Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peranan dan fungsi
yang sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia
dalam hal ini mencakup keseluruhan manusia yang ada dalam organisasi yaitu
mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari tingkat
terendah sampai tingkat tertinggi. Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu
sumber daya yang sangat dibutuhkan dalam organisasi atau perusahaan, peranan
karyawan sangat menunjukkan dan penting sekali dalam beroperasinya suatu
organisasi atau perusahaan. Betapa sempurnanya suatu teknologi dan manajemen,
tanpa adanya sumber daya manusia yang baik maka tujuan tidak akan tercapai.
Pada kenyataannya memang mengelola manusia dengan segala aspek kehidupannya
lebih sulit dibandingkan dengan mengelola sumber daya lainnya, hal ini
disebabkan adanya pemikiran manusia yang senantiasa selalu berkembang seiring
dengan perkembangan jaman.
Manusia sebagai unsur terpenting mutlak bagi organisasi memiliki
berbagai macam kebutuhan yang apabila terpenuhi akan membuat karyawan
mengutamakan pekerjaannya dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Salah satu tantangan dalam mengelola sumber daya manusia yang berkaitan
dengan kebutuhan para karyawan adalah bagaimana menciptakan kondisi dan
lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan.
13
Organisasi pada dasarnya merupakan suatu bentuk kelompok sosial yang
terdiri dari beberapa anggotanya yang mempunyai persepsi bersama tentang
kesatuan mereka yaitu untuk mencapai tujuan bersama. Tujuan perusahaan itu
dapat tercapai bila kinerja yang diberikan memenuhi standar yang telah
ditentukan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja merupakan suatu fungsi dari
motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang
harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan. Kinerja merujuk pada
tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan
baik, maka kinerja dinyatakan baik dan sukses. Hariandja (2007:195) menganggap
kinerja pegawai merupakan suatu hsal yang sangat penting dalam usaha organisasi
untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi
untuk meningkatkannya. salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Upaya dalam menilai kinerja karyawan tersebut membutuhkan proses
evaluasi. Selain memberikan kontribusi kepada organisasi, evaluasi kinerja juga
memberikan kontribusi kepada pegawai yang bersangkutan. Evaluasi kinerja pada
prinsipnya merupakan manifestasi dari bentuk penilaian kinerja karyawan.
14
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan
secara baik SDM yang ada dalam organisasi. Oleh karena itu, setiap orang sebagai
pelaku yang melaksanakan kegiatan yang sesuai dengan fungsinya harus dinilai
kinerjanya.
Kinerja perusahaan akan meningkat apabila organisasi meninggalkan
model pengendalian tradisional dalam manajemen karyawan dan digantikan
dengan strategi komitmen. Strategi komitmen dapat diartikan sebagai strategi
yang menyarankan bahwa karyawan akan memberikan respon terbaik dan menjadi
sangat kreatif apabila diberi tanggung jawab yang lebih luas, dorongan untuk
berkontribusi serta bantuan untuk mencapai kepuasan kerja.
Menurut Robbins & Judge (2009 ; 119) menyatakan bahwa jika variabel
yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, tingkat upah
atau gaji, promosi, supervisi dari atasan, dan komunikasi dengan rekan kerja dapat
terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik. Kepuasan
kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan sikap yang
positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan
pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Menurut Robbins & Judge (2009 : 118), salah satu indikator berhasil tidaknya
manajemen dalam hal sumber daya manusia adalah tingkat kepuasan kerja
15
karyawan. Setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan sistem dan nilai-nilai yang berlaku bagi karyawan tersebut. Hal ini
disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing yang mendapatkan kepuasan
kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan
prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan
kepuasan kerja.
Komitmen juga mempengaruhi kinerja karyawan. Secara teoritis, komitmen
organisasional mempengaruhi berbagai perilaku penting agar organisasi berfungsi
efektif. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi cenderung untuk bertahan di
organisasi atau perusahaan. Komitmen tinggi mengurangi kebutuhan akan
penyediaan, komitmen yang tinggi mengkoordinasikan tujuan pribadi dengan tujuan
organisasi. Pengaruh komitmen yang tinggi menunjukkan keyakinan dan dukungan
kuat terhadap tujuan organisasi. Komitmen merupakan suatu bentuk identifikasi,
loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi, akan menunjukkan
perilaku dan sikap yang positif terhadap organisasinya, sehingga merasa senang
dalam bekerja, karyawan akan melakukan tugas dan kewajibannya dengan baik
yang akhirnya diharapkan dapat memberikan pelayanan dan kepuasan kepada
konsumen eksternal (Noormijati, 2012 : 656). Dengan kata lain, karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi akan peduli pada nasib organisasi dan membuat
organisasi menjadi lebih baik dan membawa keberhasilan organisasi.
PT PLN sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di bidang kelistrikan
yang melayani masyarakat di seluruh Nusantara, bertekad untuk memberikan
pelayanan
jasa
ketenagalistrikan
yang
terbaik
dan
memenuhi
standar
16
ketenagalistrikan yang dapat diterima dunia internasional dan mewujudkan hal itu
dengan bertumpu pada kapasitas seluruh warganya.
Dalam menjalankan bisnisnya, PLN bertekad bekerja dengan semangat
untuk selalu
menghasilkan produk dan pelayanan yang terbaik serta
memperlakukan pelanggan, mitra usaha, dan pemasok dengan adil tanpa
membeda-bedakannya.
Dalam rangka menjaga agar tetap ada konsistensi dalam penyelenggaraan
perusahaan yang baik (Good Corporate Governance), manajemen PLN bertekad
untuk menumbuh kembangkan kebiasaan dan tata pergaulan profesional yang baik
dan sekaligus mencerminkan jati diri PLN yang dapat kita banggakan bersama.
Usaha ini juga merupakan perwujudan dari kesungguhan hati warga PLN untuk
bekerja dan berusaha selaras dengan falsafah, visi, misi, dan tata nilai perusahaan
yang sudah disepakati bersama. Hal ini menuntut pihak PT PLN (persero) untuk
selalu memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya untuk menambah kepercayaan
masyarakat dan para mitra bisnisnya.
PT PLN memiliki code of conduct yang merupakan salah satu wujud
komitmen perusahaan dan menjabarkan tata nilai perusahaan antara lain integrity,
Mutual Trust, Care, Continuous Learning ke dalam interpretasi perilaku yang
terkait dengan etika usaha dan tata perilaku. Etika Usaha dan Tata Perilaku (code
of conduct) ini disusun untuk menjadi acuan perilaku bagi komisaris, Direksi dan
Karyawan sebagai insan PT PLN dalam mengelola perusahaan guna mencapai
Visi, Misi dan tujuan perusahaan.
17
Dengan adanya komitmen tersebut perusahaan dituntut untuk selalu
memberikan hasil kerja yang maksimal dan menerapkan sistem kerja yang handal
untuk menunjang kekuatan bisnis. Komitmen perusahaan ini dilandasi dengan
kualitas hubungan atasan dan bawahan yang mengedepankan komunikasi yang
baik. Namun, ada kalanya perusahaan terlalu memprioritaskan customer sehingga
kepuasan karyawan dikesampingkan dan menyebabkan ikatan antara karyawan
dan perusahaan tidak begitu baik.
Selaindari komitmen tersebut hal lain yang dianggap penting dalam
pengoptimalan kinerja adalah kepuasan karyawan. Untuk menciptakan kepuasan
kerja pada karyawan perusahaan telah memberikan sarana yang menunjang bagi
pelaksanaan pekerjaan, lingkungan kerja yang nyaman dan menempatkan pegawai
sesuai dengan keahliannya.
Tahun
Tabel 1.1
Data Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2013-2015
Kualitas Penilaian Karyawan
Unsur
Jumlah
Sangat
Perlu
penilaian
Potensial
Buruk Karyawan
optimal
penyesuaian
Nilai
sasaran
kerja
Sem 1
2013
Sem 2
18
62
30
10
120
Nilai
20
Kompetensi
Individual
60
28
12
120
Kesimpulan 19
Kinerja
61
29
11
120
Nilai
sasaran
46
52
10
120
12
18
2013
Kerja
Nilai
14
Kompetensi
Individual
50
44
12
120
Kesimpulan 16
Kinerja
44
44
16
120
Kualitas Penilaian Karyawan
Tahun
Sem 1
2014
Sem 2
2014
Sem 1
2015
Unsur
penilaian
Nilai
sasaran
Kerja
Sangat
Perlu
Potensial
Buruk
optimal
penyesuaian
Jumlah
Karyawan
16
50
38
16
120
Nilai
18
Kompetensi
Individual
42
50
10
120
Kesimpulan 18
Kinerja
48
34
20
120
Nilai
sasaran
Kerja
55
32
17
120
Nilai
6
Kompetensi
Individual
76
24
14
120
Kesimpulan 16
Kinerja
52
24
28
120
Nilai
sasaran
Kerja
52
26
30
120
48
38
26
120
16
12
Nilai
8
Kompetensi
Individual
19
Kesimpulan 16
Kinerja
50
22
32
120
Sumber : Bagian SDM PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian
Utara Sektor Pembangkitan Belawan
Keterangan penilian :
1. Penilaian Sangat Optimal dengan score 401-500
2. Penilaian Potensial dengan Score 301-400
3. Penilaian Perlu Penyesuaian dengan score 201-300
4. Penilaian Buruk dengan score 0-200
Berdasarkan Tabel 1.1 menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT PLN
(Persero) pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor
Pembangkitan Belawan
mengalami penurunan pada kesimpulan kinerja karyawan sangat optimal tahun
2013 semester 1 dan 2 sebanyak 19 orang (15,83%) menjadi 16 orang (13,33%),
tahun 2014 semester 1 dan 2 sebanyak 18 orang (15%) menjadi 16 orang
(13,33%) dan semester 1 tahun 2015 tetap 16 orang (13,33%). Kesimpulan
karyawan buruk mengalami peningkatan tahun 2013 semester 1 dan 2 sebanyak
11 orang (9,16%) menjadi 16 orang (13,33%), tahun 2014 semester 1 dan 2
sebanyak 20 orang (16,66%) menjadi 28 orang (23,33%), tahun 2015 semester 1
sebanyak 32 orang (26,66%). Penurunan kinerja mungkin disebabkan oleh beban
kerja dan tuntutan kerja yang di tetapkan perusahaan terlalu tinggi dan membebani
karyawan yang menyebabkan karyawan jenuh sehingga tingkat kepuasan kerja
berkurang .
PT.
PLN
(Persero)
Pembangkitan
Sumatera
Bagian
Utara
Sektor
Pembangkitan Belawan membutuhkan karyawan yang memiliki loyalitas tinggi agar
20
menjaga kestabilan dan kesinambungan perusahaan. Rendahnya komitmen
organisasional dapat dilihat melalui turn over. Adapun dibawah ini merupakan
data turn over karyawan di PT. PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian
Utara Sektor Pembangkitan Belawan selama tahun 2011-2014.
Tabel 1.2
Daftar Karyawan Yang Berhenti Bekerja pada PT.PLN (Persero)
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan
Tahun
Rata-rata
Keterangan
2011
2012
2013
2014
Jumlah Awal
146
145
140
126
139,25
Jumlah Masuk
3
3
7
3,25
Jumlah Keluar
4
8
14
13
9,75
Jumlah Akhir
145
140
126
120
132,75
Total (%)
0,68%
3,5%
10,5 %
8,2%
5,73%
Sumber : Bagian SDM PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Sektor Pembangkitan Belawan, 2015.
Dari Tabel 1.2 di atas menunjukkan bahwa setiap tahun karyawan yang
mengajukan pensiun dini terus meningkat. Pada Tahun 2011 terdapat 0,68% yang
mengajukan pensiun dini, Tahun 2012 terdapat 3,5 % yang menajukan pensiun
dini, Tahun 2013 terdapat 10,5 % yang mengajukan pensiun dini dan di tahun
2014 sudah ada yang mengajukan pensiun dini sebanyak 8,2 %. Pensiun dini
adalah pensiun yang diajukan oleh karyawan secara sukarela biasanya
dikarenakan karyawan tidak mempunyai komitmen dengan pekerjaannya,
karyawan merasa tidak cocok dengan bidang pekerjaannya baik itu secara
emosional maupun kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dengan dirinya,
karena faktor kesehatan, adanya tawaran bekerja di perusahaan lain yang lebih
menjanjika, berbisnis, bahkan bisa saja disebabkan karena hubungan dengan rekan
kerja atau dengan atasan yang kurang baik, kenyamanan dan kurang efektifnya
21
komunikasi dua arah yang komprehensif antara pimpinan dan karyawan, hal
tersebut mengindikasikan belum optimalnya komitmen dan harus segera diatasi
oleh pimpinan agar dapat mengoptimalkan komitmen organisasi karyawan.
Adapun data karyawan berhenti bekerja diantaranya karena sakit, berbisnis, ada
tawaran bekerja di tempat lain, berikut datanya :
Tabel 1.3
Data Alasan Karyawan Berhenti Bekerja Pada PT. PLN (Persero)
Pembangkit Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan
Alasan Karyawan Berhenti Bekerja
Jumlah
Persentase (%)
Sakit
2
8,3
Bisnis
12
50
Tawaran Bekerja di tempat lain
7
29,2
Lain-lain
3
12,5
24
100
Total
Sumber: Bagian SDM PT.PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Sektor Pembangkitan Belawan, 2015.
Berdasarkan Tabel 1.3 di atas menunjukkan bahwa alasan karyawan
berhenti bekerja ada empat hal yaitu : Alasan sakit sebesar 8,3% alasan bisnis
sebesar 50%, alasan tawaran bekerja di tempat lain sebesar 29,2% dan alasan lainlain sebesar 12,5%. Hal ini menandakan bahwa belum optimalnya komitmen
organisasi dan kurangnya rasa ingin tetap bertahan di perusahaan sehingga
mengajukan pensiun dini. Dengan demikian perusahaan harus segera mencari
pengganti pegawai yang telah pensiun agar tidak terjadi kekosongan jabatan. Jika
kekosongan jabatan terjadi di dalam suatu perusahaan maka kinerja karyawan
akan terhambat. Jika hal tersebut tidak segera diatasi maka pada akhirnya akan
berdampak pada pencapaian tujuan organisasi
Untuk melihat tingkat kepuasan kerja karyawan, perusahaan dapat
mengetahui dari absensi karyawan sebagai bentuk pengawasan dan pengendalian.
22
Pada Tabel 1.2 dapat dilihat rekapitulasi absensi karyawan pada Bagian Operasi PT.
PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan :
Tabel 1.4
Rekapitulasi Absensi Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero)
Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan
Alasan Absensi
Jumlah
Bulan
Jumlah
Lain
Karyawan
(%)
Sakit
(%)
Cuti
(%)
-lain
April
120
3
2,5
6
5,0
4
3,3
13
Mei
120
4
3,3
6
5,0
5
4,2
15
Juni
120
2
1,7
9
7,5
7
5,8
18
Jumlah
9
7,5
21
17,5
16
13,3
46
Rata-rata
3
2,5
7
5,8
5,3
4,4
15,3
Sumber : Bagian SDM PT.PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Sektor Pembangkitan Belawan, 2015.
Tabel 1.4 menunjukkan rata-rata tingkat absensi karyawan pada PT. PLN
(Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan
periode April-Juni 2015 sebesar 46 orang atau bila dipresentasikan menjadi
38,33% pertriwulan dari 120 karyawan, dan bila dilihat secara perbulan rata-rata
karyawan tidak hadir ke perusahaan sebanyak 15,3 atau 15 orang dari 120 orang
karyawan. Hal ini menunjukkan tingkat kehadiran karyawan PT. PLN cukup baik.
Namun, dapat diketahui bahwa ada kecendrungan meningkatnya jumlah Absensi
karyawan dalam kurun waktu tersebut. Dengan demikian, terlihat bahwa kepuasan
karyawan masih kurang kepada perusahaan sehingga berdampak kepada kinerja
karyawan. Selain tingkat kehadiran, dampak lain yang dapat dilihat dari tingkat
kepuasan karyawan adalah kelambanan dalam kehadiran. Beberapa faktornya
adalah tingkat keterlambatan kehadiran dan karyawan yang pulang lebih awal dari
jam yang telah di tentukan PT.PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Pembangkitan Sektor Belawan.
23
Tabel 1.5
Rekapitulasi Keterlambatan Kehadiran dan Pulang Cepat
No
Bulan
Terlambat Masuk (%)
Pulang Cepat (%)
1
Januari
7,50
6,66
2
Februari
8,33
7,50
3
Maret
10,0
6,66
4
April
10,0
5,00
5
Mei
13,33
8,33
6
Juni
12,50
10,83
Sumber : Bagian SDM PT.PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Sektor Pembangkitan Belawan, 2015.
Berdasarkan data pada tabel 1.5 dapat diperhatikan bahwa kasus
keterlambatan karyawan dan pulang cepat hampir setiap bulannya mengalami
peningkatan. Persentase
paling tinggi dari karyawan yang terlambat datang
adalah pada bulan Mei yaitu mencapai 13,33% dan Juni yaitu mencapai 12,50%.
Persentase paling tinggi dari karyawan yang pulang cepat adalah pada bulan Mei
yaitu mencapai 8,33% dan Juni yaitu mencapai 10,83%. Hal tersebut
menggambarkan masih kurangnya kepuasan karyawan untuk masuk maupun
selesai kerja tepat waktu.
Dari uraian di atas, Maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul yang diangkat adalah “Pengaruh Komitmen Organisasi dan
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja Karyawan
PT
PLN
(Persero)
Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas dapatlah dirumuskan masalah dalam
penelitian ini yaitu :
24
a. Bagaimana pengaruh Komitmen Organisasional secara parsial terhadap Kinerja
Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor
Pembangkit Belawan
b. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja secara parsial terhadap Kinerja
Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor
Pembangkit Belawan
c. Bagaimana pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja secara
simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan
Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkit Belawan.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah
a. Untuk mengetahu pengaruh Komitmen Organisasional secara parsial terhadap
Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara
Sektor Pembangkit Belawan
b. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja secara parsial terhadap Kinerja
Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor
Pembangkit Belawan
c. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja
secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan
Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkit Belawan.
25
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
a. Bagi PT PLN (Persero) sebagai bahan evaluasai terhadap kebijakan-kebijakan
organisasi terutama yang berkaitan dengan upaya untuk meningkatkan kinerja
karyawan,
b. Bagi penulis
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan memperdalam pengetahuan
penulis mengenai komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan,
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Menjadi masukan bagi peneliti selanjutnya dalam bidang sumber daya manusia dan
perilaku organisasi tentang pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan.
26
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peranan dan fungsi
yang sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia
dalam hal ini mencakup keseluruhan manusia yang ada dalam organisasi yaitu
mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari tingkat
terendah sampai tingkat tertinggi. Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu
sumber daya yang sangat dibutuhkan dalam organisasi atau perusahaan, peranan
karyawan sangat menunjukkan dan penting sekali dalam beroperasinya suatu
organisasi atau perusahaan. Betapa sempurnanya suatu teknologi dan manajemen,
tanpa adanya sumber daya manusia yang baik maka tujuan tidak akan tercapai.
Pada kenyataannya memang mengelola manusia dengan segala aspek kehidupannya
lebih sulit dibandingkan dengan mengelola sumber daya lainnya, hal ini
disebabkan adanya pemikiran manusia yang senantiasa selalu berkembang seiring
dengan perkembangan jaman.
Manusia sebagai unsur terpenting mutlak bagi organisasi memiliki
berbagai macam kebutuhan yang apabila terpenuhi akan membuat karyawan
mengutamakan pekerjaannya dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Salah satu tantangan dalam mengelola sumber daya manusia yang berkaitan
dengan kebutuhan para karyawan adalah bagaimana menciptakan kondisi dan
lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan.
13
Organisasi pada dasarnya merupakan suatu bentuk kelompok sosial yang
terdiri dari beberapa anggotanya yang mempunyai persepsi bersama tentang
kesatuan mereka yaitu untuk mencapai tujuan bersama. Tujuan perusahaan itu
dapat tercapai bila kinerja yang diberikan memenuhi standar yang telah
ditentukan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja merupakan suatu fungsi dari
motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang
harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan. Kinerja merujuk pada
tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan
baik, maka kinerja dinyatakan baik dan sukses. Hariandja (2007:195) menganggap
kinerja pegawai merupakan suatu hsal yang sangat penting dalam usaha organisasi
untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi
untuk meningkatkannya. salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Upaya dalam menilai kinerja karyawan tersebut membutuhkan proses
evaluasi. Selain memberikan kontribusi kepada organisasi, evaluasi kinerja juga
memberikan kontribusi kepada pegawai yang bersangkutan. Evaluasi kinerja pada
prinsipnya merupakan manifestasi dari bentuk penilaian kinerja karyawan.
14
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan
secara baik SDM yang ada dalam organisasi. Oleh karena itu, setiap orang sebagai
pelaku yang melaksanakan kegiatan yang sesuai dengan fungsinya harus dinilai
kinerjanya.
Kinerja perusahaan akan meningkat apabila organisasi meninggalkan
model pengendalian tradisional dalam manajemen karyawan dan digantikan
dengan strategi komitmen. Strategi komitmen dapat diartikan sebagai strategi
yang menyarankan bahwa karyawan akan memberikan respon terbaik dan menjadi
sangat kreatif apabila diberi tanggung jawab yang lebih luas, dorongan untuk
berkontribusi serta bantuan untuk mencapai kepuasan kerja.
Menurut Robbins & Judge (2009 ; 119) menyatakan bahwa jika variabel
yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, tingkat upah
atau gaji, promosi, supervisi dari atasan, dan komunikasi dengan rekan kerja dapat
terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik. Kepuasan
kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan sikap yang
positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan
pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Menurut Robbins & Judge (2009 : 118), salah satu indikator berhasil tidaknya
manajemen dalam hal sumber daya manusia adalah tingkat kepuasan kerja
15
karyawan. Setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan sistem dan nilai-nilai yang berlaku bagi karyawan tersebut. Hal ini
disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing yang mendapatkan kepuasan
kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan
prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan
kepuasan kerja.
Komitmen juga mempengaruhi kinerja karyawan. Secara teoritis, komitmen
organisasional mempengaruhi berbagai perilaku penting agar organisasi berfungsi
efektif. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi cenderung untuk bertahan di
organisasi atau perusahaan. Komitmen tinggi mengurangi kebutuhan akan
penyediaan, komitmen yang tinggi mengkoordinasikan tujuan pribadi dengan tujuan
organisasi. Pengaruh komitmen yang tinggi menunjukkan keyakinan dan dukungan
kuat terhadap tujuan organisasi. Komitmen merupakan suatu bentuk identifikasi,
loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi, akan menunjukkan
perilaku dan sikap yang positif terhadap organisasinya, sehingga merasa senang
dalam bekerja, karyawan akan melakukan tugas dan kewajibannya dengan baik
yang akhirnya diharapkan dapat memberikan pelayanan dan kepuasan kepada
konsumen eksternal (Noormijati, 2012 : 656). Dengan kata lain, karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi akan peduli pada nasib organisasi dan membuat
organisasi menjadi lebih baik dan membawa keberhasilan organisasi.
PT PLN sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di bidang kelistrikan
yang melayani masyarakat di seluruh Nusantara, bertekad untuk memberikan
pelayanan
jasa
ketenagalistrikan
yang
terbaik
dan
memenuhi
standar
16
ketenagalistrikan yang dapat diterima dunia internasional dan mewujudkan hal itu
dengan bertumpu pada kapasitas seluruh warganya.
Dalam menjalankan bisnisnya, PLN bertekad bekerja dengan semangat
untuk selalu
menghasilkan produk dan pelayanan yang terbaik serta
memperlakukan pelanggan, mitra usaha, dan pemasok dengan adil tanpa
membeda-bedakannya.
Dalam rangka menjaga agar tetap ada konsistensi dalam penyelenggaraan
perusahaan yang baik (Good Corporate Governance), manajemen PLN bertekad
untuk menumbuh kembangkan kebiasaan dan tata pergaulan profesional yang baik
dan sekaligus mencerminkan jati diri PLN yang dapat kita banggakan bersama.
Usaha ini juga merupakan perwujudan dari kesungguhan hati warga PLN untuk
bekerja dan berusaha selaras dengan falsafah, visi, misi, dan tata nilai perusahaan
yang sudah disepakati bersama. Hal ini menuntut pihak PT PLN (persero) untuk
selalu memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya untuk menambah kepercayaan
masyarakat dan para mitra bisnisnya.
PT PLN memiliki code of conduct yang merupakan salah satu wujud
komitmen perusahaan dan menjabarkan tata nilai perusahaan antara lain integrity,
Mutual Trust, Care, Continuous Learning ke dalam interpretasi perilaku yang
terkait dengan etika usaha dan tata perilaku. Etika Usaha dan Tata Perilaku (code
of conduct) ini disusun untuk menjadi acuan perilaku bagi komisaris, Direksi dan
Karyawan sebagai insan PT PLN dalam mengelola perusahaan guna mencapai
Visi, Misi dan tujuan perusahaan.
17
Dengan adanya komitmen tersebut perusahaan dituntut untuk selalu
memberikan hasil kerja yang maksimal dan menerapkan sistem kerja yang handal
untuk menunjang kekuatan bisnis. Komitmen perusahaan ini dilandasi dengan
kualitas hubungan atasan dan bawahan yang mengedepankan komunikasi yang
baik. Namun, ada kalanya perusahaan terlalu memprioritaskan customer sehingga
kepuasan karyawan dikesampingkan dan menyebabkan ikatan antara karyawan
dan perusahaan tidak begitu baik.
Selaindari komitmen tersebut hal lain yang dianggap penting dalam
pengoptimalan kinerja adalah kepuasan karyawan. Untuk menciptakan kepuasan
kerja pada karyawan perusahaan telah memberikan sarana yang menunjang bagi
pelaksanaan pekerjaan, lingkungan kerja yang nyaman dan menempatkan pegawai
sesuai dengan keahliannya.
Tahun
Tabel 1.1
Data Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2013-2015
Kualitas Penilaian Karyawan
Unsur
Jumlah
Sangat
Perlu
penilaian
Potensial
Buruk Karyawan
optimal
penyesuaian
Nilai
sasaran
kerja
Sem 1
2013
Sem 2
18
62
30
10
120
Nilai
20
Kompetensi
Individual
60
28
12
120
Kesimpulan 19
Kinerja
61
29
11
120
Nilai
sasaran
46
52
10
120
12
18
2013
Kerja
Nilai
14
Kompetensi
Individual
50
44
12
120
Kesimpulan 16
Kinerja
44
44
16
120
Kualitas Penilaian Karyawan
Tahun
Sem 1
2014
Sem 2
2014
Sem 1
2015
Unsur
penilaian
Nilai
sasaran
Kerja
Sangat
Perlu
Potensial
Buruk
optimal
penyesuaian
Jumlah
Karyawan
16
50
38
16
120
Nilai
18
Kompetensi
Individual
42
50
10
120
Kesimpulan 18
Kinerja
48
34
20
120
Nilai
sasaran
Kerja
55
32
17
120
Nilai
6
Kompetensi
Individual
76
24
14
120
Kesimpulan 16
Kinerja
52
24
28
120
Nilai
sasaran
Kerja
52
26
30
120
48
38
26
120
16
12
Nilai
8
Kompetensi
Individual
19
Kesimpulan 16
Kinerja
50
22
32
120
Sumber : Bagian SDM PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian
Utara Sektor Pembangkitan Belawan
Keterangan penilian :
1. Penilaian Sangat Optimal dengan score 401-500
2. Penilaian Potensial dengan Score 301-400
3. Penilaian Perlu Penyesuaian dengan score 201-300
4. Penilaian Buruk dengan score 0-200
Berdasarkan Tabel 1.1 menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT PLN
(Persero) pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor
Pembangkitan Belawan
mengalami penurunan pada kesimpulan kinerja karyawan sangat optimal tahun
2013 semester 1 dan 2 sebanyak 19 orang (15,83%) menjadi 16 orang (13,33%),
tahun 2014 semester 1 dan 2 sebanyak 18 orang (15%) menjadi 16 orang
(13,33%) dan semester 1 tahun 2015 tetap 16 orang (13,33%). Kesimpulan
karyawan buruk mengalami peningkatan tahun 2013 semester 1 dan 2 sebanyak
11 orang (9,16%) menjadi 16 orang (13,33%), tahun 2014 semester 1 dan 2
sebanyak 20 orang (16,66%) menjadi 28 orang (23,33%), tahun 2015 semester 1
sebanyak 32 orang (26,66%). Penurunan kinerja mungkin disebabkan oleh beban
kerja dan tuntutan kerja yang di tetapkan perusahaan terlalu tinggi dan membebani
karyawan yang menyebabkan karyawan jenuh sehingga tingkat kepuasan kerja
berkurang .
PT.
PLN
(Persero)
Pembangkitan
Sumatera
Bagian
Utara
Sektor
Pembangkitan Belawan membutuhkan karyawan yang memiliki loyalitas tinggi agar
20
menjaga kestabilan dan kesinambungan perusahaan. Rendahnya komitmen
organisasional dapat dilihat melalui turn over. Adapun dibawah ini merupakan
data turn over karyawan di PT. PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian
Utara Sektor Pembangkitan Belawan selama tahun 2011-2014.
Tabel 1.2
Daftar Karyawan Yang Berhenti Bekerja pada PT.PLN (Persero)
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan
Tahun
Rata-rata
Keterangan
2011
2012
2013
2014
Jumlah Awal
146
145
140
126
139,25
Jumlah Masuk
3
3
7
3,25
Jumlah Keluar
4
8
14
13
9,75
Jumlah Akhir
145
140
126
120
132,75
Total (%)
0,68%
3,5%
10,5 %
8,2%
5,73%
Sumber : Bagian SDM PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Sektor Pembangkitan Belawan, 2015.
Dari Tabel 1.2 di atas menunjukkan bahwa setiap tahun karyawan yang
mengajukan pensiun dini terus meningkat. Pada Tahun 2011 terdapat 0,68% yang
mengajukan pensiun dini, Tahun 2012 terdapat 3,5 % yang menajukan pensiun
dini, Tahun 2013 terdapat 10,5 % yang mengajukan pensiun dini dan di tahun
2014 sudah ada yang mengajukan pensiun dini sebanyak 8,2 %. Pensiun dini
adalah pensiun yang diajukan oleh karyawan secara sukarela biasanya
dikarenakan karyawan tidak mempunyai komitmen dengan pekerjaannya,
karyawan merasa tidak cocok dengan bidang pekerjaannya baik itu secara
emosional maupun kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dengan dirinya,
karena faktor kesehatan, adanya tawaran bekerja di perusahaan lain yang lebih
menjanjika, berbisnis, bahkan bisa saja disebabkan karena hubungan dengan rekan
kerja atau dengan atasan yang kurang baik, kenyamanan dan kurang efektifnya
21
komunikasi dua arah yang komprehensif antara pimpinan dan karyawan, hal
tersebut mengindikasikan belum optimalnya komitmen dan harus segera diatasi
oleh pimpinan agar dapat mengoptimalkan komitmen organisasi karyawan.
Adapun data karyawan berhenti bekerja diantaranya karena sakit, berbisnis, ada
tawaran bekerja di tempat lain, berikut datanya :
Tabel 1.3
Data Alasan Karyawan Berhenti Bekerja Pada PT. PLN (Persero)
Pembangkit Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan
Alasan Karyawan Berhenti Bekerja
Jumlah
Persentase (%)
Sakit
2
8,3
Bisnis
12
50
Tawaran Bekerja di tempat lain
7
29,2
Lain-lain
3
12,5
24
100
Total
Sumber: Bagian SDM PT.PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Sektor Pembangkitan Belawan, 2015.
Berdasarkan Tabel 1.3 di atas menunjukkan bahwa alasan karyawan
berhenti bekerja ada empat hal yaitu : Alasan sakit sebesar 8,3% alasan bisnis
sebesar 50%, alasan tawaran bekerja di tempat lain sebesar 29,2% dan alasan lainlain sebesar 12,5%. Hal ini menandakan bahwa belum optimalnya komitmen
organisasi dan kurangnya rasa ingin tetap bertahan di perusahaan sehingga
mengajukan pensiun dini. Dengan demikian perusahaan harus segera mencari
pengganti pegawai yang telah pensiun agar tidak terjadi kekosongan jabatan. Jika
kekosongan jabatan terjadi di dalam suatu perusahaan maka kinerja karyawan
akan terhambat. Jika hal tersebut tidak segera diatasi maka pada akhirnya akan
berdampak pada pencapaian tujuan organisasi
Untuk melihat tingkat kepuasan kerja karyawan, perusahaan dapat
mengetahui dari absensi karyawan sebagai bentuk pengawasan dan pengendalian.
22
Pada Tabel 1.2 dapat dilihat rekapitulasi absensi karyawan pada Bagian Operasi PT.
PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan :
Tabel 1.4
Rekapitulasi Absensi Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero)
Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan
Alasan Absensi
Jumlah
Bulan
Jumlah
Lain
Karyawan
(%)
Sakit
(%)
Cuti
(%)
-lain
April
120
3
2,5
6
5,0
4
3,3
13
Mei
120
4
3,3
6
5,0
5
4,2
15
Juni
120
2
1,7
9
7,5
7
5,8
18
Jumlah
9
7,5
21
17,5
16
13,3
46
Rata-rata
3
2,5
7
5,8
5,3
4,4
15,3
Sumber : Bagian SDM PT.PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Sektor Pembangkitan Belawan, 2015.
Tabel 1.4 menunjukkan rata-rata tingkat absensi karyawan pada PT. PLN
(Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan
periode April-Juni 2015 sebesar 46 orang atau bila dipresentasikan menjadi
38,33% pertriwulan dari 120 karyawan, dan bila dilihat secara perbulan rata-rata
karyawan tidak hadir ke perusahaan sebanyak 15,3 atau 15 orang dari 120 orang
karyawan. Hal ini menunjukkan tingkat kehadiran karyawan PT. PLN cukup baik.
Namun, dapat diketahui bahwa ada kecendrungan meningkatnya jumlah Absensi
karyawan dalam kurun waktu tersebut. Dengan demikian, terlihat bahwa kepuasan
karyawan masih kurang kepada perusahaan sehingga berdampak kepada kinerja
karyawan. Selain tingkat kehadiran, dampak lain yang dapat dilihat dari tingkat
kepuasan karyawan adalah kelambanan dalam kehadiran. Beberapa faktornya
adalah tingkat keterlambatan kehadiran dan karyawan yang pulang lebih awal dari
jam yang telah di tentukan PT.PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Pembangkitan Sektor Belawan.
23
Tabel 1.5
Rekapitulasi Keterlambatan Kehadiran dan Pulang Cepat
No
Bulan
Terlambat Masuk (%)
Pulang Cepat (%)
1
Januari
7,50
6,66
2
Februari
8,33
7,50
3
Maret
10,0
6,66
4
April
10,0
5,00
5
Mei
13,33
8,33
6
Juni
12,50
10,83
Sumber : Bagian SDM PT.PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Sektor Pembangkitan Belawan, 2015.
Berdasarkan data pada tabel 1.5 dapat diperhatikan bahwa kasus
keterlambatan karyawan dan pulang cepat hampir setiap bulannya mengalami
peningkatan. Persentase
paling tinggi dari karyawan yang terlambat datang
adalah pada bulan Mei yaitu mencapai 13,33% dan Juni yaitu mencapai 12,50%.
Persentase paling tinggi dari karyawan yang pulang cepat adalah pada bulan Mei
yaitu mencapai 8,33% dan Juni yaitu mencapai 10,83%. Hal tersebut
menggambarkan masih kurangnya kepuasan karyawan untuk masuk maupun
selesai kerja tepat waktu.
Dari uraian di atas, Maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul yang diangkat adalah “Pengaruh Komitmen Organisasi dan
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja Karyawan
PT
PLN
(Persero)
Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas dapatlah dirumuskan masalah dalam
penelitian ini yaitu :
24
a. Bagaimana pengaruh Komitmen Organisasional secara parsial terhadap Kinerja
Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor
Pembangkit Belawan
b. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja secara parsial terhadap Kinerja
Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor
Pembangkit Belawan
c. Bagaimana pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja secara
simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan
Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkit Belawan.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah
a. Untuk mengetahu pengaruh Komitmen Organisasional secara parsial terhadap
Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara
Sektor Pembangkit Belawan
b. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja secara parsial terhadap Kinerja
Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor
Pembangkit Belawan
c. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja
secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan
Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkit Belawan.
25
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
a. Bagi PT PLN (Persero) sebagai bahan evaluasai terhadap kebijakan-kebijakan
organisasi terutama yang berkaitan dengan upaya untuk meningkatkan kinerja
karyawan,
b. Bagi penulis
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan memperdalam pengetahuan
penulis mengenai komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan,
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Menjadi masukan bagi peneliti selanjutnya dalam bidang sumber daya manusia dan
perilaku organisasi tentang pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan.
26