Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S1 EXTENSI

MEDAN

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. ANGKASA PURA II

POLONIA (PERSERO) MEDAN

DRAFT SKRIPSI

Oleh :

DODY TANDIONO

060521152

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara

Medan

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan. Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah Apakah stres berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan?, dan hipotesis yang akan dibuktikan dalam penelitian ini adalah Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan.

Populasi dalam penelitian ini adalah jajaran manajerial setingkat low, middle dan top management di PT. Angkasa Pura – II Polonia (Persero) Medan, yaitu sebanyak 58 orang yang tersebar di 4 (empat) bagian : Yan Ops LLU, Yan Ops Ban, Lek Listrik dan Adm & Komersial. Sampel dalam penelitian ini diambil secara sensus, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini sama dengan jumlah populasi, yaitu 58 orang. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data primer. Data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan teknik studi dokumentasi, observasi dan kuesioner. Terhadap data yang berhasil dikumpulkan dan layak untuk dianalisis, selanjutnya dilakukan uji prasyarat yang terdiri dari uji validitas, reliabilitas dan asumsi klasik. Data yang memenuhi prasyarat dianalisis dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Pembuktian hipotesis dalam penelitian ini didasarkan atas hasil uji F dan Uji t. Kekuatan variabel lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini dianalisis dengan menggunakan analisis koefisien determinan.

Berdasarkan hasil analisis disimpulkan bahwa Secara simultan stress kerja yang terdiri tuntutan tugas (X1), tuntutan peran (X2), tuntutan antar pribadi (X3),

struktur organisasi (X4), kepemimpinan organisasi (X5) dan tahap perkembangan

perusahaan (X6) berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II

Polonia (Persero) Medan. Secara parsial stres kerja yang terdiri dari tuntutan tugas (X1), tuntutan peran (X2), struktur organisasi (X4), kepemimpinan organisasi (X5)

dan tahap perkembangan perusahaan (X6) berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Angkasa Pura Polonia (Persero) Medan, sedangkan tuntutan antar pribadi (X3) berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : Stres kerja : Tuntutan tugas, Tuntutan peran, Tuntutan antar pribadi,

Struktur organisasi, Kepemimpinan organisasi, Tahap perkembangan perusahaan dan Kinerja pegawai.

KATA PENGANTAR

Segala hormat, puji dan syukur dihaturkan kehadirat Allah SWT, oleh karena ridho dan limpahan rahmatNya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan.

Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak dan pada kesempatan ini penulis menyampaikan hormat dan terima kasih yang tidak terhingga kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. M.Si, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang menjadi Suri Tauladan bagi penulis dan banyak membantu penulis selama menyelesaikan tugas akhir ini.

3. Dra. Yulinda Msi, selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan arahan serta bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini.

4. Dra. Nisrul Irawati MBA, selaku Dosen Penguji I yang telah memberi banyak masukan dan bimbingan bagi penulis untuk penyempurnaan skripsi ini.

5. Dra Friska Sipayung Msi, selaku Dosen Penguji II yang telah memberi banyak masukan dan bimbingan bagi penulis untuk penyempurnaan skripsi ini.

6. Dra. Ulfah Msi, selaku Dosen Wali yang telah memberikan dukungan dan masukan kepada penulis dalam menjalankan studi di perkuliahan maupun penyelesaian skripsi ini.

7. Seluruh staf pengajar dan Pengawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, terutama di Departemen Manajemen yang telah memberikan ilmu pengetahuan, bantuan bagi penulis selama perkuliahan dan penulisan skripsi ini. 8. Jajaran manajerial, staf dan karyawan PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero)

9. Teristimewa untuk Ayahanda Andy Tan dan Ibunda tersayang Aminah yang telah memberikan dukungan, doa dan harapan sehingga penulis berhasil menyelesaikan penulisan skripsi ini.

10. Rekan – rekan mahasiswa/i. di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya di Departemen Manajemen.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh sebab itu penulis menerima semua saran dan kritik dari semua pihak. Dengan kerendahan hati, saya berharap agar skripsi ini dapat berguna bagi kita semua. Akhir kata penulis berserah diri kepada Allah SWT, semoga senantiasa melimpahkan petunjuk dan rahmat-Nya kepada kita semua serta semoga skripsi ini bermanfaat bagi banyak pihak.

Medan, Juli 2009 Penulis,

Dody Tandiono NIM. 060521152

DAFTAR ISI

Halaman PERNYATAAN

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 3

C. Kerangka Konseptual ... 3

D. Hipotesis ... 5

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

1. Tujuan Penelitian ... 6

2. Manfaat Penelitian ... 6

F. Metode Penelitian ... 7

1. Batasan Operasional ... 7

2. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 7

3. Skala Pengukuran ... 9

4. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 10

5. Populasi dan Sampel ... 10

6. Jenis dan Sumber Data ... 11

7. Teknik Pengumpulan Data ... 11

8. Uji Validitas dan Relibialitas ... 12

9. Uji Asumsi Klasik ... 13

10. Metode Analisis Data ... 14

11. Uji Kesesuaian (Test Of Goodness Of Fit)... 15

BAB II : URAIAN TEORITIS ... 17

A. Penelitian Terdahulu ... 17

B. Landasan Teori ... 18

1. Pengertian Kinerja ... 18

2. Pengukuran/Penilaian Kinerja ... 19

3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja .... 22

4. Pengertian Stres Kerja ... 24

5. Faktor – Faktor Penyebab Stres Kerja ... 26

BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 40

A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 40

1. Pada Masa Penjajahan ... 40

2. Pada Masa Kemerdekaan ... 44

C. Job Description ... 53

BAB IV : ANALISIS HASIL PENELITIAN ... 58

A. Distribusi Frekue nsi Kuisioner Penelitian ... 58

B. Statistik Demograpi Responden Penelitian ... 59

C. Analisis Data ... 60

1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen ... 60

2. Uji Asumsi Klasik ... 62

3. Analisis Regresi Linier Berganda ... 67

4. Uji Kesesuaian ((Test Of Goodness Of Fit) ... 69

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ... 73

A. Kesimpulan ... 73

B. Saran ... 73

DAFTAR PUSTAKA ... 75

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1. Perkembangan Muatan Penumpang Keberangkatan dari

Bandara Polonia II Medan Tahun 2002-2007... 1

Tabel 1.2. Definisi Operasional Variabel ... 9

Tabel 1.3. Instrumen Skala Likert ... 10

Tabel 1.4. Distribusi Populasi ... 10

Tabel 4.1. Distribusi Frekue nsi Kuesioner Penelitian ... 58

Tabel 4.2. Dsitribusi Frekuensi Demograpi Responden Penelitian .. 59

Tabel 4.3. Hasil Uji Validitas Instrumen ... 61

Tabel 4.4. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... 62

Tabel 4.5. Hasil Uji Multikolinearitas ... 64

Tabel 4.6. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 64

Tabel 4.7. Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 69

Tabel 4.8. Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 70

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1. Diagram Kerangka Konseptual ... 5 Gambar 2.1. Model Stres dalam pekerjaan ... 31 Gambar 3.1. Struktur Organisasi PT. (Persero) Angkasa Pura II Bandar

Udara Polonia Medan ... 52 Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas... 62 Gambar 4.2. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 63

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1. Permohonan Bantuan Pengisian Kuesioner Penelitian ... 77

Lampiran 2. Tabulasi Data ... 81

Lampiran 3. Rekapitulasi Tabulasi Data ... 85

Lampiran 4. Hasil Uji Validitas ... 86

Lampiran 5. Hasil Uji Reliabilitas ... 90

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ANGKASA PURA II POLONIA (PERSERO) MEDAN Adalah benar hasil karya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya, judul di atas belum pernah dimuat atau dipublikasikan. Semua sumber data dan informasi yang dipergunakan telah dinyatakan secara jelas.

Medan, ….. September 2009 Yang membuat pernyataan,

Dody Tandiono 060521152

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan. Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah Apakah stres berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan?, dan hipotesis yang akan dibuktikan dalam penelitian ini adalah Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan.

Populasi dalam penelitian ini adalah jajaran manajerial setingkat low, middle dan top management di PT. Angkasa Pura – II Polonia (Persero) Medan, yaitu sebanyak 58 orang yang tersebar di 4 (empat) bagian : Yan Ops LLU, Yan Ops Ban, Lek Listrik dan Adm & Komersial. Sampel dalam penelitian ini diambil secara sensus, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini sama dengan jumlah populasi, yaitu 58 orang. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data primer. Data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan teknik studi dokumentasi, observasi dan kuesioner. Terhadap data yang berhasil dikumpulkan dan layak untuk dianalisis, selanjutnya dilakukan uji prasyarat yang terdiri dari uji validitas, reliabilitas dan asumsi klasik. Data yang memenuhi prasyarat dianalisis dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Pembuktian hipotesis dalam penelitian ini didasarkan atas hasil uji F dan Uji t. Kekuatan variabel lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini dianalisis dengan menggunakan analisis koefisien determinan.

Berdasarkan hasil analisis disimpulkan bahwa Secara simultan stress kerja yang terdiri tuntutan tugas (X1), tuntutan peran (X2), tuntutan antar pribadi (X3),

struktur organisasi (X4), kepemimpinan organisasi (X5) dan tahap perkembangan

perusahaan (X6) berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II

Polonia (Persero) Medan. Secara parsial stres kerja yang terdiri dari tuntutan tugas (X1), tuntutan peran (X2), struktur organisasi (X4), kepemimpinan organisasi (X5)

dan tahap perkembangan perusahaan (X6) berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Angkasa Pura Polonia (Persero) Medan, sedangkan tuntutan antar pribadi (X3) berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : Stres kerja : Tuntutan tugas, Tuntutan peran, Tuntutan antar pribadi,

Struktur organisasi, Kepemimpinan organisasi, Tahap perkembangan perusahaan dan Kinerja pegawai.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat, membawa perubahan dalam kehidupan manusia. Perubahan – perubahan itu membawa akibat yaitu tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu untuk lebih meningkatkan kinerja mereka sendiri dan masyarakat luas. Agar eksistensi tetap terjaga, maka setiap individu pasti mengalami stres, terutama bagi individu yang kurang dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut.

Stres kerja dapat berpengaruh merugikan maupun menguntungkan bagi perusahaan. Stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat menyebabkan tingkat kinerja yang tidak optimum. Bagi seorang manajer tekanan-tekanan yang diberikan kepada seorang karyawan harus dikaitkan dengan stres yang ditimbulkan oleh tekanan-tekanan tersebut. Stres yang berlebihan akan menyebabkan karyawan frustrasi dan dapat menurunkan prestasinya, sebaliknya stres yang terlalu rendah menyebabkan karyawan tidak bermotivasi untuk berprestasi. Pada taraf tertentu stres kerja dapat memacu karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

Fenomena yang berkembang sehubungan dengan stres kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Bandara Polinia Medan terlihat dari perkembangan muatan penumpang yang cenderung meningkat setiap tahunnya.

Tabel 1.1. Perkembangan Muatan Penumpang Keberangkatan dari Bandara Polonia II Medan Tahun 2002-2007

Tahun Penumpang Penerbangan Domestic (dalam ribuan)

Penumpang Penerbangan mancanegara (dalam ribuan)

2002 400,1 170,9

2004 825,0 210,9

2005 956,9 251,7

2006 1.062,3 248,3

2007 1.176,2 253,2

Sumber : PT. Angkasa Pura II Bandara Polonia Medan (Diolah)

Hasil wawancara tertutup yang dilakukan terhadap 30 karyawan di PT. Angkasa Pura II Medan, bahwa penyebab timbulnya stres kerja karyawan di PT. Angkasa Pura II Medan, antara lain dikarenakan tuntutan tugas yang tidak diikuti dengan sarana yang memadai, tuntutan antar pribadi yang tidak kooperatif, struktur organisasi yang diskriminatif, terjadinya kesenjangan antara pimpinan dengan karyawan dan pengembangan organisasi yang tidak terencana dengan baik.

Menurut Gibson, et. al. (1997 : 422-423) menyebutkan beberapa hal yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia, diantaranya : (1) Variabel individual, yang terdiri dari : (a) Kemampuan dan ketrampilan, yang meliputi mental dan fisik; (b) Latar belakang, yang meliputi keluarga, tingkat sosial, penggajian dan (c) Demografis, yang meliputi umur, asal-usul, jenis kelamin. (2) Variabel organisasional, yang terdiri dari: (a) Sumberdaya; (b) Kepemimpinan; (c) Imbalan, (d) Struktur, (e) Desain pekerjaan. (3) Variabel psikologis, yang terdiri dari : (a) Persepsi; (b) Sikap; (c) Stres; (d) belajar; dan (e) Motivasi.

Robbins (2006:796) menyebutkan ada 3 faktor yang berpotensi menimbulkan stress di lingkungan kerja, salah satu diantaranya adalah faktor organisasi yang meliputi 6 aspek, yaitu : (1) tuntutan tugas, (2) tuntutan sarana, (3) tuntutan antar pribadi, (4) struktur organisasi, (5) kepemimpinan organisasi dan (6) tahap perkembangan organisasi.

Fenomena di atas merupakan ide utama yang mendasari dilakukannya penelitian tentang stres kerja yang diakibatkan oleh konflik kerja, beban kerja dan waktu kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai PT. Angkasa Pura II

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang sebagaimana diuraikan dimuka, maka dirumuskan permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini sebagai berikut : ”Apakah stres berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan?”

C. Kerangka Konseptual

Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan Maier (2006: 189) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagt Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role

achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Maier, 2006:

191). Dari batasan tersebut As'ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. As’ad (2001 : 94) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama.

Menurut Gibson, et al (1997 : 422-423), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja karyawan, yaitu:

a. Variabel individual, terdiri dari: 1) Kemampuan dan ketrampilan yang meliputi: mental dan fisik; 2) Latar belakang yang meliputi : keluarga, tingkat sosial, penggajian dan 3) demografis yang meliputi umur, asal-usul, jenis kelamin.

b. Variabel organisasional, terdiri dari: 1) Sumberdaya; 2) Kepemimpinan; 3) Imbalan; 3) Struktur dan 4) Desain pekerjaan.

c. Variabel psikologis, terdiri dari: 1) Persepsi; 2) Sikap; 3) Kepribadian; 4) Belajar; Stres dan 5) Motivasi.

Menurut Robbins (2006 : 796-797) terdapat 3 faktor yang berpotensi menimbulkan stres di lingkungkan kerja, antara lain : (1) faktor lingkungan, yang terdiri dari : (a) ketidakpastian ekonomi; (b) ketidakpastian politk dan (c) ketidakpastian teknologi. (2) Faktor organisasi, yang terdiri dari : (a) tunutan tugas; (b) tuntutan sarana; (c) tuntutan antar pribadi; (d) struktur organisasi; (e) kepemimpinan organisasi; dan (f) tahap pengembangan. (3) Faktor individu, yang terdiri dari : (a) masalah keluarga; (b) masalah ekonomi dan (c) kepribadian.

Ilyas (1999:67-68) membagi empat jenis konsekuensi yang dapat ditimbulkan stres, yaitu: (1) Pengaruh psikologis, yang berupa kegelisahan, agresi, kelesuan, kebosanan, depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan kesabaran, harga diri yang rendah; (2) Pengaruh perilaku, yang berupa peningkatan konsumsi alkohol, tidak nafsu makan atau makan berlebihan, penyalahgunaan obat-obatan, menurunnya semangat untuk berolahraga yang berakibat timbulnya beberapa penyakit. Pada saat stres juga terjadi peningkatan intensitas kecelakaan, baik di rumah, ditempat kerja atau di jalan; (3) Pengaruh kognitif, yaitu ketidakmampuan mengambil keputusan, kurangnya konsentrasi, dan peka terhadap ancaman dan (4) Pengaruh fisiologis, yaitu menyebabkan gangguan pada kesehatan fisik yang berupa penyakit yang sudah diderita sebelumnya, atau memicu timbulnya penyakit tertentu.

Margiati (1999:78-79) menyebutkan orang yang mengalami stres kerja ditandai dengan : (a) bekerja melewati batas kemampuan, (b) kelerlambatan masuk kerja yang sering, (c) ketidakhadiran pekerjaan, (d) kesulitan membuat keputusan, (e)

kesalahan yang sembrono, (f) kelaiaian menyelesaikan pekerjaan dan (g) lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri.

Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berpikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.

Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka dapat digambarkan hubungan variabel dalam penelitian ini seperti terlihat pada diagram berikut ini.

Gambar 1.1. Diagram Kerangka Konseptual

Sumber : Robbins (2006: 796-797) Gibson, et al (dalam Srimulyo, 1999 : 114-115) (Diolah).

D. Hipitesis

Tuntutan Tugas (X1)

Tuntutan Peran (X2)

Tuntutan Antar Pribadi (X3)

Kinerja Pegawai (Y) Struktur Organisasi (X4)

Kepemimpinan Organisasi (X5)

Tahap Pengembangan (X6)

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu rumusan permasalahan yang masih harus diuji kebenarannya secara empiris. Bertitik tolak dari rumusan permasalahan dalam penelitian ini, maka diajukan hipotesis : ”Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan.

2. Manfaat Penelitian

Dengan tercapainnya tujuan penelitian ini, maka penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, diantaranya :

a. Bagi PT. Angka Pura II Polonia (Persero) Medan

Sebagai bahan masukan bagi manajemen perusahaan didalam menyikapi fenomena stres kerja dan kinerja karyawan. PT. Angka Pura II Polonia (Persero) Medan.

b. Bagi Peneliti

Sebagai bahan masukan didalam menambah khasanah ilmu pengetahuan dan mengembangkan wawasan tentang manajemen sumber daya manusia, khususnya tentang pengaruh stres kerja yang diakibatkan oleh konflik, beban dan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja sumber daya manusia.

c. Bagi Peneliti lainnya

Sebagai bahan masukan dan referensi bagi peneliti lanjutan didalam melakukan penelitian lanjutan.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Stres kerja dan kinerja individu memiliki dimensi yang cukup luas. Oleh karena keterbatasan waktu dan ilmu pengetahuan yang dimiliki, maka dilakukan pembatasan operasional dalam penelitian ini. Batasan operasional dimaksud dalam penelitian ini, antara lain stres kerja yang dioperasionalisasikan dalam penelitian ini dibatasi pada faktor organisasi, yaitu: (a) tunutan tugas; (b) tuntutan sarana; (c) tuntutan antar pribadi; (d) struktur organisasi; (e) kepemimpinan organisasi; dan (f) tahap pengembangan. Kinerja pegawai yang dioperasionalisasikan dalam penelitian ini dibatasi hanya mencakup : (a) kemampuan; (b) efektivitas dan efisiensi.

2. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan 6 (enam) variabel bebas dan 1 (satu) variabel terikat. Definisi operasional masing – masing variabel dikembangkan dari teori Robbins (2006 :797-797) masing – masing diuraikan sebagai berikut :

a. Tuntutan tugas (X1

Tuntuntan tugas dimaksud dalam penelitian ini adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang yang mencakup : desain pekerjaan individu, kondisi kerja dan tata letak kerja kondisi fisik.

)

b. Tuntutan Peran (X2

Tuntutan peran dimaksud dalam penelitian ini berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi, seperti diantaranya konflik peran, kelebehihan peran dan ambiguitas peran.

c. Tuntutan antar pribadi (X3

Tuntutan antar pribadi dimaksud dalam penelitian ini adalah tekanan yang diciptakan karyawan lain, seperti : kurangnya dukungan sosial dari rekan – rekan dan hubungan antar pribadi yang buruk.

)

d. Struktur organisasi (X4

Sturkur organisasi dimaksud dalam penelitian ini mencakup tingkat diferensiasi organisasi, tingkat aturan dan peraturan, serta mekanisme pengambilan keputusan.

)

e. Kepemimpinan organisasi (X5

Kepemimpinan organisasi dimaksud dalam penelitian ini adalah gaya manajerial eksekutif senior organisasi didalam menjalankan fungsi kepemimpinan.

)

f. Tahap perkembangan organisasi (X5

Tahap perkembangan organisasi dimaksud dalam penelitian ini adalah siklus kehidupan organisasi mulai organisasi didirikan, tumbuh, menjadi dewasa dan akhirnya merosot

)

g. Kinerja Pegawai

Kinerja Pegawai dimaksud dalam penelitian ini adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai Pegawai PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Untuk lebih jelasnya, definisi operasional variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 1.2.

Tabel 1.2.

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator /Alat Ukur Skala

Tuntutan tugas (X1

Faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang

)

1. Desain pekerjaan individu 2. Kondisi kerja

3. Tata letak kerja kondisi fisik

Liker t Tuntutan Peran

(X2

Tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi

)

1. Konflik peran 2. Kelebehihan peran 3. Ambiguitas peran

Liker t Tuntutan antar

pribadi (X3

Tekanan yang diciptakan karyawan lain.

)

1. Dukungan sosial rekan sekejar 2. Hubungan antar pribadi rekan

sekerja

Liker t Struktur

organisasi (X4

Penataan tugas dan fungsi masing – masing bagian dalam struktur organisasi

)

1. Tingkat diferensiasi organisasi 2. Aturan dan peraturan

3. Mekanisme pengambilan

keputusan.

Liker t Kepemimpinan

organisasi (X5

Gaya manajerial eksekutif senior organisasi didalam menjalankan fungsi kepemimpinan.

)

1. Tekanan yang tidak realistis

2. Pegawasan yang ekstra ketat Liker t Tahap

perkembangan organisasi (X6

Perjalanan siklus kehidupan organisasi mulai organisasi didirikan, tumbuh, menjadi dewasa dan akhirnya merosot )

1. Besarnya kegairahan dan

ketidakpastian

2. Tuntuntan pengurangan,

pemberhentian dan serangkaian ketidakpastian yang berbeda.

Liker t

Kinerja (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan, kesehatan, hasil kerja, pegetahuan

lain, daya guna dan hasil guna serta waktu kerja.

Liker t

Sumber : Robbins (2006: 796-797) Gibson, et al, (1997 : 422-423) (Diolah). 3. Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert sebagai alat mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial (Sugiyono, 2005 : 86). Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item – item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel – variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor, seperti ditunjukkan pada Tabel berikut.

Tabel. 1.3.

Instrumen Skala Likert

No Pernyataan Skor

1 Sangat setuju 5

2 Setuju 4

3 Ragu – ragu 3

4 Tidak setuju 2

5 Sangat tidak setuju 1

Sumber : Sugiyono (2005 : 86)

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Angkasa PuraII Polonia (Persero) Medan yang terletak di Jalan Perhubungan Udara No. 12 Medan. Penelitian ini direncanakan akan dilakukan selama 3 (tiga) bulan, terhitung sejak bulan Maret hingga Juni 2009.

5. Populasi dan Sampel

Penelitian ini meneliti tentang kinerja karyawan di PT. Angkasa Pura – II Polonia (Persero) Medan. Agar hasil penilaian kinerja karyawan lebih objektif, maka populasi dalam penelitian ini adalah jajaran manajerial setingkat low, middle dan top

management di PT. Angkasa Pura – II Polonia (Persero) Medan, yaitu sebanyak 58

orang yang tersebar di 4 (empat) bagian : Yan Ops LLU, Yan Ops Ban, Lek Listrik dan Adm & Komersial.

Tabel 1.4. Distribusi Populasi No. Bagian

Responden Jumlah Kepala Bagian Kepala Dinas Kasubdis& Kasie 1 2 3 5 4

Yan Ops LLU Yan Ops Ban Lek Listrik Tum & Perl Adm & Komersial

1 1 1 1 1 3 3 3 3 5 7 6 6 8 9 11 10 10 12 15

Jumlah 5 17 36 58

Sumber : PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan

Sugiyono (2006: 76) menyebutkan untuk jumlah populasi ≤100, sebaiknya

penelitian, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini sama dengan jumlah populasi, yaitu 58 orang.

6. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yang terdiri dari :

a. Sejarah dan perkembangan perusahaan b. Struktur organisasi dan uraian tugas c. Data karyawan perusahaan

d. Persepsi karyawan terhadap stres kerja yang diakibatkan oleh konflik kerja, beban kerja, pengaruh kepemimpinan dan kinerja karyawan di PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan.

Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari manajemen dan karyawan PT. Angkasa Pura Polonia II (Persero) Medan.

7. Teknik Pengumpulan Data

Data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan beberapa teknik, diantaranya :

a. Studi dokumentasi, yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca dan mempelajari dokumen – dokumen yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

b. Pengamatan/Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung pada objek yang diteliti atau dapat dirumuskan sebagai proses pencatatan pola perilaku subyek (orang), objek (benda) atau kejadian sistematik tanpa adanya pertanyaan atau komunikasi dengan individu yang diteliti.

c. Angket/Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang digunakan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden penelitian. Setiap jawaban pertanyaan diberikan skor sesuai dengan masing – masing skala pengukuran

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini merupakan data kualitatif, yaitu yaitu persepsi responden yang kemudian dikuantifikasikan agar dapat dilakukan uji statistik. Untuk menguji kesahihan persepsi responden digunakan uji validitas dan reliabilitas.

1) Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk menilai sejauhmana suatu alat ukur diyakini dapat dipakai sebagai alat untuk mengukur item pertanyaan/pernyataan kuesioner dalam penelitian. Teknik yang digunakan untuk mengikur validitas butir pertanyaan/pernyataan kuesioner adalah Korelasi Product Moment dari Karl Pearson (validitas isi/content validity) dengan cara mengkorelasikan masing – masing item pertanyaan/pernyataan kuesioner dan totalnya, selanjutnya membandingkan r tbale dengan r hitung.

Penentuan valid tidaknya pertanyaan/pernyataan kuesioner ditentukan melalui besarnya koefisien korelasi, yaitu :

o Jika r hitung positif dan r hitung > r table, maka skor butir pertanyaan/pernyataan kuesioner valid.

o Jika r hitung negative dan r hitung <r table, maka skor butir pertanyaan/pernyataan kuesioner tidak valid. (Ghozali, 2005).

2) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi antara hasil pengamatan dengan insturmen atau alat ukur yang digunakan pada waktu Universitas Sumatera Utara

yang berbeda. Ghozali (2005) menyatakan teknik yang digunakan untuk mengukur realibitas pengamatan adalah Alpha dari Cohcran Chi Square dengan cara membandingkan nilai alpha dengan standarnya, dengan ketentuan jika :

o Jika alpha > 0.6, maka instrumen pengamatan dinyatakan reliabel. o Jika alpha < 0.6, maka instrumen pengamatan dinyatakan tidak reliabel. 9. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan uji prasyarat harus dilakukan untuk mendeteksi biasnya suatu model analisis dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang dilakuka n dalam penelitian ini, antara lain :

a. Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam suatu variabel penelitian yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan adalah data yang memiliki distribusi atau sebaran normal. Normalitas data dapat dlihat dengan Nilai Skewness (kecondongan) berada diantara -2 dan 2 (Wahyono, 2006 : 74) atau sebaran Plot pada Graph

P-P Plot berbentuk linier dan tertumpu di sekitar garis diagonal P-P Plot.

b. Uji Heterokedastiitas

Ghozali (2005) mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastistas dilakukan uji Glejser dengan melihat tingkat signifikansi dari hasil regresi nilai absolute residual sebagai variabel terikat dengan variabel bebas. Deteksi ada atau tidaknya heterosdekastisitas dapat juga dilakukan dengan melihat ada atau tidaknya pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit) pada grafik plot (scatterplot) antara nilai prediksi variabel terkait (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).

c. Uji Multiklonearitas

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah terdapat korelasi antar variabel bebas (independent). Model yang baik seharusnya tidak terjadi adanya korelasi antara variabel bebas. Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas, yaitu dengan menganalisis nilai tolerance serta Variance

Inflation Faktor (VIF) >0.1 dan nilai tolerance <1.0 (Ghozali, 2005).

10. Metode Analisis Data

Metode analasis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik.

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis kemudian diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan.

b. Metode Analisis Statistik

1) Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi liner berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Adapun modal persamaan yang digunakan adalah

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + e

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

β0 - β6 = Koefisien regresi; X1 = Tuntutan tugas X2 = Tuntuntan peran X3 = Tuntutan antar pribadi X4 = Struktur organisasi X5 = Kepemimpinan organisasi X6 = Tahap pengembangan organisasi

e = error

11. Uji Kesesuaian (Test Of Goodness Of Fit) a) Uji Simultan (Uji F)

Uji F, dengan maksud menguji apakah secara simultan variabel bebas berpengaruh terhadap variabel tidak bebas, dengan tingkat keyakinan 95 % (α=0,05).

Urutan uji F :

(1) Merumuskan hipotesis null dan hipotesis alternatif. H0 : β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = β6

H

= 0

a : Paling sedikit ada satu βi

(2) Menghitung F-hitung dengan menggunakan rumus yaitu :

≠ 0 i = 1,2,3,4,5,6.

dimana : R2 = koefesien determinasi n = jumlah sampel

k = jumlah variabel bebas

Dengan kriteria tersebut, diperoleh nilai Fhitung yang dibandingkan dengan

Ftabel

(3) Kriteria Pengujian :

dengan tingkat resiko (level of significant) dalam hal ini 0,05 dan

degree of freedom = n-k-1.

dimana : Fhitung > Ftabel = H0 ditolak

Fhitung ≤ Ftabel = H0

b) Uji Parsial (Uji t)

diterima

Uji-t statistik dimaksudkan untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel tidak bebas dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan, dengan tingkat keyakinan 95 % (α = 0,05).

Urutan Uji t :

(

1

)

/ 1

/ 2 2 − − − = k n R k R Adjusted F

(1) Merumuskan hipotesis null dan hipotesis alternatif. H0 : βi = 0 i = 1,2,3,4,5,6.

Ha : βi

(2) Menghitung t-hitung dengan menggunakan rumus :

≠0 i = 1,2,3,4,5,6.

dimana :

bi = koefesien regresi masing-masing variabel Sbi = standar error masing-masing variabel

Dari perhitungan tersebut akan diperoleh nilai thitung yang kemudian

dibandingkan dengan ttabel

(3) Kriteria pengujian :

pada tingkat keyakinan 95%.

t hitung > t tabel = H0 ditolak

t hitung ≤ t tabel = H0

2) Analisis Koefisien Determinan

diterima

Uji ini digunakan untuk mengukur kedekatan hubungan dari model yang dipakai. Koefisien determinasi (adjusted R2) yaitu angka yang menunjukan besarnya kemampuan varians atau penyebaran dari variabel-variabel bebas yang menerangkan variabel-variabel tidak bebas atau angka yang menunjukan seberapa besar variabel tidak bebas dipengaruhi oleh variabel-variabel bebasnya.

Besarnya nilai koefisien determinasi adalah antara 0 hingga 1 (0<adjusted R2

i i hit

sb b

t =

<1), dimana nilai koefisien mendekati 1, maka model tersebut dikatakan baik karena semakin dekat hubungan antara variabel bebas dengan variabel tidak bebasnya.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Handoyo, (1998) yang melakukan penelitian dengan judul “Model McGrath Sebagai Hubungan Penjelasan Antara Stres Pekerjaan dan Performance.” Dalam Penelitiannya Handoyo (1998) merumuskan masalah : “Bagaimana Hubungan antara Stres Pekerjaan dengan Performance?” dan mengajukan hipotesis : “Terdapat hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan kinerja.” Untuk membuktikan hipotesisnya, Handoyo (1998) melakukan pengamatan terhadap 142 karyawan/i. yang bekerja diberbagai industri manufaktur di Kota Surabaya. Dengan menggunakan Model McGrath melalui 6 alat ukur setres kerja ((1) Konflik kerja; (2) Beban kerja; (3) Waktu kerja; (4) Karakteristik tugas; (5) Dukungan kelompok; dan (6) Pengaruh kepemimpinan), Handoyo (1998) berhasil membuktikan bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap menurunya kinerja karyawan/i.

Novitasari (2006) melakukan penelitian dengan judul pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. HM Sampoerna. Dalam penelitiannya Novitasari menggunakanan variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening. Penelitian dilakukan terhadap 36 populasi di PT. HM. Sampoerna dan ditemukan : (1) Stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. HM. Sampoerna (2) Stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja PT. HM. Sampoerna. (3) Stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja,

karakteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan) dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. HM. Sampoerna. (4) Stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. HM. Sampoerna. (5) Stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja PT. HM. Sampoerna. (6) Motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. HM. Sampoerna.

B. Landasan Teoritis 1. Pengertian Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis & Jackson, 2002).

Maier (2006 : 189) memberikan batasan kinerja atau prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter (1998 : 331) menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role

achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Dari batasan

tersebut As'ad (2001 : 94) menyimpulkan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama.

As'ad (2001 : 95), tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut "level of performance". Biasanya orang yang

level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya

orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah.

2. Penilaian/Pengukuran Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya "like dan lislike" dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini anting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.

Menurut Suprihanto (2004 : 111-112) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:

1) Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang

membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.

2) Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi

beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.

atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.

4) Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan perubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.

5) Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid.

6) Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa

yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenarkan sejumlah nilai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari Universitas Sumatera Utara

rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bisa kesan terakhir masih ada.

Mengenai manfaat penilaian kinerja, Surpihanto (2004 : 118-119) mengemukakan:

1) Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.

2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3) Keputusan-keputusan penempatan.

Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.

4) Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan.

Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5) Perencanaan dan pengembangan karir.

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

6) Mendeteksi penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerja yang baik atau buruk adaiah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7) Melihat ketidakakuratan informasional.

Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain system informasi manajemcn personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-kcpulusan personalia tidak tepat.

8) Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9) Menjamin kesempatan kerja yang adil.

Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10)Melihat tantangan-tantangan ekternal.

Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.

3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As'ad, 2001 : 102), yaitu : faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson, et al (1997 : 422-423) menyebutkan ada tiga perangkat variansi yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1). Variabel individua l, terdiri dari:

a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

2) Variabel organisasional, terdiri dari: a. Sumberdaya

b. Kepemimpinan c. Imbalan

d. Struktur

e. Desain pekerjaan.

3) Variabel psikologis, terdiri dari: a. Persepsi

b. Sikap c. Kepribadian d. Belajar e. Motivasi.

Menurut Tika (2006 : 147-148) menyebutkan ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:

1) Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya.

2) Variabel situasional:

a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdin dari; mctode kcrja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,temperatur dan fentilasi)

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Rivai (2005 : 210 – 211) mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:

1) Faktor Kemampuan

a. Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat b. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian.

2) Faktor Motivasi

a. Kondisi social : organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan b. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistic c. Kondisi fisik : lingkungan kerja.

4. Pengertian Stres Kerja

Menurut Handoyo (2001:63) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

Cooper dan Straw (1995:8-15) mengemukakan gejala stress dapat berupa tanda-tanda berikut ini:

a. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab, rnerasa panas, otot-otot tegang, pencernaan terganggu, sembelit, letih yang tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.

b. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, saiah paham, tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik, kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jemih, sulit membuat Universitas Sumatera Utara

keputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan hilangnya minat terhadap orang lain.

c. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan, penjengkel menjadi meledak-ledak.

Sedangkan gejala stres di tempat kerja, yaitu meliputi: (1) Kepuasan kerja rendah, (2) Kinerja yang menurun, (3) Semangat dan energi menjadi hilang, (4) Komunikasi tidak lancar, (5) Pengambilan keputusan jelek, (6) Kreatifitas dan inovasi kurang, dan (7) Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif. Semua yang disebutkan di atas perlu dilihat dalam hubungannya dengan kualitas kerja dan interaksi normal individu sebelumnya.

Gibson et al (1997 : 434) mengemukakan bahwa stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.

Robbins (2006 : 795) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan Lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.

Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berpikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.

Di kalangan para pakar sampai saat ini belum terdapat kata sepakat dan kesamaan persepsi tentang batasan stres. Lubis (1999:71), mendefinisikan stres sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya. Lubis (1999:71) memandangnya sebagai respon adaptif yang merupakan karakteristik individual dan konsekuensi dan tindakan eksternal, situasi atau peristiwa yang terjadi baik secara fisik maupun psikologis.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan. Adanya bcberapa atribut tertentu dapat mnempengaruhi daya tahan stres seorang karyawan.

5. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

Terdapat dua faktor penyebab atau sumber muncuinya stres atau stres kerja, yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal (Mangkunegara, 2005:75). Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana

pribadi berada dan mengembangkan diri. Betapapun faktor kedua tidak secara langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, namun karena dampak yang ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi ditempatkan sebagai sumber atau penyebab munculnya stres. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut (Mangkunegara, 2005:77-79):

a. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cenderung muncul pada para karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka. b. Pelecehan seksual. Yakni, kontak atau komunikasi yang berhubungan atau

dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Stres akibat pelecehan seksual banyak terjadi pada negara yang tingkat kesadaran warga (khususnya wanita) terhadap persamaan jenis kelamin cukup tinggi, namun tidak ada undang-undang yang melindungmya (Lubis, 1999:72).

c. Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Di samping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding yang lain (Lubis, 1999:73).

d. Manajemen yang tidak sehat. Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja. Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan, membesarkan peristiwa/kejadian yang

menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan stres (Lubis, 1999:73).

e. Tipe kepribadian. Seseorang dengan kepribadian tipe A cenderung mengalami stres dibanding kepribadian tipe B. Beberapa ciri kepribadian tipe A ini adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non kompetitif. Dengan begitu, bagi pihak perusahaan akan selalu mengalami dilema ketika mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A. Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan pekerjaan mereka, namun di sisi lain perusahaan akan mendapatkan pegawai yang mendapat resiko serangan/sakit jantung (Lubis, 1999:73).

f. Peristiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalaman pribadi yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah (pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stres paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggal mati pasangannya, sementara yang paling rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Disamping itu, ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman, juga termasuk kategori ini (Lubis, 1999:73).

Lubis (1999:73) mengatakan stres kerja disebabkan:

a. Adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak

sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi karyawan.

b. Supervisor yang kurang pandai. Seorang karyawan dalam menjalankan tugas sehari-harinya biasanya di hawah bimbingan sekaligus mempertanggung jawabkan kepada supervisor. Jika seorang supervisor pandai dan menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan benar.

c. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor/perusahaan yang dibebankan kepadanya.

d. Kurang mendapat tanggungjawab yang memadai. Faktor ini berkaitan dengan hak dan kewajiban karyawan. Atasan sering memberikan tugas kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan (hak) yang memadai.

e. Ambiguitas peran. Agar menghasilkan performan yang baik, karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta scope dan tanggungjawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya akan timbul ambiguitas peran.

f. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi pada para karyawan atau manajer yang mempunyai prinsip yang berkaitan dengan profesi yang digeluti maupun prinsip kemanusiaan yang dijunjung tinggi (altruisme).

g. Frustrasi. Dalam lingkungan kerja, perasaan frustrasi memang bisa disebabkan banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustrasi kerja adalah terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas dan wewenang serta

h. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal terscbul tidak umum. Situasi ini bisa timbul akibat mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian dan jenjang karir yang di lalui atau mutasi pada perusahaan lain, meskipun dalam satu grup namun lokasinya dan status jabatan serta status perusahaannya berada di bawah perusahaan pertama.

i. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu (a) konflik peran intersender, dimana pegawai berhadapan dengan harapan organisasi terhadapnya yang tidak konsisten dan tidak sesuai; (b) konflik peran intrasender, konflik peran ini kebanyakan terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki jabatan di dua struktur. Akibatnya, jika masing-masing struktur memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau manajer yang berada pada posisi dibawahnya, terutama jika mereka harus memilih salah satu alternative.

Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar dari waktu manusia bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Pembangkit stres di pekerjaan merupakan pembangkit stres yang besar perannya terhadap kurang berfungsinya atau jatuh sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja. Faktor-faktor di pekerjaan yang bcrdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori besar (lihat Gambar 2.1) yaitu faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, serta stniktur dan iklim organisasi Sunyoto (2001:381 -401):

*) Sumber : Sunyoto (2001:380).

Gambar 2.1. Model Stres dalam pekerjaan a. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan

Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya. Tuntutan fisik : kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap faal dan psikologis diri seorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stres (stressor). Suara bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap pada alat pendengaran kita, juga dapat merupakan sumber stres yang menyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan ketidakseimbangan psikologis kita. Kondisi demikian memudahkan timbulnya kecelakaan. Misalnya tidak mendengar suara-suara peringatan sehingga timbul kecelakaan.

Sunyoto (2001:381-383 bependapat bahwa bising yang berlebih (sekitar 80

desibel) yang berulangkali didengar, untuk jangka waktu yang lama, dapat

menimbulkan stres. Dampak psikologis dari bising yang berlebih ialah mengurangi toleransi dari tenaga kerja lerhadap pembangkit stres yang lain, dan menurunkan motivasi kerja. Bising oleh para pekerja pabrik dinilai sebagai pembangkit stres yang membahayakan.

Tuntutan tugas : penelitian menunjukkan bahwa shift/kerja malam merupakan sumber utama dan stres bagi para pekerja pabrik Sunyoto (2001:383-389). Para pekerja shift malam lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada para pekerja pagi/siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan-gangguan perut.

Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam beban verja berlebih/terlalu sedikit "kuantitatif', yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban kerja berlebih/terlalu sedikit "kualitatif, yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan ketrampilan dan/atau potensi dari tenaga kerja. Disamping itu beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang merupakan sumber tambahan dari stres.

Sunyoto (2001:384-389) menambahkan kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitatif dan kuahtatif. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stress pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat Pada saat-saat tertentu, dalam hat tertentu Universitas Sumatera Utara

waktu akhir (dead line) justru dapat meningkatkan motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Namun, bila desakan waktu menyebabkab limbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih kuantitatif.

Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan gerak akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus dilakukan, dapat menghasilkan berkurangnya perhatian. Hal ini, secara potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat. Beban berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh manusia makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan makin menjadi majemuk. Kemajemukan pekerjaan yang harus dilakukan seorang tenaga kerja dapat dengan mudah berkembang menjadi beban berlebihan kualitatif jika kemajemukannya mcmerlukan kemampuan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi daripada yang dimiliki.

b. Peran Individu dalam Organisasi

Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masalah. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres yaitu meiiputi: konflik peran dan ketaksaan peran (role ambiguity).

1) Konflik peran : konflik peran timbul jika seorang tenaga kerja mengalami adanya:

a) Pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara tanggung jawab yang ia miliki.

b) Tugas-tugas yang harus ia lakukan yang menurut pandangannya bukan merupakan bagian dari pekerjaannya.

c) Tuntutan-tunlutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahannya, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya.

d) Pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas pekerjaannya.

2) Ketaksaan peran : jika seorang pekerja tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran lertentu. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan ketaksaan melipuli: Ketidakjelasan dari saran-saran (tujuan-tujuan) kerja.

a) Kesamaran tentang tanggung jawab. b) Ketidakjelasan tentang prosedur kerja.

c) Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain.

d) Kurang adanya balikan, atau ketidakpastian tentang produktifitas kerja. Menurut Sunyoto, (2001:392), stres yang timbul karena ketidakjelasan sasaran akhirnya mengarah ketidakpuasan pekerjaan, kurang memiiiki kepercayaan diri, rasa tak berguna, rasa harga diri menurun, depresi, motivasi rendah untuk bekerja, peningkatan tekanan darah dan delak nadi, dan kecenderungan untuk meninggaikan pekerjaan.

c. Pengembangan Karir

Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi:

1) Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya

3) Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut karir.

Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.

1) Job Insecurity : perubahan-perubahan lingkungan menimbulkan masalah baru

yang dapat mempunyai dampak pada perusahaan. Reorganisasi dirasakan perlu untuk dapat mcnghadapi perubahan lingkungan dengan lebih baik. Sebagai akibatnya ialah adanya pekerjaan lama yang hilang dan adanya pekerjaan yang baru. Dapat terjadi bahwa pekerjaan yang baru memerlukan ketrampilan yang baru. Setiap reorganisasi menimbulkan ketidakpastian pekerjaan, yang merupakan sumber stres yang potensial.

2) Over dan Under-promotion : setiap organisasi industri mempunyai proses

pertumbuhan masing-masing. Ada yang tumbuhnya cepat dan ada yang lambat, ada pula yang tidak tumbuh atau setelah tumbuh besar mengalami penurunan, organisasi menjadi lebih kecil. Pola pertumbuhan organisasi industri berbeda-beda. Salah satu akibat dari proses pertumbuhan ini ialah tidak adanya kesinambungan dari mobilitas vertical dari para tenaga kerjanya. Peluang dan kecepatan promosi tidak sama setiap saat. Dalam pertumbuhan organisasi yang cepat, banyak kedudukan pimpinan mcmerlukan tenaga, dalam keadaan sebaliknya, organisasi terpaksa harus mcmperkecil diri, tidak ada pcluang untuk mendapatkan promosi, malahan akan timbul kecemasan akan kehilangan pekerjaan. Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak mengizinkan maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit stres bagi tenaga kerja yang rnerasa sudah waktunya mendapatkan promosi. Perilaku yang mengganggu, semangat kerja yang

stres dari kesenjangan yang dirasakan antara kedudukannya sekarang di organisasi dengan kedudukan yang diharapkan. Sedangkan stres yang timbul karena over-promotion memberikan kondisi beban kerja yang berlebihan serta adanya tuntutan pengetahuan dan ketrampilan yang lidak sesuai dengan bakatnya.

d) Hubungan dalam Pekerjaan

Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bcntuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya (Sunyoto, 2001:395).

e) Struktur dan iklim Organisasi

Faktor stres yang dikenali dalam kategorf ini adalah terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat tcrlihat atau berperan serta pada support sosial. Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negalif. Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan produktivitas, dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik.

f) Tuntutan dari Luar Organisasi/Pekerjaan

Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi, dan dapat memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan Universitas Sumatera Utara

perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi.

g) Ciri-ciri Individu

Menurut pandangan interaktifdari stres, stres ditcntukan pula oleh individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya scbagai penuh stres. Reaksi-reaksi sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh stres. Reaksi-Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan dalam bentuk perilaku terhadap stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mcncakup ciri-ciri kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa lalu, kcadaan kehidupan dan kecakapan (antara lain inteligensi, pendidikan, pelatihan, pembelajaran). Dengan demikian, faktor-faktor dalam diri individu berfungsi sebagai faktor pengaruh antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang menentukan bagaimana, dalam kenyataannya, individu bereaksi terhadap pembangkit stres potensial.

Faktor organisasional yang menjadi sumber atau mempengaruhi stress cukup banyak jumlahnya, Beberapa diantaranya yang penting dan telah sering ditcliti adalah sebagai berikut:

1) Role ambiguity and role conflict (kekaburan peran dan konflik peran).

Role ambiguity atau kekaburan peran adalah suatu kesenjangan antara jumlah

informasi yang dimiliki seseorang dengan yang dibutuhkannya untuk dapat melaksanakan perannya dengan tepat (Umar, 1999:86).

Karenanya kekaburan peran adalah bersifat pembangkit stres sebab ia menghalangi individu untuk melakukan tugasnya dan menyebabkan

dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila ia menunjukkan ciri-ciri antara Iain sebagai berikut: (a) Tidak jelas benar apa tujuan peran yang dimamkannya; (b) tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor kepadanya; (c) tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya dan (d) tidak memahami benar peranan daripada pekerjaannya dalam rangka pencapaian tujuan secara keseluruhan. Di lain pihak, role

conflict atau konflik peran didefinisikan oleh Umar (1999:87) sebagai "the incongruity of expectations associated with a role". Jadi, konflik peran itu

adalah adanya ketidakcocokan antara harapan-harapan yang berkaitan dengan suatu peran. Secara lebih spesifik Umar (1999:87-88) menyatakan bahwa "Role conflict is the result of an employee facing the inconsistent

Expectations of various parlies or personal needs, values, etc. " Artinya,

konflik peran merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu, dan sebagainya. Sebagai akibatnya, seseorang yang mengalami konflik peran akan berada dalam suasana terombang-ambing, terjepit, dan serba salah. Ciri-ciri seseorang yang berada dalam konflik adalah sebagai berikut: (a) mengerjakan hal-hal yang tidak perlu; (b) terjepit di antara dua atau lebih kepentingan yang berbeda (atasan dan bawahan); (c) mengerjakan sesuatu yang diterima oieh pihak yang satu tetapi tidak oleh yang lain; (d) menerima perintah/permintaan yang bertentangan, (e) mengerjakan sesuatu atau berhadapan dengan keadaan di mana saluran komando dalam organisasi tidak dipatuhi.

Umar (1999:89) menemukan bahwa kekaburan peran berhubungan negatif dengan kesehatan fisik dan psikis. Para peneliti ini melaporkan bahwa individu yang mengaiami kekaburan peran yang tinggi cenderung merasa Universitas Sumatera Utara

kurang puas terhadap pekerjaannya dan melaporkan tekanan pekerjaan yang tinggi dibandingkan dengan mereka yang rendah kekaburan perannya atau perannya lebih jelas.

2) Work Overload (kelebihan beban kerja)

Work overload atau kelebihan beban kerja oleh Umar (1999:89) dibedakan

dalam quantitative overload dan qualitative overload. Menurut istilah mereka yang bersifat kuantitatif adalah "having too much to do", sedangkan yang bersifat kualitatif yang disebutkan sebagai "too difficult." Jadi manakala para pekerja merasa bahwa terlalu banyak pekerjaan yang harus dikerjakan, terlalu beragam hal yang harus dilakukan, atau tidak cukup waktu yang tersedia untuk menyelesaikan lugas yang dibebankan, maka keadan ini disebut kelebihan beban kerja kuantitatif atau kuantitatif (Umar, 1999:90).

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan 1. Pada Masa Penjajahan

a. Tahun 1872, BARON MICHALSKY, seorang bangsa Polandia mendapatkan konsesi dari pemerintah Hindia Belanda untuk membaca perkebunan tembakau di Sumatera Timur di daerah Medan. Kemudian dia menamakan daerah/wilayah konsesinya itu dengan nama “POLONIA”, yaitu nama negara kelahirannya.

b. Tahun 1879, karena satu hal lain, konsesi atas tanah perkebunannya itu berpindah tangan ke DELI MAATTSCHAPPIJ (DELI MIJ). Pada tahun itu terdengar kabar bahwa pionir penerbang bangsa Belanda yakni Mr. Van Der Hoop akan menerbangkan pesawat kecilnya “FOKKER” dari Eropa ke wilayah Hindia Belanda dalam waktu 20 jam terbang, maka DELI MIJ yang memegang konsesi\ atas tanah itu menyediakan sebidang tanah untuk diserahkan sebagai lapangan terbang pertama di kota Medan.

c. Tahun 1924, setelah berita pertama (1879) tentang kedatangan pesawat udara tidak terdengar lagi, maka baru pada tahun 1924 rencana kedatangan pesawat udara kembali terdengar. Mengingat waktu setengah pendek akhirnya persiapan untuk lapangan terbang tidak dapat dikejar, akhirnya pesawat kecil yang diawaki oleh Mr. Van Der Hoop, VN Poelman dan Van Der Broke, mendarat di lapangan pacuan kuda yakni “DELI RENVEREENIGING”. Pesawat Fokker itu mendarat di Medan dan disambut oleh SULTAN SULAIMAN SYARIFUL ALAMSYAH seorang sultan dari kesultanan Serdang beserta seluruh rakyatnya yang menyambut dengan gembira. Kemudian SULTAN

40

SULAIMAN SYARIFUL ALAMSYAH dijamu sebagai orang pertama yang menaiki pesawat itu untuk melihat–lihat kota Medan dari udara. Setelah pesawat yang pertama kali datang di kota Medan tersebut mendarat, maka Asisten Residen Sumatera Timur yakni Mr. C.S. VAN KEMPEN pada waktu itu mendesak pemerintah Hindia Belanda di Batavia (Jakarta) agar mempercepat droping uang untuk menyelesaikan pembangunan lapangan terbang Polonia. Tetapi pemerintah pusat Hindia Belanda selalu menunda– nunda saja, apalagi setelah adanya nasihat dari pucuk pimpinan Bala Tentara Hindia Belanda (KNIL), bahwa untuk membangun satu lapangan terbang guna keperluan sipil maupun militer diperlukan biaya paling sedikit F1. 70.000 (Gulden). Oleh karena tidak ada kabar persetujuan dan juga tidak ada jalan keluarnya, maka tanah yang diperuntukkan pembangunan lapangan akhirnya dikembalikan kepada DELI MIJ.

d. Tahun 1972, persatuan perkebunan–perkebunan Sumatera Timur (Algemeene Vereeniging Rubber Planters Oostkust Van Sumatera–AVROS) dan organisasi perkebunan Deli (Deli Planters Vereenigning–DVP), yang merupakan golongan–golongan kuat kapitalis asing, secara kolektif terus menerus mendesak pemerintah pusat agar membuka beberapa lapangan terbang sehingga dalam waktu yang singkat perhubungan udara yang teratur dapat terlaksana. Dalam musyawarah antara pemerintah pusat dengan Panglima Angkatan Udara KNIL di Bandung, terjadi kesepakatan dan dukungan untuk membangun di beberapa daerah. Hal ini dapat dilihat dengan adanya sura Afd VII-A dari Kepala Staf Bala Tentara Diraja Hindia Belanda dari Markas besarnya di Bandung.

yang mengadakan penyelidikan–penyelidikan. Komisi ini dinamakan sebagai komisi KUPFER-WALFAFEN. Tugas dari komisi ini antara lain adalah untuk mempersiapkan pembukaan suatu jaringan perhubungan udara ke kota Raja (Banda Aceh). Jaringan perhubungan udara ini disiapkan guna keperluan sipil maupun Militer. Tanggal 12 April 1927, Direktur perusahaan – perusahaan Negara melalui telegram No. 33705/TA/S, mengabarkan kepada Gemeente (Kota Praja) Medan, bahwa perusahaan penerbangan KNILM yakni anak perusahaan penerbangan KLM Belanda akan menerbangkan 4 (empat) pesawat terbang untuk hubungan dengan Hindia Belanda melalui kota Medan, rencana kedatangan adalah pada akhir bulan Juni.

Tanggal 6 Juni 1927, Direktur Departemen perusahaan – perusahaan Negara meminta kesediaan pihak “DELI RENVEREENIGING” (Perkumpulan Pacuan Kuda) untuk menyerahkan tanah mereka yang di Polonia untuk dijadikan/digunakan sebagai lapangan terbang di Medan.

Tanggal 27 Juni 1927, Direktur perusahaan – perusahaan Negara mengirimkan telegram, yang mengatakan bahwa karena kesulitan teknis, pesawat terbang pertama baru akan datang di Medan pada bulan September 1927. Untuk persiapan akhir dan pemeriksaan lapangan terbang maka diutus untuk datang ke Medan Kepala biro penerbangan yaitu Mr. WL. GROENEVELD MEYER dan Mr. H. NIEUWEN HUIS dari KNILM. Guna persiapan lapangan terbang, maka AVROS bersedia tanah konsesinya dipergunakan oleh pemerintah (dalam hal ini Militer Belanda) dimana statusnya akan ditentukan pada tahun 1930. Pihak Gemeente Medan akhirnya bersedia memasukkan tanah itu ke dalam lingkungan Gemeente Medan dan mengeluarkan andilnya untuk membantu biaya–biaya penyempurnaan lapangan terbang tersebut, sehingga ongkos pemeliharaan menjadi murah. Setelah segala sesuatunya dipersiapkan Universitas Sumatera Utara

dan dari pihak pekerjaan umum sudah mengadakan inspeksi tentang rumput dan status pengeringan air, maka dibuatlah lapangan terbang darurat.

Tanggal 31 Juni 1927, DR. WL. GOENEVELD MEYER kepala biro penerbangan dari departemen perusahaan – perusahaan Negara dan Mr. H. NIEUWENHUIS mengadakan inspeksi di lapangan seluas 800 x 400 M tersebut. Mereka berkesimpulan bahwa lapangan tersebut sangat baik untuk digunakan sebagai lapangan udara, namun tempat dimana landasan akan dibuat harus diperkeras lagi. Biaya yang diperlukan (biaya extra) adalah sebesar FL. 13.500 (Gulden), dan pihak Gemeente Medan menanggung biaya sebesar FL 3.500 (Gulden).

e. Tahun 1928, Lapangan terbang Polonia dibuka dengan resmi, ditandai dengan mendaratnya 6 (enam) pesawat milik KNILM (anak perusahaan KLM), pada landasan yang masih darurat, lapangan terbang pada saat itu masih berupa tanah yang diperkeras.

f. Tahun1930, perusahaan penerbangan Belanda KLM serta anak perusahaannya KNILM mulai membuka jaringan penerbangan ke Medan secara berkala.

g. Tahun 1936, Lapangan terbang Polonia untuk pertama kalinya mengadakan perbaikan adalah para penguasa yakni pemerintahan Hindia Belanda, nomor/arah landasan pada saat itu adalah 10-28, dan panjangnya 600 M.

h. Tahun 1937, Pemerintah Hindia Belanda mengadakan pemetaan kota Medan. Pemetaan (pemetaan dari udara) dilaksanakan dengan menggunakan pesawat udara milik KNILM.

i. Tahun 1940, Lapangan terbang Polonia serta pelabuhan Belawan mengalami kerusakan yang berat akibat di bom oleh tentara Jepang, hal ini terjadi akibat adanya Jepang yang menyatakan perang terhadap Belanda, Amerika dan

3. Nilai t hitung tuntuntan antar pribadi > ttabel = -0.567< -1.669, yang berarti H0 diterima dan H1

4. Nilai t

ditolak.

hitung struktur organisasi > ttabel = 1.766> 1.669, yang berarti H0 ditolak dan H1

5. Nilai t

diterima.

hitung kepemimpinan organisasi > ttabel = 4.704> 1.669, yang berarti H0 ditolak dan H1

6. Nilai t

diterima.

hitung tahap perkembangan perusahaan > ttabel = 2.359> 1.669, yang berarti H0 ditolak dan H1

Ini berarti bahwa secara parsial stres kerja yang terdiri dari tuntutan tugas (X

diterima.

1), tuntutan peran (X2), struktur organisasi (X4), kepemimpinan organisasi (X5) dan tahap perkembangan perusahaan (X6) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura Polonia II (Persero) Medan, sedangkan tuntutan antar pribadi (X3) berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan. Observasi lanjutan yang dilakukan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan menunjukkan bahwa pengaruh negatif tuntutan antar pribadi terhadap kinerja karyawan dikarenakan rendahnya dukungan sosial rekan sekerja dan kompetisi karyawan yang tidak kondusif, sehingga hubungan antar pribadi sesama rekan sekerja kurang baik.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan teori Gibson, et. al. (1997 : 422) yang menyebutkan bahwa salah satu factor yang mempengaruhi kinerja individu adalah stress kerja. Robbins (2006:796) menyebutkan stres kerja dapat ditimbulkan dari tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tahap perkembangan perusahaan.

c. Analisis Koefisien Determinan

Kekuatan model estimasi didalam mengestimasi kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan ditunjukkan melalui analisis koefisien determinan seperti terlihat pada Tabel 4.7. dibawah ini.

Tabel 4.9. Analisis Koefisien Deteriman

. 9 9 8a . 9 9 6 . 9 9 5 . 5 4 0 1 M o d

1

R R S q u

A d j u s t R S q u

S t d . E r r t h e E s t i m

P r e d i c t o r s : ( C o n s t a n t ) , T a h a p K e p e m i m p i n a n O r g a n i s a s i

a .

D e p e n d e n t V a r i a b l e : K i n e r j a K b .

Sumber : Lampiran 6.

Tabel 4.9. menunjukkan bahwa nilai Adjusted R Square dalam penelitian ini adalah sebesar 0.995 yang berarti variasi tuntutan tugas (X1), tuntutan peran (X2), tuntutan antar pribadi (X3), struktur organisasi (X4), kepemimpinan organisasi (X5) dan tahap perkembangan perusahaan (X6) memiliki kekuatan sebesar 99.50% didalam mengestimasi kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan, dan sisanya sebesar 0.50% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model estimasi penelitian ini.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Secara simultan stress kerja yang terdiri tuntutan tugas (X1), tuntutan peran (X2), tuntutan antar pribadi (X3), struktur organisasi (X4), kepemimpinan organisasi (X5) dan tahap perkembangan perusahaan (X6

2. Secara parsial stres kerja yang terdiri dari tuntutan tugas (X

) berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Gibson, et. al. (1997 : 422), Robbins (2006:796), hasil penelitian Handoyo (1998) dan Novitasari (2006).

1), tuntutan peran (X2), struktur organisasi (X4), kepemimpinan organisasi (X5) dan tahap perkembangan perusahaan (X6) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura Polonia (Persero) Medan, sedangkan tuntutan antar pribadi (X3

B. Saran

berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura Polonia (Persero) Medan. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan teori Gibson, et. al. (1997 : 422) dan Robbins (2006:796).

1. Secara deskriptif terlihat bahwa stres kerja yang terdiri darin tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tahap perkembangan perusahaan berada pada kriteria tidak baik dan kurang baik. Demikian halnya dengan kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan juga berada pada kriteria tidak baik dan kurang baik, untuk itu hendaknya manajerial perusahaan lebih intensif

lagi menyikapi stres kerja yang dialami karyawan, sehingga diharapkan kinerja karyawan dapat ditingkatkan pada masa yang akan datang.

2. Variasi tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tahap perkembangan PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan memiliki kekuatan sebesar 99.50% didalam mengestimasi kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 0.50% lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model estimasi penelitian ini. Untuk disarankan kepada peneliti lainnya untuk melanjutkan penelitian ini dengan mengembangkan variabel penelitian dan memperluas objek amatan.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Tanjung Hendri, 2003. Pengantar Psikologi, Iteraksara, Batam. As’ad, Moh, 2001. Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta.

Cooper, Cary & Straw, Alison, 1995. Stres Managemen Yang Sukes. Kesain Blanc, Jakarta.

Gibson, J.,L., Ivancevich, J.,M., Donnelly, J.,H., 1997. Organisasi: Perilaku,

Struktur, Proses, Jilid 1, Edisi kelima, Jakarta: Penerbit Erlangga

Ghozali, Imam. 2003. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi Kedua. Badan Penerbit Universitas Diponegoro : Semarang.

Ilyas, Y., 1999. Kinerja. Teori, Penilaian dan Penelitian, Jakarta: FKM UI.

Handoyo, Seger, 1998. Model McGrath Sebagai Penjelasan Hubungan Antara Stres Pekerjaan dan Peformance. Jurnal Anima, 51: 250-259. Fakultas Psikologi Universias Aerlangga, Surabaya.

Jacinta F, Rini, 2002. Summary of Citing Internet Site. Stres Kerja (On line), (A:\e-Psikologi.htm, diakses 27 Maret 2009.

Lubis, Margiati, 1999. Stres Kerja : Latar Belakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya, Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, 3 : 71-80, Fakultas Psikologi Universias Aerlangga, Surabaya..

, 2001. Stres Pada Masyarakat Surabaya, Jurnal Insan Media

Psikologi 3: 61-74. Fakultas Psikologi Universias Aerlangga, Surabaya.

Mangkunegara, Anwar, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mathis, Robert, L. & Jackson, John H., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.

Novitasari, 2006. Pengaruh Stres Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan PT. HM. Sampoerna, Skripsi tidak diterbitkan, Fakultas Ekonomi Universitas Aerlangga, Surabaya.

Rivai, V., Basri, A.,F.,M., 2005. Performance Appraisal, edisi 1, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Robbins, Stephen, P., 2006. Perilaku Organisasi, Prenhallindo, Jakarta Prenhallindo, Jakarta

Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Alfabeta.

75

Sunyoto, Ashar Munandar, 2001, Psikologi Industri dan Organisasi, Universitas Indonesia, Jakarta.

Suprihanto, John, 2004. Perilaku Organisasi, Lembaga Penerbit FE-UI, Jakarta Umar, Nimran, 1999, Perilaku Organisasi. Citra Media, Surabaya.

Winardi, J., 2002. Motivasi dan Pemotivasian. PT. SUN, Jakarta.