Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan di Restoran Ayam Penyet Ria Jalan DR. Mansyur No.68F, Medan
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1.
Kinerja
2.1.1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan
produksi barang atau penyampaian jasa. Pengertian kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting
digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kerja yang dilakukan dalam
organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang di harapkan atau belum.
Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau
bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam
organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu
(Tika,2006:26). Benardin
dan Russel dalam Beti Nasution (2010:141)
menekankan kinerja pada outcome yang dihasilkan yang diperoleh setelah suatu
pekerjaan atau aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu. Dengan
demikian, kinerja hanya mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh seorang
pegawai selama periode tertentu dan tidak masuk karakteristik pribadi pegawai
yang dinilai.
9
Universitas Sumatera Utara
10
Berikut pengertian kinerja menurut beberapa ahli :
1. Menurut Robbins(2007:9) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
2. Menurut Melayu S.P. Hasibuan (2006:94) menjelaskan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya di dasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu.
3. Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan yang
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil yang
diharapkan.
4. Menurut Suyadi P.S (Husein Umar,2008:209) kinerja atau prestasi kerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja
merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar
yang telah ditentukan.
2.1.2. Metode Penilaian Kerja
Metode penilaian kinerja pada dasarnya untuk mengetahui sampai sejauh
mana tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang
diembannya. Siagian (Husein Umar,2008:211) menyatakan bahwa metode
Universitas Sumatera Utara
11
penilaian kinerja (prestasi kerja) karyawan dapat dibagi atas dua cara, yaitu
sebagai berikut:
1. Metode penilaian kinerja masa lalu. Metode ini umumnya mempunyai sasaran
atau tujuan, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara objektif untuk
satu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat baik bagi
organisasi, seperti kepentingan mutasi karyawan maupun bagi karyawan yang
bersangkutan sendiri dalam jangka waktu pengembangan kariernya. Hal-hal
yang termasuk dalam metode penilaian kinerja dimasa lalu adalah: tes dan
observasi prestasi kerja, metode evaluasi kelompok.
2. Metode penilaian kinerja dimasa datang. Metode ini pada umumnya
mempunyai sasaran atau tujuan untuk memprediksi potensi karyawan yang
dinilai sehingga secara realistik dapat menentukan rencana kariernya serta
memilih teknik pengenbangan yang paling cocok baginya.
2.1.3. Unsur yang Dinilai untuk Penetapan Kinerja
Secara garis besar kinerja diketahui melalui apa yang perlu dan harus
diukur dari perilaku kerja yang mencerminkan unsur-unsur penilaian pelaksanaan
pekerjaan, yaitu aspek kondisi lingkungan kerja fisik dan sosial dan aspek
kepribadian tenaga kerja. Terdapat beberapa unsur yang dinilai untuk menetapkan
prestasi pekerja baik dari sisi masukan, maupun dari sisi proses dan keluaran.
Sahlan Asnawi seperti dikutip Husein Umar(2008:212) yaitu:
1. Pengetahuan karyawan terhadap tugas yang dibebankan
2. Kemampuan mengambil keputusan
3. Kualitas kerja yang mampu diselesaikan
Universitas Sumatera Utara
12
4. Persahabatan karyawan dengan kolega kerja
5. Kemampuan karyawan dalam menyesuaikan diri
6. Kepuasan atasan atas sikap dan hasil kerja karyawan.
2.2.
Gaji
Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja
dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya. Umar, (2005 : 34) menyatakan bahwa “Gaji
adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.” Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (2003
: 12), “Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai
balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan
kegiatan di waktu yang akan datang.” Selain pernyataan Umar dan Handoko, ada
pernyataan lainnya mengenai gaji dari Hariandja (2002 : 34), yaitu
“Gaji
merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai,
sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja
lebih giat.”
Gaji merupakan salah satu hal yang mendorong atau memotivasi karyawan
untuk bekerja atau mengabdi secara menyeluruh terhadap perusahaan. Gaji
merupakan elemen yang penting bagi para karyawan didalam mendorong
peningkatan produktivitas kerja karyawan. Para karyawan yang mempunyai
kemampuan untuk menghasilkan lebih banyak produk dengan bekerja secara lebih
baik, maka hasil gaji yang diterima oleh karyawan juga akan meningkat, berupa
Universitas Sumatera Utara
13
gaji tetap dan bonus yang diberikan oleh perusahaan yang disesuaikan dengan
kemampuan kerja karyawan serta ketentuan perusahaan.
Gaji sangat membantu didalam peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Karena gaji dapat mendorong para karyawan untuk bekerja secara optimal dan
berusaha untuk dapat menghasilkan barang sebanyak mungkin. Dengan demikian
kepuasan karyawan terhadap gaji yang diterima sangat besar sekali pengaruhnya,
dengan pengertian gaji adalah suatu cerminan dari perasaan para karyawan
terhadap imbalan yang diterima dari perusahaan untuk usaha yang telah dilakukan
serta memenuhi kebutuhan hidupnya (H. Umar, 2002: 36).
2.2.1. Peranan Gaji
Menurut Poerwono (1982) peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak,
yaitu:
1. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager. Gaji merupakan unsur pokok
dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga
pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu
perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga
pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan
mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
2. Aspek penerima kerja. Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh
seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah
merupakan satu - satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji
merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk
Universitas Sumatera Utara
14
berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi
kinerja dan kesetiaan karyawan.
2.2.2. Tujuan Penggajian
Menurut Hasibuan (2002) tujuan penggajian, antara lain :
1.
Ikatan kerja sama
Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2.
Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3.
Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4.
Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5.
Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil.
Universitas Sumatera Utara
15
6.
Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan
yang berlaku.
7.
Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8.
Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti batas
gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini
disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat
karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak
meningkatkan kinerja
memadai akan dapat
menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu
yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja
yang efisien. Menurut Robbins (2003:86) lingkungan adalah lembaga-lembaga
atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,
lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan
Universitas Sumatera Utara
16
khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki
potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan
teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara
langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Menurut Basuki dan Susilowati (2005:40) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara
langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam
melaksanakan aktivitasnya.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang mempengaruhi tugas- tugas
yang di bebankan, namun secara umum pengertian lingkungan kerja adalah
merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan
pekerjaannya.
2.3.1. Bagian dari Lingkungan Kerja
Berikut ini merupakan bagian-bagian dari lingkungan kerja:
1. Pelayanan para tenaga kerja
Pelayanan para tenaga kerja ini merupakan salah satu faktor yang penting
untuk membentuk lingkungan kerja didalam perusahaan dengan pelayanan
yang baik oleh perusdahaan maka para tenaga kerja akan memperoleh
kepuasan kerja.
Bentuk pelayanan para tenaga meliputi :
Universitas Sumatera Utara
17
a.
pelayanan makanan
b.
pelayanan kesehatan bagi tenaga kerja dan keluarga
c.
penyediaan kamar mandi dan kamar kecil
d.
kondisi kerja
2. Kondisi Kerja
Kondisi kerja merupakan kondisi dalam perusahaan dimana para tenaga kerja
yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan. Kondisi
kerja yang
memedai akan menimbulkan penurunanproduktivitas.Beberapa kondisi kerja
yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan antara lain :
a.
penerangan
b.
temperatur udara atau suhu udara
c.
kebersihan
d.
ruang gerak
e.
pewarnaan
f.
kebisingaan
g.
keamanan kerja
2.4.
Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompetensi yang sangat
menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan organisasi. Esensi pokok
kepemimpinan adalah cara untuk memengaruhi orang lain agar menjadi efektif
tentu setiap orang bisa berbeda dalam melakukan. Kepemimpinan merupakan
seni, karena pendekatan setiap orang dalam memimpin orang dapat berbeda
tergantung karakteristik pemimpin, karakteristik tugas maupun karakteristik orang
Universitas Sumatera Utara
18
yang dipimpinnya. Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak
benar, mencapai komitmen dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan
bersama (Sudarmanto,2009:133).
Kepemimpinan menurut Anoraga (2003:2) diartikan sebagai kemampuan
seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik secara
langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orangorang tersebut agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia
mengikuti kehendak-kehendak pemimpin itu.
Kepemimpinan erat kaitannya dengan kemampuan seseorang untuk dapat
mempengaruhi orang lain agar bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
Pemimpin yang efektif adalah yang mempunyai sifat-sifat dan kualitas tertentu
yang diinginkan seperti kharisma, berpandangan ke depan, intensitas dan
keyakinan diri. Kepemimpinan yang efektif dapat memberikan pengarahan
terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi selalu dihubungkan dalam
kepemimpinan.
Pemimpin memiliki dua peran penting :
1.
Menyelesaikan tugas, adalah tujuan utama dibentuknya kelompok dibawah
pemimpin. Para pemimpin harus memastikan bahwa tujuan kelompok akan
tercapai.
2.
Menjaga hubungan yang efektif, yaitu hubungan pemimpin dengan anggota
kelompoknya maupun hubungan antara anggota kelompok. Suatu hubungan
disebut efektif apabila hubungan tersebut berkontribusi pada penyelesaian
tugas. Dalam kaitannya dengan menjaga hubungan yang efektif, pemimpin
Universitas Sumatera Utara
19
dibagi dalam dua kategori. Pertama, golongan pemimpin yang memberi
perhatian pada semangat kerja dan pencapaian tujuan. Kedua, pemimpin yang
memfokuskan perhatian pada individu dan bagaimana memotivasinya.
2.4.1. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpianan Kharismatik
Gaya kepemimpinan yang memicu para pengikutnya dengan memperlihatkan
kemampuan heroik atau luar biasa ketika mereka mengamati perilaku tertentu
pemimpin mereka.
2. Gaya kepemimpinan transaksional
Gaya kepemimpinan yang memandu atau memotivasi para pengikutnya
menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan
tugas.
3. Gaya kepemimpinan transformasional
Gaya kepemimpinan yang menginspirasi para pengikut untuk melampaui
kepentingan pribadi mereka dan mampu membawa dampak yang mendalam
dan luar biasa pada pribadi para pengikut.
4. Gaya kepemimpinan visioner
Gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan dan mengartikulasikan visi
yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atauunit
organisasi yang tengah tumbuh dan membaik.
Universitas Sumatera Utara
20
2.4.2. Kualitas Kepemimpinan
Kualitas yang dibutuhkan pemimpin sangat beragam sesuai dengan
situasinya. John Adair dalam Sunarto (2005:35) membuat daftar kualitas
kepemimpinan sebagai berikut:
1. Antusias, segara menyelesaikan segala sesuatu dan mengkomunikasikannya
dengan orang lain/karyawan.
2. Percaya diri, yakni mempercayai kemampuan diri sendiri dan rasa percaya diri
tersebut merambah keseluruh anak buahnya.
3. Teguh hati, ulet, berdaya tahan, menurut standar tinggi, menjunjung
kehormatan, tetapi bukan popularitas semata.
4. Jujur/tulus hati, yakni jujur terhadap diri sendiri, kemurnian diri, sifat dapat
dipercaya dan kejujuran yang melahirkan kepercayaan.
5. Hangat, kehangatan dalam hubungan antarpribadi, peduli orang lain dan penuh
perhatian.
6. Rendah hati, yakni bersedia mendengar dan menanggung kesalahan, tidak
sombong dan tidak suka menguasai.
2.5.
Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan strategi, gaya
kepemimpinan, visi & misi serta norma-norma kepercayaan dan pengertian yang
dianut oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang
baru
yang menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu
perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku. Hakikatnya, budaya organisasi
bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan
Universitas Sumatera Utara
21
strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing
organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. budaya organisasi
sebagai suatu sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan
orang-orang, struktur dan sistem suatu organisasi untuk menghasilkan normanorma perilaku. Budaya organisasi merupakan pedoman berprilaku bagi orangorang dalam perusahaan.
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilainilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku
anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan
kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung startegi
organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan
lingkungan dengan cepat dan tepat. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi
atau sistem keyakinan, nilainilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi
yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal (Mangkunegara, 2005:113).
Berdasarkan pengertian tersebut maka ditarik kesimpulan bahwa
pengertian budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi atau sistem
keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dianut oleh setiap anggota organisasi yang
dijadikan sebagai pedoman membentuk dan mengarahkan perilaku dalam
mengatasi masalah akibat adanya perubahan.
Universitas Sumatera Utara
22
2.5.1. Fungsi Budaya Organisasi
Tika (2006:14) dalam bukunya yang berjudul “Budaya Organisasi dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa terdapat 10 fungsi utama
budaya organisasi, diantaranya :
1.
Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok
lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh
suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok
lain.
2.
Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini
merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka
bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan.
Para
pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung
jawab atas kemajuan perusahaannya.
3.
Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana
lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan
diatur secara efektif.
4.
Sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku
anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme
kontrol,
didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya
anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu
budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang
sama.
5.
Sebagai
integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena
adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami
oleh
Universitas Sumatera Utara
23
adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya
baru.
6.
Membentuk perilaku bagi
anggota-anggota organisasi.
Fungsi ini
dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana
mencapai suatu tujuan organisasi.
7.
Sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap
lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.
8.
Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar,
penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
9.
Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat
komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antaranggota
organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek
komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material
dan perilaku.
10. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi
dapat jugamenjadi
penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak
mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal
dan integrasi internal.
Oleh karena itu, fungsi budaya organisasi sebagai pedoman kontrol dalam
membentuk sikap dan perilaku karyawan dalam menyelesaikan masalah-masalah
organisasi melalui nilai-nilai dan norma yang dianut untul lebih berinovasi.
Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas sikap dan perilaku
anggota-anggota organisasi dalam mencapai tujuan.
Universitas Sumatera Utara
24
2.5.2. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Stepen P. Robbins (dalam Tika, 2006:10) yang bukunya berjudul
“Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa
terdapat 10 karakteristik budaya organisasi, diantaranya :
1. Inisiatif Individual
Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi
yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan
pendapat.
Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu
organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan
organisasi/perusahaan.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi
kepada anggota/para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk
memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa
yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana
suatu organisasi/perusahaan dapat
menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan
harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi.
Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi/perusahaan dapat mendorong
unit-unit
organisasi
untuk
bekerja
dengan
cara
yang
terkoordinasi.
Universitas Sumatera Utara
25
Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
terhadap bawahan.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma
yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan.
7. Identitas
Identitas
dimaksudkan
untuk
sejauh
mana
para
anggota
suatu
organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu
kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau
keahlian profesional tertentu.
8. Sistem imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji,
promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan
didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para pegawai/karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik
dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang
sering terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat
dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan
strategi untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
26
10.Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.
Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola
komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
2.6.
Pengertian Restoran
Restoran berasal dari kata ”Restaurer” yang berarti restore atau restorasi
yang dalam bahasa Indonesia berarti ”memperbaiki atau memulihkan, yakni
memulihkan kondisi seseorang dari suatu kondisi yang kurang baik ke kondisi
yang lebih baik. Jadi restoran adalah suatu tempat yang menyediakan makanan
dan minuman untuk dikonsumsi tamu sebagai kebutuhan dalam rangka
memperbaiki atau memulihkan kembali kondisi yang telah berkurang setelah
melakukan suatu kegiatan. Dari pengetian diatas restoran didefinisikan sesuai
makanan dan minuman yang dijual serta cara penyajian dan pelayanan yang
diberikan kepada pelanggan yang dating untuk menikmati hidangan maupun
sekedar untuk bersantai.
Adapun jenis-jenis restaurant, antara lain:
1. Restaurant Formal
Adalah restaurant yang bersifat eksekutif. Dimana para tamu memakai pakaian
yang resmi dan rapi (kemeja, jas), memerlukan sistem pemesanan
(reservation), serta menu yang disajikan lebih mewah. Restaurant ini buka pada
waktu malam hari, serta mempunyai entertainment yang berkelas dengan harga
yang lebih mahal. Tenaga kerjanya sangat terampil dan servicenya lebih mahal.
Universitas Sumatera Utara
27
2. Restaurant Non Formal
Adalah restaurant yang bersifat lebih santai dari restaurant formal. Di mana
para tamu diperbolehkan memakai pakaian yang bebas atau santai dan tidak
harus memerlukan pemesanan sebelumnya, menu yang disajikan oleh
restaurant ini sangat bervariasi. Jam buka tidak harus pada malam hari, bisa
juga pada pagi hari dan siang hari (breakfast, lunch, dinner). Tenaga kerjanya
tidak harus mempunyai keterampilan tinggi dan service yang diberikan tidak
terlalu mewah.
2.7.
Kerangka Pemikiran Teoritis
Menurut Sugiyono (2005:89) kerangka berfikir merupakan hubungan
sintesa antar variable yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.
Kerangka pemikiran teoritis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gaji
Lingkungan Kerja
Kinerja
Kepemimpinan
Budaya Organisasi
Gambar 2.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Universitas Sumatera Utara
28
2.8.
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1. Tabel Penelitian Terdahulu
No
Penelitian
1. Sulfa Kalsum
Judul
Hasil
Faktor-faktor yang
Kepemimpinan, iklim
mempengaruhi
organisasi, kecerdasan
kinerja pegawai pada emosional, kompetensi,
biro kesejahteraan
motivasi, budaya kerja
rakyat setda Propinsi
persepsi, kemampuan kerja,
Kepulauan Bangka
kepuasan kerja, produktivitas,
Belitung
disiplin, komunikasi
interpersonal, kompensasi,
keterampilan kerja, kerjasama,
lingkungan kerja dan
kemandirian adalah adalah
faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
Tabel 2.1. Tabel Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
No
Penelitian
2. Eryanafita
Ismawanti
Judul
Hasil
Analisis faktor-faktor
Hasil penelitian
yang mempengaruhi
menunjukkan bahwa ada
kinerja pemasaran
pengaruh yang signifikan
dengan faktor
antara orientasi wiraswasta
lingkungan sebagai
dan kreativitas program
Universitas Sumatera Utara
29
faktor moderat
pemasaran terhadap kinerja
pemasaran bila didukung
oleh faktor lingkungan yang
kompetitif
3. Putu Sunarcaya
Analisis faktor-faktor
Hasil penelitian
yang mempengaruhi
menunjukkan variabel
kinerja pegawai di
kepemimpinan, komunikasi
lingkungan dinas
dan iklim organisasi tidak
kesehatan kabupaten
berpengaruh terhadap kinerja
Alor Nusa Tenggara
pegawai di lingkungan Dinas
Barat
Kesehatan Kabupaten Alor,
dan satu-satunya variabel
yang mempunyai pengaruh
signifikan adalah variabel
motivasi kerja
Tabel 2.1. Tabel Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
No
Penelitian
4. Rakhmat
Nugroho
Judul
Hasil
Analisis faktor-
Hasil penelitian menunjukkan
faktor yang
bahwa secara parsial variabel
mempengaruhi
kepemimpinan berpengaruh
kinerja karyawan
positif dan signifikan terhadap
(studi empiris pada kinerja karyawan. Budaya
PT. Bank
organisasi telah terbukti sebagai
Universitas Sumatera Utara
30
Tabungan Negara
variabel moderasi antara
(Persero), cabang
kepemimpinan terhadap kinerja
Bandung)
karyawan di daerah penelitian
pada PT. Bank Tabungan
Negara (Persero) cabang
Bandung)
5. Elisabeth Novi
Faktor-faktor yang
Faktor yang mempengaruhi
Ariwardani
mempengaruhi
kinerja karyawan pada Hotel
Perwitasari
kinerja karyawan
Dana Solo yang paling
(studi kasus pada
signifikan adalah faktor
Hotel Dana Solo)
kepemimpinan. Faktor yang
paling berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja mulai
yang paling berpengaruh adalah
Tabel 2.1. Tabel Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
No
Penelitian
Judul
Hasil
kepemimpinan, motivasi,
keterampilan dan lingkungan
kerja. Faktor-faktor yang telah
diuji tidak mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan adalah
pendidikan dan latihan, disiplin,
upah dan jamsostek.
Universitas Sumatera Utara
KERANGKA TEORI
2.1.
Kinerja
2.1.1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan
produksi barang atau penyampaian jasa. Pengertian kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting
digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kerja yang dilakukan dalam
organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang di harapkan atau belum.
Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau
bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam
organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu
(Tika,2006:26). Benardin
dan Russel dalam Beti Nasution (2010:141)
menekankan kinerja pada outcome yang dihasilkan yang diperoleh setelah suatu
pekerjaan atau aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu. Dengan
demikian, kinerja hanya mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh seorang
pegawai selama periode tertentu dan tidak masuk karakteristik pribadi pegawai
yang dinilai.
9
Universitas Sumatera Utara
10
Berikut pengertian kinerja menurut beberapa ahli :
1. Menurut Robbins(2007:9) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
2. Menurut Melayu S.P. Hasibuan (2006:94) menjelaskan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya di dasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu.
3. Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan yang
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil yang
diharapkan.
4. Menurut Suyadi P.S (Husein Umar,2008:209) kinerja atau prestasi kerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja
merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar
yang telah ditentukan.
2.1.2. Metode Penilaian Kerja
Metode penilaian kinerja pada dasarnya untuk mengetahui sampai sejauh
mana tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang
diembannya. Siagian (Husein Umar,2008:211) menyatakan bahwa metode
Universitas Sumatera Utara
11
penilaian kinerja (prestasi kerja) karyawan dapat dibagi atas dua cara, yaitu
sebagai berikut:
1. Metode penilaian kinerja masa lalu. Metode ini umumnya mempunyai sasaran
atau tujuan, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara objektif untuk
satu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat baik bagi
organisasi, seperti kepentingan mutasi karyawan maupun bagi karyawan yang
bersangkutan sendiri dalam jangka waktu pengembangan kariernya. Hal-hal
yang termasuk dalam metode penilaian kinerja dimasa lalu adalah: tes dan
observasi prestasi kerja, metode evaluasi kelompok.
2. Metode penilaian kinerja dimasa datang. Metode ini pada umumnya
mempunyai sasaran atau tujuan untuk memprediksi potensi karyawan yang
dinilai sehingga secara realistik dapat menentukan rencana kariernya serta
memilih teknik pengenbangan yang paling cocok baginya.
2.1.3. Unsur yang Dinilai untuk Penetapan Kinerja
Secara garis besar kinerja diketahui melalui apa yang perlu dan harus
diukur dari perilaku kerja yang mencerminkan unsur-unsur penilaian pelaksanaan
pekerjaan, yaitu aspek kondisi lingkungan kerja fisik dan sosial dan aspek
kepribadian tenaga kerja. Terdapat beberapa unsur yang dinilai untuk menetapkan
prestasi pekerja baik dari sisi masukan, maupun dari sisi proses dan keluaran.
Sahlan Asnawi seperti dikutip Husein Umar(2008:212) yaitu:
1. Pengetahuan karyawan terhadap tugas yang dibebankan
2. Kemampuan mengambil keputusan
3. Kualitas kerja yang mampu diselesaikan
Universitas Sumatera Utara
12
4. Persahabatan karyawan dengan kolega kerja
5. Kemampuan karyawan dalam menyesuaikan diri
6. Kepuasan atasan atas sikap dan hasil kerja karyawan.
2.2.
Gaji
Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja
dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya. Umar, (2005 : 34) menyatakan bahwa “Gaji
adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.” Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (2003
: 12), “Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai
balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan
kegiatan di waktu yang akan datang.” Selain pernyataan Umar dan Handoko, ada
pernyataan lainnya mengenai gaji dari Hariandja (2002 : 34), yaitu
“Gaji
merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai,
sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja
lebih giat.”
Gaji merupakan salah satu hal yang mendorong atau memotivasi karyawan
untuk bekerja atau mengabdi secara menyeluruh terhadap perusahaan. Gaji
merupakan elemen yang penting bagi para karyawan didalam mendorong
peningkatan produktivitas kerja karyawan. Para karyawan yang mempunyai
kemampuan untuk menghasilkan lebih banyak produk dengan bekerja secara lebih
baik, maka hasil gaji yang diterima oleh karyawan juga akan meningkat, berupa
Universitas Sumatera Utara
13
gaji tetap dan bonus yang diberikan oleh perusahaan yang disesuaikan dengan
kemampuan kerja karyawan serta ketentuan perusahaan.
Gaji sangat membantu didalam peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Karena gaji dapat mendorong para karyawan untuk bekerja secara optimal dan
berusaha untuk dapat menghasilkan barang sebanyak mungkin. Dengan demikian
kepuasan karyawan terhadap gaji yang diterima sangat besar sekali pengaruhnya,
dengan pengertian gaji adalah suatu cerminan dari perasaan para karyawan
terhadap imbalan yang diterima dari perusahaan untuk usaha yang telah dilakukan
serta memenuhi kebutuhan hidupnya (H. Umar, 2002: 36).
2.2.1. Peranan Gaji
Menurut Poerwono (1982) peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak,
yaitu:
1. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager. Gaji merupakan unsur pokok
dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga
pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu
perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga
pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan
mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
2. Aspek penerima kerja. Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh
seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah
merupakan satu - satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji
merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk
Universitas Sumatera Utara
14
berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi
kinerja dan kesetiaan karyawan.
2.2.2. Tujuan Penggajian
Menurut Hasibuan (2002) tujuan penggajian, antara lain :
1.
Ikatan kerja sama
Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2.
Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3.
Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4.
Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5.
Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil.
Universitas Sumatera Utara
15
6.
Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan
yang berlaku.
7.
Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8.
Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti batas
gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini
disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat
karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak
meningkatkan kinerja
memadai akan dapat
menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu
yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja
yang efisien. Menurut Robbins (2003:86) lingkungan adalah lembaga-lembaga
atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,
lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan
Universitas Sumatera Utara
16
khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki
potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan
teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara
langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Menurut Basuki dan Susilowati (2005:40) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara
langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam
melaksanakan aktivitasnya.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang mempengaruhi tugas- tugas
yang di bebankan, namun secara umum pengertian lingkungan kerja adalah
merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan
pekerjaannya.
2.3.1. Bagian dari Lingkungan Kerja
Berikut ini merupakan bagian-bagian dari lingkungan kerja:
1. Pelayanan para tenaga kerja
Pelayanan para tenaga kerja ini merupakan salah satu faktor yang penting
untuk membentuk lingkungan kerja didalam perusahaan dengan pelayanan
yang baik oleh perusdahaan maka para tenaga kerja akan memperoleh
kepuasan kerja.
Bentuk pelayanan para tenaga meliputi :
Universitas Sumatera Utara
17
a.
pelayanan makanan
b.
pelayanan kesehatan bagi tenaga kerja dan keluarga
c.
penyediaan kamar mandi dan kamar kecil
d.
kondisi kerja
2. Kondisi Kerja
Kondisi kerja merupakan kondisi dalam perusahaan dimana para tenaga kerja
yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan. Kondisi
kerja yang
memedai akan menimbulkan penurunanproduktivitas.Beberapa kondisi kerja
yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan antara lain :
a.
penerangan
b.
temperatur udara atau suhu udara
c.
kebersihan
d.
ruang gerak
e.
pewarnaan
f.
kebisingaan
g.
keamanan kerja
2.4.
Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompetensi yang sangat
menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan organisasi. Esensi pokok
kepemimpinan adalah cara untuk memengaruhi orang lain agar menjadi efektif
tentu setiap orang bisa berbeda dalam melakukan. Kepemimpinan merupakan
seni, karena pendekatan setiap orang dalam memimpin orang dapat berbeda
tergantung karakteristik pemimpin, karakteristik tugas maupun karakteristik orang
Universitas Sumatera Utara
18
yang dipimpinnya. Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak
benar, mencapai komitmen dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan
bersama (Sudarmanto,2009:133).
Kepemimpinan menurut Anoraga (2003:2) diartikan sebagai kemampuan
seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik secara
langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orangorang tersebut agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia
mengikuti kehendak-kehendak pemimpin itu.
Kepemimpinan erat kaitannya dengan kemampuan seseorang untuk dapat
mempengaruhi orang lain agar bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
Pemimpin yang efektif adalah yang mempunyai sifat-sifat dan kualitas tertentu
yang diinginkan seperti kharisma, berpandangan ke depan, intensitas dan
keyakinan diri. Kepemimpinan yang efektif dapat memberikan pengarahan
terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi selalu dihubungkan dalam
kepemimpinan.
Pemimpin memiliki dua peran penting :
1.
Menyelesaikan tugas, adalah tujuan utama dibentuknya kelompok dibawah
pemimpin. Para pemimpin harus memastikan bahwa tujuan kelompok akan
tercapai.
2.
Menjaga hubungan yang efektif, yaitu hubungan pemimpin dengan anggota
kelompoknya maupun hubungan antara anggota kelompok. Suatu hubungan
disebut efektif apabila hubungan tersebut berkontribusi pada penyelesaian
tugas. Dalam kaitannya dengan menjaga hubungan yang efektif, pemimpin
Universitas Sumatera Utara
19
dibagi dalam dua kategori. Pertama, golongan pemimpin yang memberi
perhatian pada semangat kerja dan pencapaian tujuan. Kedua, pemimpin yang
memfokuskan perhatian pada individu dan bagaimana memotivasinya.
2.4.1. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpianan Kharismatik
Gaya kepemimpinan yang memicu para pengikutnya dengan memperlihatkan
kemampuan heroik atau luar biasa ketika mereka mengamati perilaku tertentu
pemimpin mereka.
2. Gaya kepemimpinan transaksional
Gaya kepemimpinan yang memandu atau memotivasi para pengikutnya
menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan
tugas.
3. Gaya kepemimpinan transformasional
Gaya kepemimpinan yang menginspirasi para pengikut untuk melampaui
kepentingan pribadi mereka dan mampu membawa dampak yang mendalam
dan luar biasa pada pribadi para pengikut.
4. Gaya kepemimpinan visioner
Gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan dan mengartikulasikan visi
yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atauunit
organisasi yang tengah tumbuh dan membaik.
Universitas Sumatera Utara
20
2.4.2. Kualitas Kepemimpinan
Kualitas yang dibutuhkan pemimpin sangat beragam sesuai dengan
situasinya. John Adair dalam Sunarto (2005:35) membuat daftar kualitas
kepemimpinan sebagai berikut:
1. Antusias, segara menyelesaikan segala sesuatu dan mengkomunikasikannya
dengan orang lain/karyawan.
2. Percaya diri, yakni mempercayai kemampuan diri sendiri dan rasa percaya diri
tersebut merambah keseluruh anak buahnya.
3. Teguh hati, ulet, berdaya tahan, menurut standar tinggi, menjunjung
kehormatan, tetapi bukan popularitas semata.
4. Jujur/tulus hati, yakni jujur terhadap diri sendiri, kemurnian diri, sifat dapat
dipercaya dan kejujuran yang melahirkan kepercayaan.
5. Hangat, kehangatan dalam hubungan antarpribadi, peduli orang lain dan penuh
perhatian.
6. Rendah hati, yakni bersedia mendengar dan menanggung kesalahan, tidak
sombong dan tidak suka menguasai.
2.5.
Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan strategi, gaya
kepemimpinan, visi & misi serta norma-norma kepercayaan dan pengertian yang
dianut oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang
baru
yang menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu
perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku. Hakikatnya, budaya organisasi
bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan
Universitas Sumatera Utara
21
strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing
organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. budaya organisasi
sebagai suatu sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan
orang-orang, struktur dan sistem suatu organisasi untuk menghasilkan normanorma perilaku. Budaya organisasi merupakan pedoman berprilaku bagi orangorang dalam perusahaan.
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilainilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku
anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan
kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung startegi
organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan
lingkungan dengan cepat dan tepat. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi
atau sistem keyakinan, nilainilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi
yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal (Mangkunegara, 2005:113).
Berdasarkan pengertian tersebut maka ditarik kesimpulan bahwa
pengertian budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi atau sistem
keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dianut oleh setiap anggota organisasi yang
dijadikan sebagai pedoman membentuk dan mengarahkan perilaku dalam
mengatasi masalah akibat adanya perubahan.
Universitas Sumatera Utara
22
2.5.1. Fungsi Budaya Organisasi
Tika (2006:14) dalam bukunya yang berjudul “Budaya Organisasi dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa terdapat 10 fungsi utama
budaya organisasi, diantaranya :
1.
Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok
lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh
suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok
lain.
2.
Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini
merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka
bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan.
Para
pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung
jawab atas kemajuan perusahaannya.
3.
Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana
lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan
diatur secara efektif.
4.
Sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku
anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme
kontrol,
didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya
anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu
budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang
sama.
5.
Sebagai
integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena
adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami
oleh
Universitas Sumatera Utara
23
adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya
baru.
6.
Membentuk perilaku bagi
anggota-anggota organisasi.
Fungsi ini
dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana
mencapai suatu tujuan organisasi.
7.
Sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap
lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.
8.
Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar,
penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
9.
Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat
komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antaranggota
organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek
komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material
dan perilaku.
10. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi
dapat jugamenjadi
penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak
mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal
dan integrasi internal.
Oleh karena itu, fungsi budaya organisasi sebagai pedoman kontrol dalam
membentuk sikap dan perilaku karyawan dalam menyelesaikan masalah-masalah
organisasi melalui nilai-nilai dan norma yang dianut untul lebih berinovasi.
Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas sikap dan perilaku
anggota-anggota organisasi dalam mencapai tujuan.
Universitas Sumatera Utara
24
2.5.2. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Stepen P. Robbins (dalam Tika, 2006:10) yang bukunya berjudul
“Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa
terdapat 10 karakteristik budaya organisasi, diantaranya :
1. Inisiatif Individual
Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi
yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan
pendapat.
Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu
organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan
organisasi/perusahaan.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi
kepada anggota/para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk
memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa
yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana
suatu organisasi/perusahaan dapat
menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan
harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi.
Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi/perusahaan dapat mendorong
unit-unit
organisasi
untuk
bekerja
dengan
cara
yang
terkoordinasi.
Universitas Sumatera Utara
25
Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
terhadap bawahan.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma
yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan.
7. Identitas
Identitas
dimaksudkan
untuk
sejauh
mana
para
anggota
suatu
organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu
kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau
keahlian profesional tertentu.
8. Sistem imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji,
promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan
didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para pegawai/karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik
dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang
sering terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat
dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan
strategi untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
26
10.Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.
Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola
komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
2.6.
Pengertian Restoran
Restoran berasal dari kata ”Restaurer” yang berarti restore atau restorasi
yang dalam bahasa Indonesia berarti ”memperbaiki atau memulihkan, yakni
memulihkan kondisi seseorang dari suatu kondisi yang kurang baik ke kondisi
yang lebih baik. Jadi restoran adalah suatu tempat yang menyediakan makanan
dan minuman untuk dikonsumsi tamu sebagai kebutuhan dalam rangka
memperbaiki atau memulihkan kembali kondisi yang telah berkurang setelah
melakukan suatu kegiatan. Dari pengetian diatas restoran didefinisikan sesuai
makanan dan minuman yang dijual serta cara penyajian dan pelayanan yang
diberikan kepada pelanggan yang dating untuk menikmati hidangan maupun
sekedar untuk bersantai.
Adapun jenis-jenis restaurant, antara lain:
1. Restaurant Formal
Adalah restaurant yang bersifat eksekutif. Dimana para tamu memakai pakaian
yang resmi dan rapi (kemeja, jas), memerlukan sistem pemesanan
(reservation), serta menu yang disajikan lebih mewah. Restaurant ini buka pada
waktu malam hari, serta mempunyai entertainment yang berkelas dengan harga
yang lebih mahal. Tenaga kerjanya sangat terampil dan servicenya lebih mahal.
Universitas Sumatera Utara
27
2. Restaurant Non Formal
Adalah restaurant yang bersifat lebih santai dari restaurant formal. Di mana
para tamu diperbolehkan memakai pakaian yang bebas atau santai dan tidak
harus memerlukan pemesanan sebelumnya, menu yang disajikan oleh
restaurant ini sangat bervariasi. Jam buka tidak harus pada malam hari, bisa
juga pada pagi hari dan siang hari (breakfast, lunch, dinner). Tenaga kerjanya
tidak harus mempunyai keterampilan tinggi dan service yang diberikan tidak
terlalu mewah.
2.7.
Kerangka Pemikiran Teoritis
Menurut Sugiyono (2005:89) kerangka berfikir merupakan hubungan
sintesa antar variable yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.
Kerangka pemikiran teoritis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gaji
Lingkungan Kerja
Kinerja
Kepemimpinan
Budaya Organisasi
Gambar 2.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Universitas Sumatera Utara
28
2.8.
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1. Tabel Penelitian Terdahulu
No
Penelitian
1. Sulfa Kalsum
Judul
Hasil
Faktor-faktor yang
Kepemimpinan, iklim
mempengaruhi
organisasi, kecerdasan
kinerja pegawai pada emosional, kompetensi,
biro kesejahteraan
motivasi, budaya kerja
rakyat setda Propinsi
persepsi, kemampuan kerja,
Kepulauan Bangka
kepuasan kerja, produktivitas,
Belitung
disiplin, komunikasi
interpersonal, kompensasi,
keterampilan kerja, kerjasama,
lingkungan kerja dan
kemandirian adalah adalah
faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
Tabel 2.1. Tabel Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
No
Penelitian
2. Eryanafita
Ismawanti
Judul
Hasil
Analisis faktor-faktor
Hasil penelitian
yang mempengaruhi
menunjukkan bahwa ada
kinerja pemasaran
pengaruh yang signifikan
dengan faktor
antara orientasi wiraswasta
lingkungan sebagai
dan kreativitas program
Universitas Sumatera Utara
29
faktor moderat
pemasaran terhadap kinerja
pemasaran bila didukung
oleh faktor lingkungan yang
kompetitif
3. Putu Sunarcaya
Analisis faktor-faktor
Hasil penelitian
yang mempengaruhi
menunjukkan variabel
kinerja pegawai di
kepemimpinan, komunikasi
lingkungan dinas
dan iklim organisasi tidak
kesehatan kabupaten
berpengaruh terhadap kinerja
Alor Nusa Tenggara
pegawai di lingkungan Dinas
Barat
Kesehatan Kabupaten Alor,
dan satu-satunya variabel
yang mempunyai pengaruh
signifikan adalah variabel
motivasi kerja
Tabel 2.1. Tabel Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
No
Penelitian
4. Rakhmat
Nugroho
Judul
Hasil
Analisis faktor-
Hasil penelitian menunjukkan
faktor yang
bahwa secara parsial variabel
mempengaruhi
kepemimpinan berpengaruh
kinerja karyawan
positif dan signifikan terhadap
(studi empiris pada kinerja karyawan. Budaya
PT. Bank
organisasi telah terbukti sebagai
Universitas Sumatera Utara
30
Tabungan Negara
variabel moderasi antara
(Persero), cabang
kepemimpinan terhadap kinerja
Bandung)
karyawan di daerah penelitian
pada PT. Bank Tabungan
Negara (Persero) cabang
Bandung)
5. Elisabeth Novi
Faktor-faktor yang
Faktor yang mempengaruhi
Ariwardani
mempengaruhi
kinerja karyawan pada Hotel
Perwitasari
kinerja karyawan
Dana Solo yang paling
(studi kasus pada
signifikan adalah faktor
Hotel Dana Solo)
kepemimpinan. Faktor yang
paling berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja mulai
yang paling berpengaruh adalah
Tabel 2.1. Tabel Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
No
Penelitian
Judul
Hasil
kepemimpinan, motivasi,
keterampilan dan lingkungan
kerja. Faktor-faktor yang telah
diuji tidak mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan adalah
pendidikan dan latihan, disiplin,
upah dan jamsostek.
Universitas Sumatera Utara