Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Konstruksi di Wilayah Perkotaan Sarbagita.

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PERUSAHAAN JASA

KONSTRUKSI DI WILAYAH PERKOTAAN

SARBAGITA

TUGAS AKHIR

Oleh :

Ni Kadek Dwiraravika NIM : 1204105004

JURUSAN TEKNIK SIPIL FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS UDAYANA

i

HALAMAN PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya: Nama : Ni Kadek Dwiraravika

NIM : 1204105004

Judul TA : Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Konstruksi di Wilayah Perkotaan Sarbagita Dengan ini saya nyatakan bahwa dalam Laporan Tugas Akhir/Skripsi saya ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya, juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

ii

KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI UNIVERSITAS UDAYANA

FAKULTAS TEKNIK

JURUSAN TEKNIK SIPIL

Kampus Bukit JimbaranTelp./Fax: (0361) 703385

http://www.sipil.unud.ac.id

Email: sipil@unud.ac.id

LEMBAR PENGESAHAN LAPORAN TUGAS AKHIR

Tugas akhir ini telah diujikan dan dinyatakan lulus, sudah direvisi serta telah mendapat persetujuan pembimbing sebagai salah satu persyaratan untuk menyelesaikan Program S-1 pada Jurusan Teknik Sipil, Fakultas Teknik Universitas Udayana.

Judul Tugas Akhir : Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Konstruksi di Wilayah

Perkotaan Sarbagita

Nama : Ni Kadek Dwiraravika

NIM : 1204105004

Jurusan : Teknik Sipil

iii

ABSTRAK

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karena sukses tidaknya suatu perusahaan tergantung dari sumber daya manusia dan pemimpinnya.Seorang pemimpin perusahaan hendaknya memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik dan diimbangi dengan prilaku yang baik pula sehingga dapat memberikan pengaruh terhadap karyawan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.Knowledge (pengetahuan), skill

(keterampilan), dan attitude (sikap) adalah tiga kompetensi yang harus dimiliki dan diperhatikan oleh pemimpin krena knowledge, skill, dan attitude yang ditunjukan oleh pemimpin dapat mencerminkan bagaimana suatu perusahaan itu dikelola.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kepemimpinan (pengetahuan/knowledge, keterampilan/skill, dan sikap/attitude) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi di wilayah perkotaan sarbagita.

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan perusahaan jasa konstruksi di wilayah perkotaan sarbagita (Denpasar-Badung-Gianyar-Tabanan). Data penelitian dilakukan dengan metode purposive sampling yang menghasilkan 54 responden. Teknis analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, analisis korelasi berganda, analisis determinasi,uji f, dan uji t dengan bantuan program SPSS 23.

Berdasarkan hasil analisis didapatkan bahwa pengetahuandan keterampilan pemimpin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dari hasil perhitungan uji t, dimana diperoleh nilai thitung pengetahuan sebesar 1,722 dan nilai thitung keterampilan sebesar 5,618. Kedua nilai tersebut lebih besar dari ttabel yaitu 1,676. Sedangkan untuk sikap pemimpin memiliki hubungan positif tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawankarena berdasarkan hasil uji t nilai thitung lebih kecil dari ttabel yaitu 1,406. Hubungan signifikan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap pemimpin secara simultan berpengaruh positif dan nyata terhadap kinerja karyawan berdasarkan nilai yang didapat perhitungan uji f sebesar 14,911 lebih besar dari nilai ftabel yaitu 2,79. Untuk nilai R square sebesar 0,472 atau 47,2% dapat dijelaskan oleh ketiga variabel independen, sisanya 52,8% disebabkan oleh faktor lain.Dengan demikian pimpinan perusahaan jasa konstruksi dapat mengkombinasikan ketiga faktor penting yaitu pengetahuan, keterampila, dan sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.

iv

UCAPAN TERIMAKASIH

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikantugas akhir yang berjudul “ Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Konstruksi di Wilayah Perkotaan Sarbagita”.

Selesainya tugas akhir ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, saran, dan motivasi dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih pada dosen pembimbing Ir. Nym. Martha Jaya, M.Const. Mgt., Ph.D, GCInstCES, Ir. I Gusti Ketut Sudipta, MT dan juga kepada orangtua, teman-teman mahasiswa Teknik Sipil angkatan 2012serta semua pihak yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu.

Penulis menyadari bahwatugas akhir ini masih banyak terdapat kekurangan, karena keterbatasan ilmu yang penulis miliki. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun demi kesempurnaan Laporan ini. Atas perhatiannya, penulis ucapkan terima kasih.

Denpasar, Mei 2016

v

DAFTAR ISI

HALAMAN PERNYATAAN ... i

LEMBAR PENGESAHAN LAPORAN TUGAS AKHIR... ii

ABSTRAK ... iii

UCAPAN TERIMAKASIH ... iv

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 2

1.3 Tujuan Penelitian ... 2

1.4 Manfaat Penelitian ... 3

1.5 Batasan Masalah ... 3

BAB IITINJAUAN PUSTAKA ... 4

2.1 Kepemimpinan ... 4

2.1.1 Pengetahuan (knowledge) ... 6

2.1.2 Keterampilan (skill) ... 8

2.1.3 Sikap (Attitude) ... 10

2.1.4 Tipe-tipe Kepemimpinan ... 11

2.1.5 Fungsi Kepemimpinan dan Sifat-sifat Pemimpin ... 13

2.1.6 Gaya Kepemimpinan ... 14

2.1.7 Kualitas Kepemimpinan ... 15

2.2 Kinerja ... 16

2.2.1 Tujuan Kinerja ... 16

2.2.2 Sasaran kinerja ... 17

2.2.3 Penilaian Kinerja ... 18

2.3 Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ... 19

2.4 Faktor-Faktor Pengaruh Kepemimpinan dan Kinerja ... 19

2.5 Kualifikasi Jasa Pelaksana Konstruksi ... 20

2.5.1 Penetapan Kualifikasi ... 21

2.5.2 Penjelasan Kualifikasi ... 21

2.6 Kuesioner ... 23

2.6.1 Sampel ... 23

2.6.2 Teknik Sampling ... 24

2.7 Uji Validitas ... 26

2.8 Uji Reliabilitas Instrumen ... 27

2.9 Analisis Regresi Linier Berganda ... 28

2.10 Analisis Korelasi Berganda ... 29

2.11 Analisis Determinasi ... 30

2.12 Uji F-test ... 30

vi

BAB IIIMETODE PENELITIAN... 33

3.1 Kerangka Penelitian ... 33

3.2 Uraian Kerangka Penelitian ... 34

3.2.1 Ide Permasalahan ... 34

3.2.2 Obyek dan Lokasi Penelitian ... 34

3.2.3 Pengumpulan Data Sekunder ... 35

3.2.4 Variabel Penelitian ... 35

3.2.5 Desain Kuesioner ... 36

3.2.6 Pilot Study ... 37

3.2.7 Pengumpulan Data Primer ... 37

3.2.7.1 Metode Pengumpulan Data ... 37

3.2.7.2 Penentuan Sampel ... 37

3.2.8 Uji Kuesioner ... 38

3.2.9 Pengolahan Data ... 39

3.2.10 Analisis Data ... 39

BAB IVHASIL DAN PEMBAHASAN ... 41

4.1 Karakteristik Responden ... 41

4.2 Pilot Study ... 41

4.2.1 Pengujian Validitas ... 41

4.2.2 Pengujian Reliabilitas ... 43

4.3 Pengumpulan Data Primer Tahap II ... 44

4. 3.1 Data Responden ... 44

4. 3.2 Jabatan ... 45

4. 3.3 Pengalaman Kerja ... 45

4. 3.4 Tingkat Pendidikan ... 46

4.4 Pengolahan Data ... 46

4.5 Analisis Data ... 46

4.5.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 46

4.5.2 Analisis Korelasi Berganda ... 48

4.5.3 Analisis Determinasi ... 49

4.5.4 Uji Anova (Uji F) ... 50

4.5.5 Uji t ... 52

BAB VPENUTUP ... 56

5.1 Simpulan ... 56

5.2 Saran ... 57

DAFTAR PUSTAKA ... 58

vii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Bentuk struktur organisasi ... 5 Gambar 3.1 Kerangka Penelitian ... 34

viii

ix

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 LatarBelakang

Potensi usaha jasa konstruksi sangat berperan dalam kegiatan perekonomian, khususnya dalam kegiatan pembangunan. Adanya industri jasa konstruksi, akan memberikan peluang yang besar bagi penyerapan tenaga kerja yang memiliki keahlian dibidang industri jasa konstruksi dan bangunan. Dengan tersedianya lapangan pekerjaan, maka akan menciptakan pendapatan bagi tenaga kerja dan mengurangi tingkat pengangguran.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan, disamping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang semakin penting dijaman sekarang ini disebabkan karena perubahan pandangan terhadap karyawan, jika dulu karyawan cenderung sering ditekan untuk mendorong efisiensi, tetapi pandangan saat ini menganggap karyawan sebagai salah satu partner untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi dapat dikatakan sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karena sukses tidaknya suatu perusahaan sangat tergantung dari sumber daya manusianya.

Kepemimpinan adalah keseluruhan aktifitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama (Martoyo, 2007). Kepemimpinan merupakan unsur penting dalam sebuah organisasi, sebab tanpa adanya kepemimpinan suatu perusahaan akan mengalami kemunduran. Apabila dalam suatu perusahaan tercipta kesenjangan antara pemimpin dan bawahannya, maka akan timbul rasa tidak nyaman yang mana nantinya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Peran pemimpin dalam suatu perusahaan sangat diharapkan dalam menciptakan rasa keadilan bagi karyawan karena karakteristik pemimpin akan berpengaruh terhadap iklim kerja dalam suatu perusahaan. Seorang pemimpin akan berusaha mempengaruhi karyawannya agar dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan

2 kebijakan yang telah ditetapkan, di antaranya dengan memberikan pujian, memberikan hadiah dan penghargaan tertentu, serta melakukan tindakan korektif, bahkan dengan menggunakan cara memberikan tekanan terhadap karyawannya.Pengetahuan/knowledge, keterampilan/skill, dan sikap/attitudeadalah tiga kompetensi yang harus dimiliki dan diperhatikan oleh pemimpin karena pengetahuan, keterampilan, dan siakap yang ditunjukan oleh pemimpin dapat mencerminkan bagaimana suatu perusahaan itu dikelola.

Kinerja atau performance merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Desssler, 2000). Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahaan. Dengan demikiankaryawan memegang peranan penting dalam menjalankan segala aktivitas perusahaan agar dapat tumbuh dan berkembang mempertahankan kelangsungan hidup perusahaannya.

Kawasan Denpasar sebagai Ibu Kota Provinsi Bali memberikan pengaruh sangat besar kepada kabupaten sekitarnya (Badung, Gianyar dan Tabanan) membentuk satu kesatuan geografis dan ekonomi yang disebut kawasan Metropolitan Sarbagita. Pesatnya pembangunan pada kawasan metropolitan Sarbagita menyebabkan banyaknya perusahaan jasa konstruksi di kawasan tersebut.Oleh karena itu perlu diteliti pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi di perkotaan Sarbagita.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas rumusan masalah yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah bagaimanakah pengaruh kepemimpinanterhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi di wilayah perkotaan Sarbagita.

1.3 TujuanPenelitian

Tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah untuk mengetahuipengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi di wilayah perkotaan Sarbagita.

3

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalahmengetahui pengaruh kepemimpinan terhadapkinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi di wilayahperkotaan Sarbagita. Selain itu manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah untuk lebih mendalami ilmu Teknik Sipil pada umumnya dan manajemen konstruksi pada khususnya.

1.5 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas maka perlu adanya batasan masalah sehingga arah dan tujuan yang diinginkan dapat terlihat dengan jelas dalam penelitian ini. Adapun batasan-batasan masalah adalah sebagai berikut.

1. Penelitian dilakukan pada perusahaan jasa konstruksi yang berada pada kualifikasi kecil dan menengah dengan nilai proyek kurang dari 50 Milyar di wilayah Perkotaan Denpasar-Badung-Gianyar-Tabanan (Sarbagita).

2. Penelitian dilakukan pada perusahaan jasa konstruksi yang terdaftar sebagai anggota asosiasi di Gabungan Pelaksana Konstruksi Nasional Indonesia (GAPENSI).

3. Variabel kepemimpinan yang akan diteliti adalah komponen pengetahuan/knowledge, keterampilan/skill, dan sikap/attitude.

4. Analisis data :

 Uji Instrument/ Kuesioner : Uji validitas dan Uji reliabilitas

 Menganalisisknowledge/pengetahuan, skill/keterampilan, dan

attitude/sikapterhadap kinerja karyawan dengananalisis Regresi Linear Berganda, analisis Korelasi Berganda,analisis Determinasi, Uji f dan Uji t.

4

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama. Kepemimpinan yang baik perlu dikembangan dan dipelihara sebaik-baiknya, karena manajemen yang berhasil bersumber atau bergantung pada adanya kepemimpinan yang baik (Martoyo,2007).

Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi atau usaha.Faktor kepemimpinan akan tampak dalam proses dimana seseorang mengarahkan, membimbing, mempengaruhi, dan menguasai pikiran, perasaan atau tingkah laku oramg lain. Pemimpin harus menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan bawahannya, sehingga terciptamya suasana kerja yang membuat bawahan merasa aman, tentram, dan memiliki suatu kebebasan dalam mengembangkan gagasannya dalam rangka mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan. Kepemimpinan yang sukses,menunjukan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan dengan sukses pula.

Setiap kemampuan dalam kepemimpinan harus melekat erat pada seorang manajer, apapun ruang lingkup tanggung jawabnya. Tanpakemampuan memimpindalam hal manajemen, tidak mungkin seorang manajer berhasil baik dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Sikap dan gaya serta prilaku kepemimpinan manajer sangat besar pengaruhnya terhadap organisasi yang dipimpinnya, bahkan dapat berpengaruh terhadap produktivitas organisasinya.

Organisasi dibentuk untuk mempersatukan kegiatan-kegiatan dari dua individu atau lebih dibawah satu koordinasi, dan berfungsi mempertemukan mereka menjadi satu tujuan (Ervianto,2005). Semakin banyak individu atau kelompok yang terlibat dalam suatu kegiatan atau jenjang kewenangan yang beragam, maka bentuk organisasi akan semakin kompleks (dapat berupa material, informasi, ataupun masyarakat) melalui suatu tatanan koordinasi yang memungkinkan organisasi mencapai tujuan yang diinginkan.

5 Bentuk dan struktur organisasi dapat dilihat pada gambar 2.1 berikut (Ervianto,2005) :

Gambar 2. 1 Bentuk struktur organisasi Uraian tugas dan tanggung jawab masing-masing personil : a. Pimpinan

Sebagai pimpinan tertinggi yang bertanggung jawab atas kelancaran dan pelaksanaan kegiatan perusahaan, mengkoordinir serta membimbing kegiatan perusahaan sehari-hari, mempertanggung jawabkan semua kewajiban yang menyangkut rugi laba perusahaan, produksi, keuangan dan pemasaran.

b. Manajer Perencanaan

Memberikan pengarahan baik untuk manajer maupun karyawan nonmanajerial untuk dapat mengetahui apa yang harus dicapai, dengan siapa harus bekerja sama, dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tidak dapat berjalan dengan baik. Selain itu c. Manajer Pelaksanaan

Mengkoordinasikan dan bertanggung jawab terhadap pelaksanaan rencana, memimpin dan mengendalikan pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan.

Pimpinan Manajer Perencanaan Manajer Pelaksanaan Manajer Kepala Proyek Manajer Pengendalian Staff Perencanaan Staff Pelaksanaan Kepala Proyek Staff Pengendalian Staff Perencanaan Staff Pelaksanaan Kepala Proyek Staff Pengendalian Tim Proyek

6 d. Manajer Pengendalian

Mengontrol segala kegiatan yang dilaksanakan agar sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan sebelumnya untuk mencapai tujuan organisasi agar terselenggara dengan baik, serta menentukan rencana kerja yang akan datang. e. Kepala Proyek

Kepala Proyek adalah orang yang diberi wewenang dan tanggung jawab oleh kontraktor untuk memimpin, mengatur dan mengawasi serta membuat keputusan yang terbaik dalam pelaksanaan proyek secara keseluruhan. Tugas kepala proyek adalah menguasai detail kontrak dan spesifikasi teknis kontrak, menyusun Rencana Mutu Proyek termasuk jadwal serta metode kerja bersama-sama dengan Site Manager pada awal proyek, menyusunRencana Anggaran Pelaksana (RAP) berdasarkan RAP awal dari EstimateManager

dan mempresentasikan pada Direksi hingga diperoleh persetujuan, mengidentifikasikan dan menyelesaikan masalah yang timbul selama proses kegiatan konstruksi di proyek.

2.1.1 Pengetahuan(knowledge)

Pengetahuan adalah kemampuan seseorang untuk mengungkapkan kembali apa yang diketahuinya dalam bentuk bukti jawaban baik lisan atau tulisan, bukti atau tulisan tersebut merupakan suatu reaksi dari suatu stimulasi yang berupa pertanyaan baik lisan atau tulisan (Notoatmodjo, 2010). Pengetahuan dalam lingkungan perusahaan maupun organisasi masih sangat minim karena kurangnya kesadaran. Diperlukannya kesadaran untuk menerapkan penyebaran pengetahuan ke dalam strategi bisnis karena perusahaan maupun organisasi yang menjadikan knowledge (pengetahuan) sebagai aset utamanya akan mampu mendorong perusahaan lebih inovatif kepada kepemilikan daya saing perusahaan terhadap pesainggnya. Knowledge dalam kepemimpinan akan mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi knowledge (pengetahuan) adalah (Mubarak, 2007) :

1. Pendidikan seorang pemimpin

Dalam memimpin perusahaan, seorang prmimpin harus memiliki pendidikan yang tinggi karena tinggi rendahnya pendidikan akan

7 mempengaruhi pengetahuan dalam meningkatkan kinerja suatu perusahaan.

2. Usia Pemimpin

Dengan bertambahnya usia akan terjadi perubahan pada aspek psikis dan psikologi (mental) seseorang. Pada aspek psikologis mental taraf berfikir seseorang semakin matang dan dewasa.Semakin bertambahnya usia semakin berkembang pula daya tangkap dan pola pikir seseorang tersebut, sehingga pengetahuan yang diperoleh semakin membaik. 3. Minat dalam memimpin

Minat menjadikan seseorang untuk mencoba dan menekuni suatu hal dan pada akhirnya diperoleh pengetahuan yang lebih dalam. Seorang pemimpin hendaknya memiliki minat yang besar untuk memotivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan sehingga perusahaan yang dikelola meningkat dan berkembang menjadi lebih baik. Pemimpin yang peduli adalah pemimpin yang memiliki minat tinggi dan mampu mengkoordinasikan siapapun yang berminat dan peduli untuk mensukseskan perusahaan dengan perubahan-perubahan tertentu. 4. Pengalaman Pemimpin

Pengalaman adalah suatu kejadian yang pernah dialami seseorang dalam berinteraksi dengan lingkungannya. Pengalaman seseorang dalam memimpin sangatlah dibutuhkan karena pengalaman bisa dijadikan evaluasi ketika mendapat masalah, terutama masalah yang sama.

5. Informasi Yang Dimiliki Pemimpin

Kemudahan memperoleh informasi dapat membantu mempercepat seseorang untuk memperoleh pengetahuan yang baru. Penting bagi seorang pemimpin memiliki informasi atau standar dalam melaksankan pekerjaan. Standar pekerjaan yang dimiliki pemimpin diinformasikan kepada karyawannya untuk melaksnakan suatu pekerjaan dan memperoleh hasil yang maksimal sesuai dengan yang diharapkan. 6. Faktor Sistem

8 Faktor sistem berkaitan dengan sistem atau metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh suatu organisasi. Seorang pemimpin menyediakan fasilitas untuk menunjang proses kegiatan suatu organisasi demi kelancaran kegiatan yang direncanakan.

2.1.2 Keterampilan (skill)

Keterampilanadalah kemampuan untuk mengoperasikan suatu pekerjaan secara mudah dan cermat yang membutuhkan kemampuan dasar (Robbins dan Stephen, 2000).Semua organisasi baik organisasi lembaga publik maupun organisasi perusahaan bisnis, memiliki ciri-ciri organisasi yang sama yaitu suatu bentuk kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.Tujuan terdiri atas unsur-unsur individu, kelompok dan struktur organisasi, yang berbeda hanya pada tujuan organisasi yang ingin dicapai. Dari unsur manusianya baik pimpinan,staf pegawai maupun aparatur memerlukan persyaratan salah satunya adalah keterampilan dalam kinerja (performance) sesuai bidang-bidang tugas yang dipercayakan.

Ada lima keterampilan yang harus dimiliki seseorang dalam menjalankan tugas-tugasnya, yaitu (Gibson, 1996) :

1. Keterampilan Dalam Memimpin

Pemimpin harus memiliki keterampilan memimpin supaya dapat bertindak sebagai seorang pemimpin yang baik dan memiliki kepribadian yang dapat dicontoh oleh orang lain. Seorang pemimpin harus menguasai bagaimana caramenyusun rencana bersama, mengajak anggota berprestasi, memberi bantuan kepada anggota kelompok, memupuk moral kelompok, bersama-sama membuat keputusan,menyerahkan tangung jawab, memberi dukungan dan pengarahan. Dukungan dan pengarahan dari pemimpin akan mempengaruhi baik buruknya kinerja karyawan. Untuk memperoleh keterampilan tersebut diperlukan pengalaman, karena pemimpin harusbekerjasama, dan berkomunikasi dengan orang yang dipimpinya. 2. Keterampilan Komunikasi

Keterampilan komunikasiadalah kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami orang lain dan memotivasi orang lain, baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Seorang pemimpin

9 harus bisa berkomunikasi baik dengan semua orang karena keterampilan berkomunikasi yang baik sangat diperlukan untuk menjalin hubungan anatara pemimpin dengan bawahannya.

3. Keterampilan Konseptual

Keterampilan konseptual adalah keterampilan mental untuk berpikir dalam memberikan pengertian,pandangan, dan pendapat dalam mengangani kegiatan-kegiatan organisasi secara menyeluruh, baik mengenai kebijakan, kemungkinan-kemungkinan dalam menghadapi perubahan-perubahan dan bagaimna mengantisipasinya dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pemimpin yang memiliki keterampilan konseptual mampu mengetahui bermacam-macam faktor dalam suatu keadaan yang berkaitan satu sama lain sehingga tindakan yang diambil ditujukan untuk kepentingan organisasi secara keseluruhan.

4. Keterampilan manajemen

Keterampilan manajemen adalah seluruh kemampuan yang berkaitan dengan perencanaan (planing), pengorganisasian (organizing), dan pengawasan (controling).Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan manajemen yang baik dan dapat merencanakan segala sesuatu secara matang. Semua rencana yang sudah dibuat juga harus berjalan sesuai rencana dan tersusun secara sistematis serta memiliki rencana cadangan sehingga ketika rencana sebelumnya gagal, seorang pemimpin tersebut sudah mempunyai solusi untuk mengatasinya. 5. Keterampilan dalam menilai

Penilaian atau evaluasi ialah suatu usaha untuk mengetahui sampai di mana suatu kegiatan sudah dapat dilaksanakan atau sampai di mana suatu tujuan sudah dicapai. Yang dinilai biasanya ialah : hasil kerja, cara kerja dan orang yang mengerjakannya.Adapun teknik dan prosedur evaluasi ialah : menentukan tujuan panilaian, menetapkan norma/ukuran yang akan dinilai. Mengumpulkan data yang dapat diolah menurut kriteria yang ditentukan, pengolahan data, dan menyimpulkan hasil penilaian.

10

2.1.3 Sikap (Attitude)

Sikap merupakan bentuk respon atau tindakan yang memiliki nilai positif dan negatif terhadap suatu objek atau orang yang disertai dengan emosi (Maramis, 2006). Sikap kepemimpinan dalam suatu organisasi mempengaruhi kinerja karena cara berpikir dan bertindak sebagai pemimpin dalam suatu organisasi harus membuat seseorang memandang dan percaya dengan kemampuan pemimpin tersebut. Beberapa sikap kepemimpinan dalam suatu organisasi sebagai berikut (Wedaran, 2015) :

1. Tindakan Kepemimpinan yang Efektif

Penting bagi seorang pemimpin untuk memiliki karakter yang kuat dan dapat dipercaya, serta mampu memimpin para bawahannya. Kepemimpinan dalam organisasi yang efektif harus melibatkan dan membimbing para bawahannya ke arah yang benar dan membantu mereka mencapai tujuan yang diharapkan. Kata-kata dalam kepemimpinan organisasi akan efektif jika disertai dengan tindakan. Jadi dalam organisasi seorang pemimpin harus menjadi teladan bagi para bawahannya melalui kehidupan dan tindakannya sendiri.

2. Antusiasme

Antusiasme adalah semangat berkobar yang menjadi ciri pemimpin yang sukses, yang dapat ditinjau dari dinamisme seorang pemimpin sehingga segenap anggotanya bersemangat mencapai tujuan.Seorang pemimpin yang sukses harus memiliki antusiasme dan semangat yang besar. Dengan demikian, orang disekitarnya bisa terinspirasi dan termotivasi oleh semangatnya. Keterampilan kepemimpinan dalam organisasi sangat mendorong orang disekitarnya untuk mengambil upaya menuju tujuan yang diharapkan dalam organisasi. Seorang pemimpin yang antusias dan berpikiran terbuka akan lebih didekati oleh orang yang ada disekitarnya. Didekati adalah salah satu atribut mendasar yang membantu orang lain merasa nyaman dengan pemimpin dalam organisasi mereka.

11 Memunculkan kepercayaan diri sebagai penentu dari kepemimpinan dalam suatu organisasi. Tanpa kepercayaan diri, seorang pemimpin tidak bisa mengharapkan orang lain untuk mengikutinya. Untuk mengambil keputusan yang tepat dan tindakan yang efektif seorang pemimpin harus memiliki kepercayaan diri dalam dirnya.

4. Tenang

Ketenangan adalah kemampuan seseorang untuk mengambil keputusan secara rasional dan arif dalam situasi sesulit apa pun. Lama waktu untuk memutuskan suatu masalah bergantung pada tingkat kompleksitasnya. Mampu untuk bersikap tenang dalam semua jenis situasi adalah bagian penting untuk menjadi seorang pemimpin. Rasa tenang akan membantu dalam mengambil keputusan yang tepat karena hasil keputusan sepenuhnya tergantung pada keputusan yang akan diambil dan pengambilan keputusan yang tepat menjadikan seorang pemimpin yang baik.

5. Mengetahui Keadaan Orang Lain

Untuk menjadi seorang pemimpin yang baik, pemimpin harus tahu dan memahami keadaan orang-orang disekitarnya. Pemimpin perlu membuat pilihan, memberikan tanggung jawab dan memilih orang-orang yang layak untuk mengimplementasikan keputusannya. Memahami potensi yang dimiliki orang-orang disekitarnya sangat penting bagi pelaksanaan kerja yang tepat. Membuat pilihan yang adil dan tepat pada waktu yang tepat adalah ciri yang baik untuk kepemimpinan dalam organisasi.

6. Menghargai Orang Lain

Untuk menjadi pemimpin yang baik, seorang pemimpin harus bisa menerima pendapat atau masukan dari orang lain. Dengan adanya rasa saling menghargai, akan menimbulkan kenyamanan dalam suatu organisasi

2.1.4 Tipe-tipe Kepemimpinan

Pemimpin adalah seseorang atau individu yang memiliki program maupun rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk mencapai tujuan dengan

12 cara yang telah pasti. Kepemimpinan yang baik dipercaya mampu mengharmonisasi, mengikat, dan juga dapat mendorong potensi sumber daya organisasi atau kelompok supaya dapat bersaing dengan baik. Menurut Terry (2011) dalam Suwanto dan priansa (2011). Ada beberapa tipe kepemimpinan dalam organisasi, yaitu:

1. Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership)

Dalam tipe ini segala sesuatu tindakannya dilakukan dengan melakukan kontak pribadi baik secara lisan ataupun langsung yang dilakukan oleh pemimpin yang bersangkutan.

2. Kepemimpinan Non-Pribadi (Non-Personal Leadership)

Dalam tipe ini hubungan antara pimpinan dengan bawahannya melaluiperencanaan dan instruksi-instruksi tertuli tanpa adanya kontak pribadi.

3. Kepemimpinan Otoriter (Authoritarian Leadership)

Dalam tipe ini pimpinan melakukan komunikasiterhadap bawahannya dengansewenang-wenang sehingga sebetulnya bawahannya melakukan semua perintah bukan karena tanggung jawab tetapi lebih karena rasa takut.

4. Kepemimpinan Kebapakan (Paternal Leadership)

Tipe kepemimpinan ini tidak memberikan tanggung jawab kepada bawahan untuk bisa mengambil keputusan sendiri karena selalu dibantu oleh pemimpinnya, hal ini berakibat kepada menumpuknya pekerjaan pemimpin karena segala permasalah yang sulit akan dilimpahkan kepadanya.

5. Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership)

Dalam setiap permasalahan pemimpin selalu menyertakan pendapat para bawahnnya dalam pengambilan keputusan, sehingga mereka akan merasa dilibatkan dalam setiap permasalahan yang ada dan merasa bahwa pendapatnya selalu diperhitungkan, dengan begitu mereka akan melaksanakan tugas dengan rasa tanggung jawab akan pekerjaannya masingmasing.

13 Pemimpin tipe ini memiliki kemampuan dalam mengajak orang lain, dan diikuti oleh orang lain. Para bawahan akan senang untuk mengikuti perintah yang diberikan karena pembawaannya yang menyenangkan.

2.1.5 Fungsi Kepemimpinan dan Sifat-sifat Pemimpin

Kartono (2011), fungsi dari kepemimpinan ialah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, memberikan supervise/pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.

Suwatno dan Priansa (2011), seorang pemimpin yang efektif adalah seorang yang mampu menampilkan dua fungsi penting, yaitu fungsi tugas dan fungsi pemeliharaan. Fungsi tugas berhubungan dengan segala sesuatu yang harus dilaksanakan untuk memilih dan mencapai tujuan-tujuan secara rasional, tugas-tugas tersebut antara lain menciptakan kegiatan, mencari informasi, memberi informasi,memberikan pendapat, menjelaskan,mengkoordinasikan, meringkaskan, menguji kelayakan, mengevaluasi, dan mendiagnosis. Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan kepuasan emosi yang diperlukan untuk mengembangkan dan memelihara kelompok, masyarakat atau untuk keberadaan organisasi. Beberapa fungsi tersebut antara lain mendorong semangat, menetapkan standar, mengikuti, mengekspresikan perasaan, menciptakan keharmonisan, dan mengurangi ketegangan.

Jikadisederhanakan fungsi kepemimpinan adalah memastikan karyawannya mendapatkan segala kebutuhan dalam kegiatan kerja, yang selanjutnya akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi.Menurut Davis (1972) dalam Thoha (2013) ada empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan dalam kepemimpinan , yaitu :

1. Kecerdasan

Pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin.

14 Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil, karena mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial. 3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi

Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi.

4. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan

Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

2.1.6 Gaya Kepemimpinan

Dalam memimpin perusahaan, seorang pemimpin tidak lepas dari gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan itu timbul berdasarkan cara bertindak atau bertingkah laku dari pimpinan yang bersangkutan. Seorang pemimpin dapat meningkatkan efektifitas kepemimpinannya dengan menggunakan gaya yang berbeda tergantung dari situasi dan kondisi yang sedang dihadapinya.

Berbagai tipe dan gaya kepemimpinan sering dijumpai dalam kegiatan sehari-hari. Dalam melakukan kegiatan menggerakkan atau memberikan motivsi kepada bawahannya, berbagai cara dapat dilakukan oleh seorang pemimpin yaitu dengan melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah pada pencapaian tujuan suatu organisasi. Cara atau tekmik seseorang dalam menjalakan kepemimpinan disebut dengan gaya kepemimpinan.

Menurut House (1971) dalam Thoha (2013) gaya kepemimpinan dibagi menjadi 4 yaitu :

1. Gaya Kepemimpinan Direktif (pemimpin pengarah)

Pemimpin seperti ini mengutamakan pemberian pedoman dan petunjuk kepada bawahan bagaimana melakukan pekerjaan serta memberitahukan mengenai apa yang diharapkan dari mereka.

2. Gaya Kepemimpinan Suportif (pemimpin pendukung)

Pemimpin seperti ini memberi pertimbangan atas kebutuhan bawahan, memberi perhatian bagi kesejahteraan dan menciptakan keakraban dengan bawahan dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

15 Gaya kepemimpinan ini, yaitu beruding dengan bawahan, memberi peluang kepada bawahan untuk memberi masukan berupa saran dan gagasan sebelum mengambil keputusan atau mempengaruhi keputusan yang telah dan akan dibuat.

4. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi (pemimpin yang berorientasi pada prestasi)

Pemimpin ini menetapkan tujuan menantang, mengupayakan bawahan meningkatkan prestasi, serta mendorong bawahan untuk mencapai tujuan dan hasil karya yang lebih tinggi.

2.1.7 Kualitas Kepemimpinan

Kualitas kepemimpinan merupakan kunci keberhasilan sebuah tim kerja yang secara bersama-sama mengarah pada pencapaian tujuan bersama. Kepemimpinan yang berkualitas akan dapat dihasilkan manakala pemimpinnya juga berkualitas. Beberapa karakter yang dapat mencerminkan pemimpin yang baik ( Ervianto, 2005) adalah :

1. Integritas

Integritas adalah kemampuan seseorang untuk membuat segenap angggotanya mempercayai pemimpin mereka.

2. Kehangatan

Kehangatan adalah tingkat fleksibilitas yang tinggi dalam membina hubungan pribadi dengan dengan setiap anggota kelompok. Kenyataan yang terjadi, pribadi setiap orang berbeda dengan yang lain, kemampuan untuk berinterasi dengan pribadi yang berbeda inilah yang membedakan setiap orang dalam proses kepemimpinan.

3. Tegas dan Adil

Tegas dan adil adalah keputusan yang tidak memihak pada kelompok tertentu. Keberanian pemimpin untuk bersikap tegas dan adil yang mengutamakan untuk kepentingan bersama merupakan kunci pertumbuhan organisasi.

16 Konsisten adalah sikap yang diambil oleh pemimpin untuk tidak melanggar rambu-rambu yang telah dibuat dan selalu sama dalam situasi yang mirip.

2.2 Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

Menurut Amstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2007), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Kinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap, dan prilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya.Suatu organisasi tidak hanya dipengaruhi oleh sumber daya manusia di dalamnya, tetapi juga oleh sumber daya lainnya seperti dana, bahan peralatan, teknologi dan mekanisme kerja yang berlangsung dalam organisasi.

2.2.1 Tujuan Kinerja

Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individual dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik (Wibowo, 2007).

Tujuan dapat didefinisikan sebagai apa yang diharapkan untuk dicapai oleh suatu organisasi, fungsi, departemen dan individu suatu periode waktu

17 tertentu. Arti pentingnya menetapkan tujuan adalah sebagai proses manajemen yang memastikan bahwa setiap pekerja individual tahu peran apa yang harus mereka lakukan dan hasil apa yang perlu mereka capai untuk memaksimumkan kontribusinya pada keseluruhan bisnis. Setiap pekerja tahu apa sebenarnya harapan manajer kepada mereka.

Tujuan dapat bersifat work-related, atau berkaitan dengan pekerjaan, dengan mengacu pada hasil yang dicapai atau kontribusi yang diberikan pada prestasi organisasional, fungsional atau tujuan tim. Misalnya berupa terjalinnya koordinasi kerja yang efektif di antara tingkatan manajemen dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Namun, tujuan dapat pula bersifat personal

atau pribadi, dalam bentuk tujuan dan pengembangan atau pembelajaran yang bersangkutan dengan apa yang harus dilakukan individu untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan potensi untuk memperbaiki kinerja di bidang tertentu.

2.2.2 Sasaran kinerja

Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesasikan (Wibowo, 2007). Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-unsur diantaranya :

1. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja.

Orang yang menjalankan kinerja dengan maksimalpada suatu perusahaan akan memperoleh hasil sesuai dengan yang direncankan.

2. The action atau performance,yaitu tentang tindakan atau kinerja yang dilakukan oleh performers. Kinerja atau tindakan yang dilakukan oleh orang yang menjalankan kinerja akan memperoleh hasil dari apa yang telah dikerjakan. Tindakan yang dilakukan tergantung dari seberapa besar usaha-usaha yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan dalam organisasi.

3. A time Element, menunjukan kapan waktu pekerjaan dilakukan. Waktu pekerjaan disusun terlebih dahulu kemudian orang yang akan melakukan pekerjaan tersbut dapat menjalankan pekerjaannya untuk mencapai suatu tujuan.

18 4. An evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat

dicapai.Penilaian kinerja karyawan merupakan sebuah metode untuk melakukan evaluasi dan apresiasi terhadap kinerja seorang karyawan di sebuah perusahaan. Proses penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan membandingkan orang per orang untuk dapat menilai hasil pekerjaan yang dilakukan.

5. The place, menunjukan tempat dimana pekerjaan dilakukan.

Tempat dimana pekerjaan akan dilakukan harus jelas demi kelancaran dalam melakukan suatu pekerjaan.

2.2.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan metode formal yang digunakan banyak organisasi untuk mengukur seberapa baik orang melakukan tugas yang ditentukan dengan penuh tanggung jawab (Murwansyah, 2014). Hal ini membantu pekerja dan manajer memfokuskan pada tujuan dan kinerja yang diharapkan dengan mempengaruhi gaji, kenaikan pembayaran, dan menghasilkan promosi bagi bawahan.

Apabila penilaian kinerja mengidentifikasi adanya persoalan yang dapat dikoreksi, pimpinan dan bawahan harus menyetujui suatu rencana untuk menyelesaikannya. Penilaian kinerja juga sering dipergunakan untuk mengidentifikasi keterampilan, pengetahuan dan atau pengamalan yang diperlukan pekerja sebagai persyaratan untuk memperoleh promosi.

Menurut Marwansyah (2014), Penilaian Kinerja (PK) memiliki tiga tujuan utama yaitu :

1. Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan persyaratan pekerjaan. Ini memungkinkan karyawan yang efektif untuk mendapat imbalan atas upaya mereka dan karyawan yang tidak efektif mendapat konsekuensi sebaliknya atas kinerjanya yang buruk.

2. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasi tujuan-tujuan pengembangan yang spesifik.

3. Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat selalu menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi. Semakin

19 lama, setiap pekerjaan dalam organisasi menjadi semakin menantang dengan persyaratan-persyaratan baru. Seorang karyawan yang efektif kinerjanya saat ini belum terjamin akan efektif pula kinerjanya di masa depan. Ia perlu diberi peluang berkembang dalam pekerjaannya dan dalam organisasi.

Pimpinan yang sangat sibuk sering tidak menyukai penilaian kinerja. dengan alasan bahwa ( Wibowo, 2007) :

a. Bawahannnya tidak melakukan pekerjaannya dengan baik seperti seharusnya.

b. Penilaian Kinerja memerlukan banyak waktu dan waktu bagi manajer merupakan asset langka.

2.3 Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Tingkat keberhasilan perusahaan ditentukan oleh faktor sumber daya manusia atau karyawan dalam mencapai tujuannya. Peningkatan kinerja berdampak positif terhadap tercapainya sasaran dan tujuan perusahaan.Ibadurrahman (2011) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berdampak postif terhadap kinerja. Knowledge (pengetahuan), skill

(keterampilan), dan attitude (sikap) adalah tiga kompetensi yang harus dimiliki dan diperhatikan oleh pemimpin. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang ditunjukan oleh pemimpin dapat mencerminkan bagaimana suatu perusahaan itu dikelola.Kepemimpinan memegang kendali penting dalam kinerja karyawan karena pemimpin merupakan penggerak utama dalam mempengaruhi dan memotivasi para karyawan. Pemimpin yang baik akan selalu memberikan motivasi kepada para karyawannya agar bisa mencapai tujuan perusahaan dan dapat memacu kinerjanya.

2.4 Faktor-Faktor Pengaruh Kepemimpinan dan Kinerja

Berdasarkan pada penjelasan sebelumnya mengenai kepemimpinan dan kinerja dirangkum dan digunakan sebagai acuan dalam menentukan faktor yang akan digunakan dalam proses pengambilan data. Faktor-faktor pengaruh

20 kepemimpinan dan kinerja akan digunakan dalam proses pembuatan kuesioner,yaitu sebagai berikut :

Tabel 2. 1 Faktor yang digunakan dalam penyusunan kuesioner

No. Variabel Faktor Refrensi

1 Kepemimpinan Mubarak, 2007

Pengetahuan

(Knowledge) atau (X1)

Pendidikan seorang pemimpin Mubarak, 2007

Usia pemimpin Mubarak, 2007

Minat dalam memimpin Mubarak, 2007

Pengalaman pemimpin Mubarak, 2007

Informasi yang dimiliki pemimpin Mubarak, 2007

Faktor system Mubarak, 2007

Keterampilan (Skill) atau (X2)

Keterampilan dalam memimpin Gibson, 1996 Keterampilan komunikasi Gibson, 1996 Keterampilan konseptual Gibson, 1996 Keterampilan manajemen Gibson, 1996 Keterampilan dalam menilai Gibson, 1996 Sikap (Attitude) atau

(X3)

Tindakan kepemimpinan yang efektif

Wederan, 2015

Antusiasme Wederan, 2015

Percaya diri Wederan, 2015

Tenang Wederan, 2015

Mengetahui keadaan orang lain Wederan, 2015

Menghargai orang lain Wederan, 2015

2 Kinerja (Y)

Menjalankan kinerja Wibowo, 2007

Tindakan atau kinerja yang dilakukan

Wibowo, 2007

Durasi pekerjaan Wibowo, 2007

Penilaian hasil kinerja Wibowo, 2007

Mengukur kinerja Murwansyah,

2014

Meningkatkan kinerja Murwansyah,

2014

Mengembangkan tujuan karir Murwansyah, 2014

21

2.5 Kualifikasi Jasa Pelaksana Konstruksi

Penggolongan kualifikasi usaha jasa perencana konstruksi dan usaha jasa pengawas konstruksi didasarkan pada kriteria tingkat/kedalaman kompetensi dan potensi kemampuan usaha, serta kemampuan melakukan perencanaan dan pengawasan pekerjaan berdasarkan kriteria resiko dan/atau kriteria penggunaan teknologi dan/atau kriteri besaran biaya (nilai proyek/nilai pekerjaan).

2.5.1 Penetapan Kualifikasi

1. Badan Usaha yang berbadan hukum yang bersifat umum tanpa pengalaman atau baru berdiri dan memenuhi persyaratan serta memiliki modal disetor sama atau lebih dari Rp. 1 miliar tercantum dalam akta pendirian atau perubahannya, dapat diberi kualifikasi M2 dan maksimum 4 (empat) sub bidang pekerjaan atau bagian sub bidang pekerjaan.

2. Badan Usaha kualifikasi M2 sebagaimana dimaksud pada No.1 diatas setelah 6 (enam) bulan sejak diterbitkan sertifikatnya, dapat menambah subbidang atau bagian subbidang pekerjaan baru sesuai dengan perolehan pekerjaan dari subbidang atau bagian subbidang pekerjaan yang dimilikinya, dengan melampirkan bukti perolehan pekerjaan tersebut, batas jumlahnya sesuai dengan yang ditetapkan untuk kualifikasi M2. 3. Badan Usaha yang berbadan hukum bersifat spesialis tanpa pengalaman

atau baru berdiri, dan memiliki persyaratan serta memiliki modal disetor sama atau lebih besar dari Rp. 1 miliar yang tercantum dalam akta pendirian badan usaha atau perubahannya, dapat diberi kualifikasi M2 satu sub bidang pekerjaan.

4. Badan Usaha bersifat umum tanpa pengalaman atau berdiri, dan memenuhi persyaratan serta memiliki modal kurang dari Rp. 1 miliar dan yang tercantum dalam akta pendirian badan usaha atau perubahannya, dapat diberi kualifikasi K2 dengan maksimum 4 (empat) subbidang atau bagian subbidang pekerjaan

5. Badan Usaha bersifat spesialis tanpa pengalaman dan memenuhi persyaratan serta memiliki modal kurang dari Rp. 1 milyar yang tercantum didalam akta pendirian atau perubahannya , dapat diberi kualifikasi K2,

22 dengan maksimum diberi satu subbidang atau satu bagian subbidang pekerjaan.

2.5.2 Penjelasan Kualifikasi

Kualifikasi K1 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 1milyar.Badan usaha untuk kualifikasi K1 dapat berbentuk Perseroan Komanditer (CV), Firma, Kopereasi atau Perseroan Terbatas (PT), tidak termasuk badan usaha PT-PMA.Minimal memiliki Surat Keterampilan Teknik (SKT) untuk ditetapkan sebagai Penanggung Jawab Teknik (PJT).

Kualifikasi K2 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 1,75milyar.Badan usaha untuk kualifikasi K2 dapat berbentuk Perseroan Komanditer (CV), Firma, Kopereasi atau Perseroan Terbatas (PT), tidak termasuk badan usaha PT-PMA.Minimal memiliki Surat Keterampilan Teknik(SKT) untuk ditetapkan sebagai Penanggung Jawab Teknik(PJT).

Kualifikasi K3 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 2,5milyar.Badan usaha untuk kualifikasi K3 dapat berbentuk Perseroan Komanditer (CV), Firma, Kopereasi atau Perseroan Terbatas (PT), tidak termasuk badan usaha Perseroan terbatas Penanam Modal Asing(PT-PMA).Minimal memiliki Surat Keterampilan Teknik(SKT) untuk ditetapkan sebagai Penanggung jawab teknik(PJT).

Kualifikasi M1 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 10 milyar. Badan usaha untuk kualifikasi M1 dapat berbentuk Perseroan Terbatas (PT), Firma, Koperasi atau Perseroan Komanditer (CV)), tidak termasuk badan usahaPenanam Modal Asing(PT-PMA). Menimal memilikiSurat Keterampilan Teknik(SKT) untuk ditetapkan sebagaiPenanggung jawab teknik (PJT).

Kualifikasi M2 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai pekerjaan (nilai proyek) diatas Rp. 1 milyar sampai dengan Rp. 50 milyar. Badan usaha untuk kualifikasi M2 harus berbentuk Perseroan Terbatas (PT), tidak termasuk badan usahaPenanam Modal Asing(PT-PMA). Memiliki Sertifikat

23 Keterangan Ahli(SKA) minimal ahli muda untuk ditetapkan sebagaiPenanggung jawab teknik(PJT) dan Penanggung Jawab Bidang(PJB).

Kualifikasi B1 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai pekerjaan (nilai proyek) diatas Rp. 1 milyar sampai Rp. 250 milyar. Badan usaha untuk kualifikasi B1 harus berbentuk Perseroan Terbaras (PT). MemilikiSertifikat Keterangan Ahli(SKA) minimal ahli madya untukPenanggung jawab teknik(PJT)danSertifikat Keterangan Ahli(SKA) minimal ahli muda untukPenanggung Jawab Bidang(PJB).

Kualifikasi B2 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai pekerjaan (nilai proyek) diatas Rp. 1 milyar sampai dengan tidak terbatas. Badan usaha untuk kualifikasi B2 harus berbentuk Perseroan Terbaras (PT), termasuk badan usahaPenanam Modal Asing(PT-PMA). MemilikiSertifikat Keterangan Ahli(SKA) minimal ahli madya untuk ditetapkan sebagaiPenanggung jawab teknik(PJT).

Tabel 2. 2Kualifikasi Pekerjaan Kontraktor

Kualifikasi Pekerjaan Kontraktor

Kualifikasi Golongan Batas Nilai Proyek Pekerjaan

B2 Besar > 1 M s/d tak terbatas

B1 Besar > 1 M s/d 250 M

M2 Menengah > 1 M s/d 50 M

M1 Menengah ≤ 10 M

K3 Kecil ≤ 2,5 M

K2 Kecil ≤ 1,75M

K1 Kecil ≤ 1 M

Sumber : Pratama (2015)

2.6 Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh data dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal lain yang perlu diketahui.Penggunaan kuesioner adalah cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap objek yang diteliti (populasi atau sampel) (Sugiyono, 2012).

24

2.6.1 Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin meneliti semua yang ada pada populasi, (misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu) maka dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel tersebut, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi tersebut. Sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar representatif (mewakili). Bila sampel tidak representatif, maka dapat mengakibatkan kesimpulan yang diambil tidak akan sesuai dengan kenyataan atau kesimpulan yang diambil salah (Sugiyono, 2012).

2.6.2 Teknik Sampling

Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk menetukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan. Secara umum ada dua macam teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian (Riduwan, 2006), yaitu :

1. Probability Sampling

Probability sampling adalah teknik sampling yang digunakan untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel, yang tergolong teknik probability sampling yaitu :

a. Simple random sampling

Adalah cara pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak tanpa memperhatikan strata (tingkatan) dalam anggota populasi tersebut. Hal ini dilakukan apabila anggota populasi dianggap homogen (sejenis).

b. Proportionate stratified random sampling

Adalah pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara proporsional. Hal ini dilakukan apabila anggota populasinya hiterogen (tidak sejenis).

25 Adalah pengambilan sampel secara acak dan berstrata tetapi sebagian ada yang kurang proporsional pembagiannya dan dilakukan apabila anggota populasinya hiterogen.

d. Area sampling (sampling daerah/wilayah)

Adalah teknik sampling yang dilakukan dengan cara mengambil wakil dari setiap daerah/wilayah geografis yang ada.

2. Nonprobability Sampling

Nonprobability sampling adalah teknik sampling yang tidak memberikan kesempatan (peluang) pada setiap anggota populasi untuk dijadikan anggota sampel. Menurut Sugiyono (2012) yang tergolong dalam teknik ini antara lain :

a. Sampling sistematis

Adalah pengambilan sampel didasarkan atas urutan dari populasi yang telah diberi nomor urut atau anggota sampel diambil dari populasi pada jarak interval waktu dan ruang dengan urutan yang seragam.

b. Sampling kuota

Adalah penentuan sampel dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah (jatah) yang dikehendaki atau pengambilan sampel yang didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan tertentu dari peneliti.Pengambilan dengan teknik quota sampling dilakukandengan cara menetapkan jumlah tertentu sebagai target yang harus dipenuhi dalam pengambilan sampel dari populasi (khususnya yang tidak terhingga atau tidak jelas), kemudian dengan patokan jumlah tersebut peneliti mengambil sampel secara sembarang asal memenuhi persyaratan sebagai sampel dari populasi tersebut.

c. Sampling aksidental

Adalah teknik penentuan sampel berdasarkan faktor spontanitas, artinya siapa saja secara tidak sengaja bertemu

26 dengan peneliti dan sesuai dengan karakteristiknya, maka orang tersebut dapat digunakan sebagai sampel (responden). d. Purposive sampling (sampling pertimbangan)

Adalah teknik sampling yang digunakan peneliti jika peneliti mempunyai pertimbangan-pertimbangan tertentu di dalam pengambilan sampelnya atau penentuan sampel untuk tujuan tertentu. Dalam hal ini hanya mereka yang ahli yang patut memberikan pertimbangan untuk pengambilan sampel yang diperlukan. Oleh karena itu, sampling ini cocok untuk studi kasus yang mana aspek dari kasus tunggal yang representative diamati dan dianalisis.

e. Sampling jenuh

Adalah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah sensus. Sampling jenuh dilakukan bila populasinya kurang dari 30 orang.

f. Snowball sampling

Adalah teknik sampling yang semula berjumlah kecil kemudian anggota sampel mengajak para sahabatnya untuk dijadikan sampel dan seterusnya sehingga jumlah sampel semakin banyak jumlahnya.

2.7 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2010), validitas berhubungan dengan suatu peubah mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas dalam penelitian menyatakan derajat ketepatan alat ukur penelitian terhadap isi sebenarnya yang diukur. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan susuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.

Suatu skala atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrument tersebut menjalankan fungsi ukurrya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran

27 tersebut. Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran.Menurut Sugiyono (2014) untuk menghitung validitas digunakan rumus sebagai berikut :

(2.1)

Dimana :

X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

ΣX = Jumlah skor dalam distribusi X

ΣY = Jumlah skor dalam distribusi Y

ΣX2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

ΣY2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N = Banyaknya responden

Dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah :

1. Jika nilai r hitung > r tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner berkorelasi signifikan terhadap skor total (artinya item kuesioner dinyatakan valid).

2. Jika nilai r hitung < r tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (artinya item kuesioner dinyatakan tidak valid).

2.8 Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari peubah atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian statistik dalam program SPSS dengan menggunakan teknik statistik Croambach’s alpha instrumen dikatakan reliabel untuk mengukur variabel bila nilai alpha lebih besar dari 0,7 maka item-item angket yang digunakan dinyatakan reliabel atau konsisten, sebaliknya jika nilai

Croambach’s alpha lebih kecil dari 0,7 maka item-item angket yang digunakan dinyatakan tidak reliabel atau konsisten (Nunnally, 1978) :

28

α =

(2.2)

Dimana :

α= nilai realibilitas k = jumlah item

= jumlah varians sampel seluruh item

= jumlah varians skor total

Untuk mendapatkan nilai varians skor total, digunakan rumus :

=

(2.3)

Dimana :

= jumlah seluruh skor item dikuadratkan

= total jumlah seluruh skor item sampel N = jumlah responden

Untuk mendapatkan nilai s2idigunakan rumus : s2i=

( )-

(2.4)

Dimana :

= skor item soal ke 1 dari jawaban responden 1

sampai n

= jumlah skor item ke-1 seluruh sampel dikuadratkan

N = jumlah responden Sehingga didapatkan nila = s21 + …+s2n

2.9 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah suatu metode untuk melihat sejauh mana pengaruh variabel independen pengetahuan, keterampilan,dan sikap terhadap variabel dependen (kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi). Persamaan regresi dalam metode analisis linear berganda pada Sugiyono (2014), yaitu :

29

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (2.5)

Dimana :

Y = Kinerja

a = Nilai konstanta

X1 = Knowledge (pengetahuan) X2 = Skill (keterampilan) X3 = Attitude (sikap)

b1 = Koefisien regresi variabel (X1) b2 = Koefisien regresi variabel (X2) b3 = Koefisien regresi variabel (X3) E = Error

Untuk mencari koefisien regresi a, b1, b2 dan b3 digunakan persamaan simultan sebagai berikut.

= + +

= + +

= + + (2.6)

Data yang diperoleh nantinya akan dibantu diolah menggunakan bantuan program pengolahan data komputer yaitu Statistical Package for Service Solution (SPSS) 19.00 untuk menghasilkan nilai koefisien determinasi yang lebih akurat.

2.10 Analisis Korelasi Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya hubungan antara knowledge, skill, attitude terhadap kinerja karyawan. Rumus yang digunakan yaitu (Djarwanto, 2007):

√ (2.7)

Dimana :

= Koefisien korelasi berganda X1, X2 dan X3 terhadap Y.

b1 = Koefisien predictor (X1) b2 = Koefisien predictor (X2)

30 b3 = Koefisien predictor (X3)

= Skor deviasi antar dengan Y

= Skor deviasi antara dengan Y

= Skor deviasi antara dengan Y

= Jumlah kuadrat kriterium Y

, , , dan dihitung dengan menggunakan rumus :

= -

……….……….(2.8)

= -

………(2.9)

= -

……….………..(2.10)

= -

………..(2.11)

Kriteria untuk menentukan interprestasi koefisien korelasi adalah : 0,000 – 0,199 = Korelasi yang sangat rendah.

0,200 – 0,399 = Korelasi yang rendah. 0,400 – 0,599 = Korelasi yang sedang. 0,600 – 0,799 = Korelasi yang tinggi.

0,800 – 1,000 = Korelasi yang sangat tinggi.

2.11 Analisis Determinasi

Analisis ini dipergunakan untuk mengetahui hubungan antara knowledge, skill, dan attitude terhadap kinerja karyawan yang dinyatakan dalam prosentase. Rumus (Djarwanto, 2007).

D = x 100% (2.12)

Dimana:

D = Koefisien determinasi R = Koefisien korelasi berganda

2.12 Uji F-test

Uji ini digunakan untuk menguji signifikansi nilai koefisien korelasi berganda sehingga apakah secara simultan (bersama-sama) antara pengetahuan,

31 keterampilan, dan sikap mempunyai pengaruh positif dan signifikan atau tidak terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi. Rumus yang digunakan yaitu (Djarwanto, 2007):

F =

(2.13)

Dimana:

F = F-hitung

R = Koefisien berganda n = Jumlah data (responden) k = Jumlah variabel

Langkah-langkah uji statistiknya adalah : 1. Membuat formulasi hipotesis

Ho : R = 0, berarti tidak ada hubungan kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Hi : R > 0, berarti ada hubungan positif kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan.

2. Ketentuan pengujian

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% (α=0,05), derajat bebas pembilang: k dan derajat penyebut : n-k-l maka diperoleh nilai F tabel 0,05 (k ; n-k-l )

3. Kriteria pengujian

a) Jika F-hitung > F-tabel, maka Ho ditolak berarti signifikan. b) Jika F-hitung <F tabel, maka Ho diterima berarti tidak signifikan.

2.13 Uji t-test

Uji ini untuk menguji signifikansi masing-masing koefisien regresi linier berganda, sehingga secara individual pengaruh antara pengetahuan, keterampilan, dan siakap terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi adalah signifikan atau diperoleh kebetulan. Rumus (Djarwanto, 2007):

t =

(2.14)

32 t = t-hitung

=

Koefisien regresi ke-1

= Standard error koefisien regresi (X1, X2, X3) Langkah-langkah uji statistiknya adalah

1. Membuat formulasi hipotesis

Ho ; berarti tidak ada pengaruh antara kompensasi dan kepemimpinan secara individual terhadap kinerja karyawan.

Hi : berarti ada pengaruh antara kompensasi dan kepemimpinan secara individual terhadap kinerja karyawan.

2. Ketentuan pengujian. Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat

kesalahan 5% (α = 0,05) dan drajat kebebasan : n-k-l, test dua sisi pada sisi kiri dan sisi kanan maka diperoleh nilai t-tabel (0.05; n-k-l).

3. Kriteria pengujian

a) Jika t-hitung > t-tabel dan –t-hitung < -t-tabel, maka Ho ditolak berarti signifikan.

27 tersebut. Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran.Menurut Sugiyono (2014) untuk menghitung validitas digunakan rumus sebagai berikut :

(2.1)

Dimana :

X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

ΣX = Jumlah skor dalam distribusi X

ΣY = Jumlah skor dalam distribusi Y

ΣX2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

ΣY2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N = Banyaknya responden

Dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah :

1. Jika nilai r hitung > r tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner berkorelasi signifikan terhadap skor total (artinya item kuesioner dinyatakan valid).

2. Jika nilai r hitung < r tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (artinya item kuesioner dinyatakan tidak valid).

2.8 Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari peubah atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian statistik dalam program SPSS dengan menggunakan teknik statistik Croambach’s alpha instrumen dikatakan reliabel untuk mengukur variabel bila nilai alpha lebih besar dari 0,7 maka item-item angket yang digunakan dinyatakan reliabel atau konsisten, sebaliknya jika nilai

Croambach’s alpha lebih kecil dari 0,7 maka item-item angket yang digunakan dinyatakan tidak reliabel atau konsisten (Nunnally, 1978) :

28

α =

(2.2)

Dimana :

α= nilai realibilitas k = jumlah item

= jumlah varians sampel seluruh item = jumlah varians skor total

Untuk mendapatkan nilai varians skor total, digunakan rumus : =

(2.3)

Dimana :

= jumlah seluruh skor item dikuadratkan = total jumlah seluruh skor item sampel

N = jumlah responden

Untuk mendapatkan nilai s2idigunakan rumus : s2i= ( )

(2.4)

Dimana :

= skor item soal ke 1 dari jawaban responden 1 sampai n

= jumlah skor item ke-1 seluruh sampel dikuadratkan N = jumlah responden

Sehingga didapatkan nila = s21 + …+s2n

2.9 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah suatu metode untuk melihat sejauh mana pengaruh variabel independen pengetahuan, keterampilan,dan sikap terhadap variabel dependen (kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi). Persamaan regresi dalam metode analisis linear berganda pada Sugiyono (2014), yaitu :

29

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (2.5)

Dimana :

Y = Kinerja

a = Nilai konstanta

X1 = Knowledge (pengetahuan) X2 = Skill (keterampilan) X3 = Attitude (sikap)

b1 = Koefisien regresi variabel (X1) b2 = Koefisien regresi variabel (X2) b3 = Koefisien regresi variabel (X3) E = Error

Untuk mencari koefisien regresi a, b1, b2 dan b3 digunakan persamaan simultan sebagai berikut.

= + + = + +

= + + (2.6)

Data yang diperoleh nantinya akan dibantu diolah menggunakan bantuan program pengolahan data komputer yaitu Statistical Package for Service Solution (SPSS) 19.00 untuk menghasilkan nilai koefisien determinasi yang lebih akurat.

2.10 Analisis Korelasi Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya hubungan antara knowledge, skill, attitude terhadap kinerja karyawan. Rumus yang digunakan yaitu (Djarwanto, 2007):

√ (2.7)

Dimana :

= Koefisien korelasi berganda X1, X2 dan X3 terhadap Y.

b1 = Koefisien predictor (X1) b2 = Koefisien predictor (X2)

30 b3 = Koefisien predictor (X3)

= Skor deviasi antar dengan Y = Skor deviasi antara dengan Y = Skor deviasi antara dengan Y = Jumlah kuadrat kriterium Y

, , , dan dihitung dengan menggunakan rumus : = -

……….……….(2.8)

= -

………(2.9)

= -

……….………..(2.10)

= -

………..(2.11)

Kriteria untuk menentukan interprestasi koefisien korelasi adalah : 0,000 – 0,199 = Korelasi yang sangat rendah.

0,200 – 0,399 = Korelasi yang rendah. 0,400 – 0,599 = Korelasi yang sedang. 0,600 – 0,799 = Korelasi yang tinggi.

0,800 – 1,000 = Korelasi yang sangat tinggi.

2.11 Analisis Determinasi

Analisis ini dipergunakan untuk mengetahui hubungan antara knowledge, skill, dan attitude terhadap kinerja karyawan yang dinyatakan dalam prosentase. Rumus (Djarwanto, 2007).

D = x 100% (2.12)

Dimana:

D = Koefisien determinasi R = Koefisien korelasi berganda

2.12 Uji F-test

Uji ini digunakan untuk menguji signifikansi nilai koefisien korelasi berganda sehingga apakah secara simultan (bersama-sama) antara pengetahuan,

31 keterampilan, dan sikap mempunyai pengaruh positif dan signifikan atau tidak terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi. Rumus yang digunakan yaitu (Djarwanto, 2007):

F =

(2.13)

Dimana:

F = F-hitung

R = Koefisien berganda n = Jumlah data (responden) k = Jumlah variabel

Langkah-langkah uji statistiknya adalah : 1. Membuat formulasi hipotesis

Ho : R = 0, berarti tidak ada hubungan kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Hi : R > 0, berarti ada hubungan positif kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan.

2. Ketentuan pengujian

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% (α=0,05), derajat bebas pembilang: k dan derajat penyebut : n-k-l maka diperoleh nilai F tabel 0,05 (k ; n-k-l )

3. Kriteria pengujian

a) Jika F-hitung > F-tabel, maka Ho ditolak berarti signifikan. b) Jika F-hitung <F tabel, maka Ho diterima berarti tidak signifikan.

2.13 Uji t-test

Uji ini untuk menguji signifikansi masing-masing koefisien regresi linier berganda, sehingga secara individual pengaruh antara pengetahuan, keterampilan, dan siakap terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi adalah signifikan atau diperoleh kebetulan. Rumus (Djarwanto, 2007):

t =

(2.14)

32 t = t-hitung

= Koefisien regresi ke-1

= Standard error koefisien regresi (X1, X2, X3) Langkah-langkah uji statistiknya adalah

1. Membuat formulasi hipotesis

Ho ; berarti tidak ada pengaruh antara kompensasi dan kepemimpinan secara individual terhadap kinerja karyawan.

Hi : berarti ada pengaruh antara kompensasi dan kepemimpinan secara individual terhadap kinerja karyawan.

2. Ketentuan pengujian. Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat

kesalahan 5% (α = 0,05) dan drajat kebebasan : n-k-l, test dua sisi pada sisi kiri dan sisi kanan maka diperoleh nilai t-tabel (0.05; n-k-l).

3. Kriteria pengujian

a) Jika t-hitung > t-tabel dan –t-hitung < -t-tabel, maka Ho ditolak berarti signifikan.