Pengaruh Etika Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Lafarge Cement Indonesia Medan

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

PENGARUH ETIKA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PT. LAFARGE CEMENT

INDONESIA MEDAN

Saat ini saya sedang melakukan penelitian dengan judul ” Pengaruh Etika Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Lafarge Cement Indonesia. Salah satu sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Saya berharap Bapak / Ibu / Saudara meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dibawah ini dengan sebenarnya. Identitas dari responden dalam penelitian tidak akan dipublikasikan dan digunakan hanya untuk kepentingan penelitian ini. Terima Kasih.

A. Deskriptif Responden

1. Nama : ...

2. Umur :

□

Pria

□

Wanita 3. Tingkat Pendidikan Terakhir :

□

SLTA

□

Diploma

□

S1

□

S2

4. Jabatan : ... 5. Lama Bekerja : ...

6. Pelatihan yang pernah diikut tentang etika organisasi :

No. Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

B. Etika Organisasi

No Item Pernyataan STS TS KS S SS

Dorongan manajer untuk berperilaku etis (X1) 1 Manajer telah memiliki standar etika

2 Manajer telah menunjukkan berlakunya kedisiplinan diantara mereka sendiri

3 Manajemen telah memberikan contoh perilaku etis dalam akitivitas keseharian ditempat kerja 4 Manajemen tidak mentolerir tindakan

pelanggaran etika yang dilakukan oleh karyawan

No Item Pernyataan STS TS KS S SS

Iklim etika organisasi (X2) 1 Karyawan telah mengikuti peraturan yang

dibuat oleh perusahaan secara konsisten.

2 Komunikasi tetap terjalin diantara sesama karyawan walaupun terdapat perbedaan pendapat di dalam pekerjaan

3 Perusahaan telah menetepkan peraturan sesuai dengan kode etik

4 Kode etik yang berlaku dijalankan secara konsisten

5 Prosedur pekerjaan telah dibuat secara tegas.

No Item Pernyataan STS TS KS S SS

Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis (X3) 1 Saya yakin etika dalam berperilaku akan

menunjang kinerja saya

2 Saya yakin akan adanya hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir yang akan saya dapatkan

3 Saya yakin bahwa karyawan yang sukses adalah karyawan yang berperilaku etis

C. Kepuasan Kerja Karyawan

No Item Pernyataan STS TS KS S SS

Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 1 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban

kerja saya

2 Lingkungan kerja saya sekarang sesuai dengan yang saya harapkan

3 Jabatan karir yang saya duduki sekarang sesuai dengan prestasi kerja saya

4 Dukungan dari manajer sesuai dengan harapan saya

Lampiran 2 Data Mentah Uji Validitas dan Reliabilitas N o P 1 P 2 P 3 P 4 P 5 P 6 P 7 P 8 P 9 P1 0 P1 1 P1 2 P1 3 P1 4 P1 5 P1 6

1 4 3 4 3 5 4 3 4 5 5 5 4 5 4 5 4 2 1 1 5 3 3 3 4 5 4 5 4 5 3 4 5 4 3 4 1 1 2 3 4 2 3 4 1 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 3 4 4 5 4 5 6 1 1 1 2 3 4 2 3 4 1 3 4 3 4 3 4 7 4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 8 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 9 4 5 4 5 4 5 4 4 5 3 4 5 4 5 4 5 10 1 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 11 1 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 12 1 1 4 3 2 3 4 2 3 4 1 3 4 3 4 4 13 5 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 14 4 1 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 4 3 4 5 15 5 1 1 2 3 4 2 3 4 5 1 4 3 4 3 4 16 4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 17 5 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 18 2 1 1 2 3 4 2 3 4 5 3 4 3 4 3 4 19 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 4 3 3 20 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 21 5 1 1 3 2 3 4 2 3 4 5 3 4 3 4 3 22 4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 23 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 3 4 5 4 5 4 24 1 1 1 3 2 3 4 2 3 4 5 3 4 3 4 4 25 5 4 5 4 3 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 5

26 2 1 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 4 3 3 27 4 5 4 3 4 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 4 28 1 1 2 3 2 3 4 2 3 4 5 3 4 3 4 3 29 5 4 5 4 3 4 5 4 5 4 3 4 5 4 5 4 30 2 1 2 3 3 3 4 3 4 5 4 3 4 5 4 4

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Case Processing Summary

30 100.0 0 .0 30 100.0 Valid Excludeda Total Cases N %

Listwise deletion based on all v ariables in the procedure. a.

Reliabi lity Statisti cs

.902 16

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statisti cs

3.1000 1.60495 30

2.2333 1.71572 30

2.6000 1.54474 30

3.2333 .85836 30

3.1667 .74664 30

3.6000 .77013 30

3.4333 .85836 30

3.3667 .92786 30

3.6000 .72397 30

3.5667 1.19434 30

3.3000 1.20773 30

3.6000 .72397 30

3.7667 .72793 30

3.9000 .66176 30

3.8333 .74664 30

4.0667 .69149 30

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016

Item-Total Statistics

51.2667 97.099 .393 .909

52.1333 82.947 .839 .886

51.7667 89.151 .705 .892

51.1333 98.740 .740 .891

51.2000 101.338 .679 .894

50.7667 100.185 .735 .892

50.9333 100.823 .612 .895

51.0000 96.828 .789 .889

50.7667 102.116 .647 .895

50.8000 101.476 .382 .904

51.0667 101.444 .378 .904

50.7667 101.633 .681 .894

50.6000 101.283 .702 .894

50.4667 105.361 .464 .900

50.5333 100.671 .726 .893

50.3000 105.666 .419 .901

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Delet ed

Scale Statistics

54.3667 112.102 10.58784 16

Mean Variance St d. Dev iation N of Items

Lampiran 4 Data Mentah Kuesioner Penelitian

Dorongan Manajer untuk Berperilaku Etis (X1)

P1 P2 P3 P4 Total

4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 3 3 3 3 12 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 3 3 3 3 12 3 3 3 4 13 3 3 3 3 12

4 4 3 3 14 4 4 4 4 16 3 3 4 3 13 4 4 3 3 14 3 3 4 3 13 4 4 4 4 16 3 3 4 3 13 4 4 3 3 14 3 3 3 3 12 3 3 4 3 13 3 3 3 3 12 4 4 4 4 16 5 4 3 3 15 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 3 3 3 3 12 3 3 3 3 12

1 1 1 1 4

4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 3 3 3 3 12 3 3 4 3 13 4 4 3 3 14 4 4 3 3 14 5 4 3 3 15 3 3 4 3 13 4 4 3 3 14 3 3 4 3 13 5 4 3 3 15

1 1 1 1 4

1 1 1 1 4

1 1 1 1 4

3 3 4 3 13 3 3 3 3 12 5 4 3 3 15 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16

4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 3 3 3 3 12 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 4 3 3 14 5 4 3 3 15 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 3 3 3 13 5 4 3 3 15 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 5 4 3 3 15 4 3 3 3 13 3 3 3 3 12 4 4 4 4 16 5 4 3 3 15 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16

Iklim Etika Organisasi (X2)

P1 P2 P3 P4 P5 Total

3 3 3 3 3 15

3 3 3 3 3 15

5 5 5 4 4 23

5 5 5 4 5 24

5 5 5 4 4 23

4 4 3 4 4 19

3 3 3 3 3 15

4 4 3 4 4 19

3 3 4 3 4 17

5 5 5 4 4 23

4 4 4 4 4 20

4 4 3 4 4 19

5 5 5 4 5 24

5 5 5 4 4 23

4 4 4 4 4 20

4 4 3 4 4 19

3 3 3 3 3 15

4 4 4 4 4 20

5 5 5 4 4 23

3 3 3 3 3 15

5 5 5 4 4 23

5 5 5 4 4 23

4 4 4 4 4 20

4 4 3 4 4 19

5 5 5 5 5 25

5 5 5 4 4 23

3 3 3 3 3 15

3 3 3 3 3 15

3 3 3 3 3 15

5 5 5 4 4 23

5 5 5 4 4 23

4 4 4 4 4 20

4 4 3 4 4 19

5 5 5 4 4 23

4 4 4 4 4 20

5 5 5 4 4 23

5 5 5 4 5 24

5 5 5 4 4 23

5 5 5 4 4 23

4 4 4 4 4 20

3 3 3 3 3 15

3 3 3 3 3 15

3 3 3 3 3 15

5 5 5 4 4 23

5 5 5 4 5 24

5 5 5 4 4 23

5 5 5 4 4 23

4 4 4 4 4 20

4 4 3 4 4 19

3 3 4 3 4 17

5 5 5 4 4 23

4 4 4 4 4 20

5 5 5 4 5 24

5 5 5 4 4 23

5 5 5 4 4 23

4 4 4 4 4 20

4 4 3 4 4 19

5 5 5 4 4 23

4 4 4 4 4 20

5 5 5 4 4 23

5 5 5 4 5 24

5 5 5 4 4 23

5 5 5 4 4 23

4 4 4 4 4 20

4 4 3 4 4 19

3 3 4 3 4 17

4 4 4 4 4 20

5 5 5 4 4 23

5 5 5 4 5 24

5 5 5 4 4 23

5 5 5 4 4 23

4 4 4 4 4 20

Hubungan Kesuksesan Karir Dengan Perilaku Etis (X3)

P1 P2 P3 Total

3 3 3 9

3 3 3 9

4 4 4 12 4 5 4 13 4 4 4 12 4 5 4 13

3 3 3 9

4 5 4 13 4 4 4 12 4 5 4 13 4 4 4 12 4 5 4 13 4 4 4 12

3 3 3 9

4 4 4 12

4 4 4 12

3 3 3 9

4 4 4 12 3 3 3 9

3 3 3 9

4 5 4 13 4 4 4 12 4 5 4 13 4 4 4 12

3 3 3 9

4 4 4 12

3 3 3 9

3 3 3 9

3 3 3 9

4 4 4 12 4 5 4 13 4 4 4 12

3 3 3 9

4 4 4 12 5 4 4 13 4 4 4 12

3 3 3 9

4 4 4 12 5 4 4 13 4 4 4 12

3 3 3 9

3 3 3 9

3 3 3 9

4 4 4 12 5 4 4 13 4 4 4 12

3 3 3 9

4 4 4 12 5 4 4 13 5 4 4 13 4 4 4 12 5 4 4 13 4 4 4 12

3 3 3 9

5 4 4 13 4 4 4 12

3 3 3 9

4 4 4 12 4 5 4 13 4 4 4 12 4 5 4 13 5 5 4 14 4 5 4 13 4 4 4 12 4 5 4 13 4 4 4 12

3 3 3 9

4 4 4 12 4 5 4 13

3 3 3 9

4 4 4 12 4 5 4 13

Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

P1 P2 P3 P4 Total

3 3 3 3 12 3 3 3 3 12 4 4 3 3 14 4 3 3 3 13 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 3 3 3 3 12 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 4 3 3 14 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 3 4 4 15 3 3 3 3 12 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 3 3 3 13 3 3 3 3 12

4 4 3 3 14 4 4 3 3 14 3 3 3 3 12 4 4 3 3 14 4 4 3 3 14 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 3 4 4 15 4 4 3 3 14 3 3 3 3 12 3 3 3 3 12 3 3 3 3 12 4 4 3 3 14 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 4 3 3 14 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 3 4 4 15 3 3 3 3 12 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 3 3 3 13 3 3 3 3 12 3 3 3 3 12 3 3 3 3 12 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 4 3 3 14 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 3 4 4 15 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 4 3 3 14 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 3 4 4 15 4 4 3 3 14 4 3 3 3 13

4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 4 3 3 14 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 4 3 3 14 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 3 4 4 15 3 3 3 3 12 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 3 3 3 13 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 4 4 3 3 14

Lampiran 5 Deskriptif Responden Variabel Penelitian

Dorongan Manajer untuk Berperilaku Etis (X1)

VAR00001

4 5.4 5.4 5.4

20 27.0 27.0 32.4

42 56.8 56.8 89.2

8 10.8 10.8 100.0

74 100.0 100.0

1.00 3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

VAR00002

4 5.4 5.4 5.4

25 33.8 33.8 39.2

45 60.8 60.8 100.0

74 100.0 100.0

1.00 3.00 4.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

VAR00003

4 5.4 5.4 5.4

35 47.3 47.3 52.7

35 47.3 47.3 100.0

74 100.0 100.0

1.00 3.00 4.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

VAR00004

4 5.4 5.4 5.4

42 56.8 56.8 62.2

28 37.8 37.8 100.0

74 100.0 100.0

1.00 3.00 4.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

Iklim Etika Organisasi (X2)

VAR00001

15 20.3 20.3 20.3

23 31.1 31.1 51.4

36 48.6 48.6 100.0

74 100.0 100.0

3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

VAR00002

15 20.3 20.3 20.3

23 31.1 31.1 51.4

36 48.6 48.6 100.0

74 100.0 100.0

3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

VAR00003

21 28.4 28.4 28.4

17 23.0 23.0 51.4

36 48.6 48.6 100.0

74 100.0 100.0

3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

VAR00004

15 20.3 20.3 20.3

58 78.4 78.4 98.6

1 1.4 1.4 100.0

74 100.0 100.0

3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

VAR00005

12 16.2 16.2 16.2

54 73.0 73.0 89.2

8 10.8 10.8 100.0

74 100.0 100.0

3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

Hubungan Kesuksesan Karir Dengan Perilaku Etis (X3)

VAR00001

21 28.4 28.4 28.4

45 60.8 60.8 89.2

8 10.8 10.8 100.0

74 100.0 100.0

3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

VAR00002

21 28.4 28.4 28.4

37 50.0 50.0 78.4

16 21.6 21.6 100.0

74 100.0 100.0

3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

VAR00003

21 28.4 28.4 28.4

52 70.3 70.3 98.6

1 1.4 1.4 100.0

74 100.0 100.0

3.00 4.00 5.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

Kepuasan Kerja Karyawan (Y) VAR00001

14 18.9 18.9 18.9

60 81.1 81.1 100.0

74 100.0 100.0

3.00 4.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

VAR00002

42 56.8 56.8 56.8

32 43.2 43.2 100.0

74 100.0 100.0

3.00 4.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

VAR00003

68 91.9 91.9 91.9

6 8.1 8.1 100.0

74 100.0 100.0

3.00 4.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

VAR00004

68 91.9 91.9 91.9

6 8.1 8.1 100.0

74 100.0 100.0

3.00 4.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Regression Standardized Residual 3 2 1 0 -1 -2 Frequency 20 15 10 5 0 Histogram

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan

Mean =5.15E-16 Std. Dev. =0.979

N =74

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Ex pec ted C um P rob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

74 .0000000 .69465293 .078 .078 -.044 .672 .758 N Mean

Std. Dev iat ion Normal Parametersa,b

Absolute Positiv e Negativ e Most Extreme

Dif f erences

Kolmogorov -Smirnov Z Asy mp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Residual

Test distribution is Normal. a.

Calculated f rom data. b.

b. Uji Multikolinieritas

Coeffi ci entsa

8.927 .684 13.055 .000

.028 .032 .088 .881 .381 .873 1.146

.103 .033 .356 3.175 .002 .693 1.442

.174 .059 .321 2.933 .005 .726 1.377

(Constant)

Dorongan manajer untuk berperilaku etis Iklim etika organisasi Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis Model

1

B St d. Error Unstandardized

Coef f icients

Beta St andardized Coef f icients

t Sig. Tolerance VI F

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Kary awan a.

c. Uji Heteroskedastisitas

Coefficients(a)

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta B Std. Error

(Constant) _{.237 .401 .592 .556}

Dorongan manajer untuk

berperilaku etis .032 .019 .214 1.713 .191

Iklim etika organisasi .008 .019 .058 .417 .678

Hubungan kesuksesan

karir dengan perilaku etis -.025 .035 -.100 -.731 .467

a Dependent Variable: Absut

Regression Standardized Predicted Value

2 1 0 -1 -2 -3 Re gres sio n S tud ent iz ed Re sid ual 4 3 2 1 0 -1 -2 Scatterplot

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan

Variabl es Entered/Removedb Hubungan kesuksesa n karir dengan perilaku etis , Dorongan manajer untuk berperilak u etis , Iklim etika organisasia . Enter Model 1 Variables Entered Variables

Remov ed Method

All requested v ariables entered. a.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Kary awan b.

Model Summary

.625a .391 .365 .70938

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

St d. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis , Dorongan manajer untuk berperilaku etis , Iklim etika organisasi

a.

ANOVAb

22.612 3 7.537 14.978 .000a

35.226 70 .503

57.838 73 Regression Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Const ant), Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis , Dorongan manajer untuk berperilaku etis , Iklim etika organisasi

a.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Kary awan b.

Coeffi ci entsa

8.927 .684 13.055 .000

.028 .032 .088 .881 .381

.103 .033 .356 3.175 .002

.174 .059 .321 2.933 .005

(Constant)

Dorongan manajer untuk berperilaku etis Iklim etika organisasi Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis Model

1

B St d. Error Unstandardized

Coef f icients

Beta St andardized Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Kary awan a.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga,2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Jakarta. Ernawan, R Erni, 2007. Etika Bisnis. Cetakan Pertama, Alfabeta., Bandung. Ghozali,Imam,2006. Aplikasi Analisis Multvariate Dengan Program SPSS.

Universitas Diponegoro, Semarang.

Handoko, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Hyan dan Elfred, 2001. The Link Between Organizational Ethic and Job

Satisfaction. Jurnal Bisnis Hal 309-324.

Kuncoro, Mudrajad, 2009. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Erlangga, Jakarta.

Malayu,2000. Manajemen Sumber Daya Manusia., Bumi Aksara, Jakarta.

Manulang M, 2001. Manajemen Personalia, Edisi ketiga, Gajah Mada, University Press, Yogyakarta.

Martoyo, Muhammad, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga., Jakarta.

Robbins, Stephen P, 2001. Perilaku Organisasi. Edisi Kesembilan, Jilid 2, Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Sukiman, 2002. Analisis pengaruh Etika Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Pada PT. Erela, Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang.

Simorangkir O.P, 2003. Etika Bisnis, Jabatan, dan Perbankan. Cetakan Pertama, Asdi Mahastya, Jakarta

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keenam, .Alfabeta., Bandung

Tampubolon, Manahan P, 2004. Perilaku Keorganisasian ( Organisazation

Behavior), Cetakan perama, Ghalia Indonesia, Jakarta

Umar, Huesin, 2008. Metode Riset Perilaku Organisasi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah eksplanatori. Penelitian eksplanatori adalah penelitian yang bertujuan untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya . Dalam hal ini untuk menjelaskan pengaruh tingkat etika organisasi terhadap kepuasaan kerja karyawan. Penelitian jenis ini biasa dilakukan dengan menggunakan atau memanfaatkan skala yang kecil tetapi dengan kajian yang mendalam, sehingga kajian yang sempit dan mendalam tersebut bisa menjadi model atau percontohan yang lebih luas.

Sifat penelitian ini adalah survei. Penelitian yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-ketarangan secara faktual dari suatu kelompok Dalam penelitian ini pengambilan sampel dari populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data yang pokok.

3.2 Tempat dan waktu penelitian

Tempat penelitian ini akan dilakukan pada PT. Lafarge Cement Indonesia yang berlamat di JL. Imam Bonjol No. 42A Medan. Waktu penelitian akan dilakukan dari bulan Februari 2012 - April 2012.

3.3 Batasan Operasional

a. Variabel bebas (X) adalah etika organisasi yang terdiri dari dorongan manajer berperilaku etis (X1), iklim etika (X2), dan hubungan perilaku etis

dan kesuksesan karir (X3).

b. Variabel terikat (Y) adalah kepuasan kerja karyawan 3.4. Definisi Operasional

Definisi operasional penelitian ini adalah :

a. Dorongan Manajer untuk Berperilaku Etis (X1)

Kemampuan manajer untuk menunjukkan perilaku etis di kantor dalam menjalankan atifitasnya sebagai pimpinan.

b. Iklim Etika Organisasi (X2)

Iklim etika organisasi merupakan pegangan bagi karyawannya ketika menghadapi dilema etis, dan.merupakan pedoman untuk menyelesaikan permasalahan - permasalahan etis yang timbul.

c. Hubungan Perilaku Etis dan Kesuksesan Karir (X3)

Kode moral dalam suatu bisnis merupakan langkah pertama menuju sukses, para manajer yakin bahwa berperilaku etis merupakan sukses keberhasilan.

d. Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dan banyaknya yang diyakini seharusnya diterima.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Dimensi Definisi Indikator Skala

Pengukuran Etika Organisasi Dorongan

Manajer untuk Berperilaku

Etis (X1)

Kemampuan manajer untuk menunjukkan perilaku etis di kantor dalam menjalankan ativitasnya sebagai pimpinan.

1. Manajer Memiliki Standar Etika 2. Manajer Harus

Menunjukkan Kedisiplinan 3. Manajer Sebagai Contoh Perilaku Etis 4. Toleransi terhadap Perilaku yang Tidak Etis Likert Iklim Etika Organisasi

(X2)

Pegangan bagi

karyawannya ketika mereka menghadapi

dilema etis,

dan.merupakan

pedoman untuk

menyelesaikan

permasalahan -

permasalahan etis yang timbul

1. Perhatian terhadap Karyawan 2. Efisien dan

Efektif 3. Aturan yang

diterapkan oleh

perusahaan 4. Kode Etik

yang berlaku 5. Prosedur

pekerjaan Likert Hubungan Perilaku Etis dan Kesuksesan Karir (X3)

Sebuah kode moral dalam suatu bisnis merupakan langkah

pertama menuju

sukses, para manajer

yakin bahwa

berperilaku etis merupakan sukses keberhasilan 1. Etika Berprilaku Akan Menunjang Kinerja 2. Adanya keyakinan antara perilaku etis dengan kesuksesan 3. Keyakinan

karyawan bahwa

Sumber : Hyan (2001), Sukiman (2001), dan Robbins (2001). 3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel dalam penelitian ini dengan menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang ataupun sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:86). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 dilihat pada Tabel 3.2 :

karyawan yang sukses merupakan karyawan yang etis Kepuasan Kerja Kepuasan

Kerja (Y)

Suatu variabel

bergantung yang didelinisikan sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan

banyaknya yang

mereka yakini

seharusnya mereka terima

a. Kesesuaian gaji dengan beban kerja b. Kesesuaian lingkungan kerja dengan harapan c. Kesesuaian

karir dengan prestasi kerja d. Kesesuaian

dukungan manajer dengan harapan

Tabel 3.2

Instrument Skala Likert

No. Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber:Sugiyono(2008:86)

3.6 Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia yang sampai dengan tanggal 31 Desember 2011 berjumlah 74 orang karyawan.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2008:73). Teknik penarikan sampel penelitian ini dengan menggunakan sampling jenuh (sensus). Sampling jenuh (sensus) merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sampel sebagai sampel (Sugiyono, 2008:116). Hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif sedikit dan cenderung heterogen.

3.7 Jenis Data

a. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dart responden yaitu karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia dengan cara menyebarkan kuesioner dan melakukan wawancara (interview).

b. Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung dari sumbernya. Data sekunder ini diperoleh dari bagian HRD PT.Lafarge Cement Indonesia yang meliputi data absensi karyawan, data gambaran umum perusahaan Selain itu data sekunder juga diperoleh dari buku dan situs internet.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data didalam penelitian ini adalah a. Wawancara

Metode ini dipergunakan untuk memperoleh data primer pendukung yaitu data intern perusahaan yang meliputi data kepegawaian, kebijakan perusahaan, dan gambaran umum perusahaan. Data ini diperoleh dari bagian HRD PT.Lafarge Cement Indonesia

b. Kuesioner

Pembuatan kuesioner berdasarkan pada berbagai karakteristik yang mempengaruhi variabel-variabel yang akan diukur. Kuesioner dapat diserahkan secara langsung kepada responden dalam amplop dan dikembalikan baik secara langsung kepada peneliti . Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada para karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.

c. Studi Dokumentasi

Penelaahan data dengan jalan mengumpulkan informasi-informasi melalui, dokumen-dokumen atau arsip-arsip yang berupa laporan-laporan maupun catatan yang ada di perusahaan yang sesuai dengan permasalahan..

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai sasaran. Menurut Jogiyanto dalam Kuncoro (2009:120) pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar. Bila koefisien korelasi masing-masing pertanyaan sama dengan nilai r tabel atau lebih besar dari nilai rtabel maka butir instrumen

dinyatakan valid (nilai r tabel dengan responden 30 orang sebagai tolak ukur dalam butir pernyataan valid dipakai cronbach’s alpha 0,8 maka dapat dipastikan ukuran tersebut dapat dipercaya (reliable) (Kuncoro, 2003:254). Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi

15.00, dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika r hitung positif dan rhitung≥ rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.

2) Jika r hitung negatif dan rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan

tidak valid.

Uji validitas penelitian ini dilakukan pada 30 orang karyawan PT. Semen Padang, Tbk yang beralamat Jl. Iskandar Muda No.391 Medan.

Reliabilitas menujukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan konsistensi jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang berbeda-beda. Menurut Kuncoro (2009:254) nilai cronbach alpha > 0,8 dapat dikatakan reliabel. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika ralphapositif atau ≥ dari rtabel maka pertanyaan reliabel.

2) Jika ralpha negatif atau < dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel.

3.10 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data penelitian ini adalah: a. Metode Analisis Deskriptif

Merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan dan menganalisis data sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.

b. Uji Asumsi Klasik

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut :

1). Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti

distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-Smirnov (K-S). Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig. (2 -tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Ghozali,2006:110).

2). Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut homoskedastisitas. Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas (Ghozali,2006:105).

3). Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2006:91). Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan

dengan melihat toleransi variabel dan Variante Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut :

a. VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas

b. Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikoliniearitas c. Analisis Regresi Linier Berganda

Peneliti menggunakan analisis regresi linier besrganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 15.00 agar hasil yang diperoleh lebih terarah

Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut

Dimana :

Y = Kepuasan Kerja Karyawan

a = Konstanta.

b1, b2,b3 = Koefisien Regresi Linier Berganda.

X1 = Dorongan Manajer untuk Berperilaku Etis

X2 = Iklim Etika Organisasi

X3 = Hubungan Kesuskesan Karir dan Berperilaku Etis

e = Variabel Penganggu (standard error)

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Uji secara Simultan /Serempak (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

simultan (serempak) terhadap variabel terikat Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

a) H0 : b1=b2=b3 = 0, (Variabel bebas tidak berpengaruh secara

serempak terhadap variabel terikat).

b) Ha : b1=b2=b3≠ 0, (Variabel bebas berpengaruh secara serempak

terhadap terhadap perilaku terikat).

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : 1. H0 tidak ditolak jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%

2. H0 ditolak jika Fhitung≥ Ftabelpada α = 5%

2) Uji secara Parsial /Individual (Uji-t).

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

a) H0 : bi = 0, (Variabel bebas tidak berpengaruh secara parsial

terhadap perilaku terikat).

b) Ha : bi ≠ 0, (Variabel bebas berpengaruh secara parsial

terhadap variabel terikat)

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : 1. H0 tidak ditolak jika – thitung < ttabelpada α = 5%

3). Pengujian Goodness of Fit (R2₎

c. Koefisien Goodness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas yaitu dorongan manajer berperilaku etis (X1), iklim etika (X2), dan hubungan

perilaku etis dan kesuksesan karir (X3).dalam menerangkan variasi

variabel terikat yaitu kepuasan kerja karyawan Koefisien determinasi (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2 ≤ 1), dimana

semakin tinggi R2 (mendekati 1) berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R2=0 menunjukkan variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan

PT.. Lafarge Cement Indonesia (PT.LCI) adalah pabrik semen didirikan pada tahun 1980 dan diresmikan pada tahun 1983, yang sahamnya dimilki oleh LAFARGE GROUP sebuah perusahaan multinasional yang juga salah satu produsen terbesar di dunia berpusat di Perancis.

Lafarge didirikan pada tahun 1833. saat ini telah tumbuh menjadi produsen utama dunia untuk produk bahan – bahan bangunan yaitu : semen, batu pecah dan beton cor, gypsum, dan produk-produk khusus lainnya. Lafarge beroperasi di 70 negara

di seluruh dunia. Dalam produksi semen, total kapasitas di seluruhh dunia 175 juta ton

Produk yang dipasarkan PT. Lafarge Cement Indonesia saat ini adalah Ordinary Portland Cement (OPC) type 1 dan portland Composite Cement (PCC) . Ordinary Portland Cement (OPC) Type 1 dapat digunakan untuk berbagai pekerjaan bangunan umum, sedangkan Portland Composite Cement DENGAN MEREK DAGANG Semen Andalas Multifungsi memiliki keunggulan tertentu serta memberi kemudahan dalam pekerjaan.

Untuk selalu menjaga dan meningkatkan kualitas produk yang dipasarkan, dalam setiap proses produksi dilakukan inspeksi dan kontrolmutu yang ketat menggunakan peralatan dan tekniologi sesuai standardd Lafarge yang diaudit

secara berkala oleh tenaga ahli dari pusat teknis Lafarge, dan laboratoturium semen di ndonesia yang terakreditasi.

Saat ini produk PT. LCI didukung oleh5 unit pengantongan semen yang berlokasi di Lhoknga, Belawan, Dumai, Lhokseumawe dan Batam. PT. Lafarge Cwement Indonesia memiliki 1 pabrik dan 5 terminal pengantongan semen yang terletak dibeberapa daerah :

A. Pabrik Lhoknga

Lokasi pabrik dan kantor pusat PT. Semen Andalas Indonesia terletak di Lhoknga, 17 km, Jalan Banda Aceh – Meulaboh, Kabupaten Aceh Bear.

1. Lokasi penambangan bahan baku yang terletak do sekitar pabrik 2. Unit pabrk semen terdiri dari :

- Stone crusher untuk silstone atau shale dan limestone - Satu unit tanur putar (kiln) dan Cooler

- Dua unit mesin penggiling semen

3. pelabuhan khusus dengan panjang dermaga 200 meter dan dapat disanadarioleh kapal sampai yang berukuran 10.0000 ton terletak ± 300 meterdari pabrik serta mempunyai fasilitas muat semen curah 600 ton per jam. Pelabuhan ini juga untuk membongkar bahan seperti gypsum dan batubara.

B. Unit Pengantongan Semen Lhok Nga

Beroperasi sejak Agustus 1983, dilengkapi dengan sarana dan fasilitas : 4. Lima buahsilo dengan kapasitas 25.000 ton

C. Unit Pengantongan Semen Belawan

Beroperasi sejak agustus 1983, dilengkapi dengan sarana dan fasilitas : 1.Delapan buah silo dengan kapasitas 20.000 ton

2. Mesin packer dengan kapasitas maksimum 2,1 juta ton per tahun

3. Sarana bongkar semen curah dari kapal dengan kapasitas 600 ton per jam. 4. Dermaga khusus semen yang dapat disandari kapal berukuran sampai dengan 9.000 ton

D. Unit Pengantongan Semen Batam

Beroperasi sejak Maret 1990, dilengkapi dengan sarana dan fasilitas : 6. dua buah silo dengan kapasistas 10.000 ton

7. mesin packer dengan kapasitas maksimum 580 ribu ton per tahun 8. sarana bongkar semen curah dari kapal dengan kapasitas 300 ton

per jam

9. Demaga khusus semen yang dapat disandari kapal maksimum berukuran 5.000 ton

E. Unit Pengantongan Semen Lhokseumawe

Berperasi sejak Desember 1993, dlengkapi dengan saranadan fasilitas : 10. lima buah silo dengan kapasitas 3.500 ton

11. mesin packer dengan kapasitas maksimum 450 ribu ton per tahun 12. sarana bongkar semen curah dari kapal dengan kapasitas 150 ton

per jam

F. Unit Pengantongan Semen Dumai

13. dua buah silo dengan kapasitas 6.000 ton

14. mesin packer dengan kapasitas maksimum 700 ribu ton per tahun 15. sarana bongkar semen curah dari kapal dengan kapasitas 150 ton

per jam

4.1.1 Visi dan Misi Perusahaan

Tekad kuat seluruh karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia untuk mewujudkan visi perusahaan : LCI is world classs company and our cement

brands including Semen Andalas area the preferred brand of our customers by

2015”, Sedangkan misi perusahaan : “ Make the best out of Lafarge’s good

practices worldwide, Semen Andalas brand and our collective cement experience to build a strong business a strong business in Indonesia with sustainable

diffrention, performance culture and innovation spirit”. 4.1.2 Jenis Produk dan Mutu

Jenis produk yang ditawarkan kepada konsumen terdiri dari 1. Semen Portland (OPC) Type I

Semen portland Tipe I adalah semen dengan kekuatan tekan tinggi yang digunakan dalam berbagai pekerjaan bangunan yang tidak memerlukan persyaratan khusu, seperti struktur bangunan bertingkat dan perkantoran, strktur jalan dan jembatan beton, landasan pacu lapangan terbang, serta beton pratekan.

2. Semen Portland Komposit (PCC)

Semen Portland Komposit adalah semen yang dimiliki keunggulan teretentu yang tidak dimilki oleh semen Portland antara lain memberikan

kemudahan dalam pengerjaan, panas hidrasi yang dihasilkan lebih rendah sehingga permukaan beton terhindar dari retak – retak , plesteran dan acian lebih halus dan memiliki kekuatan tekan yang tinggi. Semen ini dapat digunakan untuk pekerjaan seperti pada semen OPC type I yaitu pembangunan perumahan dan perkantoran bertingkat, jalan dan jembatan beton, drainasi, pembuatan genteng, batako, paving blok serta sangat sesuai untuk pekerjaan pasang bata, plesteran, dan acian.

Mutu adalah komitmen yang kami jaga untuk meningkatkan kepercayaan konsumen terhadap produk kami. Dalam upaya menjaga serta selalu meningkatkan kulaitas produk yan kami pasarkan, selain telah melalui serangkaian proses kontrol mutu yang ketat di pabrik, produk Semen Andalas juga telah memenui Standar Internasional EN 197- 1 : 2000 dan standar Nasional Indonesia (SNI 2049-2004 untuk semen Portland dan SNI 15-7064-2004 untuik Semen Portland Komposit) sesuai dengan persyaratan yang berlaku di Indonesia.

4.1.3 Keselamatan kerja dan Tanggung Jawab Sosial

Sebagai bagian dari Group Lafarge, PT.Semen Andalas Indonesia memberikan perhatian yang sangat besar terhadap keselamatan dan kesehatan kerja (safety & health), yang bertujuan agar setiap orang pulang ke rumah dengan kondisi selamat dan sehatt dalam setiap aspek kegiatan danpekerjaan. Motto ” Saya perduli terhadap keselamatan kami” menjadi budaya kerja yang diterapkan diseluruh fasilitas produksi dan kegiatan usaha dengan tujuan terjamimnnya keselamatan seluruh karyawan, kontraktor, pelanggan maupun

tamu yang berkunjung. Menjadi yan terdepan dalam keamanan dan kselamatan maerupakan salah satu perwijudan tujuan perusahaan kami.

Lafarge memilki komitmen yang sangatkuat untuk mengambil peran penting dalam membangun masyarakat di sekelilingnya . bukan hanya untuk mengatasi masalah-masalah ekonomi dan sosial yang muncul saat ini, tapi melakukan progam-program pengembangan masyarakat dengan tujuan jangka panjang dan berkesinambungan. KEGIATAN Community Development bagi masayarakat di sekitar perusahaan bersandar pada empat pilar :

- Pengembangan Pendidikan menuju masyarakat yang berpengetahuan dan berpendidikan tinggi

- Pengembangan Kseshatan Masayarakat menuju masyarakat berbudaya sehat

- Pengembangan Ekonomi Masyarakat yang berkesiambungan melalui pemberdayaan dan pengembangan untuk menjadikan masyarakat mandiri.

- Menajalin da membina hubungan yang baik dengan komunitas lingkungan

4.1.4 Struktur Organisai dan Uraian Kerja

Struktur organisai adalah suatu susunan dan hubungan anatar tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Strktur organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana

hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewewnang siapa melapor kepada siapa.

Bentuk struktur organisasi PT. Lafarge Cement Indonesia adalah organisasi garis seperti terlihat pada Gambar 5.1 Struktur Organisasi Garis adalah suatu bentukorganisasi yang didalamnya merupakan garis wewenang yang saling berhubungan langsung secara vertikal anatara atasan dan bawahan, sehingga tiap-tiap pekerjaan bwahan dalam organisasi hanya mengenal sat atasan saja,. Dengan demikian ketegasan dalam pemerintah dan disiplin lebih terjamin

Direktur uatama adalah jabatan yang ditunjuk dan memberi laporan kepada Dean Direksi / Board of Director (BOD). Deskripsi tugas dan tanggung jawab yang diemban seorang direktur utama terdiri dari : a. Memimpinseluruh dewan atau komite eksekutif

b. menawarkan visi dan imajinasi di tingkat tertinggi (biasanya bekerjasama dengan MD atau CEO)

c. Memimpin rapat umum, dalam hal : untuk memastikan pelaksanaan tata tertib ; keadilan dan kesempatan bagi semua untuk berkontribusi secara tepat ; menyesuaikan alokasi waktu per item masalah ; menenetukan urutan agenda ; mengarahkan diskusi ke arah konsumen ; menjelaskan dan menyimpulkan tindakan dan kebijakan

d. Bertindak sebagai perwakilan organisasi dalam hubungannya dengan dunia luar

e. Memainkan bagian teremuka dalam menentukan komposisis dari board dan sub-komite, sehingga tercapainya keselarasan dan efektifitas.

f. Mengambil keputusan sebagaimana didelegasikan oleh BOD atau pada situasi tertentu yang dianggap perlu, yang diputuskan dalam meeting – meeting BOD

g. Menjalanakan tanggung jawab dari direktur perusahaan sesuai dengan standar etika dan hukum

Gambar 6.1 Struktur Organisasi PT. Lafarge Cement Indonesia Sumber : PT. Lafarge Cement Indonesia,2011

President Director

Human Resources

Director

VP CRS & Comm Industrial

Director Marketing

Director Sales

Director Supply

Cahin Director Develop

ment Director Finance

Control & IT Director

Internal Control Coordinator

Audit Manager BU Safety

Manager

Plant Manager VP

Business Strategy

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner).

a. Jika r hitung > r tabel, maka butir pertanyaan tersebut valid.

b. Jika r hitung < r tabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

Tabel 4.1 Uji Validitas

Item-Total Statistics

51.2667 97.099 .393 .909

52.1333 82.947 .839 .886

51.7667 89.151 .705 .892

51.1333 98.740 .740 .891

51.2000 101.338 .679 .894

50.7667 100.185 .735 .892

50.9333 100.823 .612 .895

51.0000 96.828 .789 .889

50.7667 102.116 .647 .895

50.8000 101.476 .382 .904

51.0667 101.444 .378 .904

50.7667 101.633 .681 .894

50.6000 101.283 .702 .894

50.4667 105.361 .464 .900

50.5333 100.671 .726 .893

50.3000 105.666 .419 .901

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Delet ed

Sumber : Data Primer (2011)

Berdasarkan Tabel 4.1 menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan valid, karena nilai corrected item total correlaction seluruh pernyataan bernilai lebih besar atau sama dengan nilai rtabel 0,361 dan dapat dipergunakan

Pengujian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.00 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel.

b. Jika r alpha positif atau lebih kecil dari rtabel maka dinyatkaan tidak

reliabel.

Tabel 4.2

Reliabi lity Statisti cs

.902 16

Cronbach's

Alpha N of Items

Sumber : Data Primer (2011)

Berdasarkan pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa nilai cronbach

alpha bernilai diatas 0,902 hal ini menunjukkan bahwa kuesioner

penelitian ini reliabel sehingga dapat diteruskan untuk melakukan penelitian.

4.2.2 Analisis Deskriptif Responden

Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.3

Karakteristik Respoden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden %

Laki-Laki 48 65

Perempuan 26 35

Jumlah 74 100

Sumber : Data Primer

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa yang berjenis kelamin laki-laki sebesar 48 orang responden atau 65%, dan yang berjenis kelamin perempuan sebesar 26 orang responden atau 35%.

Karakteristik Berdasarkan Umur Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Usia Jumlah Responden %

21 - 29 29 39

30 - 38 21 28

39 - 47 17 23

48 - 54 7 10

Jumlah 74 100

Sumber : Data Primer

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat karakterisitik responden berdasarkan umur sebagian besar berusia 21-29 tahun. Ini berkaitan erat dengan tingkat kedewasaan, baik kedewasaan teknis, dalam arti keterampilan melaksanakan tugas, maupun kedewasaan psokologis, dalam arti mampu menunjukkan sifat-sifat kematangan intelektual dan psikologis. Faktor usia yang menunjukkan tingkat produktivitas karyawan tersebut, dimana semakin tinggi usia seseorang, maka kinerjanya semakin berkurang sehingga tingkat usia dipandang perlu sebagai parameter dalam penelitian ini.

Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan

Jumlah Responden %

S2 21 28

S1 43 58

D3 10 14

Jumlah 74 100

Tingkat pendidikan menunjukkan kemampuan masing – masing individu karyawan dalam menjalankan tugas dalam suatu pekerjaan. Semakin tinggi tingkat pendidikan, maka akan semakin mudah menerima instruksi kerja yang diberikan, sehingga tingkat pendidikan dipandang perlu untuk diamati dalam penelitian ini. Dari Tabel terlihat bahwa sebagian besar responden memiliki pendidikan maksimum SI , yaitu sebesar 58%

Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja (Tahun)

Jumlah Responden %

1 Tahun - 5 Tahun 25 33

5 Tahun – 10 tahun 39 53

> 10 tahun 10 14

Jumlah 74 100

Sumber : Data Primer

Setiap perusahaan menginginkan karyawannya untuk terus bekerja pada perusahaan tersebut selama masa produktifnya, karena semakin lama masa kerja karyawan tersebut, maka akan dipandang semakin loyal pada perusahaan dan berpengalaman serta mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaaan. Oleh karena itu, perlu diketahui masa kerja responden sehubungan dengan penelitian ini. Dari Tabel dapat diketahui bahwa secara umum responden memilki masa kerja yang panjang terlihat dari banyaknya karyawan yang memiliki masa kerja 5 sampai 10 tahun yaitu 53%

4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Tabel 4.7

Distribusi Pendapat Dorongan Manajer Untuk Berperilaku Etis (X1)

Item Pertanyaan

STS (1)

TS (2)

KS (3)

S (4)

SS (5)

Total Pengguna

Total %

F % F % F % F % F % F %

1 4 5.4 0 0 20 27 42 56.8 8 10.8 74 100

2 4 5.4 0 0 25 33.8 45 60.8 0 0 74 100

3 4 5.4 0 0 35 47.3 35 47.3 0 0 74 100

4 4 5.4 0 0 42 56.8 28 37.8 0 0 74 100

Sumber : Data Primer

a. Pertanyaan pertama, yaitu manajer telah memiliki standar etika, sangat tidak setuju sebesar 4 orang responden, tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 20 orang responden, setuju sebesar 42 orang responden, sangat setuju sebesar 8 orang responden.

b. Pertanyaan kedua, yaitu manajer telah menunjukkan berlakunya kedisiplinan diantara mereka sendiri, sangat tidak setuju sebesar 4 orang responden, tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 25 orang responden, setuju sebesar 45 orang responden, sangat setuju tidak ada responden.

c. Pertanyaan ketiga, yaitu manajemen telah memberikan contoh perilaku etis dalam akitivitas keseharian ditempat kerja, sangat tidak setuju sebesar 4 orang responden, tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 35 orang responden, setuju sebesar 35 orang responden, sangat setuju tidak ada responden.

d. Pertanyaa keempat, yaitu manajemen tidak mentolerir tindakan pelanggaran etika yang dilakukan oleh karyawan, sangat tidak setuju sebesar 4 orang responden, tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar

42orang responden, setuju sebesar 28 orang responden, sangat setuju tidak ada responden.

Tabel 4.8

Distribusi Pendapat Iklim Etika Organisasi (X2)

Item Pertanyaan

STS (1)

TS (2)

KS (3)

S (4)

SS (5)

Total Pengguna

Total %

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 15 20.3 23 31.1 36 48.6 74 100

2 0 0 0 0 15 20.3 23 31.1 36 48.6 74 100

3 0 0 0 0 21 28.4 17 23 36 48.6 74 100

4 0 0 0 0 15 20.3 58 74.4 1 1.4 74 100

5 0 0 0 0 12 16.2 54 73 8 10.8 74 100

Sumber : Data Primer

a. Pertanyaan pertama, yaitu karyawan telah mengikuti peraturan yang dibuat oleh perusahaan secara konsisten, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 15 orang responden, setuju sebesar 23 orang responden, sangat setuju 36 orang responden.

b. Pertanyaan kedua, yaitu komunikasi tetap terjalin diantara sesama karyawan walaupun terdapat perbedaan pendapat di dalam pekerjaan, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 15 orang responden, setuju sebesar 23 orang responden, sangat setuju 36 orang responden.

c. Pertanyaan ketiga, yaitu perusahaan telah menetepkan peraturan sesuai dengan kode etik, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 21 orang responden, setuju sebesar 17 orang responden, sangat setuju 36 orang responden.

d. Pertanyaan keempat, yaitu kode etik yang berlaku dijalankan secara konsisten, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju

sebesar 15 orang responden, setuju sebesar 58 orang responden, sangat setuju 1 orang responden.

e. Pertanyaan kelima, yaitu prosedur pekerjaan telah dibuat secara tegas, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 12 orang responden, setuju sebesar 54 orang responden, sangat setuju 8 orang responden.

Tabel 4.9

Distribusi Pendapat Hubungan Kesuksesan Karir Dengan Perilaku Etis (X3)

Item Pertanyaan

STS (1)

TS (2)

KS (3)

S (4)

SS (5)

Total Pengguna

Total %

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 21 28.4 45 60.8 8 10.8 74 100

2 0 0 0 0 21 28.4 37 50 16 21.6 74 100

3 0 0 0 0 21 28.4 52 70.3 1 1.4 74 100

Sumber : Data Primer

a. Pertanyaan pertama, yaitu saya yakin etika dalam berperilaku akan menunjang kinerja saya, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 21 orang responden, setuju sebesar 45 orang responden, sangat setuju 8 orang responden.

b. Pertanyaan kedua, yaitu saya yakin akan adanya hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir yang akan saya dapatkan, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 21 orang responden, setuju sebesar 37 orang responden, sangat setuju 16 orang responden.

c. Pertanyaan ketiga, yaitu saya yakin bahwa karyawan yang sukses adalah karyawan yang berperilaku etis, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 21 orang responden, setuju sebesar 52 orang responden, sangat setuju 1 orang responden.

Tabel 4.10

Distribusi Pendapat Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Item

Pertanyaan

STS (1)

TS (2)

KS (3)

S (4)

SS (5)

Total Pengguna

Total %

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 14 16.9 60 81.1 0 0 74 100

2 0 0 0 0 42 56.8 32 43.2 0 0 74 100

3 0 0 0 0 68 91.9 6 8.1 0 0 74 100

4 0 0 0 0 68 91.9 6 8.1 0 0 74 100

Sumber : Data Primer

a. Pertanyaan pertama, yaitu gaji yang saya terima sesuai dengan beban kerja saya, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 14 orang responden, setuju sebesar 60 orang responden, sangat setuju tidak ada responden.

b. Pertanyaan kedua, yaitu lingkungan kerja saya sekarang sesuai dengan yang saya harapkan, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 42 orang responden, setuju sebesar 32 orang responden, sangat setuju tidak ada responden.

c. Pertanyaan ketiga, yaitu jabatan karir yang saya duduki sekarang sesuai dengan prestasi kerja saya, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 68 orang responden, setuju sebesar 6 orang responden, sangat setuju tidak ada responden.

d. Pertanyaan keempat, yaitu dukungan dari manajer sesuai dengan harapan saya, saya, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 68 orang responden, setuju sebesar 6 orang responden, sangat setuju tidak ada responden.

4.2.4 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan regresi linier berganda, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi yakni (1) Uji Normalitas, (2) Uji Heteroskedastisitas, dan (3) Uji Multikolinieritas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik yaitu pada Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual. Apakah titik menyebar di sekitra garis diagonal maka data telah berdistribusi normal. Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Ex

pec

ted

C

um

P

rob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan

Gambar 4.1 :Pegujian Normalitas. Sumber : Data Primer (2011).

Gambar 4.1 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Selain itu, uji normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan uji

kolmogorov-sumirnov pada tingkat signifikan 5% (0,05). Hasil uji

kolmogrov-Sumirnov dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut:

Tabel 4.11

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

74 .0000000 .69465293 .078 .078 -.044 .672 .758 N

Mean

Std. Dev iat ion

Normal Parametersa,b

Absolute Positiv e Negativ e Most Extreme

Dif f erences

Kolmogorov -Smirnov Z Asy mp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Residual

Test distribution is Normal. a.

Calculated f rom data. b.

Sumber : Data Primer Diolah (2011).

Pada Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa data berdistribusi normal karena nilai Asympy.Sig (2-tailed) sebesar 0,758 diatas pada tingkat signifikansi 0,05 atau 5 %. Atau Asymp.Sig (2-tailed) > 0,05.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan grafik dan analisis statistik berupa Uji Glejser. Melalui analisis grafik, suatu model regresi dianggap tidak terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y.

Tabel 4.12 Uji Glejser Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) .237 .401 .592 .556

Dorongan manajer untuk

berperilaku etis .032 .019 .214 1.713 .191

Iklim etika organisasi _{.008 .019 .058 .417 .678}

Hubungan kesuksesan

karir dengan perilaku etis -.025 .035 -.100 -.731 .467

a Dependent Variable: Absut

Pada Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa tidak terdapat satupun variabel indenpenden yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen. Hal ini terlihat dari probabilitas variabel bebas di atas signifikansi 5%. Jadi dapat di nyatakan bahwa model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. Berikut ini scater plot adalah sebagai berikut:

Regression Standardized Predicted Value

2 1 0 -1 -2 -3 Re gres sio n S tud ent iz ed Re sid ual 4 3 2 1 0 -1 -2 Scatterplot

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan

Gambar 4.2 : Pegujian Heteoskedastisitas. Sumber : Data Primer (2011).

c. Uji Multikolinieritas

Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan

VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel indenpenden manakah yang dijelaskna oleh variabel dependen lainnya. Tolerance adalah mengukur variabalitas variabel independent yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel independent lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance > 0,1 dan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinieritas.

Tabel 4.13 Uji Multikolinieritas

Coeffi ci entsa

8.927 .684 13.055 .000

.028 .032 .088 .881 .381 .873 1.146

.103 .033 .356 3.175 .002 .693 1.442

.174 .059 .321 2.933 .005 .726 1.377

(Constant)

Dorongan manajer untuk berperilaku etis Iklim etika organisasi Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis Model

1

B St d. Error Unstandardized

Coef f icients

Beta St andardized Coef f icients

t Sig. Tolerance VI F

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Kary awan a.

Sumber : Data Primer (2011).

Pada Tabel 4.13 memperlihatkan semua nilai variabel independent memiliki nilai Tolerance > 0,1 dan VIF < 5. Hal ini berarti tidak terjadi multikolinieritas.

4.2.5 Analisis Regresi Linier Berganda a).Uji Serempak/Uji- F

Uji-F (uji serempak) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama (serempak) pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu X1, X2, X3, berupa dorongan manajer untuk berperilaku etis, iklim

etika organisasi, hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir terhadap terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement

Indonesia Medan. Berikut ini hasil uji secara serempak (Uji-F) penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4.14 Uji Serempak (Uji-F)

ANOVAb

22.612 3 7.537 14.978 .000a

35.226 70 .503

57.838 73

Regression Residual Total Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Const ant), Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis , Dorongan manajer untuk berperilaku etis , Iklim etika organisasi

a.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Kary awan b.

Pada Tabel 4.13, memperlihatkan bahwa nilai Fhitung adalah 14,978

dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Nilai Ftabel pada tingkat

signifikan 95% (α = 0,05) sebesar 1,591. Menunjukkan bahwa etika organisasi yang terdiri dari dorongan manajer untuk berperilaku etis, iklim etika organisasi, hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.

b). Uji Parsial /Uji- t

Uji-t (uji parsial) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas (independent) yaitu X1,

X2, X3 berupa dorongan manajer untuk berperilaku etis, iklim etika

organisasi, hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir terhadap terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.

Tabel 4.15

Uji Secara Parsial (Uji-t)

Coeffi ci entsa

8.927 .684 13.055 .000

.028 .032 .088 .881 .381

.103 .033 .356 3.175 .002

.174 .059 .321 2.933 .005

(Constant)

Dorongan manajer untuk berperilaku etis Iklim etika organisasi Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis Model

1

B St d. Error

Unstandardized Coef f icients

Beta St andardized Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Kary awan a.

a. Hasil uji t menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = 8,927 + 0,028 X1 + 0,103 X2 + 0,174 X3 + e

b. Dorongan Manajer Untuk Berperilaku Etis (X1)

Dorongan manajer untuk berperilaku etis pada hasil thitung sebesar

0,881 dengan nilai ttabel sebesar 2,007, yakni thitung < ttabel (0,881 <

2,007) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel dorongan manajer untuk berperilaku etis tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.

c. Iklim Etika Organisasi (X2)

Iklim etika organisasi dengan nilai thitung sebesar 3,175 dengan nilai

ttabel sebesar 2,007 maka nilai thitung > ttabel (3,1759 > 2,007) sehingga

dapat disimpulkan bahwa iklim etika organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.

Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis dengan nilai thitung

sebesar 2,933 dan nilai ttabel sebesar 2,007 maka nilai thitung > ttabel

(2,933 > 2,007) sehingga dapat disimpulkan bahwa hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.

4.3 Pembahasan

a. Dorongan Manajer Untuk Berperilaku Etis Terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.

Dorongan manajer untuk berperilaku etis pada hasil thitung sebesar 0,881

dengan nilai ttabel sebesar 2,007, yakni thitung < ttabel (0,881 < 2,007)

sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel dorongan manajer untuk berperilaku etis tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan. Walaupun variabel ini mempunyai nilai yang kecil namumn tetap memberikan pengaruh terhadap kepuasaan kerja. Hal ini dapat disebabakan karena variabel yang lainnya yaitu iklim etika dan hubungan perilaku etis dan kesuksesan karir memberikan pengaruh yang benar-benar nyata sehingga menutupi kelemahan daripada variabel dorongan manajer untuk berperilaku etis.

b. Iklim Etika Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.

Iklim etika organisasi dengan nilai thitung sebesar 3,175 dengan nilai ttabel

sebesar 2,007 maka nilai thitung > ttabel (3,1759 > 2,007) sehingga dapat

disimpulkan bahwa iklim etika organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.

Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dalam bekerja, mengingingkan agar perusahaan memperhatikan kebutuhan mereka dan menjalankan peraturan yang telah berlaku diperusahaan dengan baik.

c. Hubungan Kesuksesan Karir Dengan Perilaku Etis Kepuasan Kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.

Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis dengan nilai thitung sebesar

2,933 dan nilai ttabel sebesar 2,007 maka nilai thitung > ttabel (2,933 > 2,007)

sehingga dapat disimpulkan bahwa hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.

Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki pandangan bahwa untuk mencapai sukses dalam karir, maka para manajer maupun karyawannya sendiri harus terlebih dahulu memiliki perilaku yang etis dan menjalankan peraturan yang berlaku di perusahaan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Kesimpulan penelitian ini adalah:

1. Dorongan manajer untuk berperilaku etis tidak berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap terhadap kepuasan kerja karyawan Iklim etika organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cemen Indonesia Medan.

2. Secara serempak etika organisasi yang terdiri dari dorongan manajer untuk berperilaku etis, iklim etika organisasi, hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.

3. Secara parsial bahwa iklim etika organisasi, dan hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir merupakan yang dominan pada PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.

5.2 Saran

Saran penelitian ini adalah:

1. Iklim etika organisasi, dan hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir perusahaan hendaknya lebih memperhatikan keinginan dan kebutuhan karyawan agar kepuasan kerja dapat tercapai secara maksimal. Etika juga mempunyai mempunyai konsekwensi terhadap konsumen, karyawan, pesaing, dan publik secara keseluruhan. Ini harus disadari

menghadapi dilemma etis (ethical dilemmas) yaitu suatu situasi dimana karyawan dituntut untuk mendefinisikan tingkah laku yang benar atau salah, seharusnya ini menjadi perhatian khusus bagi perusahaan.

2. Hendaknya lebih mempedalam variabel penelitiannya, seperti dengan menambah variabel intervening didalam penelitian selanjutnya, yakni motivasi kerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1Etika Organisasi

2.1.1 Pengertian Etika

Etika adalah ilmu tertentu dimana obyeknya yaitu kesusilaan atau etos. Etos ialah sifat dasar atau karakter yang merupakan kebiasaaan dan watak bangsa atau ras. Koentjoroningrat mengemukakan pandangannya bahwa etos merupakan watak khas yang tampak dari luar dan terlihat oleh orang lain. Etos berasal dari kata Yunani, ethos, artinya ciri, sifat, atau kebiasaan, adat istiadat atau juga kecenderungan moral, pandangan hidup yang dimiliki seseorang, suatu kelompok orang atau bangsa.

Menurut Ernawan (2007:2) etika merupakan cabang dari filsafat mencari buruknya tingkah laku manusia. Etika hendak mencari, tindakan manusia yang manakah yang baik. Etika berhubungan dengan seluruh ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan manusia dan masyarakat seperti, antropologi, psikologi, sosiologi, ekonomi, ilmu politik, dan ilmu hukum.

Menurut Simorangkir (2003:3) etika merupakan suatu usaha yang sistematis dengan menggunakan rasio untuk menafsirkan pengalaman moral individu dan sosial sehingga dapat menetapkan antara untuk mengendalikan perilaku manusia serta nilai-nilai yang berbobot untuk dijadikan sasaran dalam hidup.

2.1.2 Persamaan dan Perbedaan Etika dan Etiket 2.1.2.1 Persamaan Etika dan Etiket

Pengertian etika berbeda dengan etiket. Etiket berasal dari bahasa Perancis etiquette yang berarti tata cara pergaulan yang baik antara sesama manusia. Sementara itu etika berasal dari bahasa latin berarti falsafah moral dan merupakan cara hidup yang benar dilihat dari sudut pandang budaya, susila, dan agama. Namun berbeda ada persamaan antara keduanya (Ernawan, 2007:6) yakni:

a) Keduanya, menyangkut objek yang sama yaitu perilaku manusia.

b) Etika dan etiket mengatur perilaku manusia secara normative, artinya member norma bagi perilaku manusia dan dengan demikian menyatakan apa yang harus menyatakan apa yang harus dilakukan atau tidak boleh dilakukan.

2.1.2.2 Perbedaan Etika dan Etiket

Menurut Ernawan (2007:7) perbedaan etika dan etiket adalah:

a) Etiket menyangkut cara suatu melakukan perbuatan harus dilakukan manusia. Diantaranya beberapa cara yang mungkin, etiket menunjukkan cara yang tepat artinya cara yang diharapkan serta ditentukan dalam suatu kalangan tertentu.

b) Etiket tidak terbatas pada cara dilakukannya suatu perbuatan. Etika menyangkut pilihan yaitu apakah perbuatan boleh dilakukan atau tidak.

c) Etiket hanya berlaku dalam pergaulan pada suatu kelompok tertentu. Bila tidak ada saksi mata, maka etiket tidak berlaku.

2.1.3 Pengertian Etika Organisasi

Menurut Dalimunthe (2005:305) Etika organisasi adalah suatu perilaku manusia dalam suatu organisasi yang lebih kepada penentuan mengenai benar dan salah.

Masalah etika dihadapi pertanyaan yang fundamental seperti keadilan, kebenaran, dan tanggung jawab sosial. Perhatian terhadap standar etika yang digunakan para manajer dan tenaga kerja telah meningkat, khususnya pada organisasi bisnis. Kode etik untuk para manajer diantaranya adalah :

a) Selalu menjaga profesionalisme dan perilaku pribadi dengan standar yang tinggi.

b) Selalu mencoba untuk mengembangkan di dalam bidang manajemen

c) Meyakinkan perusahaan bahwa untuk memperlakukan semua tenaga kerja dengan adil adalah hal yang penting.

d) Selalu berusaha untuk membuat perusahaan mendapatkan keuntungan secara moneter dan dukungan dari sumber daya manusia.

2.1.4 Hubungan Etika Organisasi Dengan Kepuasan Kerja

Menurut Hyan dan Elfred (2001:317) “etika organisasi memiliki tiga tolok

hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir yang memiliki pengaruh

dengan kepuasan kerja”

2.1.4.1 Dorongan Manajer Untuk Berperilaku Etis

Dalam organisasi dimana kewenangan sah merupakan prinsip lingkungan kerja yang diakui, pegawai diharapkan mau melaksanakan perintah manajemen puncak, meskipun perintah tersebut berlawanan dengan kebenaran pendirian mereka. Konsisten dengan teori disonansi kognitif, konflik atau disonansi seperti ini dapat menjadi sumber stress yang akan mengurangi kepuasan kerja. Dari sudut pandang teori keadilan, manajemen yang mendukung perilaku etis dipandang sebagai manajemen yang adil terhadap pegawai.Ceteris paribus, hal ini Akan menghasilkan tingkat kepuasan kerja pegawai yang iebih tinggi (Hyan,2001:47) .

Karyawan akan dapat dipengaruhi oleh kekuatan yang ada disekeliling mereka, seperti teman sekerja, sistem gaji, pengawasan yang dilakukan, norma kelompok, dan kebijakan perusahaan. Konsekuensinya adalah manajer yang dalam hal ini adalah pihak manajemen, dapat mempengaruhi perilaku karyawannya melalui orientasi program-program yang diadakan untuk karyawan seperti pelatihan, kode etik karyawan, dan sistem disiplin diantara mereka sendiri.Tujuannya adalah untuk meyakinkan karyawan, bahwa mereka bukan sekedar pajangan, melainkan sangat bernilai bagi perusahaan. Selain itu juga penting bagi manajemen puncak untuk memberikan contoh dalam berperilaku etis serta menyampaikan dengan jelas dalam kebijakan yang dibuat perusahaan bahwa setiap perilaku yang tidak etis tidak akan diberi toleransi sedikitpun. Jika

kode etik yang berlaku sesuai dengan norma organisasi dan dilakukan oleh setiap karyawan, maka akan sangat efektif. Kegagalan dalam merespon terhadap perilaku tidak etis akan menyebabkan sebagian karyawan kehilangan keyakinannya terhadap etika yang berlaku di perusahaan, yang akibatnya akan mengancam seluruh sistem sosial yang ada yang sebelumnya mendukung perilaku etis di perusahaan. Untuk itu manajemen harus dapat mempertahankan dan mendukung perilaku etis yang telah ada di antara karyawannya. lndikator yang dapat menunjukkan dorongan manajer untuk berperilaku etis adalah seperti yang telah disebutkan diatas yaitu manajemen harus menjadi contoh dalam berperilaku etis, manajemen tidak diberi toleransi sedikitpun bila berperilaku yang tidak sesuai dengan kode etik mereka, dan manajemen harus menunjukkan berlakunya kedisiplinan diantara mereka sendiri.

Kode etis yang tertulis, dapat berupa perilaku moral yang tinggi dari manajemen senior, pengharapan yang realistis akan kinerja, penilaian kinerja yang mengevaluasi cara maupun basil, pengakuan yang tampak dan promosi untuk individu memperlihatkan perilaku moral yang tinggi, dan hukuman yang tampak untuk mereka yang bertindak tak etis merupakan contoh dari lingkungan organisasional yang kemungkinan besar memupuk pengambilan keputusan yang sangat etis.

Dengan demikian jelaslah hubungan dorongan manajer untuk berperilaku etis dengan kepuasan kerja yaitu bahwa manajemen yang dapat mendukung perilaku etis akan dipandang sebagai manajemen yang bersikap adil terhadap pegawai, keadilan manajemen ini akan meningkatkan kepuasan kerja.

2.1.4.2 Iklim Etika Organisasi

Usaha perusahaan dalam menjaga karyawannya agar betah bekerja pada perusahaan mereka adalah dengan memberikan gaji yang baik, penghargaan yang baik,sikap yang baik, suasana kerja yang baik, perlakuan yang adil dan fair kepada semua karyawan atas dasar-dasar yang rasional dan objektif, perlakuan yang manusiawi, jaminan terhadap hak-hak karyawan. dan sebagainya

Menurut Robbins (2001:144), “para manajer secara konsisten melaporkan

bahwa tindakan atasan mereka merupakan faktor paling panting yang mempengaruhi perilaku etis dan tak etis dalam organisasi. Dengan diketahuinya fakta ini, nilai-nilai dari mereka yang berada dalam manajemen menengah dan atas hendaknya mempunyai kaitan yang berarti pada seluruh iklim etika di dalam

suatu organisasi”

Menurut Victor dan Cullen dalam Sukiman (2002:89) Iklim etika organisasi merupakan pegangan bagi karyawannya ketika mereka menghadapi dilema etis, dan.merupakan pedoman untuk menyelesaikan permasalahan - permasalahan etis yang timbul.

Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur iklim etika dalam

organisasi menurut Hyan (2001:318) ”ada tiga yaitu egoisme, artinya perusahaan hanya mementingkan kepentingan perusahaan itu sendiri, benevolent artinya perusahaan selalu memperhatikan kepentingan karyawannya, dan disiplin yaitu

KATA PENGANTAR

Skripsi ini berjudul ” Pengaruh etika organisasi terhadap kepuasaan kerja

karyawan pada PT. Lafarge Cement Indonesia Medan ” Penulis telah banyak menerimah bimbingan, saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan yaitu kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE.,ME, selaku ketua Departemen S1 Manajemen 3. Ibu Dra. Marhayanie MSi., selaku sekretariat Departemen Manajemen 4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., MSi selaku ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara 5. Ibu Dr. Yeni Absah,SE, Msi sebagai Dosen Pembimbing 6. Ibu Dra.Friska Sipayung,.Msi selaku Pembaca Penilai

7. Kepada Kedua Orang Tua dan keluarga terimah kasih atas doa dan bantuanya.

8. Kepada Teman-teman yang selalu setia membantu di saat suka dan duka

Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... vii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori ... 7

2.1.1 Etika Organisasi ... 7

2.1.2 Kepuasan Kerja ... 14

2.2 Penelitian Terdahulu ... 16

2.3 Kerangka Konseptual ... 17

2.4 Hipotesis ... 18

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 19

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 19

3.3 Batasan Operasional ... 20

3.4 Definisi Operasional ... 20

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 22

3.6 Populasi dan Sampel ... 23

3.7 Jenis Data ... 23

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 24

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 24

3.10 Teknik Analisis Data ... 26

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan ... 31

4.2 Hasil Penelitian ... 39

4.3 Pembahasan ... 54

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 48

5.2 Saran ... 48

DAFTAR PUSTAKA ... 59 DAFTAR LAMPIRAN ... 60

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman

Tabel

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 21

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 22

Tabel 4.1 Item Total Statistic ... 39

Tabel 4.2 Reliability ... 40

Tabel 4.3 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40

Tabel 4.4 Karakteristik Berdasarkan Umur ... 41

Tabel 4.5 Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 41

Tabel 4.6 Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja ... 42

Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Dorongan Manajer Untuk Berperilaku Etis (X1) ... 42

Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Iklim Etika Organisasi (X2) ... 44

Tabel 4.9 Distribusi Pendapat Hubungan Kesuksesan Karir Dengan Perilaku Etis (X3) ... 46

Tabel 4.10 Distribusi Pendapat Kepuasan Kerja Karyawan (Y) ... 47

Tabel 4.11 Kolmogrov-Smirnov ... 49

Tabel 4.12 Uji Glejser ... 50

Tabel 4.13 Uji Multikolinieritas ... 51

Tabel 4.14 Uji Serempak (Uji-F) ... 52

Tabel 4.15 Uji Secara Parsial (Uji-t) ... 53

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

Gambar

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 18

Gambar 4.1 Struktur Organisasui...38

Gambar 4.2 Uji Normalitas ... 49

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul Halaman

Lampiran

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 60

Lampiran 2 Data Mentah Kusioner Penelitian ... 66

Lampiran 3 Data Mentah Uji Validitas dan Reliabilitas ... 63

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 64

Lampiran 5 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 74

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... 78

Lampiran 7 Analisis Regresi Linier Berganda ... 81