PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI SERTA K
PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI SERTA KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PERENCANAAN
PEMBANGUNAN DAERAH KABUPATEN LAMPUNG UTARA
Eisya Puspita Kusumayati
Universitas Muhammadiyah Palembang
Abstract
This study was done to find out the influence of motivation in
communication and leadership of employee's working in training comitee and
territory development of North-Lampung, both of partial and simultan. The
populations of this study were all employees of training comitee and territory
development of North-Lampung. There were 85 sample. Data collecting technique
of this study was questionaire, from the answers of the respondence, it was
analyzed by using quantitative method by using SPSS for window version 16.00.
The data of the study was measured by using validity and reliability, then thr data
in ordinal scale was transformed to interval scale which was intergrated in
microsoft excel. In this study, it was done by measuring basic assumption involve
data normality test, linear test, multikoleritas test and heterokeditas test. the multi
regression of this study was Y=2,688+0,271X1+0,222X2+0,027X3, coefficient
ditermination R(Squre) was 2,688 was gotten 0,138 meant that three of
independent variables gave big contribution 13,8 to empl oyee's working in
training comitee and territory development North-lampung.
Key word: communication, motivation, leadership, and working.
Ringkasan
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh komunikaso,
motivasi dan kepemimpinan secara
simultan atau bersama-sama terhadap
kinerja karyawan Bappeda Kabupaten
Lampung Utara. Dan untuk mengetahui
komunikasi,
motivasi.
dan
kepemimpinan secara parsial atau
terpisah terhadap kinerja karyawan
Bappeda Kabupaten Lampung Utara.
Penentuan
sampel
menggunakan
metode sensus artinya seluruh populasi
dijadikan sampel (Sugiono 2005.57)
Jumlah sampel dalam peneitian ini
adalah 85 orang pegawai Bappeda
Kabupaten Lampung Utara. Data yang
digunakan adalah data primer yaitu
hasil iwawancara dan hasil pengisian
kuesionerserta
skunder
yang
merupakan data primer yang telah
diolah. Sedangkan alat yang digunakan
adalah Regresi Linear berganda.
Hasil
analisa
menunjukan
dengan tingkat kepercayaan 95%
didapat hasil nilai parameter yang paling
besar pengaruhnya terhadap kinerja
pegawai Bappeda Kabupatyen Lampung
Utara.
Hasil Uji F variabel
komunikasi,
motivasi,
serta
kepemimpinan kerja adalah 4,306( >
Ftabel 2,712 dan nilai p value (Sig)
sebesar
0,007(0,05).
Hal
ini
menunjukan
bahwa
terdapat
pengaruh sangat nyata ketiga
variabel tersebut terhadap kinerja
pegawai kantor Bappeda Kabupaten
Lampung Utara secara bersamasama. Kinerja pegawai kantor
Bappeda Kabupaten Lampung Utara
terbukti dari komunikasi yang
dilakukan oleh pimpinan dalam
menyampaikan
pesan
kepada
bawahan
Hasil
uji
t
variabel
komunikasi adalah 3,016 (> t tabel
1,988) kemudian p-value sebesar
0,003 (< 0.05). Hasil uji untuk
variabel motivasi adalah 1.998 (> t
tabel 1,988) kemudian p Value
sebesar 0,038 (< 0,05). Hasil uji t
untuk variable kepemimpinan adalah
0,235 (< t tabel 1,988) kemudian p
value sebesar 0,815 (>0,05). Drai
hasil Uji diatas dapat digambarkan
bahwa komunikasi, motivasi serta
kepemimpinan memberi kontribusi
secara
bersama-sama
dalam
peningkatan kinerja karyawan pada
kantor Bappeda kabupaten Lampung
Utara.
Dari hasil pengolahan data,
berdasarkan tabel diatas persamaan
regresi dibentuk sebagai berikut :
Y= 2.688 + 0271 X1 + 0,222 X2 +
0,027X3
Kata Kunci :
Kinerja
Komunikasi
Motivasi
Kepemimpinan
Latar Belakang Masalah
Kinerja merupakan kualitas
dan kuantitas yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan
kepadanya.
Adapun
elemen kinerja tersebut adalah
Kuantitas dari hasil, Kualitas dari
hasil dan Tanggungjawab. Dengan
demikian, kinerja merupakan hasil
dari suatu pekerjaan yang dapat di
ukur secara kuantitatif dengan
menggunakan alat ukur tersebut
dengan mana diperlukan efektifitas
kerja sebagai kemampuan dalam
memilih tujuan yang tepat atau
peralatan-peralatan untuk pencapaian
tujuan yang ditetapkan. Efektifitas
kerja merupakan kemampuan untuk
memilih tujuannya tepat atau
peralatan-peralatan untuk pencapaian
tujuan yang ditetapkan. Efektifitas
adalah keadaan dan kemampuan
berhasilnya suatu kerja yang
dilakukan oleh manusia untuk
memberikan guna yang diharapkan.
Efektifitas kerja yang diartikan
sebagai keberhasilan melakukan
program dipengaruhi oleh berbagai
faktor-faktor yang dapat menentukan
efektifitas kerja karyawan berhasil
dengan baik atau tidak dipengaruhi
oleh gaya kepemimpinan.
Tugas
bawahan
dapat
berjalan dengan baik apabila
dilakukan
pemberitahuan
(komunikasi) tentang pendelegasian
tugas dan tanggungjawab serta
adanya evaluasi kerja dari pimpinan.
Komunikasi
adalah
upaya
penyampaian informasi dari sesorang
kepada orang lain, dan dapat
merubah sikap orang tersebut.
Komunikasi adalah proses dimana
seseorang
menyampaikan
perangsang untuk mengubah prilaku.
Komunikasi
merupakan
penyampaian pikiran dari seorang
kepada orang lain dalam hal ini
perintah seorang atasan kepada
bawahannya berupa melaksanakan
suatu
pekerjaan
atau
pun
penyampaian suatu laporan dari
bawahan
kepada
atasannya.
Pemberian perintah yang jelas akan
membuat para bawahan tidak
mengalami
kesulitan
dalam
melaksanakan
pekerjaan.
Oleh
karenanya
dalam
organisasi
pimpinan
diharuskan
utuk
berkomunikasi dengan baik kepada
bawahannya.
Motivasi
adalah
upaya
menggerakan
prilakunya
atau
dorongan, yang menyebabkan ia
melakukan sesuatu atau berbuat
sesuatu demi memuaskan kebutuhan
individu untuk mencapai tujuan.
Motivasi dari pimpinan dapat
memberikan
dorongan
kepada
bawahan untuk bekerja dengan
produktif. Apabila seorang pimpinan
memberi
motivasi
kepada
bawahannya maka bawahan akan
bekerja dengan giat seperti yang
diharapkan guna mencapai tujuan.
Motivasi yang diberikan pimpinan
dapat berupa teguran, nasehat serta
pemberian insentif.
Kepemimpinan adalah proses
menggerakan orang-orang dalam
suatu
oraganisasi,
pemiminpin
memiliki kekuasaan, kewibawaan
dan kemampuan, agar bekerja dalam
suatu moralitas yang tinggi dengan
penuh semangat sehingga bawahan
dapat
menyelesaikan
pekerjaan
masing-masing sesuai dengan yang
diharapkan. Kepemimpinan tertentu
dapat memperbesar beberapa bentuk
motivasi terhadap tugas, motivasi
terhadap misi maupun motivasi
sebagai pelayanan publik yang
kesemuanya harus saling terhubung
dalam rangka mencapai efektifitas.
Kinerja pegawai Bappeda
Kabupaten Lampung Utara dalam
melaksanakan amanat UU no 25
Tahun 2004 dalam realisasinya para
pegawai
belum
optimal
melaksanakan tugas yang dapat
dilihat dari kinerja para pegawai
Bappeda seperti kurang tanggung
jawabnya pegawai Bappeda terhadap
pekerjaan yang telah ditugaskan atau
diperintahkan, hal ini dapat dilihat
dari pekerjaan yang di selesaikan
para pegawai tidak semua pegawai
menyelesaikan
pekerjaannya.
Dimana dari sekian banyak pegawai
hanya pegawai pria yang dapat
menyelesaikan
pekerjaan.
Berdasarkan
pengamatan
dan
informasi yang diperoleh penulis
satu berbanding satu antara pegawai
yang bekerja maksimal dengan
pegawai yang tidak bekerja secara
maksimal.
Untuk
pegawai
perempuan selalu datang terlambat
dan pulang lebih awal dengan alasan
keterlambatan karena mengurus
rumah tangga dan pulang lebih awal
dengan alasan menjemput anak
sekolah dan tidak kembali lagi
kekantor sehingga pulang kantor
belum saatnya untuk pulang,
sehingga
pegawai
pria
yang
mengerjakan dan menyelesaikan
tugas
terkadang
dalam
menyelesaikan tugas perlu waktu
tambahan atau lembur sampai
malam. Tidak ada kerja sama dalam
melaksnakan
pekerjaan
karena
pekerjaan hanya dikerjakaan orang
tertentu saja. Hasil pekerjaan
pegawai jarang mendapat pujian dari
pimpinan.
Komunikasi
yang
dilaksanakan atasan pada bawahan
tidak berjalan dengan baik, perintah
yang diberikan kepada bawahan
tidak disertai penjelasan secara
terinci dari atasan langsung, hal ini
dikarenakan alur komunikasi hanya
sebatas komunikasi struktural artinya
pimpinan melaksanakan komunikasi
hanya melalui jalur strukturul saja
dimana hanya mengkomunikasikan
tugas melalui sekretaris, sehingga
sekretaris meneruskan perintah ke
bawah melalui kepala bidang.
Komunikasi
antara
pimpinan
terhadap bawahan yang paling
bawah tidak terlaksana dikarenakan
pimpinan paling atas jarang ada
ditempat, bahkan para bawahan
menginginkan suasana komunikasi
informal dimana dengan komunikasi
informal maka akan terjalin suasana
yang akrab dan harmonis bahkan
terjalin interaksi antara pimpinan dan
bawahan. Pimpinan dapat menerima
masukan dari bawahan serta
bawahan mendapat perhatian dari
atasan.
Motivasi dari atasan kepada
bawahan pun kurang terlaksana hal
ini dapat dilihat dari semangat kerja
pegawai dan gairah kerja dalam
melaksanakan tugas cenderung biasa
saja.
Hasil
pengamatan
dan
wawancara
karyawan
mereka
menginginkan adanya motivasi dari
pemimpin baik berupa teguran,
pengarahan, nasehat atau pun
pemberian
intensip
yang
dikeluarkan
oleh
pemimpin
mengingat
mereka
hanya
mengandalkan gaji pegawai saja
yang tidak mencukupi. Jangankan
memberi motivasi berupa nasehat
atau memberi insentip kepada
bawahannya untuk berkomunikasi
kepada bawahan pimpinan tidak
melaksanakannya.
Kepemimpinan
yang
dilaksanakan atasan tidak sesuai apa
yang diharapkan para bawahan.
Pegawai tidak merasakan kedekatan
dari seorang pemimipin karena
pemimpin jarang ada ditempat
bahkan
pegawai
merasakan
kepemimpinan yang dilaksanakan
tidak menunjukkan emosional yang
akrab kepada bawahan hal ini
menimbulkan kesenjangan antara
pimpinan dan bawahan. Pimpinan
tidak
melaksanakan
gaya
kepemimpinan yang Demokrasi
dimana pemimpin selalu menerima
saran dari para pegawai dalam
mengerjakan tugas untuk mencapai
tujuan yang dicapai.
Tinjauan Pustaka
1. Komunikasi
Istilah komunikasi berasal dari
kata Latin Communicare atau
Communis yang berarti sama
atau menjadikan milik bersama.
Kalau kita berkomunikasi dengan
orang lain, berarti kita berusaha
agar
apa yang disampaikan
kepada orang lain tersebut
menjadi
miliknya.
Beberapa
definisi komunikasi yang diambil
dari
Modul
Pelatihan
Keterampilan
Presentasi,
Yogyakarta: UGM dalam Artikel
Emilia, 2006, yang beralamat
pada
internet
yaitu
http://www.sarjanaku.com/2012/0
9/pengertian-komunikasi-teorifungsi.html, sebagai berikut :
a. Theodore M. Newcomb: “Setiap
tindakan komunikasi dipandang
sebagai
suatu
transmisi
informasi,terdiri dari rangsangan
yang diskriminatif, dari sumber
kepada penerima”.
b. Artinya komunikasi merupakan
sumber
perpindahan
antara
informasi yang diberikan seorang
komunikator kepada komunikan
serta komunikasi memberikan
rangsangan
yang
berbeda
tergantung
apa
yang
di
informasikan oleh komunikator
kepada penerima.
c. Carl I. Hovland: “Komunikasi
adalah
proses
yang
memungkinkan
seseorang
(komunikator)
menyampaikan
rangsangan (biasanya lambanglambang verbal) untuk mengubah
perilaku orang lain (komunikan)”.
d. Dengan melihat pendapat tersebut
hampir sama dengan yang
diungkapkan oleh Theodore M.
Newcomb
menyampaikan
informasi dan menyampaikan
rangsangan
dapat
berupa
lambang-lambang
untuk
mengubah perilaku orang lain
sesuai dengan isi pesan yang
disampaikan.
e. Everett M. Rogers: “Komunikasi
adalah proses dimana suatu ide
dialihkan dari sumber kepada
suatu penerima atau lebih, dengan
maksud untuk mengubah tingkah
laku mereka”.
Dari definisi ini dapat diartikan
bahwa komunikasi merupakan
suatu penyampaian ide dari
seorang komunikator atau lebi
kepada
komunikan
untuk
mengubah tingkah laku seorang.
f. Harold Lasswell: Who Says What
In Which Channel to Whom With
What
Effect?
Atau
Siapa
Mengatakan Apa Dengan Saluran
Apa Kepada Siapa Dengan
Pengaruh Bagaimana?
Menurut definisi Harold dapat
diartikan
bahwa
komunikasi
merupakan
siapa
yang
menyampaikan, dan apa yang
disampaikan serta dengan saluran
apa disampakannya informasi,
kepada
siapa
informasi
disampaikan,
dan
dengan
pengaruh
yang
bagaimana
informasi itu disampaikan. Dalam
Wikipedia, Wikipedia, Definisi
Komunikasi. 13 Pebruari 2013
(http://id.wikipedia.org/
wiki/Definisi komunikasi)
Istilah komunikasi menurut Colin
Cherry
(2013),
Komunikasi
adalah proses dimana pihak-pihak
saling menggunakan informasi
dengan untuk mencapai tujuan
bersama
dan
komunikasi
merupakan kaitan hubungan yang
ditimbulkan
oleh
penerus
rangsangan dan pembangkitan
balasannya. Definisi komunikasi :
Menurut Forsdale seorang ahli
pendidikan
terutama
ilmu
komunikasi : Dia menerangkan
dalam sebuah kalimat bahwa
“communication is the process by
which a system is established,
maintained and altered by means
of shared signals that operate
according to rules”. Komunikasi
adalah suatu proses dimana suatu
sistem dibentuk, dipelihara, dan
diubah dengan tujuan bahwa
sinyal-sinyal yang dikirimkan dan
diterima dilakukan sesuai dengan
aturan.
(http://id.wikipedia.org/wiki/Kom
unikasi)
Komunikasi adalah sebuah cara
yang digunakan sehari-hari dalam
menyampaikan pesan/rangsangan
(stimulus) yang terbentuk melalui
sebuah proses yang melibatkan
dua orang atau lebih. Dimana satu
sama lain memiliki peran dalam
membuat pesan, mengubah isi dan
makna,
merespon
pesan/rangsangan tersebut, serta
memeliharanya di ruang publik.
Dengan tujuan sang "receiver"
(komunikan) dapat menerima
sinyal-sinyal atau pesan yang
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
dikirimkan
oleh
"source"
(komunikator).
Menurut Nawawi (2005:99),
Komuinikasi diartikan sebagai
proses
penyampaian
dan
penerimaan
informasi
yang
menjadi salah satu sumber daya
untuk menjaga, memelihara,
memajukan dan mengembangkan
organisasi secara dinamis sesuai
dengan tujuannya. Selain itu
kamunikasi
dapat
diartikan
sebagai proses
penyampaian
informasi
berupa
gagasan,
pendapat, penjelasan, saran-saran
dan lain-lain dari sumbernya
kepada dan untuk memperoleh,
mempengaruhi atau merubah
respon penerima informasi sesuai
dengan yang diinginkan sumber
informasi. Untuk mewujudkan
komunikasi yang efektif dalam
melaksanakan
kegiatan
pengarahan dan bimbingan dalam
pel aksanaan actuating pada
umumnya
harus
dipenuhi
beberapa asas sebagai berikut :
Asas Kejelasan
Asas Konsisten
Asas Ketepatan
Asas Ketepatan Waktu
Asas Distribusi
Asas Keseragaman
Asas peran yang menarik dan
mudah
dipahami
(Nawawi,
2005:107)
Selanjutnya proses komunikasi
adalah
proses
penyampaian
pikiran atau perasaan oleh seorang
(komunikator) kepada orang lain
(komunikan) pikiran bisa berupa
gagasan, informasi, opini, dan
lain-lain yang muncul dari
benaknya. Dimana perasaan dapat
berupa keyakinan, kepastian,
keragu-raguan,
kekawatiran,
keberanian,
kegairahan,
dan
sebagaimana yang timbul dari
lubuk hati yang dalam. Proses
komunikasi pada dasarnya berupa
penyampaian
pesan
yang
dilakukan seseorang komunikator
kepada komunikan, dimana pesan
itu dapat berupa gagasan,
informasi, opini dan lain-lain.
Komunikasi dapat efektif apabila
pesan diterima dan dimengerti
sebagaimana
dimaksud
oleh
pengirim pesan, kemudian pesan
ditindak lanjuti dengan sebuah
perbuatan oleh penerima pesan
dan
tidak
ada
hambatan,
(Daryanto,2010: 147)
Adapun unsur-unsur Komunikasi,
antara lain (Daryanto, 2010: 157):
a. Sumber/Komunikasi
b. Isi Pesan
c. Media/saluran
d. Penerima/Komunikan
Selain itu komunikasi yang efektif
adalah
meliputi
(Daryanto,
2010:157):
a. Kejelasan
b. Ketepatan
c. Kontek
d. Alur yang Runtut
e. Perhatian budaya yang
berlaku
2.
Motivasi
Menurut
Barelson
dalam
penelitian Desti (2008: 66-72)
mengatakan Motivasi adalah
keadaan kejiwaan dan sikap
mental manusia yang memberikan
energi, mendorong kegiatan atau
menggerakan dan mengarah atau
menyalurkan
prilaku
kearah
mencapai
kebutuhan
yang
memberi
kepuasan
atau
mengurangi ketidak seimbangan.
Artinya dari definisi ini motivasi
adalah sikap mental yang dapat
mempengaruhi energi yang dapat
mendorong dan menggerakan
seorang agar dapat bekerja sama
dalam melakukan sesuatu yang
dapat
menghasilkan
suatu
kepuasan dan mengurangi hal
yang tidak diharapkannya.
Menurut Gray dalam
penelitian
Desti
(2008:68)
Motivasi adalah merupakan hasil
sejumlah proses yang bersifat
internal, atau eksternal bagi
seorang
individu,
yang
menyebabkan timbulnya sikap
antusiasme dan persistensi dalam
melaksanakan kegiatan tertentu.
Menurut Gibson dalam
Penelitian
Desti
(2008:68)
Motivasi
adalah
merupakan
sebuah konsep yang digunakan
apabila
kita
menerangkan
kekuatan yang mempengaruhi
seseorang individu atau yang ada
dalam diri individu tersebut yang
menginisiasikan dan mengarahkan
prilaku.
Konsep
tersebut
digunakan untuk menerangkan
perbedaan-perbedaan
dalam
intensitas prilaku, dimana prilakuprilaku yang intens, kita anggap
sebagai hasil dari tingkat-tingkat
motivasi yang lebih intensif.
Senada dengan pendapat
di atas Panji Anoraga dalam Desti
Irja (2008:68) Motivasi Kerja
adalah suatu yang menimbulkan
semangat dalam psikologi kerja
disebut pendorong semangat
kerja.
Sudarwan
dalam
penelitian
Desti
(2008:68)
motivasi adalah prakondisi bagi
individu untuk berprilaku di
dalam pekerjaan yang di tekuni.
Motivasi yang tinggi dapat
menghasilkan prestasi yang tinggi
sebaliknya
motivasi
rendah
menghasilkan motivasi rendah
pula.
Menurut Hasibuan dalam
Penelitian Nur Susilaningsih
(2008:5)
Motivasi
adalah
pemberian daya penggerak yang
menciptakan
kegairahan
seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya
upayanya
untuk
mencapai
kepuasan.
Dengan
demikian
motivasi mengarahkan daya dan
potensi bawahannya, agar mau
bekerja sama secara produktif,
berhasil
mencapai
dan
mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.
Oleh
karenanya
pemimpin bertanggung jawab
terhadap kelompoknya dengan
adanya motivasi yang tinggi maka
pegawai akan berusaha dalam
melakukan pekerjaannya secara
baik dan bersemangat untuk
mencapai hasil sesuai dengan
imbalan yang diharapkan dari
pekerjaan itu. Oleh Karena itu
menurut Isha Arep dalam Desti
Irja (2008:68) Manfaat motivasi
yang utama adalah menciptakan
gairah
kerja,
sehingga
produktivitas kerja meningkat.
Apabila
seorang
karyawan telah termotivasi untuk
melakukan pekerjaannya maka
hal
tersebut
akan
sangat
berpengaruh terhadap kinerja
yang dihasilkan oleh karyawan
tersebut. Menurut teori Herzberg,
faktor-faktor
yang
berperan
sebagai
motivator
terhadap
pegawai,
yakni
mampu
memuaskan dan mendorong orang
untuk bekerja baik terdiri dari:
a.
Keberhasilan Pelaksanaan.
b.
Pekerjaan itu sendiri.
c.
Tanggung jawab
d.
Pengembangan,
dapat menumbuhkan loyalitas
karyawan pada perusahaan atau
suatu organisasi untuk bekerja
semaksimal mungkin.
Prinsip-prinsip
memotivasi yaitu:
a. Prinsip Partisipasi
b. Prinsip komunikasi
c. Prinsip memotivasi bawahan
d. Prinsip
pendelegasian
wewenang
e. Prinsip memberi perhatian.
Anwar (2005;61)
Stephen
Robbin
mengungkapkan Motivasi adalah
the willingness to exert high level
of effort toward organizational
goal, conditioned by the effort’s
ability to satisfy some individual
need, motivasi dapat disimpulkan:
a. Sebagaimana suatu kondisi
yang menggerakan manusia ke
arah suatu tujuan tertentu.
b. Suatu
keahlian
dalam
mengarahkan
karyawan
dan
perusahaan agar mau bekerja
secara
berhasil,
sehingga
keinginan karyawan dan tujuan
perusahaan sekaligus tercapai.
c. Sebagai
inisiasi
dan
pengarahan
tingkah
laku.
Pelajaran motivasi sebenarnya
merupakan pelajaran tingkah laku.
d. Sebagai
energi
untuk
membangkitkan dorongan dalam
diri.
e. Sebagai
kondisi
yang
berpengaruh
membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara
perilaku
yang
berhubungan
dengan lingkungan kerja.
Teori motivasi yaitu :
a. Teori
Kebutuhan
(Hierarchikal of Needs Thry)
Menurut Maslow bahwa pada
setiap diri manusia itu terdiri atas
lima kebutuhan yaitu kebutuhan
secara fisiologis, rasa aman,
sosial,
penghargaan,
dan
aktualisasi diri.
b. McClelland Theory of Needs
Memfokuskan tiga hal yaitu :
1) Kebutuhan dalam mencapai
kesuksesan
(Need
for
achievement) Kemampuan untuk
mencapai
hubungan
kepada
standar perusahaan yang telah
ditentukan
juga
perjuangan
karyawan
untuk
menuju
keberhasilan.
2) Kebutuhan dalam kekuasaan
atau otoritas kerja (Ned for power)
kemampuan untuk membuat
orang berprilaku dalam keadaan
yang wajar dan bijaksana di dalam
tugasnya masing-masing.
3) Kebutuhan untuk berafilisasi
(Needs for affiliation) hasrat
untuk bersahabat dan mengenal
lebih dekat rekan kerja atau para
karyawan di dalam organisasi.
c.
Teori-teori Motivasi
yaitu:
1)
Theory X and Theory
Y
Douglas
McGregor
merumuskan
asumsi-asumsi
dan prilaku manusia dalam
organisasi sebagai berikut :
Teori X Negatif merumuskan
asumsi seperti :
(a)
Karyawan sebenarnya
tidak suka bekerja dan jika ada
kesempatan
dia
akan
menghindari atau bermalasmalasan dalam bekerja.
(b)
Semenjak karyawan
tidak suka atau tidak mensukai
pekerjaannya, mereka harus
diatur dan dikontrol bahkan
mungkin
ditakuti
untuk
menerima sanksi hukum jika
tidak bekerja dengan sungguhsungguh.
(c)
Karyawan
akan
menghindari
tanggung
jawabnya dan mencari tujuan
formal sebisa mungkin.
(d)
Kebanyakan
karyawan
menempatkan
keamanan di atas faktor
lainnya yang berhubungan erat
dengan pekerjaan dan akan
menggambarkannya
dengan
sedikit ambisi.
Teori Y ( Positif ) memiliki
asumsi-asumsi
sebagai
berikut :
(a)
Karyawan
dapat
memandang pekerjaan sebagai
sesuatu yang wajar, lumrah dan
alamiah baik tempat bermain
atau beristirahat, dalam artian
berdiskusi atau sekedar teman
bicara.
(b)
Manusia akan melatih
tujuan
pribadi
dan
pengontrolan diri sendiri jika
mereka melakukan komitmen
yang sangat objektif.
(c)
Kemampuan
untuk
melakukan keputusan yang
cerdas dan inovatif adalah
terbesar secara meluas di
berbagai kalangan tidak hanya
melulu dari kalangan top
manajemen atau dewan direksi.
(Veithzal Rivai dan Jauvani
Sagala, 2010:842)
2)
Teori ERG
Teori ini menyebutkan tiga
kategori kebutuhan individu
yaitu exitensi (Existence),
keterhubungan
(Relatednes)
dan pertumbuhan (Growt),
karena itu disebut teori ERG
berupa:
(a)
Kebutuhan eksitensi
untuk
bertahan
hidup,
kebutuhan fisik;
(b)
Kebutuhan
keterhubungan
adalah
kebutuhan untuk berhubungan
dengan orang lain yang
bermanfaat seperti keluarga,
sahabat, atasan, keanggotaan
di dalam masyarakat;
(c)
Kebutuhan
pertumbuhan adalah kebutuhan
untuk menjadi produktif dan
kreatif, misalnya diberdayakan
di dalam potensi tertentu.
3)
Pola Dasar Pemikiran
Conten theory
Conten theory ini berkaitan
dengan beberapa nama seperti
Maslow, McGregor, Herzberg,
Atkinson, dan McClelland.
Beberapa
nama
tersebut
mungkin sudah tidak asing lagi
bagi mereka yang mempelajari
tentang motivasi dan banyak
berpengaruh pada pandanganpandangan menajemen.
Teori ini menekankan arti
pentingnya pemahaman faktorfaktor yang ada di dalam
individu yang menyebabkan
mereka
bertingkah
laku
tertentu. Teori ini mencoba
menjawab
pertanyaanpertanyaan seperti kebutuhan
apa yang dicoba dipuaskan
oleh seseorang ? Apa yang
menyebabkan
mereka
melakukan sesuatu? Dalam
pandangan ini. Setiap individu
mempunyai kebutuhan yang
ada di dalam (inner needs)
yang menyebabkan mereka
didorong ditekan atau di
motivasi untuk memenuhinya.
Kebutuhan
tertentu
yang
mereka
rasakan
akan
menentukan yang mereka
lakukan. (Veitzhal Rivai dan
Jauvani Sagala, 2010:844)
4) Pola Dasar Pemikiran
Process Theory
Process
Theory
bukannya
menekankan pada isi
kebutuhan dan sifat
dorongan
dari
kebutuhan
tersebut
tetapi pendekatan ini
menekankan
pada
bagaimana
dengan
tujuan apa setiap
individu di motivasi
agar
menjalankan
tugasnya
dengan
sebaik-baiknya.
Dalam pandangan ini,
kebutuhan
adalah
salah satu elemen
dalam suatu proses
tentang
bagaimana
praindividu
bertingkah
laku.
Sebagai contohnya,
seseorang
melihat
adanya kemungkinan
yang besar untuk
menerima
suatu
imbalan
(kenaikan
gaji) apabila mereka
melakukan tindakan
tertentu
misalnya
bekerja dengan keras
dan
bersungguhsungguh. Imbalan ini
menjadi
suatu
perangsang
(incentive) atau motiv
untuk
perilaku
mereka.
(Veitzhal
Rivai dan Jauvani
Sagala,2010:844)
5)
Pola Dasar Pemikiran
Expectancy Theory
Saat ini salah satu
teori
yang
dapat
diterima secara luas
tentang
motivasi
adalah dari teori yang
dikemukakan
oleh
victor
vroom’s,
Expectancy Theory.
walaupun
banyak
kritikan terhadap teori
tersebut tetapi banyak
juga yang mensuport
teori ini.
Teori
ini
mengemukakan
bahwa
tindakan
seseorang cenderung
untuk
dilakukan
karena harapan hasil
yang
akan
dia
dapatkan. Dalam hal
ini seperti harapan
bonus, kenaikan gaji,
promosi
dan
pengadaan.
Lebih
intinya,
teori
memfokuskan
hubungan
sebagai
berikut:
(a)
Effortperformance
relationship,
probabilitas yang
akan
diterima
oleh
individu
dengan
mengerahkan
kemampuannya
untuk suatu hasil
kerja yang baik.
(b)
Performance–
reward
relationship,
tingkatan
kepercayaan
individu atas hasil
kerja tentu akan
mengakibatkan
harapan
yang
diinginkannya.
(c) Reward personal
goal
relatoionship,
penghargaan
organisasi
atas
seseorang
mengakibatkan
kepuasan individu
di dalam bekerja
Model teory harapan
mempunyai
sejumlah implikasi
nyata yaitu:
(a) Menentukan
imbalan
yang
dinilai oleh setiap
karyawan
jika
imbalan menjadi
motivator, maka
akan cocok untuk
individu
yang
terlibat. Pimpinan
dapat
menentukan
imbalan apa yang
diinginkan oleh
karyawannya
dengan
kreasi
dalam
situasi
yang
berbedabeda
dan
(b)
(c)
(d)
(e)
menanyakan
imbalan apa yang
mereka inginkan.
Menentukan
kinerja
yang
diinginkan.
Identifikasi
tingkat
kinerja
atau
perilaku
yang diinginkan
sehingga
dapat
memberitahukan
pekerjaan
apa
yang
harus
dilakukan
agar
mereka
diberi
imbalan.
Mengaitkan
imbalan dengan
kinerja.
Untuk
mempertahankan
motivasi, imbalan
yang layak harus
jelas
dikaitkan
dengan
suatu
kinerja
dalam
jangka
waktu
yang singkat.
Menganalisis
faktor-faktor yang
mengurangi
efektifitas
imbalan.
Perbedaan antara
rencana imbalan
dengan pengaruh
lain di dalam
lingkungan kerja
memungkinkan
dilakukannya
penyesuaian
di
dalam
sistem
imbalan.
Memastikan
imbalan
mencukupi.
Imbalan
yang
kecil
akan
menjadi
motivator yang
kecil
pula.
(Veitzhal
Rivai
dan
Jauvani
Sagala, 2010:844)
Dari berbagai teori
yang dikemukakan di
atas
dapat
dikemukakan bahwa
motivasi
adalah
perasaan yang timbul
dari
diri
seorang
untuk
melakukan
pekerjaan
guna
memenuhi kebutuhan
dalam
pencapaian
hasil
kerja
yang
optimal.
Motivasi
kerja dapat diukur
dengan indikator :
(a) Perhatian
terhadap
pekerjaan.
(b) Pencapaian
prestasi.
(c) Pengakuan
(d) Aktualisasi diri
(e) Tanggungjawab
3.Kepemimpinan
Menurut Robbert D Statuart
dalam penelitian Irawati A
Kahar
(2008),
Pemimpin
adalah
seorang
yang
diharapkan
mempunyai
kemampuan
untuk
mempengaruhi, memberikan
petunjuk dan juga mampu
menentukan individu untuk
mencapai tujuan organisasi.
Seiring dengan pendapat
James P Spillane dalam
Penelitian Irawati mengatakan
bahwa pemimpin itu adalah
agen
perubahan
dengan
kegiatan mempengaruhi orangorang lebih dari pada pengaruh
orang-orang
tersebut
kepadanya.
Ricard L Daf dalam
Irawati
(2008:23)
mendefinisikan Kepemimpinan
adalah suatu pengaruh yang
berhubungan
antara
para
pemimpin
dan
pengikut.
Kemudian Gibson menyatakan
bahwa Pemimpin adalah suatu
upaya menggunakan pengaruh
untuk memotivasi orang-orang
guna pencapaian suatu tujuan.
(Irawati,2008: 23). Kemudian
menurut Ken Blanchard yang
dikutif
oleh
Marcelene
Caroselli
dalam
Irawati
(2008:23) menyatakan bahwa
kunci Kepemimpinan hari ini
adalah
pengaru
bukan
kekuasaan,
selanjutnya
ia
menyatakan para pemimpin
tahu bagaimana mempengaruhi
orang-orang dan membujuk
mereka untuk suatu tuntutan
pekerjaan yang tinggi.
Berdasarkan
kepemimpinan di atas dapat
disimpulkan
bahwa
kepemimpinan
adalah
kemampuan seseorang dalam
mengarahkan, mempengaruhi,
mendorong dan mengendalikan
orang lain atau bawahan untuk
bisa
melakukan
sesuatu
pekerjaan atas kesadarannya
dan sukarela dalam mencapai
suatu tujuan tertentu.
Terdapat
lima
gaya
kepemimpinan
yang
disesuaikan dengan situasi
yaitu:
a) Tipe
pemimpin
yang
otokratik
Seorang pemimpin yang
otokratik ialah seorang
pemimpin yang:
- Mengidentikan
tujuan
pribadi dengan tujuan
organisasi
- Menganggap
bahwa
sebagai alat semata-mata
- Tidak mau menerima
kritik,
saran
dan
pendapat
- Terlalu tergantung pada
kekuasaan formalnya
- Dalam
tindaknya
penggeraknya
sering
mempergunakan
approach
yang
mengandung
unsur
paksaan
dan
puntif
(bersifat menghukum)
b) Tipe
pemimpin
yang
militeristik
Perlu diperhatikan terlebih
dahulu
bahwa
yang
dimaksud
seorang
pemimpin tipe militeristik
berbeda dengan seorang
pemimpin
modern.
Seorang pemimpin yang
bertipe militeristik ialah
seorang pemimpin yang
memiliki sifat-sifat:
- Menggerakkan
bawahannya
sistem
perintah yang sering
dipergunakan
- Dalam
menggerakan
bawahannya
senang
bergantung
pada
pangkat dan jabatan
- Senang
kepada
formalitas
yang
berlebih-lebihan
- Menuntut disiplin yang
tinggi dan kaku dari
bawahannya
c) Tipe
pemimpin
yang
paternalistik
- Menganggap
bahwa
sebagai manusia yang
tidak dewasa
- Bersikap
terlalu
melindungi
- Jarang
memberikan
kesempatan
kepada
bawahannya
untuk
mengambil keputusan
- Jarang
memberikan
kesempatan
kepada
bawahan
untuk
mengambil inisiatif
- Jarang
memberikan
kesempatan
kepada
bawahan
untuk
mengembangkan daya
kreasi dan fantasi
- Sering bersikap mau
tahu
d) Tipe
pemimpin
yang
kharismatik
Harus diakui bahwa untuk
keadaan tentang seorang
pemimpin demikian sangat
diperlukan, akan tetapi
sifatnya
yang
negatif
mengalahkan
sifatnya
yang positif.
e) Tipe
pemimpin
yang
demokratik
Pengetahuan
tentang
kepemimpinan
telah
membuktikan bahwa tipe
pemimpin
yang
demokratislah yang paling
tepat untuk organisasi
modern karena:
- Ia senang menerima
saran, pendapat dan
bahkan kritikan dari
bawahan
- Selalu
berusaha
mengutamakan
kerjasama team work
dalam usaha mencapai
tujuan
- Selalu
berusaha
menjadikan
lebih
sukses dari padanya
- Selalu
berusaha
mengembangkan
kapasitas
diri
pribadinya
sebagai
pemimpin.
Sifat
kepemimpinan
menurut
G.R
Terry
(Windari 2000 :66) yaitu :
- Intelegensi
- Inisiatif
- Energi atau rangsangan
- Kedewasaan emosional
- Persuasif
- Skill Kumulatif
- Kepercayaan pada diri
sendiri
- Perseptif
- Kreatifitas
- Partisipasi Sosial
Rodman
L
Drake
Pemimpin
perusahaan
yang berhasil dewasa ini
dalam lingkungan yang
banyak
menuntut,
cenderung memiliki paling
tidak delapan ciri pribadi
sebagai berikut : (A. Dale
Timpe, 2005;3)
a. Kemampuan
untuk
memusatkan perhatian
b. Penekanan pada nilai
yang sederhana
c. Selalu bergaul dengan
orang lain
d. Menghindari
profesionalisme tiruan
e. Mengelola perubahan
f. Memilih orang
g. Hindari
“
semua
kerjaan semua sendiri “
h. Mengahadapi
kegagalan.
Menurut Miftah Thoha
(2010;57)
Gaya
Kepemimpinan
yang
efektif ada empat antara
lain :
a. Eksekutif
b. Pencinta
Pengembangan
(Developer)
c. Otokratis yang baik
(Benevolent autocrat)
d. Birokrasi.
4.Kinerja Pegawai:
Kinerja dalam organisasi
merupakan
jawaban
dari
berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi
yang
telah
ditetapkan. Para atasan atau
manajer
sering
tidak
memperhatikan kecuali sudah
amat buruk atau segala sesuatu
jadi serba salah. Terlalu sering
manajer tidak mengetahui
betapa buruknya kinerja telah
merosot
sehingga
perusahaan/instansi
menghadapi krisis yang serius.
Kesan-kesan buruk organisasi
yang mendalam berakibat dan
mengabaikan tanda- tanda
peringatan adanya kinerja yang
merosot.
Dalam
Wikipedia
defnisi kinerja, Wikipedia,
Definisi Kinerja. 13 Pebuari
2013
(http://id.wikipedia.org/wiki/
Kinerja)
pengertian Kinerja adalah
sebagai berikut :
a. Kinerja menurut Anwar
Prabu
Mangkunegara
“Kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang
pegawai
dalam
melaksanakan
tugasnya
sesuai dengan tanggung
jawab
yang
diberikan
kepadanya”.
b. Kemudian menurut Ambar
Teguh Sulistiyani Dalam
Wikipedia defnisi kinerja,
Wikipedia, Definisi Kinerja.
13
Pebuari
2013
(http://id.wikipedia.org/wiki
/Kinerja) “Kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya”.
Maluyu
S.P.
Hasibuan
mengemukakan
“kinerja
(prestasi kerja) adalah suatu
hasil kerja yang dicapai
seseorang
dalam
melaksanakan tugas tugas
yang dibebankan kepadanya
yang
didasarkan
atas
kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”.
c. Menurut John Whitmore
Dalam Wikipedia defnisi
kinerja, Wikipedia, Definisi
Kinerja. 13 Pebuari 2013
(http://id.wikipedia.org/wiki
/Kinerja) “Kinerja adalah
pelaksanaan fungsi-fungsi
yang
dituntut
dari
seseorang, kinerja adalah
suatu
perbuatan,
suatu
prestasi, suatu pameran
umum keterampilan”.
d. Menurut
Barry Cushway
Dalam Wikipedia defnisi
kinerja, Wikipedia, Definisi
Kinerja. 13 Pebuari 2013
(http://id.wikipedia.org/wiki
/Kinerja) “Kinerja adalah
menilai
bagaimana
seseorang telah bekerja
dibandingkan dengan target
yang telah ditentukan”.
e. Menurut Veizal Rivai Dalam
Wikipedia defnisi kinerja,
Wikipedia, Definisi Kinerja.
13
Pebuari
2013
(http://id.wikipedia.org/wiki
/Kinerja)
mengemukakan
kinerja adalah : “merupakan
perilaku yang nyata yang
ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya
dalam perusahaan”.
f. Menurut Robert L. Mathis
dan John H. Jackson Dalam
Wikipedia defnisi kinerja,
Wikipedia, Definisi Kinerja.
13
Pebuari
2013
(http://id.wikipedia.org/wiki
/Kinerja)
Terjemahan
Jimmy Sadeli dan Bayu
Prawira “menyatakan bahwa
kinerja
pada
dasarnya
adalah apa yang dilakukan
atau
tidak
dilakukan
karyawan”.
g. Menurut Robert L. Mathis
dan John H. Jackson Dalam
Wikipedia defnisi kinerja,
Wikipedia, Definisi Kinerja.
13
Pebuari
2013
(http://id.wikipedia.org/wiki
/Kinerja) faktor-faktor yang
memengaruhi
kinerja
individu tenaga kerja, yaitu:
1) Kemampuan mereka,
2) Motivasi,
3) Dukungan
yang
diterima,
4) Keberadaan pekerjaan
yang mereka lakukan,
dan
5) Hubungan
mereka
dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian
di atas, penulis menarik
kesimpulan bahwa kinerja
merupakan
kualitas
dan
kuantitas dari suatu hasil kerja
(output) individu maupun
kelompok dalam suatu aktivitas
tertentu yang diakibatkan oleh
kemampuan
alami
atau
kemampuan yang diperoleh
dari proses belajar serta
keinginan untuk berprestasi.
Menurut Mangkunegara,
dalam
Wikipedia
defnisi
kinerja, Wikipedia, Definisi
Kinerja. 13 Pebruari 2013
(http://id.wikipedia.org/
wiki/Kinerja)
menyatakan
bahwa
faktor
yang
memengaruhi kinerja antara
lain :
a. Faktor kemampuan Secara
psikologis
kemampuan
(ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi
(IQ)
dan
kemampuan
realita (pendidikan). Oleh
karena itu pegawai perlu
dtempatkan pada pekerjaan
yang
sesuai
dengan
keahlihannya.
b. Faktor motivasi Motivasi
terbentuk
dari
sikap
(attiude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi
(situasion) kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai
terarah untuk mencapai
tujuan kerja. Sikap mental
merupakan kondisi mental
yang mendorong seseorang
untuk berusaha mencapai
potensi
kerja
secara
maksimal.
David C. Mc Cleland
seperti dikutip Mangkunegara
dalam Wikipedia berpendapat
bahwa “Ada hubungan yang
positif antara motif berprestasi
dengan pencapaian kerja”.
Motif
berprestasi
dengan
pencapaian
kerja.
Motif
berprestasi
adalah
suatu
dorongan dalam diri seseorang
untuk
melakukan
suatu
kegiatan atau tugas dengan
sebaik baiknya agar mampu
mencapai
prestasi
kerja
(kinerja)
dengan
predikat
terpuji.
Selanjutnya
Mc.
Clelland, Dalam Wikipedia
defnisi kinerja, Wikipedia,
Definisi Kinerja. 13 Pebruari
2013 (http://id.wikipedia.org/
wiki/Kinerja) mengemukakan
6 karakteristik dari seseorang
yang memiliki motif yang
tinggi yaitu :
a. Memiliki tanggung jawab
yang tinggi
b. Berani mengambil risiko
c. Memiliki
tujuan
yang
realistis
d. Memiliki rencana kerja
yang
menyeluruh
dan
berjuang untuk merealisasi
tujuan.
e. Memanfaatkan umpan balik
yang kongkrit dalam seluruh
kegiatan
kerja
yang
dilakukan
f. Mencari kesempatan untuk
merealisasikan rencana yang
telah programkan.
Selain itu Kinerja adalah
secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai seorang karyawan
dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
(Mangkunegara:2005 : 67)
Dengan demikian kinerja
adalah hasil dari sesuatu
pekerjaan yang dapat diukur
secara
kuantitatif
dengan
menggunakan
alat
ukur
tertentu.
Menurut
Mangkunegara
(2005:67) Elemen Kinerja
karyawan
adalah
sebagai
berikut :
a. Kuantitas dari hasil
b. Kualitas dari hasil
c. Tanggung jawab.
Hipotesis
a. Ada
pengaruh
yang
signifikan
antara
komunikasi, motivasi dan
kepemimpinan
secara
bersama terhadap kinerja
pegawai
pada
kantor
Bappeda
Kabupaten
Lampung Utara.
b. Ada
pengaruh
yang
signifikan
antara
komunikasi, motivasi, dan
kepemimpinan
secara
parsial terhadap kinerja
pegawai
pada
kantor
Bappeda
Kabupaten
Lampung Utara.
Kerangka Pemikiran
Komunikasi (X1)
Motivasi (X2)
Kepemimpinan (X3)
Kinerja Pegawai (Y)
3.
4.
Populasi dan Sampel
Penentuan
sampelnya
menggunakan
metode
sensus artinya seluruhnya
populasi dijadikan sampel
(Sugiyono
2005:57).
Jumlah populasi dalam
penelitian ini adalah 85
orang pegawai maka sampel
menggunakan
seluruh
populasi yang ada.
Sumber
dan
Teknik
Pengumpulan Data
a) Sumber Data
Menurut Husein Umar
(2005:99) sumber data
yang digunakan dalam
penelitian
adalah
sumber data primer dan
sumber data sekunder.
(1) Data primer yaitu
data yang didapat
dari sumber pertama
baik dari individu
atau
perorangan
seperti
hasil
wawancara
atau
hasil
pengisian
kuesioner yang biasa
dilakukan
oleh
peneliti.
Adapun
data primer dalam
penelitian ini adalah
data yang diperoleh
langsung
dari
karyawan
dalam
bentuk kuesioner.
(2) Data
Sekunder
merupakan
data
primer yang telah
diolah lebih lanjut
dan disajikan baik
oleh pengumpul data
primer atau pihak
lain yang berkaitan
dengan
permasalahan yang
ada dalam penelitian
ini.
b) Teknik Pengumpulan
Data
Dalam mengumpulkan
data
penelitian
ini
penulis
menggunaka
teknik penyebaran daftar
pertanyaan
kepada
karyawan
Bappeda
Kabupaten
Lampung
Utara. Menurut Mardalis
(2009:67) kuesioner atau
angket
adalah
Pengumpulan
data
melalui formulir-formulir
yang berisi pertanyaanpertanyaan
atau
sekumpulan orang untuk
mendapatkan
jawaban
dan
informasi
yang
diberikan oleh peneliti.
Sedangkan
menurut
Cholid Narbuko dan Abu
Achmadi
(2010:76)
kuesioner adalah suatu
daftar yang berisikan
rangkaian
pertanyaan
mengenai
sesuatu
masalah atau bidang
yang akan diteliti.
Metode Analisis Data
1. Pengujian Kualitas Data
a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
2. Pengujian Asumsi Dasar
Klasik terdiri dari
a. Uji Normalitas Data
b.Uji Heterokedasitas
c. Uji Multikoleniaritas
3. Analisa Regresi Berganda
4. Uji F
5. Uji t
6. Uji R²
Hasil Analisa Data
1. Pengujian Kualitas Data
a. Uji Validitas
1. Uji Validitas Instrumen
kinerja
Berdasarkan tabel cronbach
alpa total 0,815 sehingga
dinyatakan
dari
hasil
perhitungan lebih besar dari r
tabel dimana r tabel adalah
sebesar 0,213 Sehingga tidak
lebih rendah dari alpa if item
delete untuk masing-masing
pertanyaan pada setiap item .
Selain itu besarnya corrected
Total Corelation (CITC) yang
dihasilkan
dengan
membandingkan dari df = nk atau 85-2 = 83 dan r tabel
0,213 dari level of signifikan t
5%
( 1,988) Dan nilai r
hitung positif maka dari itemitem kinerja pegawai Bappeda
Kabupaten Lampung Utara
secara keseluruhan dikatakan
1 instrumen tidak valid dan
realibel oleh karena harus
dibuang. Sehingga perlu di uji
kembali dan setelah di uji
kembali maka hasilnya valid
dan reliabel.
2.Uji Validitas Instrumen
Komunikasi
Dari tabel diperoleh Cronbach
alpa total 0,910 sehingga
tidak lebih rendah dari dari
alpha df item delete untuk
masing-masing
pertanyaan
pada setiap item. Selain itu
besarnya corrected Total
Corelation
CITC
yang
dihasilkan
dengan
membandingkan dari df = n-
k atau 85-2 = 83 dan r tabel
0,213 dari level of signifikan t
5%
(1,988) Dan nilai r
hitung positif maka dari itemitem
komunikasi pegawai
Bappeda Kabupaten Lampung
Utara secara keseluruhan
dikatakan valid dan realibel
3.Uji Instrumen Motivasi
Dari hasil uji validitas
dari
seluruh
item
instrumen
dinyatakan
seluruluhnya valid karena
nilai corelation cronbach
alpa menunjukan lebih
besar dari r tabel, dimana
r tabel adalah sebesar
0,213 karena dapat di
bandingkan dari hasil
hitung terhadap derajat
bebas ( degree of
freedom)
Untuk
menghitung dapat dilihat
dari rumus yaitu df = n-k
atau 85-2= 83 dan r tabel
0,213 dari level of
signifikan t 5% ( 1.988).
oleh
karenanya
data
digunakan semua.
4.Uji
instrumen
Kepemimpinan
Dari tabel diatas diperoleh
Cronbach alpa total 0,876
sehingga tidak lebih rendah
dari alpha if item delete untuk
masing-masing
pertanyaan
pada setiap item. Selain itu
besarnya corrected Total
Corelation
CITC
yang
dihasilkan
dengan
membandingkan dari df = nk atau 85-2 = 83 dan r tabel
0,213 dari level of signifikan
t 5%
( 1,988) Dan nilai r
hitung positif maka dari itemitem motivasi pada kantor
Bappeda
Kabupaten
Lampung
Utara
secara
keseluruhan dikatakan valid
dan realibel.
b.Hasil Uji Reliabilitas
Dari hasil uji reliabitas data
menunjukan semua instrumen
yang
digunakan
dalam
penelitian reliabel.
2.Uji Asumsi Dasar Klasik
1. Uji Normalitas Data
Dari hasil uji normaiitas
Grafik menunjukan data atau
titik-titik menyebar di sekitar
garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal. Dengan
demikian dapat disimpulkan
bahwa
model
regresi
memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Heterokedasitas
Pengujian heterokedastisitas
dilakukan dengan melihat
grafik scatterplot antara nilai
prediksi
variabel
terikat
(ZPRED) dengan residualnya
(SRESID).
Deteksi
ada
tidaknya heterodesitas dapat
dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola pada grafik
scaterplot antara (ZPRED)
dengan residual (SRESID).
Dimana sumbu Y adalah
residual
(Yresidual-Ysebenarnya)
yang telah distundentized dan
sumbu X adalah Y yang telah
diprediksi.
Dari
grafik
scatterplot dapat dilihat bahwa
titik –titik yang ada pada
grafik tersebut menyebar dan
tidak membentuk suatu pola
tertentu, dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa
dalam penelitian ini data tidak
mengandung
heteroskedastisitas.
3. Analisis Regresi Berganda
Dari hasil pengolahan data,
berdasarkan tabel diatas
persamaan regresi dibentuk
sebagai berikut :
Y= 2.688 + 0271 X1 + 0,222 X2 +
0,027X3
Persamaan
Multiple
regresion linear tersebut mempunyai
konstanta (Intecrcept) data sebesar
2.688. hal ini berarti tanpa adanya
pengaruh
variabel
komunikasi,
motivasi, dan kepemimpinan maka
pegawai kantor Bappeda masih
mempunyai kinerja, tetapi kurang
optimal.
4. Uji F
Berdasarkan
tabel
diatas
diperoleh nila F hitung 4,306
(> F tabel 2,712) dan nilai pvalue (sig) sebesar 0,000
( t tabel,1,988) kemudian p
value sebesar 0,271
(>
0,05).
Dengan
demikian
menunjukan bahwa pada
kepercayaan
95%
dapat
dinyatakan
variabel
komunikasi
berpengaruh
terhadap kinerja pegawai (Y)
artinya Ho ditolak dan Ha
diterima.
b.Pengaruh motivasi terhadap
kinerja pegawai nilai t hitung
Motivasi (X2) 1,998 (< t table
1,988) dan p value 0,222 (>
0,05) dengan demikian dapat
dinyatakan
pada
tingkat
kepercayaan 95%
variable
motivasi (X2) berpengaruh
terhadap kinerja pegawai (Y)
artinya Ho ditolak dan Ha
Diterima.
c.Pengaruh
kepemimpinan
terhadap pegawai t hitung
Kepemimpinan (X3) 0,024(< t
table 1,988) dan p value
0,027
(>0,05)
dengan
demikian dapat dinyatakan
pada tingkat kepercayaan
95%
dapat
dinyatakan
variable kepemimpinan (X3)
tidak berpengaruh sangat
nyata
terhadap
variable
kinerja artinya Ho diterima
dan Ha ditolak
6. Uji R²
Diperoleh R Square sebesar
0,138 yang berarti bahwa
ketiga variabel bebas yang
diteliti
memberikan
sumbangan sebesar 1,38 %
terhadap kinerja pegawai di
kantor Bappeda Kabupaten
Lampung Utara. Sedangkan
sisanya sebesar 53,1 % adalah
variabel lain yang tidak di
teliti.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian
yang diperoleh, maka ditarik
kesimpulan sebagai berikut :.
1. Terdapat
Pengaruh
Komunikasi, Motivasi Serta
Kepemimpinan
secara
bersama-sama
terhadap
Kinerja pegawai Kantor
Badan Perencanaan Daerah
Kabupaten Lampung Utara.
2. Terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel
komunikasi terhadap kinerja
pegawai
kantor
Badan
Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Lampung
Utara.
3. Terdapat Pengaruh yang
signifikan antara variabel
motivasi terhadap kinerja
pegawai
kantor
Badan
Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Lampung
Utara.
4. Tidak terdapat pengaruh
yang
signifikan
antara
variabel
kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai
Badan Perencanaan Daerah
Kabupaten Lampung Utara.
A.
Daftar Pustaka
Dale
Timpe.
2005.
Kepemimpinan
:
Seri
manajemen Sumber Daya
Manusia.
Jakarta.PT
Gramedia.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2005.
Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan, PT.
Remaja
Rosda Karya,
Bandung
Armanu Thoyib, (2005). Hubungan
Kepemimpinan,
Budaya,
Strategi,
dan
Kinerja:
Pendekatan Konsep. Jurnal
Manajemen Kewira Usahaan,
Maret 2005 , hal 60-73, Vol 7
No 1
Cholid
Narkubo
dan
Abu
Achmadi,2010
Metodelogi
Penelitian, Bumi Aksara
Daryanto. 1. 2010. Ilmu Komunikasi.
Bandung. Satu Nusa. Cet.
Desti Irja, 2008. Hubungan Antara
Motivasi
Kerja
Dengan
Efektifitas Kerja Pengawas
Sekolah di Kota Pekan Baru.
Jurnal Ilmu Administrasi
Negara, Juli 2008, hal 6672,Vol 8 No 2
(Emilia, dr. Ova, M. Med.Ed, Ph.D.,
SpOG. Dkk, 2006, Modul
Pelatihan
Keterampilan
Presentasi,
Yogyakarta:
UGM..
(http://www.sarjanaku.com/
2012/09/pengertiankomunikasi-teori-fungsi.html)
Fajar
H.
Ariani. 2009. Pengaruh
Kompetensi, Motivasi, dan
Kepemimpinan
terhadap
efektifitas kerja. Bisnis dan
Birokrasi : Jurnal Ilmu
Administrasi dan Organisasi,
Jan-April. 2009, hlm 13-17.
Vol 16 Nomor 1. FISIP :
Universitas Mulawarman.
Hadari
Nawawi.
2005.
Manajemen Strategik. Gajah
Mada University Press. Cet. 5
Husein
Umar.2005.Riset Sumber
Daya
Manusia
Dalam
Organisasi: PT Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta
Haryadi
Sarjono
dan
Julianita.2011.SPPS
Winda
vs
LISREL: Sebuah Pengantar
Untuk Riset.Salembaempat,
Jakarta
.
Irawati A Kahar. 2008. Konsep
Kepemimpinan
dalam
Perubahan Organisasi Pada
Perpustakaan
Perguruan
Tinggi. Pustaka: Jurnal Study
Perpustakaan dan Informasi,
Juni 2008, hlm 23. Vol 4 No 1
Kartini
Kartono. ed.1-17. 2010.
Pemimpin
dan
Kepemimpinan.
Rajawali.
Bandung personalia. Gajah
Mada University Pres
Nur Susilaningsih. 2008, Pengaruh
kepemimpinan,
disiplin
motivasi, pengawasan, dan
lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai. Excelent.
Vol 1 No. 2 September 2008
Mardalis,2009. Metode Penelitian
Suatu
PendekatanProposal:PT
Bumi Aksara
Miftah Thoha. 2010, Kepemimpinan
dalam
Manajemen.
Rajagrafindo
Persada.
Jakarta.
Malayu S, P Hasibuan. 2011,
Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Bumi
Aksara.
Jakarta.
Robbin, Stepen. (2006). Prilaku
Organisasi.
PT.
Indeks
Kelompok Gramedia, Jakarta.
Singgih Susanto.(2002). Statistik
Deskriptif : Konsep dan
Aplikasi Dengan Mikrosoft
Exel
dan
Yogyakarta.
SPSS.
Andi
Sugiono. (2005). Statistik Untuk
Penelitian. CV Alpabeto,
Bandung
Veithzal Rivai dan Jauvani Sagala.
(2010). Manajemen Sumber
Daya
Manusia
untuk
Perusahaan.
Rajawali,
Jakarta
Windari. (2000). Kepemimpinan
Dalam Manajemen, Rineka
Cipta, Jakarta
Wikipedia, Definisi Kinerja. 13
Pebruari
2013
(http://id.wikipedia.org/
wiki/Kinerja)
Wikipedia, Definisi Komunikasi. 13
Pebruari
2013
(http://id.wikipedia.org/
wiki/Definisikomunikasi)
TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PERENCANAAN
PEMBANGUNAN DAERAH KABUPATEN LAMPUNG UTARA
Eisya Puspita Kusumayati
Universitas Muhammadiyah Palembang
Abstract
This study was done to find out the influence of motivation in
communication and leadership of employee's working in training comitee and
territory development of North-Lampung, both of partial and simultan. The
populations of this study were all employees of training comitee and territory
development of North-Lampung. There were 85 sample. Data collecting technique
of this study was questionaire, from the answers of the respondence, it was
analyzed by using quantitative method by using SPSS for window version 16.00.
The data of the study was measured by using validity and reliability, then thr data
in ordinal scale was transformed to interval scale which was intergrated in
microsoft excel. In this study, it was done by measuring basic assumption involve
data normality test, linear test, multikoleritas test and heterokeditas test. the multi
regression of this study was Y=2,688+0,271X1+0,222X2+0,027X3, coefficient
ditermination R(Squre) was 2,688 was gotten 0,138 meant that three of
independent variables gave big contribution 13,8 to empl oyee's working in
training comitee and territory development North-lampung.
Key word: communication, motivation, leadership, and working.
Ringkasan
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh komunikaso,
motivasi dan kepemimpinan secara
simultan atau bersama-sama terhadap
kinerja karyawan Bappeda Kabupaten
Lampung Utara. Dan untuk mengetahui
komunikasi,
motivasi.
dan
kepemimpinan secara parsial atau
terpisah terhadap kinerja karyawan
Bappeda Kabupaten Lampung Utara.
Penentuan
sampel
menggunakan
metode sensus artinya seluruh populasi
dijadikan sampel (Sugiono 2005.57)
Jumlah sampel dalam peneitian ini
adalah 85 orang pegawai Bappeda
Kabupaten Lampung Utara. Data yang
digunakan adalah data primer yaitu
hasil iwawancara dan hasil pengisian
kuesionerserta
skunder
yang
merupakan data primer yang telah
diolah. Sedangkan alat yang digunakan
adalah Regresi Linear berganda.
Hasil
analisa
menunjukan
dengan tingkat kepercayaan 95%
didapat hasil nilai parameter yang paling
besar pengaruhnya terhadap kinerja
pegawai Bappeda Kabupatyen Lampung
Utara.
Hasil Uji F variabel
komunikasi,
motivasi,
serta
kepemimpinan kerja adalah 4,306( >
Ftabel 2,712 dan nilai p value (Sig)
sebesar
0,007(0,05).
Hal
ini
menunjukan
bahwa
terdapat
pengaruh sangat nyata ketiga
variabel tersebut terhadap kinerja
pegawai kantor Bappeda Kabupaten
Lampung Utara secara bersamasama. Kinerja pegawai kantor
Bappeda Kabupaten Lampung Utara
terbukti dari komunikasi yang
dilakukan oleh pimpinan dalam
menyampaikan
pesan
kepada
bawahan
Hasil
uji
t
variabel
komunikasi adalah 3,016 (> t tabel
1,988) kemudian p-value sebesar
0,003 (< 0.05). Hasil uji untuk
variabel motivasi adalah 1.998 (> t
tabel 1,988) kemudian p Value
sebesar 0,038 (< 0,05). Hasil uji t
untuk variable kepemimpinan adalah
0,235 (< t tabel 1,988) kemudian p
value sebesar 0,815 (>0,05). Drai
hasil Uji diatas dapat digambarkan
bahwa komunikasi, motivasi serta
kepemimpinan memberi kontribusi
secara
bersama-sama
dalam
peningkatan kinerja karyawan pada
kantor Bappeda kabupaten Lampung
Utara.
Dari hasil pengolahan data,
berdasarkan tabel diatas persamaan
regresi dibentuk sebagai berikut :
Y= 2.688 + 0271 X1 + 0,222 X2 +
0,027X3
Kata Kunci :
Kinerja
Komunikasi
Motivasi
Kepemimpinan
Latar Belakang Masalah
Kinerja merupakan kualitas
dan kuantitas yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan
kepadanya.
Adapun
elemen kinerja tersebut adalah
Kuantitas dari hasil, Kualitas dari
hasil dan Tanggungjawab. Dengan
demikian, kinerja merupakan hasil
dari suatu pekerjaan yang dapat di
ukur secara kuantitatif dengan
menggunakan alat ukur tersebut
dengan mana diperlukan efektifitas
kerja sebagai kemampuan dalam
memilih tujuan yang tepat atau
peralatan-peralatan untuk pencapaian
tujuan yang ditetapkan. Efektifitas
kerja merupakan kemampuan untuk
memilih tujuannya tepat atau
peralatan-peralatan untuk pencapaian
tujuan yang ditetapkan. Efektifitas
adalah keadaan dan kemampuan
berhasilnya suatu kerja yang
dilakukan oleh manusia untuk
memberikan guna yang diharapkan.
Efektifitas kerja yang diartikan
sebagai keberhasilan melakukan
program dipengaruhi oleh berbagai
faktor-faktor yang dapat menentukan
efektifitas kerja karyawan berhasil
dengan baik atau tidak dipengaruhi
oleh gaya kepemimpinan.
Tugas
bawahan
dapat
berjalan dengan baik apabila
dilakukan
pemberitahuan
(komunikasi) tentang pendelegasian
tugas dan tanggungjawab serta
adanya evaluasi kerja dari pimpinan.
Komunikasi
adalah
upaya
penyampaian informasi dari sesorang
kepada orang lain, dan dapat
merubah sikap orang tersebut.
Komunikasi adalah proses dimana
seseorang
menyampaikan
perangsang untuk mengubah prilaku.
Komunikasi
merupakan
penyampaian pikiran dari seorang
kepada orang lain dalam hal ini
perintah seorang atasan kepada
bawahannya berupa melaksanakan
suatu
pekerjaan
atau
pun
penyampaian suatu laporan dari
bawahan
kepada
atasannya.
Pemberian perintah yang jelas akan
membuat para bawahan tidak
mengalami
kesulitan
dalam
melaksanakan
pekerjaan.
Oleh
karenanya
dalam
organisasi
pimpinan
diharuskan
utuk
berkomunikasi dengan baik kepada
bawahannya.
Motivasi
adalah
upaya
menggerakan
prilakunya
atau
dorongan, yang menyebabkan ia
melakukan sesuatu atau berbuat
sesuatu demi memuaskan kebutuhan
individu untuk mencapai tujuan.
Motivasi dari pimpinan dapat
memberikan
dorongan
kepada
bawahan untuk bekerja dengan
produktif. Apabila seorang pimpinan
memberi
motivasi
kepada
bawahannya maka bawahan akan
bekerja dengan giat seperti yang
diharapkan guna mencapai tujuan.
Motivasi yang diberikan pimpinan
dapat berupa teguran, nasehat serta
pemberian insentif.
Kepemimpinan adalah proses
menggerakan orang-orang dalam
suatu
oraganisasi,
pemiminpin
memiliki kekuasaan, kewibawaan
dan kemampuan, agar bekerja dalam
suatu moralitas yang tinggi dengan
penuh semangat sehingga bawahan
dapat
menyelesaikan
pekerjaan
masing-masing sesuai dengan yang
diharapkan. Kepemimpinan tertentu
dapat memperbesar beberapa bentuk
motivasi terhadap tugas, motivasi
terhadap misi maupun motivasi
sebagai pelayanan publik yang
kesemuanya harus saling terhubung
dalam rangka mencapai efektifitas.
Kinerja pegawai Bappeda
Kabupaten Lampung Utara dalam
melaksanakan amanat UU no 25
Tahun 2004 dalam realisasinya para
pegawai
belum
optimal
melaksanakan tugas yang dapat
dilihat dari kinerja para pegawai
Bappeda seperti kurang tanggung
jawabnya pegawai Bappeda terhadap
pekerjaan yang telah ditugaskan atau
diperintahkan, hal ini dapat dilihat
dari pekerjaan yang di selesaikan
para pegawai tidak semua pegawai
menyelesaikan
pekerjaannya.
Dimana dari sekian banyak pegawai
hanya pegawai pria yang dapat
menyelesaikan
pekerjaan.
Berdasarkan
pengamatan
dan
informasi yang diperoleh penulis
satu berbanding satu antara pegawai
yang bekerja maksimal dengan
pegawai yang tidak bekerja secara
maksimal.
Untuk
pegawai
perempuan selalu datang terlambat
dan pulang lebih awal dengan alasan
keterlambatan karena mengurus
rumah tangga dan pulang lebih awal
dengan alasan menjemput anak
sekolah dan tidak kembali lagi
kekantor sehingga pulang kantor
belum saatnya untuk pulang,
sehingga
pegawai
pria
yang
mengerjakan dan menyelesaikan
tugas
terkadang
dalam
menyelesaikan tugas perlu waktu
tambahan atau lembur sampai
malam. Tidak ada kerja sama dalam
melaksnakan
pekerjaan
karena
pekerjaan hanya dikerjakaan orang
tertentu saja. Hasil pekerjaan
pegawai jarang mendapat pujian dari
pimpinan.
Komunikasi
yang
dilaksanakan atasan pada bawahan
tidak berjalan dengan baik, perintah
yang diberikan kepada bawahan
tidak disertai penjelasan secara
terinci dari atasan langsung, hal ini
dikarenakan alur komunikasi hanya
sebatas komunikasi struktural artinya
pimpinan melaksanakan komunikasi
hanya melalui jalur strukturul saja
dimana hanya mengkomunikasikan
tugas melalui sekretaris, sehingga
sekretaris meneruskan perintah ke
bawah melalui kepala bidang.
Komunikasi
antara
pimpinan
terhadap bawahan yang paling
bawah tidak terlaksana dikarenakan
pimpinan paling atas jarang ada
ditempat, bahkan para bawahan
menginginkan suasana komunikasi
informal dimana dengan komunikasi
informal maka akan terjalin suasana
yang akrab dan harmonis bahkan
terjalin interaksi antara pimpinan dan
bawahan. Pimpinan dapat menerima
masukan dari bawahan serta
bawahan mendapat perhatian dari
atasan.
Motivasi dari atasan kepada
bawahan pun kurang terlaksana hal
ini dapat dilihat dari semangat kerja
pegawai dan gairah kerja dalam
melaksanakan tugas cenderung biasa
saja.
Hasil
pengamatan
dan
wawancara
karyawan
mereka
menginginkan adanya motivasi dari
pemimpin baik berupa teguran,
pengarahan, nasehat atau pun
pemberian
intensip
yang
dikeluarkan
oleh
pemimpin
mengingat
mereka
hanya
mengandalkan gaji pegawai saja
yang tidak mencukupi. Jangankan
memberi motivasi berupa nasehat
atau memberi insentip kepada
bawahannya untuk berkomunikasi
kepada bawahan pimpinan tidak
melaksanakannya.
Kepemimpinan
yang
dilaksanakan atasan tidak sesuai apa
yang diharapkan para bawahan.
Pegawai tidak merasakan kedekatan
dari seorang pemimipin karena
pemimpin jarang ada ditempat
bahkan
pegawai
merasakan
kepemimpinan yang dilaksanakan
tidak menunjukkan emosional yang
akrab kepada bawahan hal ini
menimbulkan kesenjangan antara
pimpinan dan bawahan. Pimpinan
tidak
melaksanakan
gaya
kepemimpinan yang Demokrasi
dimana pemimpin selalu menerima
saran dari para pegawai dalam
mengerjakan tugas untuk mencapai
tujuan yang dicapai.
Tinjauan Pustaka
1. Komunikasi
Istilah komunikasi berasal dari
kata Latin Communicare atau
Communis yang berarti sama
atau menjadikan milik bersama.
Kalau kita berkomunikasi dengan
orang lain, berarti kita berusaha
agar
apa yang disampaikan
kepada orang lain tersebut
menjadi
miliknya.
Beberapa
definisi komunikasi yang diambil
dari
Modul
Pelatihan
Keterampilan
Presentasi,
Yogyakarta: UGM dalam Artikel
Emilia, 2006, yang beralamat
pada
internet
yaitu
http://www.sarjanaku.com/2012/0
9/pengertian-komunikasi-teorifungsi.html, sebagai berikut :
a. Theodore M. Newcomb: “Setiap
tindakan komunikasi dipandang
sebagai
suatu
transmisi
informasi,terdiri dari rangsangan
yang diskriminatif, dari sumber
kepada penerima”.
b. Artinya komunikasi merupakan
sumber
perpindahan
antara
informasi yang diberikan seorang
komunikator kepada komunikan
serta komunikasi memberikan
rangsangan
yang
berbeda
tergantung
apa
yang
di
informasikan oleh komunikator
kepada penerima.
c. Carl I. Hovland: “Komunikasi
adalah
proses
yang
memungkinkan
seseorang
(komunikator)
menyampaikan
rangsangan (biasanya lambanglambang verbal) untuk mengubah
perilaku orang lain (komunikan)”.
d. Dengan melihat pendapat tersebut
hampir sama dengan yang
diungkapkan oleh Theodore M.
Newcomb
menyampaikan
informasi dan menyampaikan
rangsangan
dapat
berupa
lambang-lambang
untuk
mengubah perilaku orang lain
sesuai dengan isi pesan yang
disampaikan.
e. Everett M. Rogers: “Komunikasi
adalah proses dimana suatu ide
dialihkan dari sumber kepada
suatu penerima atau lebih, dengan
maksud untuk mengubah tingkah
laku mereka”.
Dari definisi ini dapat diartikan
bahwa komunikasi merupakan
suatu penyampaian ide dari
seorang komunikator atau lebi
kepada
komunikan
untuk
mengubah tingkah laku seorang.
f. Harold Lasswell: Who Says What
In Which Channel to Whom With
What
Effect?
Atau
Siapa
Mengatakan Apa Dengan Saluran
Apa Kepada Siapa Dengan
Pengaruh Bagaimana?
Menurut definisi Harold dapat
diartikan
bahwa
komunikasi
merupakan
siapa
yang
menyampaikan, dan apa yang
disampaikan serta dengan saluran
apa disampakannya informasi,
kepada
siapa
informasi
disampaikan,
dan
dengan
pengaruh
yang
bagaimana
informasi itu disampaikan. Dalam
Wikipedia, Wikipedia, Definisi
Komunikasi. 13 Pebruari 2013
(http://id.wikipedia.org/
wiki/Definisi komunikasi)
Istilah komunikasi menurut Colin
Cherry
(2013),
Komunikasi
adalah proses dimana pihak-pihak
saling menggunakan informasi
dengan untuk mencapai tujuan
bersama
dan
komunikasi
merupakan kaitan hubungan yang
ditimbulkan
oleh
penerus
rangsangan dan pembangkitan
balasannya. Definisi komunikasi :
Menurut Forsdale seorang ahli
pendidikan
terutama
ilmu
komunikasi : Dia menerangkan
dalam sebuah kalimat bahwa
“communication is the process by
which a system is established,
maintained and altered by means
of shared signals that operate
according to rules”. Komunikasi
adalah suatu proses dimana suatu
sistem dibentuk, dipelihara, dan
diubah dengan tujuan bahwa
sinyal-sinyal yang dikirimkan dan
diterima dilakukan sesuai dengan
aturan.
(http://id.wikipedia.org/wiki/Kom
unikasi)
Komunikasi adalah sebuah cara
yang digunakan sehari-hari dalam
menyampaikan pesan/rangsangan
(stimulus) yang terbentuk melalui
sebuah proses yang melibatkan
dua orang atau lebih. Dimana satu
sama lain memiliki peran dalam
membuat pesan, mengubah isi dan
makna,
merespon
pesan/rangsangan tersebut, serta
memeliharanya di ruang publik.
Dengan tujuan sang "receiver"
(komunikan) dapat menerima
sinyal-sinyal atau pesan yang
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
dikirimkan
oleh
"source"
(komunikator).
Menurut Nawawi (2005:99),
Komuinikasi diartikan sebagai
proses
penyampaian
dan
penerimaan
informasi
yang
menjadi salah satu sumber daya
untuk menjaga, memelihara,
memajukan dan mengembangkan
organisasi secara dinamis sesuai
dengan tujuannya. Selain itu
kamunikasi
dapat
diartikan
sebagai proses
penyampaian
informasi
berupa
gagasan,
pendapat, penjelasan, saran-saran
dan lain-lain dari sumbernya
kepada dan untuk memperoleh,
mempengaruhi atau merubah
respon penerima informasi sesuai
dengan yang diinginkan sumber
informasi. Untuk mewujudkan
komunikasi yang efektif dalam
melaksanakan
kegiatan
pengarahan dan bimbingan dalam
pel aksanaan actuating pada
umumnya
harus
dipenuhi
beberapa asas sebagai berikut :
Asas Kejelasan
Asas Konsisten
Asas Ketepatan
Asas Ketepatan Waktu
Asas Distribusi
Asas Keseragaman
Asas peran yang menarik dan
mudah
dipahami
(Nawawi,
2005:107)
Selanjutnya proses komunikasi
adalah
proses
penyampaian
pikiran atau perasaan oleh seorang
(komunikator) kepada orang lain
(komunikan) pikiran bisa berupa
gagasan, informasi, opini, dan
lain-lain yang muncul dari
benaknya. Dimana perasaan dapat
berupa keyakinan, kepastian,
keragu-raguan,
kekawatiran,
keberanian,
kegairahan,
dan
sebagaimana yang timbul dari
lubuk hati yang dalam. Proses
komunikasi pada dasarnya berupa
penyampaian
pesan
yang
dilakukan seseorang komunikator
kepada komunikan, dimana pesan
itu dapat berupa gagasan,
informasi, opini dan lain-lain.
Komunikasi dapat efektif apabila
pesan diterima dan dimengerti
sebagaimana
dimaksud
oleh
pengirim pesan, kemudian pesan
ditindak lanjuti dengan sebuah
perbuatan oleh penerima pesan
dan
tidak
ada
hambatan,
(Daryanto,2010: 147)
Adapun unsur-unsur Komunikasi,
antara lain (Daryanto, 2010: 157):
a. Sumber/Komunikasi
b. Isi Pesan
c. Media/saluran
d. Penerima/Komunikan
Selain itu komunikasi yang efektif
adalah
meliputi
(Daryanto,
2010:157):
a. Kejelasan
b. Ketepatan
c. Kontek
d. Alur yang Runtut
e. Perhatian budaya yang
berlaku
2.
Motivasi
Menurut
Barelson
dalam
penelitian Desti (2008: 66-72)
mengatakan Motivasi adalah
keadaan kejiwaan dan sikap
mental manusia yang memberikan
energi, mendorong kegiatan atau
menggerakan dan mengarah atau
menyalurkan
prilaku
kearah
mencapai
kebutuhan
yang
memberi
kepuasan
atau
mengurangi ketidak seimbangan.
Artinya dari definisi ini motivasi
adalah sikap mental yang dapat
mempengaruhi energi yang dapat
mendorong dan menggerakan
seorang agar dapat bekerja sama
dalam melakukan sesuatu yang
dapat
menghasilkan
suatu
kepuasan dan mengurangi hal
yang tidak diharapkannya.
Menurut Gray dalam
penelitian
Desti
(2008:68)
Motivasi adalah merupakan hasil
sejumlah proses yang bersifat
internal, atau eksternal bagi
seorang
individu,
yang
menyebabkan timbulnya sikap
antusiasme dan persistensi dalam
melaksanakan kegiatan tertentu.
Menurut Gibson dalam
Penelitian
Desti
(2008:68)
Motivasi
adalah
merupakan
sebuah konsep yang digunakan
apabila
kita
menerangkan
kekuatan yang mempengaruhi
seseorang individu atau yang ada
dalam diri individu tersebut yang
menginisiasikan dan mengarahkan
prilaku.
Konsep
tersebut
digunakan untuk menerangkan
perbedaan-perbedaan
dalam
intensitas prilaku, dimana prilakuprilaku yang intens, kita anggap
sebagai hasil dari tingkat-tingkat
motivasi yang lebih intensif.
Senada dengan pendapat
di atas Panji Anoraga dalam Desti
Irja (2008:68) Motivasi Kerja
adalah suatu yang menimbulkan
semangat dalam psikologi kerja
disebut pendorong semangat
kerja.
Sudarwan
dalam
penelitian
Desti
(2008:68)
motivasi adalah prakondisi bagi
individu untuk berprilaku di
dalam pekerjaan yang di tekuni.
Motivasi yang tinggi dapat
menghasilkan prestasi yang tinggi
sebaliknya
motivasi
rendah
menghasilkan motivasi rendah
pula.
Menurut Hasibuan dalam
Penelitian Nur Susilaningsih
(2008:5)
Motivasi
adalah
pemberian daya penggerak yang
menciptakan
kegairahan
seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya
upayanya
untuk
mencapai
kepuasan.
Dengan
demikian
motivasi mengarahkan daya dan
potensi bawahannya, agar mau
bekerja sama secara produktif,
berhasil
mencapai
dan
mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.
Oleh
karenanya
pemimpin bertanggung jawab
terhadap kelompoknya dengan
adanya motivasi yang tinggi maka
pegawai akan berusaha dalam
melakukan pekerjaannya secara
baik dan bersemangat untuk
mencapai hasil sesuai dengan
imbalan yang diharapkan dari
pekerjaan itu. Oleh Karena itu
menurut Isha Arep dalam Desti
Irja (2008:68) Manfaat motivasi
yang utama adalah menciptakan
gairah
kerja,
sehingga
produktivitas kerja meningkat.
Apabila
seorang
karyawan telah termotivasi untuk
melakukan pekerjaannya maka
hal
tersebut
akan
sangat
berpengaruh terhadap kinerja
yang dihasilkan oleh karyawan
tersebut. Menurut teori Herzberg,
faktor-faktor
yang
berperan
sebagai
motivator
terhadap
pegawai,
yakni
mampu
memuaskan dan mendorong orang
untuk bekerja baik terdiri dari:
a.
Keberhasilan Pelaksanaan.
b.
Pekerjaan itu sendiri.
c.
Tanggung jawab
d.
Pengembangan,
dapat menumbuhkan loyalitas
karyawan pada perusahaan atau
suatu organisasi untuk bekerja
semaksimal mungkin.
Prinsip-prinsip
memotivasi yaitu:
a. Prinsip Partisipasi
b. Prinsip komunikasi
c. Prinsip memotivasi bawahan
d. Prinsip
pendelegasian
wewenang
e. Prinsip memberi perhatian.
Anwar (2005;61)
Stephen
Robbin
mengungkapkan Motivasi adalah
the willingness to exert high level
of effort toward organizational
goal, conditioned by the effort’s
ability to satisfy some individual
need, motivasi dapat disimpulkan:
a. Sebagaimana suatu kondisi
yang menggerakan manusia ke
arah suatu tujuan tertentu.
b. Suatu
keahlian
dalam
mengarahkan
karyawan
dan
perusahaan agar mau bekerja
secara
berhasil,
sehingga
keinginan karyawan dan tujuan
perusahaan sekaligus tercapai.
c. Sebagai
inisiasi
dan
pengarahan
tingkah
laku.
Pelajaran motivasi sebenarnya
merupakan pelajaran tingkah laku.
d. Sebagai
energi
untuk
membangkitkan dorongan dalam
diri.
e. Sebagai
kondisi
yang
berpengaruh
membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara
perilaku
yang
berhubungan
dengan lingkungan kerja.
Teori motivasi yaitu :
a. Teori
Kebutuhan
(Hierarchikal of Needs Thry)
Menurut Maslow bahwa pada
setiap diri manusia itu terdiri atas
lima kebutuhan yaitu kebutuhan
secara fisiologis, rasa aman,
sosial,
penghargaan,
dan
aktualisasi diri.
b. McClelland Theory of Needs
Memfokuskan tiga hal yaitu :
1) Kebutuhan dalam mencapai
kesuksesan
(Need
for
achievement) Kemampuan untuk
mencapai
hubungan
kepada
standar perusahaan yang telah
ditentukan
juga
perjuangan
karyawan
untuk
menuju
keberhasilan.
2) Kebutuhan dalam kekuasaan
atau otoritas kerja (Ned for power)
kemampuan untuk membuat
orang berprilaku dalam keadaan
yang wajar dan bijaksana di dalam
tugasnya masing-masing.
3) Kebutuhan untuk berafilisasi
(Needs for affiliation) hasrat
untuk bersahabat dan mengenal
lebih dekat rekan kerja atau para
karyawan di dalam organisasi.
c.
Teori-teori Motivasi
yaitu:
1)
Theory X and Theory
Y
Douglas
McGregor
merumuskan
asumsi-asumsi
dan prilaku manusia dalam
organisasi sebagai berikut :
Teori X Negatif merumuskan
asumsi seperti :
(a)
Karyawan sebenarnya
tidak suka bekerja dan jika ada
kesempatan
dia
akan
menghindari atau bermalasmalasan dalam bekerja.
(b)
Semenjak karyawan
tidak suka atau tidak mensukai
pekerjaannya, mereka harus
diatur dan dikontrol bahkan
mungkin
ditakuti
untuk
menerima sanksi hukum jika
tidak bekerja dengan sungguhsungguh.
(c)
Karyawan
akan
menghindari
tanggung
jawabnya dan mencari tujuan
formal sebisa mungkin.
(d)
Kebanyakan
karyawan
menempatkan
keamanan di atas faktor
lainnya yang berhubungan erat
dengan pekerjaan dan akan
menggambarkannya
dengan
sedikit ambisi.
Teori Y ( Positif ) memiliki
asumsi-asumsi
sebagai
berikut :
(a)
Karyawan
dapat
memandang pekerjaan sebagai
sesuatu yang wajar, lumrah dan
alamiah baik tempat bermain
atau beristirahat, dalam artian
berdiskusi atau sekedar teman
bicara.
(b)
Manusia akan melatih
tujuan
pribadi
dan
pengontrolan diri sendiri jika
mereka melakukan komitmen
yang sangat objektif.
(c)
Kemampuan
untuk
melakukan keputusan yang
cerdas dan inovatif adalah
terbesar secara meluas di
berbagai kalangan tidak hanya
melulu dari kalangan top
manajemen atau dewan direksi.
(Veithzal Rivai dan Jauvani
Sagala, 2010:842)
2)
Teori ERG
Teori ini menyebutkan tiga
kategori kebutuhan individu
yaitu exitensi (Existence),
keterhubungan
(Relatednes)
dan pertumbuhan (Growt),
karena itu disebut teori ERG
berupa:
(a)
Kebutuhan eksitensi
untuk
bertahan
hidup,
kebutuhan fisik;
(b)
Kebutuhan
keterhubungan
adalah
kebutuhan untuk berhubungan
dengan orang lain yang
bermanfaat seperti keluarga,
sahabat, atasan, keanggotaan
di dalam masyarakat;
(c)
Kebutuhan
pertumbuhan adalah kebutuhan
untuk menjadi produktif dan
kreatif, misalnya diberdayakan
di dalam potensi tertentu.
3)
Pola Dasar Pemikiran
Conten theory
Conten theory ini berkaitan
dengan beberapa nama seperti
Maslow, McGregor, Herzberg,
Atkinson, dan McClelland.
Beberapa
nama
tersebut
mungkin sudah tidak asing lagi
bagi mereka yang mempelajari
tentang motivasi dan banyak
berpengaruh pada pandanganpandangan menajemen.
Teori ini menekankan arti
pentingnya pemahaman faktorfaktor yang ada di dalam
individu yang menyebabkan
mereka
bertingkah
laku
tertentu. Teori ini mencoba
menjawab
pertanyaanpertanyaan seperti kebutuhan
apa yang dicoba dipuaskan
oleh seseorang ? Apa yang
menyebabkan
mereka
melakukan sesuatu? Dalam
pandangan ini. Setiap individu
mempunyai kebutuhan yang
ada di dalam (inner needs)
yang menyebabkan mereka
didorong ditekan atau di
motivasi untuk memenuhinya.
Kebutuhan
tertentu
yang
mereka
rasakan
akan
menentukan yang mereka
lakukan. (Veitzhal Rivai dan
Jauvani Sagala, 2010:844)
4) Pola Dasar Pemikiran
Process Theory
Process
Theory
bukannya
menekankan pada isi
kebutuhan dan sifat
dorongan
dari
kebutuhan
tersebut
tetapi pendekatan ini
menekankan
pada
bagaimana
dengan
tujuan apa setiap
individu di motivasi
agar
menjalankan
tugasnya
dengan
sebaik-baiknya.
Dalam pandangan ini,
kebutuhan
adalah
salah satu elemen
dalam suatu proses
tentang
bagaimana
praindividu
bertingkah
laku.
Sebagai contohnya,
seseorang
melihat
adanya kemungkinan
yang besar untuk
menerima
suatu
imbalan
(kenaikan
gaji) apabila mereka
melakukan tindakan
tertentu
misalnya
bekerja dengan keras
dan
bersungguhsungguh. Imbalan ini
menjadi
suatu
perangsang
(incentive) atau motiv
untuk
perilaku
mereka.
(Veitzhal
Rivai dan Jauvani
Sagala,2010:844)
5)
Pola Dasar Pemikiran
Expectancy Theory
Saat ini salah satu
teori
yang
dapat
diterima secara luas
tentang
motivasi
adalah dari teori yang
dikemukakan
oleh
victor
vroom’s,
Expectancy Theory.
walaupun
banyak
kritikan terhadap teori
tersebut tetapi banyak
juga yang mensuport
teori ini.
Teori
ini
mengemukakan
bahwa
tindakan
seseorang cenderung
untuk
dilakukan
karena harapan hasil
yang
akan
dia
dapatkan. Dalam hal
ini seperti harapan
bonus, kenaikan gaji,
promosi
dan
pengadaan.
Lebih
intinya,
teori
memfokuskan
hubungan
sebagai
berikut:
(a)
Effortperformance
relationship,
probabilitas yang
akan
diterima
oleh
individu
dengan
mengerahkan
kemampuannya
untuk suatu hasil
kerja yang baik.
(b)
Performance–
reward
relationship,
tingkatan
kepercayaan
individu atas hasil
kerja tentu akan
mengakibatkan
harapan
yang
diinginkannya.
(c) Reward personal
goal
relatoionship,
penghargaan
organisasi
atas
seseorang
mengakibatkan
kepuasan individu
di dalam bekerja
Model teory harapan
mempunyai
sejumlah implikasi
nyata yaitu:
(a) Menentukan
imbalan
yang
dinilai oleh setiap
karyawan
jika
imbalan menjadi
motivator, maka
akan cocok untuk
individu
yang
terlibat. Pimpinan
dapat
menentukan
imbalan apa yang
diinginkan oleh
karyawannya
dengan
kreasi
dalam
situasi
yang
berbedabeda
dan
(b)
(c)
(d)
(e)
menanyakan
imbalan apa yang
mereka inginkan.
Menentukan
kinerja
yang
diinginkan.
Identifikasi
tingkat
kinerja
atau
perilaku
yang diinginkan
sehingga
dapat
memberitahukan
pekerjaan
apa
yang
harus
dilakukan
agar
mereka
diberi
imbalan.
Mengaitkan
imbalan dengan
kinerja.
Untuk
mempertahankan
motivasi, imbalan
yang layak harus
jelas
dikaitkan
dengan
suatu
kinerja
dalam
jangka
waktu
yang singkat.
Menganalisis
faktor-faktor yang
mengurangi
efektifitas
imbalan.
Perbedaan antara
rencana imbalan
dengan pengaruh
lain di dalam
lingkungan kerja
memungkinkan
dilakukannya
penyesuaian
di
dalam
sistem
imbalan.
Memastikan
imbalan
mencukupi.
Imbalan
yang
kecil
akan
menjadi
motivator yang
kecil
pula.
(Veitzhal
Rivai
dan
Jauvani
Sagala, 2010:844)
Dari berbagai teori
yang dikemukakan di
atas
dapat
dikemukakan bahwa
motivasi
adalah
perasaan yang timbul
dari
diri
seorang
untuk
melakukan
pekerjaan
guna
memenuhi kebutuhan
dalam
pencapaian
hasil
kerja
yang
optimal.
Motivasi
kerja dapat diukur
dengan indikator :
(a) Perhatian
terhadap
pekerjaan.
(b) Pencapaian
prestasi.
(c) Pengakuan
(d) Aktualisasi diri
(e) Tanggungjawab
3.Kepemimpinan
Menurut Robbert D Statuart
dalam penelitian Irawati A
Kahar
(2008),
Pemimpin
adalah
seorang
yang
diharapkan
mempunyai
kemampuan
untuk
mempengaruhi, memberikan
petunjuk dan juga mampu
menentukan individu untuk
mencapai tujuan organisasi.
Seiring dengan pendapat
James P Spillane dalam
Penelitian Irawati mengatakan
bahwa pemimpin itu adalah
agen
perubahan
dengan
kegiatan mempengaruhi orangorang lebih dari pada pengaruh
orang-orang
tersebut
kepadanya.
Ricard L Daf dalam
Irawati
(2008:23)
mendefinisikan Kepemimpinan
adalah suatu pengaruh yang
berhubungan
antara
para
pemimpin
dan
pengikut.
Kemudian Gibson menyatakan
bahwa Pemimpin adalah suatu
upaya menggunakan pengaruh
untuk memotivasi orang-orang
guna pencapaian suatu tujuan.
(Irawati,2008: 23). Kemudian
menurut Ken Blanchard yang
dikutif
oleh
Marcelene
Caroselli
dalam
Irawati
(2008:23) menyatakan bahwa
kunci Kepemimpinan hari ini
adalah
pengaru
bukan
kekuasaan,
selanjutnya
ia
menyatakan para pemimpin
tahu bagaimana mempengaruhi
orang-orang dan membujuk
mereka untuk suatu tuntutan
pekerjaan yang tinggi.
Berdasarkan
kepemimpinan di atas dapat
disimpulkan
bahwa
kepemimpinan
adalah
kemampuan seseorang dalam
mengarahkan, mempengaruhi,
mendorong dan mengendalikan
orang lain atau bawahan untuk
bisa
melakukan
sesuatu
pekerjaan atas kesadarannya
dan sukarela dalam mencapai
suatu tujuan tertentu.
Terdapat
lima
gaya
kepemimpinan
yang
disesuaikan dengan situasi
yaitu:
a) Tipe
pemimpin
yang
otokratik
Seorang pemimpin yang
otokratik ialah seorang
pemimpin yang:
- Mengidentikan
tujuan
pribadi dengan tujuan
organisasi
- Menganggap
bahwa
sebagai alat semata-mata
- Tidak mau menerima
kritik,
saran
dan
pendapat
- Terlalu tergantung pada
kekuasaan formalnya
- Dalam
tindaknya
penggeraknya
sering
mempergunakan
approach
yang
mengandung
unsur
paksaan
dan
puntif
(bersifat menghukum)
b) Tipe
pemimpin
yang
militeristik
Perlu diperhatikan terlebih
dahulu
bahwa
yang
dimaksud
seorang
pemimpin tipe militeristik
berbeda dengan seorang
pemimpin
modern.
Seorang pemimpin yang
bertipe militeristik ialah
seorang pemimpin yang
memiliki sifat-sifat:
- Menggerakkan
bawahannya
sistem
perintah yang sering
dipergunakan
- Dalam
menggerakan
bawahannya
senang
bergantung
pada
pangkat dan jabatan
- Senang
kepada
formalitas
yang
berlebih-lebihan
- Menuntut disiplin yang
tinggi dan kaku dari
bawahannya
c) Tipe
pemimpin
yang
paternalistik
- Menganggap
bahwa
sebagai manusia yang
tidak dewasa
- Bersikap
terlalu
melindungi
- Jarang
memberikan
kesempatan
kepada
bawahannya
untuk
mengambil keputusan
- Jarang
memberikan
kesempatan
kepada
bawahan
untuk
mengambil inisiatif
- Jarang
memberikan
kesempatan
kepada
bawahan
untuk
mengembangkan daya
kreasi dan fantasi
- Sering bersikap mau
tahu
d) Tipe
pemimpin
yang
kharismatik
Harus diakui bahwa untuk
keadaan tentang seorang
pemimpin demikian sangat
diperlukan, akan tetapi
sifatnya
yang
negatif
mengalahkan
sifatnya
yang positif.
e) Tipe
pemimpin
yang
demokratik
Pengetahuan
tentang
kepemimpinan
telah
membuktikan bahwa tipe
pemimpin
yang
demokratislah yang paling
tepat untuk organisasi
modern karena:
- Ia senang menerima
saran, pendapat dan
bahkan kritikan dari
bawahan
- Selalu
berusaha
mengutamakan
kerjasama team work
dalam usaha mencapai
tujuan
- Selalu
berusaha
menjadikan
lebih
sukses dari padanya
- Selalu
berusaha
mengembangkan
kapasitas
diri
pribadinya
sebagai
pemimpin.
Sifat
kepemimpinan
menurut
G.R
Terry
(Windari 2000 :66) yaitu :
- Intelegensi
- Inisiatif
- Energi atau rangsangan
- Kedewasaan emosional
- Persuasif
- Skill Kumulatif
- Kepercayaan pada diri
sendiri
- Perseptif
- Kreatifitas
- Partisipasi Sosial
Rodman
L
Drake
Pemimpin
perusahaan
yang berhasil dewasa ini
dalam lingkungan yang
banyak
menuntut,
cenderung memiliki paling
tidak delapan ciri pribadi
sebagai berikut : (A. Dale
Timpe, 2005;3)
a. Kemampuan
untuk
memusatkan perhatian
b. Penekanan pada nilai
yang sederhana
c. Selalu bergaul dengan
orang lain
d. Menghindari
profesionalisme tiruan
e. Mengelola perubahan
f. Memilih orang
g. Hindari
“
semua
kerjaan semua sendiri “
h. Mengahadapi
kegagalan.
Menurut Miftah Thoha
(2010;57)
Gaya
Kepemimpinan
yang
efektif ada empat antara
lain :
a. Eksekutif
b. Pencinta
Pengembangan
(Developer)
c. Otokratis yang baik
(Benevolent autocrat)
d. Birokrasi.
4.Kinerja Pegawai:
Kinerja dalam organisasi
merupakan
jawaban
dari
berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi
yang
telah
ditetapkan. Para atasan atau
manajer
sering
tidak
memperhatikan kecuali sudah
amat buruk atau segala sesuatu
jadi serba salah. Terlalu sering
manajer tidak mengetahui
betapa buruknya kinerja telah
merosot
sehingga
perusahaan/instansi
menghadapi krisis yang serius.
Kesan-kesan buruk organisasi
yang mendalam berakibat dan
mengabaikan tanda- tanda
peringatan adanya kinerja yang
merosot.
Dalam
Wikipedia
defnisi kinerja, Wikipedia,
Definisi Kinerja. 13 Pebuari
2013
(http://id.wikipedia.org/wiki/
Kinerja)
pengertian Kinerja adalah
sebagai berikut :
a. Kinerja menurut Anwar
Prabu
Mangkunegara
“Kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang
pegawai
dalam
melaksanakan
tugasnya
sesuai dengan tanggung
jawab
yang
diberikan
kepadanya”.
b. Kemudian menurut Ambar
Teguh Sulistiyani Dalam
Wikipedia defnisi kinerja,
Wikipedia, Definisi Kinerja.
13
Pebuari
2013
(http://id.wikipedia.org/wiki
/Kinerja) “Kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya”.
Maluyu
S.P.
Hasibuan
mengemukakan
“kinerja
(prestasi kerja) adalah suatu
hasil kerja yang dicapai
seseorang
dalam
melaksanakan tugas tugas
yang dibebankan kepadanya
yang
didasarkan
atas
kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”.
c. Menurut John Whitmore
Dalam Wikipedia defnisi
kinerja, Wikipedia, Definisi
Kinerja. 13 Pebuari 2013
(http://id.wikipedia.org/wiki
/Kinerja) “Kinerja adalah
pelaksanaan fungsi-fungsi
yang
dituntut
dari
seseorang, kinerja adalah
suatu
perbuatan,
suatu
prestasi, suatu pameran
umum keterampilan”.
d. Menurut
Barry Cushway
Dalam Wikipedia defnisi
kinerja, Wikipedia, Definisi
Kinerja. 13 Pebuari 2013
(http://id.wikipedia.org/wiki
/Kinerja) “Kinerja adalah
menilai
bagaimana
seseorang telah bekerja
dibandingkan dengan target
yang telah ditentukan”.
e. Menurut Veizal Rivai Dalam
Wikipedia defnisi kinerja,
Wikipedia, Definisi Kinerja.
13
Pebuari
2013
(http://id.wikipedia.org/wiki
/Kinerja)
mengemukakan
kinerja adalah : “merupakan
perilaku yang nyata yang
ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya
dalam perusahaan”.
f. Menurut Robert L. Mathis
dan John H. Jackson Dalam
Wikipedia defnisi kinerja,
Wikipedia, Definisi Kinerja.
13
Pebuari
2013
(http://id.wikipedia.org/wiki
/Kinerja)
Terjemahan
Jimmy Sadeli dan Bayu
Prawira “menyatakan bahwa
kinerja
pada
dasarnya
adalah apa yang dilakukan
atau
tidak
dilakukan
karyawan”.
g. Menurut Robert L. Mathis
dan John H. Jackson Dalam
Wikipedia defnisi kinerja,
Wikipedia, Definisi Kinerja.
13
Pebuari
2013
(http://id.wikipedia.org/wiki
/Kinerja) faktor-faktor yang
memengaruhi
kinerja
individu tenaga kerja, yaitu:
1) Kemampuan mereka,
2) Motivasi,
3) Dukungan
yang
diterima,
4) Keberadaan pekerjaan
yang mereka lakukan,
dan
5) Hubungan
mereka
dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian
di atas, penulis menarik
kesimpulan bahwa kinerja
merupakan
kualitas
dan
kuantitas dari suatu hasil kerja
(output) individu maupun
kelompok dalam suatu aktivitas
tertentu yang diakibatkan oleh
kemampuan
alami
atau
kemampuan yang diperoleh
dari proses belajar serta
keinginan untuk berprestasi.
Menurut Mangkunegara,
dalam
Wikipedia
defnisi
kinerja, Wikipedia, Definisi
Kinerja. 13 Pebruari 2013
(http://id.wikipedia.org/
wiki/Kinerja)
menyatakan
bahwa
faktor
yang
memengaruhi kinerja antara
lain :
a. Faktor kemampuan Secara
psikologis
kemampuan
(ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi
(IQ)
dan
kemampuan
realita (pendidikan). Oleh
karena itu pegawai perlu
dtempatkan pada pekerjaan
yang
sesuai
dengan
keahlihannya.
b. Faktor motivasi Motivasi
terbentuk
dari
sikap
(attiude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi
(situasion) kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai
terarah untuk mencapai
tujuan kerja. Sikap mental
merupakan kondisi mental
yang mendorong seseorang
untuk berusaha mencapai
potensi
kerja
secara
maksimal.
David C. Mc Cleland
seperti dikutip Mangkunegara
dalam Wikipedia berpendapat
bahwa “Ada hubungan yang
positif antara motif berprestasi
dengan pencapaian kerja”.
Motif
berprestasi
dengan
pencapaian
kerja.
Motif
berprestasi
adalah
suatu
dorongan dalam diri seseorang
untuk
melakukan
suatu
kegiatan atau tugas dengan
sebaik baiknya agar mampu
mencapai
prestasi
kerja
(kinerja)
dengan
predikat
terpuji.
Selanjutnya
Mc.
Clelland, Dalam Wikipedia
defnisi kinerja, Wikipedia,
Definisi Kinerja. 13 Pebruari
2013 (http://id.wikipedia.org/
wiki/Kinerja) mengemukakan
6 karakteristik dari seseorang
yang memiliki motif yang
tinggi yaitu :
a. Memiliki tanggung jawab
yang tinggi
b. Berani mengambil risiko
c. Memiliki
tujuan
yang
realistis
d. Memiliki rencana kerja
yang
menyeluruh
dan
berjuang untuk merealisasi
tujuan.
e. Memanfaatkan umpan balik
yang kongkrit dalam seluruh
kegiatan
kerja
yang
dilakukan
f. Mencari kesempatan untuk
merealisasikan rencana yang
telah programkan.
Selain itu Kinerja adalah
secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai seorang karyawan
dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
(Mangkunegara:2005 : 67)
Dengan demikian kinerja
adalah hasil dari sesuatu
pekerjaan yang dapat diukur
secara
kuantitatif
dengan
menggunakan
alat
ukur
tertentu.
Menurut
Mangkunegara
(2005:67) Elemen Kinerja
karyawan
adalah
sebagai
berikut :
a. Kuantitas dari hasil
b. Kualitas dari hasil
c. Tanggung jawab.
Hipotesis
a. Ada
pengaruh
yang
signifikan
antara
komunikasi, motivasi dan
kepemimpinan
secara
bersama terhadap kinerja
pegawai
pada
kantor
Bappeda
Kabupaten
Lampung Utara.
b. Ada
pengaruh
yang
signifikan
antara
komunikasi, motivasi, dan
kepemimpinan
secara
parsial terhadap kinerja
pegawai
pada
kantor
Bappeda
Kabupaten
Lampung Utara.
Kerangka Pemikiran
Komunikasi (X1)
Motivasi (X2)
Kepemimpinan (X3)
Kinerja Pegawai (Y)
3.
4.
Populasi dan Sampel
Penentuan
sampelnya
menggunakan
metode
sensus artinya seluruhnya
populasi dijadikan sampel
(Sugiyono
2005:57).
Jumlah populasi dalam
penelitian ini adalah 85
orang pegawai maka sampel
menggunakan
seluruh
populasi yang ada.
Sumber
dan
Teknik
Pengumpulan Data
a) Sumber Data
Menurut Husein Umar
(2005:99) sumber data
yang digunakan dalam
penelitian
adalah
sumber data primer dan
sumber data sekunder.
(1) Data primer yaitu
data yang didapat
dari sumber pertama
baik dari individu
atau
perorangan
seperti
hasil
wawancara
atau
hasil
pengisian
kuesioner yang biasa
dilakukan
oleh
peneliti.
Adapun
data primer dalam
penelitian ini adalah
data yang diperoleh
langsung
dari
karyawan
dalam
bentuk kuesioner.
(2) Data
Sekunder
merupakan
data
primer yang telah
diolah lebih lanjut
dan disajikan baik
oleh pengumpul data
primer atau pihak
lain yang berkaitan
dengan
permasalahan yang
ada dalam penelitian
ini.
b) Teknik Pengumpulan
Data
Dalam mengumpulkan
data
penelitian
ini
penulis
menggunaka
teknik penyebaran daftar
pertanyaan
kepada
karyawan
Bappeda
Kabupaten
Lampung
Utara. Menurut Mardalis
(2009:67) kuesioner atau
angket
adalah
Pengumpulan
data
melalui formulir-formulir
yang berisi pertanyaanpertanyaan
atau
sekumpulan orang untuk
mendapatkan
jawaban
dan
informasi
yang
diberikan oleh peneliti.
Sedangkan
menurut
Cholid Narbuko dan Abu
Achmadi
(2010:76)
kuesioner adalah suatu
daftar yang berisikan
rangkaian
pertanyaan
mengenai
sesuatu
masalah atau bidang
yang akan diteliti.
Metode Analisis Data
1. Pengujian Kualitas Data
a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
2. Pengujian Asumsi Dasar
Klasik terdiri dari
a. Uji Normalitas Data
b.Uji Heterokedasitas
c. Uji Multikoleniaritas
3. Analisa Regresi Berganda
4. Uji F
5. Uji t
6. Uji R²
Hasil Analisa Data
1. Pengujian Kualitas Data
a. Uji Validitas
1. Uji Validitas Instrumen
kinerja
Berdasarkan tabel cronbach
alpa total 0,815 sehingga
dinyatakan
dari
hasil
perhitungan lebih besar dari r
tabel dimana r tabel adalah
sebesar 0,213 Sehingga tidak
lebih rendah dari alpa if item
delete untuk masing-masing
pertanyaan pada setiap item .
Selain itu besarnya corrected
Total Corelation (CITC) yang
dihasilkan
dengan
membandingkan dari df = nk atau 85-2 = 83 dan r tabel
0,213 dari level of signifikan t
5%
( 1,988) Dan nilai r
hitung positif maka dari itemitem kinerja pegawai Bappeda
Kabupaten Lampung Utara
secara keseluruhan dikatakan
1 instrumen tidak valid dan
realibel oleh karena harus
dibuang. Sehingga perlu di uji
kembali dan setelah di uji
kembali maka hasilnya valid
dan reliabel.
2.Uji Validitas Instrumen
Komunikasi
Dari tabel diperoleh Cronbach
alpa total 0,910 sehingga
tidak lebih rendah dari dari
alpha df item delete untuk
masing-masing
pertanyaan
pada setiap item. Selain itu
besarnya corrected Total
Corelation
CITC
yang
dihasilkan
dengan
membandingkan dari df = n-
k atau 85-2 = 83 dan r tabel
0,213 dari level of signifikan t
5%
(1,988) Dan nilai r
hitung positif maka dari itemitem
komunikasi pegawai
Bappeda Kabupaten Lampung
Utara secara keseluruhan
dikatakan valid dan realibel
3.Uji Instrumen Motivasi
Dari hasil uji validitas
dari
seluruh
item
instrumen
dinyatakan
seluruluhnya valid karena
nilai corelation cronbach
alpa menunjukan lebih
besar dari r tabel, dimana
r tabel adalah sebesar
0,213 karena dapat di
bandingkan dari hasil
hitung terhadap derajat
bebas ( degree of
freedom)
Untuk
menghitung dapat dilihat
dari rumus yaitu df = n-k
atau 85-2= 83 dan r tabel
0,213 dari level of
signifikan t 5% ( 1.988).
oleh
karenanya
data
digunakan semua.
4.Uji
instrumen
Kepemimpinan
Dari tabel diatas diperoleh
Cronbach alpa total 0,876
sehingga tidak lebih rendah
dari alpha if item delete untuk
masing-masing
pertanyaan
pada setiap item. Selain itu
besarnya corrected Total
Corelation
CITC
yang
dihasilkan
dengan
membandingkan dari df = nk atau 85-2 = 83 dan r tabel
0,213 dari level of signifikan
t 5%
( 1,988) Dan nilai r
hitung positif maka dari itemitem motivasi pada kantor
Bappeda
Kabupaten
Lampung
Utara
secara
keseluruhan dikatakan valid
dan realibel.
b.Hasil Uji Reliabilitas
Dari hasil uji reliabitas data
menunjukan semua instrumen
yang
digunakan
dalam
penelitian reliabel.
2.Uji Asumsi Dasar Klasik
1. Uji Normalitas Data
Dari hasil uji normaiitas
Grafik menunjukan data atau
titik-titik menyebar di sekitar
garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal. Dengan
demikian dapat disimpulkan
bahwa
model
regresi
memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Heterokedasitas
Pengujian heterokedastisitas
dilakukan dengan melihat
grafik scatterplot antara nilai
prediksi
variabel
terikat
(ZPRED) dengan residualnya
(SRESID).
Deteksi
ada
tidaknya heterodesitas dapat
dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola pada grafik
scaterplot antara (ZPRED)
dengan residual (SRESID).
Dimana sumbu Y adalah
residual
(Yresidual-Ysebenarnya)
yang telah distundentized dan
sumbu X adalah Y yang telah
diprediksi.
Dari
grafik
scatterplot dapat dilihat bahwa
titik –titik yang ada pada
grafik tersebut menyebar dan
tidak membentuk suatu pola
tertentu, dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa
dalam penelitian ini data tidak
mengandung
heteroskedastisitas.
3. Analisis Regresi Berganda
Dari hasil pengolahan data,
berdasarkan tabel diatas
persamaan regresi dibentuk
sebagai berikut :
Y= 2.688 + 0271 X1 + 0,222 X2 +
0,027X3
Persamaan
Multiple
regresion linear tersebut mempunyai
konstanta (Intecrcept) data sebesar
2.688. hal ini berarti tanpa adanya
pengaruh
variabel
komunikasi,
motivasi, dan kepemimpinan maka
pegawai kantor Bappeda masih
mempunyai kinerja, tetapi kurang
optimal.
4. Uji F
Berdasarkan
tabel
diatas
diperoleh nila F hitung 4,306
(> F tabel 2,712) dan nilai pvalue (sig) sebesar 0,000
( t tabel,1,988) kemudian p
value sebesar 0,271
(>
0,05).
Dengan
demikian
menunjukan bahwa pada
kepercayaan
95%
dapat
dinyatakan
variabel
komunikasi
berpengaruh
terhadap kinerja pegawai (Y)
artinya Ho ditolak dan Ha
diterima.
b.Pengaruh motivasi terhadap
kinerja pegawai nilai t hitung
Motivasi (X2) 1,998 (< t table
1,988) dan p value 0,222 (>
0,05) dengan demikian dapat
dinyatakan
pada
tingkat
kepercayaan 95%
variable
motivasi (X2) berpengaruh
terhadap kinerja pegawai (Y)
artinya Ho ditolak dan Ha
Diterima.
c.Pengaruh
kepemimpinan
terhadap pegawai t hitung
Kepemimpinan (X3) 0,024(< t
table 1,988) dan p value
0,027
(>0,05)
dengan
demikian dapat dinyatakan
pada tingkat kepercayaan
95%
dapat
dinyatakan
variable kepemimpinan (X3)
tidak berpengaruh sangat
nyata
terhadap
variable
kinerja artinya Ho diterima
dan Ha ditolak
6. Uji R²
Diperoleh R Square sebesar
0,138 yang berarti bahwa
ketiga variabel bebas yang
diteliti
memberikan
sumbangan sebesar 1,38 %
terhadap kinerja pegawai di
kantor Bappeda Kabupaten
Lampung Utara. Sedangkan
sisanya sebesar 53,1 % adalah
variabel lain yang tidak di
teliti.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian
yang diperoleh, maka ditarik
kesimpulan sebagai berikut :.
1. Terdapat
Pengaruh
Komunikasi, Motivasi Serta
Kepemimpinan
secara
bersama-sama
terhadap
Kinerja pegawai Kantor
Badan Perencanaan Daerah
Kabupaten Lampung Utara.
2. Terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel
komunikasi terhadap kinerja
pegawai
kantor
Badan
Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Lampung
Utara.
3. Terdapat Pengaruh yang
signifikan antara variabel
motivasi terhadap kinerja
pegawai
kantor
Badan
Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Lampung
Utara.
4. Tidak terdapat pengaruh
yang
signifikan
antara
variabel
kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai
Badan Perencanaan Daerah
Kabupaten Lampung Utara.
A.
Daftar Pustaka
Dale
Timpe.
2005.
Kepemimpinan
:
Seri
manajemen Sumber Daya
Manusia.
Jakarta.PT
Gramedia.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2005.
Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan, PT.
Remaja
Rosda Karya,
Bandung
Armanu Thoyib, (2005). Hubungan
Kepemimpinan,
Budaya,
Strategi,
dan
Kinerja:
Pendekatan Konsep. Jurnal
Manajemen Kewira Usahaan,
Maret 2005 , hal 60-73, Vol 7
No 1
Cholid
Narkubo
dan
Abu
Achmadi,2010
Metodelogi
Penelitian, Bumi Aksara
Daryanto. 1. 2010. Ilmu Komunikasi.
Bandung. Satu Nusa. Cet.
Desti Irja, 2008. Hubungan Antara
Motivasi
Kerja
Dengan
Efektifitas Kerja Pengawas
Sekolah di Kota Pekan Baru.
Jurnal Ilmu Administrasi
Negara, Juli 2008, hal 6672,Vol 8 No 2
(Emilia, dr. Ova, M. Med.Ed, Ph.D.,
SpOG. Dkk, 2006, Modul
Pelatihan
Keterampilan
Presentasi,
Yogyakarta:
UGM..
(http://www.sarjanaku.com/
2012/09/pengertiankomunikasi-teori-fungsi.html)
Fajar
H.
Ariani. 2009. Pengaruh
Kompetensi, Motivasi, dan
Kepemimpinan
terhadap
efektifitas kerja. Bisnis dan
Birokrasi : Jurnal Ilmu
Administrasi dan Organisasi,
Jan-April. 2009, hlm 13-17.
Vol 16 Nomor 1. FISIP :
Universitas Mulawarman.
Hadari
Nawawi.
2005.
Manajemen Strategik. Gajah
Mada University Press. Cet. 5
Husein
Umar.2005.Riset Sumber
Daya
Manusia
Dalam
Organisasi: PT Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta
Haryadi
Sarjono
dan
Julianita.2011.SPPS
Winda
vs
LISREL: Sebuah Pengantar
Untuk Riset.Salembaempat,
Jakarta
.
Irawati A Kahar. 2008. Konsep
Kepemimpinan
dalam
Perubahan Organisasi Pada
Perpustakaan
Perguruan
Tinggi. Pustaka: Jurnal Study
Perpustakaan dan Informasi,
Juni 2008, hlm 23. Vol 4 No 1
Kartini
Kartono. ed.1-17. 2010.
Pemimpin
dan
Kepemimpinan.
Rajawali.
Bandung personalia. Gajah
Mada University Pres
Nur Susilaningsih. 2008, Pengaruh
kepemimpinan,
disiplin
motivasi, pengawasan, dan
lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai. Excelent.
Vol 1 No. 2 September 2008
Mardalis,2009. Metode Penelitian
Suatu
PendekatanProposal:PT
Bumi Aksara
Miftah Thoha. 2010, Kepemimpinan
dalam
Manajemen.
Rajagrafindo
Persada.
Jakarta.
Malayu S, P Hasibuan. 2011,
Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Bumi
Aksara.
Jakarta.
Robbin, Stepen. (2006). Prilaku
Organisasi.
PT.
Indeks
Kelompok Gramedia, Jakarta.
Singgih Susanto.(2002). Statistik
Deskriptif : Konsep dan
Aplikasi Dengan Mikrosoft
Exel
dan
Yogyakarta.
SPSS.
Andi
Sugiono. (2005). Statistik Untuk
Penelitian. CV Alpabeto,
Bandung
Veithzal Rivai dan Jauvani Sagala.
(2010). Manajemen Sumber
Daya
Manusia
untuk
Perusahaan.
Rajawali,
Jakarta
Windari. (2000). Kepemimpinan
Dalam Manajemen, Rineka
Cipta, Jakarta
Wikipedia, Definisi Kinerja. 13
Pebruari
2013
(http://id.wikipedia.org/
wiki/Kinerja)
Wikipedia, Definisi Komunikasi. 13
Pebruari
2013
(http://id.wikipedia.org/
wiki/Definisikomunikasi)