ANALISIS PEMBERIAN KOMPENSASI KEUANGAN DI BMT SUMBER USAHA KEMBANGSARI - Test Repository

ANALISIS PEMBERIAN KOMPENSASI KEUANGAN

  

DI BMT SUMBER USAHA KEMBANGSARI

TUGAS AKHIR

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

  

IAIN Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna memperoleh

Gelar Ahli Madya Jurusan DIII Perbankan Syariah

Oleh:

  

AYU INDRIANI

NIM: 201-14-018

JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2017

ANALISIS PEMBERIAN KOMPENSASI KEUANGAN

  

DI BMT SUMBER USAHA KEMBANGSARI

TUGAS AKHIR

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

  

IAIN Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna memperoleh

Gelar Ahli Madya Jurusan DIII Perbankan Syariah

Oleh:

  

AYU INDRIANI

NIM: 201-14-018

JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2017

  

MOTTO

  “ Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau telah selesai (dari sesuatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain), dan hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap”

  (Q.S. Al-Insyirah: 6-8)

  

PERSEMBAHAN

  Tugas Akhir ini penulis persembahkan untuk: 1.

  Allah SWT atas segala nikmat, rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.

  2. Bapak dan Ibu (Romdhoni dan Sugiyarti), terima kasih atas kasih sayang, dukungan dan doa yang diberikan selama ini.

  3. Adikku (Yuda, Shilla, Crisna, Keyla dan Nabila).

  4. Sahabat-sahabat yang selalu mendukung dan menyemangati.

  5. Seluruh karyawan BMT Sumber Usaha Kembangsari yang telah memberikan banyak pengarahan, bimbingan serta nasihat selama saya magang di BMT Sumber Usaha Kembangsari.

  6. Teman-teman seperjuangan D III Perbankan Syariah angkatan 2014 yang telah bersama berjuang selama ini.

  7. Almamaterku IAIN Salatiga.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas segala berkah dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan judul ANALISIS PEMBERIAN KOMPENSASI KEUANGAN DI BMT SUMBER USAHA KEMBANGSARI sebagai syarat untuk menyelesaikan pendidikan D III dalam jurusan Perbankan Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Tugas Akhir ini tidak lepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, baik berupa bimbingan, dorongan maupun informasi yang berkaitan dalam penyusunan Tugas Akhir ini. Untuk itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:

  1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga beserta wakil- wakilnya.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

  3. Bapak Drs. H. Alfred L., M.Si selaku Ketua Jurusan D III Perbankan Syariah.

  4. Ibu Desi Trisnawati, M.M. selaku Pembimbing Akademik.

  5. Bapak Abdul Aziz N.P., S.Ag., M.M. selaku Pembimbing Lapangan Kegiatan Magang.

  6. Bapak Dr. Faqih Nabhan, M.M. selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

  7. Bapak dan Ibu Dosen selaku staf pengajar dan seluruh staf administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang selalu memberikan ilmunya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.

  8. Keluarga besar BMT Sumber Usaha Kembangsari yang telah membantu dalam pembuatan Tugas Akhir ini.

  9. Ayah dan Ibu tercinta yang telah memberikan dukungan, serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan baik.

  10. Teman-teman D III Perbankan Syariah angkatan tahun 2014.

11. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

  Dalam penulisan Tugas Akhir ini penulis menyadari bahwa tidak ada sesuatu apapun yang sempurna kecuali Allah SWT oleh karena itu, dengan senang hati penulis menerima kritik dan saran yang bersifat membangun. Semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.

  Salatiga, 19 Juni 2017 Ayu Indriani

  NIM 201-14-018

  

ABSTRAK

  Indriani, Ayu. 2017. Analisis Pemberian Kompensasi Keuangan di BMT Sumber

  Usaha Kembangsari . Tugas Akhir. Jurusan D III Perbankan Syariah. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  Pembimbing Dr. Faqih Nabhan, M.M.

  

Kata Kunci: Kompensasi Keuangan Langsung, Kompensasi Keuangan Tidak

Langsung, BMT Sumber Usaha Kembangsari.

  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui komponen kompensasi keuangan, teknik perhitungan pemberian kompensasi keuangan, serta kinerja karyawan atas kompensasi keuangan yang diterima. Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan model deskriptif melalui wawancara, observasi dan dokumentasi. Penelitian dilakukan di BMT Sumber Usaha Kembangsari Kecamatan Tengaran Kabupaten Semarang. Berdasarkan analisis data, komponen kompensasi di BMT Sumber Usaha hampir sama dengan teori yang ada, berbagai komponen kompensasi keuangan langsung maupun tidak langsung diberikan kepada setiap karyawan sebagai balas jasa atas kinerjanya seperti gaji pokok, bonus tahunan, jasa produksi, tabungan hari tua, tunjangan jabatan, tunjangan uang transport, tunjangan makan, tunjangan asuransi kesehatan, tunjangan hari raya, lembur, pakaian dinas dan fasilitas yang mendukung aktivitas kerja karyawan. Dalam perhitungan kompensasi keuangan baik secara langsung maupun tidak langsung berdasarkan hasil kerja, tingkat kehadiran serta mempertimbangkan masa kerja, pengalaman kerja, ketentuan pemerintah dan kemampuan BMT Sumber Usaha dalam memberikan kompensasi. Pemberian kompensasi keuangan mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Dengan berbagai kebutuhan karyawan yang cukup terpenuhi dengan kompensasi yang diterima, memberikan efek yang baik terhadap kinerjanya di BMT Sumber Usaha. Dilihat dari perkembangan produktivitas yang terus meningkat dari tahun ke tahun, dengan memberikan pelayanan yang terbaik dan meningkatkan kepercayaan para anggota untuk terus berinvestasi di BMT Sumber Usaha.

  

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii PERNYATAAN KEASLIAN ................................................................................ iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ..................................................................... v MOTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................... vi KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii ABSTRAK ............................................................................................................. ix DAFTAR ISI ............................................................................................................ x DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xii DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiii DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiv

  BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1 A. Latar Belakang ............................................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 5 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................... 6 D. Metode Penelitian......................................................................................... 7 E. Sistematika Penulisan .................................................................................. 9 BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................ 11 A. Kajian Pustaka ............................................................................................ 11 B. Kajian Teoritik ........................................................................................... 15 1. Kompensasi .................................................................................... 15 2. Motivasi Kerja ................................................................................ 31 BAB III LAPORAN OBJEK ................................................................................. 37 A. Gambaran Umum ....................................................................................... 37 1. Sejarah BMT Sumber Usaha .......................................................... 37 2. Visi dan Misi BMT Sumber Usaha ................................................ 39 3. Struktur Organisasi ........................................................................ 39 4. Job Description .............................................................................. 41

  5. Permodalan ..................................................................................... 50 6.

  Kegiatan BMT Sumber Usaha ....................................................... 51 B. Data Deskriptif ........................................................................................... 56 1.

  Perkembangan Produktivitas BMT Sumber Usaha ....................... 56

  BAB IV ANALISIS ............................................................................................... 58 A. Komponen Kompensasi Keuangan ............................................................ 58 B. Teknik Perhitungan Kompensasi Keuangan .............................................. 62 C. Kinerja Pegawai atas Kompensasi yang Diterima ..................................... 68 BAB V PENUTUP ................................................................................................. 72 A. Kesimpulan ................................................................................................ 72 B. Saran ........................................................................................................... 73 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 74 LAMPIRAN - LAMPIRAN

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kompensasi Keuangan Menurut Mondy ........................................... 26Gambar 2.2 Kompensasi Keuangan Menurut Zainal ............................................. 27Gambar 2.3 Jenjang Kebutuhan Maslow ............................................................... 35Gambar 3.1 Struktur Organisasi BMT Sumber Usaha Kembangsari .................... 40

  

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 13Tabel 2.2 Upah Minimum pada 35 Kabupaten atau Kota di Provinsi Jawa

  Tengah 2017 .......................................................................................... 25

Tabel 2.3 Faktor dan Subfaktor Kompensasi ......................................................... 28Tabel 3.1 Perkembangan Produktivitas BMT Sumber Usaha tahun 2014-2016 ... 56Tabel 4.1 Data Perkiraan Gaji Pokok per Bulan Karyawan BMT Sumber Usaha 62Tabel 4.2 Besarnya Tunjangan Jabatan di BMT Sumber Usaha ........................... 64Tabel 4.3 Contoh Besarnya Iuran BPJS kesehatan ................................................ 65Tabel 4.4 Rumus Perhitungan Upah Lembur ......................................................... 65Tabel 4.5 Data Perkembangan Pembiayaan di BMT Sumber Usaha..................... 69Tabel 4.6 Data Perkembangan Penghimpunan Dana Pihak III .............................. 70Tabel 4.7 Data Pembiayaan Bermasalah ................................................................ 71

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran 1 Pernyataan Keaslian Tulisan dan Kesediaan Publikasi Lampiran 2 Declaration Lampiran 3 Lembar Konsultasi Tugas Akhir Lampiran 4 Surat Keterangan Magang dan Penelitian Lampiran 5 Hasil Wawancara dengan Bagian SDM Lampiran 6 Surat Perjanjian Kerja Lampiran 7 Surat Keterangan Lembur Lampiran 8 Surat Permohonan Cuti Lampiran 9 Daftar Riwayat Hidup

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kemajuan dan perkembangan perusahaan tidak lepas dari peran

  sumber daya manusia. Karyawan yang dimiliki perusahaan merupakan bagian dari hidupnya perusahaan yang sangat penting. Perusahaan yang didukung oleh karyawan yang berkompeten dibidangnya serta profesional maka akan menambah nilai lebih bagi perusahaan, dengan dukungan manajemen yang baik. Perkembangan jasa keuangan yang sangat pesat dan persaingan yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Iman, taqwa, ilmu pengetahuan dan teknologi merupakan beberapa tanda sumber daya manusia yang berkualitas yang didukung kemampuan dan kemauan yang tinggi untuk terus berkembang. Perusahaan harus memperhatikan dan membina sumber daya manusia mengingat perannya yang sangat penting karena tanpa peran aktif para karyawan upaya untuk mewujudkan visi misi perusahaan akan sulit.

  Harus ada pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan. Melalui pendekatan sumber daya manusia yang ditegaskan oleh Mangkuprawira (2011: 5) dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu tujuan untuk perusahaandan untuk karyawan.

  Ketika satu tujuan tercapai dan tujuan yang lain tidak tercapai maka pendekatan sumber daya manusia dianggap gagal.

  2 Kegiatan perusahaan tidak hanya mengandalkan karyawan sebagai penggerak produksi namun karyawan juga memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi perusahaan. Inti dari pendekatan sumber daya manusia menurut Mangkuprawira (2011: 5), yaitu: 1.

  Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke dalam perusahaan dalam bentuk produktivitas yang semakin besar.

  2. Kebijakan, program, dan pelaksanaan harus diciptakan dengan memuaskan kedua pihak, yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan kepuasan karyawan.

3. Lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin.

  4. Program pelaksanaan manajemen sumber daya manusia harus dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan.

  Sejalan dengan visi misi perusahan untuk melangsungkan kehidupan dan berkembang tentunya butuh perhatiaan yang serius terhadap kesejahteraan dan mental karyawan. Tidak hanya dipandang sebelah mata, peran sumber daya manusia sangat mempengaruhi cita-cita perusahaan.

  Karyawan memberikan seluruh kemampuan dan energinya untuk perusahaan dan sudah selayaknya perusahaan memberikan penghargaan

  3 kepada karyawan sebagai bentuk timbal balik. Kompensasi keuangan bagi karyawan merupakan ukuran atas tingkat kinerjanya diperusahaan.

  Karyawan mempunyai beban kerja yang berbeda-beda dengan tingkat tanggung jawab dan resiko yang berbeda pula. Sebagai balas jasa perusahaan, terkait beban kerja dan pertanggungjawaban karyawan sudah selayaknya perusahaan memberikan kompensasi secara adil. Dibutuhkan manajemen yang sesuai dengan kondisi ini, yaitu manajemen sumber daya manusia. Menurut Zainal, et al., (2014: 1) manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan sumber daya bisnis. Peran karyawan dalam perusahan bukan sebagai aset namun mitra bisnis. Kinerja karyawan yang dihasilkan akan mempengaruhi pula tingkat pengupahan yang akan diterima.

  Menurut Mondy dan Noe dalam Fauzi (2014: 173) balas jasa perusahaan atas kinerja para karyawan terutama kompensasi keuangan ada dua yaitu langsung dan tidak langsung. Dimana kompensasi keuangan dapat menjadikan hal yang sensitif untuk para karyawan karena akan memotivasi untuk bekerja sesuai tanggungjawabnya, sebagai ukuran kesejahteraan dan tingkat disiplin kerja. Ditegaskan pula oleh Handoko (2011: 245) bahwa tingkat pendapatan absolut karyawan akan menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status martabat dan harganya.

  Pemberian kompensasi sangatlah penting bagi karyawan namun disisi lain bagi perusahaan juga penting. Karena tingkat pengupahan atau balas jasa lainnya yang diberikan kepada karyawan merupakan bagian dari

  4 biaya yang harus dikeluarkan dan tidaklah kecil. Maka dari itu karyawan harus bekerja secara serius dan bertanggung jawab atas kewajiban yang harus dilakukannya demi mewujudkan tujuan perusahaan. Dampak dari pemberian kompensasi menurut Handoko (2011: 245) dapat mempengaruhi perekonomian karena sebagai sumber pendapatan nasional atas kompensasi yang diberikan untuk membeli barang-barang dan jasa-jasa hasil produksi perusahaan-perusahaan.

  Tantangan yang terkadang dihadapi para personalia adalah sudah adilkah dalam pemberian kompensasi keuangan. Karena setiap karyawan akan merasa puas jika memperoleh kompensasi keuangan atau balas jasa lainnya jika sesuai dengan apa yang telah dikerjakan dan resiko yang dihadapinnya. Biasanya karyawan akan membandingkan kompensasi keuangan yang diterimanya dengan nilai relatif yang ada. Karyawan yang dihadapkan dengan kebutuhan yang terus meningkat disertai harga-harga yang terus berfluktuatif membuat karyawan membutuhkan gaji atau upah yang dapat memenuhi kebutuhannya. Lain halnya perusahaan yang terkadang fokus terhadap tujuan perusahaan dengan orientasi laba. Hal ini yang mengakibatkan banyaknya aksi demonstrasi menuntut kenaikan pengupahan. Namun disisi lain pemberian kompensasi keuangan terutama secara langsung sangat rentan terjadi masalah, seperti telat atau tidak dibayarkannya gaji atau upah karyawan. Hal tersebut muncul karena dilatarbelakangi kondisi keuangan perusahaan yang sulit selain itu tingkat gaji atau upah yang ditetapkan sangat tinggi. Permasalahan ini terkadang

  5 menjadi perdebatan panjang antara pemerintah yang ingin melindungi kebutuhan para pekerja dengan para pengusaha yang melindungi perusahaan agar tetap mendapatkan keuntungan sesuai yang diharapkan. Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan bahwa upah paling sedikit 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

  Perusahaan yang menginginkan tercapainya tujuan serta dapat melangsungkan usahanya sudah selayaknya memberikan balas jasa yang sesuai dengan hasil kerja karyawannya dengan dukungan semua pihak dalam perusahaan, untuk berupaya dan bertanggung jawab terhadap tugas- tugasnya dengan menerapkan prinsip-prinsip good governance. Perusahaan yang menjalin komunikasi baik terhadap karyawan dan senantiasa terbuka terkait kondisi perusahaan dengan mengedepankan musyawarah untuk mencapai mufakat agar terciptanya kondisi yang bermartabat dan damai.

  Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis mengambil judul

  “Analisis Pemberian Kompensasi Keuangan di BMT Sumber Usaha Kembangsari” B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan masalahnya, yaitu:

1. Bagaimana komponen kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha

  Kembangsari ?

  6

  2. Bagaimana teknik perhitungan kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha Kembangsari ? 3. Apakah pemberian kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha

  Kembangsari mampu meningkatkan kinerja karyawan ? C.

   Tujuan dan Manfaat Penelitian

  Tujuan dari penelitian terkait analisis pemberian kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha, adalah:

  1. Untuk menganalisis dan mengetahui komponen kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha Kembangsari.

  2. Untuk menganalisis dan mengetahui teknik perhitungan kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha Kembangsari.

  3. Untuk menganalisis dan mengetahui kinerja karyawan atas pemberian kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha Kembangsari.

  Hasil dari penelitian terkait analisis pemberian kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak, yaitu: 1.

  Peneliti Manfaat dari hasil penelitian bagi peneliti sendiri dapat menambah wawasan dan pengetahuan terkait kebijakan pemberian kompensasi keuangan yang berlaku di BMT Sumber Usaha. Manfaat khusus bagi peneliti yaitu sebagai syarat guna memperoleh Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam di IAIN Salatiga.

  7

  2. IAIN Salatiga Manfaat dari hasil penelitian bagi akademik diharapkan dapat memperkaya literatur dan menjadi refrensi dalam penelitian selanjutnya sebagai pembanding. Hasil penelitian dapat dijadikan sebagai tambahan wawasan dan bukti empiris dari penelitian sebelumnya terkait analisis pemberian kompensasi keuangan di BMT.

  3. Perusahaan Manfaat dari hasil penelitian bagi perusahaan diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan terkait tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya. Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi refrensi bagi perusahaan terutama pihak yang terkait sebagai bahan pertimbangan pengambilan keputusan dan mengetahui sejauh mana prestasi kerja karyawan. Disamping itu hasil penelitian ini diharapkan bisa menambah data kepegawaian tentang potensi dan kondisi karyawan saat ini.

D. Metode Penelitian 1.

  Model Penelitian Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan model deskriptif. Peneliti akan menggambarkan secara terperinci tentang analisis pemberian kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha Kembangsari. Hasil penelitian berupa kata-kata, menurut Somantri (2005: 64) penelitian kualitatif berusaha untuk mengangkat secara ideografis berbagai fenomena dan realitas sosial.

  8

  2. Jenis dan Sumber Data Menurut Supriyanto dan Machfudz (2010: 191) data adalah catatan keterangna sesuai bukti kebenaran, bahan-bahan yang dipakai sebagai dukungan penelitian. Sumber data dalam dalam penelitian ada dua, yaitu data primer dan data sekunder. Menurut Ruslan (2010: 138) data primer adalah data yang dihimpun secara langsung dari sumbernya, sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara yang berbentuk catatan atau laporan data dokumentasi.

  Data primer didapatkan dari hasil wawancara dan observasi. Wawancara dilakukan kepada sejumlah karyawan yang menjadi responden sedangkan data sekunder diperoleh melalui studi dokumentasi ke bagian personalia.

  3. Teknik Pengumpulan Data a.

  Wawancara Pengumpulan data dilakukan dengan teknik wawancara kepada pihak yang menjadi subjek penelitian secara langsung.

  Dengan maksud untuk menggali informasi dari subjek penelitian sebagai studi pendahuluan. Wawancara dilakukan ke bagian personalia.

  9 b.

  Observasi Pengumpulan data yang dilakukan dengan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Mengamati situasi dan kondisi yang sedang terjadi di BMT Sumber Usaha.

  c.

  Studi dokumentasi Data pendukung yang terkait dokumen-dokumen penggajian, data karyawan, dan laporan keuangan yang dapat diperoleh di bagian keuangan dan bagian personalia atau SDM.

  d.

  Riset perpustakaan Menurut Ruslan (2010: 31) riset perpustakaan adalah mencari data atau informasi riset melalui membaca jurnal ilmiah, buku-buku referensi dan bahan-bahan publikasi yang tersedia di perpustakaan.

E. Sistematika Penulisan

  BAB I PENDAHULUAN Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,tujuan dan kegunaan penelitian, metode penelitian, dan sistematika penulisan.

  BAB II LANDASAN TEORI Bab ini membahas tentang kajian pustaka yang berisikan penelitian terdahulu sebagai refrensi atau pembanding dengan penelitian yang akan dilakukan penulis. Selain

  10 membahas tentang kajian pustaka dalam bab ini membahas tentang teori-teori yang mendukung penelitian.

  BAB III LAPORAN OBJEK Bab ini menjelaskan gambaran secara umum BMT Sumber Usaha seperti: sejarah berdiri, visi misi, struktur organisasi, tugas dan wewenang dari masing-masing bagian. Selain hal tersebut, penulis membahas tentang permodalan BMT Sumber Usaha, produk-produk BMT Sumber Usaha, perkembangan kinerja BMT Sumber Usaha.

  BAB IV ANALISIS Bab ini menganalisis tentang komponen kompensasi yang ada di BMT Sumber Usaha dan teknik perhitungan pemberian kompensasi. Selain hal tersebut dianalisis pula terkait kinerja karyawan atas kompensasi yang diterima.

  BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisikan kesimpulan dan saran atas penelitian yang telah dilakukan di BMT Sumber Usaha.

BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Pustaka Penelitian Dhermawan, Sudibya, Utama (2012) tentang Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Dengan sampel sebanyak 150 orang dipilih

  dengan metode stratified proportional random. Hasil dari penelitian menyimpulkan bahwa pengaruh signifikan dari kompensasi terhadap kinerja menunjukkan bahwa semakin baik kompensasi yang diterima oleh pegawai, maka akan semakin baik pula kinerja para pegawai tersebut di Dinas PU Provinsi Bali.

  Penelitian Posuma (2013) tentang Kompetensi, Kompensasi, dan kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. Dari populasi 334 pegawai diambil 77 pegawai sebagai sampel. Hasil dari penelitian menyimpulkan bahwa Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado.

  Penelitian Fauzi (2014) tentang Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama” di Samarinda. Dari populasi 242 orang diambil 71 sampel sebagai objek penelitian. Hasil dari penelitian menyimpulkan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi nofinansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kriteria cukup kuat.

  12 Penelitian Firmandari (2014) tentang Pengaruh Kompensasi

  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi”. Penelitian dilakukan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta. Penelitian dilakukan dengan mengambil 79 sampel pegawai yang bekerja di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta. Hasil dari penelitian menyimpulkan bahwa variabel gaji, tunjangan, berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta. Sedangkan variabel bonus tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri cabang Yogyakarta.

  Penelitian Wijaya dan Andreani (2015) tentang Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama. Perusahaan yang berlokasi di Surabaya bergerak di bidang produksi terpal. Dari populasi 50 karyawan diambil 39 orang sebagai sampel. Hasil dari penelitian menyimpulkan bahwa Kompensasi mempunyai pengaruh sebesar 0,238 (sig 0,008) menyatakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Berdasarkan pemaparan dari penelitian yang sudah ada diatas maka penelitian yang akan diajukan penulis berbeda dengan penelitian sebelumnya. Beberapa perbedaan penelitian itu antara lain objek penelitian akan dilakukan pada BMT dimana belum ada yang mengangkat tema tentang sumber daya manusia yang berjudul analisis pemberian kompensasi

  13 keuangan di BMT Sumber Usaha dengan pokok bahasan mengenai komponen kompensasi keuangan, teknik perhitungan kompensasi keuangan dan kinerja karyawan atas pemberian kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha. Peneliti menggunakan metode penelitian kualitatif dengan metode pengumpulan data menggunakan metode wawancara, observasi dan studi dokumentasi. Data yang diperoleh dianalisis dengan cara mendeskripsikannya secara mendalam terkait rumusan masalah. Dengan perbedaan

• – perbedan yang ada maka dapat disimpulkan bahwa penelitian tentang pemberian kompensasi keuangan pada BMT dengan mengambil judul

  “Analisis Pemberian Kompensasi Keuangan di BMT Sumber Usaha Kembangsari ” ini berbeda dan belum pernah ada yang

  melakukannya. Sedangkan untuk mengetahui perbedaan penelitian sebelumnya, maka disajikan dalam bentuk tabel dibawah ini:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Metode Penelitian Hasil

  Dhermawan, Sudibya, Utama (2012)

  Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali

  Penelitian kuantitatif Pengaruh signifikan dari kompensasi terhadap kinerja menunjukkan bahwa semakin baik kompensasi yang diterima oleh pegawai, maka akan semakin baik pula kinerja para pegawai tersebut di Dinas PU Provinsi Bali.

  14 Posuma (2013) Kompetensi,

  Kompensasi, dan kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado

  Penelitian Kuantitatif, metode asosiatif

  Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado

  Fauzi (2014) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Samarinda

  Kuantitatif Asosiatif

  Kompensasi finansial dan kompensasi nofinansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kriteria cukup kuat. Firmandari (2014)

  Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta)

  Penelitian kuantitatif dan terapan

  Variabel gaji, tunjangan, berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta. Variabel bonus tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta. Wijaya dan Andreani (2015)

  Pengaruh Motivasi dan kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama

  Penelitian kuantitatif Kompensasi mempunyai pengaruh sebesar 0,238 (sig 0,008) menyatakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  15

B. Kajian Teoritik 1. Kompensasi a. Pengertian Kompensasi

  Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah penentuan kompensasi para karyawannya. Di dalam organisasi modern, dengan beraneka rupa program tunjangan karyawan yang mahal, program insentif gaji, dan skala gaji yang terstruktur, tugas kompensasi lebih sulit dan menantang bagi spesialis sumber daya manusia. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Kebutuhan karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi, membuat program kompensasi menjadi semaki vital bagi departemen sumber daya manusia (Supriyanto dan Machfudz, 2010: 85)

  Ada beberapa pendapat ahli tentang pengertian kompensasi yang dapat diberikan. Menurut Saydam (2000: 162) kompensasi adalah balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada perusahaan.

  Hal senada diungkapkan Mondy (2008: 4) mengemukakan bahwa kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.

  16 Sedangkan menurut Dessler dalam Supriyanto dan

  Machfudz (2010: 86) kompensasi adalah semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus dan ada pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti uang asuransi dan uang liburan yang dibayar majikan.

  Dari uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas semua kerja mereka dapat berupa uang atau tanpa uang.

b. Tujuan Pemberian Kompensasi

  Menurut Hasibuan dalam Fauzi (2014: 174) mengemukakan tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah : 1)

  Ikatan Kerjasama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antar majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

  17 2)

  Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3)

  Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4)

  Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

  5) Stabilitas karyawan

  Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 6)

  Disiplin Dengan pemberian kompensasi balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku. 7)

  Pengaruh serikat buruh dan pemerintah Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya

  18 8)

  Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai Undang - Undang

  Perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindari.

  Menurut Handoko (2000: 156) tujuan yang hendak dicapai melalui administrasi kompensasi adalah: 1)

  Memperoleh personalia yang qualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja diberbagai perusahaan lain.

  2) Mempertahankan karyawan yang ada sekarang

  Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik ke luar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.

  3) Menjamin keadilan

  Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

  19 4)

  Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab, baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

  5) Mengendalikan biaya-biaya

  Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada karyawannya.

  6) Memenuhi peraturan-peraturan legal

  Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal.

  Program kompensasi yang baik memperhatika kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

  c.

  

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

  Pada kenyataannya dalam menetapkan kebijakan kompensasi yang diberlaku bagi setiap karyawan dalam suatu perusahaan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Menurut

  20 Megginson dalam Mangkunegara (2008: 84) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:

  1) Faktor pemerintah

  Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi atau angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. 2)

  Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan. 3)

  Standar dan biaya hidup pegawai Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebututuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai, akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untukmencapai tujuan perusahaan.

  21 Banyak penelitian menujukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya.

  4) Ukuran perbandingan upah

  Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan,masa kerja dan ukuran perusahaan. 5)

  Permintaan dan persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

  Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

  6) Kemampuan membayar

  Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

d. Peraturan Tentang Kompensasi

  Peran serta pemerintah dalam hal penetapan kompensasi diatur dalam berbagai kebijakan yang berupaya untuk memberikan dukungan bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu

  22 perusahaan untuk mendapatkan penghasilan yang layak. Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yaitu:

  1)

  Pasal 88 ayat (1) berisi: Setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

  2)

  Pasal 89 ayat (1) berisi: Upah minimum terdiri atas:

  a) Upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten atau kota; b)

  Upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten atau kota.

  3)

  Pasal 90 ayat (1) berisi: Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam pasal 89.

  4)

  Pasal 90 ayat (2) berisi: Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum sebagaimana dimaksud dalam pasal 89 dapat dilakukan penangguhan. 5)

  Pasal 92 ayat (1) berisi: Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.

  23 6)

  Pasal 92 ayat (2) berisi: Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.

  7)

  Pasal 94 berisi: Dalam komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

  Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, yaitu: 1)

  Pasal 4 ayat (1) berisi: Penghasilan yang layak merupakan jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja atau buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja atau buruh dan keluarganya secara wajar.

  2)

  Pasal 4 ayat (2) berisi: Penghasilan yang layak sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dalam bentuk: a) Upah; dan b) pendapatan non Upah.

  3)

  Pasal 5 ayat (1) berisi: Upah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2) huruf a terdiri atas komponen: a)

  Upah tanpa tunjangan;

  b) Upah pokok dan tunjangan tetap; atau

c) Upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap.

  24 4)

  Pasal 6 ayat (1) berisi: Pendapatan non Upah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2) huruf b berupa tunjangan hari raya keagamaan.

  5)

  Pasal 6 ayat (2) berisi: Selain tunjangan hari raya keagamaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Pengusaha dapat memberikan pendapatan non Upah berupa:

  a) bonus; b) uang pengganti fasilitas kerja; dan/atau c) uang servis pada usaha tertentu. 6)

  Pasal 7 ayat (1) berisi: Tunjangan hari raya keagamaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 ayat (1) wajib diberikan oleh pengusaha kepada pekerja atau buruh.

  7)

  Pasal 7 ayat (2) berisi: Tunjangan hari raya keagamaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib dibayarkan paling lambat 7 (tujuh) hari sebelum hari raya keagamaan. 8)

Pasal 11 berisi: Setiap Pekerja atau buruh berhak memperoleh Upah yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya. Berdasarkan Keputusan Gubernur Jawa Tengah Nomor

  560/50 Tahun 2016 tentang Upah Minimum pada 35 (Tiga Puluh

  25 Lima) Kabupaten atau Kota di Provinsi Jawa Tengah 2017, sebagai berikut:

  27. Kabupaten Banjarnegara Rp. 1.370.000,00

  20. Kabupaten Magelang Rp. 1.570.000,00

  21. Kabupaten Purworejo Rp. 1.445.000,00

  22. Kabupaten Temanggung Rp. 1.431.500,00

  23. Kabupaten Wonosobo Rp. 1.457.100,00

  24. Kabupaten Kebumen Rp. 1.433.900,00

  25. Kabupaten Banyumas Rp. 1.461.400,00

  26. Kabupaten Cilacap Rp. 1.693.689,00

  28. Kabupaten Purbalingga Rp. 1.522.500,00

  18. Kabupaten Klaten Rp. 1.528.500,00

  29. Kabupaten Batang Rp. 1.603.000,00

  30. Kota Pekalongan Rp. 1.623.750,00

  31. Kabupaten Pekalongan Rp. 1.583.697,00

  32. Kabupaten Pemalang Rp. 1.460.000,00

  33. Kota Tegal Rp. 1.499.500,00

  34. Kabupaten Tegal Rp. 1.487.000,00

  35. Kabupaten Brebes Rp. 1.418.100,00

  19. Kota Magelang Rp. 1.453.000,00

  17. Kabupaten Wonogiri Rp. 1.401.000,00

Tabel 2.2 Upah Minimum pada 35 Kabupaten atau Kota di Provinsi Jawa Tengah 2017

  7. Kabupaten Blora Rp. 1.438.100,00

  No. Kabupaten atau Kota Upah Minimum Tahun 2017

  1. Kota Semarang Rp. 2.125.000,00

  2. Kabupaten Demak Rp. 1.900.000,00

  3. Kabupaten Kekndal Rp. 1.774.867,00

  4. Kabupaten Semarang Rp. 1.745.000,00

  5. Kota Salatiga Rp. 1.596.844,87

  6. Kabupaten Grobogan Rp. 1.435.000,00

  8. Kabupaten Kudus Rp. 1.740.900,00

  16. Kabupaten Karanganyar Rp. 1.560.000,00

  9. Kabupaten Jepara Rp. 1.600.000,00

  10. Kabupaten Pati Rp. 1.420.500,00

  11. Kabupaten Rembang Rp. 1.408.000,00

  12. Kabupaten Boyolali Rp. 1.519.289,00

  13. Kota Surakarta Rp. 1.534.985,00

  14. Kabupaten Sukoharjo Rp. 1.513.000,00

  15. Kabupaten Sragen Rp. 1.422.585,52

  

Sumber : Keputusan Gubernur Jawa Tengah No. 560/50 Tahun 2016

  26