Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Menurut Sutrisno (2009:213) kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Mengingat bahwa apa yang digerakkan oleh seorang pemimpin bukan benda mati, tetapi manusia yang mempunyai perasaan dan akal, serta beraneka ragam jenis dan sifatnya, maka masalah kepemimpinan tidak dapat dipandang mudah. Kemauan seorang pemimpin merupakan suatu sarana untuk mencapai tujuan. Hal ini berarti bawahan dalam memenuhi kebutuhannya tergantung pada keterampilan dan kemampuan pemimpin.

Menurut Robbins dan Coulter (2010:146) pemimpin adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain dan memiliki otoritas manajerial. Kepemimpinan adalah apa yang dilakukan pemimpin. kepemimpinan merupakan proses memimpin sebuah kelompok dan mempengaruhi kelompok tersebut dalam mencapai tujuannya.

2.1.2 Teori Kepemimpinan

Menurut Robbins dan Coulter (2010 : 147), teori – teori awal kepemimpinan berfokus pada pemimpin (teori sifat) dan bagaimana pemimpin berinteraksi dengan anggota kelompoknya (teori perilaku).

1. Teori Sifat (Trait Theories)

Tujuh sifat yang berkaitan dengan kepemimpinan yang efektif :

a. Penggerak (drive). Pemimpin menunjukkan tingkat usaha yang tinggi. Mereka memiliki keinginan yang relatif tinggi terhadap keberhasilan, ambisius, memiliki banyak energi, tidak kenal lelah dalam aktivitasnya, dan menunjukkan inisiatif.

b. Hasrat untuk memimpin (desire to lead). Pemimpin memiliki hasrat yang kuat untuk mempengaruhi dan memimpin orang lain. Mereka menunjukkan kemauan untuk menerima tanggung jawab. c. Kejujuran dan integritas (honesty and integrity). Pemimpin

membangun hubungan terpercaya dengan pengikutnya dengan cara jujur dan tidak berkhianat, dan dengan menjaga konsistensi antara kata – kata dan perbuatannya.

d. Kepercayaan diri (self confidence). Pengikut mencari pemimpin yang tidak ragu – ragu. Dengan demikian, para pemimpin harus dapat menunjukkan kepercayaan diri agar dapat meyakinkan pengikutnya terhadap keputusan dan tujuan yang harus dicapai. e. Kecerdasan (inteligence). Pemimpin harus cukup cerdas agar dapat

mengumpulkan, menyatukan dan menafsirkan banyak informasi, dan mereka harus dapat menciptakan visi, memecahkan persoalan, dan mengambil keputusan yang tepat.

tinggi mengenai perusahaan, industri, dan permasalahan teknis. Dengan pengetahuan yang mendalam, pemimpin dapat membuat keputusan terbaik dan memahami implikasi keputusan tersebut.

g. Extraversion. Pemimpin adalah orang yang energik dan penuh

semangat. Suka bergaul, tegas dan jarang sekali berdiam diri atau menarik diri.

2.1.3 Gaya Kepemimpinan

Menurut Robbins dan Coulter (2010: 159 - 162) terdapat tiga pandangan tentang kepemimpinan, yaitu :

1. Kepemimpinan Transformasi – Transaksi

Teori - teori awal kepemimpinan pada awalnya memandang para pemimpin sebagai pemimpin transaksi, pemimpin yang memimpin dengan menggunakan pertukaran sosial. Pemimpin transaksi mengarahkan atau memotivasi bawahannya untuk bekerja mencapai tujuan dengan memberikan penghargaan atas produktivitas mereka. Namun terdapat tipe pemimpin yang lain, pemimpin transformasi yang menstimulasi dan menginspirasi bawahan untuk mencapai hasil yang luar biasa. Kepemimpinan transaksi dan transformasi sebaiknya tidak dipandang sebagai pendekatan yang saling bertentangan dalam menyelesaikan pekerjaan. Kepemimpinan transformasi berkembang dari hasilkepemimpinan transaksi. Kepemimpinan transformasi menghasilkan tingkat usaha dan kinerja pegawai yang jauh lebih baik daripada yang dihasilkan oleh pendekatan transaksi saja. Selain itu, kepemimpinan

transformasi bersifat lebih dari sebuah karisma karena pemimpin transformasi berusaha menanamkan kepada bawahannya kemampuan untuk mempertanyakan pandangan yang telah ada serta pandangan yang dimiliki pemimpin.

2. Kepemimpinan karismatik – visioner

Pemimpin karismatik adalah pemimpin yang antusias dan percaya diri yang kepribadiannya dan tindakannya dapat mempengaruhi orang untuk berperilaku dengan cara tertentu. Berbagai penulis telah mencoba mengidentifikasi karakteristik pribadi pemimpin karismatik. Analisis paling komprehensifmampu mengidentifikasi lima karakteristik yaitu : pemimpin karismatik mempunyai visi, mampu mengartikulasi visi tersebut, sensivitas terhadap kendala lingkungan dan kebutuhan karyawan, dan perilaku yang luar biasa. Bukti – bukti yang semakin banyak menunjukkan korelasi mengesankan antara pemimpin karismatik dan kinerja yang tinggi serta kepuasan diantara bawahan. Walaupun salah satu penelitian telah mengemukakan bahwa CEO karismatik berpengaruh pada kinerja organisasi, karisma tetap diyakini sebagai kualitas kepemimpinan yang diinginkan. Pemimpin karismatik tidak selalu dibutuhkan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Pemimpin karismatik dapat dikatakan paling tepat ketika pekerjaan bawahan memiliki tujuan ideologis atau lingkungannya menimbulkan tekanan dan ketidakpastian yang tinggi. Hal ini dapat menjelaskan mengapa saat pemimpin karismatik muncul,

perusahaan baru memulai bisnisnya atau menghadapi sebuah kritis. Walaupun istilah visi sering kali dihubungkan dengan kepemimpinan karismatik, kepemimpinan visioner sangatlah berbeda karena kemampuannya dalam menciptakan dan mengartikulasi sebuah visi masa depan yang realistis, dapat dipercaya dan menarik sehingga dapat memperbaiki situasi saat ini. Visi ini, jika dipilih dan diimplementasikan dengan tepat, dapat menghasilkan tenaga luar biasa sehingga dapat melompat jauh kemasa depan serta membutuhkan keahlian, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya. Visi organisasi sebaiknya menawarkan perumpamaan yang jelas dan menarik sehingga dapat mengetuk emosi dan memberikan inspirasi kepada orang – orang untuk mecapai tujuan organisasi.

3. Kepemimpinan Tim

Karena kepemimpinan semakin berperan dalam konteks tim serta semakin banyaknya organisasi yang menggunakan tim, peranan pemimpin dalam membimbing anggota tim menjadi sangat penting. Peran pemimpin tim memang berbeda dengan peran pemimpin tradisional. Kebanyakan pemimpin tidak siap menangai perubahan dalam tim karyawan. Seperti

yang dijelaskan oleh seorang konsultan, “manajer yang paling ahli pun

mengalami kesulitan menyesuaikan dengan perubahan karena seluruh kebiasaan perintah dan kendali yang mereka lakukan sebelumnya sudah tidak sesuai lagi. Tidak ada alasan untuk memiliki keahlian dan kesadaran

manajer adalah pemimpin berbakat, 15% lainnya tidak akan dapat memimpin sebuah tim karena bertentangan dengan kepribadian mereka dimana mereka tidak mampu mengubah gaya mereka yang dominan demi kebaikan tim. Lalu, ada jumlah besar yang berda diantaranya : kepemimpinan tim tidak ada pada mereka secara alami, namun mereka

dapat mempelajarinya.”

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian tersendiri yang unik dan khas, hingga tingkah laku dan gaya yang membedakan dirinya dengan orang lain. Menurut Rivai (2002 : 122) ada 3 macam gaya kepemimpinan yang mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu: 1. Kepemimpinan demokrasi, ditandai dengan adanya suatu struktur yang

pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan ini, ada kerjasama antara atasan dengan bawahan. Dibawah kepemimpinan demokrasi bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.

2. Kepemimpinan diktator atau otokrasi, dimana pemimpin memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang harus dikerjakan, selanjutnya karyawan melanjutkan tugasnya sesuai dengan yang diperintahkan atasan. Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan

strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi.

3. Kepemimpinan bebas, kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin berpartisipasi jika diminta oleh bawahan.

2.1.4 Dimensi Kepemimpinan

Menurut Bernardine (2005 : 57), kepemimpinan mempunyai 4 dimensi yaitu:

1. Telling (kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus mereka kerjakan).

2. Selling (keampuan menjual atau memberikan ide kepada anggota). 3. Participating (kemampuan berpartisipasi dengan anggota).

4. Delegating (kemampuan mendelegasikan kepada anggota).

2.2 Komunikasi

2.2.1 Pengertian Komunikasi

Komunikasi dapat dikatakan sebagai nafas utama kehidupan suatu organisasi. Karena pencapaian keberhasilan tujuan suatu perusahaan juga dipengaruhi oleh keberhasilan komunikasi yang dilakukan antar karyawan dengan atasan pada proses menjalankan aktivitas organisasi. Bagaimana mungkin seorang bawahan dapat melaksanakan dan menyelesaikan tugasnya, jika karyawan tersebut tidak sepenuhnya mengerti serta memahami instruksi dari pemimpinnya.

Ada begitu banyak definisi dari komunikasi yang diakibatkan oleh kompleksitas dan kayanya disiplin ilmu komunikasi. Sarah Trenholm (dalam

West dan Turner, 2008:4-5) menyatakan bahwa walaupun studi mengenai komunikasi telah ada selama berabad-abad, tidak berarti bahwa komunikasi telah dipahami dengan baik.

Husnaini (2006:346) menyatakan bahwa pengertian komunikasi ialah proses penyampaian atau penerimaan pesan dari satu orang kepada orang lain, baik langsung maupun tidak langsung, secara tertulis, lisan maupun bahasa isyarat. West dan Turner (2008:5) menyatakan pengertian komunikasi adalah proses sosial dimana individu-individu menggunakan simbol-simbol untuk menciptakan dan menginterprestasikan makna dalam lingkungan mereka. Masmuh (2010:3) menyatakan bahwa komunikasi adalah alat (instrumen) yang dipakai manusia untuk melangsungkan interaksi sosial, baik secara individu dengan individu, individu dengan kelompok ataupun kelompok dengan kelompok. 2.2.2 Komponen Komunikasi

Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat kita identifikasi komponen-komponen komunikasi. Dari komponen-komponen-komponen-komponen ini selanjutnya terbentuk proses komunikasi. Adapun beberapa komponen komunikasi yang dapat diidentifikasi adalah sebagai berikut :

a. Komunikator atau pengirim pesan

Komunikator ialah individu atau orang yang mengirim pesan. Pesan tersebut diproses melalui pertimbangan dan perencanaan dalam pikiran. Proses mempertimbangkan dan merencanakan tersebut berlanjut kepada proses

penciptaan pesan, untuk selanjutnya mengirimkannya dengan saluran tertentu kepada orang atau pihak lain.

b. Pesan atau informasi

Pesan atau informasi, ada pula yang menyebut sebagai gagasan, ide, simbol, stimuli, maupun message, pada hakekatnya merupakan sebuah komponen yang menjadi isi komunikasi. Pesan adalah informasi yang diciptakan komunikator dan akan dikirimkan kepada komunikan. Pesan ini dapat berupa pesan verbal maupun non-verbal. Pesan verbal ialah pesan yang berbentuk ungkapan kata atau kalimat baik lisan maupun tulisan. Pesan verbal secara tertulis misalnya memo, surat buku, dan pesan pendek melalui fasilitas Short Message Service (SMS) dalam telepon seluler. Pesan verbal lisan misalnya berupa percakapan langsung maupun tidak langsung melalui media. Pesan non-verbal ialah pesan isyarat, bisa berupa isyarat gerakan badan, ekspresi wajah, nada suara, dan lainnya.

c. Media atau saluran

Media adalah suatu sarana yang digunakan untuk menyampaikan pesan dari seorang komunikator kepada komunikan. Ada berbagai macam media, meliputi media cetak, audio, audio visual. Dengan variasi media yang tersedia seorang komunikator dapat menggunakan satu atau lebih dari satu media yang dirasa paling efisien untuk penyampaian pesan.

d. Komunikan atau penerima

Selain disebut sebagai komunikan atau penerima, ada sebutan lain yang cukup sering dipakai, misalnya receiver, audience, sasaran. Komunikan adalah pihak

penerima pesan. Sebenarnya, tugas seorang komunikan tidak hanya menerima pesan, melainkan juga menganalisis dan menafsirkan, sehingga dapat memahami makna pesan tersebut.

e. Umpan balik atau feedback

Umpan balik atau feedback sering pula disebut respon. Disebut demikian karena komponen ini merupakan respon atau tanggapan dari seorang komunikan setelah mendapatkan terpaan pesan. Pesan yang dterima, dianalisis, ditafsirkan oleh komunikan tentu akan mendorong komunikan itu untuk bereaksi. Reaksi yang timbul itulah yang dinamakan respon atau umpan balik itu.

f. Gangguan atau noise

Gangguan komunikasi sering kali terjadi, baik gangguan yang bersifat teknis maupun yang semantis. Gangguan teknis bisa saja terjadi karena saluran tidak berfungsi secara baik. sementara itu gangguan semantis bermula dari perbedaan dalam pemaknaan arti lambang atau simbol dari seorang komunikator dengan komunikan.

Dalam proses komunikasi tidak selalu keenam komponen komunikasi ini muncul sekaligus. Ada prasyarat minimal agar komunikasi dapat terlaksana, yakni sekurang-kurangnya harus melibatkan tiga komponen yaitu komunikator, pesan, dan komunikan. Artinya kalau ketiga komponen itu sudah ada, maka komunikasi dapat terlaksana karena sudah ada komunikator yang mengirim pesan kepada komunikan.

Menurut Suranto (2005 - 24) bentuk komunikasi dapat diklasifikasikan menurut jumlah pihak yang terlibat dalam proses komunikasi, meliputi:

a. Komunikasi Intrapersona

Proses komunikasi yang terjadi dalam diri sendiri. Misalnya proses berfikir untuk memecahkan masalah pribadi. Dalam hal ini ada proses tanya jawab dalam diri sehingga dapat diperoleh keputusan tertentu.

b. Komunikasi antarpersona

yakni komunikasi antara seseorang dengan orang lainnya, bisa berlangsung secara tatap muka maupun dengan bantuan media.

c. Komunikasi Kelompok

Komunikasi yang berlangsung dalam suatu kelompok. d. Komunikasi Massa

Komunikasi yang melibatkan banyak orang. Ada sebagian ahli mengatakan bahwa komunikasi massa adalah komunikasi melalui media massa, tetapi sebagian ahli lain berpendapat bahwa komunikasi massa tidak harus menggunakan media massa. Seperti kampanye massa yang dilakukan dihadapan masyarakat luas.

2.2.4 Tujuan Komunikasi

Tujuan dan manfaat komunikasi adalah sebagai sarana untuk:

1. Meningkatkan kemampuan manajerial dan hubungan sosial; 2. Menyampaikan dan atau menerima informasi;

4. Mengubah perilaku (pola pikir, perasaan, dan tindakan) melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, motivasi, koordinasi dan pengawasan;

5. Mengubah keadaan sosial;

6. Dua hal yang dapat mengubah perilaku dan keadaan sosial adalah komunikasi dan pengambilan keputusan. (Usman, 2006: 346)

2.2.5 Dimensi Komunikasi

Ada lima dimensi komunikasi interpersonal yang telah dikemukakan oleh De Vito (1997: 259-264) sebagai dimensi komunikasi antar karyawan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Keterbukaan

Dimensi yang pertama adalah keterbukaan, bahwa dalam berkomunikasi interpersonal seorang komunikator harus bersikap terbuka dan jujur dengan orang yang diajak berinteraksi.

2. Empati

Dimensi yang kedua adalah empati. Empati adalah suatu kemampuan seseorang untuk mengetahui apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu. Dengan kata lain antara karyawan dalam suatu organisasi dapat memahami apa yang dirasakan oleh orang lain disini

3. Sikap Mendukung

Dimensi yang ketiga adalah dimensi sikap mendukung, yaitu adanya dukungan yang diberikan atasan kepada bawahan ataupun sesama rekan kerja mengenai pekerjaan yang dilakukan selama ini, dukungan ini juga dapat dilihat dengan adanya pandangan terbuka dari atasan kepada bawahan dan sikap deskriptif yaitu mencoba menjelaskan apa yang terjadi dan dirasakan, bersikap terbuka dan terus terang dengan bawahannya, selain itu juga bersikap profesionlisme yaitu berpikiran terbuka dan mau mendengar pandangan yang berlawanan dengan dirinya.

4. Sikap Positif

Dimensi yang keempat adalah sikap positif, komunikasi interpersonal dengan dimensi ini adalah adanya sikap positif yang lebih mendukung dan memberikan support dan spirit dari atasan untuk bawahannya dalam bekerja dan melakukan tugasnya selain itu adanya sikap positif untuk mendorong orang yang menjadi teman kita berinteraksi.

5. Kesetaraan

Dimensi yang kelima dalam komunikasi interpersonal adalah kesetaraan, kesetaraan disini berbicara tentang pengakuan dari kedua belah pihak yang melakukan komunikasi interpersonal secara bersama – sama tanpa membeda – bedakan.

2.3 Kepuasan Kerja

Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat bergantung pada kemampuan organisasi tersebut dalam mencapai kinerja yang optimal. Kinerja yang baik akan dapat diraih jika produktivitas dari karyawan yang bekerja dalam organisasi mengalami kemajuan atau peningkatan. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan manajer. Untuk itu, manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya.

Sutrisno (2009:75) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam menjalani pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, sebaliknya semakin sedikit aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya.

akan terlihat tidak bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, yang pada akhirnya akan berdampak pada kualitas kerja. Sementara karyawan yang merasapuas dengan pekerjaanya akan dapat bekerja secara optimal. Karyawan yang puas mengerjakan tugasnya dengan penuh semangat sehingga memberikan hasil yang terbaik.

2.3.2 Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wibowo (2012: 503), kepuasan kerja memiliki dua teori, dalam pendapatnya dikatakan bahwa teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaanya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Di antara teori kepuasan kerja adalah two- factor theory dan value theory.

1. Two- Factor Theory

Teori dua faktor ini merupakan teori kepuasan kerja yang mengusulkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) adalah bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu, motivators dan hygiene factors.

Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan itu seperti misalnya kondisi kerja, upah, keamanan, hubungan antar karyawan dan atasan. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung dari pada pekerjaan itu seperti misalnya sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, promosi, pengembangan karir dan acknowledgement.

2. Value Theory

Pada teori ini, kepuasan terjadi pada tingkat dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang yang menerima hasil, maka akan semakin puas. Semakin dikit orang yang menerima, maka akan kurang puas.

Implikasi teori ini menekankan bahwa aspek pekerjaan perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Teori ini juga mengusulkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, Wibowo (2012: 504) menganjurkan bahwa cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.

2.3.3 Faktor-Faktor penyebab kepuasan kerja

Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. Jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi atau perusahaan tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Menurut Sutrisno (2009: 80) ada beberapa faktor penyebab kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor psikologi

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.

3. Faktor fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan , meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.

4. Faktor finansial

Merupakan faktor berhubungan dengan jaminan serta kesehatan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam - macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

2.3.4 Dimensi Kepuasan Kerja

Robbins dan Judge (2008: 99) mendefinisikan Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, per-aturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi

menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu dan sebaliknya. Adapun dimensi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1. Persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan 2. Kepuasan karyawan terhadap situasi kerja.

3. Kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Dengan adanya penelitian terdahulu, diharapkan dapat membantu peneliti sebagai patokan dasar dalam rangka penyusunan penelitian, karena telah adanya hasil-hasil penelitian dari peneliti terdahulu.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Metode

Penelitian

Hasil Penelitian Larry F.

Barnes (2007)

The influence of health care Cios Transformational

Regression Analysis

The results of the analysis suggest that individual consideration

Satisfaction aspect of

transformational leadership is concerned with treating workers uniquely as individuals. The results further suggest that health care CIOs exhibit

transactional leadership and passive leadership or non leadershipas do leaders in the norms. Ratna Kusumawati (2008) Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan Teknik analisis Model persamaan Struktural – Structural Equation Modeling (SEM) Variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Aziz Ozmen (2008) An analitycal study of the impact the preception of leaderhip styles on job satisfaction within the Turkish National Police based on the multisfactor leadership questionnaire

Regression Analysis

The results of this reasearch is The

Turkish National Police should undergo bold and radical

administrative and managerial challenges to match current systems in the modern world. For the

estblishment ofthi changes, Turkish police administrators should faithfully accept the principle of serving rather than steering in

their daily basis leadership practices Muhammad Fauzan Baihaqi (2010) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dengan Komiten Organisasi sebagai Variabel Intervening Metode analisis regresi linear, analisis jalur dan Sobel Test

Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Komitmen Organisasi positif dan signifikan.

Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan positif dan signifikan.

Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan kepuasan kerja kayawan positif dan signifikan.

Hubungan Antara Komitmen organisasi dengan Kinerja Karyawan positif dan signifikan.

Hubungan Antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan adalah positif dan signifikan Husnaina Mailisa Safitri, Amri, M. Shabri (2012 Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kerja sama tim, dan gaya komunikasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap kinerja pegawai pada sekretariat daerah kota Sabang

Anlisis Jalur (H1) terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan

demokrasi, kerja sama tim, dan gaya

komunikasi berstruktur secara simultan terhadap variabel kinerja melalui variabel kepuasan kerja pegawai. (H2) terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan

demokrasi, kerja sama tim, dan gaya

komunikasi berstruktur secara simultan terhadap variabel kepuasan kerja pegawai. (H3) terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan

pegawai. (H4) terdapat pengaruh antara kerja sama tim secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai. (H5) tidak terdapat pengaruh antara gaya komunikasi

berstruktur secara parsial terhadap

kepuasan kerja pegawai sehingga Ha ditolak dan H0 diterima.

(H6) terdapat pengaruh antara kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah kerangka berfikir mengenai bagaimana suatu teori berhubungan diantara berbagai faktor yang telah diidentifikasi penting terhadap masalah penelitian. Faktor penelitian ini terdiri atas dua variabel penelitian yang menggambarkan ruang lingkup dan pola hubungan serta sasaran yang akan dicapai dari penelitian ini, yaitu gaya kepemimpinan, komunikasi dan kepuasan kerja.

Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mempengaruhi perilaku orang lain. Pemimpin yang dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat akan dapat memuaskan bawahannya dalam bekerja.

Dalam kehidupannya sehari – hari manusia perlu berkomunikasi dengan orang lain sebagai sarana berinteraksi karena manusia merupakan makhluk sosial yang artinya manusia tidak akan dapat hidup sendiri tanpa bantuan ataupun berkomunikasi dengan orang lain. Komunikasi ini sangat diperlukan untuk saling bertukar informasi, bertukar fikiran, saling memberikan gagasan atau ide, dan banyak lagi. Seperti itu juga yang terjadi didalam sebuah organisasi atau sebuah perusahaan. Seluruh anggota perusahaan mulai dari pimpinan, pimpinan menengah maupun sampai karyawan tingkat terendah, semuanya saling berinteraksi melalui komunikasi.

Kreitner and Kinicki dalam Koesmono (2014: 35) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja mencerminkan intensitas dalam mendukung pekerjaannya itu. Penelitian ini menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi .

Berdasarkan pemikiran tersebut, maka dapat disimpulkan yang menjadi Variabel bebas (X) dari penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan komunikasi (X2). Variabel terikat (Y) dari penelitian ini adalah kepuasan kerja. Menurut Husnaina dkk, (2012) gaya kepemimpinan dan komunikasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan rumusan permasalahan dan landasan teori diatas, maka kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut, guna untuk memudahkan dalam pemahaman arah penelitian:

H2

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

2.6 Hipotesis

Noor (2011:253) menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang secara teoritis dianggap paling mungkin dan paling tinggi tingkat kebenarannya. Soewadji (2012:89) berpendapat bahwa hipotesis merupakan jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian dimana kebenarannya memerlukan pengujian secara empiris.

Berdasarkan pengertian diatas, maka berikut dipaparkan hipotesis untuk penelitian ini gaya kepemimpinan dan komunikasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

Komunikasi

2.3.4 Dimensi Kepuasan Kerja

Robbins dan Judge (2008: 99) mendefinisikan Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, per-aturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi

menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu dan sebaliknya. Adapun dimensi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1. Persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan 2. Kepuasan karyawan terhadap situasi kerja.

3. Kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Dengan adanya penelitian terdahulu, diharapkan dapat membantu peneliti sebagai patokan dasar dalam rangka penyusunan penelitian, karena telah adanya hasil-hasil penelitian dari peneliti terdahulu.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Metode

Penelitian

Hasil Penelitian Larry F.

Barnes (2007)

The influence of health care Cios Transformational Leadership behavior on workers Job

Regression Analysis

The results of the analysis suggest that individual consideration exhiited by helth care CIOs is different from the national norms. This

Satisfaction aspect of

transformational leadership is concerned with treating workers uniquely as individuals. The results further suggest that health care CIOs exhibit

transactional leadership and passive leadership or non leadershipas do leaders in the norms. Ratna Kusumawati (2008) Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan Teknik analisis Model persamaan Struktural – Structural Equation Modeling (SEM) Variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Aziz Ozmen (2008) An analitycal study of the impact the preception of leaderhip styles on job satisfaction within the Turkish National Police based on the multisfactor leadership questionnaire

Regression Analysis

The results of this reasearch is The

Turkish National Police should undergo bold and radical

administrative and managerial challenges to match current systems in the modern world. For the

estblishment ofthi changes, Turkish police administrators should faithfully accept the principle of serving rather than steering in

their daily basis leadership practices Muhammad Fauzan Baihaqi (2010) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dengan Komiten Organisasi sebagai Variabel Intervening Metode analisis regresi linear, analisis jalur dan Sobel Test

Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Komitmen Organisasi positif dan signifikan.

Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan positif dan signifikan.

Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan kepuasan kerja kayawan positif dan signifikan.

Hubungan Antara Komitmen organisasi dengan Kinerja Karyawan positif dan signifikan.

Hubungan Antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan adalah positif dan signifikan Husnaina Mailisa Safitri, Amri, M. Shabri (2012 Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kerja sama tim, dan gaya komunikasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap kinerja pegawai pada sekretariat daerah kota Sabang

Anlisis Jalur (H1) terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan

demokrasi, kerja sama tim, dan gaya

komunikasi berstruktur secara simultan terhadap variabel kinerja melalui variabel kepuasan kerja pegawai. (H2) terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan

demokrasi, kerja sama tim, dan gaya

komunikasi berstruktur secara simultan terhadap variabel kepuasan kerja pegawai. (H3) terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan

demokrasi secara parsial terhadap kepuasan kerja

pegawai. (H4) terdapat pengaruh antara kerja sama tim secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai. (H5) tidak terdapat pengaruh antara gaya komunikasi

berstruktur secara parsial terhadap

kepuasan kerja pegawai sehingga Ha ditolak dan H0 diterima.

(H6) terdapat pengaruh antara kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah kerangka berfikir mengenai bagaimana suatu teori berhubungan diantara berbagai faktor yang telah diidentifikasi penting terhadap masalah penelitian. Faktor penelitian ini terdiri atas dua variabel penelitian yang menggambarkan ruang lingkup dan pola hubungan serta sasaran yang akan dicapai dari penelitian ini, yaitu gaya kepemimpinan, komunikasi dan kepuasan kerja.

Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mempengaruhi perilaku orang lain. Pemimpin yang dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat akan dapat memuaskan bawahannya dalam bekerja.

Dalam kehidupannya sehari – hari manusia perlu berkomunikasi dengan orang lain sebagai sarana berinteraksi karena manusia merupakan makhluk sosial yang artinya manusia tidak akan dapat hidup sendiri tanpa bantuan ataupun berkomunikasi dengan orang lain. Komunikasi ini sangat diperlukan untuk saling bertukar informasi, bertukar fikiran, saling memberikan gagasan atau ide, dan banyak lagi. Seperti itu juga yang terjadi didalam sebuah organisasi atau sebuah perusahaan. Seluruh anggota perusahaan mulai dari pimpinan, pimpinan menengah maupun sampai karyawan tingkat terendah, semuanya saling berinteraksi melalui komunikasi.

Kreitner and Kinicki dalam Koesmono (2014: 35) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja mencerminkan intensitas dalam mendukung pekerjaannya itu. Penelitian ini menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi .

Berdasarkan pemikiran tersebut, maka dapat disimpulkan yang menjadi Variabel bebas (X) dari penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan komunikasi (X2). Variabel terikat (Y) dari penelitian ini adalah kepuasan kerja. Menurut Husnaina dkk, (2012) gaya kepemimpinan dan komunikasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan rumusan permasalahan dan landasan teori diatas, maka kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut, guna untuk memudahkan dalam pemahaman arah penelitian:

H2

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

2.6 Hipotesis

Noor (2011:253) menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang secara teoritis dianggap paling mungkin dan paling tinggi tingkat kebenarannya. Soewadji (2012:89) berpendapat bahwa hipotesis merupakan jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian dimana kebenarannya memerlukan pengujian secara empiris.

Berdasarkan pengertian diatas, maka berikut dipaparkan hipotesis untuk penelitian ini gaya kepemimpinan dan komunikasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

Komunikasi