Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu

(1)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. ANGKASA PURA II

(PERSERO) BANDARA INTERNASIONAL KUALANAMU

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Bisnis (S.AB) Dalam Program Studi Ilmu

Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh :

AGUSTINA MULIA SYAHPUTRI 110907030

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

HALAMAN PERSETUJUAN

Hasil skripsi ini telah di setujui untuk di pertahankan dan di perbanyak oleh :

Nama : Agustina Mulia Syahputri

NIM : 110907030

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

Judul : Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu.

Medan, Juni 2015

Dosen Pembimbing Ketua Program Studi

Muhammad Arifin Nasution, S.Sos, Msp

NIP. 19791005 200501 1 002 NIP.19590816 198611 1 001 Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA

Dekan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

NIP. 19590816 198611 1 001 Prof. Dr. Badaruddin, M. Si

(3)

i ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. ANGKASA PURA II

(PERSERO) BANDARA INTERNASIONAL KUALANAMU Nama : Agustina Mulia Syahputri

Nim : 110907030

Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

Pembimbing : Muhammad Arifin Nasution, S.Sos. Msp

Motivasi individu timbul dari dalam individu dan dapat timbul dari luar individu, dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap prestasi dalam pekerjaan. Adanya bantuan sesama karyawan maka menghasilkan kepuasan kerja dan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. PT. Angkasa Pura II menciptakan motivasi untuk karyawan dan memberi kepuasan kerja, agar prestasi karyawan dapat meningkat dan memberikan keuntungan bagi perusahaan.

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1) Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan, 2) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, 3) Bagaimana pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu. Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah: 1) Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan, 2) Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, 3) Mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu.

Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner, studi kepustakaan dan studi dokumentasi. Penulis mengambil sempel sebanyak 80 responden. Menggunakan rumus yaitu analisis regresi berganda, adjusted R Square atau koefisien determinasi, uji f dan uji t. Dengan bantuan sistem komputerisasi (Program Komputer SPSS versi 21)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai sebesar 0.000, kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai sebesar 0,008. Pada pengujian koefisien determinasi di peroleh adjusted R Square - 0,463 yang menunjukkan pengaruh motivasi dan kepuasan terhadap prestasi kerja pada PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu sebesar ,46,3% dan sisanya 53,7% (100 – 46,3%) di jelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

(4)

ii ABSTRACT

THE EFFECT OF WORK MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE ON PT. ANGKASA PURA II (PERSERO)

KUALANAMU AIRPORT

Name : Agustina Mulia Syahputri Student Indentification Number : 110907030

Program of Study : Science of Business Administration Supervisor : Muhammad Arifin Nasution, S.Sos. Msp

Individual motivation arises from within the individual and arises from autside the individual, and both have an influence on achievement in work. The help of fellow employees then produce an effect on job saatisfaction and employee peformance. PT. Angkasa Pura creating moyivation for the employees and provide job satisfaction, so that employees can increase achievemen and vrovide benefits for companies.

Formulation of the problem in this research are : 1) how to influence work motivation on employeed performance, 2) ) the influence of job satisfaction on employee performance, 3) how the influence of motivation and job satisfaction on employee performance at PT. Angkasa Pura II (Persero) Kualanamu Internation Airport. As for the porpose of this research is: 1) The effect of work motivation on employee performance, 2) ) The effect job satisfaction on employee performance, 3) The effect of motivation and job satisfaction on employee of PT. Angkasa Pura II (Persero) Kualanamu Internation Airport.

Froms of research used in this research is a from of associative research with a quantitative approach. Method of data collection is done through a questionnaire, literature study and documentation study. Sample authors take as many as 80 respondents. Using a formula that multiple regression analysis, R-square, or the coefficient of determination, F test and test t. with the aid of computerized system (SPSS version 21.0).

The results showed that motivation to work has a significant effect on work performance with a value of 0,000, job satisfaction has a significant effect on work performance with a value of 0,008. The coefficient of determination test was abtained adjutsed R Square - 0,46,3 which shows the performance at PT. Angakasa Pura II (persero) Kualanamu Internation Airport amounted to 46,3% and the remaining 53,7% (100 to 46,3%) explained by othe factors that are not included in this study.

(5)

iii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Dengan mengucapkan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Skripsi ini penulis susun untuk memenuhi salah satu persyaratan akademik guna menyelesaikan studi pada Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Adapun judul penulisan skripsi ini adalah ” PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. ANGKASA PURA II (PERSERO) BANDARA INTERNASIONAL KUALANAMU ”

Dalam penyusunan penulisan skripsi ini penulis mendapatkan banyak bimbingan, dorongan dan bantuan dari berbagai pihak, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu perkenankan penulis untuk menghaturkan banyak terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Kedua orang tua penulis Alm. Wahid dan Khairani Sinaga yang telah memberikan dorongan semangat, do’a, bimbingan dan dukungan yang tak henti-hentinya, baik berupa moril maupun riil yang belum tentu penulis dapat membalasnya.

2. Kepada nenek tercinta Sriwati yang telah memberikan dorongan semangat, do’a, bimbingan dan dukungan yang tak henti-hentinya dalam menyelesaikan skripsi selama ibu merantau di negara tetangga.

(6)

3. Kepada saudara kandung penulis Dirga Nanda Syahputra dan Eliza Nisa yang telah memberikan dorongan semangat, dan do’a.

4. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Medan.

5. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Medan.

6. Bapak Muhammad Arifin Nasution S.Sos, M.SP, selaku Wakil Ketua Program Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Medan. serta dosen pembimbing utama yang telah mengarahkan dan meluangkan waktu guna membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Bapak Hatta Ridho, S. Sos, M.SP, selaku dosen penguji yang telah mengarahkan dan meluangkan waktu guna membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Ibu Siswati saragih, S. Sos, M.SP, selaku Administrator Program Studi Ilmu administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Sumatera Utara, Medan.

9. Kepada Abang Farid selaku pegawai pendidikan Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu politik yang selalu membantu penulis dalam urusan administrasi yang berhubungan dengan perkuliahan maupun skripsi.

10. Seluruh dosen-dosen dan Staf Pengajar di Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Sumatera

(7)

Utara, terimakasih atas kebaikan dan kesungguhan Bapak/Ibu dalam mengajari penulis.

11. Bapak Bambang Suhartono selaku Manager SDM & Umum pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu yang memberi ijin kepada penulis untuk mengadakan penelitian dan mengambil data untuk menyusun skripsi ini.

12. Seluruh karyawan/karyawati di PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu yang telah ikut serta membantu dalam pengumpulan data pada skripsi, terutama terimakasih kepada kakak Rati Indah wulan bagian pengembangan SDM dan Diklat yang telah membantu administrasi penelitian penulis.

13. Kepada abang penulis yang tersayang Mahyaruddin, yang selalu memotivasi, membantu, mendukung dan mendo’akan penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

14. Sahabat penulis seperjuangan Rafita Sari Siregar, Suci Arsyifa Ramadhani, Dwi Lana Putri, Titik Dwi Yunita, Rima Switha, Erick Ramadhan, yang telah membantu dan memberikan dukungan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, dan teman-teman seperjuangan angkatan 2011 kelas B Administrasi Niaga/Bisnis FISIP USU. penulis tidak akan melupakan kekompakan diantara kita pada saat perkuliahan dan menyelesaikan skripsi ini.

15. Dan untuk semua pihak yang telah ikut membantu menyelesaikan skripsi ini baik langsung maupun tidak langsung.

(8)

Penulis sangat menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari unsur kesempurnaan, masih banyak terdapat kekeliruan dan kekurangan yang disebabkan oleh keterbatasan ilmu maupun minimnya pengalaman yang penulis miliki. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna kesempurnaan skripsi ini.

Semoga segala bentuk bantuan yang penulis terima dari berbagai pihak dibalas oleh Allah SWT. Dan semoga skripsi ini dinilai ibadah di sisi-Nya dan bermanfaat bagi siapa saja yang membutuhkannya, khususnya pada lingkungan Program Studi Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Akhirnya semoga segenap aktivitas yang kita lakukan mendapat bimbingan dan ridho dari-Nya. Allahumma Amin.

Medan, Juni 2015 Penulis

110907030

(9)

vii DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRAK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... .1

1.2 Rumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KERANGKA TEORI ... 7

2.1 Motivasi Kerja ... 7

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 7

2.1.2 Teori Motivasi ... 8

2.1.3 Indikator Motivasi Kerja ... 12

2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ... 15

2.2 Kepuasan Kerja ... 17

2.2.1 pengertian Kepuasan Kerja ... 17

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja ... 19

2.2.3 Indikator Kepuasan Kerja ... ...21

2.2.4 Faktor Kepuasan Kerja ... 22

2.3 Prestasi Kerja ... 24

(10)

viii

2.3.2 Indikator Prestasi Kerja ... 24

2.3.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 25

2.4 Hubungan Antar Variabel ... 27

2.4.1 Hubungan Antar Motivasi (X1) dengan Prestasi (Y) ... 27

2.4.2 Hubungan Antar Kepuasan (X2) dengan Prestasi (Y) ... 27

2.5 Kerangka Berfikir ... 28

2.6 Hipotesis ... 28

BAB III METODE PENELITIAN ... 33

3.1 Pendekatan Penelitian ... 33

3.2 Lokasi Penelitian ... 33

populasi dan Sampel ... 33

3.2.1 Populasi ... 33

3.2.2 Sampel ... 34

3.3 Definisi Konsep ... 35

3.4 Definisi Operasional ... 36

3.5 Teknik pengumpulan Data ... 38

3.6 Teknik Pengukuran Skor ... 40

3.7 Teknik Analisis Data ... 42

3.7.1 Uji Instrumen ... 42

3.7.2 Uji Asumsi Klasik ... 43

3.7.3 Uji Regresi Linier Berganda ... 44

3.7.4 Uji Determinasi (R2_{) ... 45}

3.7.5 Uji Hipotesis ... 45

3.7.5.1 Uji Simultan (Uji - F) ... 45

3.7.5.2 Uji Parsial (Uji - T) ... 46

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 47

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 47

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan PT. Angkasa Pura II (Persero) ... 47

4.1.2 Strukrur Organisasi PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional kualanamu ... 54

(11)

4.1.3 Uraian Tugas Pokok dan Fungsi ... 56

4.1.4 Visi dan Misi Perusahaan ... 95

4.1.5 Arti Logo Perusahaan ... 96

4.1.6 Tata Kelola Perusahaan ... 91

4.1.7 Sasaran Tujuan Perusahaan PT. Angkasa Pura ... 100

4.1.8 Jasa Terikat Kebandaraan Udaraan ... 101

4.1.9 Nilai-nilai Perusahaan PT. Angkasa Pura II ... 107

4.2 Penyajian Data ... 108

4.2.1 Identitas Responden ... 108

4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 111

4.2.3 Distribusi Jawaban Responden ... 116

4.2.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu ... 116

4.2.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu ... 133

4.2.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Prestasi Kerja PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu ... 141

4.3 Analisis Data ... 147

4.3.1 Uji Asumsi Klasik ... 147

1.3.1.1 Uji Normalitas ... 147

1.3.1.2 Uji Multikolinearitas ... 149

1.3.1.3 Uji Heterokedastisitas ... 150

1.3.2 Analisis Regresi Berganda ... 152

1.3.3 Uji Determinasi (R2) ... 153

1.3.4 Pengujian Hipotesis ... 154

1.3.5 Pembahasan ... 157

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 159

5.1 Kesimpulan ... 160

5.2 Saran ... 161

(12)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Penelitian terdahulu ... 29

Tabel 3.1 Instrumen Motivasi Kerja ... 40

Tabel 3.2 Instrumen Kepuasan Kerja ... 41

Tabel 3.3 Instrumen Prestasi Kerja ... 41

Tabel 4.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 108

Tabel 4.2 Identitas Responden Berdasarkan Usia ... 109

Tabel 4.3 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 110

Tabel 4.4 Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 110

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1) ... 112

Tabel 4.6 Reliabilitas Kuesioner (X1) ... 113

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 114

Tabel 4.8 Reliabilitas Kuesioner (X2) ... 115

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 115

Tabel 4.10 Reliabilitas Kuesioner (Y) ... 116

Tabel 4.11 Distribusi jawaban responden mengenai gaji yang di terima sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan ... 117

Tabel 4.12 Distribusi jawaban responden mengenai gaji yang diterima belum memenuhi kebutuhan yang dilakukan ... 118

Tabel 4.13 Distribusi jawaban responden mengenai setiap karyawan saling menghormati ... 119

Tabel 4.14 Distribusi jawaban responden mengenai setiap karyawan menghargain hak dan kewajiban masing-masing ... 120

(13)

Tabel 4.15 Distribusi jawaban responden mengenai rekan kerja selalu siap memberikan bantuan dalam melakukan pekerjaan ... 121 Tabel 4.16 Distribusi jawaban responden mengenai hubungan kerja antara

atasan dan bawahan baik dan tidak kaku sehingga ada rasa memiliki 122 Tabel 4.17 Distribusi jawaban responden mengenai kondisi lingkungan kerja ... 123 Tabel 4.18 Distribusi jawaban responden mengenai tidak ada suara

bising/mengganggu dalam ruangan sehingga mempengaruhi pekerjaan ... 124 Tabel 4.19 Distribusi jawaban responden mengenai dalam menyelesaikan

masalah selalu bertindak bijaksana ... 125 Tabel 4.20 Distribusi jawaban responden mengenai dalam mengambil

keputusan terhadap apa yang dihadapi harus bijaksana ... 126 Tabel 4.21 Distribusi jawaban responden mengenai atasan memberikan arahan

kepada karyawan ... 127 Tabel 4.22 Distribusi jawaban responden mengenai seharusnnya pemimpin

memberikan arahan kepada karyawan ... 128 Tabel 4.23 Distribusi jawaban responden mengenai tunjangan yang saya terima

memberikan tunjangan yang cukup baik ... 129 Tabel 4.24 Distribusi jawaban responden mengenai tunjangan yang diterima

sesuai dengan pekerjaan ... 130 Tabel 2.25 Distribusi jawaban responden mengenai pemberian penghargaan

untuk karyawan berprestasi akan memberikan motivasi kerja karyawan ... 131 Tabel 4.26 Distribusi jawaban responden mengenai promosi jabatan dilakukan

(14)

xii

Tabel 4.27 Distribusi jawaban responden mengenai jika di berikan tugas merasa hal tersebut merupakan kesempatan untuk membuktikan kemampuan ... 133 Tabel 4.28 Distribusi jawaban responden mengenai setiap pegawai memiliki

kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir ... 134 Tabel 4.29 Distribusi jawaban responden mengenai keamanan lingkungan

bekerja sangat terjamin ... 135 Tabel 4.30 Distribusi jawaban responden mengenai asuransi yang diberikan

sangat membantu keamanan saat bekerja ... 136 Tabel 4.31 Distribusi jawaban responden mengenai senang mendapat pujian bila

melakukan pekerjaan dengan baik ... 137 Tabel 4.32 Distribusi jawaban responden mengenai setiap hasil kerja yang

diselesaikan akan dinilai dan diperhatikan oleh supervisor ... 138 Tabel 4.33 Distribusi jawaban responden mengenai pekerjaan di kantor dan

dilapangan karena ada jaminan asuransi ... 139 Tabel 4.34 Distribusi jawaban responden mengenai fasilitas yang diberikan

perusahaan untuk bekerja sehingga penyelesaian tugas dapat terselesaikan ... 140 Tabel 4.35 Distribusi jawaban responden mengenai memperoleh intensif

(kualitas pekerja) di tempat bekerja sesuai dengan peraturan ... 141 Tabel 4.36 Distribusi jawaban responden mengenai menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan prosedur yang di tetapkan oleh perusahaan ... 142 Tabel 4.37 Distribusi jawaban responden mengenai mampu untuk melakukan

pekerjaan yang menuntut sebagai aktivitas berbeda ... 143 Tabel 4.38 Distribusi jawaban responden mengenai bersedia bila atasan

(15)

xiii

Tabel 4.39 Distribusi jawaban responden mengenai selalu berusaha agar

pekerjaan selesai sesuai target ... 145

Tabel 4.40 Distribusi jawaban responden mengenai selalu berusaha memberikan hasil kerja yang baik pada tepat waktu ... 146

Tabel 4.41 Uji Normalitas ... 148

Tabel 4.42 Hasil Uji Multikolinearitas ... 150

Tabel 4.43 Koefisien Beta ... 152

Tabel 4.44 Uji Determinasi ... 153

Tabel 4.45 Koefisien F hitung ... 155

(16)

xiv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ... 28

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Cabang Utama PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu ... 55

Gambar 4.2 Visi PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu 95 Gambar 4.3 Logo PT. Angkasa Pura II ... 96

Gambar 4.4 Nilai Perusahaan Angkasa Pura II ... 107

Gambar 4.5 Grafik Normalitas P.Plot of Regression . ... 147

Gambar 4.6 Kurva Hitogram ... 149

(17)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Tabulasi Data Validitas dan Uji Reliabilitas Lampiran 3 Hasil uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 4 Tabulasi Data Deskripsi Responden Lampiran 5 Hasil Asumsi Klasik

Lampiran 6 Hasil Uji Linier Berganda, Koefisien Determinasi, Uji F dan t Lampiran 7 Surat Permohonan Pengajuan judul Skripsi

Lampiran 8 Surat Undangan Seminar Proposal Skripsi Dosen Pembimbing Lampiran 9 Surat Undangan Seminar Proposal Skripsi Dosen Penguji Lampiran 10 Jadwal Seminar Proposal

Lampiran 11 Bukti Hadir Seminar Lampiran 12 Surat Izin Penelitian

Lampiran 13 Daftar Hadir Seminar Proposal Rancangan Usulan Penelitian Lampiran 14 Berita Acara Seminar Proposal Rancangan Usulan Penelitian Lampiran 15 Berkas Nilai Seminar

Lampiran 16 Nota Dinas Permohonan Melaksanakan Riset di PT. Angkasa Pura II (Persero) Kc. Kualanamu Deli Serdang

Lampiran 17 Nota Dinas Ijin Penyebaran Kuesioner Penelitian Untuk Penulisan Skripsi.

Lampiran18 Komposisi Unit Kerja, Pendidikan, Jenis kelamin karyawan. Lampiran 19 Dokumentasi Penelitian

(18)

i ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. ANGKASA PURA II

(PERSERO) BANDARA INTERNASIONAL KUALANAMU Nama : Agustina Mulia Syahputri

Nim : 110907030

Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

Pembimbing : Muhammad Arifin Nasution, S.Sos. Msp

(19)

ii ABSTRACT

THE EFFECT OF WORK MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE ON PT. ANGKASA PURA II (PERSERO)

KUALANAMU AIRPORT

Name : Agustina Mulia Syahputri Student Indentification Number : 110907030

Program of Study : Science of Business Administration Supervisor : Muhammad Arifin Nasution, S.Sos. Msp

(20)

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Sesuai dengan kodrat individu sebagai manusia yang memiliki keterbatasan kemampuan, tenaga maupun waktu, sebagai makhluk sosial yang tidak bisa memenuhi kebutuhan serta harapannya sendiri, maka setiap individu dituntut untuk melakukan kerjasama agar kebutuhan dan harapannya terpenuhi. Hal ini mereka dapat memandang organisasi sebagai sarana untuk mencapai tujuan. Setiap orang dalam usahanya mencapai tujuan yang telah ditetapkan, pasti dihadapkan dengan masalah-masalah, salah satunya dengan memberikan motivasi kerja kepada karyawan agar mempunyai semangat kerja yang tinggi, yang dapat memperlancar tujuan perusahaan.

Para manajer atau pimpinan perlu memahami proses-proses psikologikal, apabila mereka berkeinginan untuk membina karyawan mereka secara berhasil, dalam upaya mencapai sasaran- sasaran perusahaan. Untuk mempertahankan suatu kerjasama maka diperlukan kenyamanan bekerja dan peningkatan prestasi kerja karyawan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:266) motivasi merupakan istilah yang lajim digunakan untuk mengetahui maksud seseorang atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu, misalnya uang, keselamatan, prestise dan sebagainya. Namun demikian, tujuan khusus yang tampaknya mencapai tujuan lain, yang dipandang lebih fundamental. Dengan demikian kekayaan, rasa aman (keselamatan), status dan segala macam tujuan lain yang dipandang sebagai “kausalitas” perilaku hanya

(21)

merupakan hiasan semata-mata untuk mencapai tujuan akhir setiap orang, yakni menjadi dirinya sendiri.

Motivasi individu dapat timbul dari dalam diri individu ( motivasi intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja. Motivasi mendorong karyawan untuk bekerja secara efektif dan efisien berbeda antar karyawan satu dengan yang lain.Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motivasi, tujuan, dan kebutuhan dari masing- masing karyawan untuk bekerja, dan juga di karenakan oleh perbedaan waktu dan tempat. Karyawan PT.Angkasa Pura II (Persero) Cabang Bandara internasional kualanamu motivasi kerja itu dapat memberikan energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati , saling membutuhkan, saling mengerti dan saling menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional.

Menurut Strauss dan Sayles dalam Sutrisno (2010:75) karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologi dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif, dan dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.

Kepuasan kerja karyawan di PT. Angkasa Pura II (Persero) Cabang Bandara Internasional Kualanamu, kerjasama antara sesama karyawan berjalan

(22)

dengan baik yaitu jika karyawan yang satu mengalami kesulitan maka karyawan yang lain akan memberikan bantuan. Adanya bantuan dari sesama karyawan yang lain terhadap rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan dikarenakan keterlambatan pekerjaan dari karyawan yang mengalami kesulitan tersebut akan menghambat pelaksanaan pekerjaan yang lainnya. Sehingga dengan adanya bantuan dari rekan kerja terhadap karyawan yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kepuasan kerja karyawan di kantor tergolong tenang sehingga karyawan tidak terganggu konsentrasinya dalam bekerja dan ditambah lagi dengan adanya AC yang dapat menjaga kesegaran udara di dalam ruangan kerja dan fasilitas- fasilitas yang diterima oleh kariyawan dan gaji yang diterima sesuai pada tanggal yang ditentukan. Begitu pula untuk keamanan di lingkungan kerja, Satuan Pengamanan (Satpam) tidak hanya disediakan di luar ruangan saja, tetapi juga terdapat di dalam kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Cabang Bandara Internasional Kualanamu . Sehingga dengan adanya Satpam pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Cabang Bandara Internasional Kualanamu , maka keamanan di dalam dan luar ruangan dapat terjamin sehingga tidak mengganggu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya terutama dari kehilangan barang-barang yang dapat menghambat pelaksanaan tugas karyawan.

Menurut Byars dan Rue dalam Sutrisno (2010:150) mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu didalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada didalam pekerjaannya. Adapun

(23)

prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan kareteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.

Begitu juga dengan prestasi kerja PT. Angkasa Pura II (Persero) dalam mengelola Bandara Internasional Kualanamu sangat ditentukan prestasi kerja karyawannya. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya maka PT. Angkasa Pura II (Persero) Cabang Bandara Internasional Kualanamu harus memberikan perhatian kepada prestasi kerja karyawan tersebut dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini dikarenakan sebagian besar karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Cabang Bandara Internasional Kualanamu berpendidikan SLTA. Untuk meningkatkan pertasi karyawan dalam melaksanakan tugas, PT. Angkasa Pura II (Persero) Cabang Bandara Internasional Kualanamu melakukan peningkatan kemampuan karyawan dalam bentuk memberikan tingkat pendidikan tambahan kepada karyawan Unit Avsec dan Unit PKP-PK (Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran. Sehingga dengan adanya pendidikan tambahan ini dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Dari berbagai penjelasan diatas maka penulis tertarik untuk meneliti seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja. Dengan itu penulis membuat penelitian yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu”

(24)

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan masalah dalam penelitian, yaitu :

1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT . Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu ? 2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan

pada PT . Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu ? 3. Bagaimana pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu ?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT . Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu.

2. Untuk mengetahuin pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT . Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu.

3. Untuk mengetahuin pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu.

(25)

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi perusahaan, dapat memberikan masukan dan saran pemikiran pihak manajemen sumber daya manusia dalam mengambil keputusan dan kebijaksanaan yang berhubungan dengan kegiatan operasional perusahaan berkaitan dengan motivasi kerja, kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan.

b. Bagi penulis, dapat menambah pengetahuan serta wawasan peneliti untuk menerapkan teori-teori yang diperoleh selama dibangku kuliah.

c. Bagi peneliti lanjutan, dapat menjadi referensi bagi peneliti lanjutan yang ingin melakukan penelitian dengan objek atau masalah yang sama di masa yang akan datang.

(26)

7 BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Motivasi Kerja

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Arep (2004:12) motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Motivasi orang bekerja ada bermacam-macam. Ada orang yang termotivasi mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak, meskipun kadang-kadang pekerjaan itu secara hukum tidak benar. Ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh. Bahkan ada orang yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajihnya sangat kecil. Sutrisno (2009:109) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Menuurut Hasibuan (2005:92) motivasi asdalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Menurut Sukanto dan Handoko (1986) dalam buku Yuli (2005:142) motivasi merupakan keadaan dalam diri pribadi seseorang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan, artinya apa yang ada pada seseorang yang akan

(27)

mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Menurut Wahjosumidjo (1984) dalam buku Yuli (2005:142) motivasi merupakan suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Menurut

Berdasarkan beberapa pengertian tentang motivasi di atas bahwa setiap tindakan pimpinan dalam organisasi menstimulasi suatu reaksi pada karyawannya, maka ia tidak punya pilihan apakah ia memotivasi mereka atau tidak. Persoalan pokok adalah bagaimana ia melakukan, apakah tindakan-tindakannya bersifat efektif sehingga pihak karyawan bekerja secara menguntungkan bagi organisasi atau karyawan bekerja tidak efektif sehingga mengganggu kelancaran organisasi tersebut. Istilah motivasi memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Namun apapun pengertiannya, motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia.

2.1.2 Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2005:103) teori motivasi dapat di kategorikan menjadi 2 kelompok yaitu, 1) teori kepuasan (content theory), (2) teori proses (proces theory).

1) Teori Kepuasan (content theory), yaitu teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu

(28)

yang menyebabkan bertindak dan berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja sesorang. Maslow (1943) dalam Hasibuan (2005:105) bahwa kebutuhan manusia itu bertingkat- tingkat hiarki sebagai berikut:

a. Kebutuhan Fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang seperti makan, minum, udara, perumahan, dan lain-lain.

b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety and security needs), yaitu kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.

c. Kebutuhan Hubungan sosial (affiliation needs), yaitu kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya.

d. Kebutuhan pengakuan (esteem), yaitu kebutuhan akan penghargain diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat dan lingkungannya.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization), yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan penggunaan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

(29)

Teori motivasi berprestasi oleh McClelland (1961) dalam Hasibuan (2005:112) mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu:

a. Kebutuhan akan Berprestasi , yaitu daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.

b. Kebutuhan akan Afiliasi, Yaitu menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang, ini yang merangsang gairah kerja seseorang karyawan.

c. Kebutuhan akan Kekuasaan, yaitu daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang karyawan, ini yang merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengarahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.

2) Teori Proses (proces theory), teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan “bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu”, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer.

Teori motivasi proses ini, di kenal atas:

a. Teori Harapan ( Expectancy Theory), yaitu dikemukakan oleh Victor H. Vroom dalam Hasibuan (2005:116) yang mengatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam

(30)

mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa ang ia inginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Teori harapan didasarkan atas :

1) Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.

2) Nilai (Valence), adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/ martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu bersangkutan.

3) Pertautan (instrumentality). Daalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

b. Teori Keadilan (Equity Theory), Ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama.

Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan mempengaruhi semangat kerja mereka.

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.

c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory), Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan

(31)

dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mungikuti perilaku itu. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu:

1. Pengukuhan positif (positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.

2. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh negatif dihilangkan secera bersyarat.

Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat.

2.1.3 Indikator Motivasi Kerja

Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas, maka dalam penulisan skripsi hanya diambil teori motivasi yang dianggap relevan dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari Mc.Clelland’s. Dalam teorinya yang dikutip dalam Hasibuan (2005), yaitu McClelland’s Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dana insentif. Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri pegawai maupun dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk

(32)

melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi. Hasibuan (2005:115) mengemukakan dalam memotivasi karyawan, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan untuk mencapa kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dan menggerakkan semua potensi yang dimilikinya. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator yaitu; (1) upah yang adil dan layak; (2) kesempatan untuk maju; (3) pengakuan sebagai individu; (4) keamanan bekerja; (5) tempat kerja yang baik; (6) penerimaan oleh kelompok; (7) perlakuan yang wajar; (8) pengakuan atas prestasi. Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan

sebagai suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau tindakan berikutnya. Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan sama sekali tidak ada). Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin bahwa hasilnya positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi tergantung pada harapannya. Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya sesorang tidak mempunyai harapan bahwa

(33)

prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan pula berusaha meningkatkan prestasinya. Hasibuan (2005:117) mengemukakan indikator-indikator tentang harapan para karyawan sebagai berikut; (1) kondisi kerja yang baik; (2) perasaan ikut terlibat; (3) pendisiplinan yang bijaksana; (4) penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan; (5) loyalitas pimpinan terhadap karyawan; (6) pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi; (7) jaminan pekerjaan. Insentif (Incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bahwa dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada pegawai dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri pegawai timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dalam organisasi. Ada beberapa indikator tentang imbalan yang berasal dari pekerjaan (ekstrinsik) yang dikemukakan oleh Gibson (1996) dalam Yuli (2005:118) adalah; (1) gaji dan upah; (2) tunjangan; (3) promosi. Indikator motivasi kerja dalam penelitian ini adalah; (1) gaji yang diterima; (2) pengakuan sebagai individu; (3) penerimaan oleh kelompok; (4) kondisi kerja; (5) pendisiplinan yang bijaksana; (6) loyalitas pimpinan; (7) tunjangan yang diterima; (8) promosi yang diperoleh.

(34)

2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Strisno (2009:116) Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa Faktor. Faktor-faktor tersebut dapat bdibedakan atas faktor ntrern dan ekstern yang berasal dari karyawan.

1. Faktor Intern

Faktor intren yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:

a. Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi. Kainginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:

1) Memperoleh kompensasi yang memadai;

2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai; dan

3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman. b. Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.

(35)

Untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal: 1) Adanya penghargaan terhadap prestasi;

2) Adanya hubungan kerja yang hormonis dan kompak; 3) Pimpinan yang adil dan bijaksana; dan

4) Perusahaan tempat bekerja dihargain oleh masyarakat. e. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.

2. Faktor Ekstern

Faktor-faktor ekstern itu adalah : a. Kondisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerjaan yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. b. Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai alat motivasi yang poaling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

c. Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberi pengarahan, membimbing kerja karyawan,

(36)

agar dapat melaksanakan kerja dengan bauk tanpa membuat kesalahan.

d. Adanya jaminan pekerjaan.

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaa, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.

e. Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka hanya bukan mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada sutu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.

f. Peraturan yang fleksibel

Peraturan yang fleksibel merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya.

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Sutrisno (2009:74) terdapat bermacam-macam pengertian kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja adalah suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan,

(37)

tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerja yang dihubungkan dengan realitas-realitas yang di rasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, atau perasaan tidak puas. Kedua, kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerja yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja. Menurut Davis (1985) dalam yuli (2005:196) kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. kepuasan kerja di pandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari pemikiran yang objektif dan keinginan berperilaku.

Menurut Handoko (1992) dalam Sutrisno (2009:75) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Yulk dan Wexley (1977) dalam Sutrisno (2009:76) kepuasan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Menurut Tiffin (1958) dalam Sutrisno (2009:76) mengemukakan kepuasan kerja adalah berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Menurut keith Davis (1985:96) dalam Mangkunegara (2013:117) mengemukakan bahwa” job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view

their work”.(kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak

(38)

2.2.2 Teori Kepuasan

Untuk membahas kepuasan kerja, beberapa teori telah diajukan untuk menyatakan mengapa seseorang menyenangi pekerjaannya, sehingga dapat berprestasi dengan baik, yang akan bermamfaat untuk kedua belah pihak baik untuk karyawan itu sendiri maupun terhadap perusahaan. Menurut Wexley dan Yukl (1977) (dalam As’ad, 2004) dalam Yuli (2005:190) bahwa teori-teori kepuasan kerja dapat di kelompokkan menjadi tiga macam, yaitu yang di sebut sebagai a) Discrepancy theory, b) Equity theory, dan c) Two factor theory.

a) Teori Perbedaan (discrepancy theory)

pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter (1961) (dalam As’ad, 2004) dalam Yuli (2005:190) dalam mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (differencebetween how much of something there should be and how much there “is now”). Locke (1969) (dalam As’ad, 2004) dalam Yuli (2005:190) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya yang telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah tercapai . Apabila apa yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi

(39)

merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.

b) Teori Keseimbangan (equity theory)

dikembangkan oleh Adams (1963) (dalam As’ad, 2004) dalam Yuli (2005:191) Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan keadilan (equity) atau tidak puas suatu situasi. Perasaan equity atau

inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara

membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.

c) Teori Dua Faktor (two factor theory)

pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1959) (dalam As’ad, 2004) dalam Yuli (2005:191) Berdasarkan atas hasil penelitian beliau, membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok dissatisfiers atau hygiene factors. Satisfiers adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan-kemajuan, pertumbuhan dan perkembangan pribadi. Dikatakannya bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu

(40)

mengakibatkan ketidak puasan. Dissatisfiers adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidak puasan, yang terdiri dari gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan, kualitas supervisi, hubungan antar pribadi, jaminan sosial. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan menimbulkan kepuasan karena ini merupakan sumber kepuasan kerja.

2.2.3 Indikator Kepuasan Kerja

Banyak indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Indikator-indikator itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Gilmer (1996) dalam Sutrisno (2009:77) indikator-indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor instrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas yang diberikan perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) dalam Sutrisno (2009:78) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pujian. Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidak puasan adalah kebijakan perusahaan, supervisor, kondisi kerja dan gaji.

Pendapat lain dikemukakan oleh Brown & Ghiselli (1950) dalam Sutrisno (2009:79) faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan adalah kedudukan, pangkat, jaminan finansial dan sosial, mutu pengawasan.

(41)

Menurut Blum (1956) (dalam As’ad, 2001) dalam Sutrisno (2009:77) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : (1) faktor-faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan; (2) faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (3) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketenteraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan.

Dalam penelitian ini kepuasan kerja karyawan diukur berdasarkan indikator-indikator; (1) kesempatan untuk maju; (2) keamanan bekerja; (3) kondisi kerja; (4) fasilitas yang diterima.

2.2.4 Faktor Kepuasan Kerja

Menurut Yuli (2005:195) untuk menentukan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dapat diamati dari motivasi apa yang mendorong mereka untuk bekerja. Faktor-faktor kepuasan kerja yang secara khusus mempengaruhi produktivitas karyawan dapat berbentuk

(42)

kepuasan ekonomis. Terdapat enam faktor utama yang berpengaruh terhadap kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut antara lain :

1. Komponen Upah atau Gajih

Gajih diartikan sebagai imbalan keuangan yang di terima seperti upah, premi bonus, atau tunjangan-tunjangn keuangan lainnya.

2. Pekerjaan itu Sendiri

Komponen pekerjaan sangat berperandalam menentukan kepuasan kerja. Ada dua aspek penting mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri yaitu variasi pekerjaan, dan kontrol atas metode dan langkah kerja.

3. Pengawasan

Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu.

4. Promosi Karir

Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada pekerja yang lebih baik dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya meningkatnya upah atau gaji. 5. Kelompok kerja

Pengembangan keefektifan kelompok kerja adalah signifikan terhadap kesuksesan program personel perusahaan dan terhadap pencapaian keberhasilan karyawan. Didalam kelompok, karyawan dapat menemukan pemahaman, pergaulan dan kesetiaan dalam pekerjaan. Seseorang

(43)

karyawan dapat mendiskusikan masalah pekerjaan dan sering bahkan permasalahan-permasalahan personel dan kelompok.

6. Kondisi Kerja

Pengertian kondisi kerja disini adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas, seperti temperatur, kelembapan, ventelasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, kondisi alat-alat kerja, dan ketidak puasan tugas dan tanggung jawab.

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Menurut Sutrisno (2010:151) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Menurut Bernadin dan Russel (1993) dalam buku Sutrisno (2010:150) prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan kareteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.

2.3.2 Penilai Prestasi Kerja

Menurut Sutrisno (2010:153) penilai prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Menurut Panggabean (2002) dalam Sutrisno

(44)

(2010:153) penilaian prestasi kerja adalah kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Sedangkan menurut Murphy dan Cleveland (dalam panggabea, 2002) dalam Sutrisno (2010:154) mengemukakan penilai prestasi kerja adalah untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang lain, sperti perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun dan pemberhenttian karyawan atau pemecatan.

2.3.3 Indikator Prestasi Kerja

Untuk mengukur perilaku itu sendiri atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapain hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan.

Menurut Sutrisno (2010:152) Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah; (1) hasil kerja, yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan; (2) pengetahuan pekerjaan, yaitu tingkat pegetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja; (3) inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalahmasalah yang timbul; (4) kecekatan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima

(45)

instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada; (5) sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan; (6) disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Dalam penelitian ini, indikator prestasi kerja yang akan diteliti adalah; (1)Tingkat inisiatif; (2) Tingkat semangat kerja; (3) tingkat ketepatan waktu.

2.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Steers (1984) dalam Sutrisno (2009:151) umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu; (1) kemampuan, kepribadian dan minat seorang pekerja; (2) kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja; (3) tingkat motivasi pekerjaan. Menurut Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2010:151) Mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.

Faktor-faktor individu yang dimaksud yaitu: (1) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlahsinergi fisik dan mental yang digunakan dalam penyelenggaraan gerakan tugas; (2) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas; (3) Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu; (1) Kondisi fisik; (2) Peralatan; (3) Waktu; (4) Material; (5) Pendidikan; (6) Supervisi; (7) Desain organisasi; (8) Pelatihan; (9) Keberuntungan.

(46)

2.4 Hubungan Antar Variabel

2.4.1 Hubungan Antar Motivasi (X1) dengan Prestasi (Y)

Motivasi merupakan dorongan dalam diri individu karena adanya suatu rangsangan baik dari dalam maupun dari luar untuk memenuhi kebutuhan individu dan tercapainya tujuan. Hubungan motivasi dengan prestasi itu harus jelas, kerena seseorang berkeinginan untuk sukses dan berprestasi, proses untuk mendapatkan prestasi harus memiliki motivasi. Hal tersebut harus memiliki dorongan dalam diri seseorang untuk tercapainya tujuan yang kita inginkan. Jadi motif berprestasi merupakan virus mental sebab merupakan pikiran yang berhubungan dengan cara melakukan kegiatan dengan lebih baik daripada cara yang pernah dilakukan sebelumnya. Jika sudah terjangkit virus ini mengakibatkan perilaku individu menjadi lebih aktif dan individu menjadi lebih giat dalam melakukan kegiatan untuk mencapai prestasi yang lebih baik dari sebelumnya.

2.4.2 Hubungan Antar kepuasan (X2) dengan Prestasi (Y)

Kepuasan kerja merupakan salah satu untuk tercapainya keinginan atau hasrat yang mudah untuk dia kerjakan. Hubungan Kepuasan kerja dangan preastasi, menjadikan kepuasan untuk memacu prestasi kerja yang lebih baik. Bahwa prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi, jika penghargaan dirasakan adil dan memadai maka kepuasan pegawai/ karyawan akan meningkat. sebaliknya jika penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja

(47)

pegawai/ karyawan maka ketidakpuasan kerja cendrung terjadi. kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja selanjutnya menjadi umpan balik (feed back) yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu mendatang.

2.5 Kerangka Berfikir

Kerangka berfikir adalah penjelasan ilmiah mengenai proposisi antar konsep/ antar konstruk atau pertautan/ hubungan antar variabel penelitian. Berdasarkan tinjauan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun kerangka pemikir sebagai berikut : Gambar 2.1

Kerangka Berfikir

Sumber : Dikembangkan oleh penulis 2.6 Hipotesis

Menurut juliandi dan irfan (2013:45) hipotesis adalah dugaan atau jawaban sementara dari pertanyaan yang ada pada perumusan masalah penelitian.

Berdasarkan masalah yang diteliti, maka penulis membuat hipotesis sebagai berikut :

1. H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu.

Variabel Bebas (X1) Motivasi Kerja (X1)

Variabel Bebas (X2) Kepuasan Kerja (X2)

Variabel Terikat (Y) Prestasi Kerja (Y)

(48)

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu.

2. H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu.

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi kerja dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu.

3. H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu.

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama Tahun Judul Skripsi Hasil Penelitian

1 Fahroji 2009 Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Bandara Soekarno-Hatta

Hasil penelitian menggambarkan bahwa

variabel kemampuan, motivasi dan kepuasan kerja secara simultan mempunyai hubungan yang cukup kuat terhadap

kinerja, hasil penelitian juga menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan dari

varibel kemampuan terhadap kinerja.

(49)

2 Muhammad Aji Nugroho

2012 Pengaruh Proses

Rekrutmen dan Seleksi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanudin Makasar

Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh antara rekruitmen dan seleksi dengan kinerja karyawan khususnya pada PT. Angkasa Pura I Bandar udara Hasanuddin di Makassar, ternyata diketahui ada pengaruh yang positif dan signifikan antara rekruitmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis terbukti.

3 Deewar Mahesa

2010 Analisis Pengaruh

Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi pada PT Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java))

Hasil analisis menggunakan moderated

regresion analysis dapat diketahui bahwa variabel

kepuasan kerja dan

motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan variabel lama bekerja memoderasi kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan, sedangkan variabel lama

bekerja tidak berhasil memoderasi motivasi kerja terhadap kinerja. Hasil analisis menggunakan koefisien determinasi diketahui bahwa 22 persen variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas dan variabel moderating yang diteliti dalam penelitian ini dan 78 persen dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model

4 Rahmatullah Burhanuddin

wahab

2012 Pengaruh Kepuasan kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank

Mandiri (Persero) Tbk Makasar

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara

bersama-sama Kepuasan kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

(50)

pada PT. Bank Mandiri

(Persero) Tbk Makassar. Variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja koefisien regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Korelasi atau hubungan antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar adalah sangat kuat sekali sebesar (r = 0,923) dan koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,853.

5 Sulistyo Budi Utomo

2010 Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya

Dari analisis yang telah dilakukan serta hasil pembahasan pada bagian sebelumnya maka

dapat dibuat simpulan bahwa: 1) Hasil pengujian secara simultan didapat Fhitung sebesar 38,565 pada tingkat signifikan 0,000. Maka pengaruh variabel motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Hal ini mengindikasikan bahwa naik turunnya kinerja karyawan bergantung pada naik turunnya motivasi dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. 2) Hasil pengujian koefisien

determinasi menunjukkan R square (R2) sebesar

(51)

0,763 atau 76,3% yang berarti bahwa

sumbangan atau kontribusi dari motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan adalah cukup besar. 3) Hasil pengujian secara parsial

menunjukkan variabel motivasi dan kepuasan kerja masing-masing mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan ditunjukkanya hasil thitung motivasi

sebesar 2,381 dan thitung kepuasan kerja sebesar 2,680. 4) Variabel yang mempunyai

pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan adalah variabel kepuasan kerja yang

memiliki koefisien determinasi parsial sebesar

23,04% lebih besar dari koefisien

determinasi yang dimiliki oleh variabel motivasi sebesar 19,10%.

(52)

33 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono (2008:55), desain asosiatif berguna untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya, atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Untuk pendekatan penelitian, penulis menggunakan teknik analisis data kuantitatif. Menurut Juliandi (2013:89) Analisis data kuantitatif adalah analisis data terhadap data-data yang mengandung angka-angka atau numerik tertentu. Analisis data kuantitatif biasanya menggunakan statistik-statistik yang beragam banyaknya, baik statistik deskriptif maupun statistik inferensial, statistik parametik maupun statistik non parametik.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian akan dilaksanakan di PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu. Kecamatan Bringin Kabupaten Deli Serdang Sumatera Utara.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Menurut Juliandi (2013:54) populasi adalah totalitas dari seluruh unsur yang ada didalam sebuah wilayah penelitian . Sedangkan menurut

(53)

Sugiyono (2008:115) populasi dalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek yang mempunyai kualitas dan kareteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya. Yang menjadi Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai tetap PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu yang berjumlah 402 orang. Jumlah populasi terlampir.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah wakil-wakil dari populasi Juliandi (2013:54). Sedangkan menurut sugiyono (2008:116) sampel adalah bagian dari jumlah dan kareteristik yang memiliki oleh populasi tersebut. Teknik dalam pengambilan sampel menggunakan teknik stratifed random sampling (cara stratifikasi acak) yaitu teknik pengambilan sempel yang dilakukan secara acak berstrata pada suatu populasi yang terbagi atas beberapa strata atau subkelompok yang harus diketahui perbandingannya lebih dahulu. Adapun penulis menentukan besarnya sampel dengan menggunakan rumus Slovin.

�

=

�

1+�(�)2

Dimana:

1 = konstanta n = ukuran sampel N = ukuran populasi

(�)2 = persen kelonggaran ketidaktelitian kerena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir di inginkan.

(54)

Maka sampel akan dicari mengikuti rumus Slovin.

�= 402

1 + 402(10%)2

� = 80,0796 = 80

Berdasarkan pada teori tersebut, maka dapat di peroleh sampel sebanyak 80 orang karyawan.

3.4 Definisi Konsep

Definisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generslisasi dari sejumlah kareteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu. Tujuannya adalah untuk menyederhanakan pemikiran dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Berdasarkan judul tersebut, dapat dikemukakan konsep dari penelitian ini yaitu :

a. Motivasi kerja (X1) adalah dorongan dari dalam maupun dari luar diri manusia untuk menggerakkan dan mendorong sikap dan tingkah laku dalam bekerja.

b. Kepuasan Kerja (X2) adalah keadaan emosional seorang karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenagkan dalam menanggapi pekerjaannya di bidang masing-masing.

c. Prestasi Kerja (Y) adalah adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

(55)

3.5 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut.

3.5.1 Motivasi kerja (X1)

a. Gaji yang diterima: adalah balas jasa yang diterima karyawan dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu, dalam penelitian ini diukur berdasarkan penilaian responden terhadap kesesuain gaji yang diterima dengan pekerjaan yang dilakukan.

b. Pengakuan sebagai individu: adalah diakuinya karyawan sebagai perseorangan atau pribadi dalam bekerja, dalam penelitian ini diukur berdasarkan penilaian responden terhadap pengakuan sebagai karyawan yang layak dihormati dan dihargai.

c. Penerimaan oleh kelompok: adalah diterimanya karyawan berada dalam kelompok kerjanya, dalam penelitian ini diukur berdasarkan penilaian responden terhadap penerimaan karyawan lain atau kelompok dalam bekerja.

d. Kondisi kerja adalah: kondisi dalam melakukan pekerjan, dalam penelitian ini diukur berdasarkan penilaian responden terhadap kondisi lingkungan kerja diperusahaan.

e. Pendisiplinan yang bijaksana: adalah pendisiplinan karyawan secara bijaksana dalam melakukan pekerjaan, dalam penelitian ini diukur berdasarkan penilaian responden terhadap kedisiplinan dalam melaksanakan pekerjaan.

(56)

f. Loyalitas pimpinan: adalah loyalitas pimpinan dalam bekerja, dalam penelitian ini diukur berdasarkan penilaian responden terhadap loyalitas yang diberikan pimpinan terhadap perusahaan.

g. Tunjangan yang diterima: adalah tambahan pendapatan diluar gaji yangditerima dalam bekerja, dalam penelitian ini diukur berdasarkan penilaian responden terhadap jumlah tunjangan yang diterima sesuai dengan beban pekerjaannya.

h. Keamanan bekerja: Promosi yang diperoleh: adalah kenaikan pangkat yang didapatkan dalam bekerja, dalam penelitian ini diukur berdasarkan penilaian responden terhadap promosi yang didapatkan telah sesuai dengan prestasi kerja yang dilakukan.

3.5.2 Kepuasan Kerja (X2)

a. Kesempatan untuk maju: adalah peluang untuk maju dalam bekerja, dalam penelitian ini diukur berdasarkan penilaian responden terhadap kesempatan yang diberikan untuk maju dalam berkarir di perusahaan. b. adalah keadaan aman dalam bekerja, dalam penelitian ini diukur

berdasarkan penilaian responden terhadap perasaan aman dalam melakukan pekerjaan di perusahaan.

c. Penghargaan atas pencapaian prestasi: adalah penghargaan atas prestasi yang dilakukan, dalam penelitian ini diukur berdasarkan penilaian responden terhadap perhatian dan penghargaan dalam pencapaian prestasi.

(57)

d. Fasilitas yang diterima: adalah sarana yang didapatkan untuk kelancaran pekerjaan, dalam penelitian ini diukur berdasarkan penilaian responden terhadap kesesuaian fasilitas yang diterima dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.

3.5.3 Prestasi Kerja (Y)

a. Kualitas pekerjaan: adalah mutu yang dihasilkan, dalam penelitian ini diukur berdasarkan penilaian responden terhadap mutu hasil dari pekerjaan yang dibebankan sesuai standar perusahaan.

b. Kuantitas pekerjaan: adalah jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan, dalam hal ini kuantitas hasil kerja diukur berdasarkan penilaian responden tentang jumlah penyelesaian tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

c. Ketepatan waktu kerja: adalah ketepatan dari waktu yang disediakan dalam melaksanakan tugasnya, dalam penelitian ini diukur dari penilaian responden tentang tingkat ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas-tugas yang ditargetkan perusahaan.

3.6 Teknik Pengumpulan Data 3.6.1 Sumber Data

Data menurut sumber perolehnya. Data di kelompokkan menjadi dua bagian, yakni data primer dan data sekunder. Menurut Juliandi (2013:66) data primer adalah data mentah yang diambil oleh penelitian sendiri (bukan oleh orang lain) dari sumber utama guna kepentingan penelitiannya, dan data

(58)

tersebut sebelumnya tidak ada, Contoh data primer, adalah data yang dikumpulkan melalui instrumen seperti wawancara, angket/kuisioner, pengamatan/observasi. Menurut Juliandi (2013:66) data sekunder adalah data yang sudah tersedia yang dikutip oleh peneliti guna kepentingan penelitiannya. Data asli tidak diambil peneliti tetapi oleh pihak lain.

Adapun sumber dari data penelitian ini di dapat melalui : a. Data Primer

Data primer di peroleh dari responden melalui kuisioner dengan menggunakan daftar pertanyaan yang disebarkan kepada karyawan PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu. Daftar pertanyaan tersebut memuat indikator yang berkaitan dengan variabel-variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja yang diindikasikan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu, sehingga dari jawaban terhadap pertanyaan tersebut diperoleh jawaban responden mengenai variabel-variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

b. Data Sekunder

Peneliti memperoleh data sekunder dari buku-buku ataupun literatur ilmiah, jurnal ilmiah dan sebagainya yang berhubungan dengan penelitian ini.

(59)

3.7 Teknik Pengukuran Skor

Untuk mendapatkan data kuantitatif yang akurat maka peneliti membutuhkan teknik penentu skor. Menurut Juliandi (2013:72) teknik penentu skor yang digunakan dengan skla Likert untuk mendapatkan sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert, maka variabel yang dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan dan pertanyaan. Dalam penelitian ini akan digunakan lima tipe alternatif jawaban yaitu sebagai berikut :

a. Motivasi Kerja (X1), digunakan metode skoring berdasarkan skala Likert dari jawaban pertanyaan pada kuisioner, terbagi dalam 5 kriteria yang kemudian diterjemahkan dalam nilai, yaitu:

Tabel 3.1

Instrumen Motivasi Kerja

No Skala Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2008:133)

(60)

b. Kepuasan Kerja (X2), digunakan metode skoring berdasarkan skala Likert dari jawaban pertanyaan pada kuisioner, terbagi dalam 5 kriteria yang kemudian diterjemahkan dalam nilai, yaitu:

Tabel 3.2

Instrumen Kepuasan Kerja

No Skala Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2008:133)

c. Prestasi Kerja (Y), digunakan metode skoring berdasarkan skala Likert dari jawaban pertanyaan pada kuisioner, terbagi dalam 5 kriteria yang kemudian diterjemahkan dalam nilai, yaitu:

Tabel 3.7.3

Instrumen Prestasi Kerja

No Skala Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2008:133)

(61)

3.8 Teknik Analisis Data 3.8.1 Uji Instrumen

Instrumen angket yang telah dirancang perlu diuji validitas dan reabilitasnya agar data yang akan dianalisis memiliki derajat ketepatan dan keyakinan yang tinggi (Juliandi, 2013:77).

a. Uji Validitas

Menurut Juliandi (2013:79) menguji validitas berarti menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran suatu instrumen sebagai alat ukur variabel penelitian. Pengujian akan dilakukan dengan bantuan soofware SPSS. Umumnya dalam penelitian sosial nilai α yang dipilih

adalah 0.05. Jika nilai sig < α0.05, maka suatu item instrumen yang diuji korelasinya adalah valid.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Juliandi (2013:83) bahwa tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk melihat apakah instrumen penelitian merupakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya. Untuk menguji reliabilitas dapat digunakan teknik split half , yaitu mengkorelasikan skor genap dengan skor ganjil kemudian memasukkan nilai korelasi (r) yang diperoleh kedalam rumus Spearman Brown :

��

=

2�

1+�

ri = nilai koefisien korelasi r = nilai korelasi

(62)

Jika nilai korelasi reliabilitas (Spesrman Brown/ri) > 0,6 maka instrumen memiliki reliabilitas yang baik dan dapat dipercaya.

3.8.2 Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Juliandi, 2013:169).

b. Uji Multikoolinearitas

Multikoolinearitas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen (Gujarati,3003; Santoso, 2000, Arief, 1993) dalam (Juliandi, 2013:170). Cara yang digunakan untuk menilainya adalah dengan melihat nilai faktor inflasi varian (Variance Inflasi Factor/ VIF), yang tidak melebihi 4 atau 5 ( Hines dan Montgomery, 1990) dalam (Juliandi, 2013:170). Variabel independen yakni prestasi kerja memiliki nilai VIF dalam batas toleransi yang telah di tentukan (tidak melebihi 5), sehingga tidak terjadi multikolenearitas dalam variabel independen penelitian ini. c. Heterokedastisitas

Heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan yang lain. Jika residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain

(63)

tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut homokedastisitas. Model yang baik adalah tidak terjadi homokedastisitas (Arief, 1993: Gujarati, 2001) dalam (Juliandi, 2013:171).

3.8.3. Uji Regresi Linier Berganda

Analisis merupakan salah satu alat analisis yang menjalankan tentang akibat yang di timbulkan oleh satu atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel terikat. Adapun digunakannnya alat analisis regresi linier ditujukan untuk memprediksikan nilai variabel terikat dan menjelaskan pengaruhnya. Dalam hal ini penulis menggunakan jenis uji regresi liner berganda untuk mengetahui pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap Y secara bersamaan. Regresi linier berganda didasarkan pada pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat. Berikut rumus untuk melihat analisis linier berganda.

Y = � + �₁X1 + �₂X2 + e Keterangan :

Y = Prestasi Kerja

X1 = Nilai variabel prediktor (yang memprediksi)

X2 =

Nilai variabel prediktor (yang memprediksi)

�1 = Bilangan koefisien prediktor (motivasi kerja)

�2 = Bilangan koefisien prediktor (kepuasan kerja)

� = konstanta e = Standar error

(64)

3.8.4 Uji Determinasi (��)

Koefisien Determinasi berganda atau R- squere (�2) adalah untuk melihat bagaimana variasi nilai variabel terikat dipengaruhi oleh variasi nilai variabel bebas (Juliandi, 2013:174). Nilai �2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi-variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel indevenden memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

3.8.5 Pengujian Hipotesi

Model regresi linier berganda yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik akan digunakan untuk pengujian hipotesis dengan menggunakan uji F dan uji T.

3.8.5.1 Uji Simultan ( Uji - F)

Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel bebas memiliki pengaruh secara bersamaan terhadap variabel terikat. Untuk menganalisis apakah hipotesis diterima atau ditolak, maka dapat dilihat nilai F yakni pada nilai probabilitasnya. Dimana hipotesisnya adalah :

a. H0 : terdapat pengaruh yang tidak signifikan b. Ha : terdapat pengaruh yang signifikan

Adapun kriteria penerimaan atau penolakan hipotesisnya adalah sebagai berikut :

(65)

a. Tolak H0 jika nilai probabilitasnya dihitung ≤ taraf signifikansi sebesar 0.05 ( Sig ≤ �_0.05)

b. Terima H0 jika nilai probabilitas yang dihitung > taraf signifikansi 0.05 (Sig > �_0.05)

3.8.5.2 Uji Parsial (Uji - T)

Uji T digunaka untuk menguji hipotesis apabila peneliti menganalisis regresi persial (sebuah variabel bebas dengan sebuah variabel terikat). Maka pengujian ini dapat dilihat dari nilai probabilitasnya. Hipotesisnya adalah:

a. H0 : terdapat pengaruh yang tidak signifikan b. Ha : terdapat pengaruh yang signifikan

Adapn kriteria penerimaan/penolakan hipotesisnya adalah sebagai berikut:

a. Tolak H0 jika nilai probabilitas yang dihitung ≤ taraf signifikansi sebesar 0.05 (Sig ≤ �_0.05)

b. Terima H0 jika nilai probabilitas yang dihitung > taraf signifikansi 0.05 (Sig > �_0.05)

(1)

Lampiran 15

(2)

Lampiran 16

Nota Dinas Permohonan Melaksanakan Riset di PT. Angkasa Pura II (Persero) Kc. Kualanamu Deli Serdang

(3)

Lampiran 17

(4)

Lampiran18

(5)

(6)

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu

�

=

��

=

X2 =

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Pelatihan Kerja dan Produktivitas Keja terhadap Pengembangan Karier Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan

Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan pada PT.(persero) Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia

Kompetensi Dan Kepuasaan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II Bandara Husein Sastranegara Bandung

Pengaruh Stres Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja PT Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Bandara Husein Sastranegara Bandung.

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu

Dukungan

Links

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu

�

=

��

=

X2 =

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Pelatihan Kerja dan Produktivitas Keja terhadap Pengembangan Karier Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan

Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan pada PT.(persero) Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia

Kompetensi Dan Kepuasaan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II Bandara Husein Sastranegara Bandung

Pengaruh Stres Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja PT Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Bandara Husein Sastranegara Bandung.

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan