Pengaruh Etika Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Lafarge Cement Indonesia Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Etika Organisasi
2.1.1
Pengertian Etika
Etika adalah ilmu tertentu dimana obyeknya yaitu
kesusilaan atau etos. Etos ialah sifat dasar atau karakter yang merupakan
kebiasaaan dan watak bangsa atau ras. Koentjoroningrat mengemukakan
pandangannya bahwa etos merupakan watak khas yang tampak dari luar
dan terlihat oleh orang lain. Etos berasal dari kata Yunani, ethos, artinya
ciri, sifat, atau kebiasaan, adat istiadat atau juga kecenderungan moral,
pandangan hidup yang dimiliki seseorang, suatu kelompok orang atau
bangsa.
Menurut Ernawan (2007:2) etika merupakan cabang dari filsafat
mencari buruknya tingkah laku manusia. Etika hendak mencari, tindakan
manusia yang manakah yang baik. Etika berhubungan dengan seluruh ilmu
pengetahuan yang berhubungan dengan manusia dan masyarakat seperti,
antropologi, psikologi, sosiologi, ekonomi, ilmu politik, dan ilmu hukum.
Menurut Simorangkir (2003:3) etika merupakan suatu usaha yang
sistematis dengan menggunakan rasio untuk menafsirkan pengalaman moral
individu dan sosial sehingga dapat menetapkan antara untuk mengendalikan
perilaku manusia serta nilai-nilai yang berbobot untuk dijadikan sasaran
dalam hidup.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2
Persamaan dan Perbedaan Etika dan Etiket
2.1.2.1 Persamaan Etika dan Etiket
Pengertian etika berbeda dengan etiket. Etiket berasal dari bahasa
Perancis etiquette yang berarti tata cara pergaulan yang baik antara sesama
manusia. Sementara itu etika berasal dari bahasa latin berarti falsafah moral dan
merupakan cara hidup yang benar dilihat dari sudut pandang budaya, susila, dan
agama. Namun berbeda ada persamaan antara keduanya (Ernawan, 2007:6) yakni:
a) Keduanya, menyangkut objek yang sama yaitu perilaku manusia.
b) Etika dan etiket mengatur perilaku manusia secara normative, artinya
member norma bagi perilaku manusia dan dengan demikian menyatakan
apa yang harus menyatakan apa yang harus dilakukan atau tidak
boleh dilakukan.
2.1.2.2 Perbedaan Etika dan Etiket
Menurut Ernawan (2007:7) perbedaan etika dan etiket adalah:
a) Etiket menyangkut cara suatu melakukan perbuatan harus dilakukan
manusia. Diantaranya beberapa cara yang mungkin, etiket menunjukkan
cara yang tepat artinya cara yang diharapkan serta ditentukan dalam suatu
kalangan tertentu.
b) Etiket tidak terbatas pada cara dilakukannya suatu perbuatan. Etika
menyangkut pilihan yaitu apakah perbuatan boleh dilakukan atau tidak.
Universitas Sumatera Utara
c) Etiket hanya berlaku dalam pergaulan pada suatu kelompok tertentu. Bila
tidak ada saksi mata, maka etiket tidak berlaku.
2.1.3
Pengertian Etika Organisasi
Menurut Dalimunthe (2005:305) Etika organisasi adalah suatu perilaku
manusia dalam suatu organisasi yang lebih kepada penentuan mengenai benar
dan salah.
Masalah etika dihadapi pertanyaan yang fundamental seperti keadilan,
kebenaran, dan tanggung jawab sosial. Perhatian terhadap standar etika yang
digunakan para manajer dan tenaga kerja telah meningkat, khususnya pada
organisasi bisnis. Kode etik untuk para manajer diantaranya adalah :
a) Selalu menjaga profesionalisme dan perilaku pribadi dengan standar
yang tinggi.
b) Selalu mencoba untuk mengembangkan di dalam bidang manajemen
c) Meyakinkan perusahaan bahwa untuk memperlakukan semua tenaga kerja
dengan adil adalah hal yang penting.
d) Selalu berusaha untuk membuat perusahaan mendapatkan keuntungan secara
moneter dan dukungan dari sumber daya manusia.
2.1.4 Hubungan Etika Organisasi Dengan Kepuasan Kerja
Menurut Hyan dan Elfred (2001:317) “etika organisasi memiliki tiga tolok
ukur yaitu dorongan manajer untuk berperilaku etis, iklim etika organisasi, dan
Universitas Sumatera Utara
hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir yang memiliki pengaruh
dengan kepuasan kerja”
2.1.4.1 Dorongan Manajer Untuk Berperilaku Etis
Dalam organisasi dimana kewenangan sah merupakan prinsip lingkungan
kerja yang diakui, pegawai diharapkan mau melaksanakan perintah manajemen
puncak, meskipun perintah tersebut berlawanan dengan kebenaran pendirian
mereka. Konsisten dengan teori disonansi kognitif, konflik atau disonansi seperti
ini dapat menjadi sumber stress yang akan mengurangi kepuasan kerja. Dari
sudut pandang teori keadilan, manajemen yang mendukung perilaku etis
dipandang sebagai manajemen yang adil terhadap pegawai.Ceteris paribus, hal
ini Akan menghasilkan tingkat kepuasan kerja pegawai yang iebih tinggi
(Hyan,2001:47) .
Karyawan akan dapat dipengaruhi oleh kekuatan yang ada disekeliling
mereka, seperti teman sekerja, sistem gaji, pengawasan yang dilakukan, norma
kelompok, dan kebijakan perusahaan. Konsekuensinya adalah manajer yang
dalam hal ini adalah pihak manajemen, dapat mempengaruhi perilaku
karyawannya melalui orientasi program-program yang diadakan untuk karyawan
seperti pelatihan, kode etik karyawan, dan sistem disiplin diantara mereka
sendiri.Tujuannya adalah untuk meyakinkan karyawan, bahwa mereka bukan
sekedar pajangan, melainkan sangat bernilai bagi perusahaan. Selain itu juga
penting bagi manajemen puncak untuk memberikan contoh dalam berperilaku
etis serta menyampaikan dengan jelas dalam kebijakan yang dibuat perusahaan
bahwa setiap perilaku yang tidak etis tidak akan diberi toleransi sedikitpun. Jika
Universitas Sumatera Utara
kode etik yang berlaku sesuai dengan norma organisasi dan dilakukan oleh setiap
karyawan, maka akan sangat efektif. Kegagalan dalam merespon terhadap
perilaku tidak etis akan menyebabkan sebagian karyawan kehilangan
keyakinannya terhadap etika yang berlaku di perusahaan, yang akibatnya akan
mengancam seluruh sistem sosial yang ada yang sebelumnya mendukung
perilaku etis di perusahaan. Untuk itu manajemen harus dapat mempertahankan
dan mendukung perilaku etis yang telah ada di antara karyawannya. lndikator yang
dapat menunjukkan dorongan manajer untuk berperilaku etis adalah seperti yang
telah disebutkan diatas yaitu manajemen harus menjadi contoh dalam berperilaku
etis, manajemen tidak diberi toleransi sedikitpun bila berperilaku yang tidak
sesuai dengan kode etik mereka, dan manajemen harus menunjukkan berlakunya
kedisiplinan diantara mereka sendiri.
Kode etis yang tertulis, dapat berupa perilaku moral yang tinggi dari
manajemen senior, pengharapan yang realistis akan kinerja, penilaian kinerja
yang mengevaluasi cara maupun basil, pengakuan yang tampak dan promosi
untuk individu memperlihatkan perilaku moral yang tinggi, dan hukuman yang
tampak untuk mereka yang bertindak tak etis merupakan contoh dari lingkungan
organisasional yang kemungkinan besar memupuk pengambilan keputusan yang
sangat etis.
Dengan demikian jelaslah hubungan dorongan manajer untuk berperilaku
etis dengan kepuasan kerja yaitu bahwa manajemen yang dapat mendukung
perilaku etis akan dipandang sebagai manajemen yang bersikap adil terhadap
pegawai, keadilan manajemen ini akan meningkatkan kepuasan kerja.
Universitas Sumatera Utara
2.1.4.2 Iklim Etika Organisasi
Usaha perusahaan dalam menjaga karyawannya agar betah bekerja pada
perusahaan mereka adalah dengan memberikan gaji yang baik, penghargaan yang
baik,sikap yang baik, suasana kerja yang baik, perlakuan yang adil dan fair
kepada semua karyawan atas dasar-dasar yang rasional dan objektif, perlakuan
yang manusiawi, jaminan terhadap hak-hak karyawan. dan sebagainya
Menurut Robbins (2001:144), “para manajer secara konsisten melaporkan
bahwa tindakan atasan mereka merupakan faktor paling panting yang
mempengaruhi perilaku etis dan tak etis dalam organisasi. Dengan diketahuinya
fakta ini, nilai-nilai dari mereka yang berada dalam manajemen menengah dan
atas hendaknya mempunyai kaitan yang berarti pada seluruh iklim etika di dalam
suatu organisasi”
Menurut Victor dan Cullen dalam Sukiman (2002:89) Iklim etika
organisasi merupakan pegangan bagi karyawannya ketika mereka
menghadapi dilema etis, dan.merupakan pedoman untuk menyelesaikan
permasalahan - permasalahan etis yang timbul.
Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur iklim etika dalam
organisasi menurut Hyan (2001:318) ”ada tiga yaitu egoisme, artinya perusahaan
hanya mementingkan kepentingan perusahaan itu sendiri, benevolent artinya
perusahaan selalu memperhatikan kepentingan karyawannya, dan disiplin yaitu
Universitas Sumatera Utara
yang menyangkut kepatuhan manajemen dan karyawan terhadap peraturan
peraturan yang berlaku ”
Kesimpulan yang dapat ditarik adalah bahwa iklim-etika organisasi
berhubungan erat dengan nilai etika pegawai itu sendiri. Bila tidak ada konflik
antara nilai etika pegawai dengan iklim etika organisasi yang ada, maka tingkat
kepuasan kerja juga akan meningkat, demikian pula sebaliknya.
2.1.1.3 Hubungan Antara Perilaku Etis Dan Kesuksesan Karir
Perusahaan yang memperhatikan hak dan kepentingan semua pihak yang
terkait dengan bisnisnya terutama karyawannya, akan berhasil dan bertahan dalam
kegiatan bisnisnya. sebuah kode moral yang dalam suatu bisnis merupakan
langkah pertama menuju sukses. Mereka yakin bahwa manajer yang berperilaku
etis adalah manajer yang akan berhasil dalam karirnya”.
Menurut Blanchard dan Norman dalam Sukiman (2002:92) bahwa
sebuah kode moral dalam suatu bisnis merupakan langkah pertama menuju
sukses, para manajer yakin bahwa berperilaku etis merupakan sukses
keberhasilan.
Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur pengaruh hubungan antara
perilaku etis dan kesuksesan karir terhadap kepuasan kerja adalah dari keyakinan
karyawan bahwa manajer yang sukses adalah manajer yang berperilaku etis dan
keyakinan mereka akan adanya hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan
karir yang akan mereka dapatkan. Kesimpulannya adalah bahwa etika berperilaku
yang etis akan menunjang dan meningkatkan kinerja pegawai sekaligus
Universitas Sumatera Utara
menunjang kesuksesan karirnya sehingga pegawai akan mengalami kepuasan
kerja yang tinggi.
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1
Pengertian Kepuasan Kerja
Davis menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan
menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun kondisi dirinya (Mangkunegara, 2001:34).
Sementara Handoko (2005:75) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Robbins (2001:17),
“kepuasan kerja adalah suatu variabel bergantung yang didelinisikan sebagai suatu
sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran
yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya
mereka terima “.
Tiffin dalam As’ad (2001:104) mengemukakan bahwa kepuasaan kerja
berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaanya sendiri, situasi
kerja, kerjasama pimpinan dengan sesama karyawan. Martoyo (2004:35)
menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana
terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari
perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
Universitas Sumatera Utara
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik
berupa “finansial” maupun yang “non finansial”.
Anoraga (2001:49) menegaskan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan
yang berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi
kerja, hubungan antara atasan dengan bawahan dan hubungan sesama karyawan
2.2.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001:17), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang.
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka bekerja.
b. Ganjaran yang pantas.
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan
pengharapan mereka, Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
c. Kondisi kerja yang mendukung.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang balk.
Studistudi menunjukkan bahwa karyawani lebih menyukai keadaan fisik
Universitas Sumatera Utara
sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan: Temperatur, cahaya,
keributan, dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim.
d. Rekan sekerja yang mendukung.
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung
menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.Perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan
2.3 Penelitian Terdahulu
Sukiman (2002) melakukan penelitian dengan judul: ”Analisis pengaruh
Etika Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Erela, Semarang”. Metode
analisis yang dipergunakan dengan analisis regresi berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa etika organisasi berpengarh positif dan signifikan terhadap
kepuasaan kerja karyawan. Hal ini diperoleh dari nilai koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,620 atau 62,0%. Hal ini menjelaskan bahwa pengaruh variabel
independen secara simultan (bersama-sama.) terhadap variabel dependen
kepuasaan kerja adalah sebesar 62,0%, sedangkan sisanya sebesar 38,0%
dijelaskan oleh pengaruh variabel iainnya
Ratna Wardaningsih (2006) melakukan penelitian tentang ” Pengaruh
persepsi pada etika organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan (studi pada
karyawan perusahaan tekstil kusumatex Yogyakarta. Variabel dalam penelitian ini
terdiri dari Variabel bebas X yang terdiri dukungan manajemen puncak pada
Universitas Sumatera Utara
perilaku etika (X1), iklim etika (X2) assosiasi perilaku etika dengan kesuksesan
karir (X3) serta variabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja karyawan.. Pengumpulan
data dilakukan dengan kuesioner dengan menggunakan metode proportional
random sampling. Analisis data meliputi analisis deskriptif dan kuantitatif.
Analisis kuantitatif yang digunakan yaitu analisis regresi berganda menggunakan
variabel dummy, uji F, uji t dan uji R2. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi
berganda dengan koefisien detereminasi (R2) sebesar 54,4% yang berarti bahwa
persepsi tentang dukungan manajemen puncak pada perilaku etika, iklim etika,
dan assosiasi perilaku etika dengan kesuksesan karir berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan sedangkan 45,6% dipengaruhi variabel lain di luar
penelitian ini.
2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar
variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsika (sugiyono,
2008:89).
Kepuasan kerja adalah suatu variabel bergantung yang didelinisikan
sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya
mereka terima.
Etika organisasi adalah suatu perilaku manusia dalam suatu organisasi
yang lebih kepada penentuan mengenai benar dan salah ( Dalimunthe 2005 :305)
Berdasarkan hasil penelitian beberapa ahli , menunjukkan bahwa etika
organisasi mempunyai pengaruh dengan kepuasan kerja karyawan . Sebagai
Universitas Sumatera Utara
ukuran untuk etika di dalam organisasi, Menurut Hyan dan Elfred (2001:317)
“etika bisnis memiliki tiga tolok ukur yaitu dorongan manajer untuk berperilaku
etis, iklim etika organisasi, dan hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir
yang menurut penelitian mereka memiliki pengaruh yang signifikan dengan
kepuasan kerja”
Hal ini menandakan bahwa etika organisasi dapat menjadi salah satu
sarana dimana pemimpin perusahaan dapat menciptakan sikap atau perilaku kerja
yang baik atau menguntungkan Dalam kaitannya dengan kemajuan organisasi
atau perusahaan atau penelitian tentang etika organisasi sangat penting dilakukan .
Berdasarkan latar belakang dan telaah pustaka diatas sebagai acuan, maka
kerangka konseptual untuk penelitian ini adalah sebagai berikut :
ETIKA ORGANISASI
Dorongan Manajer
untuk Berperilaku Etis
(X 1)
Kepuasan Kerja
Karyawan
(Y)
Iklim Etika Organisasi
(X2)
Hubungan Antara
Perilaku Etis dan
Kesuksesan Karir
(X3)
Sumber: Hyan dan Elfred (2001)
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual
Universitas Sumatera Utara
2.5 Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah: ”Etika organisasi yang terdiri dari
dorongan manajer untuk berperilaku etis, iklim etika organisasi, hubungan antara
perilaku etis dan kesuksesan karir berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan”.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Etika Organisasi
2.1.1
Pengertian Etika
Etika adalah ilmu tertentu dimana obyeknya yaitu
kesusilaan atau etos. Etos ialah sifat dasar atau karakter yang merupakan
kebiasaaan dan watak bangsa atau ras. Koentjoroningrat mengemukakan
pandangannya bahwa etos merupakan watak khas yang tampak dari luar
dan terlihat oleh orang lain. Etos berasal dari kata Yunani, ethos, artinya
ciri, sifat, atau kebiasaan, adat istiadat atau juga kecenderungan moral,
pandangan hidup yang dimiliki seseorang, suatu kelompok orang atau
bangsa.
Menurut Ernawan (2007:2) etika merupakan cabang dari filsafat
mencari buruknya tingkah laku manusia. Etika hendak mencari, tindakan
manusia yang manakah yang baik. Etika berhubungan dengan seluruh ilmu
pengetahuan yang berhubungan dengan manusia dan masyarakat seperti,
antropologi, psikologi, sosiologi, ekonomi, ilmu politik, dan ilmu hukum.
Menurut Simorangkir (2003:3) etika merupakan suatu usaha yang
sistematis dengan menggunakan rasio untuk menafsirkan pengalaman moral
individu dan sosial sehingga dapat menetapkan antara untuk mengendalikan
perilaku manusia serta nilai-nilai yang berbobot untuk dijadikan sasaran
dalam hidup.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2
Persamaan dan Perbedaan Etika dan Etiket
2.1.2.1 Persamaan Etika dan Etiket
Pengertian etika berbeda dengan etiket. Etiket berasal dari bahasa
Perancis etiquette yang berarti tata cara pergaulan yang baik antara sesama
manusia. Sementara itu etika berasal dari bahasa latin berarti falsafah moral dan
merupakan cara hidup yang benar dilihat dari sudut pandang budaya, susila, dan
agama. Namun berbeda ada persamaan antara keduanya (Ernawan, 2007:6) yakni:
a) Keduanya, menyangkut objek yang sama yaitu perilaku manusia.
b) Etika dan etiket mengatur perilaku manusia secara normative, artinya
member norma bagi perilaku manusia dan dengan demikian menyatakan
apa yang harus menyatakan apa yang harus dilakukan atau tidak
boleh dilakukan.
2.1.2.2 Perbedaan Etika dan Etiket
Menurut Ernawan (2007:7) perbedaan etika dan etiket adalah:
a) Etiket menyangkut cara suatu melakukan perbuatan harus dilakukan
manusia. Diantaranya beberapa cara yang mungkin, etiket menunjukkan
cara yang tepat artinya cara yang diharapkan serta ditentukan dalam suatu
kalangan tertentu.
b) Etiket tidak terbatas pada cara dilakukannya suatu perbuatan. Etika
menyangkut pilihan yaitu apakah perbuatan boleh dilakukan atau tidak.
Universitas Sumatera Utara
c) Etiket hanya berlaku dalam pergaulan pada suatu kelompok tertentu. Bila
tidak ada saksi mata, maka etiket tidak berlaku.
2.1.3
Pengertian Etika Organisasi
Menurut Dalimunthe (2005:305) Etika organisasi adalah suatu perilaku
manusia dalam suatu organisasi yang lebih kepada penentuan mengenai benar
dan salah.
Masalah etika dihadapi pertanyaan yang fundamental seperti keadilan,
kebenaran, dan tanggung jawab sosial. Perhatian terhadap standar etika yang
digunakan para manajer dan tenaga kerja telah meningkat, khususnya pada
organisasi bisnis. Kode etik untuk para manajer diantaranya adalah :
a) Selalu menjaga profesionalisme dan perilaku pribadi dengan standar
yang tinggi.
b) Selalu mencoba untuk mengembangkan di dalam bidang manajemen
c) Meyakinkan perusahaan bahwa untuk memperlakukan semua tenaga kerja
dengan adil adalah hal yang penting.
d) Selalu berusaha untuk membuat perusahaan mendapatkan keuntungan secara
moneter dan dukungan dari sumber daya manusia.
2.1.4 Hubungan Etika Organisasi Dengan Kepuasan Kerja
Menurut Hyan dan Elfred (2001:317) “etika organisasi memiliki tiga tolok
ukur yaitu dorongan manajer untuk berperilaku etis, iklim etika organisasi, dan
Universitas Sumatera Utara
hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir yang memiliki pengaruh
dengan kepuasan kerja”
2.1.4.1 Dorongan Manajer Untuk Berperilaku Etis
Dalam organisasi dimana kewenangan sah merupakan prinsip lingkungan
kerja yang diakui, pegawai diharapkan mau melaksanakan perintah manajemen
puncak, meskipun perintah tersebut berlawanan dengan kebenaran pendirian
mereka. Konsisten dengan teori disonansi kognitif, konflik atau disonansi seperti
ini dapat menjadi sumber stress yang akan mengurangi kepuasan kerja. Dari
sudut pandang teori keadilan, manajemen yang mendukung perilaku etis
dipandang sebagai manajemen yang adil terhadap pegawai.Ceteris paribus, hal
ini Akan menghasilkan tingkat kepuasan kerja pegawai yang iebih tinggi
(Hyan,2001:47) .
Karyawan akan dapat dipengaruhi oleh kekuatan yang ada disekeliling
mereka, seperti teman sekerja, sistem gaji, pengawasan yang dilakukan, norma
kelompok, dan kebijakan perusahaan. Konsekuensinya adalah manajer yang
dalam hal ini adalah pihak manajemen, dapat mempengaruhi perilaku
karyawannya melalui orientasi program-program yang diadakan untuk karyawan
seperti pelatihan, kode etik karyawan, dan sistem disiplin diantara mereka
sendiri.Tujuannya adalah untuk meyakinkan karyawan, bahwa mereka bukan
sekedar pajangan, melainkan sangat bernilai bagi perusahaan. Selain itu juga
penting bagi manajemen puncak untuk memberikan contoh dalam berperilaku
etis serta menyampaikan dengan jelas dalam kebijakan yang dibuat perusahaan
bahwa setiap perilaku yang tidak etis tidak akan diberi toleransi sedikitpun. Jika
Universitas Sumatera Utara
kode etik yang berlaku sesuai dengan norma organisasi dan dilakukan oleh setiap
karyawan, maka akan sangat efektif. Kegagalan dalam merespon terhadap
perilaku tidak etis akan menyebabkan sebagian karyawan kehilangan
keyakinannya terhadap etika yang berlaku di perusahaan, yang akibatnya akan
mengancam seluruh sistem sosial yang ada yang sebelumnya mendukung
perilaku etis di perusahaan. Untuk itu manajemen harus dapat mempertahankan
dan mendukung perilaku etis yang telah ada di antara karyawannya. lndikator yang
dapat menunjukkan dorongan manajer untuk berperilaku etis adalah seperti yang
telah disebutkan diatas yaitu manajemen harus menjadi contoh dalam berperilaku
etis, manajemen tidak diberi toleransi sedikitpun bila berperilaku yang tidak
sesuai dengan kode etik mereka, dan manajemen harus menunjukkan berlakunya
kedisiplinan diantara mereka sendiri.
Kode etis yang tertulis, dapat berupa perilaku moral yang tinggi dari
manajemen senior, pengharapan yang realistis akan kinerja, penilaian kinerja
yang mengevaluasi cara maupun basil, pengakuan yang tampak dan promosi
untuk individu memperlihatkan perilaku moral yang tinggi, dan hukuman yang
tampak untuk mereka yang bertindak tak etis merupakan contoh dari lingkungan
organisasional yang kemungkinan besar memupuk pengambilan keputusan yang
sangat etis.
Dengan demikian jelaslah hubungan dorongan manajer untuk berperilaku
etis dengan kepuasan kerja yaitu bahwa manajemen yang dapat mendukung
perilaku etis akan dipandang sebagai manajemen yang bersikap adil terhadap
pegawai, keadilan manajemen ini akan meningkatkan kepuasan kerja.
Universitas Sumatera Utara
2.1.4.2 Iklim Etika Organisasi
Usaha perusahaan dalam menjaga karyawannya agar betah bekerja pada
perusahaan mereka adalah dengan memberikan gaji yang baik, penghargaan yang
baik,sikap yang baik, suasana kerja yang baik, perlakuan yang adil dan fair
kepada semua karyawan atas dasar-dasar yang rasional dan objektif, perlakuan
yang manusiawi, jaminan terhadap hak-hak karyawan. dan sebagainya
Menurut Robbins (2001:144), “para manajer secara konsisten melaporkan
bahwa tindakan atasan mereka merupakan faktor paling panting yang
mempengaruhi perilaku etis dan tak etis dalam organisasi. Dengan diketahuinya
fakta ini, nilai-nilai dari mereka yang berada dalam manajemen menengah dan
atas hendaknya mempunyai kaitan yang berarti pada seluruh iklim etika di dalam
suatu organisasi”
Menurut Victor dan Cullen dalam Sukiman (2002:89) Iklim etika
organisasi merupakan pegangan bagi karyawannya ketika mereka
menghadapi dilema etis, dan.merupakan pedoman untuk menyelesaikan
permasalahan - permasalahan etis yang timbul.
Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur iklim etika dalam
organisasi menurut Hyan (2001:318) ”ada tiga yaitu egoisme, artinya perusahaan
hanya mementingkan kepentingan perusahaan itu sendiri, benevolent artinya
perusahaan selalu memperhatikan kepentingan karyawannya, dan disiplin yaitu
Universitas Sumatera Utara
yang menyangkut kepatuhan manajemen dan karyawan terhadap peraturan
peraturan yang berlaku ”
Kesimpulan yang dapat ditarik adalah bahwa iklim-etika organisasi
berhubungan erat dengan nilai etika pegawai itu sendiri. Bila tidak ada konflik
antara nilai etika pegawai dengan iklim etika organisasi yang ada, maka tingkat
kepuasan kerja juga akan meningkat, demikian pula sebaliknya.
2.1.1.3 Hubungan Antara Perilaku Etis Dan Kesuksesan Karir
Perusahaan yang memperhatikan hak dan kepentingan semua pihak yang
terkait dengan bisnisnya terutama karyawannya, akan berhasil dan bertahan dalam
kegiatan bisnisnya. sebuah kode moral yang dalam suatu bisnis merupakan
langkah pertama menuju sukses. Mereka yakin bahwa manajer yang berperilaku
etis adalah manajer yang akan berhasil dalam karirnya”.
Menurut Blanchard dan Norman dalam Sukiman (2002:92) bahwa
sebuah kode moral dalam suatu bisnis merupakan langkah pertama menuju
sukses, para manajer yakin bahwa berperilaku etis merupakan sukses
keberhasilan.
Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur pengaruh hubungan antara
perilaku etis dan kesuksesan karir terhadap kepuasan kerja adalah dari keyakinan
karyawan bahwa manajer yang sukses adalah manajer yang berperilaku etis dan
keyakinan mereka akan adanya hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan
karir yang akan mereka dapatkan. Kesimpulannya adalah bahwa etika berperilaku
yang etis akan menunjang dan meningkatkan kinerja pegawai sekaligus
Universitas Sumatera Utara
menunjang kesuksesan karirnya sehingga pegawai akan mengalami kepuasan
kerja yang tinggi.
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1
Pengertian Kepuasan Kerja
Davis menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan
menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun kondisi dirinya (Mangkunegara, 2001:34).
Sementara Handoko (2005:75) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Robbins (2001:17),
“kepuasan kerja adalah suatu variabel bergantung yang didelinisikan sebagai suatu
sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran
yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya
mereka terima “.
Tiffin dalam As’ad (2001:104) mengemukakan bahwa kepuasaan kerja
berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaanya sendiri, situasi
kerja, kerjasama pimpinan dengan sesama karyawan. Martoyo (2004:35)
menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana
terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari
perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
Universitas Sumatera Utara
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik
berupa “finansial” maupun yang “non finansial”.
Anoraga (2001:49) menegaskan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan
yang berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi
kerja, hubungan antara atasan dengan bawahan dan hubungan sesama karyawan
2.2.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001:17), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang.
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka bekerja.
b. Ganjaran yang pantas.
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan
pengharapan mereka, Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
c. Kondisi kerja yang mendukung.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang balk.
Studistudi menunjukkan bahwa karyawani lebih menyukai keadaan fisik
Universitas Sumatera Utara
sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan: Temperatur, cahaya,
keributan, dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim.
d. Rekan sekerja yang mendukung.
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung
menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.Perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan
2.3 Penelitian Terdahulu
Sukiman (2002) melakukan penelitian dengan judul: ”Analisis pengaruh
Etika Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Erela, Semarang”. Metode
analisis yang dipergunakan dengan analisis regresi berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa etika organisasi berpengarh positif dan signifikan terhadap
kepuasaan kerja karyawan. Hal ini diperoleh dari nilai koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,620 atau 62,0%. Hal ini menjelaskan bahwa pengaruh variabel
independen secara simultan (bersama-sama.) terhadap variabel dependen
kepuasaan kerja adalah sebesar 62,0%, sedangkan sisanya sebesar 38,0%
dijelaskan oleh pengaruh variabel iainnya
Ratna Wardaningsih (2006) melakukan penelitian tentang ” Pengaruh
persepsi pada etika organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan (studi pada
karyawan perusahaan tekstil kusumatex Yogyakarta. Variabel dalam penelitian ini
terdiri dari Variabel bebas X yang terdiri dukungan manajemen puncak pada
Universitas Sumatera Utara
perilaku etika (X1), iklim etika (X2) assosiasi perilaku etika dengan kesuksesan
karir (X3) serta variabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja karyawan.. Pengumpulan
data dilakukan dengan kuesioner dengan menggunakan metode proportional
random sampling. Analisis data meliputi analisis deskriptif dan kuantitatif.
Analisis kuantitatif yang digunakan yaitu analisis regresi berganda menggunakan
variabel dummy, uji F, uji t dan uji R2. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi
berganda dengan koefisien detereminasi (R2) sebesar 54,4% yang berarti bahwa
persepsi tentang dukungan manajemen puncak pada perilaku etika, iklim etika,
dan assosiasi perilaku etika dengan kesuksesan karir berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan sedangkan 45,6% dipengaruhi variabel lain di luar
penelitian ini.
2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar
variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsika (sugiyono,
2008:89).
Kepuasan kerja adalah suatu variabel bergantung yang didelinisikan
sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya
mereka terima.
Etika organisasi adalah suatu perilaku manusia dalam suatu organisasi
yang lebih kepada penentuan mengenai benar dan salah ( Dalimunthe 2005 :305)
Berdasarkan hasil penelitian beberapa ahli , menunjukkan bahwa etika
organisasi mempunyai pengaruh dengan kepuasan kerja karyawan . Sebagai
Universitas Sumatera Utara
ukuran untuk etika di dalam organisasi, Menurut Hyan dan Elfred (2001:317)
“etika bisnis memiliki tiga tolok ukur yaitu dorongan manajer untuk berperilaku
etis, iklim etika organisasi, dan hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir
yang menurut penelitian mereka memiliki pengaruh yang signifikan dengan
kepuasan kerja”
Hal ini menandakan bahwa etika organisasi dapat menjadi salah satu
sarana dimana pemimpin perusahaan dapat menciptakan sikap atau perilaku kerja
yang baik atau menguntungkan Dalam kaitannya dengan kemajuan organisasi
atau perusahaan atau penelitian tentang etika organisasi sangat penting dilakukan .
Berdasarkan latar belakang dan telaah pustaka diatas sebagai acuan, maka
kerangka konseptual untuk penelitian ini adalah sebagai berikut :
ETIKA ORGANISASI
Dorongan Manajer
untuk Berperilaku Etis
(X 1)
Kepuasan Kerja
Karyawan
(Y)
Iklim Etika Organisasi
(X2)
Hubungan Antara
Perilaku Etis dan
Kesuksesan Karir
(X3)
Sumber: Hyan dan Elfred (2001)
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual
Universitas Sumatera Utara
2.5 Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah: ”Etika organisasi yang terdiri dari
dorongan manajer untuk berperilaku etis, iklim etika organisasi, hubungan antara
perilaku etis dan kesuksesan karir berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan”.
Universitas Sumatera Utara