PENGARUH KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS BANK BNI SYARIAH WILAYAH SEMARANG) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana E

  

SAMPUL

PENGARUH KOMPENSASI, KOMITMEN

ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR, DAN

  

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS BANK BNI

SYARIAH WILAYAH SEMARANG)

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh :

ANGGUN TRI INDRIASTUTI

  

213-13-155

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

LOGO IAIN

  

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

  “Tidak ada hasil yang mengkhianati usaha dan do‟a” “Ayo segera bangun mimpimu atau orang lain akan mempekerjakan kamu untuk membangun mimpi mereka” “Learn from yesterday, live for today, hope for tomorrow”

   ِالل ِلْيِبَس ىف َوُهَف ِمْلِعْلا ِبَلَط ىِف َج َرَخ ْنَم „‟Barang siapa keluar untuk mencari ilmu maka dia berada di jalan Allah”.

  (HR.Turmudzi)

  PERSEMBAHAN

  Skripsi ini penulis persembahkan untuk : Beliau kedua orang tua ku Bapak Muchtarum dan Ibu Susi Susana yang tidak lelah selalu mendoakan dan memberi semangat serta dukungan kepada penulis dalam setiap sujudnya. Beliau kakak-kakak ku Indah Komalasari, Ayu Wulandari dan Tata Juanta yang tidak lelah memberi doa dan dukungan padaku.

  Kedua adik-adik ku Muhammad Arhab Fahd dan Muhammad Zafran Arafat yang menjadi motivasi dan semangatku. Serta seluruh keluarga besarku serta sahabat-sahabat yang selalu memberi semangat dan motivasi kepadaku.

KATA PENGANTAR

  Alhamdulillahi Robbil’alamin, segala puji penulis sanjungkan kepada

  Allah SWT serta junjungan nabi agung Muhammad SAW, yang senantiasa kita nantikan syafaatnya kelak di yaumil kiyamah. Rasa syukur juga tak lupa penulis panjatkan atas selesainya skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat untuk semua kalangan masyarakat yang membutuhkan.

  Selama proses penyelesaian skripsi ini, penulis menyadari bahwa suatu keinginan tidak akan pernah tercapai apabila kita tidak melakukan sesuatu. Allah SWT memberikan kita waktu sehari 24 jam bukan hanya untuk bermimpi namun juga untuk mewujudkan mimpi kita. Salah satu wujud mimpi penulis adalah dapat menyelesaikan skripsi ini di waktu yang tepat.

  Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari bahwa masih banyak kesalahan yang penulis lakukan, mulai dari penelitian, referensi yang kurang memadai dan hal lain yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Oleh karenanya peneliti juga mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada seluruh pihak yang membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini. Ucapan terimakasih penulis sampaikan pada :

  1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga

  2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  3. Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku ketua program studi Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dan dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan arahan dan bimbingan pada penulisan skripsi ini.

  4. Seluruh dosen dan staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang telah memberikan ilmu dan segenap pengetahuan serta wawasan.

  5. Keluarga BNI Syariah Wilayah Semarang yang telah mengizinkan dan membantu penulis untuk melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian penulisan skripsi.

  6. Kedua orang tua Bapak Muchtarum dan Ibu Susi Susana, kakek dan nenek, seluruh keluarga besar, kerabat, serta saudara yang telah memberikan dukungan dan doa kepada penulis.

  7. Beliau kakak-kakak dan Adik-adik ku Indah Komalasari, Ayu Wulandari, Tata Juanta, Muhammad Arhab Fahd dan Muhammad Zafran Arafat yang tidak lelah memberi doa dan dukungan padaku.

  8. UKM SSC IAIN Salatiga yang telah memberikan pengalaman, do‟a serta dukungan.

  9. Sahabat-sahabatku, yang selalu memberikan dukungan, semangat, doa, motivasi, bantuan serta yang setia mendengarkan keluh dan kesah penulis Chyntia, Siska, Karlina, Adi, Maharani, Tesa, Nizar, Ninda, Kakak Iik, Kakak Ambar, dan Kakak Vivi

  10. Teman-teman Bani Mamoniah yang memberikan dukungan, semangat, dan do‟a Ismalia, Ika, Mia, Ratih, Rati, Maimina, Nafis dan Sachi.

  11. Keluarga besar kos Bu Sian yang selalu mendukung, mendengarkan keluh kesah, saran, doa, hiburan, dan bantuan kepada penulis Helmi, Tesa, Anggun, Mba datul, Reni, Heni, Kunni, Hani, Dian, Mela, Caca, Rizki, Desi, dan Kenanga.

  12. Teman-teman yang tiada bosan memberikan semangat dan dukungan, saran dan bantuan dalam penulisan skripsi ini Yogatama, Maharani, Helmi, Ismalia.

  13. Teman-teman seperjuangan PS S1 angkatan 2013 yang saling mendoakan, mendukung dan menyemangati dalam keadaan suka maupun duka.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, sehingga kritik maupun saran kami harapkan. Semoga dengan terselesaikannya skripsi ini dapat bermanfaat untuk seluruh kalangan masyarakat yang membaca. Amiin.

  Salatiga,28 September 2017 Penulis

  

ABSTRAK

  Tri Indriastuti, Anggun. 2017. Pengaruh Kompensasi, Komitmen Organisasi, Pengembangan Karir, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Bank BNI Syariah Wilayah Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Fetria Eka Yudiana, M.Si.

  Perkembangan sebuah perusahaan termasuk industri perbankan salah satunya dipengaruhi oleh faktor sumber daya manusia yang dimiliki. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi, komitmen organisasi, pengembangan karir, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada BNI Syariah Wilayah Semarang. Populasi dalam penelitian ini meliputi seluruh karyawan pada BNI Syariah Wilayah Semarang. Penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan probability sampling. Pada penelitian ini sampel yang digunakan sebanyak 65 orang karyawan BNI Syariah Wilayah Semarang. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi, komitmen organisasi, pengembangan karir, dan lingkungan kerja. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengembangan karir berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kata Kunci : Kepuasan kerja karyawan, Kompensasi, Komitmen Organisasi, Pengembangan karir, Lingkungan kerja.

  

DAFTAR ISI

   PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................... Error! Bookmark not defined. PENGESAHAN ..................................................... Error! Bookmark not defined. PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN.............. Error! Bookmark not defined. PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI.................... Error! Bookmark not defined.

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

   DAFTAR PUSTAKA ............................................ Error! Bookmark not defined.

  

DAFTAR TABEL

  

  

  

  

  

  

  

DAFTAR GAMBAR

  

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia saat ini sudah

  mengalami peningkatan yang cukup pesat dan sudah memiliki tempat yang memberikan cukup pengaruh dalam lingkungan perbankan nasional.

  Keberadaan perbankan syariah ini dimulai pada saat penerbitan undang- undang No. 7 Tahun 1992 tentang perbankan, dimana undang-undang ini menjadi pendorong hadirnya sistem perbankan berbasis syariah. Dalam perkembangannya, undang-undang tersebut akhirnya diganti ke dalam undang-undang No. 10 Tahun 1998 yang menerangkan sistem perbankan syariah dengan lebih jelas dibandingkan undang-undang sebelumnya. Dengan diberlakukannya undang-undang tersebut, perbankan di Indonesia dapat memberlakukan dual banking system atau sistem perbankan ganda, dimana bank konvensional dapat beroperasi berdampingan dengan bank syariah sebagai suatu unit usaha atau bank syariah yang berdiri sendiri. Namun, hal tersebut belum sepenuh mendorong pertumbuhan perbankan syariah yang sebenarnya karena masih terpengaruh kepada sistem perbankan konvensional, sehingga masih sering dipersamakan dengan bank konvensional (Nawir, 2012). Undang-undang tersebut diganti kembali ke dalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah, pengertian perbankan syariah adalah segala sesuatu yang menyangkut tentang Bank Syariah dan Unit Usaha Syariah, mencakup kelembagaan, kegiatan usaha, serta cara dan proses dalam melaksanakan kegiatan usahanya. Sedangkan yang dimaksud dengan bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat. Dengan demikian, lembaga perbankan yang kegiatan usahanya berdasarkan pada prinsip-prinsip syariah maka dapat dikatakan sebagai perbankan syariah (Fitriani, 2016).

  Sumber daya manusia adalah asset yang paling penting bagi perusahaan atau organisasi, karena perannya sebagai subyek pelaksana operasional perusahaan. Sumber daya manusia pun merupakan sumber daya yang memiliki kelebihan dibanding sumber daya yang lainnya. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi seperti modal dan metode yang tidak bisa memberikan hasil optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia. Untuk mendapatkan hasil yang optimal sumber daya manusia pun harus dikelola dengan sebaik mungkin, sehingga sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan merasa nyaman dalam menjalankan tugasnya dan mendapatkan hasil yang maksimal (Muflih, 2015).

  Pengelolaan sumber daya manusia yang baik pun dibutuhkan untuk menciptakan iklim good governance pada masyarakat, khususnya fungsi pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia yang baik dengan good governance diantaranya dapat mencakup peningkatan kompensasi, pengembanan karir, menciptakan lingkungan kerja secara kondusif dan menjaga komitmen organisasi yang selaras dengan tujuan organisasi sehingga dapat memberikan kepuasan kerja kepada seluruh pegawai (Fathonah dan Utami, 2011).

  Di zaman modern ini pekerjaan telah dipandang sebagai sumberdaya yang sangat penting dan perlu mendapatkan perhatian yang khusus . Karena merupakan salah satu unsur pokok yang menentukan tercapainya tujuan organisasi. Tujuan organisasi tidak akan tercapai apabila tidak di dukung oleh kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.

  Kepuasaan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu (Fathonah dan Utami, 2011). Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai denga keinginan individu tersebut, semakin tinggi kepuasan yang dirasakan, sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka makin rendah tingkat kepuasannya (As‟ad, 2005 (dalam Fathonah dan Utami, 2011)).

  Menurut Wexley dan Yuki (2005) dalam Fattah (2014) bahwa kepuasan kerja adalah seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam. Menurut Newstorm (2007) dalam Fattah (2014) kepuasan kerja adalah :

  “A set or favorable of unfavorable and emotions with which employess

  view their work. Job satisfaction is an affective attitude a feeling of relative like or dislike toward something”.

  Maksudnya, kepuasan kerja adalah perasaan dan emosi yang menyenangkan atau tidak menyenangkan karyawan/pegawai melihat pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan sikap relatif yang cenderung pada rasa suka atau tidak suka terhadap sesuatu.

  Hal yang hampir sama menurut McShane dan Glinow (2008) dalam Fattah (2014) :

  “Job satisfaction a person’s evaluation of his or her job and work

  context ”.

  Maksudnya bahwa kepuasaan kerja adalah evaluasi seseorang terhadap pekerjaan dan suasana kerjanya.

  Menurut Mathis dan Jackson (2009) dalam Supatmi, Nimran dan Utami (2013) mendefinisikan “ Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan organisasi lainnya”. Jadi kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikannya kepada perusahaan. Kompensasi adalah bayaran yang diberikan perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Simamora, 2006 (dalam Muflih, 2015)). Penelitian yang dilakukan oleh Alwi Suddin (2012) menyatakan bahwa kompensasi terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

  Menurut Meyer & Allen (1997) dalam Furqon (2010) yaitu bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kondisi psikologis yang ditandai dengan keterkaitan dan keterlibatan individu pada suatu organisasi yang melibatkan faktor afektif, kontinuans dan normative sebagai perasaan kewajiban untuk tetap mempertahankan keanggotaannya serta persepsi mengenai kerugian yang akan muncul jika mengehentikan keanggotaan diorganisasi. Berdasarkan hal tersebut diatas, komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen, yaitu : (1) penerimaan terhadap tujuan organisasi, (2) keinginan untuk bekerja keras bagi organisasi dan (3) keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Agar dapat bekerjasama dan berprestasi kerja dengan baik seorang karyawan harus mempunyai komitmen yang tinggi pada organisasinya. Komitmen organisasi dapat tumbuh manakala harapan dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya dengan terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja (Karsono, 2008 (dalam Baraba, Utami dan Wijayanti, 2014)). Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap suatu organisasi akan lebih termotivasi untuk bekerja dan menimbulkan kepuasan kerja dalam dirinya.

  Penelitian dilakukan oleh Guntur Ujianto dan Syafarudin Alwi (2005) menyatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

  Pengembangan karir merupakan hasil dari integrasi antara perencanaan karir individu dengan proses manajemen karir organisasi (Kaswan, 2014). Ini senada dengan ungkapan Bernadin dan Russel (2013) dalam Kaswan (2014) sebagai berikut :

  “A career development system is a formal, organized, planned effort to

  achieve a balance between individual career needs and organizational work force requirement. It is mechanism for meeting the present and future human resources needs of an organization”.

  Maksudnya pengembangan karir merupakan usaha yang terorganisasi, dan terencana yang terdiri atas aktivitas atau proses yang terstruktur yang menghasilkan usaha perencanaan karir timbal balik antara pegawai dan organisasi. Didalam sistem pengembangan karir, pegawai bertanggung jawab terhadap perencanaan karir, sedangkan organisasi bertanggung jawab terhadap manajemen karir.

  Praktik pengembangan karir, seperti yang dikemukakan oleh Bernardin dan Russel (2013) dalam Kaswan (2014) terbukti bisa meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan meningkatkan efektivitas organisasi.

  Penelitian dilakukan oleh Bayu Apka Putra (2015) menyimpulkan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

  Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Jika dalam lingkungan sekitar tempat kerja memberikan kesan yang tidak nyaman, karyawan akan merasa malas untuk bekerja (Hadinata, 2014). Menurut Prastowo (2015) lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja secara fisik maupun non fisik yang dapat membedakan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan kesan kerasan atau betah bekerja dan lain sebagainya.

  Penelitian yang dilakukan oleh Widyanto Eko Susetyo, Amiartuti Kusmaningtyas, dan Hendro Tjahjono (2014) yang menyimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

  Bank BNI Syariah adalah salah satu dari 5 bank syariah terbaik ditahun 2016-2017 karena bank ini memiliki produk perbankan syariah yang menarik seperti pembiayaan KPR, kredit cicilan emas dan tabungan syariah lainnya.

  BNI Syariah terdapat pada urutan 4 yang terbaik di Indonesia tahun 2016- 2017. Pada tahun 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan kantor cabang di Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara, dan Banjarmasin.

  Selanjutnya UUS BNI terus berkembang hingga Juni 2014, jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 kantor cabang, 161 kantor cabang pembantu, 17 kantor kas, 22 mobil layanan gerak dan 20 Payment Point. BNI Syariah memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas Syariah (DPS), semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga telah memenuhi aturan syariah.

  Peneliti memilih BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang karena perusahaan ini bergerak dibidang keuangan yang menggunakan prinsip-prinsip syariah. Dan memiliki visi yaitu “Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja”. BNI syariah secara konsisten berorientasi pada kepuasan nasabah, dan memiliki komitmen yang tinggi untuk meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraan karyawan, berperan dalam pembangunan nasional dan meningkatkan nilai saham secara kesinambungan. Untuk memaksimalkan keinginan-keinginan dari seluruh pihak yang berkepentingan terhadap BNI syariah seperti kepuasan kerja manajemen atau karyawannya. BNI Syariah harus memberikan pelayanan dan fasilitas yang baik kepada seluruh manajemen atau karyawannya.

  Berdasarkan masalah di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

  “Pengaruh Kompensasi, Komitmen Organisasi, Pengembangan Karir dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Bank BNI Syariah Wilayah Semarang).” Rumusan Masalah

  Dari latar belakang masalah yang diuraikan di atas maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada

  Bank BNI Syariah Wilayah Semarang?

  2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang?

  3. Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang?

  4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang?

  Tujuan Penelitian

  Sesuai dengan rumusan masalah yang menjadi target penelitian ini, maka tujuan dari penelitian ini adalah :

  1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang.

  2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang.

  3. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang.

  4. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang.

  Kegunaan Penelitian

  1. Secara Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk pengembangan keilmuan Manajemen Sumber Daya Manusia, terutama dalam peningkatan kepuasan kerja sumber daya manusia pada khususnya dan keorganisasian pada umumnya, serta bermanfaat pula bagi penilitian-penelitian selanjutnya.

  2. Secara Praktis

a. Bagi Penyusun

  Hasil penelitian ini dapat menambah dan memperluas wawasan berpikir dalam keilmuan di bidang manajemen. Serta dapat memberikan pacuan untuk terus mengembangkan keilmua yang telah dipelajari dan tentu saja dapat mengaplikasikannya dilungkungan masyarakat.

  b. Bagi BNI Syariah Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk pengambilan kebijakan dalam mengelola sumber daya manusia terutama mengenai kepuasan kerja karyawan di Bank BNI Syariah.

  c. Bagi Lembaga Lain Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan lembaga pendidikan atau organisasi lain untuk pengambilan kebijakan dalam mengelola sumber daya manusia terkait untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan atau kepuasan anggota dalam organisasi tersebut.

  Sistematika Penulisan

  Sistematika penulisan ini bertujuan untuk menggambarkan alur pemikiran penulis dari awal hingga kesimpukan akhir. Adapun rencana sistematika penulisan dari awal hingga akhir kesimpulan adalah sebagai berikut :

BAB I: PENDAHULUAN Bab ini berisi mngenai latar belakang masalah, yang menampilkan

  landasan pemikiran secara garis besar baik dalam teori maupun fakta yang ada, yang menjadi alasan dibuatnya penelitian ini. Perumusan masalah berisi mengenai pertanyaan keadaan, fenomena dan atau konsep yang memerlukan jawaban melalui penelitian. Tujuan dan kegunaan penelitian yang merupakan hal yang diharapkan dapat dicapai mengacu pada latar belakang masalah, perumusan masalah dan hipotesis yang diajukan. Pada bagian terakhir dari bab ini yaitu sistematika penulisan, diuraikan mengenai ringkasan materi yang akan dibahas pada setiap bab yang ada dalam skripsi.

  BAB II: LANDASAN TEORI Bab ini menguraikan tinjauan teori, yang berisi jabaran teori-teori

  dan menjadi dasar dalam perumusan hipotesis serta membantu dalam analisis hasil penelitian. Penelitian terdahulu merupakan penilitian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya yang berhubungan degan penelitian ini. Hipotesis adalah pertanyaan yang disimpulkan dari tinjauan pustaka, serta merupakan jawaban sementara atas masalah penelitian.

  BAB III: METODOLOGI PENELITIAN Dalam bab ini akan menguraikan variabel penelitian dan efisiensi

  operasional dimana skripsi terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian akan dibahas sekaligus melakukan pendefinisian secara operasional. Penentuan sampel berisi mngenai masalah yang berkaitan dengan jumlah populasi, jumlah sampel yang diambil dan metode pengambilan sampel. Jenis dan sumber data gambaran tentang jenis data yang digunakan untuk variabel penilitian. Metode analisis data mengungkapkan bagaimana gambaran model analisis yang digunakan dalam penelitian.

  BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Dalam bagian ini menjelaskan tentang diskripsi objek penelitian

  yang berisi penjelasan singkat objek yang digunakan dalam penelitian. Analisis data dan pembahasan hasil penelitian merupakan bentuk yang sederhana yang mudah dibaca dan yang mudah diintreprestasikan meliputi diskripsi objek penlitian, analisis penelitian, serta analisis data dan pembahasan. Hasil penelitian mengungkapkan intreprestasi untuk memaknai implikasi penelitian.

  BAB V: PENUTUP Merupakan bab yang penting dalam skripsi ini, berisi tentang simpulan dan saran

  yang berkenaan dengan hasil pembahasan sk

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Penelitian tentang pengaruh kompensasi, komitmen organisasi,

  pengembangan karir, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan telah diteliti pada berbagai penelitian terdahulu. Dari beberapa penelitian tersebut terdapat berbagai hasil penelitian yang berbeda. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Alwi Suddin (2012) dengan judul “Pengaruh

  Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Mega dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi” menyimpulkan bahwa

  kompensasi terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Mega Cluster Surakarta, dilihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari ketentuan 0,05. Hasil penelitian yang sejenis juga ditemukan oleh Rifdah Abadiyah dan Didik Purwanto (2016) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

  Karyawan dan Kinerja Karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Divisi CFBC Surabaya

  ” menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

  Berbeda halnya dengan hasil kedua penelitian sebelumnya, penelitian yang dilakukan oleh Aprilia Christy Mawei, Olivia Nelwan dan Yantje Uhing (2014) dengan judul “Kepemimpinan, Penempatan Kerja, dan Kompensasi

  Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Bank BNI (Persero), Tbk.

  

KCU Manado” menyimpulkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank BNI (Persero), Tbk KCU Manado.

  Penelitian terkait komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pernah dilakukan oleh Muhammad Idrus Taba (2010) dengan judul “Pengaruh

  

Komitmen Organisasi, Prestasi Kerja, dan Sistem Imbalan Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank BRI, Bank BNI, Bank Mandiri dan

Bank BPD Sulawesi Selatan

  ” menyimpulkan bahwa pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja secara langsung dan positif ternyata tidak signifikan.

  Berbeda halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Guntur Ujianto dan Syafarudin Alwi (2005) yang berjudul “Analisis Pengaruh Komitmen

  

Proffesional dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawa n Pada Bank Bukopin Yogyakarta” menyimpulkan bahwa komitmen

  organisasional (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y), hal ini dapat terlibat dari probabilitasnya (0.022) yang lebih kecil dibandingkan taraf signifikansinya (0,05). Hasil yang sejenis juga ditemukan oleh Ika Damayanti Lingga (2017) dengan judul “Pengaruh Komitmen

  

Organisasi dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Bank

Syariah Mandiri Cabang Utama Medan ” menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

  Penelitian terkait pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pernah dilakukan oleh Ria Imelda Kristianto, Ruth Dwi Setiawati Tedja Abdi, dan Agustinus Nugroho (2013) dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi

  

Kerja, Pengembangan Karir dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja di

PT Kapasari di Surabaya” yang menyimpulkan bahwa pengembangan karir

  secara parsial tidak mempengaruhi kepuasan kerja.

  Berbeda halnya dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Andy Nugroho Putro (2010) dengan judul “Peran Budaya Kerja, Pengembangan

  

Karir dan Tata Ruang Keja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank

Mandiri Surakarta

  ” menyimpulkan bahwa variabel pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil yang sejenis juga dilakukan oleh Bayu Apka Putra (2015) dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.

  

Bank Victoria Syariah Cabang Bandung” menyimpulkan bahwa

  pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

  Penelitian terkait lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pernah dilakukan oleh Slamet Riyadi (2013) dengan j udul “Pengaruh

  

Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Pengembangan Karir pada Kantor

DPRD Provinsi Jawa Tengah

  ” menyimpulkan bahwa Variabel Lingkungan Kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

  Berbeda halnya dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dewi Riyanti (2012) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja

  

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan AJB Syariah Bumiputera Cirebon”

  menyimpulkan bahwa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 48% dengan nila Fhitung = 23,960 >

  Ftabel = 3,175 dengan signifikasi 0,000 < 0,05 artinya terdapat pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama- sama terhadap kepuasan kerja karyawan AJB Syariah Bumiputera Cirebon.

  Hasil yang sama ditemukan juga oleh Widyanto Eko Susetyo, Amiartuti Kusmaningtyas, dan Hendro Tjahjono (2014) dengan judul “Pengaruh

  

Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan

Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area

Cabang Surabaya” yang menyimpulkan bahwa variabel budaya organisasi

  dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

  Berdasarkan penelitian terdahulu diatas, terjadi perbedaan hasil temuan dalam penelitian mengenai pengaruh kompensasi, komitmen organisasi, pengembangan karir, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan secara parsial atau secara bersama-sama. Untuk itulah peneliti mencoba menguji kembali variabel-variabel tersebut. Beda penelitian ini dengan penelitian terdahulu yaitu objek penelitian dilakukan pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang, karena belum ada penelitian terdahulu yang meneliti pada objek tersebut. Penelitian ini pun menggunakan populasi sebanyak 110 karyawan. Dalam penelitian ini peneliti mencoba menggabungkan variabel independen secara bersamaan.

  

Tabel 2. 1

Tabel Persamaan dan Perbedaan

Judul (Peneliti, Tahun) Persamaan Perbedaan

  Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Mega dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Alwi Suddin, 2012)

  Penelitian ini sama- sama menggunakan variabel independen kompensasi dan variabel dependen kepuasan kerja karyawan.

  Penelitian ini menggunakan variabel moderating motivasi kerja. Penelitian ini dilakukan di Bank Mega Cluster Surakarta, dan Skala yang digunakan pada penelitian ini adalah skala likert. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Divisi CFBC Surabaya (Rifdah Abadiyah dan Didik Purwanto, 2016)

  Penelitian ini sama- sama menggunakan variabel independen kompensasi dan variabel dependen kepuasan kerja karyawan.

  Dalam penelitian ini terdapat penambahan variabel independen budaya organisasi dan variabel dependen kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Syariah Mandiri Divisi CFBC Surabaya.

  Kepemimpinan, Penempatan Kerja, dan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Bank

  Penelitian ini sama- sama menggunakan variabel independen kompensasi dan variabel dependen kepuasan kerja

  Dalam penelitian ini terdapat penambahan variabel independen yaitu kepemimpinan dan penempatan kerja. Penelitian ini dilakukan BNI (Persero), Tbk. KCU Manado (Aprilia Christy Mawei, Olivia Nelwan dan Yantje Uhing, 2014) karyawan. di PT. Bank BNI

  (Persero), Tbk. KCU Manado dan Jenis penelitian ini menggunakan asosiatif. Pengaruh Komitmen Organisasi, Prestasi Kerja, dan Sistem Imbalan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank BRI, Bank BNI, Bank Mandiri dan Bank BPD Sulawesi Selatan (Muhammad Idrus Taba, 2010)

  Penelitian ini sama- sama menggunakan variabel independen komitmen organisasi dan variabel dependen kepuasan kerja karyawan.

  Dalam penelitian ini terdapat penambahan variabel independen prestasi kerja dan sistem imbalan. Penelitian ini dilakukan di Bank BRI, Bank BNI, Bank Mandiri dan Bank BPD Sulawesi Selatan.

  Analisis Pengaruh Komitmen Proffesional dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank Bukopin Yogyakarta (Guntur Ujianto dan Syafarudin Alwi 2005)

  Penelitian ini sama- sama menggunakan variabel independen komitmen organisasi dan variabel dependen kepuasan kerja karyawan.

  Dalam penelitian ini terdapat penambahan variabel independen komitmen professional. Penelitian ini dilakukan di Bank Bukopin Yogyakarta.

  Pengaruh Komitmen Organisasi dan Locus

  Penelitian ini sama- sama menggunakan Dalam penelitian ini terdapat penambahan Of Control Terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan (Ika Damayanti Lingga, 2017). variabel independen komitmen organisasi dan variabel dependen kepuasan kerja karyawan. variabel independen yaitu Locus Of Control.

  Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan.

  Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja di PT Kapasari di Surabaya (Ria Imelda Kristianto, Ruth Dwi Setiawati Tedja Abdi, dan Agustinus Nugroho, 2013)

  Penelitian ini sama- sama menggunakan variabel independen pengembangan karir dan variabel dependen kepuasan kerja karyawan.

  Penelitian ini terdapat penambahan variabel independen motivasi kerja, dan kepemimpinan. Penelitian ini dilakukan di PT. Kapasari di Surabaya.

  Peran Budaya Kerja, Pengembangan Karir dan Tata Ruang Keja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Mandiri Surakarta (Andy Nugroho Putro, 2010)

  Penelitian ini sama- sama menggunakan variabel independen pengembangan karir dan variabel dependen kepuasan kerja karyawan.

  Penelitian ini terdapat penambahan variabel independen Budaya kerja dan tata ruang kerja. Penelitian ini dilakukan di Bank Mandiri Surakarta. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan

  Penelitian ini sama- sama menggunakan variabel independen

  Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Victoria Syariah Cabang Kerja Karyawan PT. Bank Victoria Syariah Cabang Bandung (Bayu Apka Putra, 2015) pengembangan karir dan variabel dependen kepuasan kerja karyawan.

  Bandung.

  Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Pengembangan Karir pada Kantor DPRD Provinsi Jawa Tengah (Slamet Riyadi, 2013)

  Penelitian ini sama- sama menggunakan variabel independen lingkungan kerja dan variabel dependen kepuasan kerja karyawan.

  Penelitian ini dilakukan di Kantor DPRD Provinsi Jawa Tengah.

  Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Syariah Bumiputera Cirebon (Dewi Riyanti, 2012)

  Penelitian ini sama- sama menggunakan variabel independen lingkungan kerja dan variabel dependen kepuasan kerja karyawan.

  Penelitian ini terdapat penambahan variabel independen gaya kepemimpinan. Penelitian ini dilakukan di Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Syariah Bumiputera Cirebon.

  Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT.

  Bank Muamalat Indonesia Divisi

  Penelitian ini sama- sama menggunakan variabel independen lingkungan kerja dan variabel dependen kepuasan kerja karyawan.

  Penelitian ini terdapat penambahan variabel independen budaya organisasi dan variabel dependen kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Muamalat Indonesia Konsumer Area Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya Cabang Surabaya. (Widyanto Eko Susetyo, Amiartuti Kusmaningtyas, dan Hendro Tjahjono, 2014)

  Kerangka Teori Teori Dua Faktor dari Herzberg

  Menurut Robbins & Judge (2008) Teori dua faktor juga disebut teori motivasi higiene yang dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. Herzberg menyelidiki dengan sebuah pertanyaan. Ia meminta individu untuk mendeskripsikan, secara mendetail, situasi-situasi dimana mereka merasa luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Respons-respons ini kemudian ditabulasi dan dikategorikan.

  Herzberg mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow

  menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (Motivation Factor) yang disebut satisfier atau intrinsic

  motivation dan faktor pemelihara (Maintenance Factor) yang disebut

  dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga Motivator Factor yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut antara lain ialah pekerjaan seseorang, prestasi yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier, dan pengakuan orang lain (Recognition). Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga Hygiene

  

Factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan

  untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman, dan kesehatan antara lain ialah kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, kebijakan, supervise teknis, dan hubungan interpersonal antar teman, sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan.

  Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan.

  Dari uraian di atas menjelaskan bahwa teori dua faktor Herzberg merupakan teori yang mendasari kompensasi, komitmen organisasi, pengembangan karir serta lingkungan kerja sebagai upaya mengatasi kepuasan kerja karyawan yang terjadi pada sebuah perusahaan.

  Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

  Menurut Sikula (1981) dalam Mangkunegara (2001) mengemukakan bahwa: “The process of wage or salary administration (or,

  “compensation” as it is sometimes called) involves the weighing or balancing of accounts. A compensation is anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense. In the employment world, financial rewards are the compensation resources provided to employees for the return of their services. The terms “remuneration”, “wage”, and “salary” also are used to describe this financial arrangement between employers and employees. A remuneration is a reward, payment, or reimbursements are usually in the form of comprehensive pay concepts then are the ideas of salary and wage that normally include a financial but not a nonfinancial dimension”.

  Berdasarkan pendapat Andrew itu dapat dikemukakan bahwa proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya.

  Menurut Hartatik (2014) kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji leih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non finansial. Kompenssi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (nonfinansial).

  Menurut Melayu S.P. Hasibuan (2003) dalam Hartatik (2014), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut Panggabean (2004) dalam Hartatik (2014), kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

  Menurut Hasibuan (2005) dalam Handaru, Utomo, dan Sudiarditha (2013) kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.

  Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi yang diterima, yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi keamanan ekonomi rumah tangga.

  Menurut Mathis dan Jackson (2009) dalam Supatmi, Nimran dan Utami (2013) mendefinisikan “ Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan organisasi lainnya”. Jadi kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikannya kepada perusahaan. Kompensasi adalah bayaran yang diberikan perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Simamora, 2006 (dalam Muflih, 2015)).

  Menurut Rivai dan Sagala (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontibusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.

  Bedasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atas balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, baik dalam bentuk finansial maupun dalam bentuk barang atau jasa pelayanan, agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja.

b. Fungsi dan Tujuan Kompensasi Kerja

  Pada umumnya, program kompensasi atau balas jasa bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat.