Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN INSENTIF

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PADA PT ANGKASA PURA II (PERSERO)

BANDAR UDARA POLONIA

MEDAN

SKRIPSI OLEH DIHYA AMWALI

070521142 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Dihya Amwali, (2010) “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan”. Pembimbing Drs. Chairuddin Nasution, Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE selaku Ketua Departemen Manajemen, Penguji I, Dra. Lucy Anna, MS., Penguji II, Dra. Nisrul Irawati, MBA.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif, uji validitas dan reabilitas dan metode analisis statistik.

Hasil penelitian yang diperoleh adalah variabel tingkat pendidikan (X1)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan (Y). Hal ini dapat diketahui melalui pengujian hipotesis dengan nilai thitung (X1)=

4,461 dengan nilai signifikan 0,000. Selanjutnya variabel insentif (X2)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan (Y). Hal ini dapat diketahui melalui pengujian hipotesis dengan nilai thitung (X2)=

4,480 dengan nilai signifikan 0,000. Sedangkan koefisien determinan (R2)

yaitu dengan nilai 0,558 artinya bahwa sebesar 55,8% produktifitas kerja karyawan (Y) pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan dapat dijelaskan oleh variabel tingkat pendidikan dan insentif serta sisanya 44,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kehadirat Allah Swt atas berkah dan

rahmat Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini pada waktunya.

Skripsi ini berjudul Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan yang disusun sebagai salah satu syarat untuk dapat

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumetera Utara.

Selama menjalani masa perkuliahan hingga sampai pada penyusunan

skripsi ini, penulis banyak mendapat kritik dan saran dari berbagai pihak. Untuk

itu, dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M. Ec. Selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si. selaku Ketua Departemen

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA. Selaku Sekretaris Departemen

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Drs. Chairuddin Nasution sebagai Dosen Pembimbing yang

telah meluangkan waktu dan memberikan banyak sumbangan pikiran

dalam proses membimbing dan memberikan arahan selama proses

penulisan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Lucy Anna, MS selaku Dosen Penguji I yang telah

meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi

6. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Dosen Penguji II yang telah memberkan arahan dan masukan bagi penulis.

7. Bapak Drs. Darmansyah sebagai Kepala Dinas Kepegawaian dan Umum PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan. 8. Seluruh karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia

Medan yang telah banyak membantu penulis dalam memeperoleh data dan menyelesaikan riset penelitian.

9. Seluruh Dosen dan staf pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

10.Kedua Orang Tua, Saudara/Saudari penulis yang telah memberikan perhatian dan doa restunya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

11.Seluruh sahabat yang penulis sayangi khususnya di kelas ekstensi manajemen yang telah banyak membantu serta memberikan semangat kepada penulis dalam perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.

12.Seluruh pihak lainnya yang telah membantu penulis sampai skripsi ini selesai.

Penulis menyadari bahwa skripsi kurang sempurna dan masih banyak terdapat kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari berbagai pihak demi kesempurnaan skripsi ini.

Akhir kata, penulis berharap kiranya skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Juli 2010

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 6

C. Kerangka Konseptual... 6

D. Hipotesis ... 8

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

F. Metode Penelitian ... 9

1. Batasan Operasional... 9

2. Defenisi Operasional Variabel ... 9

3. Skala Pengukuran Variabel ... 12

4. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 12

5. Populasi dan Sampel ... 12

6. Jenis Data ... 13

7. Teknik Pengumpulan Data ... 13

8. Uji Validitas dan Reabilitas ... 14

9. Metode Analisis Data ... 15

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 18

B. Tingkat Pendidikan ... 19

C. Insentif ... 22

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan ... 32

B. Visi dan Misi Perusahaan ... 39

C. Tanggungjawab dan Wewenang ... 40

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas dan Reabilitas ... 48

B. Metode Analisis Data ... 50

1. Analisis Diskriptif ... 50

2. Metode Analisis Statistik ... 57

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 66

B. Saran ... 66

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Daftar Tingkat Pendidikan Terakhir dan Insentif Karyawan Divisi Pelayanan Operasi Lalu Lintas Udara dan Divisi Pelayanan Operasi Bandara PT Angkasa Pura II (Persero)

Bandar Udara Polonia Medan ... 4

Tabel 1.2 Defenisi Operasional Variabel ... 11

Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert... 12

Tabel 4.1 Validitas Butir Pertanyaan ... 49

Tabel 4.2 Reabilitas Kuesioner ... 50

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 51

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 51

Tabel 4.6 Tingkat Pendidikan (X1) ... 52

Tabel 4.7 Insentif (X2) ... 54

Tabel 4.2 Produktivitas Kerja (Y) ... 56

Tabel 4.9 Regresi Linear Berganda ... 58

Tabel 4.10 Uji Normalitas Data ... 59

Tabel 4.11 Uji Autokorelasi ... 61

Tabel 4.12 Uji t Parsial ... 63

Tabel 4.13 Hasil Perhitungan Uji Anova ... 64

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 8 Gambar 4.1 Scatterplot Uji Heterokedastisitas ... 60

ABSTRAK

Dihya Amwali, (2010) “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan”. Pembimbing Drs. Chairuddin Nasution, Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE selaku Ketua Departemen Manajemen, Penguji I, Dra. Lucy Anna, MS., Penguji II, Dra. Nisrul Irawati, MBA.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif, uji validitas dan reabilitas dan metode analisis statistik.

Hasil penelitian yang diperoleh adalah variabel tingkat pendidikan (X1)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan (Y). Hal ini dapat diketahui melalui pengujian hipotesis dengan nilai thitung (X1)=

4,461 dengan nilai signifikan 0,000. Selanjutnya variabel insentif (X2)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan (Y). Hal ini dapat diketahui melalui pengujian hipotesis dengan nilai thitung (X2)=

4,480 dengan nilai signifikan 0,000. Sedangkan koefisien determinan (R2)

yaitu dengan nilai 0,558 artinya bahwa sebesar 55,8% produktifitas kerja karyawan (Y) pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan dapat dijelaskan oleh variabel tingkat pendidikan dan insentif serta sisanya 44,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG

Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia

(SDM) adalah mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Biasanya yang

menangani masalah ini dikoordinir oleh Departemen SDM. Di Departemen SDM

ini ada satu hal penting yang harus dilakukan sebelum melakukan penarikan

tenaga kerja (rekrutmen), yaitu menentukan jenis atau kualitas karyawan yang

diinginkan untuk mengisi jabatan tersebut dan rincian mengenai jumlah atau

kuantitas yang nanti akan menempati jabatan tersebut. Dengan demikian fungsi

atau kegiatan pertama dalam manajemen SDM adalah mendapatkan orang yang

tepat, baik secara kualitas maupun kuantitasnya.

Kualitas dari sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkat pendidikan dan

pelayanan perusahaan terhadap karyawan. Pendidikan yang dimiliki seseorang

akan mempengaruhi produktivitas kerjanya. Karena dengan pendidikan inilah

seseorang memiliki modal untuk melakukan produktivitas di dalam suatu

pekerjaan.

Dalam pendidikan terdapat proses yang terus menerus berjalan dan bukan

sesaat saja. Namun pendidikan juga bisa disebut sebagai usaha untuk

meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya penguasaan

teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan

pencapaian tujuan perusahaan.

Seorang karyawan dituntut untuk memiliki perilaku sesuai dengan yang

diharapkan, sehingga dapat melakukan komunikasi dengan baik dalam organisasi

ciri atau sifat yang dimiliki karyawan, dalam hal ini umumnya berlangsung secara

bertahap seperti sopan, santun, ramah, penampilan yang rapi dan sebagainya.

Kemudian juga para karyawan ini mempunyai peran yang sangat penting untuk

melangsungkan kegiatan operasional perusahaan. Oleh karena itu, perlu diberikan

insentif yang layak dan wajar kepada karyawan, sehingga dapat mendorong

peningkatan produktivitas kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan

kewajibannya. Adanya produktivitas kerja karyawan yang tinggi secara otomatis

mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan tersebut.

Dalam penelitian ini yang dibahas secara spesifik adalah mengenai tingkat

pendidikan terakhir karyawan dan kesesuaian jurusan dengan bidang pekerjaan

serta mengenai pemberian insentif meliputi besarnya insentif serta ketepatan dan

kelancaran insentif. Banyak diantara karyawan tersebut ironisnya rata-rata

memiliki tingkat pendidikan akhir SMA, sedangkan karyawan lulusan perguruan

tinggi jumlahnya hanya sedikit. Jikalau hal ini tetap dipertahankan maka mereka

akan memiliki kompetitor-kompetitor dari berbagai sub bidang ilmu yang akan

membuat mereka tertinggal jauh dibelakang. Sedangkan bagi karyawan yang

memiliki pendidikan akhir yang rendah hanya memiliki kesempatan yang sangat

kecil untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi. Dengan kata lain, karyawan

tersebut tidak memiliki kesempatan berkarir dalam memperoleh promosi jabatan

yang diberikan oleh perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan mengadakan

program pelatihan dan pendidikan bagi setiap karyawannya. Hal ini harus

diterapkan untuk menghadapi era persaingan yang semakin pesat seiring dengan

perkembangan zaman yang semakin maju, demikian juga dengan tuntutan kerja.

meningkatkan produktivitas kerja yang pada akhirnya memberikan keuntungan

bagi perusahaan.

PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan, merupakan

perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan penerbangan, khususnya pada

area Bandara Polonia Medan. Pelayanan yang diberikan karyawan akan

mempengaruhi kelangsungan perusahaan. Oleh karena itu, sistem pelayanan

perusahaan merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan. Dengan

demikian bagian pelayanan merupakan salah satu bagian yang sangat berpengaruh

terhadap pencapaian produktivitas kerja perusahaan PT Angkasa Pura II (Persero)

Bandar Udara Polonia Medan. Tabel 1.1. menunjukan daftar tingkat pendidikan

dan insentif pada Divisi Pelayanan Operasi Lalu Lintas Udara dan Divisi

Pelayanan Operasi Bandara PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia

Medan.

Tabel 1.1

Daftar Tingkat Pendidikan Terakhir dan Insentif Karyawan

Divisi Pelayanan Operasi Lalu Lintas Udara dan Divisi Pelayanan Operasi Bandara

PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan April 2010

Unit Kerja Tingkat Pendidikan Jumlah (orang)

Besar Insentif (Rp) SD SMP SMA D2 D3 S1 S2

Manager Pel. Ops L.L.U Dinas Pel. ACC

Dinas Pel. ADC/ APP Dinas Pel. BOP. Rangtika

1

2 20 3 14 29 5 4 1 2 7 15 32 27 36.273.000 71.329.000 135.415.000 88.545.000 Manager Pel. Ops. Bandara

Dinas Pel. Bandara Dinas PKP-PK Dinas Pengamanan Unit Bisnis Gudang Kargo

1 30 52 113 6 1 5 1 1 1 2 32 57 113 7 9.084.000 81.625.000 130.072.000 205.737.000 23.219.000 Jumlah _{2 2 221 52 12 3 0 292} 552.343.000

Dari Tabel 1.1. maka dapat kita lihat bahwa pada PT Angkasa Pura II

(Persero) Bandar Udara Polonia Medan, rata-rata memiliki karyawan yang

berpendidikan tamatan SMA. Hal ini terutama terdapat pada Divisi Pelayanan

Operasi Bandara dan Operasi Lalu Lintas Udara. Pada data Tahun 2010, PT

Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan, memiliki jumlah

karyawan yang bergerak dibidang pelayanan sebanyak 292 orang yang rata-rata

memiliki pendidikan SMA, namun hanya beberapa karyawan yang berpendidikan

perguruan tinggi. Padahal perusahaan yang bergerak dibidang jasa sangat

tergantung kepada pelayanan terutama pelayanan yang diberikan secara langsung

kepada pengunjung bandara ataupun konsumen. Oleh karena itu, dalam

memberikan pelayanan sangat penting dikembangkan karena sumber daya

manusia yang produktif sangat tergantung kepada tingkat pendidikan dan

pemberian insentif. Pemberian insentif diberikan agar karyawan dapat

memberikan pelayanan yang memuaskan kepada pengunjung bandara ataupun

konsumen. Pada Tabel 1.1. terlihat bahwa karyawan pada PT Angkasa Pura ini

terutama di bagian pelayanan justru lebih banyak memiliki pendidikan terakhir di

SMA, tapi kenyataannya perusahaan tetap beroperasi sampai saat ini. Oleh karena

itu, maka perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui hal-hal apa saja yang

mempengaruhi dalam peningkatan kualitas pelayanan kepada pengunjung bandara

sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Fenomena

lainnya terlihat pada observasi pendahuluan di lapangan walaupun dalam

pemberian insentif mengalami peningkatan tiap bulan tapi secara individu insentif

dicapai. Melihat fenomena ini penulis ingin menganalisis sejauh mana pengaruh

tingkat pendidikan dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan permasalahan pada latar belakang tersebut maka penulis

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Tingkat

Pendidikan dan Insentif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka dirumuskan masalah dalam

penelitian ini yaitu Apakah tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh

terhadap produktivitas kerja karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan?

C. Kerangka Konseptual

Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya

mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan

jabatan atau tugas tertentu. Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu

menyebabkan seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan

kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan-kesempatan pelatihan dan

motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan cakap untuk melaksanakan

tugas-tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas bahwa pendidikan akan

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

Nasution (2000:72) menyatakan bahwa, pola pendidikan memberikan

kemampuan kepada karyawan untuk:

b. Menganalisa masalah untuk menentukan penyebab yang kritis dalam unit

kerja.

c. Memilih tindakan terbaik untuk memecahkan masalah.

d. Mengantisipasi masalah-masalah sehingga mereka dapat mencegah terjadinya

masalah berikutnya.

Kecepatan dan kecermatan dalam memberikan pelayanan pada pengunjung

perlu selalu diperhatikan, ditingkatkan dan dipelihara oleh para karyawan,

sehingga dari kombinasi tersebut dapat selalu berfungsi untuk terus memperbaiki

produktivitas agar semakin baik. Untuk meningkatkan produktivitas perusahaan

maka perusahaan juga memberikan insentif kepada karyawan yang

berproduktivitas sehingga karyawan menjadi termotivasi dan senang

melaksanakan kerja. Pada akhirnya yang diuntungkan dari hal itu adalah

karyawan itu sendiri, pimpinan dan perusahaan.

Menurut Umar (2005:9), produktivitas adalah perbandingan antara hasil

yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber yang digunakan (input).

Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki 2 (dua) dimensi, dimensi pertama

adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal

yaitu target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Dimensi yang

kedua adalah efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input

dengan realisasi penggunaannya atas bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Menurut Sofyandi (2008:167), insentif yang diberikan kepada karyawan

harus secara adil dengan mempertimbangkan:

2. Peningkatan insentif yang sesuai dengan kontribusi karyawan dalam

mencapai target yang ditetapkan.

3. Ketepatan dan kelancaran insentif yang diberikan tanpa mengalami

penundaan.

Dengan adanya peningkatan pendidikan dan pemberian insentif kepada

karayawan akan nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

sehingga perusahaan dapat berjalan secara dalam kurun waktu lama.

Dengan demikian pendidikan dan pemberian insentif kepada karyawan

merupakan faktor untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka dapat dibuat kerangka

konseptual sebagai berikut:

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Sumber: Nasution (2000:72), Mathis (2005: 95) dan Umar (2005:9), diolah (2010)

D. Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis dapat dirumuskan yaitu

tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan dari penelitian ini adalah:

Tingkat pendidikan (X1)

a. Jenjang Pendidikan b. Kesesuaian Jurusan

Insentif (X2)

a. Besarnya insentif

b. Ketepatan dan kelancaran insentif

Produktivitas Kerja (Y)

a. Efektivitas kerja b. Efisiensi kerja

Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap

produktivitas kerja karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara

Polonia Medan.

2. Manfaat dari penelitian ini adalah:

a. Bagi Perusahaan

Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai pengaruh

tingkat pendidikan dan pemberian insentif terhadap produktivitas kerja

karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan.

b. Bagi Peneliti

Memperluas wawasan dan pengetahuan peneliti mengenai pengaruh tingkat

pendidikan dan pemberian intensif terhadap produktivitas kerja karyawan PT

Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan.

c. Bagi Pihak lain

Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan

dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan

datang.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

a. Variabel Bebas (X), adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada

variabel lain. Pada penelitian ini variabel bebas (X) terdiri dari tingkat

pendidikan (X1) dan insentif (X2).

b. Variabel Terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Pada

penelitian ini variabel terikat (Y) adalah produktivitas kerja karyawan PT

2. Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini ada tiga variabel penelitian yaitu:

a. Variabel Tingkat Pendidikan (X1)

Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan

yang dimiliki karyawan sehingga memberikan sumbangan produktivitas kerja

bagi perusahaan dengan memberdayagunakan sumberdaya manusia secara

optimal sehingga perusahaan dapat memberikan pelayanan yang prima bagi

para pengunjung.

b. Variabel Insentif (X2)

Insentif merupakan tambahan penghasilan dalam bentuk uang yang diterima

oleh karyawan sebagai imbalan atas pencapaian produktivitas kerja yang

melebihi standar kerja yang ditetapkan perusahaan, yang terdiri dari besarnya

insentif serta ketepatan dan kelancaran pemberian.

c. Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan

keseluruhan sumber yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa

produktivitas memiliki 2 (dua) dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas

yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu target

yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Dimensi yang kedua

adalah efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan

realisasi penggunaannya atas bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Pada umumnya semakin tinggi tingkat pendidikan akan lebih mudah

baginya untuk melaksanakan fungsi-fungsinya di perusahaan tersebut. Disamping

pendidikan akan dijadikan dasar untuk melaksanakan tugasnya. Semakin besar

perhatian yang diberikan perusahaan dalam merangsang karyawan melalui

insentif, maka pada akhirnya akan memberikan dampak yang positif dalam

peningkatan produktivitas karyawan. Dengan meningkatnya produktivitas

karyawan tentunya akan menciptakan hasil kerja secara kuantitas, kua litas,

pemanfaatan waktu dan kerja sama yang baik dari karyawan dalam melaksanakan

tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.

Tabel 1.2

Definisi Operasional Variabel

No Definisi Variabel Indikator Variabel Skala Pengukuran

1 Tingkat Pendidikan adalah tingkat jenjang pendidikan yang dimiliki karyawan sehingga memberikan sumbangan pretasi kerja bagi

perusahaan dengan memberdayagunakan sumberdaya

manusia secara optimal sehingga perusahaan dapat memberikan pelayanan yang prima bagi komsumennya. a. Jenjang Pendidikan b. Kesesuaian Jurusan Likert

2 Insentif adalah insentif finansial tetapi tidak termasuk uang kesejahteraan, uang kesehatan dan rekreasi, jaminan hari tua yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat bekerja melampui standar yang ditentukan.

a. Besarnya insentif

b. Ketepatan dan

kelancaran insentif

Likert

3 Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber yang digunakan (input). Terdiri dari yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.

a. Efektivitas kerja b. Efisiensi kerja

Likert

Sumber: Nasution (2000:72), Mathis (2005: 95) dan Sofyandi (2008:167), diolah (2010)

3. Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur

sosial (Sugiyono, 2006). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian

memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skor

1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 :

Tabel 1.3

Instrumen Skala Likert

No Jawaban Skor

1. 2. 3. 4. 5.

Sangat setuju (SS) Setuju (S)

Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

5 4 3 2 1

Sumber: Sugiyono (2006:105)

4. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan dari Bulan Mei sampai dengan pertengahan Bulan

Juli 2010. Lokasi penelitian ini pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara

Polonia Medan.

5. Populasi dan Sampel

a. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Angkasa Pura II

(Persero) Medan yang berjumlah sebanyak 292 orang.

b. Teknik pengambilan sampel yang digunakan berdasarkan pada rumus Slovin

sebagai patokan untuk menentukan sampel minimal yang harus diambil

(Umar, 2005: 149) yaitu:

n = ₂

1 Ne

N

+

Dimana: n= Jumlah Sampel

N= Ukuran Populasi

e = Standard error

sehingga: n = ₂

) 1 , 0 ( 292 1 292 +

n = 74,48

Jadi sampel yang diambil dibulatkan menjadi 74 sehingga seluruh sampel atau

responden berjumlah 74 orang. Pemilihan sampel dilakukan dengan metode

purposive random sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan

pertimbangan karakter dan ciri-ciri yang ditentukan terlebih dahulu untuk

membatasi sampel (Sugiyono, 2004: 78). Adapun karakter responden sampel

yang ditentukan adalah karyawan pada bagian Divisi Pelayanan Operasi Lalu

Lintas Udara dan Divisi Pelayanan Operasi Bandara PT Angkasa Pura II

(Persero) Bandar Udara Polonia Medan.

6. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data yaitu data primer dan

data sekunder.

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di

lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang

diteliti.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang

digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder

dari literatur, buku dan internet.

7. Teknik Pengumpulan Data

a. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan PT Angkasa Pura II

(Persero) Bandar Udara Polonia Medan pada Divisi Pelayanan Operasi

Bandara dan Divisi Pelayanan Operasi Lalu Lintas Udara.

b. Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan tanya jawab

langsung kepada karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara

Polonia Medan, yang berada di Divisi Pelayanan Bandara dan Divisi

Pelayanan Operasi Lalu Lintas Udara yang bersedia dalam memberikan data

yang digunakan dalam penelitian ini. Memilih divisi ini karena divisi ini

merupakan bagian paling penting dalam memberikan pelayanan prima dan

memuaskan bagi pengunjung bandara.

c. Studi dokumentasi merupakan pengumpulan data dan informasi data dari

buku-buku, jurnal, internet dan sumber data lain yang berhubungan dengan

masalah yang diteliti.

8. Uji Validitas dan Reabilitas

Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reabilitas yang merupakan

cara memperoleh data yang akurat dan objektif.

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan seberapa besar nyata pengujian mengukur apa yang

harusnya diukur (Syafrizal, 2008:30). Validitas berhubungan dengan ketepatan

alat ukur melakukan tuganya dalam mencapai sasarannya. Pengujian validitas

dilakukan dengan menggunakan program SPSS Versi 13.0, dengan kriteria sebagai

berikut:

2. Jika r hitung< r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reabilitas

Reabilitas menunjukkan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden

dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan

dimensi variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner (Syafrizal. 2008:30).

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 13.0, butir

pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan

reabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r alpha positif atau lebih besar dari r tabel maka pertanyaan reliable.

2. Jika r alpha negatif atau lebih kecil dari r tabel maka pertanyaan tidak reliable.

Uji Validitas dan reabilitas ini dilakukan pada karyawan PT Angkasa Pura II

(Persero) Bandar Udara Polonia Medan dengan jumlah responden sebanyak 30

orang. Waktu penelitian yaitu Bulan Mei sampai dengan pertengahan Bulan Juli

2010.

9. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Metode Analisis Deskriptif

Merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga

memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan dan

menganalisi data sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang

sedang diteliti.

b. Metode Analisis Statistik

Merupakan metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk

angka. Dalam penelitian ini digunakan metode analisis regresi linear berganda

dengan program SPSS versi 13.0. Adapun model persamaan yang digunakan

adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan: Y = Produktivitas Kerja

a = Konstanta

X1 = Tingkat Pendidikan X2 = Insentif

b1-b2 = Koefisien regresi

e = Standart error

Adapun syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regeresi berganda

sebelum data dianalisis adalah sebagai berikut:

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data untuk mengetahui apakah variabel dependen dan

independennya memiliki distribusi normal atau tidak. Model yang paling baik

hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah data

berdistrbusi normal tidak dapat diketahui dengan menggambarkan penyebaran

data melalui sebuah grafik. Apabila probabilitas hasil uji lebih besar dari 5% maka

data tersebut berdistribusi normal.

b. Uji Heteroskedasitisitas

Uji heteroskedasitisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan atau perbedaan varians dari residual pengamatan

homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang

paling baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.

c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model

regresi linear terdapat hubungan yang kuat, baik positif maupun negatif antar data

yang ada pada variabel-variabel penelitian. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa autokorelasi terjadi jika observasi mempunyai korelasi antar satu dengan

lainnya.

2. Pengujian Hipotesis

a. Uji F hitung

Uji F hitung dilakukan untuk melihat secara serentak bagaimana pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat. Model hipotesa yang digunakan

dalam uji F hitung ini adalah:

H0:b1, b2 = 0, artinya variabel bebas(X1, X2) secara serentak tidak berpengaruh

terhadap variabel terikat(Y).

H0:b1, b2 ≠ 0, artinya variabel bebas(X1,X2) secara serentak berpengaruh

terhadap variabel terikat(Y).

Kriteria pengambilan keputusan (KPK) yaitu:

H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%

H0 diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5%

b. Uji Signfikan Individual (Uji-t)

Pengujian ini dilakukan untuk membuktikan mengatahui seberapa jauh

pengaruh satu variabel independen secara parsial menerangkan

Bentuk pengujiannya:

H0 : b1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang postif dan

signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

H0 : b1 # 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang postif dan signifikan

dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 %

Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5 %

c. Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh

variabel independen terhadap dependen. Jika R2 semakin besar (mendekati

satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) besar

terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berati model yang digunakan semakin

kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap

variabel terikat. Sebaliknya jika R2 semakin (mendekati nol), maka dapat

dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)

semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

1. Prima Astuti (2009) dengan judul ”Pengaruh Tingkat Pendidikan Formal Dan

Non Formal Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Di

Lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Lampung”. Subjek dalam penelitian

ini adalah PNS di lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Lampung yang

berjumlah 675 orang. Pengujian yang dilakukan adalah uji validitas dan

reliabilitas kuisioner serta pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi

binary. Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi menunjukkan bahwa

pendidikan non formal tidak memberikan pengaruh terhadap produktivitas

kerja PNS di lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Lampung sedangkan

pendidikan formal memberikan pengaruh sebesar 0,141. Oleh karena itu

disarankan kepada Sub Bagian Pengembangan SDM di Sekretariat Daerah

Propinsi Lampung untuk membuat suatu program peningkatan kecakapan

PNS, dengan memberi kesempatan kepada PNS berpendidikan formal SMA

yang produktivitasnya cukup bagus untuk melanjutkan pendidikan formal ke

jenjang yang lebih tinggi, minimal S1 dengan biaya dari Pemerintah Daerah

Propinsi Lampung.

2. Nyoman Sri Subawa dan Ida Bagus Agung Budiarta (2005) dengan judul

”Analisis Perbedaan Produktivitas Kerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan dan

Masa Kerja di Losari Hotel dan Rama Garden Hotel di Kuta Badung”. Hasil

ditinjau dari tingkat pendidikan adalah a = 5% (0,05) < dari nilai sig = 0,197

sehingga H0 diterima dan Ha ditolak. Dengan demikian tidak terdapat

perbedaan produktivitas kerja di tinjau dari tingkat pendidikan. Sedangkan

produktivitas kerja ditinjau dari masa kerja adalah a = 5% (0,05) < dari nilai

sig = 0,677 sehingga H0 diterima dan Ha ditolak. Dengan demikian tidak

terdapat perbedaan produktivitas kerja ditinjau dari masa kerja di Losari Hotel.

Untuk hasil penelitian di Rama Garden Hotel, produktivitas kerja ditinjau dari

tingkat pendidikan didapat bahwa a = 5% (0,05) < dari nilai sig = 0,915

sehingga H0 diterima dan Ha ditolak. Dengan demikian tidak terdapat

perbedaan produktivitas kerja ditinjau dari tingkat pendidikan. Sedangkan

produktivitas kerja ditinjau dari masa kerja adalah a = 5% (0,05) < dari nilai

sig = 0,078 sehingga H0 diterima dan Ha ditolak. Dengan demikian tidak

terdapat perbedaan produktivitas kerja ditinjau dari masa kerja di Rama

Garden Hotel. Subawa dan Budiarta menyarankan kepada pihak manajemen

Losari Hotel dan di Rama Garden Hotel agar dalam pengambilan keputusan

yang berkaitan dengan pengembangan karir karyawan dan pelaksanaan

promosi jabatan untuk tidak membedakan karyawan dari segi tingkat

pendidikan dan masa kerja, tetapi murni berdasarkan penilaian produktivitas

kerja masing-masing karyawan.

B. Tingkat Pendidikan

1. Pengertian Tingkat Pendidikan

Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2003: 50) tingkat

pendidikan adalah suatu suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur

pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Dengan

demikian Hariandja (2002: 169) menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang

karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki

produktivitas perusahaan.

Menurut UU SISDIKNAS No. 20 (2003), menyatakan bahwa:

Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana

belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan

potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,

kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya

dan masyarakat.

2. Indikator-indikator Tingkat Pendidikan

Menurut UU SISDIKNAS No. 20 (2003), indikator tingkat pendidikan

terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan.

Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan

tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan

yang dikembangkan, terdiri dari:

a. Pendidikan dasar: Jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun

pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan

menengah.

b. Pendidikan menengah: Jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar.

c. Pendidikan tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang

mencakup program sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang

Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu

perusahan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan

karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang

sesuai dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan

dapat memberikan produktivitas kerja yang baik bagi perusahaan.

Menurut Jurnal Sumber daya manusia

a. Pendidikan, dalam hal ini pendidikan sangat mendukung untuk memangku

suatu jabatan dan demi kelancaran tugas-tugas dan tanggung jawab yang

diemban jabatan tersebut. Misalnya Sarjana ditempatkan untuk manajemen

tingkat atas.

(http://dspace.ac.id/bitstream/handle.com), dalam hal perekrutan atau penempatan

karyawan ada beberapa persyaratan yang harus diperhatikan yaitu:

b. Kesehatan yaitu, untuk menjamin kesehatan fisik dan mental sehingga

menempatkan karyawan disuatu bidang pekerjaan dapat disesuaikan dengan

kondisi kesehatannya.

c. Pengalaman kerja ini sangt dibutuhkan perusahaan untuk penguasaan

pekerjaan dan biasanya pengalaman pekerjaan memberikan kecenderungan

yang bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif

tinggi.

Selain memperhatikan persyaratan tersebut agar upaya penempatan

karayawan sesuai dengan yang diharapkan maka harus didasarkan pada deskripsi

kerja dan spesifikasi jabatan yang telah ditentukan serta berpedoman kepada

prinsip “ Penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan

Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan hanya

menjadi keinginan perusahaan tetapi juga keinginan para karayawan. Dengan

demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup

pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan dalam bekerja akan

merasa senang dan bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugasnya dan

memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan.

C. Insentif

1. Pengertian Insentif

Menurut T. Hani Handoko (2002:176), menyatakan bahwa pengertian

insentif adalah : “Perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk

melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah

ditetapkan”.

Malayu SP. Hasibuan (2001:118), mengatakan bahwa insentif adalah

“Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang

produktivitasnya diatas produktivitas standar”.

Mutiara S. Panggabean (2002:89), mengatakan bahwa insentif adalah :

“Penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat

bekerja melampaui standar yang telah ditentukan”.

2. Tujuan Pemberian Insentif

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan

dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan

utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu

maupun kelompok (Panggabean, 2002 : 93).

Secara lebih spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua

golongan yaitu:

a. Bagi Perusahaan

Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam

kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan

dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan:

1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.

2) Bekerja lebih disiplin

3) Bekerja lebih kreatif.

b. Bagi Karyawan

Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan :

1) Standar produktivitas dapat diukur secara kuantitatif.

2) Standar produktivitas di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas

jasa yang diukur dalam bentuk uang.

3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

3. Jenis/Tipe Insentif

Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:

a. Finansial insentif

Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi

gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh

bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi

b. Non finansial insentif

Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :

1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja,

tugas dan rekan kerja.

2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan

pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan

atasan.

Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum

adalah:

a. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji

pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar produktivitas

individual spesifik. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan

individual, atas produktivitas yang belum diukur oleh standar, seperti contoh

mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.

b. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun

memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika

kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus

produktivitas, produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.

c. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh

organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba

organisasi dalam satu periode khusus.

d. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh

organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas

4. Proses Pemberian Insentif

Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian insentif dapat dibagi

menjadi 2, yaitu:

a. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok

b. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan

Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan

tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar

produktivitas tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok

kerja apabila produktivitas mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan

(Panggabean, 2002: 90-91).

Menurut Panggabean (2002: 91) Pemberian insentif terhadap kelompok

dapat diberikan dengan cara:

1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima

oleh mereka yang paling tinggi produktivitas kerjanya.

2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan

pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah

produktivitasnya.

3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata

pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada

seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok.

Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri dari:

1. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan

2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh

perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri

kepada orang kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan

dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada

karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari

layanan.

3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada

Tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong

kerjasama, keterlibatan dan berbagai tunjangan.

4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam

suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian

perolehan.

5. Syarat Pemberian Insentif

Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:

1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat

dimengerti.

2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan

untuk mereka lakukan.

3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal

untuk memperoleh sesuatu.

4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk

evaluasi akan terhambat), jika produktivitas tertentu tidak dapat dikaitkan

dengan dolar yang dibelanjakan.

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat

dasar pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:

a. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung

oleh karyawan itu sendiri.

b. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan

output.

c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.

d. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi

maupun rendah dapat berakibat buruk.

e. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup

merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

D. Produktivitas Kerja

1. Pengertian Produktivitas Kerja

Pada suatu organisasi, manusia merupakan salah satu faktor produksi yang

menjadi penggerak atas faktor-faktor produksi lain. Tanpa adanya manusia

maka faktor produksi lainnya tidak berguna, untuk itu produktivititas kerja

karyawan merupakan hal yang penting bagi suksesnya kegiatan perusahaan.

Menurut Sinungan (2003: 17) terdapat beberapa pengertian dalam referensi

mengenai produktivitas, yang dapat dikelompokkan menjadi 3 (tiga), yaitu:

1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio

dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi

2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari

pada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari 3 (tiga) faktor

esensial, yaitu: investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi

serta riset, manajemen dan tingkat kerja.

Menurut Atmosoeprapto (2001: 1) produktivitas merupakan perbandingan

antara keluaran (output) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan.

Produkivitas juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan

efektivitas pencapaian sasaran.

Menurut Umar (2005: 9) menyatakan bahwa Produktivitas adalah

perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber

yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki 2

(dua) dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada

pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu target yang berkaitan dengan

kualitas, kuantitas dan waktu. Dimensi yang kedua adalah efisiensi yang

berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi

penggunaannya atas bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

2. Produktivitas Kerja dan Konsekuensinya

Menurut Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia dalam www,

google.com

produktivitas kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti

berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat produktivitas

kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya

tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke

jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan

untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan

tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja. Produktivitas kerja karyawan

akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan

tempat ia bekerja. Produktivitas kerja yang tinggi akan meningkatkan

produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn

over), serta memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, produktivitas kerja

karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja,

meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang pada akhirnya akan

berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. Hal utama yang dituntut oleh

perusahaan dari karyawannya adalah produktivitas kerja mereka yang sesuai

dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Menurut Sedarmayanti (2001:71) menyatakan bahwa ada banyak faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja,

maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan

pemerintah secara keseluruhan.

Beberapa faktor tersebut antara lain:

a. Sikap mental, berupa: Motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja.

b. Pendidikan

d. Manajemen

e. Hubungan Industrial Pancasila (HIP)

f. Tingkat penghasilan/kompensasi

g. Gizi dan kesehatan

h. Jaminan Sosial

i. Lingkungan dan iklim kerja

j. Sarana produksi\

k. Teknologi

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Bandar udara merupakan titik awal dan titik akhir suatu kegiatan

penerbangan, karena bandar udara adalah suatu tempat untuk tinggal landas dan

mendaratnya pesawat udara, naik turunnya penumpang, membongkar dan memuat

pos, barang, hewan dan tanaman, termasuk segala fasilitas penunjang

penyelenggara kegiatannya, fasilitas keselamatan penerbangan dan usaha

penunjang penerbangan lainnya.

Bandar Udara Polonia Medan sebagai pintu gerbang utama bagi angkutan

udara di Sumatera Utara umumnya dan Kota Medan khususnya, mempunyai

peranan strategis terutama dalam pelayanan jasa angkutan penerbangan, baik

dalam negeri (domestik) maupun mancanegara (internasional).

Bandar Udara Polonia Medan yang merupakan salah satu Bandar Udara

Internasional yang ada di Nusantara ini, pada saat ini dikelola secara professional

oleh PT Angkasa Pura II (Persero) terhitung mulai 1 Januari 1994.

Perkembangan Bandar Udara Polonia Medan, setiap tahun semakin

meningkat baik dari segi pemakai jasa angkutan udara, sisi operasional maupun

fasilitas keselamatan penerbangan yang didukung dengan peralatan modern dan

canggih. Seluruh perkembangan dan kemajuan yang dialami sekarang ini tidak

terlepas dari dukungan seluruh pelaku sejarah dan para perintis yang telah banyak

berjasa untuk membangun Bandar Udara Polonia Medan sejak zaman penjajahan

a. Tahun 1968, pada tahun ini terjadi perubahan Departemen yakni Departemen

Perhubungan Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik, dipecah menjadi 2 (dua)

departemen yakni:

1. Departemen Perhubungan

2. Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik

Sebagai akibat dari pemisahan, maka Direktorat Pekerjaan Sipil dirubah

menjadi Direktorat Jenderal Perhubungan Udara menjadi unsur dari

Departemen Perhubungan. Pelabuhan Udara Polonia Medan selanjutnya

berada dalam naungan Departemen Perhubungan kantor wilayah-1 Direktorat

Jenderal Perhubungan Udara.

b. Tahun 1975, berdasarkan keputusan bersama antara Depertemen

Perhubungan, Departemen Hankam dan Departemen Keuangan melalui SKB

No. Kep/30/IX/75, No. KM.393/S/Phb-75 dan Kep.927.J/MK/IV/8/75

Tanggal 21 Agustus 1975, maka pengelolaan pelabuhan Bandar Udara Polonia

menjadi hak pengelolaan bersama antara Pangkalan Udara AURI dan

Pelabuhan Udara Sipil.

c. Tahun 1977, Pembangunan Gedung Cargo seluas 1500 m2, untuk mendukung

kegiatan ekspor impor serta pembangunan Gedung Operasi seluas 780 m2.

d. Tahun 1980, Berdasarkan KM.50/OT/Phb-1978 Tanggal 8 Maret 1978,

Pelabuhan Udara Polonia Medan dibagi menjadi dua instansi, yakni:

1. Pelabuhan Polonia Medan

Mengelola kegiatan yang bersifat komersial, terutama kegiatan pelayanan

2. Sentra Operasi Keselamatan Penerbangan (SENOPEN) Medan.

Mengelola kegiatan operasi keselamatan penerbangan dan lalu lintas

udara.

Pada tahun ini juga oleh Direktorat Jenderal Perhubungan Udara dalam hal

ini Proyek Pengembangan Fasilitas Pelabuhan Udara dan Keselamatan

Penerbangan. Penerbangan Udara Polonia Medan mendapat proyek perpanjangan

landasan dengan sistem “cakar ayam” sepanjang 445 m. Dengan demikian

panjang landasan Bandar Udara Polonia Medan menjadi 2900 m, dengan panjang

landasan yang sedemikian itu, maka pelabuhan udara Polonia Medan sudah dapat

menampung pesawat berbadan lebar setingkat dengan DC-10 atau B-474. Pada

tahun ini juga dibangun fasilitas Gedung Pemancar seluas 437,50 m untuk

mendukung kegiatan kegiatan keselamatan penerbangan.

e. Tahun 1981, Pembangunan Gedung Terminal Dalam Negeri (domestik)

seluas 1526 m2 dan diresmikan oleh Menteri Perhubungan Republik

Indonesia pada saat ini yakni Bapak Rusmin Nurjadin.

f. Tahun 1982, Pengelolaan Pelabuhan Udara Polonia dipisah menjadi 2

(dua) bagian:

a. Daerah kekuasaan

Pelabuhan udara dikuasai TNI-AU

b. Daerah pengelolaan

Pelabuhan udara dikelola oleh Direktorat Jenderal Perhubungan Udara.

Denganbatas penguasaan dan pengelolaan adalah landasan pacu/runway.

Pada tahun ini juga dibangun fasilitas gedung terminal keberangkatan untuk

g. Tahun 1985, Pada Tanggal 3 Februari 1985, berdasarkan PP No.30 Tahun

1984 Pelabuhan Udara Polonia Medan diserahkan pengelolaannya dari

Direktorat Jenderal Perhubungan Udara kepada Perusahaan Umum

(Perum) Angkasa Pura untuk dijadikan tambahan penyertaan modal negara

serta pengembalian sebagian kekayaan Perum Angkasa Pura kepada

negara. Dengan demikian secara resmi Pelabuhan Udara Polonia Medan

masuk dalam jajaran Perusahaan Umum (Perum) Angkasa Pura.

h. Tahun 1986, Ketentuan Pemerintah mengatakan bahwa sebutan

“Pelabuhan Udara” diganti menjadi “Bandar Udara”, hal ini berdasarkan

PP. No.25 Tahun 1986 Tanggal 19 Mei 1986. Pada tahun ini juga terjadi

perubahan status dan nama Perum Angkasa Pura, menjadi Perum Angkasa

Pura-1, dengan demikian maka namanya menjadi Perum Angkasa Pura-1

Bandar Udara Polonia Medan.

i. Tahun 1987, Pada Tanggal 19 November 1987 tanggung jawab terhadap

pengawasan pengendalian lalu lintas udara di dalam FIR Indonesia diatas

sebagian Sumatera pada ketinggian tertentu, yang selama ini dilimpahkan

kepada Kuala Lumpur, telah diambil alih dan dilaksanakan oleh Dinas

ACC (SENOPEN Medan) didukung oleh FIC Jakarta, bahwa

pendelegasian yang selama ini diberikan kepada Kuala Lumpur maupun

kemudian pengambilalihan kembali oleh Medan adalah dengan tujuan

menjamin berlangsungnya arus lalu lintas udara secara aman, lancar,

teratur dan efisien.

j. Tahun 1966, Komandan Pangkalan Udara Medan TNI-AU (Letnan

pengukuran tanah disekitar Bandar Udara Polonia Medan bekerja sama

dengan PEMDA Tingkat-I Sumatera Utara dalam hal ini Badan

Pertanahan Nasional (Agraria) dalam rangka persertifikasian tanah sekitar

Bandar Udara Polonia Medan. Hal ini dilakukan karena secara “ de facto”

tanah Bandar Udara Polonia Medan saat ini dalam kepemilikan TNI-AU

(Lanud Medan), sedangkan secara “de jure” sampai saat ini masih dalam

proses persertifikasian.

k. Tahun 1988, berdasarkan PP No.3 Tahun 1989, maka sentra operasi

keselamatan penerbangan(SENOPEN) Medan dialihkan menjadi tambahan

pernyataan modal near kedalam Perum Angkasa Pura-I Bandar Udara

Polonia Medan. Penyerahan SENOPEN ini ditujukan agar dapat

menngkatkan pelayanan keselamatan lalu lintas udara agar lebih berdaya

guna yang lebih baik. Dengan penyerahan SENOPEN Medan kepada

Perum Angkasa Pura-I Bandar Udara Polonia, maka seluruh kegiatan dari

sisi darat telah dilaksanakan oleh Perum Angkasa Pura-I Bandar Udara

Polonia Medan.

l. Tahun 1993, pada Tanggal 2 Februari 1993, terjadi pengalihan status dari

Perum Angkasa Pura-I menjadi PT Angkasa Pura I (Persero) berdasarkan

PP No.5 Tahun 1992. Dengan demikian arah penguasaan Bandar Udara

Polonia mewujudkan tercapainya tugas pokok, yaitu memupuk

keuntungan melalui penyediaan dan penggunaan jasa bandar udara dalam

rangka memberikan perkembangan perekonomian negara. Pada tahun ini

juga diadakan renovasi Gedung Terminal Dalam Negeri, diantaranya

adalah pemindahan ruangan keberangkatan menjadi ruang kedatangan dan

sebaliknya serta peluasan ruangan Check-in dari lobby untuk pengantar.

m. Tahun 1994, berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik

Indonesia No.S-33/MK.016/1994 Tanggal 22 Januari 1994 dengan PT

Angkasa Pura I (Persero) menyerahkan pengoperasian dan pemilikan

Bandar Udara Polonia Medan kepada PT Angkasa Pura I (Persero)

terhitung mulai 1 Januari 1994 penyerahan tersebut meliputi :

a. Perusahaan Bandar Udara Polonia sesuai dengan tugas dan fungsi

bandar udara dalam lingkungan Perseroan Terbatas.

b. Pemilikan seluruh kekayaan PT Angkasa Pura I (Persero) yang berupa

aktiva tetap dan barang persediaan Bandar Udara Polonia Medan.

c. Pembinaan para karyawan yang ditugaskan pada Bandar Udara

Polonia Medan.

d. Semua utang piutang dan pendaftaran yang diperoleh serta biaya yang

dikeluarkan untuk pengoperasian Bandar Udara Polonia Medan setelah

Tanggal 31 Desember 1993 menjadi tanggung jawab PT Angkasa Pura

I (Persero).

Pelaksanaan serah terima tersebut adalah pada Tanggal 24 Maret 1994

di Jakarta. Dengan demikian terhitung mulai Tanggal 1 Januari 1994,

secara resmi Bandar Udara Polonia Medan berada dibawah jajaran PT

Angkasa Pura II (Persero).

n. Tahun 1995, Republik Indonesia dalam hal ini Departemen Perhubungan

Lubuk Pakam Deli Serdang Sumatera Utara. Selanjutnya sejarah bertahap

berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan No. 553/MK/1994

Tanggal 24 Januari 1994, PT. (Persero) Angkasa Pura II mendapat

tambahan tugas untuk mengelola Bandar Udara Polonia Medan dan

dilanjutkan lagi berdasarkan Keputusan Menteri Perhubungan No.

278/AU.001/SKJ/1994 Tanggal 19 April 1994 dibentuk 4 (empat) cabang

bandar udara diantaranya di Bandung, Pekanbaru, Padang dan Banda

Aceh. Mulai Tahun 2000 dalam jajarannya yang masuk ke PT. (Persero)

Angkasa Pura berjumlah menjadi 12 (dua belas) bandar udara diantaranya:

a. Bandar Udara Internasional Soekarno-Hatta di Tangerang

b. Bandar Udara Halim Perdana Kusuma di Jakarta

c. Bandar Udara Sultan Mahmud Bandaruddin II di Palembang

d. Bandar Udara Polonia Medan

e. Bandar Udara Sultan Iskandar Muda di Banda Aceh

f. Bandar Udara Supario di Pontianak

g. Bandar Udara Sultan Syarif Kasim di Pekan Baru

h. Bandar Udara Internasional Padang

i. Bandar Udara Depati Amir di Pangkal Pinang

j. Bandar Udara Sultan Thaha di Jambi

k. Bandar Udara Husein Sastranegara di Bandung

l. Bandar Udara Raja Haji Fisabilillah di Pinang.

Kantor cabang PT. (Persero) Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia

jasa bandar udara, pemeliharaan fasilitas bandar udara serta kegiatan atau

tugas-tugas lain sesuai dengan kebijaksanaan yang digariskan direksi.

Kantor cabang PT. (Persero) Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia

Medan bertugas menyiapkan, melaksanakan dan mengendalikan kegiatan

pelayanan operasi keselamatan lalu lintas udara, memelihara fasilitas teknik

peralatan, operasional bandar udara dan komersial memelihara teknik elektronika

dan listrik serta penyiapan, pelaksanaan dan pengendalian kegiatan administrasi

dan keuangan.

B. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi

Visi perusahaan adalah menjadi perusahaan pengelolaan jasa

kebandarudaraan dan pelayanan lalu lintas yang mengutamakan

penerbangan dan kepuasan pelanggan, dalam upaya memberikan manfaat

utama pemegang saham, mitra kerja, pegawai, masyarakat dan lingkungan

dengan memegang teguh etika bisnis.

2. Misi

Misi perusahaan adalah menjadi bandar udara bertaraf internasional yang

mampu bersaing di kawasan regional.

C. Tanggung jawab dan Wewenang

Dalam melaksanakan tugas pokok perusahaan, kepala cabang, para kepala

divisi, kelompok petugas operasi dan para kepala dinas serta kepala satuan

organisasi lainnya wajib menerapkan prinsip-prinsip koordinasi, integrasi,

dengan satuan organisasi lain di luar perusahaan sesuai dengan tugas pokok

atau tata kerja masing-masing.

1. Setiap kepala satuan di lingkungan kantor cabang perusahaan bertanggung

jawab memimpin dan mengkoordinasi bawahan masing-masing serta

memberikan bimbingan, petunjuk bagi pelaksanaan tugas serta

pengendalian produktivitas, efektifitas dan efisiensi kerja.

2. Setiap Kepala Satuan Organisasi di lingkungan Kantor Cabang Perusahaan

wajib mengikuti dan mematuhi petunjuk-petunjuk serta bertanggung jawab

kepada atasan masing-masing, menyampaikan laporan tepat waktuya dan

menyiapkan masukan untuk pengembangan perusahaan.

3. Setiap laporan yang diterima oleh Kepala Satuan Organisasi dari bawahan,

wajib diolah dan dipergunakan sebagai bahan penyusunan laporan lebih

lanjut serta memberikan petunjuk kepada bawahan.

4. Dalam menyampaikan laporan kepada atasan, tembusan laporan wajib

disampaikan pula kepada satuan-satuan organisasi lain yang secara

fungsional mempunyai hubungan kerja.

5. Dalam melaksanakan tugasnya para Kepala Satuan Organisasi dibantu

oleh kepala-kepala satuan organisasi dibawahnya dan dalam rangka

memberikan bimbingan kepada bawahan masing-masing, wajib

mengadakan rapat berkala.

6. Dalam melaksanakan tugas pembinaan dan pengawasan, Kepala Satuan

Organisasi di kantor pusat berkewajiban mengadakan penlaian atas

fungsinya masing-masing dan dapat mengusulkan saran-saran pelaporan

kepada kepala cabang melalui direksi.

Dalam struktur organisasi PT Angkasa Pura I (Persero)I Bandar Udara Polonia

Medan terdapat pembagian tugas dan tnggung jawab yang berbeda-beda.

Susunan organisasi kantor cabang terdiri dari :

1. General Manager

General Manager mempunyai tugas menyelenggarakan usaha jasa

kebandaruraan dan jasa keselamatan penerbangan dalam arti seluas-luasnya dan

usaha lain yang mempunyai hubungan dengan usaha jasa kebandarudaraan di

bandar udara yang bersangkutan sesuai dengan pedoman dan kebijakan yang

digariskan direksi.

Untuk melaksanakan tugas tersebut, kantor cabang mempunyai fungsi:

1. Penyediaan, pengelolaan, pengusahaan dan pelayanan jasa kebandarudaraan

dan jasa keselamatan penerbangan.

2. Penyediaan, pengelolaan pengusahaan bidang usaha lain yang mempunyai

hubungan dengan usaha jasa kebandarudaraan.

3. Penyiapan, pelaksanaan dan pengendalian kegiatan komersial.

4. Penyiapan, pelaksanaan dan pengendalian kegiatan pemilihan fasilitas teknik

elektronika dan listrik.

5. Penyiapan, pelaksanaan dan pengendalian kegiatan administrasi.

6. Penyiapan, pelaksanaan dan pengendalian kegiatan keuangan dan

perlengkapan.

a. Kelompok petugas operasi terdiri dari sebanyak-banyaknya 5 (lima) orang,

setingkat kepala divisi yang merupakan pelaksana non struktural dalam

menanggulangi permasalahan operasional tingkat pertama di Bandar Udara,

bertugas secara bergantian mengkoordinir kegiatan tersebut.

b. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) Pasal ini,

kelompok petugas operasi bertanggung jawab kepada Kepala Cabang.

2. Manager Pelayanan Operasi Lalu Lintas Udara

Manager pelayanan operasi lalu lintas udara mempunyai tugas:

a. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pelayanan aerodomo dan

approach control/terminal control area

b. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pelayanan area kontrol.

c. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pelayanan bantuan operasi

penerbangan/penerangan aeoronoutika.

Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, manajer pelayanan operasi lalu

lintas udara mempunyai fungsi:

a. Penyiapkan dan pelaksanaan kegiatan aeorodom dan approach

control/terminal control area.

b. Penyiapan dan pelaksanaan kegiatan pelayanan area control.

c. Penyiapan dan pelaksanaan kegiatan bantuan operasi

penerbangan/penerangan aeoronoutika.

Divisi Pelayanan Operasi Lalu Lintas Udara terdiri dari:

1. Dinas Pelayanan Aerodom dan Approach Control/Terminal Control

kegiatan pengendalian dan pengawasan operasi lalu lintas udara

terminal control area, di wilayah udara pendekatan termasuk control

zone.

2. Dinas Pelayanan Area Control (ACC) yang mempunyai tugas

melaksanakan kegiatan pelayanan pengendalian dan pengawasan

operasi keselamatan lalu lintas udara yang menjadi tanggung

jawabnya.

3. Dinas Pelayanan Bantuan Operasi Penerbangan/Penerangan

Aeronoutika (BOP Rangtika) yang mempunyai tugas melaksanakan

kegiatan pengiriman dan penerimaan berita-berita penerbangan melalui

hubungan antar stasiun komunikasi penerbangan serta melakukan

kegiatan pengelolaan, pengumpulan, penyampaian dan penyebaran

informasi aeronoutika.

3. Manager Pelayanan Operasi Bandar Udara

Manager Pelayanan Operasi Bandar Udara mempunyai tugas:

a. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pelayanan tugas.

b. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pertolongan kecelakaan

penerbangan dan pemadam kebakaran.

c. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengamanan Bandar udara.

Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, divisi pelayanan operasi bandar

udara mempunyai tugas:

b. Penyimpanan dan pelaksanaan kegiatan pertolongan kecelakaan

penerbangan dan pemadam kebakaran.

c. Penyimpanan dan pelaksanaan kegiatan pengamanan Bandar udara.

Divisi Pelayanan Operasi Bandar Udara terdiri dari:

1. Dinas Pelayanan Bandar Udara mempunyai tugas melaksanakan

pengaturan pelayanan di sisi udara (Airside), pengaturan pelayanan di

terminal dan fasilitasnya, sisi darat penerbangan dan pariwisata untuk

pemakai jasa bandar udara serta sistem informasi operasional bandar

udara.

2. Dinas Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran

(PKP-PK) mempunyai tugas melaksanakan pemberian pertolongan

kecelakaan penerbangan dan pemadam kebakaran serta penanggulangan

keadaan gawat darurat medik di lingkungan kerja bandar udara dan

sekitarnya.

3. Dinas Pengamanan Bandar Udara mempunyai tugas melaksanakan

kegiatan pengamanan di lingkungan kerja bandar udara.

4. Manager Teknik Elektronika dan Listrik

Manager Teknik Elektronika dan Listrik mempunyai tugas:

a. Menyimpan dan melaksanakan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan

dan pelaporan fasilitas teknik elektronika.

b. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan

c. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan

dan pelaporan fasilitas teknik listrik.

d. Membantu pelaksanaan pembangunan fasilitas teknik elektronika dan

listrik sesuai pelimpahan kewenangan yang diberikan direksi.

Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, divisi teknik elektronika dan

listrik mempunyai tugas:

a. Penyiapan dan pelaksanaan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan

pelaporan fasilitas teknik elektronika.

b. Penyiapan dan pelaksanaan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan

pelaporan fasilitas navigasi udara dan radar.

c. Penyiapan dan pelaksanaan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan

pelaporan fasilitas teknik listrik.

d. Pelaksanaan pembangunan fasilitas teknik elektronika dan listrik

sesuai pelimpahan kewenangan yang diberikan direksi.

Divisi Teknik Elektronika dan Listrik terdiri dari:

1. Dinas teknik telekomunikasi dan elektronika bandara mempunyai

tugas melaksanakan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan

pelaporan fasilitas telekomunikasi penerbangan, elektonika bandar

udara dan komputer.

2. Dinas teknik navigasi udara dan radar mempunyai tugas melaksanakan

kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fasilitas navigasi

udara dan radar.

5. Manager Teknik Umum dan Peralatan

Manager Teknik Umum dan Peralatan mempunyai tugas:

a. Menyiapkan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fasilitas

bangunan.

b. Menyiapkan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fasilitas

landasan dan lingkungan Bandar udara.

c. Menyiapkan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fasilitas

teknik mekanikal dan peralatan.

d. Membantu pelaksanaan pembangunan fasilitas teknik umum dan

peralatan sesuai pelimpahan kewenangan yang diberikan direksi.

Divisi Teknik Umum dan Peralatan terdiri dari:

1. Divisi teknik bangunan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan

pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fasilitas bangunan terminal

bangunan operasional dan bangunan umum.

2. Dinas Teknik Landasan dan Tata Lingkungan mempunyai tugas

melaksanakan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan

fasilitas dan lingkungan Bandar udara.

3. Dinas Teknik Mekanikal dan Peralatan mempunyai tugas melaksanakan

kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fasilitas mekanikal

dan peralatan.

6. Manager Administrasi dan Komersial

a. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengelolaan usaha komersial.

b. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengelolaan keuangan.

c. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan administrasi kepegawaian,

ketatausahaan dan umum.

Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, Divisi Administrasi dan

Komersial mempunyai tugas:

a. Penyiapan dan pelaksanaan kegiatan pengelolaan usaha komersial.

b. Penyiapan dan pelaksanaan kegiatan pengelolaan keuangan.

c. Penyiapan dan pelaksanaan kegiatan akuntansi.

d. Penyiapan dan pelaksanaan kegiatan pengelolaan administrasi

perlengkapan.

e. Penyiapan dan pelaksanaan kegiatan administrasi kepegawaian,

ketatausahaan dan umum.

Divisi Administrasi dan Keuangan terdiri dari:

1. Dinas komersial mempunyai tugas menyiapkan pengembangan dan

melaksanakan kegiatan komersial yang meliputi pengumpulan data

produksi, perhitungan dan pembuatan surat tagihan untuk jasa-jasa

aeronoutika dan non aeronoutika maupun usaha-usaha lain yang

mempunyai hubungan dengan usaha jasa kebandarudaraan.

2. Dinas keuangan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan administrasi

keuangan dan anggaran.

3. Dinas akuntansi mempunyai tugas melaksanakan kegiatan ekonomi.

5. Dinas kepegawaian dan umum mempunyai tugas melaksanakan

kegiatan administrasi kepegawaian, kesejahteraan dan pelayanan

kesehatan pegawai, kegiatan ketatausahaan, kerumahtanggaan,

penyelenggaraan informatika manajerial dan pengelolaan data

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini menggunakan dua metode untuk menganalisis data primer yang

telah diperoleh, yakni metode diskriptif dan metode regresi linear berganda.

Metode regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh atau

hubungan variabel bebas (tingkat pendidikan dan insentif) terhadap variable

terikat (produktivitas kerja). Dalam menganalisis data peneliti menggunakan

bantuan program SPSS (Statistical Product and Servise Solution) versi 16.00.

A. Uji Validitas dan Reabilitas

Uji Validitas dan reabilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil

penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan reabilitas dilakukan terhadap

alat penelitian dalam hal ini adalah kuesioner. Valid artinya data-data yang

diperoleh dengan menggunakan alat (instrument) dan dapat menjawab tujuan

penelitian sedangkan reliabelitas artinya konsisten dan stabil. Pada penelitian ini,

uji validitas dan reabilitas dilakukan dengan menggunakan metode sekali ukur

(one shot method), dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan

dengan satu kali saja. Untuk uji validitas dan reabilitas awal, peneliti

menyebarkan kuesioner kepada 30 orang responden diluar sampel. Maka nilai

rtabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n – k. K merupakan jumlah

butir pertanyaan dalam suatu variabel. Jadi df = 30 – 18 = 12, maka rtabel adalah

0,458. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.00 dengan

criteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid.

Tahap survei kuesioner berisikan 18 pertanyaan yang terdiri dari variabel

bebas yaitu tingkat pendidikan dan insentif dan variabel terikat yaitu produktivitas

kerja karyawan. Pada table 4.1 dapat dilihat uji validitas dibawah ini:

Tabel 4.1

Validitas Butir Pertanyaan

No Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan

1 0,805 0,458 Valid

2 0,935 0,458 Valid

3 0,804 0,458 Valid

4 0,877 0,458 Valid

5 0,614 0,458 Valid

6 0,613 0,458 Valid

7 0,776 0,458 Valid

8 0,951 0,458 Valid

9 0,772 0,458 Valid

10 0,950 0,458 Valid

11 0,774 0,458 Valid

12 0,786 0,458 Valid

13 0,739 0,458 Valid

14 0,891 0,458 Valid

15 0,935 0,458 Valid

16 0,776 0,458 Valid

17 0,596 0,458 Valid

18 0,811 0,458 Valid

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa 18 butir pertanyaan valid dengan nilai

r hitung > r table dan butir pertanyaan yang memiliki nilai tertinggi adalah 0,951 dan

nilai terendah adalah 0,596. Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan

bahwa semua butir pertanyaan tersebut valid dan layak untuk digunakan sebagai

instrument penelitian.

Hasil uji reabilitas berdasarkan data yang diolah peneliti dengan bantuan

SPSS 16.00 dapat dilihat pada table 4.2 dibawah ini:

Tabel 4.2 Reabilitas Kuesioner

Cronbach's Alpha N of Items

.966 18

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa r hitung (0,925) > r table (0,600). Menurut

Nugroho (2005:72) “Reabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika

memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60”. Maka dapat simpulkan bahwa pada

pertanyaan yang terdapat pada kuesioner adalah reabel dan layak digunakan

sebagai instrumen penelitian.

B. Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif

Jumlah responden penelitian sebanyak 74 orang karyawan pada PT.

Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan. Analisis deskriptif berisi

mengenai karakteristik dari responden penelitian sebagai berikut:

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.3

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 53 71.62

Perempuan 21 28.38

Jumlah 74 100

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin responden adalah laki-laki

sebanyak 53 orang (71,62%) dan perempuan sebanyak 21 orang (28,38%).

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Tabel 4.4

Karakteristik responden berdasarkan umur

Umur Jumlah Persentase

< 30 tahun 21 28.38

Jumlah 74 100.00

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden berada dalam kelompok

umur 30 – 45 tahun sebanyak 49 orang (66,22%), kelompok usia < 30 tahun

sebanyak 21 orang (28,38%) dan yang paling sedikit kelompok usia > 45 tahun

sebanyak 4 orang (5,41%).

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.5

Karakteristik responden berdasarkan lama kerja

Umur Jumlah Persentase

< 5 tahun 31 41.89

5 - 10 tahun 39 52.70

> 10 tahun 4 5.41

Jumlah 74 100.00

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa mayoritas lama bekerja responden berada pada

kelompok 5 - 10 tahun sebanyak 39 orang (52,70%), kelompok lama bekerja

< 5 tahun sebanyak 31 orang (41,89%) dan yang paling sedikit kelompok

> 10 tahun sebanyak 4 orang (5,41%).

d. Distribusi Pendapat Responden Mengenai Variabel Tingkat Pendidikan

Tabel 4.6

Tingkat Pendidikan (X1)

Butir Pertanyaan

Frekuensi Pendapat

Responden Total Total

Respo nden SS S KS TS STS

% % % % % %

1

Sebelum saudara bekerja, perlu diberikan pelatihan yang mendukung pendidikan

6,8 86,5 6,8 - - 100 74

2

Saudara perlu melanjutkan pendidikan untuk

meningkatkan produktifitas bekerja

20,3 70,3 9,5 - - 100 74

3 Setelah saudara bekerja,

2. Uji F (ANOVA)

Berdasarkan hasil pengujian statistik (Uji Anova / Uji F) dapat dilihat pada tabel output berikut :

Tabel 4.13

Hasil Perhitungan Uji Anova ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 132.789 2 66.394 44.845 .000a

Residual 105.117 71 1.481

Total 237.905 73

a. Predictors: (Constant), Insentif, Tingkat Pendidikan b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Karyawan

Dari tabel 4.13 uji ANOVA diatas diatas didapat F hitung sebesar 44,845 dengan tingkat Sig. sebesar 0,000. Oleh karena 0,000 < 0,05 maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi produktifitas kerja karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan.

3. Koefisien Determinasi R2 (R Square)

Determinasi R2 ini digunakan untuk melihat seberapa besar variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Dengan kata lain koefisien determinan digunakan untuk mengukur kemampuan variabel tingkat pendidikan dan variabel insentif mempengaruhi variabel produktivitas kerja karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan. Besarnya nilai koefien determinan pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.14 Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .747a .558 .546 1.21676 1.538

a. Predictors: (Constant), Insentif, Tingkat Pendidikan b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Karyawan

Berdasarkan tabel 4.14 menunjukkan koefisien determinasi pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Nilai R sebesar 0,747 menunjukkan tingkat keeratan (korelasi) yang cukup tinggi (mendekati satu) secara simultan antara variabel tingkat pendidikan dan variabel insentif terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan.

b. Nilai R Square (koefisien determinasi) sebesar 0,558. Besarnya nilai koefisien 0,558 sama dengan 55,8%. Nilai tersebut berarti bahwa sekitar 55,8% produktivitas kerja karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan dapat dijelaskan melalui variabel tingkat pendidikan dan variabel insentif. Serta sisanya 44,8% dipengaruhi oleh variabel lain.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

a. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian diatas dapat disimpulkan adalah sebagai berikut : 1. Variabel tingkat pendidikan (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktifitas kerja karyawan (Y) pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan. Hal ini dapat diketahui melalui pengujian hipotesis dengan nilai thitung (X1)= 4,461 dengan nilai

signifikan 0,000.

2. Variabel insentif (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktifitas kerja karyawan (Y) pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan. Hal ini dapat diketahui melalui pengujian hipotesis dengan nilai thitung (X2)= 4,480 dengan nilai signifikan 0,000.

3. Koefisien determinan (R2) yaitu dengan nilai 0,558 artinya bahwa sebesar

55,8% produktifitas kerja karyawan (Y) pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan dapat dijelaskan oleh variabel tingkat pendidikan dan insentif serta sisanya 44,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

b. Saran

Saran-saran yang dapat penulis berikan berdasarkan hasil penelitian adalah sebagai berikut :

1. Untuk lebih meningkatkan tingkat pendidikan sebaiknya PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan memberi pelatihan

66

ataupun meningkatkan pendidikan karyawan yang memenuhi kriteria tertentu dengan demikian karyawan akan lebih termotivasi lagi bekerja secara optimal dan produktifitas kerja akan lebih meningkat.

2. Untuk lebih meningkatkan produktifitas kerja sebaiknya PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan mempertahankan ataupun meningkatkan insentif yang diberikan kepada karyawan memenuhi kriteria tertentu dengan demikian karyawan akan lebih termotivasi untuk sehingga produktifitas kerja akan lebih meningkat.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2010. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Bahan Kuliah Manajemen. www.webcache.googleusercontent.com/ diakses tanggal 19 Mei 2010 pukul 11.00 WIB.

Anwar, Prabu Mangkungara. 2002. Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Prenhallindo. Jakarta.

Blumberg dan Prringlle. 1990. Applied Psychology in Prsonel Management. New Jersey. Prentice Hall.

Dessler,Gary. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2, PT. Prenhallindo. Jakarta.

Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Yogyakarta: PT.BPFE.

Hasibuan, S.P, Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Henry, Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusa I. STIE YKPN. Yogyakarta.

Husein, Umar. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Penelitian Bisnis. Edisi Kedua. Penerbit PT.Rajawali Pres. Jakarta.

Manulang. 1981. Manajemen Personalia. Penerbit Aksara Baru. Jakarta.

Mathis, L.Robert dan Jackson Johan H. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Nasution, Mulia. 2004. Manajemen Personalia. Penerbit Djambatan. Jakarta. Nyoman, Sri Subawa dan Ida Bagus Agung Budiarta. 2005. ”Analisis Perbedaan

Prestasi Kerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja di Losari Hotel dan Rama Garden Hotel di Kuta Badung”. Skripsi. Fakultas Ekonomi. Bali.

Notoadmodjo, Soekidjo. 1991. Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT. Melton Putra. Jakarta.

Panggabean, Mutiara S. 2002. Pengembangan SDM. Cetakan Ketiga. Penerbit PT Rineka Revisi. Jakarta.

Prisma, Astuti. 2009. Pengaruh Tingkat Pendidikan Formal dan Non Formal Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Seketariat Daerah Propinsi Lampung. Skripsi. Faklutas Ekonomi. Lampung.

Siagian P, Sondang. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Simamora, Henry. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BPFE, Yogyakarta.

Situmorang, Syafrizal Helmi, dan Paham Ginting. 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Riset. Cetakan Pertama. Medan: USU Press.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung.

www.duniapsikologi.dagdigdug.com/pengertian-pendidikan. Diakses Tanggal 19 Mei 2010 pukul 14.00 WIB.

www.google.com.http://dspace.ac.id/bitstream/handle.com. Diakses Tanggal 28 Mei 2010 Pukul 10.00 WIB.

www. go-kerja.com./tips-tips-cari-kerja. Diakses Tanggal 19 Mei 2010 Pukul 15.00 WIB.

www.wapedia.mobi/id. Diakses Tanggal 19 Mei 2010. Pukul 16.00 WIB.