Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Komitmen Organisasi
2.1.1 Pengertian komitmen Organisasi
Robbins dan Judge, (2008:100-101) memberikan definisi bahwa
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Terwujudnya situasi yang kondusif
manakala karyawan dan organisasi memiliki sinergi yang sama dalam orientasi
pencapaian tujuan, berusaha keras mencapai target yang ditentukan adalah suatu
kemestian ketika seorang karyawan memihak pada organisasi. Komitmen
organisasi amat dibutuhkan dalam hal ini.
Menurut Robins dan Coulter (2010 : 40) komitmen organisasi adalah
“derajat di mana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi
tertentu
beserta
tujuannya
dan
berkeinginan
untuk
mempertahankan
keanggotaannya di dalam organisasi tersebut”. Sedangkan menurut Mathis dan
Jackson (2006:122), komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan
yakin dan menerima tujuan organisasi serta berkeinginan untuk tinggal bersama
dengan organisasi.
Organisasi tidak perlu terlalu mendikte segala pekerjaan kepada
karyawannya karena karyawan tidak akan bekerja secara mandiri dengan penuh
semangat apabila pengawasan yang dilakukan terlalu ketat oleh manajemen serta
27
ditempatkan dalam pekerjaan yang lingkupnya sempit dan diperlakukan sebagai
orang yang tidak bermanfaat. Organisasi yang berbasis komitmen akan merancang
pekerjaan lebih luas daripada sebelumnya untuk memadukan perencanaan dan
implementasinya, serta memperbaiki operasi, bukan hanya mempertahankan yang
sudah berjalan saja.
Penelitian Dessler (2006:58) yang menunjukkan bahwa pegawai yang
memiliki komitmen tinggi memiliki masa bekerja (turn over) yang lebih lama dan
cenderung untuk bekerja lebih keras serta menunjukan prestasi yang lebih baik.
Tingginya komitmen para pegawai tersebut di atas tidak terlepas dari rasa percaya
pegawai akan baiknya perlakuan manajemen terhadap mereka, yaitu adanya
pendekatan manajemen terhadap sumber daya mansuai sebagai asset berharga dan
tidak semata-mata sebagai komoditas yang dapat dieksploitasi sekehendak
manajemen.
Dalam banyak organisasi, ketidakkonsistenan antara ucapan dan perbuatan
akan merusak kepercayaan, menimbulkan sinisme dari karyawan dan akan
membuktikan bahwa ucapan manajemen tidak sejalan dengan perbuatannya.
Membangun kepercayaan merupakan satu-satunya cara untuk menciptakan
komitmen.
Manfaat dengan adanya Komitmen dalam organisasi adalah sebagai berikut :
1. Para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap
organisasi
mempunyai
kemungkinan
yang jauh
lebih
besar
untuk
menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi
28
2. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang
sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan
3. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan
tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan
sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi
2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasi
Dimensi komitmen organisasi menurut Robbins dan Judge (2008:101) antara lain
1. Komitmen afektif
Sebagai perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilai
organisasi tersebut,
2. Komitmen berkelanjutan
Nilai ekonomi yang dirasakan ketika bertahan dengan organisasi jika
dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut,
3. Komitmen normatif
komitmen untuk bertahan dengan organisasi menurut alasan-alasan moral atau
etis.
2.1.3 Faktor-Faktor Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada
organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Sopiah (2008:163)
mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada
organisasi, yaitu :
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja dan kepribadian
29
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang
dilakukan organisasi terhadap karyawan
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru
beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja
dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.2 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2009: 99), kepuasan kerja (job satisfaction)
dapat didefenisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki tingkat absensi yang rendah dan
perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut.
Menurut Hariandja (2007: 290) kepuasan kerja merupakan salah satu
elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja
dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti absensi, malas, rajin, produktif dan
lain-lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat
penting dalam organisasi. Manfaat dari Kepuasan kerja terhadap organisasi adalah
dapat menurunkan kondisi keluar-masuk dan keterlambatan pegawai, dapat
meningkatkan dedikasi dan produktivitas kerja. Kepuasan kerja yang tinggi dari
seorang karyawan akan sangat menguntungkan bagi perusahaan, karena dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi, kinerja karyawan akan lebih maksimal.
30
Tingkat absensi pada karyawan juga akan rendah yang akan berpengaruh pada
tingkat penyelesaian dan efektifitas pekerjaan, serta loyalitas dan komitmen
karyawan diperusahaan tersebut akan tinggi.
Dari defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan
reaksi karyawan atas segala hal yang berkaitan dengan pekerjaannya baik berupa
hubungan kerja, lingkungan kerja, kesempatan – kesempatan yang diberikan,
imbalan, pujian dan lain sebagainya yang berpengaruh kepada perasaan senang
dan tidak senang karyawan tersebut, yang berdampak pada produktivitasnya. Jadi
perusahaan harus mampu memberikan dan mendukung kepuasan kerja bagi
karyawannya, karena karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan memberikan
hasil kinerja yang lebih baik seperti yang diharapkan perusahaan dalam
pencapaian tujuannya, dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki
kepuasan kerja.
Menurut Robbins (2009 : 75) ada tiga alasan mengapa manajer harus
peduli akan tingkat kepuasan kerja dalam organisasi, yaitu :
1. Ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering
melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri.
2. Telah diperagakan bahwa karyawan yang puas mempunyai kesehatan
yang lebih baik dan usia lebih panjang
3. Kepuasan pada pekerjaan
Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui
berbagai cara, Robbins and Judge (2008:112) menerangkan ada 4 respon yang
berbeda satu sama lain dengan penjelasan sebagai berikut :
31
1.
Exit , Ketidakpuasan
ditunjukkan
melalui
perilaku
diarahkan pada
meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
2.
Voice , Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif
untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan
masalah denganatasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
3.
Loyalty , Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan
menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi
dihadapan
kritik
eksternal
dan
mempercayai
organisasi
dan
manajemen melakukan hal yang benar.
4.
Neglect, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif
membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan
secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
2.2.2 Faktor – Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Fathoni (2006 : 175) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor-faktor:
1) Balas jasa yang adil dan layak.
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3) Berat ringannya pekerjaan.
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7) Sikap pekerjaan monoton atau tidak.
32
Robbins & Judge (2009 : 119), menyatakan ada 5 dimensi kepuasan kerja
yaitu :
1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Kepuasan ini tercapai bilamana
pekerjaan seorang karyawan sesuai dengan minat dan kemampuan
karyawan itu sendiri.
2. Kepuasan terhadap imbalan dari pekerjaan itu. Di mana karyawan merasa
gaji atau upah yang diterimanya sesuai dengan beban kerjanya dan
seimbang dengan karyawan lain yang bekerja di organisasi itu.
3. Kesempatan promosi. Kesempatan untuk meningkatkan posisi jabatan
pada struktur organisasi.
4. Kepuasan terhadap supervisi dari atasan. Karyawan merasa memiliki
atasan yang mampu memberikan bantuan teknis dan motivasi.
5. Kepuasan terhadap rekan kerja. Karyawan merasa puas terhadap rekan rekan kerjanya yang mampu memberikan bantuan teknis dan dorongan
sosial.
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam
kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi
karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk
menentukan kebijaksanan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan
ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci
pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
33
Menurut Robbins (2006:44) konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga
yaitu:
1. Kepuasan dan produktivitas
Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika
karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan
merasa senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan mengandalkan bahwa
organisasi memberikan ganjaran untuk produktivitas, produktivitas yang
lebih tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan
probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran – ganjaran ini selanjutnya
menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaannya.
2. Kepuasan dan kemangkiran
Seorang yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi
rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang
memiliki kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi.
Supaya tidak terjadi hal yang demikian, sebaiknya organisasi memberikan
kompensasi yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja di luar hari
besar/hari libur nasional.
3. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan
Salah satu cara yang dignakan organisasi untuk mempertahankan
karyawannya yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam
bekerja kepada karyawan tersebut. Dengan demikian, karyawan yang
mempunyai kepuasan kerja tinggi tidak akan keluar atau meninggalkan
organisasi itu.
34
2.3.1 Pengertian Kinerja
Mathis dan Jackson (2006 : 378) berpendapat bahwa kinerja (performance)
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu
kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan
kemampuan bekerja sama.
Menurut Hariandja (2007 : 195) kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil
kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan perannya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah
satunya adalah melalui penilaian kinerja.
Hasibuan (2011:134) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.
(Veitzhal dan Basri, 2005:16) “Apabila dikaitkan dengan performance
sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalamm
upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hokum dan
tidak bertentangan dengan moral dan etika”.
35
Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh
sesuai dengan perannya dalam perusahaan untuk mencapai
tujuan-tujuan perusahaan.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2009:257) Penilaian kinerja (Performance apprasial)
adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau
tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen
kinerja. Penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen SDM juga dikatakan
sebagai proses pengamatan (Observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh
seorang pekerja.
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk
memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan
kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan kebijaksanaan
terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan
latihan dan lain-lain.
Menurut Dessler (2006:322), penilaian kinerja berarti mengevaluasi
kinerja karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.
Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa
standar kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik,
pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang
bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja
yang baik.
36
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran, dengan
demikian, penilaian kinerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup
tanggung jawabnya.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robbins dan Judge (2009:260) ada enam kriteria kinerja
karyawan secara individual, yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2. Kuantitas
Kuantitas diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang
diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4. Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan
baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit di dalam
penggunaan sumber daya, efektivitas kerja karyawan dalam menilai pemanfaatan
37
waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan
organisasi.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat kemampuan seseorang dalam melakukan fungsi kerjanya
tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.
6. Komitmen kerja
Merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi
dan tanggung jawab terhadap organisasi. Selain itu, faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006 : 82)
yaitu :
1. Motivasi
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya
kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan dengan
sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini
terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya.
3. Tingkat stres
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stres yang terlalu besar dapat mengancam
kemampuan
seseorang
untuk
menghadapi
lingkungan
sehingga
dapat
mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
38
4. Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini adalah
tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
5. Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jaa yang diterima oleh karyawan atas apa
yang telah dilakukannya untuk perusahaan. Jadi, pemberian kompensasi harus
benar agar karyawan lebih semangat untuk bekerja.
6. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja
seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain
pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan
pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
2.3.4
Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawan
atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Tujuan penilaian kinerja menurut
Sopiah (2008:313) dapat dibedakan menjadi dua yaitu :
1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu
a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen
untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.
b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan Apabila dirancang secara
tepat, maka sistem penilaian ini dapat :
39
a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan
mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b.
Merupakan
instrumen
dalam
membantu
tiap
karyawan
mengerti
kekuatankekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran
dan fungsi dalam perusahaan.
c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan
penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang
bekerja sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya pada
perusahaan.
d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas
diri dan evaluasi diri serta menerapkan saran pribadi sehingga terjadi
pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.
e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang
yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas
bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi.
f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap
karyawan secara berkala.
2.3.5
Manfaat Penilaian Kinerja
Selain memiliki tujuan, penilaian kinerja memiliki manfaat yang tidak
hanya dinikmati oleh perusahaan tapi juga dapat dinikmati oleh karyawan itu
sendiri. Rivai (2005:55) mengungkapkan manfaat penilaian kinerja adalah:
40
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasaan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
2. Manfaat bagi penilai
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
c. Kecenderungan kinerja karyawan
d. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan.
e. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
f. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
untuk masing-masing karyawan
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No
Nama Peneliti
(Tahun)
Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Hasil Penelitian
41
1
Chaterina
Melina Taurisa,
Intan Ratnawati
(2012)
Analisis Pengaruh
Budaya Organisasi
Dan Kepuasan Kerja
Terhadap
Komitmen
Organisasional
Dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan
(Studi Pada
Independen :
Budaya
Organisasi
,Komitmen
organisasi dan
Kepuasan kerja
Dependen :
Kinerja
karyawan
Kepuasan
berpengaruh
signifikanterhadap
kinerja karyawan
dan Komitmen
berpengaruh
signifikan
terhadapKinerja
Karyawan.
Pt. Sido Muncul
Kaligawe Semarang)
2
Diana Sulianti
K. L. Tobing
(2009)
Pengaruh Komitmen
Organ
isasional dan
Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan PT.
Perkebunan Nusanta
ra III di Su
matera Utara
No
Nama Peneliti
(Tahun)
Judul Penelitian
Kepuasan kerja
berpengaruh
Kepuasan kerja, positif signifikan
komitmen
terhadap kinerja
organisasi
karyawan,
kepuasan kerja
Dependen :
berpengaruh
Kinerja
positif signifikan
karyawan
terhadap
komitmen
organisasi,
komitmen
organisasi
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
Independenn :
Variabel
Penelitian
Hasil Penelitian
42
3
4
Pengaruh Motivasi
Sarrah,
Apriliana(2013) Dan Komitmen
Organisasional
Terhadap Kinerja
Karyawan PT.
Bentara Sinergies
Multifinance (PT.
BESS Finance),
Sukun Malang
Suwardi, Joko
Utomo (2011)
Pengaruh Motivasi
Kerja, Kepuasan
Kerja, dan Komitmen
Organisasional
terhadap Kinerja
Pegawai (studi pada
pegawai Setda
Kabupaten Pati)
Independenn :
Motivasi,
komitmen
organisasi
Dependen :
Kinerja
karyawan
Independenn :
Motivasi,
Kepuasan
Kerja,
komitmen
organisasi
Dependen :
Kinerja
karyawan
5
Dian Kristianto
(2008)
Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan Dengan
Independen :
Kepuasan kerja
dengan
Komitmen
variabel Motivasi
dan variabel
Komitmen
Organisasional
mempunyai
pengaruh
signifikan
terhadap variabel
Kinerja Karyawan
penelitian ini.
motivasi,
kepuasan, dan
komitmen
organisasional
secara bersamasama
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja,
diterima. Hasil
pengujian ini
dapat dimaknai
bahwa pegawai
yang memiliki
motivasi dan
kepuasan kerja
yang tinggi, maka
akan cenderung
mempunyai
kinerja yang
tinggi terhadap
organisasi.
Kepuasan kerja
berpengaruh
secara positif dan
sign
43
Komitmen
Organisasional
Sebagai Variabel
Intervening
(Studi Pada Rsud
Tugurejo Semarang)
Organisasional ifikan terhadap
sebagai variable komitmen
Intervening
organisasional.
Komitmen
Dependen :
organisasional
Kinerja
berpengaruh
karyawan
secara positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Kepuasan kerja
juga ditemukan
berpengaruh
secara positif
dan signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
6
No
Dwi Yuli,
Indriyanto
(2013)
Nama Peneliti
(Tahun)
Pengaruh komitmen
organisasional dan
Kompensasi terhadap
kinerja karyawan
Independen :
komitmen
organisasional,
Kompensasi
Di balai penelitian
dan
Dependen :
Pengembangan
agama semarang
Kinerja
karyawan
Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Komitmen
Organisasional
dan Kompensasi
mempunyai
pengaruh
signifikan baik
secara parsial
maupun simultan
terhadap variabel
Kinerja
Karyawan.
Hasil Penelitian
44
7
Bayu Saputra
(2013)
Pengaruh komitmen
organisasi terhadap
kinerja pegawai pada
pt. Pln (persero)
kantor cabang
pontianak
Independen :
komitmen
organisasional,
Dependen :
Kinerja
pegawai
No
Nama Peneliti
(Tahun)
Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
variable bangga
menjadi bagian
organisasi (X1)
tidak berpengaruh
terhadap Kinerja
Pegawai,
Membanggakan
organisasi kepada
orang lain (X2)
tidak berpengaruh
terhadap Kinerja
Pegawai, peduli
terhadap nasib
organisasi (X3)
berpengaruh
terhadap Kinerja
Pegawai, bahwa
Gembira memilih
bekerja pada
organisasi ini
(X4) tidak
berpengaruh
terhadap Kinerja
Pegawai,
Kesamaan nilai
(X5) tidak
berpengaruh
terhadap Kinerja
Pegawai dan
Bekerja
melampaui target
(X6) tidak
berpengaruh
terhadap Kinerja
Pegawai.
Hasil Penelitian
45
8
9
Igbaekemen,
goddy osa
(2014)
Negin,
Memari (2013)
The impact of
organizational
commitment on
employees
performance
Independen
: a case study of
nigeria brewery, plc
employees
performance
The impact of
Organizational
Commitment on
Employees Job
Independen
The results
Commitment
Organizational
Performance.
Dependen
Employees Job
revealed a
positive
relationship
between
organizational
commitment and
"A study of
Meli bank
"
Commitment,
Organizational
Thinking
Dependen
Performance.
Variable
organizational
commitment on
employees
performance has
a significant
influence on
employee
performance
variables of this
study .
employees’ job
performance. In
the comparative
analysis of three
dimensions of
organizational
commitment,
normative
commitment has a
positive and
significant
correlation with
employees’ job
performance.
Furthermore, the
study explores the
46
employees job
performance
10
Folo
Exploring the Effect
Independen
runso, O.O
(2014)
of Organizational
Commitment
Dimensions on
Commitment
Organizational
Dependen
Employees
Employees
Performance: An
Empirical Evidence
Performance.
from Academic Staff
of Oyo State Owned
Tertiary Institutions
, Nigeria
Result revealed
that
organizational
commitment
dimensions jointly
and independently
influence
employees’
performance
among academic
staff of Oyo State
owned tertiary
institutions.
Therefore, the
paper
ecommended that
management of
tertiary inst
itutions and policy
makers should
take measures to
enhance academic
staff’ performance
through increased
commitment level.
Penelitian yang dilakukan oleh Muhadi (2007) dengan judul “Analisis
Pengaruh
Kepuasan
Kerja
terhadap
Komitmen
Organisasional
dalam
Mempengaruhi kinerja karyawan pada Universitas Diponegoro”. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap komitmen
47
organisasional dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan administrasi Universitas Diponegoro.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan, Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap komitmen organisasi, Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Ningrum (2011) dengan judul “Pengaruh
Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Rumah Sakit Kristen (RSK) Tayu Pati”. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui:
1. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan RSK Tayu Pati secara parsial.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSK
Tayu Pati secara parsial
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan RSK Tayu Pati secara simultan.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini Sampel ditentukan dengan teknik
Proportional Random Sampling, dengan responden sebanyak 67 orang. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif secara parsial dan simultan
variabel komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
RSK Tayu Pati.
Penelitian yang dilakukan oleh Pranoto (2012) dengan judul “Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT
Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo”. Penelitian ini memiliki tujuan yaitu:
48
1. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoarjo.
2. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoarjo.
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sekawan KaryaTama Mandiri
cabang Gedangan dan Waru yang telah bekerja minimal 2 tahun sejumlah 115
orang. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural
Equatioan Modelling (SEM). Hasil penelitian ini adalah Kepuasan berpengaruh
signifikanterhadap kinerja karyawan dan Komitmen berpengaruh signifikan
terhadapKinerja Karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Erlina (2011:33) kerangka teoritis adalah suatu model yang
menerangkan bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor-faktor yang penting
yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu. Kerangka teoritis akan
menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian, yaitu antara
variabel bebas dengan variabel terikat.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:122), komitmen organisasi adalah
tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi serta
berkeinginan untuk tinggal bersama dengan organisasi. Menurut Robbins
(2008:99), Komitmen Organisasional berhubungan dengan Kinerja Karyawan,
dimana komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana
seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
49
serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Untuk
medapatkan hasil yang baik dibutuhkan karyawan yang berkomitmen penuh
terhadap peraturan dan kebijakan yang dibuat oleh perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Wibowo ( 2012 : 519), komitmen
organisasional merupakan salah satu yang berpengaruh terhadap perilaku
kewargaan organisasional, yaitu setia pada organisasi. Komitmen organisasional
yang tinggi akan membuat karyawan akan setia pada pekerjaannya dan
mempertahankan jabatannya untuk dapat meningkatkan kinerjanya pada
perusahaaan dimana organisasi menginginkan pekerja yang mau melakukan hal –
hal yang baru dan belum dilakukan sebelumnya. Karyawan yang mempunyai
komitmen terhadap organisasi yakni menunjukkan peningkatan efektivitas
organisasi melalui tinggginya pencapaian kinerja.
Robbins dan Judge (2008:99), menyatakan kepuasan kerja merupakan
salah satu faktor yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan.
dimana kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Hariandja
(2002:290), mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku
kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain – lain, atau mempunyai hubungan
dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting.
Menurut Hariandja (2007: 290) kepuasan kerja merupakan salah satu
elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja
dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti absensi, malas, rajin, produktif dan
lain-lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat
50
penting dalam organisasi. Menurut Robbin and judge (2008 : 102)
mengemukakan bahwa Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi mempengaruhi
Kinerja Karyawan. Komitmen organisasional dan Kepuasan Kerja masing-masing
memiliki pengaruh yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan.
Dan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional kerja dan
kepuasan kerja seseorang adalah absensi dan turn over. Ini membuktikan bahwa
komitmen organisasional dan kepuasan kinerja karyawan berpengaruh positif
terhadap lingkungan karyawan tersebut bekerja.
Uraian pemikiran yang telah disampaikan diatas memberikan landasan dan
arah untuk menuju pada penyusunan kerangka pemikiran teoritis, berikut ini
kerangka pemikiran teoritis yang dimaksud :
Komitmen
Organisasional
(X1)
Kinerja
Karyawan (Y)
Kepuasan Kerja
(X2)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Sumber : Hariandja (2007:195), Robbins dan Judge (2009:99)
2.6 Hipotesis penelitian
Menurut Sugiyono (2005:168) hipotesis adalah suatu perumusan atau kesimpulan
sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan
penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian
51
selanjutnya. Dari permasalahan yang dikemukakan diatas, maka hipotesis
penelitian ini adalah
H1 : Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Pembangkitan Sektor Belawan.
H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara
Pembangkitan Sektor Belawan.
H3 : Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara
Pembangkitan Sektor Belawan.
52
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Komitmen Organisasi
2.1.1 Pengertian komitmen Organisasi
Robbins dan Judge, (2008:100-101) memberikan definisi bahwa
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Terwujudnya situasi yang kondusif
manakala karyawan dan organisasi memiliki sinergi yang sama dalam orientasi
pencapaian tujuan, berusaha keras mencapai target yang ditentukan adalah suatu
kemestian ketika seorang karyawan memihak pada organisasi. Komitmen
organisasi amat dibutuhkan dalam hal ini.
Menurut Robins dan Coulter (2010 : 40) komitmen organisasi adalah
“derajat di mana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi
tertentu
beserta
tujuannya
dan
berkeinginan
untuk
mempertahankan
keanggotaannya di dalam organisasi tersebut”. Sedangkan menurut Mathis dan
Jackson (2006:122), komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan
yakin dan menerima tujuan organisasi serta berkeinginan untuk tinggal bersama
dengan organisasi.
Organisasi tidak perlu terlalu mendikte segala pekerjaan kepada
karyawannya karena karyawan tidak akan bekerja secara mandiri dengan penuh
semangat apabila pengawasan yang dilakukan terlalu ketat oleh manajemen serta
27
ditempatkan dalam pekerjaan yang lingkupnya sempit dan diperlakukan sebagai
orang yang tidak bermanfaat. Organisasi yang berbasis komitmen akan merancang
pekerjaan lebih luas daripada sebelumnya untuk memadukan perencanaan dan
implementasinya, serta memperbaiki operasi, bukan hanya mempertahankan yang
sudah berjalan saja.
Penelitian Dessler (2006:58) yang menunjukkan bahwa pegawai yang
memiliki komitmen tinggi memiliki masa bekerja (turn over) yang lebih lama dan
cenderung untuk bekerja lebih keras serta menunjukan prestasi yang lebih baik.
Tingginya komitmen para pegawai tersebut di atas tidak terlepas dari rasa percaya
pegawai akan baiknya perlakuan manajemen terhadap mereka, yaitu adanya
pendekatan manajemen terhadap sumber daya mansuai sebagai asset berharga dan
tidak semata-mata sebagai komoditas yang dapat dieksploitasi sekehendak
manajemen.
Dalam banyak organisasi, ketidakkonsistenan antara ucapan dan perbuatan
akan merusak kepercayaan, menimbulkan sinisme dari karyawan dan akan
membuktikan bahwa ucapan manajemen tidak sejalan dengan perbuatannya.
Membangun kepercayaan merupakan satu-satunya cara untuk menciptakan
komitmen.
Manfaat dengan adanya Komitmen dalam organisasi adalah sebagai berikut :
1. Para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap
organisasi
mempunyai
kemungkinan
yang jauh
lebih
besar
untuk
menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi
28
2. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang
sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan
3. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan
tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan
sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi
2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasi
Dimensi komitmen organisasi menurut Robbins dan Judge (2008:101) antara lain
1. Komitmen afektif
Sebagai perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilai
organisasi tersebut,
2. Komitmen berkelanjutan
Nilai ekonomi yang dirasakan ketika bertahan dengan organisasi jika
dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut,
3. Komitmen normatif
komitmen untuk bertahan dengan organisasi menurut alasan-alasan moral atau
etis.
2.1.3 Faktor-Faktor Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada
organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Sopiah (2008:163)
mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada
organisasi, yaitu :
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja dan kepribadian
29
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang
dilakukan organisasi terhadap karyawan
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru
beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja
dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.2 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2009: 99), kepuasan kerja (job satisfaction)
dapat didefenisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki tingkat absensi yang rendah dan
perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut.
Menurut Hariandja (2007: 290) kepuasan kerja merupakan salah satu
elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja
dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti absensi, malas, rajin, produktif dan
lain-lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat
penting dalam organisasi. Manfaat dari Kepuasan kerja terhadap organisasi adalah
dapat menurunkan kondisi keluar-masuk dan keterlambatan pegawai, dapat
meningkatkan dedikasi dan produktivitas kerja. Kepuasan kerja yang tinggi dari
seorang karyawan akan sangat menguntungkan bagi perusahaan, karena dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi, kinerja karyawan akan lebih maksimal.
30
Tingkat absensi pada karyawan juga akan rendah yang akan berpengaruh pada
tingkat penyelesaian dan efektifitas pekerjaan, serta loyalitas dan komitmen
karyawan diperusahaan tersebut akan tinggi.
Dari defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan
reaksi karyawan atas segala hal yang berkaitan dengan pekerjaannya baik berupa
hubungan kerja, lingkungan kerja, kesempatan – kesempatan yang diberikan,
imbalan, pujian dan lain sebagainya yang berpengaruh kepada perasaan senang
dan tidak senang karyawan tersebut, yang berdampak pada produktivitasnya. Jadi
perusahaan harus mampu memberikan dan mendukung kepuasan kerja bagi
karyawannya, karena karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan memberikan
hasil kinerja yang lebih baik seperti yang diharapkan perusahaan dalam
pencapaian tujuannya, dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki
kepuasan kerja.
Menurut Robbins (2009 : 75) ada tiga alasan mengapa manajer harus
peduli akan tingkat kepuasan kerja dalam organisasi, yaitu :
1. Ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering
melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri.
2. Telah diperagakan bahwa karyawan yang puas mempunyai kesehatan
yang lebih baik dan usia lebih panjang
3. Kepuasan pada pekerjaan
Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui
berbagai cara, Robbins and Judge (2008:112) menerangkan ada 4 respon yang
berbeda satu sama lain dengan penjelasan sebagai berikut :
31
1.
Exit , Ketidakpuasan
ditunjukkan
melalui
perilaku
diarahkan pada
meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
2.
Voice , Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif
untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan
masalah denganatasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
3.
Loyalty , Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan
menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi
dihadapan
kritik
eksternal
dan
mempercayai
organisasi
dan
manajemen melakukan hal yang benar.
4.
Neglect, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif
membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan
secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
2.2.2 Faktor – Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Fathoni (2006 : 175) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor-faktor:
1) Balas jasa yang adil dan layak.
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3) Berat ringannya pekerjaan.
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7) Sikap pekerjaan monoton atau tidak.
32
Robbins & Judge (2009 : 119), menyatakan ada 5 dimensi kepuasan kerja
yaitu :
1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Kepuasan ini tercapai bilamana
pekerjaan seorang karyawan sesuai dengan minat dan kemampuan
karyawan itu sendiri.
2. Kepuasan terhadap imbalan dari pekerjaan itu. Di mana karyawan merasa
gaji atau upah yang diterimanya sesuai dengan beban kerjanya dan
seimbang dengan karyawan lain yang bekerja di organisasi itu.
3. Kesempatan promosi. Kesempatan untuk meningkatkan posisi jabatan
pada struktur organisasi.
4. Kepuasan terhadap supervisi dari atasan. Karyawan merasa memiliki
atasan yang mampu memberikan bantuan teknis dan motivasi.
5. Kepuasan terhadap rekan kerja. Karyawan merasa puas terhadap rekan rekan kerjanya yang mampu memberikan bantuan teknis dan dorongan
sosial.
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam
kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi
karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk
menentukan kebijaksanan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan
ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci
pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
33
Menurut Robbins (2006:44) konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga
yaitu:
1. Kepuasan dan produktivitas
Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika
karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan
merasa senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan mengandalkan bahwa
organisasi memberikan ganjaran untuk produktivitas, produktivitas yang
lebih tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan
probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran – ganjaran ini selanjutnya
menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaannya.
2. Kepuasan dan kemangkiran
Seorang yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi
rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang
memiliki kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi.
Supaya tidak terjadi hal yang demikian, sebaiknya organisasi memberikan
kompensasi yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja di luar hari
besar/hari libur nasional.
3. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan
Salah satu cara yang dignakan organisasi untuk mempertahankan
karyawannya yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam
bekerja kepada karyawan tersebut. Dengan demikian, karyawan yang
mempunyai kepuasan kerja tinggi tidak akan keluar atau meninggalkan
organisasi itu.
34
2.3.1 Pengertian Kinerja
Mathis dan Jackson (2006 : 378) berpendapat bahwa kinerja (performance)
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu
kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan
kemampuan bekerja sama.
Menurut Hariandja (2007 : 195) kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil
kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan perannya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah
satunya adalah melalui penilaian kinerja.
Hasibuan (2011:134) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.
(Veitzhal dan Basri, 2005:16) “Apabila dikaitkan dengan performance
sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalamm
upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hokum dan
tidak bertentangan dengan moral dan etika”.
35
Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh
sesuai dengan perannya dalam perusahaan untuk mencapai
tujuan-tujuan perusahaan.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2009:257) Penilaian kinerja (Performance apprasial)
adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau
tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen
kinerja. Penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen SDM juga dikatakan
sebagai proses pengamatan (Observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh
seorang pekerja.
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk
memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan
kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan kebijaksanaan
terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan
latihan dan lain-lain.
Menurut Dessler (2006:322), penilaian kinerja berarti mengevaluasi
kinerja karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.
Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa
standar kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik,
pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang
bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja
yang baik.
36
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran, dengan
demikian, penilaian kinerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup
tanggung jawabnya.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robbins dan Judge (2009:260) ada enam kriteria kinerja
karyawan secara individual, yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2. Kuantitas
Kuantitas diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang
diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4. Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan
baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit di dalam
penggunaan sumber daya, efektivitas kerja karyawan dalam menilai pemanfaatan
37
waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan
organisasi.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat kemampuan seseorang dalam melakukan fungsi kerjanya
tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.
6. Komitmen kerja
Merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi
dan tanggung jawab terhadap organisasi. Selain itu, faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006 : 82)
yaitu :
1. Motivasi
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya
kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan dengan
sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini
terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya.
3. Tingkat stres
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stres yang terlalu besar dapat mengancam
kemampuan
seseorang
untuk
menghadapi
lingkungan
sehingga
dapat
mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
38
4. Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini adalah
tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
5. Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jaa yang diterima oleh karyawan atas apa
yang telah dilakukannya untuk perusahaan. Jadi, pemberian kompensasi harus
benar agar karyawan lebih semangat untuk bekerja.
6. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja
seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain
pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan
pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
2.3.4
Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawan
atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Tujuan penilaian kinerja menurut
Sopiah (2008:313) dapat dibedakan menjadi dua yaitu :
1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu
a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen
untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.
b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan Apabila dirancang secara
tepat, maka sistem penilaian ini dapat :
39
a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan
mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b.
Merupakan
instrumen
dalam
membantu
tiap
karyawan
mengerti
kekuatankekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran
dan fungsi dalam perusahaan.
c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan
penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang
bekerja sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya pada
perusahaan.
d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas
diri dan evaluasi diri serta menerapkan saran pribadi sehingga terjadi
pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.
e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang
yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas
bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi.
f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap
karyawan secara berkala.
2.3.5
Manfaat Penilaian Kinerja
Selain memiliki tujuan, penilaian kinerja memiliki manfaat yang tidak
hanya dinikmati oleh perusahaan tapi juga dapat dinikmati oleh karyawan itu
sendiri. Rivai (2005:55) mengungkapkan manfaat penilaian kinerja adalah:
40
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasaan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
2. Manfaat bagi penilai
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
c. Kecenderungan kinerja karyawan
d. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan.
e. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
f. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
untuk masing-masing karyawan
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No
Nama Peneliti
(Tahun)
Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Hasil Penelitian
41
1
Chaterina
Melina Taurisa,
Intan Ratnawati
(2012)
Analisis Pengaruh
Budaya Organisasi
Dan Kepuasan Kerja
Terhadap
Komitmen
Organisasional
Dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan
(Studi Pada
Independen :
Budaya
Organisasi
,Komitmen
organisasi dan
Kepuasan kerja
Dependen :
Kinerja
karyawan
Kepuasan
berpengaruh
signifikanterhadap
kinerja karyawan
dan Komitmen
berpengaruh
signifikan
terhadapKinerja
Karyawan.
Pt. Sido Muncul
Kaligawe Semarang)
2
Diana Sulianti
K. L. Tobing
(2009)
Pengaruh Komitmen
Organ
isasional dan
Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan PT.
Perkebunan Nusanta
ra III di Su
matera Utara
No
Nama Peneliti
(Tahun)
Judul Penelitian
Kepuasan kerja
berpengaruh
Kepuasan kerja, positif signifikan
komitmen
terhadap kinerja
organisasi
karyawan,
kepuasan kerja
Dependen :
berpengaruh
Kinerja
positif signifikan
karyawan
terhadap
komitmen
organisasi,
komitmen
organisasi
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
Independenn :
Variabel
Penelitian
Hasil Penelitian
42
3
4
Pengaruh Motivasi
Sarrah,
Apriliana(2013) Dan Komitmen
Organisasional
Terhadap Kinerja
Karyawan PT.
Bentara Sinergies
Multifinance (PT.
BESS Finance),
Sukun Malang
Suwardi, Joko
Utomo (2011)
Pengaruh Motivasi
Kerja, Kepuasan
Kerja, dan Komitmen
Organisasional
terhadap Kinerja
Pegawai (studi pada
pegawai Setda
Kabupaten Pati)
Independenn :
Motivasi,
komitmen
organisasi
Dependen :
Kinerja
karyawan
Independenn :
Motivasi,
Kepuasan
Kerja,
komitmen
organisasi
Dependen :
Kinerja
karyawan
5
Dian Kristianto
(2008)
Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan Dengan
Independen :
Kepuasan kerja
dengan
Komitmen
variabel Motivasi
dan variabel
Komitmen
Organisasional
mempunyai
pengaruh
signifikan
terhadap variabel
Kinerja Karyawan
penelitian ini.
motivasi,
kepuasan, dan
komitmen
organisasional
secara bersamasama
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja,
diterima. Hasil
pengujian ini
dapat dimaknai
bahwa pegawai
yang memiliki
motivasi dan
kepuasan kerja
yang tinggi, maka
akan cenderung
mempunyai
kinerja yang
tinggi terhadap
organisasi.
Kepuasan kerja
berpengaruh
secara positif dan
sign
43
Komitmen
Organisasional
Sebagai Variabel
Intervening
(Studi Pada Rsud
Tugurejo Semarang)
Organisasional ifikan terhadap
sebagai variable komitmen
Intervening
organisasional.
Komitmen
Dependen :
organisasional
Kinerja
berpengaruh
karyawan
secara positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Kepuasan kerja
juga ditemukan
berpengaruh
secara positif
dan signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
6
No
Dwi Yuli,
Indriyanto
(2013)
Nama Peneliti
(Tahun)
Pengaruh komitmen
organisasional dan
Kompensasi terhadap
kinerja karyawan
Independen :
komitmen
organisasional,
Kompensasi
Di balai penelitian
dan
Dependen :
Pengembangan
agama semarang
Kinerja
karyawan
Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Komitmen
Organisasional
dan Kompensasi
mempunyai
pengaruh
signifikan baik
secara parsial
maupun simultan
terhadap variabel
Kinerja
Karyawan.
Hasil Penelitian
44
7
Bayu Saputra
(2013)
Pengaruh komitmen
organisasi terhadap
kinerja pegawai pada
pt. Pln (persero)
kantor cabang
pontianak
Independen :
komitmen
organisasional,
Dependen :
Kinerja
pegawai
No
Nama Peneliti
(Tahun)
Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
variable bangga
menjadi bagian
organisasi (X1)
tidak berpengaruh
terhadap Kinerja
Pegawai,
Membanggakan
organisasi kepada
orang lain (X2)
tidak berpengaruh
terhadap Kinerja
Pegawai, peduli
terhadap nasib
organisasi (X3)
berpengaruh
terhadap Kinerja
Pegawai, bahwa
Gembira memilih
bekerja pada
organisasi ini
(X4) tidak
berpengaruh
terhadap Kinerja
Pegawai,
Kesamaan nilai
(X5) tidak
berpengaruh
terhadap Kinerja
Pegawai dan
Bekerja
melampaui target
(X6) tidak
berpengaruh
terhadap Kinerja
Pegawai.
Hasil Penelitian
45
8
9
Igbaekemen,
goddy osa
(2014)
Negin,
Memari (2013)
The impact of
organizational
commitment on
employees
performance
Independen
: a case study of
nigeria brewery, plc
employees
performance
The impact of
Organizational
Commitment on
Employees Job
Independen
The results
Commitment
Organizational
Performance.
Dependen
Employees Job
revealed a
positive
relationship
between
organizational
commitment and
"A study of
Meli bank
"
Commitment,
Organizational
Thinking
Dependen
Performance.
Variable
organizational
commitment on
employees
performance has
a significant
influence on
employee
performance
variables of this
study .
employees’ job
performance. In
the comparative
analysis of three
dimensions of
organizational
commitment,
normative
commitment has a
positive and
significant
correlation with
employees’ job
performance.
Furthermore, the
study explores the
46
employees job
performance
10
Folo
Exploring the Effect
Independen
runso, O.O
(2014)
of Organizational
Commitment
Dimensions on
Commitment
Organizational
Dependen
Employees
Employees
Performance: An
Empirical Evidence
Performance.
from Academic Staff
of Oyo State Owned
Tertiary Institutions
, Nigeria
Result revealed
that
organizational
commitment
dimensions jointly
and independently
influence
employees’
performance
among academic
staff of Oyo State
owned tertiary
institutions.
Therefore, the
paper
ecommended that
management of
tertiary inst
itutions and policy
makers should
take measures to
enhance academic
staff’ performance
through increased
commitment level.
Penelitian yang dilakukan oleh Muhadi (2007) dengan judul “Analisis
Pengaruh
Kepuasan
Kerja
terhadap
Komitmen
Organisasional
dalam
Mempengaruhi kinerja karyawan pada Universitas Diponegoro”. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap komitmen
47
organisasional dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan administrasi Universitas Diponegoro.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan, Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap komitmen organisasi, Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Ningrum (2011) dengan judul “Pengaruh
Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Rumah Sakit Kristen (RSK) Tayu Pati”. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui:
1. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan RSK Tayu Pati secara parsial.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSK
Tayu Pati secara parsial
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan RSK Tayu Pati secara simultan.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini Sampel ditentukan dengan teknik
Proportional Random Sampling, dengan responden sebanyak 67 orang. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif secara parsial dan simultan
variabel komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
RSK Tayu Pati.
Penelitian yang dilakukan oleh Pranoto (2012) dengan judul “Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT
Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo”. Penelitian ini memiliki tujuan yaitu:
48
1. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoarjo.
2. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoarjo.
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sekawan KaryaTama Mandiri
cabang Gedangan dan Waru yang telah bekerja minimal 2 tahun sejumlah 115
orang. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural
Equatioan Modelling (SEM). Hasil penelitian ini adalah Kepuasan berpengaruh
signifikanterhadap kinerja karyawan dan Komitmen berpengaruh signifikan
terhadapKinerja Karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Erlina (2011:33) kerangka teoritis adalah suatu model yang
menerangkan bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor-faktor yang penting
yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu. Kerangka teoritis akan
menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian, yaitu antara
variabel bebas dengan variabel terikat.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:122), komitmen organisasi adalah
tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi serta
berkeinginan untuk tinggal bersama dengan organisasi. Menurut Robbins
(2008:99), Komitmen Organisasional berhubungan dengan Kinerja Karyawan,
dimana komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana
seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
49
serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Untuk
medapatkan hasil yang baik dibutuhkan karyawan yang berkomitmen penuh
terhadap peraturan dan kebijakan yang dibuat oleh perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Wibowo ( 2012 : 519), komitmen
organisasional merupakan salah satu yang berpengaruh terhadap perilaku
kewargaan organisasional, yaitu setia pada organisasi. Komitmen organisasional
yang tinggi akan membuat karyawan akan setia pada pekerjaannya dan
mempertahankan jabatannya untuk dapat meningkatkan kinerjanya pada
perusahaaan dimana organisasi menginginkan pekerja yang mau melakukan hal –
hal yang baru dan belum dilakukan sebelumnya. Karyawan yang mempunyai
komitmen terhadap organisasi yakni menunjukkan peningkatan efektivitas
organisasi melalui tinggginya pencapaian kinerja.
Robbins dan Judge (2008:99), menyatakan kepuasan kerja merupakan
salah satu faktor yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan.
dimana kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Hariandja
(2002:290), mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku
kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain – lain, atau mempunyai hubungan
dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting.
Menurut Hariandja (2007: 290) kepuasan kerja merupakan salah satu
elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja
dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti absensi, malas, rajin, produktif dan
lain-lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat
50
penting dalam organisasi. Menurut Robbin and judge (2008 : 102)
mengemukakan bahwa Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi mempengaruhi
Kinerja Karyawan. Komitmen organisasional dan Kepuasan Kerja masing-masing
memiliki pengaruh yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan.
Dan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional kerja dan
kepuasan kerja seseorang adalah absensi dan turn over. Ini membuktikan bahwa
komitmen organisasional dan kepuasan kinerja karyawan berpengaruh positif
terhadap lingkungan karyawan tersebut bekerja.
Uraian pemikiran yang telah disampaikan diatas memberikan landasan dan
arah untuk menuju pada penyusunan kerangka pemikiran teoritis, berikut ini
kerangka pemikiran teoritis yang dimaksud :
Komitmen
Organisasional
(X1)
Kinerja
Karyawan (Y)
Kepuasan Kerja
(X2)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Sumber : Hariandja (2007:195), Robbins dan Judge (2009:99)
2.6 Hipotesis penelitian
Menurut Sugiyono (2005:168) hipotesis adalah suatu perumusan atau kesimpulan
sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan
penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian
51
selanjutnya. Dari permasalahan yang dikemukakan diatas, maka hipotesis
penelitian ini adalah
H1 : Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Pembangkitan Sektor Belawan.
H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara
Pembangkitan Sektor Belawan.
H3 : Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara
Pembangkitan Sektor Belawan.
52