Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Cakra Transport Utama, Jimbaran Bali.

TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT. CAKRA TRANSPORT UTAMA JIMBARAN, BALI

SKRIPSI

Oleh :

BOBBY DWIKI PUTRA CAHYANTO NIM : 1115251018

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

i

PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT. CAKRA TRANSPORT

UTAMA JIMBARAN, BALI

SKRIPSI

Oleh :

BOBBY DWIKI PUTRA CAHYANTO NIM : 1115251018

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

Denpasar 2016

ii

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal: 28 Januari 2016

Tim Penguji: Tandatangan

1. Ketua : Agoes Ganesha Rahyuda SE, MT. Ph.D ...

2. Sekretaris : Drs. I Wayan Mudiartha Utama, MM ...

3. Anggota : Dra. Anak Agung Sagung Kartika Dewi, MM ...………...

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing

Prof. Dr. Ni Wayan Suprapti, SE.,MSi Drs. I Wayan Mudiartha Utama, MM NIP. 19610601 198503 2 003 NIP.195503101981031007

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat di buktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 28 Januari 2016 Mahasiswa,

Bobby Dwiki Putra Cahyanto NIM. 1115251018

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur dipanjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat-Nya dapat di selesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Cakra Tranport Utama Jimbaran, Bali”.

Di sadari sepenuhnya bahwa skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak untuk membantu dan mengarahkan dalam penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini diucapkan terimakasih kepada: 1. Bapak Dr. I Nyoman Mahendra, SE., MSi, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Bapak Prof Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., MS., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

3. Ibu Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Bapak Drs. Ketut Suardhika Natha, M.Si., selaku ketua program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana beserta seluruh pengelola dan pegawai Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

5. Bapak Drs. I Wayan Mudiartha Utama, MM., selaku Pembimbing Akademik dan pembimbing skripsi atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasi sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

v

6. Bapak Agoes Ganesha Rahyuda SE, MT. Ph.D., selaku dosen pembahas atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasi sehingga dapat menyelesaiakan skripsi ini.

7. Ibu Dra. Anak Agung Sagung Kartika Dewi., selaku dosen penguji atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasi sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

8. Orang tua, saudara kandung dan keponakan tercinta atas dukungan dan doanya yang tulus dan tiada henti untuk memotivasi menyelesaikan skripsi ini.

9. Sahabat dan teman seperjuangan (Alvan Anggara, Putu Widya, Vidya Vita, Devita Rachma, Ria Ellami) dan yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan semangat dan motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.

Skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, tetap bertanggungjawab terhadap semua isi skripsi. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, 28 Januari 2016

vi

Judul : Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Cakra Tranport Utama Jimbaran, Bali Nama : Bobby Dwiki Putra Cahyanto

Nim : 1115251018

ABSTRAK

PT. Cakra Transport Utama Jimbaran, Bali merupakan salah satu bisnis pariwisata yang terletak di daerah Jimbaran – Bali dan bergerak di bidang jasa transportasi, Pada hakekatnya setiap pencapaian tujuan perusahaan mengacu pada usaha dan kepuasan kerja untuk meningkatkan kehidupan organisasi atau perusahaan menjadi lebih baik. Namun terdapat permasalahan yang timbul mengenai kepuasan kerja karyawan dikarenakan tidak meratanya kepuasan yang dirasakan oleh masing masing karyawan seperti sesama rekan kerja yang tidak saling mendukung dalam lingkungan kerja.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komunikasi organisasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan pada PT. Cakra Transport Utama Jimbaran, Bali. Pengambilan sampel penelitian ini menggunakan metode sampel jenuh. Data dikumpulkan menggunakan metode observasi, wawancara dan kuesioner. Responden dari penelitian sebanyak 47 karyawan PT. Cakra Transport Utama Jimbaran, Bali. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa (1) komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan (2) lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

vii DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Kegunaan Penelitian ... 7

1.5 Sistematika Penulisan ... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja ... 11

2.2 Komunikasi Organisasi ... 14

2.3 Lingkungan Kerja ... 17

2.4 Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) ... 20

2.5 Kerangka Konseptual dan Rumusan Hipotesis ... 21

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain penelitian ... 23

3.2 Lokasi penelitian ... 23

3.3 Obyek dan subyek penelitian ... 23

3.4 Identifikasi variabel ... 24

3.5 Definisi operasional variabel ... 26

3.6 Jenis dan Sumber Data ... 28

3.6.1 Jenis data... 28

3.6.2 Sumber data... 28

viii

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 29

3.9 Pengujian Instrumen penelitian ... 30

3.9.1 Uji validitas... .. 30

3.9.2 Uji reliabilitas... ... 30

3.10 TeknikAnalisis Data ... 31

3.10.1 Analisis regresi linear berganda ... ... 31

3.10.2 Uji asumsi klasik... .... 32

3.10.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) _{... 33}

3.10.4 Uji T ... 33

3.10.5 Uji F ... 33

BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum PT. Cakra Transport Utama Jimbaran, Bali ... 34

4.2 Karakteristik responden ... 36

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 37

4.3.1 Uji validitas ... 37

4.3.2 Uji reliabilitas ... 38

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 39

4.4.1 Komunikasi Organisasi ... 40

4.4.2 Lingkungan Kerja ... 41

4.4.3 Kepuasan Kerja ... 43

4.5 PengujianAsumsiKlasik ... 45

4.5.1 Uji Normalitas ... 45

4.5.2 Uji Multikolinearitas ... 46

4.5.3 Uji Heteroskedastisitas ... 46

4.6 Analisis Regresi Linier Berganda ... 47

4.7 Pengujian Hipotesis ... 49

4.8 Pembahasan Penelitian ... 50

ix BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan ... 54

5.2 Saran ... 54

DAFTAR RUJUKAN ... 56

x

DAFTAR TABEL

No.Tabel Halaman

4.1Karakteristik responden ... 36

4.2Hasil uji validitas ... 38

4.3Hasil uji reliabilitas ... 39

4.4Deskripsi jawaban responden terhadap komunikasi organisasi ... 42

4.5Deskripsi jawaban responden terhadap lingkungan kerja ... 43

4.6 Deskripsi jawaban responden terhadap kepuasan kerja ... 44

4.7 Hasil uji normalitas ... 45

4.8 Hasil uji multikolinearitas ... 46

4.9 Hasil uji heteroskedastisitas ... 46

4.10 Analisis regresi linier berganda ... 47

xi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner ... 62

2 Tabulasi data ... 63

3 Uji validitas ... 64

4 Uji reliabilitas ... 65

5 Deskriptif penelitian ... 69

6 Uji regresi linier berganda ... 76

7 Uji normalitas ... 78

8 Uji heteroskedastisitas ... 78

xii

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 21 4.1 Struktur Organisasi PT. Cakra Transport Utama Jimbaran, Bali ... 35

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Bali memiliki beragam potensi budaya dan alam yang dapat dijadikan sebagai modal untuk mengembangkan kepariwisataannya (Prayogi, 2011). Subadra dan Nadra (2006) mengatakan keindahan alam dan kebudayaan Bali yang unik dan beranekaragam yang dituntun atau berpedoman pada falsafah Hindu dan keindahan alam menjadi daya tarik tersendiri bagi para wisatawan, baik wisatawan manca negara, maupun wisatawan nusantara. Perusahaan yang bersaing dalam bisnis pariwisata salah satunya adalah bisnis jasa tranportasi. Zakaria dan Sri (2013) mengartikan transportasi sebagai pemindahan barang dan manusia dari tempat asal ke tempat tujuan. Persaingan dalam era global semakin kompleks, sehingga perusahaan yang bergerak dalam bidang transportasi harus memperhatikan pemanfaatan SDM karena dapat memberikan keuntungan dan memberikan efisiensi dalam pengelolaan suatu perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Sumber daya manusia merupakan peran utama dalam suatu perusahaan karena sumber daya manusia mampu menciptakan berbagai inovasi yang dapat menggerakkan perusahaan.

PT. Cakra Transport Utama merupakan salah satu perusahaan jasa tranportasi yang bergerak dalam bidang bisnis pariwisata terletak di daerah Jimbaran – Bali, khususnya jasa penyewaan kendaraan baik short term maupun long term. Perusahaan ini menyediakan berbagai jenis mobil dan bekerja sama

2

dengan 3 hotel mewah (hotel partnership) yaitu Como Shambala Resort Ubud – Bali, Intercontinental Jimbaran - Bali Resort dan Ayana Resort and Spa Bali. Semakin meningkatnya perekonomian di Bali, menyebabkan pertumbuhan bisnis jasa transportasi semakin pesat. Perkembangan ini dapat dilihat dengan adanya peningkatan jumlah hotel dari tahun ke tahun. Berdasarkan fenomena tersebut dapat dinyatakan bahwa peluang bisnis jasa transportasi masih terbuka, mengingat dengan peningkatan jumlah hotel dapat dijadikan salah satu indikator meningkatnya minat pelaku bisnis terhadap usaha jasa transportasi.

PT. Cakra Transport Utama yang berada di Jimbaran sudah beroperasi sejak tahun 2008, mempunyai tujuan yang mengacu pada usaha dan kepuasan kerja untuk meningkatkan kehidupan organisasi sehingga perusahaan menjadi lebih baik. Kepuasan kerja pada perusahaan ini sangat menentukan semangat dalam bekerja, namun terdapat permasalahan mengenai kepuasan kerja karyawan yang disebabkan karena tidak meratanya kepuasan yang dirasakan oleh masing masing karyawan, seperti sesama rekan kerja yang tidak saling mendukung dalam lingkungan kerja, oleh karena itu perlu dipahami mengenai faktor-faktor yang mampu meningkatkan kepuasan kerja dalam perusahaan. Hal tersebut menyangkut tentang komunikasi organisasi antara atasan dengan bawahan atau antara sesama karyawan perusahaan dan lingkungan kerjanya. Robbins (2008:113) menyatakan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan diperoleh

3

informasi bahwa belum meratanya kepuasan yang dirasakan karyawan PT. Cakra Transport Utama, seperti komunikasi organisasi dan lingkungan kerja.

Jumlah karyawan perusahaan ini tahun 2015 adalah 47 karyawan. Karyawan yang menjalankan tugas menurut bidang masing masing dapat dilihat pada tabel 1.1.

Tabel 1.1

jumlah karyawan pada PT. Cakra Transport Utama

No. Bidang Pekerjaan Jumlah

1 Branch Manager 1

2 Business Development 1

3 Customer Service 1

4 Reception & Counter Sales 1

5 Marketing Officer 1

6 Vehicle Operation Coordinator 1

7 Airport Vehicle Operation 1

8 Business Partnership Vehicle Operational 1

9 Pool & Driver Coordinator 1

10 Vehicle Maintenance 1

11 Driver 24

12 Car Cleaner 2

13 Administration 1

14 Adm Counter Business Rep 3

15 Adm Staff 1

16 Cashier 1

17 Security 3

18 Messenger 1

19 Cleaning Service 1

JUMLAH 47

Sumber : PT. Cakra Transport Utama tahun 2015

Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan (Hasibuan, 2005: 202).

4

Karyawan yang puas akan lebih mungkin berbicara positif terntang organisasi, membantu orang lain, dan jauh melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan, selain itu karywan menjadi bangga melebihi tuntutan tugas karena karyawan ingin membalas pengalaman positif mereka (Robbins, 2003). Suwardi dan Utomo (2011) mengatakan kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan ini nampak pada perilaku dan sikap pegawai dalam kehidupan sehari-hari, biasanya ditunjukkan dalam hal tanggapan yang positif dalam bekerja. Dawal dan Zahari (2006) mengatakan bukti paling penting yang menunjukkan kondisi memburuknya suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja, dengan demikian kepuasan kerja adalah kunci untuk membangun suatu lingkungan organisasi yang sehat dalam perusahaan. Tohardi (2007), menyatakan ada beberapa faktor pokok yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, antara lain; komunikasi, dan lingkungan kerja.

Faktor yang diduga mampu mempengaruhi tinggi rendahnya kepuasan kerja dalam organisasi adalah komunikasi (Mustika, 2013). Komunikasi sangat penting untuk keberhasilan keseluruhan dari sebuah bisnis atau organisasi harus memiliki peran yang mendasar dalam proses perencanaan strategis untuk semua organisasi (Hargie et al. 2002). Septiadi dan Supartha (2013) mengatakan karyawan yang dapat memberikan dan menerima informasi dengan baik dapat meningkatkan semangat kerja di dalam diri masing-masing individu dalam suatu organisasi, sehingga dapat melaksanakan tugas yang dibebankan oleh perusahaan untuk mewujudkan kepuasan kerja karyawan. Johan (2005) menyatakan komunikasi akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, karena jika terjalin

5

komunikasi yang baik antara karyawan dan atasan maka karyawan akan menjadi lebih puas. Ali and Haider (2012) mengatakan komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Carriere and Bourque (2009) mengatakan komunikasi organisasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Bakanauskienė et al (2010) juga mengatakan komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Tuzun (2013) mengatakan karyawan akan lebih puas dengan komunikasi di tingkat level mereka bekerja daripada organisasi secara keseluruhan. Hasil penelitian sebelumnya ini menyiratkan bahwa komunikasi organisasi mampu membantu organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Faktor lain yang mampu meningkatkan kepuasan kerja dalam organisasi adalah lingkungan kerja. Menurut Nitisemito (2002:109) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Indikator lingkungan kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Paripurna, 2013). Wahyuningsih (2014) menyatakan karyawan sangat mengharapkan kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan mendukung dalam setiap proses pelaksanaan pekerjaannya, namun pada kenyataannya masih banyaknya kekurangan bahkan keterbatasan ketersediaan sarana dan prasarana pendukung. Penelitian yang dilakukan oleh Jain dan Surinder (2014) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jayasuriya, et al (2012) dalam penelitiannya pada perawat pedesaan di Papua Nugini membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

6

Annakis, et al (2011) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Mulyanto (2009) juga membuktikan dalam penelitiannya yang menyebutkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari lingkungan terhadap kepuasan kerja.

Hasil penelitian sebelumnya menyatakan bahwa lingkungan kerja dan komunikasi organisasi mampu mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini berkaitan dengan teori yang di kemukakan oleh Herzberg dalam Ardana (2009: 34) teori kepuasan kerja yang dinamakan teori dua faktor terdiri dari faktor hygiene dan factor motivator. Satisfier (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang dibentuknya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab dan promosi. Hadirnya faktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan, tapi ketiadaaan faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissastifier (hygine factors) ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, terdiri antara lain: penghasilan, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status.

Berdasarkan observasi yang dilakukan pada PT. Cakra Transport Utama memiliki lingkungan kerja yang kurang baik seperti ruang kerja yang tidak nyaman dan suhu udara dalam perusahaan. Selain lingkungan kerja, komunikasi organisasi sesama rekan kerja juga terlihat tidak baik, seperti karyawan yang tidak saling berbicara karena masalah pribadi. Masalah tersebut mengakibatkan karyawan merasa tidak nyaman untuk bekerja dan dapat mengganggu tugas perusahaan. Uraian yang telah dijelaskan di atas menunjukan bahwa terdapat pengaruh komunikasi organisasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.

7

Berdasarkan hal tersebut, maka penelitian ini ingin mengetahui pengaruh komunikasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada PT. Cakra Transport Utama, utamanya pada karyawan perusahaan ini.

1.2 Rumusan Masalah.

Rumusan masalah dibuat berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, sehingga dapat dibuat suatu rumusan masalah sebagai berikut :

1) Apakah komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan ?

2) Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian sesuai dengan rumusan masalah, antara lain :

1) Untuk menguji pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

2) Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan.

1.4 Kegunaan Penelitian 1) Kegunaan Secara Teoritis

Hasil dari penelitian diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan peneliti dalam memahami teori-teori yang berhubungan dengan

8

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), khususnya dalam komunikasi organisasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

2) Kegunaan Secara Praktis

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran mengenai komunikasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja, sehingga diharapkan dapat menjadi pertimbangan dalam menentukan keputusan strategi perusahaan dalam hal pengembangan sumber daya manusia secara efektif.

9 1.5 Sistematika Penulisan

Pembahasan secara keseluruhan untuk skripsi ini terdiri dari lima Bab yang merupakan satu kesatuan yang utuh dan antar bab memiliki hubungan yang erat dengan sistematika penulisan sebagai berikut:

Bab I : Pendahuluan

Pada bab ini dijelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan penelitian.

Bab II : Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian

Pada bab ini dijelaskan mengenai landasan teori yang berkaitan dengan variabel penelitian, Komunikasi Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja, serta merumuskan hipotesis penelitian. Bab III : Metode Penelitian

Pada bab ini dijelaskan mengenai desain penelitian, objek penelitian, indentifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, jenis dan sumber data penelitian, populasi, sampel dan metode penentuan sampel penelitian, metode pengumpulan data serta teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian.

Bab IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan

Pada bab ini dijelaskan mengenai gambaran umum perusahaan, deskripsi variabel penelitian, hasil pengujian asumsi klasik, hasil

10

analisis regresi linier berganda, uji t, uji koefisien determinasi (R²) dan pembahasan hasil penelitian.

Bab V : Simpulan dan Saran

Pada bab ini disampaikan kesimpulan hasil penelitian yang diperoleh dari hasil analisis serta menyampaikan saran-saran sesuai dengan simpulan yang diperoleh dari hasil penelitian.

11 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah reaksi emosional dari situasi kerja karyawan (Jayasuriya, et al (2012). Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang menentukan kesuksesan suatu organisasi (Teck-Hong dan Waheed, 2011). Testa (1999) mengatakan kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaannya. Kepuasan kerja yang tinggi mengimplikasikan bahwa karyawan merasa senang dan nyaman dengan kondisi lingkungan organisasi serta mendapat penghargaan dari jerih payah hasil kerjanya (Aziri, 2011). Robbins (2008:113) menyebutkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan : kepuasan kerja dapat berubah berdasarkan kondisi kerja, karakteristik demografi, harapan karyawan (promosi, naik gaji, bonus), gaya komunikasi, gaya kepemimpinan, fluiditas organisasi, kepercayaan, motivasi, dan desain pekerjaan (Tutuncu, & Kozak, 2007). Azeem (2010) mengungkapkan bahwa terdapat lima komponen kepuasan kerja, yaitu:

(1) Pembayaran (Pay), yaitu sejumlah upah yang diterima bawahan dianggap pantas dan sesuai dengan beban kerja mereka.

12

(2) Pekerjaan (Job), yaitu pekerjaan yang menarik dan memberikan kesempatan untuk pembelajaran bagi bawahan serta kesempatan untuk menerima tanggung jawab atas pekerjaan.

(3) Kesempatan promosi (Promotion opportunities), yaitu adanya kesempatan bagi bawahan untuk maju dan berkembang dalam organisasi, seperti: kesempatan untuk mendapatkan promosi, kenaikan pangkat, penghargaan, serta pengembangan diri individu.

(4) Atasan (Supervisor), yaitu kemampuan atasan untuk menunjukan perhatian terhadap bawahan, memberikan bantuan teknis, serta memperlakukan bawahan secara baik.

(5) Rekan Kerja (Co Workers), yaitu tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.

Berdasarkan penelitian terdahulu menurut Suryaningsih (2013) dalam penelitiannya, di mana tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, komunikasi dan lingkungan kerja fisik secara bersamaan pada kepuasan kerja karyawan, dan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, komunikasi dan lingkungan kerja fisik sebagian pada kepuasan kerja karyawan. Populasi yang digunakan untuk mendapatkan data ini adalah seluruh karyawan dalam Ramada Bintang Bali Resort & Spa di Kuta, Kabupaten Badung beberapa 92 orang. Sampel jenuh atau sensus teknik yang digunakan ketika semua populasi digunakan untuk penelitian, dengan ketentuan bahwa jika populasi kurang dari 100 orang (Riduwan and Sunarto, 2007: 17). Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan, ada pengaruh positif dan signifikan secara simultan

13

antara budaya organisasi, komunikasi dan lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan, dan ada efek positif dan signifikan dari sebagian antara budaya organisasi, komunikasi dan pekerjaan fisik lingkungan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Patalo, dkk (2013) bertujuan untuk mengetahui atau mengkaji seberapa besar pengaruh komunikasi terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT.Pertamina (Persero) Sales Area Manado. Penelitian ini untuk kantor yaitu sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan personalia dan meningkatkan komunikasi antara pegawai tetap dengan pegawai kontrak (outsorce) terhadap kepuasan kerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan pendekatan korelasional, metode ini digunakan untuk menguji pengaruh antara komunikasi dengan kepuasan kerja pada karyawan PT.Pertamina (Persero) Sales Area Manado. Penulis mengadakan penelitian terhadap karyawan tetap dan karyawan kontrak pada kantor tersebut. Keseluruan populasi berjumlah 33 orang yang terdiri dari 10 orang karyawan tetap dan 23 orang pegawai kontrak (outsorce). Mengingat populasi sama dengan sampel maka jumlah populasi dalam penelitian ini dapat dijadikan sebagai sampel penelitian ini adalah 33 orang. Hasil penelitian bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Yunanda (2013) dalam penelitiannya yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan serta untuk mengetahui pengaruh secara tidak langsung dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui

14

kepuasan kerja pada Perusahaan Umum Jasa Tirta I Malang pada bagian Laboratorium Kualitas Air. Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian explanatory research. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini menjelaskan hubungan dan pengaruh beberapa variabel yang sudah ditetapkan. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 50 karyawan Perusahaan umum Jasa Tirta I Malang bagian Laboratorium Kualitas Air dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara, dokumentasi dan menyebar kuesioner. Uji yang digunakan untuk menguji instrumen penelitian berupa uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik. Uji hipotesis menggunakan analisis path (path analysis). Untuk menganalisis data yang digunakan ialah uji normalitas residual.

2.2 Komunikasi Organisasi

Tuzun, (2013) mengatakan komunikasi dalam organisasi adalah salah satu faktor paling penting dalam fungsi organisasi dan diketahui bahwa karyawan mencurahkan sebagian besar dari hari kerja mereka untuk mengumpulkan dan menyebarkan informasi mengenai hal penting: seperti kebijakan perusahaan, umpan balik kinerja, ekspektasi peran, dan instruksi tugas. Komunikasi merupakan dasar yang paling penting dalam kegiatan sebuah organisasi (Ali dan Jahanzaib, 2012). Price (1997) mendefinisikan komunikasi organisasi sebagai tingkat di mana informasi tentang pekerjaan diterapkan oleh sebuah organisasi untuk para anggotanya dan di antara anggota organisasi.

Menurut Stoner, et al (1996: 161) terdapat tiga dimensi penting dalam organisasi yaitu peran komunikasi antar pribadi, peran informal, dan peran

15

komunikasi dalam mengambil keputusan. Variabel komunikasi diukur dengan indikator indikator sebagai berikut.

1) Peran antar pribadi : pimpinan berperan sebagai tokoh dan pimpinan berinteraksi dengan karyawan

2) Peran komunikasi informal : hubungan non formal antara pegawai dan atasan, Ide-ide bawahan disampaikan kepada atasan dan atasan memberikan arahan yang sifatnya membimbing

3) Peran pengambilan keputusan : pengambilan keputusan dilakukan secara bersama dan koordinasi antar bagian untuk pengambilan keputusan organisasi

Berdasarkan penelitian terdahulu menurut Ali and Jahanzaib (2012) menganggap komunikasi organisasi internal sebagai faktor organisasi penting yang berdampak pada kepuasan kerja karyawan, hal ini juga mempertimbangkan iklim komunikasi, komunikasi formal dan komunikasi informal dilihat dari tiga dimensi dasar komunikasi organisasi internal. Pengumpulan data ini untuk mengukur pengaruh dari tiga dimensi komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja dari 143 karyawan lima bank D.G Khan (Pakistan). Data dianalisis melalui regresi linear. Hasil menemukan bahwa ada pengaruh signifikan dari ketiga dimensi komunikasi terhadap kepuasan kerja. Penelitian Paramarta (2013) yang bertujuan untuk menganalisis dampak kebijakan komunikasi dan kepemimpinan serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. PLN (Persero) Distribusi Bali, yang berlokasi di Jalan Letda Tantular No. 1 Renon - Denpasar. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Bali yang berjumlah 186 orang, untuk menentukan

16

jumlah sampel yang akan di pergunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin, jadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 65 orang. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi berganda dan instrument penelitian ini adalah kuesioner. Hipotesis yang diusulkan: Komunikasi dan kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan parsial dan simultan pada kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian telah dibuktikan bahwa komunikasi dan kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan parsial dan simultan pada kepuasan kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Bali. Carriere and Bourque (2009) dalam penelitian sebelumnya yang bertujuan untuk memberikan wawasan lebih

lanjut ke hubungan antara praktek internal yang komunikasi, kepuasan

komunikasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Secara total, 91 (32,5 persen) dari organisasi 280 paramedis berpartisipasi. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang terdiri dari langkah-langkah yang terkait dengan

pekerjaan yang sudah ada psikometri. Langkah-langkah termasuk Survey

Komunikasi Audit, Komunikasi Kepuasan Angket, Minnesota Satisfaction

Questionnaire dan Affective Organisasi Skala Komitmen. Hanya data kuantitatif dikumpulkan. Temuan ini memiliki implikasi praktis dan teoritis penting. Manajer tidak akan dapat menumbuhkan kepuasan kerja dan afektif komitmen organisasi melalui praktek-praktek komunikasi internal kecuali mereka mengakui dan menghargai informasi apa yang dihargai oleh karyawan. Kedua, manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang kuantitas dan kualitas informasi yang diinginkan oleh karyawan jika mereka merancang sistem komunikasi internal

17

yang memenuhi kebutuhan informasi karyawan. Akhirnya, kita harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa, bagi karyawan, kepuasan komunikasi merupakan tolak ukur yang mendasar terhadap yang semua kegiatan organisasi dan inisiatif perubahan diukur.

2.3 Lingkungan Kerja

Nitisemito (2000:109), mendifinisikan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja bukan hanya mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja, melainkan seringkali pengaruhnya cukup besar terhadap perusahaan (Nitisemito, 2000:199). Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai (Sedarmayanti, 2009:22).

Lingkungan kerja didefinisikan oleh Sedarmayanti (2009:21) sebagai keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok, di mana lingkungan kerja terbagi ke dalam dua dimensi utama yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik :

18 1) Lingkungan kerja fisik

lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

2) Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Berdasarkan Penelitian terdahulu menurut Jain dan Surinder (2014) dalam menyiratkan bahwa lingkungan kerja dapat mengimplikasikan hubungan sosial di tempat kerja dan juga menjaga hubungan antara rekan, atasan dan organisasi. Ini menggambarkan keadaan tetangga di mana karyawan bekerja sama. Seorang pegawai puas, bahagia dan pekerja keras adalah aset terbesar dari setiap organisasi. Sampel dari penelitian ini adalah 100 responden di Domino pizza, teknik sampling yang digunakan adalah convinent dan random sampling. Instrumen penelitian ini menggunakan kuesioner terstruktur. Hasil yang efektif & produktivitas bagi setiap organisasi tergantung pada tingkat kepuasan karyawan dan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang paling penting yang mempengaruhi kepuasan & motivasi tingkat karyawan. Efisien manajemen sumber daya manusia dan menjaga lingkungan atau budaya kerja efek yang baik tidak hanya kinerja karyawan & organisasi tetapi juga mempengaruhi pertumbuhan dan pengembangan seluruh perekonomian. Makalah penelitian ini

19

membuat upaya untuk mempelajari lingkungan kerja & budaya kerja di Domino pizza. Penelitian ini dilakukan di jaipur saja. Penelitian sebelumnya dari Annakis, et al (2011) bertujuan untuk menyelidiki prediktor kepuasan kerja pekerja dari proses persalinan dan ekuitas perspektif teoritis. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan mengacu pada data dari dalam kelompok fokus kedalaman perwakilan layanan pelanggan (CSR). Sampel untuk penelitian ini diambil dari tiga pusat panggilan Australia yang beroperasi di berbagai sektor usaha. Penelitian ini menyoroti bahwa tiga dimensi: pemantauan, fleksibilitas dan lingkungan kerja secara signifikan berkorelasi dengan CSR kepuasan kerja. Mengembangkan pemahaman tentang dimensi ini sangat penting untuk memahami CSR persepsi kepuasan kerja dalam suatu industri yang menunjukkan perputaran tenaga kerja tinggi dan absensi. Studi ini memberikan wawasan baru tentang bagaimana mengelola secara efektif kepuasan kerja dalam lingkungan call center melalui penggabungan aspek yang lebih multi-dimensi yang dianggap penentu kuat dari CSR kepuasan kerja. Studi ini memberikan kontribusi untuk literatur dengan menyelidiki pendekatan yang lebih multi-dimensi untuk mempelajari kepuasan kerja di lingkungan call center. Pendekatan studi kasus intensif menyoroti implikasi untuk HRM. Anugrah, dkk (2013) yang bertujuan menyelidiki dan menguji pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan kantor cabang BTPN Semarang. Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian penjelas dari 32 responden yang diambil dengan metode jenuh sampling. Teknik pengumpulan menggunakan kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Data dianalisis analisis menggunakan analisis

20

regresi linear. Berdasarkan hasil analisis dari variabel kepemimpinan berpengaruh positif terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 19%. Lingkungan kerja variabel berpengaruh positif terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 19,8%.

2.4 Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Ardana, dkk (2012:196) mengatakan Federick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut teori dua faktor, yang terdiri dari : faktor higienis, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun mencegah ketidakpuasan. Hakekatnya faktor ini terdiri dari faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan. Faktor-faktor tersebut adalah : a. supervisi teknis, b. hubungan antar pribadi, c. gaji, d. kondisi kerja, e. status dan f. kebijaksanaan. Faktor motivasi, yaitu faktor-faktor yang betul-betul membawa pada pengembangan sikap yang positif dan merupakan pendorong pribadi dengan perkataan lain bersifat intrinsik. Faktor-faktor tersebut adalah : a. tanggung jawab, b. prestasi, c. kemajuan, d. pekerjaan itu sendiri dan f. kesempatan berkembang.

21

2.5 Kerangka Konseptual dan Rumusan Hipotesis

Sesuai dengan tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh komunikasi organisasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada PT. Cakra Transport Utama Jimbaran, Bali. Hal ini berkaitan dengan teori yang di kemukakan oleh Herzberg dalam Ardana (2009: 34) teori kepuasan kerja yang dinamakan teori dua faktor terdiri dari faktor hygiene dan faktor motivator. Satisfier (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang dibentuknya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab dan promosi. Hadirnya faktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan, tapi ketiadaaan faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissastifier (hygine factors) ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, terdiri antara lain: penghasilan, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status.

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian

H1

H2

Sumber : Septiadi dan Supartha (2013). Lingkungan Kerja

(X2)

Kepuasan Kerja (Y) Komunikasi

Organisasi (X1)

22 2.5.1 Hipotesis

1. Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Ali and Haider (2012) mengatakan komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Carriere and Bourque (2009) mengatakan komunikasi organisasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Bakanauskienė et al (2010) juga mengatakan komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Tuzun (2013) mengatakan komunikasi organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan penelitian sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H1: komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Jain dan Surinder (2014) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jayasuriya, et al (2012) dalam penelitiannya pada perawat pedesaan di papua nugini membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Annakis, et al (2011) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Mulyanto (2009) juga membuktikan dalam penelitiannya yang menyebutkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari lingkungan terhadap kepuasan kerja.

17

yang memenuhi kebutuhan informasi karyawan. Akhirnya, kita harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa, bagi karyawan, kepuasan komunikasi merupakan tolak ukur yang mendasar terhadap yang semua kegiatan organisasi dan inisiatif perubahan diukur.

2.3 Lingkungan Kerja

Nitisemito (2000:109), mendifinisikan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja bukan hanya mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja, melainkan seringkali pengaruhnya cukup besar terhadap perusahaan (Nitisemito, 2000:199). Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai (Sedarmayanti, 2009:22).

Lingkungan kerja didefinisikan oleh Sedarmayanti (2009:21) sebagai keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok, di mana lingkungan kerja terbagi ke dalam dua dimensi utama yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik :

18 1) Lingkungan kerja fisik

lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

2) Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Berdasarkan Penelitian terdahulu menurut Jain dan Surinder (2014) dalam menyiratkan bahwa lingkungan kerja dapat mengimplikasikan hubungan sosial di tempat kerja dan juga menjaga hubungan antara rekan, atasan dan organisasi. Ini menggambarkan keadaan tetangga di mana karyawan bekerja sama. Seorang pegawai puas, bahagia dan pekerja keras adalah aset terbesar dari setiap organisasi. Sampel dari penelitian ini adalah 100 responden di Domino pizza, teknik sampling yang digunakan adalah convinent dan random sampling. Instrumen penelitian ini menggunakan kuesioner terstruktur. Hasil yang efektif & produktivitas bagi setiap organisasi tergantung pada tingkat kepuasan karyawan dan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang paling penting yang mempengaruhi kepuasan & motivasi tingkat karyawan. Efisien manajemen sumber daya manusia dan menjaga lingkungan atau budaya kerja efek yang baik tidak hanya kinerja karyawan & organisasi tetapi juga mempengaruhi pertumbuhan dan pengembangan seluruh perekonomian. Makalah penelitian ini

19

membuat upaya untuk mempelajari lingkungan kerja & budaya kerja di Domino pizza. Penelitian ini dilakukan di jaipur saja. Penelitian sebelumnya dari Annakis, et al (2011) bertujuan untuk menyelidiki prediktor kepuasan kerja pekerja dari proses persalinan dan ekuitas perspektif teoritis. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan mengacu pada data dari dalam kelompok fokus kedalaman perwakilan layanan pelanggan (CSR). Sampel untuk penelitian ini diambil dari tiga pusat panggilan Australia yang beroperasi di berbagai sektor usaha. Penelitian ini menyoroti bahwa tiga dimensi: pemantauan, fleksibilitas dan lingkungan kerja secara signifikan berkorelasi dengan CSR kepuasan kerja. Mengembangkan pemahaman tentang dimensi ini sangat penting untuk memahami CSR persepsi kepuasan kerja dalam suatu industri yang menunjukkan perputaran tenaga kerja tinggi dan absensi. Studi ini memberikan wawasan baru tentang bagaimana mengelola secara efektif kepuasan kerja dalam lingkungan call center melalui penggabungan aspek yang lebih multi-dimensi yang dianggap penentu kuat dari CSR kepuasan kerja. Studi ini memberikan kontribusi untuk literatur dengan menyelidiki pendekatan yang lebih multi-dimensi untuk mempelajari kepuasan kerja di lingkungan call center. Pendekatan studi kasus intensif menyoroti implikasi untuk HRM. Anugrah, dkk (2013) yang bertujuan menyelidiki dan menguji pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan kantor cabang BTPN Semarang. Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian penjelas dari 32 responden yang diambil dengan metode jenuh sampling. Teknik pengumpulan menggunakan kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Data dianalisis analisis menggunakan analisis

20

regresi linear. Berdasarkan hasil analisis dari variabel kepemimpinan berpengaruh positif terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 19%. Lingkungan kerja variabel berpengaruh positif terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 19,8%.

2.4 Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Ardana, dkk (2012:196) mengatakan Federick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut teori dua faktor, yang terdiri dari : faktor higienis, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun mencegah ketidakpuasan. Hakekatnya faktor ini terdiri dari faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan. Faktor-faktor tersebut adalah : a. supervisi teknis, b. hubungan antar pribadi, c. gaji, d. kondisi kerja, e. status dan f. kebijaksanaan. Faktor motivasi, yaitu faktor-faktor yang betul-betul membawa pada pengembangan sikap yang positif dan merupakan pendorong pribadi dengan perkataan lain bersifat intrinsik. Faktor-faktor tersebut adalah : a. tanggung jawab, b. prestasi, c. kemajuan, d. pekerjaan itu sendiri dan f. kesempatan berkembang.

21

2.5 Kerangka Konseptual dan Rumusan Hipotesis

Sesuai dengan tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh komunikasi organisasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada PT. Cakra Transport Utama Jimbaran, Bali. Hal ini berkaitan dengan teori yang di kemukakan oleh Herzberg dalam Ardana (2009: 34) teori kepuasan kerja yang dinamakan teori dua faktor terdiri dari faktor hygiene dan faktor motivator. Satisfier (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang dibentuknya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab dan promosi. Hadirnya faktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan, tapi ketiadaaan faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissastifier (hygine factors) ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, terdiri antara lain: penghasilan, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status.

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian

H1

H2

Sumber : Septiadi dan Supartha (2013). Lingkungan Kerja

(X2)

Kepuasan Kerja (Y) Komunikasi

Organisasi (X1)

22 2.5.1 Hipotesis

1. Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Ali and Haider (2012) mengatakan komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Carriere and Bourque (2009) mengatakan komunikasi organisasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Bakanauskienė et al (2010) juga mengatakan komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Tuzun (2013) mengatakan komunikasi organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan penelitian sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H1: komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Jain dan Surinder (2014) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jayasuriya, et al (2012) dalam penelitiannya pada perawat pedesaan di papua nugini membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Annakis, et al (2011) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Mulyanto (2009) juga membuktikan dalam penelitiannya yang menyebutkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari lingkungan terhadap kepuasan kerja.