PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM DI PT. KAI (PERSERO) BANDUNG.

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM DI PT. KAI

(PERSERO) BANDUNG SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat dalam Menempuh Ujian Sidang Skripsi dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen

Perkantoran

Oleh :

NURANI INSAN NEGARA NIM. 0906555

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM DI PT. KAI

(PERSERO) BANDUNG

Oleh

Nurani Insan Negara

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Nurani Insan Negara 2014 Universitas Pendidikan Indonesia

Januari 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM DI PT. KAI

(PERSERO) BANDUNG

Skripsi ini telah Disetujui dan Disahkan oleh : Pembimbing,

Dr. Janah Sojanah, M.Si NIP. 195712191984032002

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pendidikan Indonesia

Dr. Rasto, M.Pd NIP. 197207112001121001

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM DI PT. KAI

(PERSERO) BANDUNG

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Penguji I

Drs. Alit Sarino, M.Si. NIP. 195612111988031001

Penguji II

Sambas Ali Muhidin, S.Pd., M.Si. NIP. 197406272001121001

Penguji III

Drs. Budi Santoso, M.Si. NIP. 196008261987031001

BERITA ACARA

Skripsi ini diajukan pada :

Hari/Tanggal : Rabu, 29 Januari 2014 Waktu : 08.00 – selesai

Tempat : Gedung Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Susunan Panitia :

Ketua : Dr. Rasto, M.Pd.

NIP. 197207112001121001 Sekretaris : Drs. Budi Santoso, M.Si.

NIP. 196008261987031001 Penguji : 1. Drs. Alit Sarino, M.Si.

NIP. 195612111988031001 2. Sambas Ali Muhidin, S.Pd., M.Si. NIP. 197406272001121001

3. Drs. Budi Santoso, M.Si. NIP. 196008261987031001

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan skripsi yang berjudul “PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM DI PT. KAI (PERSERO) BANDUNG”, sepenuhnya merupakan karya saya sendiri, tidak ada bagian di dalamnya yang merupakan plagiat dari karya orang lain. Saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika yang berlaku dalam masyarakat dan bidang keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko ataupun sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, Januari 2014 Penulis

Nurani Insan Negara NIM. 0906555

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRAK

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM

DI PT.KAI (PERSERO) BANDUNG Oleh:

Nurani Insan Negara 0906555

Skripsi ini dibimbing oleh : Dr. Janah Sojanah M.Si.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran efektifitas penempatan pegawai, gambaran tingkat motivasi kerja pegawai, adakah pengaruh penempatan pegawai terhadap msotivasi kerja pegawai bagian Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. KAI (Persero) Bandung.

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah penempatan pegawai dan motivasi kerja pegawai. Indikator yang digunakan untuk variabel penempatan pegawai adalah indikator kemampuan, kecakapan, dan keahlian. Sedangkan indikator untuk variabel motivasi kerja pegawai adalah kebutuhan akan prestasi, kekuasaan, dan afiliasi.

Penelitian ini menggunakan metode explanatory survey, teknik pengumpulan datanya dengan cara penyebaran angket. Instrumen yang digunakan adalah angket model Skala Likert. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi. Anggota populasinya berjumlah 45 orang pegawai bagian Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. KAI (Persero) Bandung.

Berdasarkan data yang diperoleh hasil penelitian menunjukan bahwa penempatan pegawai berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai bagian Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. KAI (Persero) Bandung.

Dalam variabel penempatan pegawai jawaban responden mengenai indikator Kecakapan memiliki skor tertinggi sedangkan indikator Kemampuan memiliki skor terendah. Dan dalam variabel motivasi kerja jawaban responden mengenai indikator Kebutuhan akan Prestasi memiliki skor tertinggi sedangkan indikator Kebutuhan akan Afiliasi memiliki skor terendah. Upaya untuk mengatasi indikator terendah organisasi harus tetap memperhatikan penempatan pegawai yang dilakukan kepada para pegawainya apakah sudah sesuai atau tidak karena hal ini sangat mempengaruhi motivasi kerja pegawai, dan para pegawai disarankan agar dapat berhubungan dengan baik bersama rekan kerja dan memiliki rasa senang dalam memberikan bantuan terhadap sesama rekan kerjanya

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

karena hal ini dapat menumbuhkan rasa nyaman dalam bekerja sehingga motivasi kerja pun akan meningkat.

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRACT

INFLUENCE PLACEMENT OF EMPLOYEES ON EMPLOYEE MOTIVATION ON THE PART OF HUMAN RESOURCES AND GENERAL

IN PT. KAI (PERSERO) BANDUNG By:

Nurani Insan Negara 0906555

This Thesis is guided by: Dr. Janah Sojanah, M.Si.

This research aims to know a description the effectiveness placement of employees, descriptions of the level employee motivation, is there any influence placement of employees on employee motivation of the human resources section and a general in the PT. KAI (Persero) of Bandung.

Variable subjects in this research is placement of employees and employee motivation. The indicator variable is used placement of employees is ability, prowess, and skil. While the indicators for employee motivation variables are need to achievement, power, and affiliation.

Explanatory survey was applied in this study by using questionnaire distribution as the data collection. The instrument used was Likert scale models. The data analysis technique used is a simple regression analysis. Members of a population were 45 employee people on the part of Human Resources and General in PT. KAI (Persero) Bandung .

Based on the data obtained in the study results showed that the positive effect placement of employees on the employee motivation of the human resources section and a general in the PT. KAI (Persero) of Bandung.

In the variable placement of employees answers of respondents regarding the indicators of achievement have the highest score while the indicator of the ability to have the lowest score. And employee motivation in a variable answers of respondents regarding the need for indicators of achievement to have the highest score while the indicator of the need for Affiliation to have the lowest score. Efforts to overcome the lowest indicators of the Organization must consider placement of employee is done to this servants it is appropriate or not because it greatly affect employee motivation, and employees can relate well with partner and have pleasure in providing the aid with partner because it can grow a comfortable in working so that employee motivation will be increased.

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... vii DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Masalah... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KERANGKA TEORITIS ... Error! Bookmark not defined. 2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Konsep Penempatan Pegawai ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Konsep Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.3 Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Motivasi Kerja PegawaiError! Bookmark not 2.1.4 Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.

2.2 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. 3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.3.1 Operasional variabel penempatan pegawaiError! Bookmark not defined. 3.3.2 Operasional variabel motivasi kerja ... Error! Bookmark not defined.

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3.4 Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Populasi Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.7 Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.7.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8 Uji Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.8.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 3.9 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.9.1 Analisis Deskriptif ... Error! Bookmark not defined. 3.9.2 Analisis Inferensial ... Error! Bookmark not defined. 3.10 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined. 4.1 Gambaran Umum Profil Perusahaan... Error! Bookmark not defined.

4.1.1 Sejarah PT. Kereta Api Indonesia (Persero)Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Visi, Misi & Tujuan Perusahaan PT. Kereta Api Indonesia (Persero)Error! Bookmark n 4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... Error! Bookmark not defined.

4.2 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Karaktersitik Responden ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Deskripsi Variabel-Variabel Penelitian .. Error! Bookmark not defined. 4.2.3 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 4.2.4 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.3 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined. 4.3.1 Gambaran Penempatan Pegawai ... Error! Bookmark not defined. 4.3.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined.

4.3.3 Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Motivasi Kerja PegawaiError! Bookmark not BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ... Error! Bookmark not defined.

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang penting dan mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.

Kesuksesan sebuah perusahaan tidak bisa lepas dari kerja pegawainya. Hal ini harus kita akui karena pegawai adalah penggerak utama perusahaan itu dapat berjalan. Upaya yang harus dilakukan oleh perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia agar dapat berkembang yaitu dengan meningkatkan motivasi kerja pegawainya. Jika pegawai cinta dengan pekerjaannya maka motivasi kerja akan tumbuh semakin tinggi.

Pegawai merupakan salah satu bagian penting dalam berdirinya sebuah perusahaan. Faktor motivasi jelas memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual para karyawan selain daripada kemampuan dan faktor lingkungan kerjanya. Maka sangatlah strategis, apabila pengembangan kinerja individual pegawai dimulai dari peningkatan motivasi kerjanya.

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Dengan adanya motivasi berarti mendorong seseorang untuk melakukan yang terbaik. begitu besar manfaat motivasi sehingga menjadi perhatian para manajer maupun pimpinan perusahaan untuk terus berusaha memberikan motivasi bagi para pegawainya. keberhasilan dalam memberikan motivasi tidaklah mudah dicapai, cara terbaik untuk memotivasi pegawai ialah dengan memahami motivasi yang berorientasi pada tujuan. Motivasi akan timbul jika perusahaan memperhatikan kebutuhan pegawai karyawan selain upah/gaji yang dapat memotivasi karyawan pada umumnya. Seperti halnya penempatan pegawai yang tepat.

Siagian P. Sondang (2009:40) mengemukakan bahwa:

“Penempatan yang tepat bisa menjadi salah satu faktor timbulnya motivasi dalam mencapai kinerja yang baik. Yang dimaksud dengan motivasi ialah daya dorong yang dimiliki, baik secara intrinsik maupun ekstrinsik, yang membuatnya mau dan rela untuk bekerja sekuat tenaga dengan mengerahkan segala kemampuan yang ada demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya”.

Manajemen juga mempunyai tugas memotivasi agar pegawai memiliki motivasi dalam pekerjaannya. Biasanya, pegawai yang puas dengan apa yang diperolehnya, maka ia pun akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan oleh perusahaannya tersebut. Baik dari segi kedisiplinan, tanggung jawab, maupun profesionalisme dalam pekerjaannya.

Langkah awal menghasilkan Sumber Daya Manusia yang terampil perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan pegawai yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan pegawai, baik penempatan pegawai baru maupun pegawai lama pada posisi jabatan baru. Siagian P. Sondang (2003:108) mengemukakan bahwa:

“Teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi maupun pemutusan hubungan kerja”.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. B. Siswanto Sastrohadiwiryo dalam Suwatno (2003 : 133) mengemukakan bahwa maksud diadakan penempatan pegawai adalah untuk menempatakan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:

1. Kemampuan 2. Kecakapan 3. Keahlian

PT. Kereta Api (Persero) Bandung merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa angkutan kereta api yang berada di Indonesia. Dalam menjalankan fungsi organisasinya, dibantu oleh beberapa bagian salah satunya adalah bagian Sumber Daya Manusia dan Umum yang meliputi sub bagian administrasi SDM, pengembangan SDM, dan manajemen SDM, yang mempunyai tugas menyelenggarakan tata laksana SDM, Perencanaan SDM, Kesejahteraan SDM, dan Perencanaan Diklat dan Perancanaan Karir.

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Sumber Daya Manusia merupakan unsur paling utama, penting, dan paling menentukan dalam proses pencapaian tujuan dan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Dimana karyawan merupakan pelaksana kerja yang dibutuhkan suatu perusahaan baik pekerjaan yang membutuhkan tenaga maupun pikirannya. PT. Kereta Api (Persero) Bandung memerlukan pegawai dalam melaksanakan tugasnya yang telah diatur dalam susunan organisasi dan sarana pembantu kelancaran kerja. Berdasarkan data yang peneliti peroleh pada tahun 2013 PT. Kereta Api (Persero) Bandung memiliki pegawai sebanyak 45 orang pada bagian Sumber Daya Manusia dan Umum. Presentase pegawai menurut tingkat pendidikan dan masa kerja dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut ini:

Tabel 1.1

Data Tingkat Pendidikan Bagian Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Kereta Api (Persero) Bandung (Tahun 2013)

Sumber : PT. Kereta Api (Persero) Bandung

Tabel di atas memberikan informasi mengenai tingkat pendidikan dan masa kerja pegawai bagian Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Kereta Api (Persero) Bandung. Dapat diuraikan bahwa pegawai dengan tingkat pendidikan SD 2 %, SMA 65%, D3 4% dan S1 29%. Bpk. Agusrial (Ass. Manajer SDM) PT. KAI (Persero) Bandung mengemukakan bahwa pegawai yang berada pada tingkat pendidikan SMA perlu adanya pemberian motivasi yang lebih kepada pegawai

No

Tingkat Pendidikan

Jumlah Pegawai

Presentase %

1. SD 1 orang 2

2. SMA 29 orang 65

3. D-3 2 orang 4

4. S-1 13 orang 29

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

untuk melanjutkan tingkat pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi, karena tingkat pendidikan memberikan pengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan tentunya ini akan berdampak pada kinerja pegawai dan akan berdampak pula pada produktivitas di PT. Kereta Api (Persero) Bandung.

Tabel 1.2

Data Masa Kerja Bagian Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Kereta Api (Persero) Bandung (Tahun 2013)

Sumber : PT. Kereta Api (Persero) Bandung

Tabel di atas juga memberikan informasi mengenai masa kerja pegawai PT. Kereta Api (Persero) Bandung, pegawai dengan masa kerja 1 - 5 tahun 29%, pegawai dengan masa kerja 6 – 10 tahun 7%, pegawai dengan masa kerja 11 – 15 tahun 9%, pegawai dengan masa kerja 16 – 20 tahun 13%, pegawai dengan masa kerja 21 – 25 tahun 7%, pegawai dengan masa kerja 26 – 30 tahun 20% dan pegawai dengan masa kerja > 31 tahun 15%.

Indikasi turunnya motivasi kerja penting diketahui oleh setiap perusahaan. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengetahui sebab turunnya motivasi

No Masa

Kerja

Jumlah Pegawai

Presentase %

1. 1-5 tahun 13 orang 29

2. 6-10 tahun 3 orang 7

3. 11-15 tahun 4 orang 9

4. 16-20 tahun 6 orang 13

5. 21-25 tahun 3 orang 7

6. 26-30 tahun 9 orang 20

7. ≥ 31 tahun 7 orang 15

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

kerja pegawai dan perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecah masalah secepat mungkin. Meskipun demikian sebelumnya kita harus meneliti kebenarannya terlebih dahulu sebelum mengambil keputusan. Misalnya tingkat absensi yang naik/turun adalah merupakan salah satu indikasi dari motivasi kerja pegawai.

Melalui wawancara dengan Bpk. Agusrial (Ass. Manajer SDM) PT. KAI (Persero) Bandung, kondisi yang mencerminkan rendahnya motivasi kerja karyawan dapat dilihat dari data absensi karyawan dan penilaian kinerja pegawai. Walaupun tidak mudah untuk mengukur motivasi kerja pegawai dalam bekerja dapat dilihat dari salah satu indikator yaitu absensi pegawai.

Berikut adalah sajian data presentase absensi pegawai bagian Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Kereta Api (Persero) Bandung:

Tabel 1.3

Absensi Pegawai bagian Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Kereta Api (Persero) Bandung

Sumber : PT. Kereta Api (Persero) Bandung

Tahun Jumlah Hari Kerja Selama 1 Tahun Jumlah Karyawan Jumlah Hari Kerja Seluruh Karyawan Selama 1 Tahun Jumlah Ketidakhadiran Seluruh Karyawan Selama 1 Tahun

Jumlah Kehadiran Seluruh Karyawan Selama 1 Tahun Presentase Ketidak- hadiran

2010 312 hari 49 orang 15288 hari 1006 hari 14208 hari 7.08% 2011 312 hari 49 orang 15288 hari 1152 hari 14136 hari 8.15% 2012 312 hari 45 orang 14040 hari 1272 hari 12768 hari 10.0%

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa tingkat ketidakhadiran tanpa keterangan (alfa) tahun 2010 mencapai 7,08%, selanjutnya pada tahun 2011 mengalami kenaikan sebesar 1,07% yaitu menjadi sebesar 8,15% dan sama seperti halnya pada 2 tahun sebelumnya tingkat ketidakhadiran mengalami kenaikan sebesar 1,85% yaitu menjadi sebesar 10,0%. Tabel tingkat absensi yang disajikan menunjukkan bahwa terjadi penurunan motivasi pada pegawai bagian Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Kereta Api (Persero) Bandung dalam tahun 2012. Informasi di atas mengindikasikan bahwa pegawai tidak memanfaatkan waktu kerjanya untuk mengerjakan tugas dan kewajibannya di kantor. Keterangan mengenai tingginya jumlah ketidakhadiran para pegawai tersebut berarti mengurangi waktu kerja mereka untuk dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Keterangan tersebut menunjukkan bahwa belum optimalnya tingkat kedisiplinan pegawai.

Banyak hal yang menyebabkan para pegawai memilih tidak hadir pada jam kerjanya, diantaranya seperti kondisi fisik (sakit), keperluan yang lain yang tidak dapat ditinggalkan, cuti dinas, bahkan tidak hadir tanpa keterangan/mangkir. Hal tersebut dapat menyebabkan pekerjaan sedikit terganggu. Rendahnya tingkat kehadiran pegawai menggambarkan rendahnya motivasi kerja pegawai, sehingga dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Rendahnya motivasi kerja pegawai bagian Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Kereta Api (Persero) Bandung terjadi karena beberapa alasan seperti: Pegawai yang bekerja masih kurang memiliki dorongan/semangat dalam

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

bekerja, kurang mempunyai keinginan untuk maju dan berkembang, serta kurang bekerja keras dalam melaksanakan tugas-tugasnya, karyawan seringkali merasa keberatan untuk menyisihkan waktu mengerjakan pekerjaan setelah jam pulang kantor atau lembur, karyawan sering bersikap santai dan mengobrol pada saat jam kerja yang seringkali mengakibatkan target pekerjaan selesai tidak tepat waktu dari waktu yang ditentukan, dan rasa jenuh terhadap pekerjaan.

Penurunan motivasi kerja pegawai juga dapat terlihat dari hasil penilaian kinerja pegawai yang kurang memuaskan. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh PT. Kereta Api (Persero) Bandung ini seharusnya dapat meningkatkan motivasi kerja pegawainya dalam bekerja, namun pada kenyataannya penilaian kinerja tidak memberikan dampak besar bagi peningkatan motivasi kerja pegawai.

Berikut adalah sajian data data hasil penilaian kinerja pegawai bagian Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Kereta Api (Persero) Bandung:

Tabel 1.3

Hasil Penilaian Kinerja Pegawai bagian Sumber Daya Manusia dan Umum

PT. Kereta Api (Persero) Bandung

TAHUN BIDANG JUMLAH

KARYAWAN

KRITERIA

KURANG

NKP < 0,80

CUKUP

0,80 <= NKP <= 1,60

BAIK

1,61 <= NKP <= 2,50

BAIK SEKALI

2,51 <= NKP <= 3,00

2010 SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM

49 orang 7 orang 9 orang 22 orang 11 orang

2011 SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Sumber : PT. Kereta Api (Persero) Bandung

Dari data hasil penilaian kinerja pegawai selama 3 tahun terakhir pada pegawai bagian Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Kereta Api (Persero) Bandung di atas, dapat kita lihat dan ketahui bahwa masih banyak pegawai yang mendapatkan penilaian kinerja pada kategori cukup dan kurang. Kategori kurang diberikan kepada pegawai apabila pegawai tersebut mendapatkan nilai kinerja pegawai (NKP) dibawah 0,80 sedangkan kategori cukup diberikan kepada pegawai yang mendapatkan nilai kinerja pegawai (NKP) 0,80 hingga 1,60 kemudian pegawai yang mendapatkan kategori baik ialah pegawai yang mendapatkan nilai kinerja pegawai (NKP) 1,61 hingga 2,50. Sementara pegawai yang mendapatkan kategori baik sekali ialah pegawai yang mendapatkan nilai kinerja pegawai (NKP) 2,51 hingga 3,00.

Jumlah pegawai yang mendapatkan kategori baik sekali pada tahun 2010 sebesar 22,44%, sedangkan pada tahun 2011 mengalami peningkatan sebesar 24,48%, kemudian pada tahun 2012 mengalami penurunan kembali menjadi 20%. Dari data di atas menunjukkan bahwa kinerja serta motivasi kerja pegawai belum optimal.

Berdasarkan data tingkat ketidakhadiran yang cukup tinggi dan penilaian kinerja maka ada kecenderungan bahwa motivasi kerja pegawai bagian Sumber 2012

SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Daya Manusia dan Umum di PT.KAI (Persero) Bandung mengalami penurunan. Usaha untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai bukanlah hal yang sederhana, karena motivasi kerja pegawai sebagai sikap individu atau pegawai yang bergantung kepada sejumlah faktor yang mempengaruhinya.

Berdasarkan uraian di atas dapat kita lihat bahwa motivasi kerja pegawai sangat penting dalam proses pencapaian tujuan perusahaan secara maksimal. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat tampaknya dapat dijadikan faktor penentu motivasi kerja pegawai. Untuk mengetahui pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai maka penulis merasa tertarik untuk mengkaji lebih lanjut melalui judul skripsi:

“Pengaruh Penempatan Pegawai terhadap Motivasi Kerja Pegawai Bagian Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. KAI (PERSERO) BANDUNG”. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

Masalah mendasar yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah motivasi kerja pegawai. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi.

Motivasi kerja pegawai dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya.

Dari latar belakang masalah yang telah di kemukakan, tampak bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai adalah menempatkan

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

pegawai pada posisi yang tepat. Penempatan pegawai merupakan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan pegawai yang tepat atau jabatan yang paling sesuai.

Berdasarkan penjelasan dan identifikasi permasalan di atas, penulis mencoba membatasi ruang lingkup penelitian ini. Adapun perumusan masalah mengenai pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai adalah: 1. Bagaimana gambaran efektivitas penempatan pegawai pada bagian Sumber

Daya Manusia dan Umum di PT.KAI (Persero) Bandung?

2. Bagaimana tingkat motivasi kerja pegawai pada bagian Sumber Daya Manusia dan Umum di PT.KAI (Persero) Bandung?

3. Adakah pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai pada bagian Sumber Daya Manusia dan Umum di PT.KAI (Persero) Bandung? 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dari melakukan penelitian ini adalah mencari segala bahan dan informasi, untuk memperoleh gambaran yang jelas, berkenaan dengan Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai.

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pengetahuan dan melakukan kajian secara ilmiah tentang penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. KAI (Persero) Bandung. Analisis tersebut diperlukan untuk mengetahui pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. KAI (Persero) Bandung.

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini sebagai berikut:

1. Mendeskripsikan gambaran efektivitas penempatan pegawai pada bagian Sumber Daya Manusia dan Umum di PT.KAI (Persero) Bandung?

2. Mendeskripsikan gambaran tingkat motivasi kerja pegawai pada bagian Sumber Daya Manusia dan Umum di PT.KAI (Persero) Bandung?

3. Mengukur pengaruh mengenai penempatan pegawai pada bagian Sumber Daya Manusia dan Umum terhadap motivasi kerja pegawai di PT.KAI (Persero) Bandung?

1.4 Kegunaan Penelitian

Secara teroritis, penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengenai keilmuan dibidang organisasi dan manajemen perkantoran khususnya mengenai penempatan pegawai yang dapat berpengaruh bagi motivasi kerja pegawai.

Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan yang positif dalam membenahi pelaksanaan penempatan pegawai untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai.

2. Bagi peneliti, dapat menambah pengetahuan dan pemahaman mengenai pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai. Selain itu,

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

penelitian ini diharapkan dapat dijadikan dasar bagi peneliti lainnya yang tertarik untuk meneliti permasalahan yang sama.

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB III

DESAIN PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian mengenai pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai di PT. KAI (Persero) Bandung. Adapun yang menjadi variabel bebasnya (independent variable), yaitu penempatan pegawai sebagai variabel X, sedangkan variabel terikatnya (dependent variable) adalah motivasi kerja pegawai sebagai variabel Y.

Penelitian dilakukan di kantor PT. KAI (Persero) Bandung yang beralamat di Jalan Stasiun Timur Bandung. PT. KAI (Persero) Bandung merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa angkutan kereta api yang berada di Indonesia.

3.2 Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan Metode Survey Eksplanasi (Explanatory Survey Method). Metode Explanatory Survey merupakan metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data yang diambil dari sampel dari populasi tersebut, sehingga ditemukan deskripsi dan hubungan-hubungan antar variabel. Metode ini dibatasi pada pengertian survey sampel yang bertujuan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya (testing research). Walaupun uraiannya juga

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

mengandung deskripsi, tetapi sebagai penelitian relational fokusnya terletak pada penjelasan hubungan-hubungan antar variabel. Menurut Sanapiah Faisal (2007:18) menjelaskan bahwa:

“Penelitian eksplanasi yaitu suatu penelitian yang dimaksudkan untuk

menemukan dan mengembangkan teori, sehingga hasil atau produk penelitiannya dapat menjelaskan kenapa atau mengapa (variabel anteseden apa saja yang mempengaruhi) terjadinya suatu gejala atau kenyataan sosial

tertentu”.

Konsekuensi metode survey eksplanasi ini adalah diperlukannya operasionalisasi variabel-variabel yang lebih mendasar kepada indikator-indikatornya (ciri-cirinya). Sesuai dengan hipotesis yang diajukan, dalam penelitian ini akan digunakan statistika yang tepat untuk tujuan hubungan sebab akibat, yaitu dengan menggunakan Model Struktural. Menurut Harun Al Rasyid, (dalam Ating dan Sambas, 2006:161) model ini akan mengungkapkan besarnya pengaruh variabel-variabel penyebab terhadap variabel akibat.

Dengan penggunaan metode survey eksplanasi ini, penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran antara dua variabel yaitu variabel penempatan pegawai dan variabel motivasi kerja pegawai. Apakah terdapat pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai dan seberapa besar pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Operasional variabel merupakan kegiatan menjabarkan variabel ke dalam indikator. Menurut Sugiyono (2008 : 39) menyatakan bahwa: “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek, atau kegiatan yang

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya”.

Penelitian ini terdiri atas variabel bebas (variabel independen) dan variabel terikat (variabel dependen). Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependen).Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Penelitian ini mengkaji dua variabel yaitu penempatan pegawai (X) sebagai variabel independen atau variabel bebas, dan motivasi kerja (Y) sebagai variabel dependen atau variabel terikat. 3.3.1 Operasional variabel penempatan pegawai

Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel bebas (independent variable) adalah penempatan pegawai. Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 133), mengemukakan indikator-indikator yang dapat dijadikan ukuran dalam melakukan penempatan pegawai yaitu: 1) Kemampuan, 2) Kecakapan, 3) Keahlian. Untuk mengetahui operasional variabel penempatan pegawai dapat digambarkan dalam tabel berikut :

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penempatan Pegawai (X)

Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item

Instrumen Variabel X

(Penempatan Pegawai) Penempatan pegawai adalah menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria.

B. Siswanto

Sastrohadiwiryo (2003 : 133)

Kemampuan 1. Tingkat kesesuaian kemampuan dengan pangkat atau jabatan yang dimiliki. 2. Tingkat kemampuan

memberikan ide atau gagasan baru dalam menyelesaikan pekerjaan

3. Tingkat kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik

4. Tingkat kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan

5. Tingkat kemampuan menyesuaikan diri terhadap pekerjaan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 4 5

Kecakapan 1. Tingkat pengetahuan sesuai dengan

standar kerja

2. Tingkat pengetahuan sistem kerja perusahaan 3. Tingkat pengetahuan aturan Ordinal Ordinal 6 7

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

kerja

4. Tingkat pengetahuan perkembangan teknologi dalam memperbaiki kualitas pekerjaan 5. Tingkat kecakapan

menggunakan waktu dengan efektif Ordinal Ordinal Ordinal 8 9 10

Keahlian 1. Tingkat keahlian dalam menggunakan peralatan kerja 2. Tingkat keahlian

menganalisis dan mengolah data 3. Tingkat keahlian

dalam berkomunikasi di lingkungan kerja 4. Tingkat keahlian

dalam memecahkan masalah pekerjaan 5. Tingkat keahlian

membuat keputusan dalam pekerjaan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 11 12 13 14 15

3.3.2 Operasional variabel motivasi kerja

Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel terikat (dependent variable) adalah motivasi kerja. McClelland dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2008:94) mengemukakan bahwa ada beberapa indikator dari motivasi kerja adalah: 1) Kebutuhan akan prestasi, 2) Kebutuhan akan kekuasaan, 3) Kebutuhan

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

akan afiliasi. Untuk mengetahui operasional variabel motivasi kerja dapat digambarkan dalam tabel berikut :

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 3.2

Operasional Variabel Motivasi Kerja Pegawai (Y)

Variabel _{Indikator Ukuran Skala} No. Item

Instrumen Variabel Y (Motivasi kerja) Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Ketika suatu kebutuhan yang kuat berada dalam diri seseorang, efeknya adalah memotivasinya untuk menggunakan tingkah laku yang mengarah pada pemuasan kebutuhan. (David Mc Clelland, 2008:94) 1. Kebutuhan akan Prestasi

1. Tingkat kesediaan melaksanakan pekerjaan yang lebih baik untuk

mendapatkan jenjang karir yang lebih tinggi

2. Tingkat ketepatan waktu melaksanakan tugas

3. Tingkat pengharapan atas penghargaan dari prestasi kerja

4. Tingkat

memperhatikan kualitas hasil kerja 5. Tingkat tanggung

jawab

terhadap tantangan pekerjaan yang sulit 6. Tingkat kesediaan

untuk maju dan berkembang dalam segala hal

7. Tingkat kesediaan memberikan ide dan gagasan dalam menyelesaikan pekerjaan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 4 5 6 7

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2. Kebutuhan akan Kekuasaan

8. Tingkat kesiapan dalam menghadapi persaingan dalam lingkungan kerja 9. Tingkat keinginan

untuk mendapatkan posisi yang sesuai 10.Tingkat keinginan

memiliki pengaruh dalam lingkungan kerja 11.Tingkat mengarahkan dan mengembangkan orang lain Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 8 9 10 11 2. Kebutuhan akan Affiliasi

12.Tingkat hubungan yang baik dengan rekan kerja

13.Tingkat kesediaan bekerjasama dengan rekan kerja maupun dengan atasan 14.Tingkat keinginan

untuk dapat diterima dalam pergaulan

15.Tingkat kesenangan dalam memberikan bantuan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 12 13 14 15

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Sumber data merupakan segala sesuatu yang dapat memberikan keterangan tentang data. Dalam penelitian yang dilakukan penulis, sumber data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. Kedua data tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Sumber data primer, merupakan sumber data yang diperoleh dan dikumpulkan penulis langsung dari objek penelitian. Sumber data primer dalam penelitian ini berasal dari bagian Sumber Daya Manusia dan Umum PT. KAI (Persero) Bandung dan juga dari angket.

2. Sumber data sekunder, merupakan sumber data yang diperoleh penulis tidak berhubungan langsung dengan objek penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi data sekunder yaitu buku-buku literatur, hasil penelitian yang berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian.

3.5 Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian sedangkan sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2006:138). Dalam suatu penelitian, populasi juga merupakan sekelompok objek yang dapat dijadikan sumber penelitian yang dapat berupa benda-benda, manusia atau pun peristiwa yang terjadi sebagai objek atau sasaran penelitian.

Sugiyono (2002:72) mengungkapkan bahwa : Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai bagian Sumber Daya Manusia dan Umun di PT. KAI (Persero) Bandung yang berjumlah 45 orang. Gambaran tentang jumlah populasi penelitian dapat dilihat dalam tabel dibawah ini:

Tabel 3.3 Populasi Penelitian

No _{Bagian Jumlah}

1. EVP 1

2. Pengembangan Sistem SDM 8

3. Penilaian Kinerja 7

4. Pengembangan karyawan 13

5. Manajemen Kualitas 13

6. Kompensasi 3

Total ₄₅

Sumber: Data Bagian SDM dan Umum PT. KAI (Persero) Bandung, 2013 3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner/angket. Angket merupakan salah satu teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner untuk diisi langsung oleh responden seperti yang dilakukan dalam penelitian untuk menghimpun pendapat umum. Adapun langkah-langkah penyusunan angket ini yakni sebagai berikut :

1) Menyusun kisi-kisi daftar pertanyaan/pernyataan

Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Angket yang digunakan merupakan angket tertutup dengan lima alternatif jawaban, yaitu: SS = Sangat Setuju

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

2) Menetapkan skala penilaian angket

Skala penilaian jawaban angket yang digunakan adalah skala lima kategori Model Likert. Skala likert menurut Moh. Nazir (2011:338), merupakan suatu skala untuk mengukur sikap seseorang terhadap suatu hal dengan menggunakan ukuran ordinal (dibuat ranking). Menurut Sugiyono

(2012:93),”Skala Likert mempunyai gradasi sangat positif dengan sangat negatif”.

Tabel 3. 4

Karakteristik Penilaian Angket untuk Variabel X dan Y Alternatif Jawaban

Pernyataan (Item) Positif Negatif

Sangat Setuju (SS) 5 1

Setuju (S) 4 2

Kurang Setuju (KS) 3 3

Tidak Setuju (TS) 2 4

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Sebelum mengumpulkan data yang sebenarnya dilakukan angket yang akan digunakan terlebih dahulu diuji cobakan. Pelaksanaan uji coba ini dimaksudkan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan pada item angket.

Selain itu dalam penelitian ini diperlukan studi kepustakaan yang dapat dijadikan sebagai bahan perbandingan, acuan atau landasan teoritis yang berkaitan erat dengan masalah yang diteliti yang dilakukan selama penyusunan skripsi. Studi kepustakaan ini merupakan studi yang dilakukan dengan cara mempelajari buku-buku (literatur) dan pemilihan teori-teori yang ada hubungannya dengan masalah yang akan dibahas.

Untuk menghimpun data yang diperlukan maka digunakan teknik pengumpulan data dengan cara penelitian lapangan yaitu mengadakan data penghimpun data di lapangan dengan menggunakan alat pengumpul data sebagai berikut :

1. Studi Dokumentasi, yaitu peninjauan terhadap dokumen organisasi dengan mengumpulkan, menelaah dan menganalisis dokumen-dokumen yang berkenaan dengan penelitian ini.

2. Angket yaitu mengajukan daftar pertanyaan tertulis yang dilengkapi dengan alternatif-alternatif jawaban pada pihak-pihak yang terkait dalam penelitian.

3. Wawancara yaitu peneliti memberikan pertanyaan langsung kepada informan.

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Setelah data terkumpul dari responden penelitian, maka selanjutnya dilakukan pengelompokan data didasarkan pada jenis data, selanjutnya penganalisaan data disajikan dalam bentuk tabel yang dilengkapi dengan uraian dan penjelasan.

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian

Instrumen sebagai alat pengumpulan data perlu diuji kelayakannya, karena akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting, yaitu valid dan reliabel.Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu

valid. Menurut Sugiyono (2008 : 137) “valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. Sedangkan instrumen

yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data maka diharapkan hasil dari penelitian pun akan menjadi valid dan reliabel.

3.7.1 Uji Validitas

Uji validitas adalah untuk mengetahui tepat tidaknya angket yang tersebar. Arikunto (2002:158) memberikan definisi validitas adalah sebagai berikut “Suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu

instrumen”.

Pengujian validitas instrumen adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai berikut :

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

] ) ( ][ ) ( [ ) )( ( ) ( 2 2 2 2 i i i i i i i i xy Y Y N X X N Y X Y X N r           

(Suharsimi Arikunto, 1998) Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y N = Jumlah responden

i

X = Nomor item ke i

i

X

 = Jumlah skor item ke i

2 1

X = Kuadrat skor item ke i

2

i

X

 = Jumlah dari kuadrat item ke i

Y

 = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

2

i

Y = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

2

i

Y

 = Total dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden

i iY

X

 = Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang diperoleh tiap respoden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut (Uep dan Sambas Ali Muhidin, 2011:117):

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya. Banyaknya responden untuk uji coba instrumen, sejauh ini belum ada ketentuan yang menyaratkannya, namun disarankan sekitar 20-30 orang responden.

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

7. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.

8. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat di tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n- 2, dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20 – 2 = 18 dan α = 5 %.

9. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya :

1. Jika rxyhitung > r tabel, maka valid 2. Jika rxyhitung ≤ r tabel, maka tidak valid Berikut rekapitulasi perhitungannya:

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Variabel Penempatan Pegawai (X) No.

Item r hitung r table Keterangan 1 0.71602 0.444 Valid 2 0.5191 0.444 Valid 3 0.6161 0.444 Valid 4 0.7245 0.444 Valid 5 0.5894 0.444 Valid 6 0.5368 0.444 Valid 7 0.6081 0.444 Valid 8 0.6675 0.444 Valid

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

10 0.354 0.444 Tidak Valid

11 0.648 0.444 Valid

12 0.7565 0.444 Valid 13 0.6086 0.444 Valid 14 0.6697 0.444 Valid 15 0.4689 0.444 Valid Sumber: Hasil Uji Coba Angket

Berdasarkan Tabel 3.5 di atas pengujian validitas terhadap 15 item untuk Variabel (X) Penempatan Pegawai menunjukkan sebanyak 1 item tidak valid. Sebanyak 14 item dinyatakan valid. Dengan demikian item yang dapat digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data Variabel Penempatan Pegawai berjumlah 14 item.

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Pegawai (Y) No.

Item r hitung r tabel Keterangan 1 0.51837 0.444 Valid 2 0.58438 0.444 Valid

3 0.6665 0.444 Valid

4 0.27565 0.444 Tidak Valid 5 0.57603 0.444 Valid 6 0.67213 0.444 Valid 7 0.62927 0.444 Valid 8 0.56539 0.444 Valid 9 0.58087 0.444 Valid 10 0.56249 0.444 Valid 11 0.687508 0.444 Valid 12 0.79093 0.444 Valid 13 0.5947 0.444 Valid 14 0.56858 0.444 Valid 15 0.58732 0.444 Valid Sumber: Hasil Uji Coba Angket

Selanjutnya pengujian terhadap 15 item angket untuk Variabel (Y) Motivasi Kerja Pegawai, menunjukkan sebanyak 14 item dinyatakan valid dan sebanyak 1 item dinyakan tidak valid. Dengan demikian item yang dapat digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data Variabel Motivasi Kerja Pegawai berjumlah 14 item.

Dengan demikian secara keseluruhan rekapitulasi jumlah angket hasil uji coba dapat ditampilkan dalam tabel berikut:

Tabel 3.7

Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba

No Variabel

Jumlah Item Angket Sebelum Uji

Coba

Setelah Uji Coba Valid Tidak Valid

1 Penempatan Pegawai (X) 15 14 1

2 Motivasi Kerja Pegawai (Y) 15 14 1

Total 30 28 2

Sumber: Hasil pengolahan data

Item angket yang tidak valid berada pada dimensi yang berbeda, sehingga meskipun item angket dibuang angket yang lain masih dianggap representatif untuk mengukur dimensi yang dimaksud.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat.Jadi uji reabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Uep dan Sambas Ali Muhidin, 2011:123).

Oleh karena instrumen yang dirancang tidak menggunakan pembobotan skala dikotomi (1 dan 0) maka teknik pengujian yang cocok adalah dengan menggunakan teknik alpha, sebagaimana dikemukakan oleh Suharsimi (2002;171)

bahwa “teknik alpa digunakan untuk mecari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian”. Dengan alpha dilakukan untuk jenis data interval/essay. Sebagaimana diungkap oleh Suharsimi A (1993:236), formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen

dalam penelitian ini adalah Koefisien Alpha (α) dari Cronbach (1951), yaitu :

 

_           





2

1 2 11 1 1  i k k r

Keterangan : r11 = reliabilitas

k = banyaknya bulir pertanyaan

Σσb2 = jumlah varians butir

σt2 = varians total Dimana :

i² = (Varians skor tiap butir soal)

t² = (Varians total) Keterangan:

t² = Varians total

∑X = Jumlah skor item

N = Jumlah responden

Langkah-langkah pengujian dengan menggunakan rumus tersebut adalah sebagai berikut:

1) Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2) Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3) Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul, termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan isi angket.

4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Hal ini dilakukan untuk mempermudah proses perhitungan. 5) Memberikan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden

pada tabel pembantu.

6) Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total.

 

_

2

b

 dengan rumus:

 

n n x x 2 2 2





   Sumber : Suharsimi (2002:171)

Keterangan: = Varians

∑X = Jumlah skor N = Jumlah peserta tes

7) Menghitung nilai koefisien Alfa. r11 = 1 -

8) Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db)=n-2. 9) Membuat kesimpulan dengan membandungkan nilai hitung r dan nilai

tabel r, dengan tingkat signifikansi 0,05.

a) Jika r hitung > r tabel, maka item pertanyaan dikatakan reliabel. b)

Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas angket sebagaimana terlampir, rekapitulasi perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.8

Hasil Uji Reliabilitias Variabel X dan Variabel Y

No. _Variabel Hasil _Ket.

rhitung rtabel

1. Penempatan Pegawai (X) 0,905 0,444 Reliabel 2. Motivasi Kerja Pegawai (Y) 0,919 0,444 Reliabel Sumber: Uji Coba Angket

Hasil uji reliabilitas variabel X dan variabel Y menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut dinyatakan reliabel karena rhitung> r tabel. Setelah memperhatikan kedua pengujian instrumen di atas, penulis menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Itu berarti penelitian ini dapat dilanjutkan, artinya tidak ada hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang sudah teruji kevalidan dan kereliabilitasnya.

Setelah menyelesaikan proses pengolahan data di atas dan terkumpul sesuai dengan jumlah yang diinginkan, selanjutnya adalah melakukan analisis deskriptif dan analisis parametrik.

3.8 Uji Persyaratan Analisis Data

Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu harus dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji Normalitas, Uji Homogenitas dan Uji Linieritas.

3.8.1 Uji Normalitas

Uji normalitas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak, jika data berdistribusi normal maka proses selanjutnya menggunakan perhitungan statistik parametrik, sebaliknya jika data tidak berdistribusi normal maka untuk perhitungannnya menggunakan statistik non parametrik. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pengujian normalitas dengan uji Liliefors. Kelebihan dari teknik ini adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan ukuran sampel kecil, n = 4 (Harun Al Rasyid,2004). Langkah kerja uji normalitas dengan metode Liliefors menurut (Sambas dan Maman, 2009:73), sebagai berikut:

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama

2. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). 5. Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada table z 6. Menghitung Theoritical Proportion.

7. Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsi.

8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji jika D hitung < D (n,a) dimana n adalah jumlah sampel dan a = 0,05, maka H0 diterima. Bentuk hipotesis statistik yang akan diuji adalah (Harun Al Rasyid, 2004):

H0 : X mengikuti distribusi normal H1 : X tidak mengikuti distribusi normal 3.8.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas mengasumsikan bahwa setiap variabel memiliki varians yang homogen. Uji statistika yang akan dibahas dalam hal ini adalah uji Burlett dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel. Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai hitung χ2> nilai tabel, maka H0 menyatakan varians

skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya diterima. Nilai hitung diperoleh dengan rumus :

 







_

 

 2

1 2

. 10

ln B dbLogS X

Sumber : (Ating dan Sambas, 2006:294) Dimana :

S12 = varians tiap kelompok data

db1 = n – 1 = derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Barlett = ( Log S2gab ) (∑db1)

S2gab = varians gabungan =







db S db

S gab i

2

2 .

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini menurut Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin (2006:295) adalah:

1. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel Uji Barlett.

3. Menghitung varians gabungan.

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.

6. Menghitung nilai χ 2

7. Menentukan nilai dan titik kritis. 8. Membuat kesimpulan.

3.8.3 Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Langkah-langkah uji linearitas regresi (Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin, 2006: 296):

Langkah-langkah uji linearitas regresi adalah:

2) Menghitung Jumlah Kuadrat Regresi (JKreg(a)) dengan rumus:

 

2 )

(

∑

n Y JK_rega 

3) Menghitung Jumlah Kuadrat Regresi (JKreg(b/a)) dengan rumus:

JKreg(b/a) =     



 

X_n Y XY

b.

4) Menghitung Jumlah Kuadrat Residu (JKres) JKres =



Y 2 -JK_reg(b/a)-JK_reg(a)

5) Menghitung rata-rata Jumlah Kuadrat Regresi (RJKreg(a)) RJKreg(a) = JKreg(a)

6) Menghitung rata-rata Jumlah Kuadrat Regresi (RJKreg(b/a)) RJKreg(b/a) = JK_reg(b/a)

7) Menghitung rata-rata Jumlah Kuadrat Residu (RJKres)

RJKres = 2 -n JK_res

8) Mengurutkan data mulai dari data terkecil sampai data terbesar disertai pasangannya.

9) Mencari Jumlah Kuadrat Error (JKE)

JKE =





 



         k n Y Y 2 2

10) Mencari Jumlah Kuadrat Tuna Cocok (JKTC) JKTC = JKres - JKE

11) Mencari rata-rata Jumlah Kuadrat Tuna Cocok (RJKTC)

RJKE = 2 -k JK_TC

12) Mencari rata-rata Jumlah Kuadrat Error (RJKE)

RJKE = k n JK_E

-13) Mencari nilai Fhitung

Fhitung =

E TC

RJK RJK

14) Menentukan kriteria pengukuran: jika Fhitung< Ftabel, maka distribusi berpola linier.

15) Mencari nilai Ftabel pada taraf siginifikansi 95% atau α = 5% menggunakan rumus: Ftabel = F(1-α)(db TC, db E) dimana db TC = k – 2 dan db E = n – k.

16) Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan, yakni :

 Jika Fhitung< Ftabel maka data dinyatakan berpola linier.

 Jika Fhitung ≥ Ftabel maka data dinyatakan tidak berpola linier. 3.9 Teknik Analisis Data

3.9.1 Analisis Deskriptif

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada tujuan penelitian yang sudah dirumuskan, yaitu (1) untuk melihat bagaimanakah gambaran variabel-variabel yang diteliti; dan (2) untuk melihat ada tidaknya pengaruh antar variabel. Berdasarkan tujuan penelitian tersebut, maka teknik

analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial.

Teknik analisis deskriptif digunakan untuk manganalisis gambaran variabel, sementara teknik analisis inferensial digunakan sebagai alat untuk menarik kesimpulan ada tidaknya hubungan antar variabel yang diteliti. Secara khusus, analisis data deskriptif yang digunakan adalah dengan menghitung ukuran pemusatan dan penyebaran data yang telah diperoleh, dan kemudian disajikan dalam bentuk tabel dan grafik. Selanjutnya analisis data inferensial yang digunakan adalah analisis regresi. Analisis regresi ini digunakan karena tujuan penelitian hendak mengkaji ada tidaknya pengaruh antar variabel dan jenis data yang diperoleh berbentuk data ordinal.

Berkaitan dengan analisis data deskriptif yaitu dengan penyajian data melalui tabel dan grafik, sehingga terlihat gambaran mengenai penempatan pegawai dan gambaran motivasi kerja di PT. KAI (Persero) Bandung, Termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modus.

Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori angket yang diperoleh dari responden. Penggunaan skor kategori ini digunakan sesuai dengan lima kategori (skala Likert), adapun kriteria yang dimaksud adalah sebagai berikut:

Kriteria Analisis Deskripsi Rentang

Penafsiran

X Y

1,00 – 1,79 Sangat Tidak Efektif Sangat Rendah 1,80 – 2,59 Tidak Efektif Rendah 2,60 – 3,39 Cukup Efektif Sedang

3,40 – 4,19 Efektif Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat Efektif Sangat Tinggi

Sumber : Diadaptasi dari skor kategori Likert skala 5 (dalam Sambas dan Maman, 2007:146 )

3.9.2 Analisis Inferensial

Statistik inferensial meliputi statistik parametris yang digunakan untuk data interval dan ratio serta statistik nonparametris yang digunakan untuk data nominal dan ordinal.Dalam penelitian ini menggunakan analisis parametris karena data yang digunakan adalah data interval.Ciri analisis data inferensial adalah digunakan rumus statistik tertentu (misalnya uji t, uji F, dan lain sebagainya).

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan no.3 yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi, yaitu “seberapa besar pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT.

KAI (Persero) Bandung”.

Secara teknis operasional pengubahan data dari ordinal ke interval menggunakan bantuan Software Excel melalui MSI (Method of Succesive Interval).

Langkah kerja yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut : 1. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel. 2. Klik “Analize” pada Menu Bar.

3. Klik “Succesive Interval” pada menu Analize, hingga muncul kotak

dialog “Method Of Succesive Interval”.

4. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data range pada kotak dialog InputI, dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.

5. Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (√ )Input Label in first now.

6. Pada Option Min Value isikan/pilih 1 da Max Value isikan/pilih 5. 7. Masih pada Option, check list (√ )Display Summary.

8. Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan

ditempatkan di sel mana. Lalu klik “OK”.

Setelah data ditransformasikan dari skala ordinal ke skala interval, hipotesis dapat langsung diuji dengan menggunakan uji persyaratan regresi menghitungnya dengan menggunakan Analisis Regresi Linier Sederhana. Analisis regresi digunakan untuk menelaah hubungan antara dua variabel atau lebih, terutama untuk mengetahui bagaimana variasi dari beberapa variabel independen mempengaruhi variabel dependen dalam sebuah fenomena. Dalam Analisis Regresi Linier Sederhana ini terdapat satu variabel yang diramalkan (independent variable) yaitu Penempatan Pegawai dan (dependent variable) yang mempengaruhinya yaitu Motivasi Kerja. Maka bentuk umum dari Analisis Regresi Linier Sederhana adalah:

Ŷ = a + bx Dimana :

Ŷ = Penempatan Pegawai X = Motivasi Kerja

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

demikian menunjukkan bahwa variabel penempatan pegawai memberikan pengaruh yang tinggi terhadap motivasi kerja.

5.2 Rekomendasi

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan penulis dan melihat hasil penelitian tersebut, maka penulis memberikan rekomendasi mengenai penempatan pegawai dan motivasi kerja pegawai sebagai berikut:

1) Variabel X Penempatan Pegawai ketiga indikator mendapat tanggapan cukup setuju/cukup efektif dari responden. Penulis menyarankan walaupun pelaksanaan penempatan pegawai pada umumnya sudah tergolong cukup baik tetapi organisasi harus tetap memperhatikan penempatan pegawai yang dilakukan kepada para pegawainya apakah sudah sesuai atau tidak karena hal ini sangat mempengaruhi motivasi kerja pegawai.

2) Variabel Y motivasi kerja mendapat tanggapan cukup setuju/cukup tinggi dari responden. Hanya satu indikator yang mendapatkan tanggapan tidak setuju/tidak tinggi yaitu kebutuhan akan afiliasi. Penulis menyarankan agar para pegawai dapat berhubungan dengan baik bersama rekan kerja dan memiliki rasa senang dalam memberikan bantuan terhadap sesama rekan kerjanya, karena hal ini dapat menumbuhkan rasa nyaman dalam bekerja sehingga motivasi kerja pun akan meningkat.

3) Penempatan pegawai memiliki pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja. Maka PT. KAI (Persero) Bandung harus senantiasa memperhatikan

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

penempatan pegawai apakah sudah sesuai atau belum. Apabila setelah pelaksananaan penempatan pegawai ternyata motivasi kerja menjadi turun itu berarti pelaksanaan penempatan pegawai belum tepat sasaran sehingga tidak efektif. Perusahaan juga harus memperhatikan faktor-faktor lain yang berpotensi menimbulkan motivasi kerja sehingga selain penempatan pegawai harus ada faktor-faktor lain yang membuat seluruh pegawai untuk lebih termotivasi demi memajukan perusahaan.

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku:

Arikunto, Suharsimi. (1993). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

______.(1998). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Proses. Jakarta: PT Rineka Cipta.

______. (2002). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

______. (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Danim, Sudarwan (2004). Motivasi Kepemimpinan & Efektifitas Kelompok. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Gouzali Saydam, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2. Jakarta: PT. Gunung Agung

Hariandja, Marihot T.E, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

______. (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Hasibuan, Malayu S.P. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung

______. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

______. (2003) Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.

______. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. ______.(2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

______. (2009) . Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh, Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Handoko, Hani. T. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Kaswan, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama

______, (2006), Perencanaan dan Pengambangan Sumber Daya Manusia. PT. Refika Aditama, Bandung.

______, (2009). Manajeman Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Muhidin, Sambas A. dan Maman Abddurahman. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia

______. (2007). Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

______. (2009). Analisis Korelasi, Regresi dan jalur dalam penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Nasir, Moh. (2003). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia. ______. (2011). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia. Nitisemito, Alex S. (1991). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia ______, Alex S. (1992). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia ______. (1994). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia

Riduwan. (2011). Analisis Data Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara

Sedarmayanti. (2008). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju

Siagian, P. Sondang. (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Aksara

______. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. ______. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Silalahi, Ulber (2011). Asas-Asas Manajemen. Bandung. PT. Refika Aditama Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. (1995). Metode Penelitian Survei.

Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia.

Somantri, A. dan Sambas A. Muhidin. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Sontani, Uep Tatang dan Sambas Ali Mudihin. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama.

Sugiyono. (1996). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta.

______. (2002). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta.

______. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

______. (2006). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.

______. (2008). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta.

______. (2008). Statistika untuk Penelitian (Cetakan ke-Lima Belas). Bandung: Alfabeta.

______. (2008). Metode Penelitian Administrasi dilengkapi Dengan Metode R&D, Bandung: Alfabeta.

______. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Surakhmad, Winarno (1998). Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Penerbit Tarsito.

Suwatno dan Donny. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Tim Dosen Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB (2010). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Bandung: Karya Adika Utama

Umar, Husein. (2000). Metode Riset. Edisi 1. Jakarta Gramedia.

Veithzal Rivai, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Veithzal Rivai dan Eva J. Sagala (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Wahyudi, Bambang. (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Sulita ______. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Sulita

______. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bandung: Sulita

Winardi, J. (2004). Manajemen Perilaku Organisasi. Edisi Revisi. Jakarta: Prenada Media

Nurani Insan Negara, 2014

Pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai bagian sumber daya manusia dan umum di PT. KAI (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Sumber Skripsi:

Zellia Jerrita. (2007). Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kualitas Kerja

Karyawan di PUSJATAN BPPKU Bandung. Skripsi dari Universitas Pendidikan

Indonesia Bandung: Diterbitkan.

Widiarti. (2005). Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Di Lingkungan Sekolah Staf dan Pimpinan Polri. Skripsi dari Universitas Pendidikan Indonesia Bandung: Diterbitkan.

Rudi Hermansyah. (2007). Pengaruh Penilaian Prestasti Kerja Karyawan (Performance Appraisal) terhadap Motivasi Kerja Karyawan CV. Jaya Mekanotama. Skripsi dari Universitas Pendidikan Indonesia Bandung: Diterbitkan.

Yonathan Andri Susanto . (2007). Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Hotel Panghegar Bandung. Skripsi dari Universitas Komputer Indonesia Bandung: Diterbitkan.

Deni Rachmat. (2007). Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Cabang Bandung Ritel. Skripsi dari Universitas Komputer Indonesia Bandung: Diterbitkan.

Sumber data:

http://www.bumn.go.id/keretaapi/tentang-kami/tentang-sdm/ http://www.kereta-api.co.id/