Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dimoderasi oleh Gaya Kepemimpinan: Studi Kasus pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Tangerang.
ii ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN DIMODERASI OLEH GAYA
KEPEMIMPINAN: STUDI KASUS PADA
PT. ANGKASA PURA II ( PERSERO )
TANGERANG
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan gaya kepemimpinan sebagai variabel moderasi mempengaruhi hubungan antara kompensasi dengan produktivitas kerja karyawan. Hipotesis pertama menguji apakah kompensasi mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Hipotesis kedua menguji apakah gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh antara kompensasi dan produktivitas kerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah Project Management Unit
Pengembangan Bandara Soekarno-Hatta (PMU-PBSH), Biro Teknologi Informasi dan Komunikasi, Biro Pemasaran, Unit Prasarana, Unit Pembinaan dan Pendirian Anak Perusahaan, Unit Manajemen Resiko & Keselamatan, Unit Bisnis Penerbangan pada Kantor Pusat PT Angkasa Pura II (Persero) di Tangerang. Sampel penelitian dipilih dengan menggunakan metode convinience sampling. Data penelitian dikumpulkan dengan metode survei dan dianalisis dengan menggunakan regresi linier berganda. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Gaya kepemimpinan pada Kantor Pusat PT Angkasa Pura II (Persero) Tangerang yang digunakan adalah gaya kepemimpinan kharismatik, namun tidak ada pengaruhnya terhadap kompensasi dan produktivitas kerja karyawan.
(2)
iii ABSTRACT
THE INFLUENCE OF COMPENSATION TOWARD EMPLOYEES’ WORK PRODUCTIVITY MODERATED TO LEADERSHIP METHOD:
A CASE STUDY AT PT. ANGKASA PURA II ( PERSERO ) IN TANGERANG
The purpose of this research is to know how compensation influencing employees’ work productivity and leadership method as moderation variable influencing between compensation and employees’ work productivity. The First hypothesis examines wether compensation influences employees’ work productivity. The second hypothesis examines wether leadership method influences between compensation and employees’ work productivity. The Populations in this research are Project Management Unit Pengembangan Bandara Soekarno-Hatta (PMU-PBSH), Biro Teknologi Informasi dan Komunikasi, Biro Pemasaran, Unit Prasarana, Unit Pembinaan dan Pendirian Anak Perusahaan, Unit Manajemen Resiko & Keselamatan, Unit Bisnis Penerbangan in Kantor Pusat PT Angkasa Pura II (Persero) at Tangerang. This research uses convinience sampling method. Data were collected using a survey method and then analyzed by using double linear regression. The result of hypothesis test shows that compensation has not influences toward employees’ work productivity. PT Angkasa Pura II (Persero) in Tangerang using charismatics leadership method, but it has not influences toward compensation and employee’s work productivity.
(3)
v DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
ABSTRAK... ii
ABSTRACT... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR ISI... v
DAFTAR TABEL... ix
DAFTAR GAMBAR... x
BAB I. PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang... 1
I.2. Identifikasi Masalah... 4
I.3. Tujuan Penelitian... 5
(4)
vi
BAB II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1. Kompensasi... 6
2.2. Produktivitas Kerja... 11
2.2.1. Produktivitas Kerja... 14
2.2.2. Pengukuran Produktivitas Kerj... 15
2.3. Gaya Kepemimpinan... 24
2.4. Kerangka Pemikiran... 37
2.5. Pengembangan Hipotesis... 40
2.5.1. Kompensasi dan Produktivitas... 40
2.5.2. Efek Moderasi Gaya Kepemimpinan... 40
BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian... 42
3.2 Jenis Penelitian... 42
3.3 Operasionalisasi Variabel... 43
3.4 Populasi... 46
3.5 Teknik Sampling... 46
(5)
vii
3.7 Pengujian Instrumen Validitas... 48
3.7.1. Uji Validitas... 48
3.7.2 Uji Reliabilitas... 49
3.7.3. Uji Asumsi Klasik... 49
3.7.4. Uji Hipotesis... 50
BAB IV. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1. Uji Validitas Dan Reliabilitas... 52
4.1.1. Uji Validitas... 52
4.1.2. Uji Reliabilitas... 54
4.2. Uji Asumsi Klasik... 55
4.2.1. Uji Normalitas... 55
4.2.2. Uji Heteroskedastisitas... 56
4.3. Regresi Linier Berganda... 57
4.3.1. Persamaan Regresi Linier Berganda... 58
4.3.2. Analisis Korelasi Pearson Product Moment... 63
4.3.3. Analisis Koefisien Determinasi... 64
4.3.4. Pengujian Hipotesis... 68
(6)
viii
4.3.4.2.Uji Parsial (Uji t)... 70
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan... 84
5.2. Keterbatasan... 85
5.3. Saran... 86
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN A
LAMPIRAN B
LAMPIRAN C
(7)
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Tabel Operasionalisasi Variabel... 45
Tabel 4.1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi... 52
Tabel 4.2 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan... 53
Tabel 4.3 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja... 54
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian... 55
Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas... 56
Tabel 4.6 Hasil Perhitungan Nilai Koefisien Persamaan Regresi... 59
Tabel 4.7 Nilai Koefisien Korelasi Pearson Product Moment... 63
Tabel 4.8 Koefisien Korelasi dan Taksirannya... 64
Tabel 4.9 Analisis Koefisien Determinasi... 65
Tabel 4.10 Koefisien Beta × Zero-order... 66
(8)
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Penelitian... 39
Gambar 4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas... 57 Gambar 4.2 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel
Kompensasi (X1)... 70
Gambar 4.3 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel
Otoriter (X2)... 72
Gambar 4.4 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel
Demokratis (X3)... 73
Gambar 4.5 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel
Laissez Faire (X4)... 74
Gambar 4.6 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel
Paternalistik (X5)... 75
Gambar 4.7 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel
Kharismatik (X6)... 76
Gambar 4.8 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel
Interaksi antara Kompensasi dengan Otoriter (X1*X2)... 78
Gambar 4.9 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel
Interaksi antara Kompensasi dengan Demokratis (X1*X3)... 79
Gambar 4.10 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel
(9)
xi
Gambar 4.11 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel
Interaksi antara Kompensasi dengan Paternalistik (X1*X5)... 81
Gambar 4.12 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel
(10)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset organisasi yang sangat penting sehingga perlu dikelola dengan baik oleh perusahaan. Dalam hal ini, perusahaan harus sungguh – sungguh dan teliti dalam melakukan manajemen sumber daya manusianya (Simamora, 1997:2). Faktor tenaga kerja merupakan faktor yang unik dan spesifik, karena manusia pada dasarnya memiliki perilaku dan perasaan, akal budi dan tujuan-tujuan pribadi (Apriani, Rodhiyah dan Hidayat, 2010). Menurut Hakim (2011), Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor utama pembentuk keunggulan pesaing dan menjadi kunci kemajuan dimasa mendatang. Oleh karena itu, upaya meningkatkan kerja para karyawan menjadi program yang sangat penting dalam lingkungan perusahaan.
Dalam hal pengelolaan sumber daya manusia, pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang penting dan strategis dalam penentuan kebijakan perusahaan karena terkait dengan peningkatan semangat kerja, kinerja dan motivasi karyawan (Sumampouw, 2013). Kompensasi kepada karyawan menurut Dessler (2007:46) merujuk pada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Kunci untuk memotivasi orang untuk berprilaku dalam sikap yang memajukan tujuan organisasi terletak pada
(11)
BAB I. PENDAHULUAN
2
cara insentif organisasi yang menghubungkan dengan tujuan individu (Anthony dan Govindarajan, 2003:249).
Ada beberapa bentuk kompensasi yang bisa diberikan perusahaan kepada para karyawan mereka yang secara umum dapat berupa imbalan finansial (materil) dan non finansial (inmateril). Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tidak langsung yang merupakan tunjangan karyawan. Kompensasi sangat membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi (Irianto, 2001:65).
Menurut Apriani, Rodhiyah dan Hidayat (2010) kompensasi yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Produktivitas menurut Arif Suyoko (1996:3) mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Produktivitas merupakan salah satu faktor kunci bagi perkembangan suatu perusahaan supaya dapat menghasilkan produk atau jasa yang siap untuk dijual secara berkesinambungan. Produktivitas merupakan hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai (Sutrisno, 2009:105).
Untuk menghasilkan keluaran diperlukan lebih dari satu masukan, sehingga dalam pengukuran produktivitasnya dibedakan antara parcial productivity
(12)
BAB I. PENDAHULUAN
3
(dimana deflatornya adalah semua masukan) (Mulyono, 1993:18). Cara pengukuran seperti ini bertujuan untuk mengukur prestasi organisasi dalam lingkungan fisik, yaitu mengukur efisiensi organisasi dalam mengkonversikan sumber daya – sumber daya fisik menjadi luaran fisik. Menurut Cardoso (1995:42) tolak ukur dimensi produktivitas kerja yang sering digunakan meliputi quantity of work, quality of work, job knowledge, creativeness, cooperation, dependability, initiative, personal quality.
Cara pengukuran produktivitas dapat dilakukan dengan: a) Model
engineering yang mengacu kepada lingkungan fisik dan; b) model accounting
yang mengacu kepada lingkungan pasar. Dan kedua model pengukuran produktivitas ini dapat digunakan dalam berbagai dimensi, seperti: dimensi nasional, dimensi industri, dimensi organisasi. (Mulyono, 1993:18).
Akan tetapi menurut Mishel (2012) dan Bivens (2013), ternyata tidak semua kompensasi meningkatkan produktivitas khususnya pada karyawan setingkat staf. Hal ini disebabkan karena faktor keahlian yang tidak dikembangkan melalui pelatihan atau pendidikan lanjut sehingga produktivitas karyawan juga tidak mengalami peningkatan.
Pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas, karyawan di badan usaha milik swasta juga berbeda dengan badan usaha milik negara. Selama ini, kebanyakan penelitian yang membahas pengaruh kompensasi terhadap produktivitas dilakukan pada badan usaha milik swasta, padahal sistem di badan usaha milik swasta berbeda dengan badan usaha milik negara.
(13)
BAB I. PENDAHULUAN
4
Berdasarkan argumen diatas maka peneliti ingin meneliti pengaruh kompensasi terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan dikaitkan dengan gaya kepemimpinan sebagai variabel moderasi. Gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2008:197) dapat mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan. Gaya kepemimpinan menurut Siagian (2002) dapat dibedakan menjadi gaya kepemimpinan yang otoriter, paternalistik, laissez faire, demokratik, dan kharismatik. Hersey dan Blanchard dalam Munijaya (2004) mengatakan bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang efektif untuk semua situasi. Sehingga penelitian ini ingin mengetahui apakah gaya kepemimpinan seperti apa memoderasi pengaruh antara kompensasi terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul: “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN DIMODERASI OLEH GAYA KEPEMIMPINAN”
1.2. Identifikasi Masalah
Masalah yang ingin diteliti penulis adalah;
1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan?
2. Bagaimana efek moderasi gaya kepemimpinan terhadap hubungan antara kompensasi dengan produktivitas kerja karyawan?
(14)
BAB I. PENDAHULUAN
5 1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai oleh penulis adalah:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan.
2. Untuk mengetahui seberapa besar gaya kepemimpinan mempengaruhi hubungan antara kompensasi dengan produktivitas kerja karyawan.
1.4. Kegunaan Penelitian
Kegunaan yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah:
1. Bagi praktisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan para pembuat kebijakan dalam membuat kebijakan yang terkait dengan kompensasi dan gaya kepemimpinan sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat.
2. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan pemahaman mengenai kompensasi, gaya kepemimpinan dan produktivitas kerja karyawan.
3. Bagi Pemerintah
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan evaluasi atas pelaksanaan dan penerapan pemberian kompensasi terhadap pegawai, khususnya pada instansi pemerintah.
(15)
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari hasil perhitungan dan analisis pada penelitian yang berjudul “PENGARUH
KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DIMODERASI OLEH GAYA KEPEMIMPINAN”, dapat disimpulkan :
- Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dengan persentase pengaruh sebesar -0,2575 atau -25,75%;
- Otoriter tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar -0,0774 atau -7,74%;
- Demokratis tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar -0,2502 atau -25,02%;
- Laissez Faire tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar 0,0855 atau 8,55%;
- Paternalistik tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar -0,2321 atau -23,21%;
- Kharismatik tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar 0,4458 atau 44,58%;
(16)
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
85
- Interaksi antara Kompensasi dengan Otoriter tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar 0,2940 atau 29,40%;
- Interaksi antara Kompensasi dengan Demokratis tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar 0,7862 atau 78,62%;
- Interaksi antara Kompensasi dengan Laissez Faire tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar 0,4679 atau -46,79%;
- Interaksi antara Kompensasi dengan Paternalistik tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar 0,8657 atau 86,57%;
- Interaksi antara Kompensasi dengan Kharismatik tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar 0,7255 atau -72,55%.
5.2. Keterbatasan
1. Masih banyak variabel lain yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, penelitian ini hanya menggunakan dua variabel yaitu kompensasi dan gaya kepemimpinan.
2. Pengukurannya tidak menggunakan kuisioner yang dijawab oleh atasan, hanya dijawab oleh pegawainya saja.
(17)
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
86 5.3. Saran
Dari hasil penelitian, maka saran untuk penelitian selanjutnya adalah :
1. Penelitian selanjutnya perlu menambah variabel-variabel lain seperti motivasi kerja atau budaya organisasi.
2. Perlu ada penelitian yang lebih lanjut tentang cara lain untuk meningkatan produktivitas kerja karyawan agar dapat berjalan dengan baik diperusahaan.
3. Penelitian selanjutnya hendaknya menggunakan kuisioner yang dijawab oleh atasan sehingga dapat lebih obyektif.
(18)
DAFTAR PUSTAKA
Anthony, Robert N., Govindarajan, V. (2003). Manajemen Control System 11. New York. McGraw-Hill.
Apriani, W.R., Rodhiyah, Hidayat, W., (2010). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT BPR Restu Artha Makmur Kantor Pusat Majapahit Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis. Hal 1 – 8.Sanusi, A. 2013. Metodologi Penelitian Bisnis. Salemba Empat. Jakarta. Bivens, Josh (2013). The Competation and Productivity, diakses dari
http://www.epi.org/publication/ib330-productivity-vs-compensation pada tanggal 3 September 2014.
Cardoso, F. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Demokrat, S., N. (2011). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating. Skripsi Fakultas Ekonomi, Program Sarjana Universitas Sebelas Maret, Surakarta.
Dessler, G. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia (10), buku 1 dan buku 2. New jersey: Prantice Hall. Inc. Jakarta: PT. Indeks.
Ghozali, Imam. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Undip.
Gujarati, D. (2006). Dasar – dasar Ekonometrika. Jakarta: Erlangga
Hakim, K.A., (2011). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai. Jurnal Manajemen & Bisnis, 2 (11), hal 170 – 184.
Hasibuan, M. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Handayani, A., (2010). Analisi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Provinsi Lampung. Jurnal Ilmiah Administrasi Publik & Pembangunan. 1 (1) Januari – Juni, hal 84 – 92. Hersey dan Blanchard. (1995). Management of Organizational Behavior
Terjemahan. Jakarta: Erlangga.
Ifkar. (2011). Hubungan Antara Kompensasi Dengan Produktivitas Kerja Pegawai Kepad PTPN IV (Persero) Kebun Adolina. Jurnal Manajemen Akuntansi & Riset Eknomi Terapan, hal 3 – 12.
Irianto, J. (2001). Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya, Insan Cendekia.
(19)
Laeham dan Wexley. (1982). Increasing productivity Through Performance Apparsial. USA: Addison-Weslwy Publishing Company Inc.
Mangkunegara, A.A. Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L., dan Jackson, J.H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba empat
Mishel, L., (2012). The Wedges Between Productivity and Median Compensation Growth. Economic Policy Institute, 26 April 2012 diakses dari http://www.epi.org/publication/ib330-productivity-vs-compensation pada tanggal 3 September 2014.
Mondy, R. W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Mulyono, M. (1993). Penerapan Produktivitas Dalam Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Nawawi, Hadari. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Panggabean, S. M. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Ruyatnasih, H.Y., Musadad, H.A., Hasyim, B., (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Operator SPBU PT. Mitra Buana Jayalestari Karawang. Jurnal Manajemen, 3 (10), hal 1106 – 1116. Sanusi, Anwar. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Penerbit Salemba
Empat
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: C.V. Mandar Maju.
Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Sikula, A.E,. (1981). Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja. Jakarta: Pustala
Binaman.
Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta. Siagian, S.P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta:Rineka Cipta. Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
(20)
Sumampouw, C.L. (2013). Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk. Manado. Jurnal Penelitian Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia, 3 (2).
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Jakarta: Kencana.
Suyoko, A. 1996. Mengefektifkan Kinerja. Jakarta: Midas Surya Grafindo.
Terry, G.R. (2005). Dasar – dasar Manajemen, cetakan ke sembilan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Yuniarsih, Tjutju. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Alfabeta.
(1)
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari hasil perhitungan dan analisis pada penelitian yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DIMODERASI OLEH GAYA KEPEMIMPINAN”, dapat disimpulkan :
- Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dengan persentase pengaruh sebesar -0,2575 atau -25,75%;
- Otoriter tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar -0,0774 atau -7,74%;
- Demokratis tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar -0,2502 atau -25,02%;
- Laissez Faire tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar 0,0855 atau 8,55%;
- Paternalistik tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar -0,2321 atau -23,21%;
- Kharismatik tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar 0,4458 atau 44,58%;
(2)
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
85
- Interaksi antara Kompensasi dengan Otoriter tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar 0,2940 atau 29,40%;
- Interaksi antara Kompensasi dengan Demokratis tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar 0,7862 atau 78,62%;
- Interaksi antara Kompensasi dengan Laissez Faire tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar 0,4679 atau -46,79%;
- Interaksi antara Kompensasi dengan Paternalistik tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar 0,8657 atau 86,57%;
- Interaksi antara Kompensasi dengan Kharismatik tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar 0,7255 atau -72,55%.
5.2. Keterbatasan
1. Masih banyak variabel lain yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, penelitian ini hanya menggunakan dua variabel yaitu kompensasi dan gaya kepemimpinan.
2. Pengukurannya tidak menggunakan kuisioner yang dijawab oleh atasan, hanya dijawab oleh pegawainya saja.
(3)
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
86 5.3. Saran
Dari hasil penelitian, maka saran untuk penelitian selanjutnya adalah :
1. Penelitian selanjutnya perlu menambah variabel-variabel lain seperti motivasi kerja atau budaya organisasi.
2. Perlu ada penelitian yang lebih lanjut tentang cara lain untuk meningkatan produktivitas kerja karyawan agar dapat berjalan dengan baik diperusahaan.
3. Penelitian selanjutnya hendaknya menggunakan kuisioner yang dijawab oleh atasan sehingga dapat lebih obyektif.
(4)
DAFTAR PUSTAKA
Anthony, Robert N., Govindarajan, V. (2003). Manajemen Control System 11. New York. McGraw-Hill.
Apriani, W.R., Rodhiyah, Hidayat, W., (2010). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT BPR Restu Artha Makmur Kantor Pusat Majapahit Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis. Hal 1 – 8.Sanusi, A. 2013. Metodologi Penelitian Bisnis. Salemba Empat. Jakarta. Bivens, Josh (2013). The Competation and Productivity, diakses dari
http://www.epi.org/publication/ib330-productivity-vs-compensation pada tanggal 3 September 2014.
Cardoso, F. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Demokrat, S., N. (2011). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating. Skripsi Fakultas Ekonomi, Program Sarjana Universitas Sebelas Maret, Surakarta.
Dessler, G. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia (10), buku 1 dan buku 2. New jersey: Prantice Hall. Inc. Jakarta: PT. Indeks.
Ghozali, Imam. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Gujarati, D. (2006). Dasar – dasar Ekonometrika. Jakarta: Erlangga
Hakim, K.A., (2011). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai. Jurnal Manajemen & Bisnis, 2 (11), hal 170 – 184.
Hasibuan, M. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Handayani, A., (2010). Analisi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Provinsi Lampung. Jurnal Ilmiah Administrasi Publik & Pembangunan. 1 (1) Januari – Juni, hal 84 – 92. Hersey dan Blanchard. (1995). Management of Organizational Behavior
Terjemahan. Jakarta: Erlangga.
Ifkar. (2011). Hubungan Antara Kompensasi Dengan Produktivitas Kerja Pegawai Kepad PTPN IV (Persero) Kebun Adolina. Jurnal Manajemen Akuntansi & Riset Eknomi Terapan, hal 3 – 12.
Irianto, J. (2001). Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya, Insan Cendekia.
(5)
Laeham dan Wexley. (1982). Increasing productivity Through Performance Apparsial. USA: Addison-Weslwy Publishing Company Inc.
Mangkunegara, A.A. Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L., dan Jackson, J.H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba empat
Mishel, L., (2012). The Wedges Between Productivity and Median Compensation Growth. Economic Policy Institute, 26 April 2012 diakses dari http://www.epi.org/publication/ib330-productivity-vs-compensation pada tanggal 3 September 2014.
Mondy, R. W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Mulyono, M. (1993). Penerapan Produktivitas Dalam Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Nawawi, Hadari. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Panggabean, S. M. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Ruyatnasih, H.Y., Musadad, H.A., Hasyim, B., (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Operator SPBU PT. Mitra Buana Jayalestari Karawang. Jurnal Manajemen, 3 (10), hal 1106 – 1116. Sanusi, Anwar. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Penerbit Salemba
Empat
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: C.V. Mandar Maju.
Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Sikula, A.E,. (1981). Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja. Jakarta: Pustala
Binaman.
Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta. Siagian, S.P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
(6)
Sumampouw, C.L. (2013). Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk. Manado. Jurnal Penelitian Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia, 3 (2).
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Jakarta: Kencana.
Suyoko, A. 1996. Mengefektifkan Kinerja. Jakarta: Midas Surya Grafindo.
Terry, G.R. (2005). Dasar – dasar Manajemen, cetakan ke sembilan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Yuniarsih, Tjutju. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Alfabeta.