Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN

OLEH

ELFIKA ANGGRAINI 110502001

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA


(2)

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN KOMUNIKASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kepemimpinan Komunikasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Penarikan sampel dengan menggunakan metode sampel jenuh yaitu penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel atau disebut juga dengan sensus. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 60 orang pegawai yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linier berganda, uji hipotesis yang terdiri dari uji signifikan parsial (Uji-t), uji signifikan simultan (Uji-F) dengan taraf signifikan 5%., dan koefisien determinasi (R2)

Berdasarkan nilai R Square sebesar 0,336 berarti 33,6% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja. Sedangkan sisanya 66,4% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.


(3)

ABSTRACT

THE INF LUENCE OF LEADERSHIP COMMUNICATION AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERF ORMANCE IN BADAN

KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN

This research aims to identify and analyze the influence of leader ship communication and work discipline on employee performance in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan . The population in this research is all employee of Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Sampling technique using the method of determining the saturated sample when all members of the population sample used as samples or also called a census. The number of samples that are used are 60 people, who are employees at Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.

The method used in this study is a descriptive analysis method, multiple linear regression method, test hypotheses consisting of partial significant test, simultaneous significant test with significance level of 5%, and coefficient of determination.

Based on value of R-square for 33,6% employee performance can be explained by the variables of communication, leadership, and work environment while the remaining 66,4%can be explained by other factors not examined in this research.

Keywords : Leadership, Communication, Work Discipline, Employee Performance


(4)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Baginda Rasulullah SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.

Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari Orangtua tercinta Papa Kardono dan Mama Elfiani Nst serta keluarga besar yang selama perkuliahan hingga penelitian skripsi ini selesai. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ac., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E. dan Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. dan Dra. Friska Sipayung, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.


(5)

4. Fivi Rahmatus Sofiyah SE, M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada Peneliti, dan Dra. Friska Sipayung, M.Si. selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

6. Adik tersayang M. Taufik Hidayat, M. Putra Royan Akbar yang telah memberikan dukungan dan semangat selama proses penyusunan skripsi. 7. Sahabat terkasih Ade Aryyani, Azhari Hidayat, Nanda Aristia, Mawaddah

Annur Pulungan yang selalu memberikan bantuan, dukungan, dan semangat selama proses penyusunan skripsi.

8. Terima kasih penulis ucapkan kepada seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya kepada teman-teman Jurusan S1- Manajemen Reguler 2011 yang telah memberikan semangat, harapan dan motivasi yang besar terhadap peneliti sampai selesainya skripsi ini.

Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Allah SWT Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan Kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

Medan, Agustus 2015 Peneliti,


(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 11

1.3 Tujuan Penelitian ... 11

1.4 Manfaat Penelitian ... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13

2.1 Uraian Teoritis ... 13

2.1.1 Kepemimpinan ... 13

2.1.1.1 Pengetian Kepemimpinan ... 13

2.1.1.2 Sifat-Sifat Kepemimpinan ... 14

2.1.1.3 Gaya Kepemimpinan ... 16

2.1.1.4 Teori Untuk Menjadi Pemimpin Yang Baik .... 17

2.1.2 Komunikasi ... 19

2.1.2.1 Pengertian Komunikasi ... 19

2.1.2.2 Tujuan Komunikasi ... 20

2.1.2.3 Fungsi Komunikasi ... 21

2.1.2.4 Pola Komunikasi ... 21

2.1.2.5 Hambatan Dalam Komunikasi ... 24

2.1.2.6 Komunikasi Yang Efektif ... 25

2.1.3 Disiplin Kerja ... 27

2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 27

2.1.3.2 Jenis Disiplin Kerja ... 30

2.1.3.3 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja... 31

2.1.3.4 Pembinaan Disiplin Kerja Karyawan ... 32

2.1.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai ... 35

2.1.4 Kinerja ... 36

2.1.4.1 Pengertian Kinerja ... 36

2.1.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 37

2.1.4.3 Evaluasi Kinerja ... 39


(7)

BAB III METODE PENELITIAN ... 46

3.1 Jenis Penelitian ... 46

3.2 Tempat dan Watu Penelitian ... 46

3.3 Batasan Operasional ... 46

3.4 Definisi Operasional... 47

3.5 Skala Pengukuran ... 55

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 55

3.7 Jenis Data ... 56

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 57

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 57

3.9.1 Uji Validitas ... 57

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 60

3.10 Teknik Analisis Data ... 61

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 61

3.10.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda ... 61

3.10.3 Pengujian Hipotesis ... 62

3.10.4 Uji Asumsi Klasik ... 64

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 66

4.1 Gambaran Umum Organisasi ... 66

4.1.1 Profil Badan Kepegawian Daerah ... 66

4.1.2 Visi dan Misi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan ... 66

4.1.3 Tugas Pokok Dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan ... 69

4.1.4 Struktur Organisasi Pegawaian Daerah Kota Medan .. 74

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 76

4.2.1 Karakteristik Responden ... 76

4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan, Komunikasi, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawai ... 77

4.3 Analisis Linier Berganda... 89

4.4 Uji Hipotesis ... 91

4.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 91

4.4.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 93

4.4.3 Pengujian Koefesien Determinasi (R2) ... 95

4.5 Uji Asumsi Klasik ... 96

4.5.1 Uji Normalitas ... 96

4.5.2 Uji Heterosdekastisitas ... 99

4.5.3 Uji Multikolinieritas ... 101

4.6 Pembahasan ... 102

4.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai . 102 4.6.2 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai ... 103


(8)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 107

5.1 Kesimpulan ... 107

5.2 Saran ... 109

DAFTAR PUSTAKA ... 111


(9)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Realisasi Penetapan Kinerja Badan Kepegawaian

Daerah Kota Medan Tahun Anggaran 2014 ... 7

Tabel 1.2 Daftar Absensi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan………... 10

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 41

Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 53

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 55

Tabel 3.3 Uji Validitas ... 58

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas ... 60

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 76

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 76

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 77

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 77

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan (X1) ... 77

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komunikasi (X2) ... 81

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X3) ... 85

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 87

Tabel 4.9 Variabel Entered/removedb ... 89

Tabel 4.10 Analisis Linier Berganda... 89

Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 92

Tabel 4.12 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 94

Tabel 4.13 Hasil Uji Koefesien Determinasi (R2) ... 95

Tabel 4.14 Uji Kolmogrov Smirnov ... 99

Tabel 4.15 Uji Glejser ... 101


(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 45 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah

Kota Medan ... 75 Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogram ... 97 Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 98


(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 115

2 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 122

3 Daftar Distribusi Jawaban Responden... 123

4 Output Analisis Linier Berganda ... 131


(12)

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN KOMUNIKASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kepemimpinan Komunikasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Penarikan sampel dengan menggunakan metode sampel jenuh yaitu penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel atau disebut juga dengan sensus. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 60 orang pegawai yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linier berganda, uji hipotesis yang terdiri dari uji signifikan parsial (Uji-t), uji signifikan simultan (Uji-F) dengan taraf signifikan 5%., dan koefisien determinasi (R2)

Berdasarkan nilai R Square sebesar 0,336 berarti 33,6% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja. Sedangkan sisanya 66,4% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.


(13)

ABSTRACT

THE INF LUENCE OF LEADERSHIP COMMUNICATION AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERF ORMANCE IN BADAN

KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN

This research aims to identify and analyze the influence of leader ship communication and work discipline on employee performance in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan . The population in this research is all employee of Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Sampling technique using the method of determining the saturated sample when all members of the population sample used as samples or also called a census. The number of samples that are used are 60 people, who are employees at Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.

The method used in this study is a descriptive analysis method, multiple linear regression method, test hypotheses consisting of partial significant test, simultaneous significant test with significance level of 5%, and coefficient of determination.

Based on value of R-square for 33,6% employee performance can be explained by the variables of communication, leadership, and work environment while the remaining 66,4%can be explained by other factors not examined in this research.

Keywords : Leadership, Communication, Work Discipline, Employee Performance


(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah faktor utama dalam perkembangan dunia kerja. Agar pencapaian tujuan organisasi berjalan dengan efektif dan efisien, sumber daya manusia dalam organisasi harus dapat dikelola dengan baik dan benar sehingga prestasi kerja menjadi tinggi. Arifin (2005) paradigma sumber daya manusia sebagai alat pelengkap organisasi harus berubah menjadi paradigma baru. Paradigma baru yang dimaksud adalah bagaimana perusahaan memposisikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus dikelola secara optimal, demi terwujudnya tujuan organisasi. Kualitas dari sumber daya itu sendiri, salah satunya dapat dilihat dari bagaimana kinerja yang ditunjukkan. Sumber daya yang berkualitas pasti memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Namun, tidak semua sumber daya manusia memiliki tingkat kualitas yang sama dalam melaksanakan tugasnya.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat strategis dan fundamental dalam organisasi. Peranan sumber daya manusia akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan oleh organisasi. Untuk mengetahui sejauh mana keberadaan peran dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi, tentu diperlukan pengukuran kinerja. Penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi kinerja individu atau tugas tim. Sedangkan menurut Dessler


(15)

dan/atau di masa lalu terhadap standar prestasinya. Kinerja sumber daya manusia sangat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.

Penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut. Perusahaan yang berhasil dan efektif merupakan perusahaan dengan individu yang didalamnya memiliki kinerja yang baik. Perusahaan yang efektif atau berhasil apabila ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Sebaliknya, perusahaan yang gagal dikarenakan faktor kinerja dari sumber daya manusia yang tidak berkualitas. Jadi kinerja sumber daya manusia sangat berpengaruh besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan tanpa terkecuali.

Faktor pertama yang dapat mempengaruhi kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok demi pencapaian tujuan. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang diinginkan. Dalam organisasi,


(16)

suatu gaya kepemimpinan yang tepat sangat diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan meningkatkan kinerja bagi karyawan sehingga diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.

Seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi para bawahannya untuk bertindak sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi. Pemimpin harus mampu memberikan wawasan, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan dari bawahannya. Inti kesuksesan suatu organisasi pada dasarnya terletak pada pemimpinnya. Fungsi kepemimpinan dalam organisasi merupakan elemen yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Selain memberikan pengarahan, juga memberikan motivasi dalam upaya peningkatan kinerja para pegawai. Untuk mengembangkan kemajuan dan perkembangan kinerja pegawai, sangat tergantung kepada sumber daya manusia sebagai pengelola langsung. Oleh sebab itu kepemimpinan mempunyai peran besar dalam meningkatkan kinerja pegawai. Sikap dan gaya serta perilaku kepemimpinan seorang pemimpin sangat besar pengaruhnya terhadap organisasi yang dipimpin bahkan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam organisasi tersebut. Gaya kepemimpinan merupakan faktor eksternal yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti bagaimana cara memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan yang mereka miliki. Sebaliknya gaya kepemimpinan yang tidak disesuaikan


(17)

merasa kurang bersemangat dalam bekerja atau bahkan kehilangan semangat kerja, sehingga menyebabkan pegawai tidak bersungguh – sungguh dalam bekerja dan perhatian yang tidak terpusat pada pekerjaan. Keadaan seperti ini berpengaruh terhadap hasil pekerjaan yang tidak optimal. Tentu saja hal ini perlu mendapat perhatian khusus, karena dapat mengganggu kelancaran kegiatan organisasi. Gaya kepemimpinan dianggap cocok apabila tujuan organisasi telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Selanjutnya faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah komunikasi yang dijalankan dalam suatu organisasi. Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misal konflik antar pegawai, dan sebaliknya. Komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga kepuasan kerja. Mengingat yang bekerja sama dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan merupakan sekelompok sumber daya manusia dengan berbagai karakter, maka komunikasi yang terbuka harus dikembangkan dan dijalankan dengan baik. Dengan demikian masing-masing pegawai dalam organisasi mengetahui tanggung jawab dan wewenangnya masing masing. Pegawai yang mempunyai komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang ditanggungnya, sehingga tingkat kinerja pegawai menjadi semakin baik. Komunikasi memegang peranan penting di dalam


(18)

menunjang kelancaran aktivitas pegawai di organisasi. Komunikasi akan lebih efektif, jika berbagai faktor yang mendukung keberhasilan dapat digunakan secara bersama-sama. Faktor - faktor tersebut diantaranya: berusaha memperoleh umpan balik, menggunakan bahasa yang benar dengan diikuti gerakan badan untuk memperjelas isi pesan, dan bila perlu dilakukan pengulangan dalam hal penyampaian, menempatkan diri baik sebagai penyampai maupun penerima. Adanya komunikasi pada sebuah instansi, maka koordinasi dan kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan bisa berjalan dengan baik. Kualitas manajemen sebuah perusahaan dinilai dari proses karyawanya berkomunikasi (Razi dan More, 2008).

Selain kepemimpinan dan komunikasi, disiplin kerja juga merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. Disiplin kerja pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Seorang pegawai dikatakan memiliki kinerja yang tinggi, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi dari pada yang ditetapkan organisasi. Tuntutan-tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap pegawai ini akan menimbulkan ketegangan dalam diri pegawai dan jika tidak dapat diatasi maka pegawai tersebut akan mengalami penurunan semangat kerja dan disiplin kerja dalam berproduksi di organisasi. Untuk mencapai kinerja yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat kerja dan disiplin kerja. Disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.


(19)

pekerjaan. Jika kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Sebagai gambaran apabila suatu organisasi hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin kerja pegawai, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan kinerja yang maksimal bila yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi.

Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan adalah suatu badan yang merupakan unsur pendukung tugas Walikota Medan, yang dipimpin oleh Kepala Badan yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah. Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan urusan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian.

Kinerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan, dapat dilihat dari tingkat keberhasilan organisasi tersebut mengelola sumber daya yang dimiliki, dalam hal ini khususnya sumber daya manusia karena kinerja yang dicapai sumber daya manusia atau pegawai pada akhirnya akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kinerja organisasi. Berikut ini adalah tabel dari Realisasi Penetapan Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan Tahun Anggaran 2014.


(20)

Tabel 1.1

Realisasi Penetapan Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan Tahun Anggaran 2014

No Sasaran

Strategis Indikator Kinerja Satuan Target Realisasi % 1 Meningkatkan

pelayanan Administrasi dan kualitas Kepegawaian Daerah Jumlah peserta prajabatan CPNS

Orang 75 11 14,67 Jumlah peserta diklat

PIM II

Orang 1 0 0,00 Jumlah peserta yang

dikirim untuk mengikuti diklat fungsional, bintek, dan seminar

Orang 10 24 240,00

Jumlah Praja IPDN yang mendapat bantuan

Orang 80 77 96,25 2 Terwujudnya

aparatur yang siap untuk mengisi posisi jabatan sesuai dengan kompetensinya

Jumlah pejabat yang dilantik

Pelantikan 6 6 100,00 Jumlah berkas

berpejakat

Dokumen 12 6 50,00 Terlaksananya kenaikan

pangkat bagi PNS yang telah memenuhi persyaratan kepangkatan

Periode 2 2 100

Jumlah pegawai yang memiliki latar belakang formal D3, D4, S1, S2, dan S3

Orang 175 223 127,43

3 Meningkatnya pemahaman PNS terhadap Peraturan Disiplin Kerja

Jumlah Unit Kerja yang dimonitoring

Unit kerja 200 100 50,00 Jumlah PNS yang

mengajukan izin perceraian/perkawinan

Orang 8 14 175,00

4 Terpenuhinya kebutuhan formasi yang dibutuhkan organisasi

Jumlah peserta sumpah ijin PNS

Orang 450 531 118,00 Jumlah peserta yang

mengikuti sosialisasi peraturan gelar, tanda jasa dan tanda kehormatan (No. 20 Tahun 2009)

Orang 60 0 0,00

5 Terwujudnya penghargaan bagi pegawai yang

berprestasi

Jumlah penerima Satya Lencana


(21)

Lanjutan Tabel 1.1

Realisasi Penetapan Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan Tahun Anggaran 2014

No Sasaran

Strategis Indikator Kinerja Satuan Target Realisasi % 6 Meningkatnya

pengetahuan PNS tentang kenaikan pangkat jabatan fungsional Jumlah pejabat fungsional yang mengikuti bintek

Pegawai 180 156 86,67

7 Tercapainya kemudahan, kelancaran, dan tepat waktu dalam memberikan pelayanan Terpeliharanya jaringan SPAK

Aplikasi 1 0 0,00 Jumlah pegawai yang

mendapat bantuan tugas belajar pendidikan S1, S2, S3

Orang 3 3 100,00

Terlayaninya keluarga PNS yang mendapat bantuan kemalangan

% 100 100 100

Penyelesaian administrasi kepegawaian

Aplikasi 1 1 100

Terlapornya harta kekayaan pejabat Negara ke KPK

Pejabat 500 28 5,6

Jumlah pengadaan kartu pengenal PNS

PNS 5000 0 0,00

Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan

Dapat dilihat pada tabel 1.1 banyak sasaran strategis yang telah direncanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah yang realisasinya tidak dapat memenuhi target. Dari 7 sasaran strategis yang telah direncanakan tidak ada 1 sasaran strategis pun yang indikator kinerjanya terealisasi atau terlaksana dengan sempurna.

Hasil prasurvei yang dilakukan terhadap pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan menunjukkan adanya permasalahan dalam hal komunikasi yang terjadi pada Badan Kepegawaian Daerah. Jalur informasi secara struktural atau pesan yang diberikan atasan kepada para pegawai disampaikan secara tidak


(22)

berurutan sehingga membuat para pegawai tidak mengerti terhadap tugas yang akan mereka kerjakan. Informasi biasanya disampaikan secara lisan melalui rapat antara pimpinan dengan para staff, kemudian para staff meneruskan pesan kepada para pegawai, apabila orang yang bersangkutan tidak berada di tempat maka informasi atau pesan disampaikan dengan menggunakan memo, tetapi pesan tersebut kurang mendapat pengarahan yang jelas dan rinci sehingga pegawai kesulitan dalam mengerjakan tugas yang diberikan kerena komunikasi yang dibatasi dan hasil yang diperoleh menjadi kurang maksimal, hal tersebut sangat mempengaruhi naik turunnya kinerja organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan seperti yang terlihat pada tabel 1.1.

Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan juga mengalami permasalahan dalam hal kepemimpinannya. Dari survei awal yang telah dilakukan pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan, Kepala Badan belum termasuk pemimpin yang baik (good leader). Hal ini tercermin dari sikap pegawainya yang terlihat santai dalam bekerja, masih banyak para pegawai yang mengobrol dan memainkan game dikomputer kantor pada saat jam kerja, seolah tidak ada perkerjaan yang harus mereka lakukan. Hal ini mencerminkan cara Kepala Badan dalam memimpin para pegawainya belum efektif karena belum bisa memotivasi pegawainya untuk serius dalam mencapai kinerja terbaiknya. Dengan tidak efektifnya hal tersebut akan berdampak pada kinerja pegawai yang bekerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan sehingga berujung pada menurunnya kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan seperti yang terlihat pada Tabel


(23)

Tabel 1.2

Tabel Daftar Kehadiran Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Bulan

Tahun 2012 (60 Orang Pegawai)

Tahun 2013 (60 Orang Pegawai)

Tahun 2014 (60 Orang Pegawai) A I S % A I S % A I S % 1 Januari - 2 - 3.33 2 - 1 5.00 2 - 2 6.66 2 Februari 1 - 1 3.33 3 2 - 5.00 1 - - 1.66 3 Maret 2 - - 3.33 2 - 1 5.00 3 2 1 10.00 4 April 2 - - 3.33 1 1 3 8.33 2 - - 3.33 5 Mei 1 - - 1.66 4 2 - 10.00 2 2 - 6.66 6 Juni 1 - 2 5.00 3 3 2 13.33 4 - 3 11.66 7 Juli 2 - - 3.33 4 - - 6.66 1 - - 1.66 8 Agustus 3 1 - 6.66 2 2 - 6.66 2 - - 3.33 9 September - 1 - 1.66 1 - - 1.66 2 - - 3.33 10 Oktober 2 - - 3.33 2 - - 3.33 3 1 - 6.66 11 November 1 - - 1.66 1 1 2 6.66 1 - - 1.66 12 Desember - 2 2 6.66 3 - - 5.00 2 - - 3.33 Total 15 6 5 43.33 29 16 9 90.00 24 5 8 61.6 %Ketidakhadiran dalam setahun 3.61 7.5 5.13 Keterangan: A=Absen, I=Izin, S=Sakit, %=Persentase daftar ketidakhadiran pegawai perbulan. Dengan standart kritis ketidakhadiran sebesar 4%.

Tabel 1.2 adalah tabel yang menunjukkan absensi para pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan dari tahun 2012 s/d 2014. Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa pada tahun 2013 dan 2014 absensi pegawai telah melewati standar kritis yang telah ditetapkan oleh organisasi, yaitu sebesar 4%. Dalam hal ini tingginya tingkat absensi dikarenakan para pegawai masih kurang disiplin terhadap peraturan yang telah ditetapkan organisasi.

Berdasarkan pengamatan dan wawancara terhadap beberapa pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan didapat informasi bahwa memang masih banyak pegawai yang tidak disiplin seperti kurangnya ketaatan pegawai terhadap peraturan-peraturan jam kerja kantor,sering terlambat masuk kerja, pulang sebelum waktunya, meninggalkan kantor pada jam kerja dan tidak mengikuti Apel pagi dan sore serta tidak hadir ke kantor dengan berbagai alasan dan tanpa alasan.


(24)

lengkap sesuai dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 60 Tahun 2007 tentang Pakaian Dinas dan atribut Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah.

Berdasarkan latar belakang ini maka penulis memiliki keinginan untuk melakukan penelitian lebih lanjut secara ilmiah dalam bentuk skripsi dengan memilih Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan menjadi subjek penelitian untuk judul skripsi : “Pengaruh kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota Medan”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. “Apakah kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota Medan?”

2. Apakah komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota Medan?”

3. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota Medan?”

4. Apakah kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota Medan?”


(25)

4.2. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota Medan.

4.3. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan diharapkan dapat memberikan masukan dalam upaya peningkatan kinerja organisasi.

2. Bagi lembaga akademik diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama ilmu manajemen.

3. Bagi peneliti diharapkan dapat menambah wawasan dan pengalaman dalam melakukan penelitian.

4. Bagi peneliti lain diharapkan dapat dijadikan referensi penelitian selanjutnya.


(26)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Kepemimpinan

2.1.1.1. Pengertian Kepemimpinan

Pemimpin adalah orang yang mendapat amanah serta memiliki sifat, sikap, dan gaya yang baik untuk mengurus atau mengatur orang lain. Sedangkan Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. (Rivai, 2006:412).

Pengertian Kepemimpinanyaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus (Kartono, 2003:45) . Dan dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi

orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.


(27)

2.1.1.2. Sifat-Sifat Kepemimpinan

Menurut Kartono (2006:47) sifat-sifat kepemimpinan terdiri dari : a. Kekuatan

Kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat pokok bagi pemimpin yang harus bekerja lama dan berat pada waktu – waktu yang lama serta tidak teratur, dan ditengah-tengah situasi yang sering tidak menentu. b. Stabilitas Ekonomi

Pemimpin yang baik itu memiliki emosi yang stabil, artinya seorang pimpinan tidak mudah tersinggung perasaan, dan tidak meledak-ledak secara emosional.

c. Pengetahuan tentang relasi insani

Seorang pemimpin harus memajukan dan mengembangkan semua bakat serta potensi anggotanya, untuk dapat bersama-sama maju dan merasakan kesejahteraan.

d. Kejujuran

Pemimpin yang baik harus memiliki kejujuran yang tinggi, yaitu jujur pada diri sendiri dan pada orang lain (terutama bawahannya).

e. Objektif

Pertimbangan pimpinan itu harus berdasarkan hti nurani yang bersih, supaya objektif (tidak subjektif, berdasarkan prasangka sendiri).

f. Dorongan Pribadi

Keinginan dan kesesuaian untuk menjadi pemimpin itu harus muncul dari dalam hati dan sanubari sendiri. Dukungan dari luar akan memperkuat


(28)

hasrat sendiri untuk memberikan pelayanan dan pengabdian diri kepada kepentingan orang banyak.

g. Keterampilan Berkomunikasi

Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap maksud orang lain, cepat menangkap esensi pernyataan orang luar dan mudah memahami maksud para anggotanya. Juga pandai mengkoordinasikan macam-macam sumber tenaga manusia, dan mahir mengintegrasikan berbagai opini serta aliran yang berbeda-beda untuk mencapai kerukunan dan keseimbangan.

h. Kemampuan Mengajar

Pemimpin yang baik diharapkan dapat menjadi guru yang baik bagi bawahannya, mengajar secara sistematis dan intensional pada sasaran tertentu, guna mengembangkan pengetahuan, keterampilan/kemahiran tekhnis tertentu, dan menambah pengalaman mereka. Hal ini dimaksudkan agar para pengikutnya dapat memberikan loyalitas dan partisipasinya. i. Keterampilan Sosial

Seorang pemimpin harus dapat bersikap ramah, terbuka, dan mudah menjalin persahabatan berdasarkan rasa saling percaya, dan mudah menjalin persahabatan berdasarkan rasa saling percaya-mempercayai. Seorang pemimpin menghargai pendapat orang lain, untuk dapat memupuk kerjasama yang baik dlam suasana rukun dan damai.


(29)

j. Cakap secara teknis atau manajerial

Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu, juga memiliki kemahiran manajerial untuk membuat rencana, mengelola, menganalisis keadaan, membuat keputusan, mengarahkan, mengontrol, dan memperbaiki situasi yang tidak aman.

2.1.1.3. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Gaya kepemimpinan juga merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Suranta, 2002). Beberapa gaya kepemimpinan tersebut :

a. Gaya Kepemimpinan Otokratis

Gaya kepemimpinan Otokratis ini meletakkan seorang pemimpin sebagai sumber kebijakan. Pemimpin merupakan segala-galanya. Bawahan dipandang sebagai orang yang melaksanakan perintah. Oleh karena itu bawahan hanya menerima instruksi saja dan tidak diperkenankan membantah maupun mengeluarkan ide atau pendapat. Dalam posisi demikian anggota atau bawahan tidak terlibat dalam soal keorganisasian. Pada tipe kepemimpinan ini segala sesuatunya ditentukan oleh pemimpin sehingga keberhasilan organisasi terletak pada pemimpin.


(30)

b. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan ini memberikan tanggungjawab dan wewenang kepada semua pihak, sehingga ikut terlibat aktif dalam organisasi, anggota diberi kesempatan untuk memberikan usul serta saran dan kritik demi kemajuan organisasi. Gaya kepemimpinan ini memandang bawahan sebagai bagian dari keseluruhan organisasinya, sehingga mendapat tempat sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia. Pemimpin mempunyai tanggungjawab dan tugas untuk mengarahkan, mengontrol dan mengevaluasi serta mengkoordinasi.

c. Gaya Kepemimpinan Laissez faire

Pada prinsipnya gaya kepemimpinan ini memberikan kebebasan mutlak kepada para bawahan. Semua keputusan dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan diserahkan sepenuhnya kepada bawahan. Dalam hal ini pemimpin bersifat pasif dan tidak memberikan contoh-contoh kepemimpinan.

2.1.1.4. Teori Untuk Menjadi Pemimpin Yang Baik

Seorang pemimpin harus mengerti tentang teori kepemimpinan agar nantinya mempunyai referensi dalam menjalankan sebuah organisasi. Beberapa teori tentang kepemimpinan antara lain :

1. Teori Sifat

Teori yang berusaha untuk mengidentifikasikan karakteristik khas (fisik, mental, kepribadian) yang dikaitkan dengna kebeerhasilan kepemimpinan. Teori ini menekankan pada atribut – atribut pribadi para pemimpin. Teori ini didasarkan


(31)

pada asumsi bahwa beberapa orang merupakan pemimpin alamiah dan dianugerahi beberapa ciri yang tidak dipunyai orang lain.

2. Teori Kepribadian Perilaku

Di akhir tahun 1940-an para peneliti mulai mengeksplorasi pemikiran bahwa bagaiman perilaku seseorang dapat menentukan keefektifan kepemimpina seseorang. Dan mereka menemukan sifat-sifat, mereka meneliti pengaruhnya pada prestasi dan kepuasan dari pengikut-pengikutnya.

a. Study dari University of Michigan

Telaah kepemimpinan yang dilakukan pada Pusat Riset Universitas of Michigan, dengan sasaran melokasi karakteristik perilaku pemimpin yang tampaknya dikaitkan dengan ukuran keefektifan kinerja.

1. Pemimpin yang job-centerd

Pemimpin yang berorientasi pada tugas menerapkan pengawasan ketat sehingga bawahan melakukan tugasnya dengna menggunakan prosedur yang telah ditentukan. Pemimpin ini mengandalkan kekuatan paksaan, imbalan, dan hukuman untuk mempengaruhi sifat – sifat dan prestasi pengikutnya.

2. Pemimpin yang berpusat pada bawahan

Mendelegasikan pengambilan keputusan pada bawahan dan membantu pengikutnya dalam memuaskan kebutuhannya dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang supportif.

b. Study dari Ohio State University 1. Membentuk struktur


(32)

Melibatkan perilaku dimana pemimpin mengorganisasikan dan mendefinisikan hubungan-hubungan di dalam kelompok, cenderung membangun pola dan saluran komunikasi yang jelas, dan menjelaskan cara-cara mengerjakan tugas yang benar. 2. Konsiderasi

Melibatkan perilaku yang menunjukkan persahabatan, saling percaya, menghargai, kehangatan, dan komunikasi antara pemimpin dan pengikutnya. Pemimpin yang memiliki konsiderasi tinggi menekankan pengtingnya komunikasi yang terbuka dan partisipasi.

2.1.2. Komunikasi

2.1.2.1. Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah proses penyampaian atau penerimaan pesan dari satu orang kepada orang lain, baik langsung maupun tidak langsung. Komunikasi adalah proses dimana orang yang bekerja dalam organisasi saling mentransmisikan informasi dan menginterpretasikan artinya. Yang penting komunikasi dalam organisasi diperolehnya komunikasi yang efisien dan efektif. Komunikasi yang efektif terjadi bila artian yang dimaksudkan oleh pengirim berita dan artian yang ditangkap oleh penerima berita itu sama dan satu. Sedangkan komunikasi yang efisien terjadi bila biayanya minimum berdasar sumber daya yang dimanfaatkan.

Komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu komunikasi menggunakan


(33)

orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan (Effendy, 2000:13). Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan, informasi dari seseorang ke orang lain (Handoko, 2002:30).

2.1.2.2. Tujuan Komunikasi

Tujuan komunikasi adalah untuk membangun/menciptakan pemahaman atau pengertian bersama. Saling memahami atau mengerti bukan berarti harus menyetujui, tetapi mungkin dengan komunikasi terjadi suatu perubahan sikap, pendapat, perilaku, ataupun perubahan secara sosial.

a. Perubahan sosial

Seorang komunikasi setelah menerima pesan kemudian sikapnya berubah, baik positif maupun negatif.

b. Perubahan pendapat

Dalam komunikasi berusaha menciptakan pemahaman. c. Perubahan perilaku

Komunikasi bertujuan untuk merubah perilaku maupun tindakan seseorang, dari perilaku yang dekstruktif (tidak mencerminkan perilaku hidup sehat, menuju perilaku hidup sehat).

d. Perubahan sosial

Membangun dan memelihara ikatan hubungan dengan orang lain sehingga menjadi hubungan yang makin baik. Dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal.


(34)

2.1.2.3. Fungsi Komunikasi

Menurut Liliweri (2007:18), secara umum ada lima kategori fungsi utama komunikasi :

a. Kendali: komunikasi bertindak untuk mengendalikan prilaku anggota dalam beberapa cara, setiap organisasi mempunyai wewenang dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan.

b. Motivasi: komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan bagaimana mereka bekerja baik dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja jika itu di bawah standar.

c. Pengungkapan emosional: bagi banyak karyawan kelompok kerja mereka merupakan sumber utama untuk interaksi sosial, komunikasi yang terjadi di dalam kelompok itu merupakan mekanisme fundamental dengan mana anggota-anggota menunjukkan kekecewaan dan rasa puas mereka oleh karena itu komunikasi menyiarkan ungkapan emosional dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial.

d. Informasi: komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan meneruskan data guna mengenai dan menilai pilihan-pilihan alternatif (Robbins, 2002 : 310).

2.1.2.4. Pola Komunikasi

Meskipun semua organisasi harus melakukan komunikasi dengan berbagai pihak dalam mencapai tujuannya, perlu diketahui bahwa pendekatan yang dipakai


(35)

antara suatu organissi dengan organisasi yang lain dapat bervariasi atau berbeda-beda (Purwanto, 2011:49).

Meskipun semua organisasi harus melakukan komunikasi dengan berbagai pihak dalam mencapai tujuannya, perlu diketahui bahwa pendekatan yang dipakai anata suatu organissi dengan organisasi yang lain dapat bervariasi atau berbeda-beda (Purwanto, 2011:49).

a. Komunikasi dari Atas ke Bawah

Seorang manajer yang menggunakan jalur komunikasi kebawah memiliki tujuan untuk menyampaikan informasi, mengarahkan, mengkoordinasikan, memotivasi, memimpin, dan mengendalikan berbagai kegiatan yang ada di level bawah.

Jalur komunikasi yang berasal dari atas (manajer) ke bawah (pegawai) merupakan penyampaian pesan yang dapat berbentuk perintah, instruksi, maupun prosedur untuk dijalankan para bawahan dengan sebaik-baiknya. Untuk mencapai tujuan yang dikehendaki, perlu diperhatikan penggunaan bahasa yang sama, sederhana, tidak bertele-tele, dan mudah dipahami dalam penyampaian pesan. b. Komunikasi dari Bawah ke Atas

Dalam struktur organisasi, komunikasi dari bawah ke atas (bottom-up atau upward communication) berarti alur pesan yang disampaikan berasal dari bawah (pegawai) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin disampaikan mula-mula berasal dari para pegawai yang selanjutnya disampaikan ke jalur yang lebih tinggi. Keterlibatan pegawai (bawahan) dalam proses pengambilan keputusan merupakan cara yang paling positif dalam upaya membantu pencapaian tujuan organisasi.


(36)

c. Komunikasi Horizontal (Horizontal Communication)

Komunikasi horizontal adalah pertukaran pesan diantara orang-orang yang sama tingkat otoritasnya didalam organasasi. Pesan ini biasanya berhubungan dengan tugas-tugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling membagi informasi. Ada beberapa tujuan tertentu dari komunikasi horizontal diantarnya adalah :

1. Mengkoordinasikan tugas-tugas.

2. Saling memberikan informasi untuk perencanaan dan aktifitas-aktifitas.

3. Memecahkan masalah yang timbul diantara orang-orang yang berada dalam tingkat yang sama.

4. Menyelesaikan konflik diantara anggota yang ada dalam bagian organisasi dan antara bagian dengan bagian yang lainnya.

5. Menjamin pemahaman yang sama antara unit-unit organisasi atau anggota unit organisasi tentang perubahan itu.

6. Mengembangkan sokongan interpersonal dari temannya. Kontak interpersonal dalam komunikasi horizontal yang mungkin terjadi dapat berupa rapat-rapat komite, interaksi informal pada waktu jam istirahat, percakapan telepon, memo dan nota, serta aktifitas sosial.

d. Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal (diagonal communication) adalah komunikasi yang melibatkan antara dua tingkat (level) organisasi yang berbeda, misalanya


(37)

2.1.2.5. Hambatan Dalam Komunikasi

Komunikasi adalah suatu cara untuk menyampaikan informasi antara satu orang dengan orang yang lain. Sebagai makhluk sosial manusia pasti melakukan komunikasi agar dapat berinteraksi satu dengan lainnya, oleh karena itu komunikasi saat erat hubungannya dengan manusia sebagai makhluk sosial. Faktor hambatan yang biasanya terjadi dalam proses komunikasi, dapat dibagi dalam 3 jenis sebagai berikut:

a. Hambatan Teknis

Hambatan jenis ini timbul karena lingkungan yang memberikan dampak pencegahan terhadap kelancaran pengiriman dan penerimaan pesan. Dari sisi teknologi, keterbatasan fasilitas dan peralatan komunikasi, akan semakin berkurang dengan adanya temuan baru di bidang teknologi komunikasi dan sistim informasi, sehingga saluran komunikasi dalam media komunikasi dapat diandalkan serta lebih efisien.

b. Hambatan Semantik

Gangguan semantik menjadi hambatan dalam proses penyampaian pengertian atau idea secara efektif. Definisi semantik adalah studi atas pengertian, yang diungkapkan lewat bahasa. Suatu pesan yang kurang jelas, akan tetap menjadi tidak jelas bagaimanapun baiknya transmisi.

Hambatan semantik dibagi menjadi 3, diantaranya:

1. Salah pengucapan kata atau istilah karena terlalu cepat berbicara. contoh: partisipasi menjadi partisisapi.


(38)

2. Adanya perbedaan makna dan pengertian pada kata-kata yang pengucapannya sama. Contoh: bujang (Sunda: sudah; Sumatera: anak laki-laki).

3. Adanya pengertian konotatif Contoh: secara denotatif, semua setuju bahwa anjing adalah binatang berbulu, berkaki empat. Sedangkan secara konotatif, banyak orang menganggap anjing sebagai binatang piaraan yang setia, bersahabat dan panjang ingatan. Untuk menghindari mis-komunikasi semacam ini, seorang komunikator harus memilih kata-kata yang tepat dan sesuai dengan karakteristik komunikannya, serta melihat dan mempertimbangkan kemungkinan penafsiran yang berbeda terhadap kata-kata yang digunakannya.

c. Hambatan Manusiawi

Hambatan jenis ini muncul dari masalah-masalah pribadi yang dihadapi oleh orang-orang yang terlibat dalam komunikasi, baik komunikator maupun komunikan.

2.1.2.6 Komunikasi Yang Efektif

Proses Komunikasi yang efektif memungkinkan manejer untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. Informasi harus dikomunikasikan kepada stafnya agar mereka mempunyai dasar perencanaan, agar rencana-rencana itu dapat dilaksanakan. ahli ada yang menyebut paduan itu sistem, ada juga yang menamakannya sarana. Korelasi antara ilmu komunikasi dengan organisasi terletak pada peninjauannya yang terfokus kepada manusia-manusia yang terlibat


(39)

komunikasi apa yang berlangsung dalam organisasi, metode dan teknik apa yang dipergunakan, media apa yang dipakai, bagaimana prosesnya, faktor-faktor apa yang menjadi penghambat dan sebagainya

Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2005). Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual. Komunikasi yang efektif berarti terciptanya suatu saling pengertian. Semua pihak yang berkomunikasi merasa telah mengertian dan dimengerti oleh pihak lain.

Prinsip yang harus diikuti untuk mencapai komunikasi yang efektif adalah berusaha mengerti terlebih dahulu, baru kemudian sayangnya justru banyak orang membalikkan prinsip. Yang terjadi adalah ketika mendengarkan bukannya untuk memahami, tetapi menjawab. Komunikasi yang efektif yang terjalin dapat ditunjukan dengan peningkatan kinerja karyawan karena telah berhasil menunjukan kerjasama yang baik.(Garnet et al, 2008).

Komunikasi efektif dilakukan dengan cara:

1. Mendengarkan dengan empatik “ Saya perlu benar-benar memahami orang-orang yang bekerja sama dengan saya”.


(40)

2. Memberikan umpan balik yang tepat dan tulus “Saya selalu mengupayakan untuk memberikan umpan balik secara tulus dalam setiap kesempatan”.

2.1.3. Disiplin Kerja

2.1.3.1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Peraturan yang dimaksud termasuk absensi, lambat masuk, serta cepat pulang pegawai. Jadi hal ini merupakan suatu sikap indisipliner pegawai yang perlu disikapi dengan baik oleh pihak manajemen. Banyak yang mengartikan disiplin itu bilamana pegawai selalu datang serta pulang tepat pada waktunya. Pendapat itu hanya salah satu yang dituntut oleh organisasi. Oleh karena itu kedisiplinan dapat diartikan sebagai tingkah laku yang tertulis maupun yang tidak tertulis (Hasibuan, 2009:212). Disiplin kerja dapat didefeinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak menggelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2003:291). Sedangkan menurut (Rivai, 2009:481) Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai.

Disiplin pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan


(41)

tertulis. (Sutrisno, 2009:94). Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2006:444). Pengertian lain dari disiplin, yaitu prosedur yang mengkoreksi atau menghukum karena melanggar peraturan atau prosedur. (Simamora,2004:610) Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan norma sosial. Oleh karena itu disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai tujuan, maka pembinaan disiplin merupakan bagian dari manajemen yang sangat penting. Manajemen apa saja dalam pelaksanaannya memerlukan disiplin segenap anggota organisasi. Disiplin dikatakan juga sebagai sarana untuk melatih dan mendidik orang-orang terhadap peraturan-peraturan agar ada kepatuhan dan supaya dapat berjalan dengan tertip dan teratur dalam organisasi. Disiplin juga dikatakan sebagai alat berkomunikasi dengan para pegawai mau berbuat seperti apa yang dianjurkan oleh atasan dan sesuai dengan peraturan organisasi yang telah ditetapkan.

Menegakkan suatu kedisiplinan penting bagi organisasi, sebab kedisiplinan berisikan peraturan-peraturan yang harus ditaati pegawai. Dengan kedisiplinan diharapkan dapat membuat pekerjaan seefisien mungkin. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana


(42)

kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.

Dengan demikian, pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi. Pembagian disiplin ada 2 jenis (Moekizat, 2002:356) yaitu:

1. Self imposed discipline yaitu disiplin yang dipaksakan diri sendiri.

Disiplin yang berasal dari diri sesorang yang ada pada hakikatnya merupakan suatu tanggapan spontan terhadap pimpinan yang cakap dan merupakan semacam dorongan pada dirinya sendiri artinya suatu keinginan dan kemauan untuk mengerjakan apa yang sesuai dengan keinginan kelompok.

2. Command discipline yaitu disiplin yang diperintahkan. Disiplin yang berasal dari suatu kekuasaan yang diakui dan menggunakan cara-cara menakutkan untuk memperoleh pelaksanaan dengan tindakan yang diinginkan yang dinyatakan melalui kebiasaan, peraturan-peraturan tertentu. Dalam bentuknya yang ekstrim “command discipline” memperoleh pelaksanaannya dengan menggunakan hukum.

Berdasarkan pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap para pegawai untuk berperilaku sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dimana dia bekerja. Rivai (2004:444) menyebutkan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meingkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang


(43)

Sikap dan perilaku yang demikian tercipta melalui proses binaan melalui keluarga, pendidikan, dan pengalaman atau pengenalan dari keteladanan dari lingkungannya. Disiplin akan membuat dirinya tahu mebedakan hal-hal apa yang seharusnya dilakukan yang wajib dilakukan, yang boleh dilakukan, yang tak sepatutnya dilakukan (karena merupakan hal-hal yang dilarang).

2.1.3.2. Jenis Disiplin Kerja

Jenis-jenis Disiplin Kerja terdiri dari beberapa macam. Newstrom dalam Asmiarsih (2006) menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, yaitu sebagai berikut:

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong SDM agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi SDM.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu yang biasa disebut sebagai tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors, pemecatan.


(44)

c. Disiplin Progresif

Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan.

Bentuk-bentuk kedisiplinan menurut Simamora (2004:611) ada 3 yaitu: a. Disiplin Manajerial, segala sesuatu tergantung pada pemimpin mulai dari awal

hingga akhir.

b. Disiplin Tim, kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan satu sam alin dan ketergantungan ini berkecambah dari suatu komitmen setiap anggota terhadap seluruh organisasi.

c. Disiplin Diri, dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan, ketangkasan, dan kendali diri.

2.1.3.3 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Ada beberapa bentuk disiplin kerja yang harus diperhatikan dalam menjalankan kebijakan sebagai pimpinan dalam sebuah organisasi/perusahaan yakni, Terdapat empat perspektif daftar menyangkut disiplin kerja yaitu: (Rivai, 2009:825)

1. Disiplin Retributif (Retributuf Disciline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.

2. Disiplin Korektif (Corektive Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.


(45)

4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perpektif), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensikonsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatif.

5. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjaminterpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.

2.1.3.4 Pembinaan Disiplin Kerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2009:194) pada dasarnya banyak faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya: 1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan

2. Karyawan.

Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan pada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar dapat bersungguh-sungguh dan berdisiplin baik untuk mengerjakannya.


(46)

3. Teladan Pemimpin

Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan disiplin kerja karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Dan keteladanan pimpinan yang baik maka disiplin kerja karyawan akan ikut baik. Sebagai seorang pimpinan harus menyadari bahwa dirinya menjadi contoh dan diteladani oleh bawahannya, untuk itu pimpinan harus mempunyai kedisiplinan yang baik agar bawahan juga dapat melaksanakan disiplin yang baik.

4. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin kerja karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya maka disiplin akan terlaksana. Balas jasa berperan penting dalam menciptakan disiplin kerja karyawan.

5. Keadilan

Keadilan akan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan, karena sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama. 6. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang paling efektif dalam mewujudkan disiplin kerja. Secara efektif merangsang disiplin dan moral kerja karyawan, karena karyawan dapat perhatian, bimbingan, petunjuk dan pengarahan dari atasannya langsung. Dengan waskat ini pimpinan akan dapat mengetahui secara langsung kedisiplinan karyawan sehingga pimpinan


(47)

karyawan, waskat juga mencari sistem kerja yang efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi dan karyawan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Pimpinan harus berani dan bertindak tegas untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi.

8. Sanksi hukum/ Punishment

Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara disiplin kerja karayawan, karena dengan sanksi hukum yang berat karyawan akan semakin takut untuk melanggar peraturanperaturan organisasi sehingga perilaku yang indisiliner akan berkurang. Berat atau ringan sanksi yang diterapkan tersebut juga mempengaruhi baik atau buruknya disiplin kerja karyawan. Hendaknya sanksi hukum tersabut tidak terlalu berat supaya sanksi tersebut dapat dijadikan pelajaran untuk mendidik karyawan agar mengubah perilakunya. Sanksi hukum yang wajar dan bersipat mendidik akan menjadi motivasi untuk memelihara disiplin.

9. Hubungan kemanusiaan

Menciptakan hubungan yang baik dan harmonis sesame karyawan baik hubungan keatas maupun kepada bawahannya yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship dan cross relationship akan ikut menciptakan disiplin kerja karyawan yang baik. Dengan menciptakan huma relationship yang serasi akan terwujudnya lingkungan kerja yang nyaman.


(48)

2.1.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai

Menurut Hasibuan (2009:194), faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Tujuan dan kemampuan.

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar karyawan tersebut disiplin dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut.

b. Kepemimpinan

Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalam menentukan kedisiplinan kerja karyawan. Karena pemimpin tersebut akan menjadi contoh bagi para bawahannya.

c. Kompensasi.

Kompensasi sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja karyawan, artinya semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan, maka senakin baik disiplin kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin jika kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.

d. Sanksi hukum.

Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat karyawan takut untuk melakukan tindakan indisipliner, dan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan akan semakin baik.


(49)

e. Pengawasan.

Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk mewujudkan kedisiplinan kerja karyawan tersebut.

2.1.4. Kinerja

2.1.4.1. Pengertian Kinerja

Arti Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.

Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Tika (2006:56) Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu

Menurut Rivai dan Basri (2005), pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Sedangkan menurut Menurut Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.


(50)

2.1.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mathis dan Jackson (2007:83) adalah “kemampuan, kompetensi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi”. Selanjutnya faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi perkantoran, menurut Suranto (2005:59) yaitu Efektifitas dan efisien, Otoritas dan tanggung jawab, Disiplin, meliputi disiplin waktu dan disiplin kerja, Inisiatif dan kreativitas.

Menurut Gibson (2003:39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :

a. Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan

fisik, latar belakang (keluarga, tingkat sosial), penggajian dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin).

b. Variabel Organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.

c. Variabel Psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.

Tiga faktor utama yang memengaruhi kinerja individu menurut Mathis dan Robert L (2006:113) adalah kemampuan individu melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi. Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun (2006:56) bahwa ada


(51)

a. Kelompok Masukan ( input ). b. Kelompok Proses ( Proccess ). c. Kelompok Keluaran ( Output ). d. Kelompok Hasil ( Outcome ). e. Kelompok Manfaat ( Benefit ). f. Kelompok Dampak ( Impact ).

Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolak ukur keberhasilan organisasi sektor publik. Menurut Mangkunegara (2006:145) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :

1. Aspek kuantitatif yaitu :

a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,

b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 2. Aspek kualitatif yaitu :

a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, b. Tingkat kemampuan dalam bekerja,

c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan


(52)

d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).

2.1.4.3 Evaluasi Kinerja

Meggison (Mangkunegara, 2005:9) mendefinisikan evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencangkup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur.

Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi.

Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja organisasi sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan Organisasi yang bersangkutan dan dapat melindunginya.

Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kerja adalah: a. Evaluasi Kinerja Pengenalan

Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan Organisasi untuk menentukan apakah


(53)

b. Evaluasi Kinerja Tahunan

Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja diorganisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepesonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja Organisasi (sekali dan selamanya). c. Evaluasi Kinerja Khusus

Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan, pebedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas permintaan ketua atau anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan status organisasi, seperti untuk meninjau peran organisasi, perubahan supervisior atau pengarahan, penyesuaian gaji, promosi, dan sebagainya. d. Tindakan Koreksi

Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif.

e. Sesi Umpan Balik

Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi kinerja ditempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas keryawan yang terus dipelihara oleh ketua tim. f. Laporan Status Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan,

bulanan, kuartalan) yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim.


(54)

Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :

a. Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga merekatermotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasisama dengan prestasi yang terdahulu

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan danaspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaanyang diembannya sekarang

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya.

2.2. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Variabel Penelitian Judul Penelitian Teknik Analisis Data Hasil Penelitian Wahana (2015) Gaya kepemimpinan transformasional , Lingkungan kerja , Kinerja (Y) Pengaruh gaya kepemimpinan transformasion al terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Medan Analisis Linier Berganda Gaya kepemimpinan transformasion al, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada


(55)

Medan.

Lanjutan Tabel 2.1 Nama Peneliti Variabel Penelitian Judul Penelitian Teknik Analisis Data Hasil Penelitian Ananto (2014) Kepemimpinan ( ),

Motivasi ( ), Disiplin Kerja ( )

Analisis

Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai pada

PT. DHL

Global Forwarding Semarang Branch Analisis Linier Berganda Gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. DHL Global Forwarding Semarang Branch Suprianto (2011) Komunikasi , Kepemimpinan , Kinerja (Y)

Pengaruh komunikasi dan gaya

kepemimpinan terhadap Kinerja Organisasi pada. PT. BRI Tbk Cabang Binjai Analisis Linier Berganda Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Organisasi pada. PT. BRI Tbk Cabang Binjai

2.3. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2008:89). Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah


(56)

kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja sebagai variabel X dan Kinerja sebagai variabel Y.

Kepemimpinanyaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus (Kartono 2003:45).

Menurut (Effendy, 2000:13), komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu komunikasi menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau tingkah laku seorang atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan.

Menurut (Sastrohadiwiryo,2001 : 291), disiplin Kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja pegawai adalah persepsi pegawai terhadap sikap pribadi pegawai dalam hal ketertiban dan keteraturan diri yang dimiliki oleh pegawai dalam bekerja di perusahaan/organisasi tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan dirinya, orang lain, atau lingkungannya. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.


(57)

Maulizar (2012) menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja pegawai secara maksimal. Banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, seperti kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja. Untuk mengukur kinerjatidaklah mudah, karena banyak aspek yang dapat mempengaruhi hal tersebut. Oleh sebab itu, adanya kinerja yang maksimal diharapkan dapat meningkatkan kinerjapegawai.

Kepemimpinan dapat mendorong peran pegawai kearah posisi yang memiliki tanggung jawab yang lebih besar, lebih memberikan kebebasan mereka mengambil keputusan dan berkreasi. Perhatian pimpinan organisasi terhadap kelancaran pelaksanaan tugas pengembangan karir pegawai, dapat membangkitkan semangat kerja atau memotivasi pegawai. Cara berkomunikasi dalam penyampaian informasi dan perhatian pimpinan dapat dilihat dari gaya kepemimpinan yang dilaksanakan terhadap para pegawai dengan menekankan hubungan atau menekankan tugas, sehingga dapatmempengaruhi kinerja pegawai.

Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) menyatakan bahwa disiplin kerja pegawai bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap pegawai dan harus dibudayakan dikalangan pegawai agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap organisasi. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya


(58)

kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan - peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan pegawai memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan maka model kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai Gambar 2.1 berikut :

Gambar. 2.1 Kerangka Konseptual

2.3. Hipotesis

Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. “Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan”.

2. “Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan”.

3. “Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kepemimpinan

Kinerja Komunikasi


(1)

29

5

5

5

5

5

5

30

30

5

5

5

5

5

4

29

31

5

5

5

5

5

5

30

32

5

5

5

5

5

5

30

33

5

5

5

5

5

5

30

34

5

5

5

5

5

4

29

35

5

5

5

5

5

5

30

36

5

4

5

5

5

5

29

37

5

5

5

5

5

3

28

38

4

5

5

3

5

5

27

39

5

5

3

5

5

5

28

40

4

5

5

5

5

5

29

41

5

5

5

5

4

5

29

42

5

3

5

5

5

5

28

43

5

5

5

5

5

5

30

44

5

5

5

5

5

5

30

45

5

5

5

5

4

5

29

46

3

5

5

5

5

5

28

47

5

5

5

5

5

5

30

48

5

5

5

5

5

5

30

49

5

5

5

5

4

5

29

50

3

5

5

5

5

5

28

51

5

5

5

5

5

5

30

52

5

5

5

5

5

5

30

53

5

5

5

5

5

5

30

54

5

5

5

5

5

4

29

55

5

5

3

5

5

5

28

56

5

5

5

4

5

5

29

57

5

5

5

5

5

5

30

58

5

5

5

5

5

5

30

59

3

5

5

5

5

5

28


(2)

Lampiran 4. Output Analisis Linier Berganda

Regression

Casewise Diagnosticsa

Case

Number Std. Residual Kinerja_Pegawai Predicted Value Residual

1 .168 30.00 29.8803 .11971

2 .031 29.00 28.9776 .02239

3 .336 29.00 28.7600 .23998

4 -1.392 28.00 28.9936 -.99364

5 -.623 29.00 29.4448 -.44484

6 1.417 30.00 28.9882 1.01179

7 .146 30.00 29.8960 .10395

8 .815 30.00 29.4182 .58178

9 .480 30.00 29.6573 .34273

10 .634 29.00 28.5476 .45240

11 -1.057 28.00 28.7546 -.75459

12 -2.024 28.00 29.4448 -1.44484

13 -.281 29.00 29.2006 -.20063

14 -.623 29.00 29.4448 -.44484

15 -.752 28.00 28.5370 -.53700

16 -1.223 27.00 27.8734 -.87338

17 1.417 30.00 28.9882 1.01179

18 .778 30.00 29.4448 .55516

19 .344 29.00 28.7546 .24541

20 .800 30.00 29.4288 .57119

21 .002 29.00 28.9988 .00120

22 1.417 30.00 28.9882 1.01179

23 1.105 30.00 29.2112 .78877

24 .031 29.00 28.9776 .02239

25 .473 30.00 29.6624 .33757

26 -.152 30.00 30.1085 -.10847


(3)

29 1.417 30.00 28.9882 1.01179

30 -.311 29.00 29.2218 -.22182

31 1.105 30.00 29.2112 .78877

32 .175 30.00 29.8749 .12515

33 .160 30.00 29.8855 .11455

34 -.311 29.00 29.2218 -.22182

35 1.417 30.00 28.9882 1.01179

36 .017 29.00 28.9882 .01179

37 -2.024 28.00 29.4448 -1.44484

38 -1.551 27.00 28.1070 -1.10699

39 -.752 28.00 28.5370 -.53700

40 .671 29.00 28.5210 .47903

41 .344 29.00 28.7546 .24541

42 -1.674 28.00 29.1952 -1.19520

43 .488 30.00 29.6518 .34817

44 .778 30.00 29.4448 .55516

45 .344 29.00 28.7546 .24541

46 -1.347 28.00 28.9616 -.96158

47 1.432 30.00 28.9776 1.02239

48 1.105 30.00 29.2112 .78877

49 .336 29.00 28.7600 .23998

50 -1.674 28.00 29.1952 -1.19520

51 .160 30.00 29.8855 .11455

52 -.457 30.00 30.3261 -.32606

53 -.167 30.00 30.1191 -.11907

54 .344 29.00 28.7546 .24541

55 -1.057 28.00 28.7546 -.75459

56 .671 29.00 28.5210 .47903

57 1.432 30.00 28.9776 1.02239

58 1.090 30.00 29.2218 .77818

59 -1.674 28.00 29.1952 -1.19520

60 -.601 29.00 29.4288 -.42881


(4)

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 27.8734 30.3261 29.1833 .49480 60

Residual -1.44484 1.02239 .00000 .69549 60

Std. Predicted Value -2.647 2.309 .000 1.000 60

Std. Residual -2.024 1.432 .000 .974 60

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Lampiran 5. Output Uji Asumsi Klasik

Regression

Variables Entered/Removed Model Variables Entered Variables

Removed Method

1 Disiplin_Kerja, Komunikasi, Kepemimpinana

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin-Watson R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .580a .336 .300 .71388 .336 9.448 3 56 .000 1.755

a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Komunikasi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Coefficient Correlationsa

Model Disiplin_Kerja Komunikasi Kepemimpinan

1 Correlations Disiplin_Kerja 1.000 -.094 -.279

Komunikasi -.094 1.000 .054

Kepemimpinan -.279 .054 1.000


(5)

Komunikasi -.001 .011 .001

Kepemimpinan -.004 .001 .016

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) Kepemimpinan Komunikasi Disiplin_Kerja

1 1 3.998 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .001 68.769 .00 .05 .55 .34

3 .001 82.437 .02 .47 .08 .62

4 .000 135.405 .98 .47 .37 .03

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 27.8734 30.3261 29.1833 .49480 60

Std. Predicted Value -2.647 2.309 .000 1.000 60

Standard Error of Predicted Value

.100 .365 .177 .054 60

Adjusted Predicted Value 28.0483 30.3726 29.1941 .48403 60

Residual -1.44484 1.02239 .00000 .69549 60

Std. Residual -2.024 1.432 .000 .974 60

Stud. Residual -2.070 1.458 -.007 1.006 60

Deleted Residual -1.51181 1.05914 -.01075 .74287 60

Stud. Deleted Residual -2.135 1.473 -.011 1.018 60

Mahal. Distance .184 14.473 2.950 2.613 60

Cook's Distance .000 .166 .017 .029 60

Centered Leverage Value .003 .245 .050 .044 60


(6)