Analisis produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan, motivasi kerja karyawan dan pengalaman kerja karyawan studi kasus PT. Samitex Sewon Bantuk Krapyak Panggungharjo S

ANALISIS PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN

KARYAWAN, MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN

PENGALAMAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus : PT. Samitex Sewon Bantul Krapyak Panggungharjo Sewon Bantul Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Disusun oleh :

Lusia Leni Cahyanti NIM : 051334037

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Kupersembahkan Karya Sederhanaku Ini Untuk :

♥

_{Tuhan Yesus Kristus, Bunda Maria , Santa Lusia dan Para}

Malaikat yang ada di surga yang selalu menjagaku setiap

saat

♥

_{Bapakku Martinus Murtija dan Ibuku Anastasia Rubini}

tercinta yang dengan perjuangannya telah membesarkan

dan membiayai seluruh pendidikanku serta mendoakan

dengan penuh ketulusan

♥

_{Kakakku : Yohanes Sulistyo Aji, Elisabeth Listriyani dan}

Yohanes Nurcahyo Aji yang selalu menberikan dorongan

dan kebersamaan.

♥

_{Stefanus Adi Angga Pradana yang memberikan semangat}

dan warna dalam hidupku

♥

_{Sahabat-sahabatku}

v

MOTTO

“Saya tidak tahu apakah perubahan akan

memperbaiki sesuatu, tetapi untuk menjadi lebih

baik sesuatu mesti berubah”

“jangan pernah Takut karna Tuhan akan menyertai kita

sampai akhir zaman”

“Orang yang mengejar kebahagiaan justru tidak

akan mendapatkannya, tetapi mereka yang

berusaha dengan sungguh-sungguh untuk hidup

sebagai manusia maka kebahagiaan akan datang

menyertainya”

viii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yesus Kristus, atas Kasih dan KaruniaNya yang telah dilimpahkan sehingga dengan kertebatasan yang ada, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “

A

NALISIS

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI

TINGKAT PENDIDIKAN KARYAWAN, MOTIVASI KERJA

KARYAWAN DAN PENGALAMAN KERJA KARYAWAN”

.

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Program Studi Pendidikan Akuntansi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendididkan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Banyak pihak yang telah memberi kasih, bantuan, perhatian, dorongan, dan semangat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, dan pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ungkapan terima kasih dan penghormatan kepada: 1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.d. Selaku Dekan Fakultas Keguruan dan

Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si.Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

3. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. Selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

ix

4. Ibu Cornelio Purwantini,S.Pd.,M.SA. Selaku Dosen Pembimbing, yang dengan sabar membimbing penulis dalam menyusun skripsi, memberikan masukan, semangat dan pelajaran hidup yang sangat berharga.

5. Ibu Rita Eny Purwanti, S.Pd., M.Si. dan Bapak Ig.Bondan Suratno,S.Pd.,M.Si. Selaku Dosen Pengiji yang memberikan masukan dan mengoreksi skripsi ini. 6. Para Dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma,

yang telah memberikan ilmu selama kuliah kepada penulis.

7. General Manajer PT. Samitex Sewon Bantul yang telah memberikan izin untuk penelitian.

8. Bapak Jodi Ismulyanto, SH sebagai Kabag. Personalia PT. Samitex Sewon Bantul yang telah memberikan data-data yang penulis butuhkan.

9. Kepada karyawan bagian produksi PT. Samitex Sewon Bantul yang telah bersedia mengisi kuesioner.

10. Bapakku Martinus Murtijo dan Ibuku Anastasia Rubini tercinta, yang tidak pernah lelah memberikan kasih sayang, perhatian, doa, dorongan moril dan materil kepada penulis.

11. Kakakku: Mas Sulis, mbak Tipuk dan Mas Nanung serta terima kasih atas semangat, perhatian, dukungan serta doanya.

12. Adek-adek kecilku Vivin, Devon, Rara dan Jojo yang selalu member kecerian. 13. Stefanus Adi Angga Pradana, terima kasih atas bantuan, perhatian, cinta,

canda tawa dan terutama kesabarannya.

14. Anak-anak mantan kost C 34: Angel, Mimin, Pipi, Sume Ranti, Bum-bum, Ita, Ety, Lia, Nana, Nita, K Mey. Makasih buat semangat dan canda tawa kalian.

x

15. Candra, Pipi, Titex, Niken, Kurnia, Aseh. Berkat doa, bantuan dan semangat kalian akhirnya aku jadi S.Pd.

16. Teman-teman PAK’05: Era, Lusi, Agnes, Yuda, Santi Wulan, Yuni, Vita, Selly, Mita, Ida, Siska, Lisa, Prudensia, Eka Frans, Heni, Lelly, Sus Uduk, Anggrit, Philip, Arnon, Singgih, Fery, Bangkit, Galuh, Boim, Cupy, Rita, Rosa, Avilla, Asih, Tia, Khatarina, Ertin, Andri, Widi, Rina, Marsia, Lilis, Rini, Anastasia Dwi, Merry, Riri, Tri, Budiman, Adi, Mas Eka, Wika, Yansen, Yanto, Robert, Kris, Itok, Lilik, Dwi, Febran, terima kasih untuk kebersamaan kita selama kuliah.

17. Semua pihak yang turut memberikan sumbangan pikiran, tenaga, saran, dorongan kepada penulis yang tidak dapat disebut satu per satu..

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karenanya segala kritik dan saran sangat penulis harapkan demi perbaikan skripsi ini. Penulis berharap semoga hasil penelitian ini dapat memberikan sesuatu yang bermanfaat bagi semua pihak.

Yogyakarta, 22 April 2010

xi

ABSTRAK

A

NALISIS PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN KARYAWAN,

MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN PENGALAMAN

KERJA KARYAWAN

Studi Kasus : Bagian Produksi PT. Samitex Sewon Bantul Krapyak Panggungharjo Sewon Bantul Yogyakarta

Lusia Leni Cahyanti Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2010

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan; (2) perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari motivasi; (3) perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja.

Penelitian ini merupakan studi kasus pada PT.Samitex Sewon Bantul. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT.Samitex Sewon yang berjumlah 50 responden dan teknik pengambilan sampel menggunakan

purposive sampling. Data dikumpulkan dengan kuesioner dan diolah menggunakan One Way Anova.

Hasil penelitian menunjukkan (1) ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan (nilai probabilitas 0,035 > 0,05); (2) ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari motivasi kerja karyawan (nilai probabilitas 0,025 > 0,05); (3) ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja karyawan (nilai probabilitas 0,024 > 0,05)

xii

ABSTRACT

ANALYSIS OF EMPLOYEE’S WORKING PRODUCTIVITY

PERCEIVED FROM EMPLOYEE’S EDUCATION LEVEL,

WORKING MOTIVATION, AND EXPERIENCES

A Case Study at Production Division of PT. Samitex Sewon Bantul Krapyak

Panggungharjo Sewon Bantul Yogyakarta

Lusia Leni Cahyanti Sanata Dharma University

Yogyakarta 2010

This research aims to know the difference of employee’s working productivity perceived from: (1) education level; (2) working motivation; (3) working experiences.

This research is a case study on Samitex Company Sewon Bantul. The samples of this research are employees of production division in Samitex Company Sewon Bantul which consist of fifty respondents. The technique of taking the samples is purposive sampling. The data is compiled by distributing questionnaire and processed by using one way Anova.

The result of the research shows: (1) there are differences of employee’s working productivity perceived from the education level (the probability’s value is 0,035>0,05); (2) there are differences of employee’s working productivity perceived from the employee’s working motivation (the probability’s value is 0,025>0,05); (3) there are differences of employee’s working productivity perceived from working experiences (the probability’s value is 0,024>0,05)

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

PERSEMBAHAN... iv

MOTTO ... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vii

KATA PENGANTAR... viii

ABSTRAK ... xi

ABSTRAC... xii

DAFTAR ISI... xiii

DAFTAR GAMBAR... xvi

DAFTAR TABEL ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ... 1

B. Batasan Masalah ... 3

C. Masalah Penelitian ... 4

D. Tujuan Penelitian ... 4

xiv

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tingkat Pendidikan ... 6

B. Motivasi ... 9

C. Pengalaman ... 12

D. Produktivitas ... 14

E. Kerangka Berfikir ... 18

F. Model Penelitian ... 20

G. Hipotesis Penelitian... 21

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ... 22

B. Tempat dan Waktu Penelitian... 22

C. Subjek dan Objek Penelitian... 22

D. Populasi dan Sampel Penelitiannya... 23

E. Teknik Pengambilan Sampel ... 23

F. Variabel Penelitian dan Pengukuran... 24

G. Teknik Pengumpulan Data ... 27

H. Teknik Pengujian Instrumen... 28

I. Teknik Analisis Deskriptif... 32

BAB IV GAMBARAN UMUM

A. Sejarah Perusahaan ... 35

B. Lokasi Perusahaan ... 37

xv

D. Prosedur Penerimaan ... 39

E. Sumber Daya Alam ... 40

F. Waktu Kerja... 41

G. Sistem Upah ... 42

H. Kewajiban-kewajiban Pekerja ... 42

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data ... 45

1. Variabel Tingkat Pendidikan ... 45

2. Variabel Motivasi Kerja ... 46

3. Variabel Pengalaman Kerja ... 46

B. Uji Prasyarat... 48

1. Uji Normalitas ... 48

2. Uji Homogenitas ... 49

C. Analisi Data... 51

D. Pembahasan... 68

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan... 73

B. Keterbatasan ... 74

C. Saran ... 74

Daftar Pustaka ... 77 Lampiran

xvi

D A F T A R G A M B A R

Halaman Gambar 4.1 Struktur Organisasi... 38

xvii

D A F T A R T A B E L

Halaman

Tabel 5.1 Deskripsi Tingkat Pendidikan...46

Tabel 5.2 Deskripsi Motivasi Kerja ... 47

Tabel 5.3 Deskripsi Pengalaman Kerja... 47

Tabel 5.4 Deskripsi Produktivitas Kerja ... 47

Tabel 5.5 Hasil Pengujian Normalitas Data ... 48

Tabel 5.6 Hasil Pengujian Homogenitas Tingkat Pendidikan ... 49

Tabel 5.7 Pengujian Homogenitas Motivasi ... 50

Tabel 5.8 Hasil Pengujian Homogenitas Pengalaman Kerja ... 50

Tabel 5.9 Descriptives Tingkat Pendidikan ... 52

Tabel 5.10 Tes of Homogeneity of Variancet Tingkat Pendidikan ... 53

Tabel 5.11 Anova Tingkat Pendidikan... 54

Tabel 5.12 Multiple Comparasons Tingkat Pendidikan ... 55

Tabel 5.13 Homogeneous Subsets Tingkat Pendidikan ... 57

Tabel 5.14 Descriptives Motivasi ... 58

Tabel 5.15 Tes of Homogeneity of Variancet Motivasi... 59

Tabel 5.16 Anova Motivasi... 60

Tabel 5.17 Multiple Comparasons Motivasi... 61

Tabel 5.18 Homogeneous Subsets Motivasi... 62

Tabel 5.19 Descriptives Pengalaman Kerja ... 63

xviii

Tabel 5.21 Anova Pengalaman Kerja... 65 Tabel 5.22 Multiple Comparasons Pengalaman Kerja ... 66 Tabel 5.23 Homogeneous Subsets Pengalaman Kerja ... 67

xix

D A F T A R L A M P I R A N

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner ... 79

Lampiran 2 Data Induk ... 85

Lampiran 3 Uji Normalitas, Reliabilitas dan Validitas ... 88

Lampiran 4 one way ANOVA ... 94

Lampiran 7 Perhitungan PAP II dan Daftar Distribusi Frekuensi ... 108

Lampiran Tabel r dan Tabel F... 121

Lampiran 8 Bukti Penelitian ... 127

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan jaman dan kemajuan bangsa dewasa ini membawa pengaruh dalam segala bidang. Pada masa pembangunan sekarang ini, pemerintah berusaha mengembangkan industri dalam negeri dan produk untuk ekspor. Hal ini dimaksudkan agar produk luar negeri jangan sampai mengalahkan produk dalam negeri. Menurut Payaman J. Simanjuntak tantangan yang dihadapi Indonesia dewasa saat ini adalah bagaimanan memanfaatkan sumber daya manusia yang begitu banyak menjadi potensi pendukung pembangunan yang sedang berjalan.

Dalam hal ini, pemerintah berupaya memberikan peluang sebesar-besarnya bagi perusahaan-perusahaan yang ada untuk meningkatkan daya saing atas produk-produknya. Usaha peningkatan daya saing terkait dengan tenaga kerja, karena karyawan mempunyai peranan yang besar terhadap produksi baik kuantitas maupun kualitas.

Dalam suatu organisasi, untuk mencapai tujuan perlu memperhatikan banyak faktor seperti manusia, alam, modal dan peralatan. Faktor manusia menduduki posisi yang penting karena manusialah yang akan mengolah dan menggunakan sumber-sumber alam, modal dan peralatan yang ada dalam organisasi tersebut. Tanpa adanya manusia organisasi tidak akan berjalan meskipun memiliki faktor alam dan peralatan yang melimpah.

2

Perusahaan membutuhkan para tenaga kerja terdidik karena paling tidak mereka sudah mempunyai dasar-dasar teori yang cukup memadai sehingga mereka tidak mengalami kesulitan dalam bekerja, sehingga perusahaan bisa mengejar target yang direncanakan. Dengan demikian, pendidikan akan mempengaruhi cara mereaksi, cara berpikir, dan bersikap terhadap suatu masalah yang dihadapi.

Selain tingkat pendidikan, motivasi juga berperan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Produktivitas kerja akan rendah bila ia tidak mempunyai motivasi untuk melakukan pekerjaannya, disamping itu perlu diberi latihan kerja. Sebaliknya kalau karyawan mempunyai motivasi yang tinggi untuk melakukan pekerjaan, maka umumnya tingkat produktivitas kerja karyawan tahap demi tahap akan mengalami kenaikan. Karyawan bersedia melakukan pekerjaannya dengan baik karena adanya sesuatu yang diharapkan. Selain mendapatkan uang sebagai imbalannya, bekerja bagi seseorang adalah satu sarana mengembangkan kepribadian untuk memperoleh penghargaan dan untuk menyatakan harga dirinya.

Selain tingkat pendidikan dan motivasi ada hal lain yang turut mempunyai andil dalam peningkatan produktivitas, yaitu pengalaman kerja. Memang tidak dapat dipungkiri bahwa orang yang sudah lama bekerja disuatu perusahaan akan lebih terampil dan menguasai pekerjaan jika dibandingkan dengan mereka yang baru bekerja.

Dalam penelitian ini penulis bermaksud menyelidiki produktivitas kerja karyawan PT.Samitex Sewon Bantul khususnya para karyawan bagian produksi, karena pada bagian produksi ini karyawan memerlukan motivasi atau dorongan yang tinggi, pendidikan yang tinggi dan pengalaman yang cukup agar mencapai produktivitas yang tinggi.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul ”ANALISIS PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN KARYAWAN, MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN PENGALAMAN KERJA KARYAWAN”

B. Batasan Masalah

Mengingat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu manajemen perusahaan, kebijakan pemerintah, lingkungan dan iklim kerja, disiplin kerja, gaya kepemimpinan dan lain sebagainya maka penelitian ini hanya dibatasi pada faktor intern yaitu tingkat pendidikan karyawan (pendidikan formal, nonformal dan informal), motivasi kerja dan pengalaman kerja.

4

C. Masalah Penelitian

Agar penelitian ini lebih jelas dan terarah, maka masalah-masalah yang ada dirumuskan dan dirangkum sebagai berikut:

1. Apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan pada bagian produksi PT.Samitex Sewon Bantul? 2. Apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari motivasi

kerja karyawan pada bagian produksi PT.Samitex Sewon Bantul?

3. Apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja karyawan pada bagian produksi PT.Samitex Sewon Bantul?

D. Tujuan Penelitian

Penelitian yang penulis lakukan ini bertujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui adanya perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan pada bagian produksi PT.Samitex Sewon Bantul.

2. Untuk mengetahui adanya perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari motivasi kerja karyawan pada bagian produksi PT.Samitex Sewon Bantul.

3. Untuk mengetahui adanya perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja karyawan pada bagian produksi PT. Samitex Sewon Bantul.

E. Manfaat Penelitan 1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mengetahui akan pentingnya pendidikan, motivasi dan pengalaman kerja. 2. Bagi Universitas

Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan, pengetahuan, dan bacaan dan perkulihaan.

3. Bagi Peneliti

Diharapkan penulis dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama ini dan juga untuk pengembangan ilmu pengetahuan khususnya terhadap sumber daya manusia.

6 BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A. Landasan Teori

1. Pendidikan

a. Pengertian Pendidikan

Tingkat pendidikan karyawan sangat berpengaruh dan merupakan salah satu faktor penting dalam upaya membantu kelancaran dan kemajuan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tingkat pendidikan adalah tingkat yang berhasil dicapai seseorang dalam hal ini adalah jenjang pendidikan formal yang berhasil diselesaikan, yaitu SD, SLTP, SLTA dan PT. Pendidikan adalah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan (Syah, Muhidin, 1995 : 10 ).

Sejak manusia itu ada sebenarnya sudah ada pendidikan, tetapi dalam perwujudan yang berbeda-beda sesuai dengan situasi dan kondisi pada waktu itu. Dengan adanya perkembangan ilmu dan teknologi, timbul bermacam-macam pandangan tentang pengertian pendidikan itu sendiri.

Berikut ini adalah berbagai pendapat dari para ahli tentang pendidikan (Idris, Zahara,1981:9)

a. John Dewey : pendidikan adalah proses pembentukan kecakapan fundamental secara intelektual dan emosional ke arah alam dan sesama manusia.

b. Langeveld : mendidik adalah mempengaruhi anak dalam usaha membimbingnya supaya menjadi dewasa. Usaha membimbing adalah usaha yang disadari dan dilaksanakan dengan sengaja. Pendidikan hanya terdapat dalam pergaulan yang sengaja antara orang dewasa dan anak.

c. Hoogveld : mendidik adalah membantu anak supaya ia cukup cakap menyelenggarakan tugas hidupnya atas tanggung jawabnya sendiri.

d. S.A.Branata : pendidikan adalah usaha yang disengaja diadakan baik secara langsung maupun tidak langsung, untuk membantu anak dalam perkembangannya mencapai kedewasaan.

e. Rousseau : pendidikan adalah memberi kita perbekalan yang tidak ada pada masa anak-anak akan tetapi kita membutuhkan pada waktu dewasa.

f.Ki Hajar Dewantoro : mendidik adalah menuntun segala kekuatan kodrat yang ada pada anak-anak agar mereka sebagai manusia dan sebagai anggota masyarakat dapat mencapai keselamatan dan kebahagiaan yang setinggi-tingginya.

8

b. Jenis-jenis Pendidikan 1) Pendidikan informal

Pendidikan informal adalah proses yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar dan pada umumnya tidak teratur dan tidak sistematis, sejak seseorang lahir sampai mati, seperti di dalam keluarga, tetangga, pekerjaan, hiburan pasar, atau di dalam pergaulan sehari-hari ( Idris Zahara, 1981 : 58 ).

Walaupun demikian pengaruhnya sangat besar dalam kehidupan seseorang, karena dalam kebanyakan masyarakat pendidikan informal berperan penting melalui keluarga, masyarakat dan pengusaha. Pendidikan dalam keluarga adalah pendidikan yang pertama dan utama bagi setiap manusia. Seseorang lebih banyak berada di dalam rumah tangga dibandingkan dengan tempat-tempat lain.

2) Pendidikan Formal

Pendidikan formal adalah pendidikan sekolah yang teratur, sistematis, mempunyai jenjang dan yang dibagi dalam waktu-waktu tertentu yang berlangsung dari taman kanak-kanak sampai perguruan tinggi ( Idris Zahara, 1981 : 58 ). Walaupun masa sekolah bukan satu-satunya masa bagi setiap orang untuk belajar, namun kita menyadari bahwa sekolah adalah tempat dan saat yang

sangat strategis bagi pemerintah dan masyarakat untuk membina seseorang dalam menghadapi masa depannya.

3) Pendidikan Non formal

Pendidikan non formal adalah semua bentuk pendidikan yang diselenggarakan dengan sengaja, tertib, teratur, dan berencana di luar kegiatan persekolahan ( Idris Zahara, 1981 : 51 ). Dalam hal ini tenaga pengajar, fasilitas, cara penyampaian dan waktu yang dipakai serta komponen-komponen lainnya disesuaikan dengan keadaaan peserta atau anak didik supaya mendapatkan hasil yang memuaskan.

Pendidikan non formal sangat bermanfaat, terutama bagi masyarakat yang tidak dapat menikmati pendidikan formal dan juga bagi masyarakat desa yang masih rendah tingkat pendidikan serta status ekonominya.

2. Motivasi Kerja

a) Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah masalah yang sangat penting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Motivasi dalam arti semangat untuk berperan serta secara aktif dalam proses produksi bagi seseorang karyawan, sangat ditentukan oleh jenis motivatornya. Tanpa adanya seseorang yang menjadi motor penggerak, maka motivasi karyawan untuk bekerja produktif tidak akan terjadi.

10

Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimilikinya.

Motivasi kerja akan berpengaruh pada hasil karena apabila karyawan mempunyai motivasi yang tinggi akan mempunyai semangat yang tinggi pula untuk pencapaian kebutuhan dan tujuan mereka atau dapat dikatakan bahwa semakin tinggi motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula produktivitas dari karyawan. Oleh karena itu, motivasi sangat penting karena mendorong seseorang bekerja dengan penuh semangat dan berkualitas.

Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan ( 1990 : 1997 ) “Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan” . Sedangkan menurut Indriyo Gito Sudarmo dan I Nyoman Sudita ( 1997), “motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilaku untuk memenuhi tujuan tertentu”.

Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang mendorong manusia untuk melakukan suatu pekerjaan secara sadar, jadi seseorang cenderung akan lebih bersemangat dalam melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan jika didukung oleh kondisi yang baik atau menyenangkan.

b) Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Teori Herzberg mengemukakan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor intrinsik yang lebih banyak dilakukan oleh karyawan dan faktor ekstrinsik di bawah pengawasan supervisor. Dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja maka pimpinan perusahaan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya dengan cara memperhatikan faktor-faktor tersebut.

c) Jenis-jenis motivasi kerja

Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu:

1) Motivasi positif

Yaitu proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah.

12

2) Motivasi negatif

Yaitu proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan (Heidjrachman dan Suad Husnan, 1990 : 206 ).

Semua pimpinan dalam perusahaan seharusnya menggunakan jenis motivasi tersebut, pada jenis motivasi positif pimpinan memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah, mungkin berwujud tambahan uang, tambahan penghargaan dan lain sebagainya.

3. Pengalaman Kerja

a. Arti pengalaman kerja

Pengalaman kerja merupakan salah satu syarat yang sering diminta oleh perusahaan dalam merekrut tenaga kerja. Pengalaman kerja yang dimiliki tenaga kerja menunjukkkan apa yang dapat dikerjakan oleh calon pegawai. Dalam penempatan tenaga kerja, seorang manajer harus mempertimbangkan beberapa faktor yang dimungkinkan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan kegiatan perusahaan dimana salah satu faktor tersebut adalah pengalaman kerja.

Pengalaman kerja akan membuat seseorang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga produktivitas kerja akan meningkat.

Secara umum perusahaan cenderung memilih dan menarik tenaga kerja yang sudah berpengalaman. Keuntungan perusahaan memakai tenaga kerja yang sudah berpengalaman adalah:

1. Waktu latihan dapat dipersingkat 2. Biaya latihan dapat diperkecil 3. Latihan tidak perlu ketat.

Mengingat pengalaman kerja ini, banyak perusahaan yang memberikan kedudukan lebih tinggi bagi mereka yang berpengalaman. Namun tidaklah dapat diartikan bahwa orang yang berpengalaman, hasil kerjanya akan lebih baik dibandingkan mereka yang belum berpengalaman.

b. Manfaat Pengalaman Kerja

Susilo Martoyo (1992 : 49) mengemukakan bahwa manfaat pengalaman kerja adalah sebagai berikut:

a) Dengan pengalaman kerja, seseorang akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga semangat kerja akan semakin baik pula.

b) Dengan pengalaman kerja, seseorang akan mengetahui kekurangan dan kelebihan yang dimiliki.

c) Dengan pengalaman kerja, seseorang memperoleh ketrampilan sehingga dalam bekerja orang tersebut akan mengetahui posisi yang sesuai dengan ketrampilan yang dimiliki.

14

4. Produktivitas Kerja

a.Pengertian Produktivitas Kerja

Menurut Winardi (1990:218) “Produktivitas kerja adalah jumlah yang dicapai oleh seseorang pekerja atau unit produksi dalam jangka waktu tetentu”. Kemudian menurut Malayu SP. Hasibuan (1996 : 127) “Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan) jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan ketrampilan dari tenaga kerjanya”.

Dan menurut Wayne.F.Cascio (2003:25) adalah :

“Productivity is a measure of the output of good and services relative to the input of labor and aquipment”.

Menurut Samuel C.Certo (2000:30) :

“Productivity is the amount of results (output) on organization gets for a given amount of inputs. Thus productivity can refer to the amount of acceptable work amployees do for each dollar they earn or the number acceptabke product manufactured with a given amount of resources”.

Produktivitas kerja adalah kemampuan pekerja dalam menghasilkan jumlah tertentu pula. Produktivitas tenaga kerja adalah kemampuan dari tenaga kerja untuk menghasilkan besarnya hasil kerja yang dicapai pada suatu proses produksi dimana tenaga kerja itu sendiri sebagai faktor produksi. Produktivitas tersebut

tergantung pada hasil yang dicapai oleh tenaga dalam waktu tertentu.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainya, seperti pendidikan, ketrampilan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja, manajemen perusahaan, motivasi, pengalaman kerja dan masih banyak faktor lainnya.

c. Usaha-usaha peningkatan produktivitas kerja

Guna mencapai efisiensi perusahaan, produktivitas kerja dari setiap karyawan sangat diperlukan. Oleh karena itu, perusahaan akan mengusahakan peningkatan produktivitas yaitu melalui beberapa cara (J.Ravianto,1985 :44):

1. Peningkatan pendidikan dan latihan.

Pendidikan dan pelatihan menambah pengetahuan dan ketrampilan bekerja. Latihan yang dilakukan di luar pekerjaan dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan pegawai baik secara horisontal berarti memperluas aspek-aspek atau jenis pekerjaan yang diketahui. Peningkatan secara vertikal berarti memperdalam pengetahuan mengenai suatu bidang tertentu. 2. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat

16

Kekurangan gizi masyarakat bukan saja menghambat pertumbuhan anak-anak, tetapi secara langsung mempengaruhi produktivitas karyawan. Rendahnya tingkat pendapatan seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhan pokok seperti: makan, pakaian, perumahan dan kesehatan yang memadai, yang lebih lanjut menyebabkan produktivitas rendah. Oleh sebab itu, di Negara-negara berkembang seperti Indonesia, peningkatan produktivitas perlu didukung oleh usaha-usaha perbaikan dan peningkatan penghasilan keluarga. Salah satu cara adalah melalui sistem pengupahan yang dapat menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan dan keluarganya sekaligus dapat mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan. 3. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana pelengkap untuk

berproduksi.

Produktivitas kerja seseorang juga dipengaruhi penggunaan sarana produksi, teknologi dan lingkungan kerja. Produktivitas yang menggunakan peralatan yang sederhana, demikian juga produktivitas karyawan yang bekerja di lingkungan kerja yang baik dan nyaman lebih tinggi dari pada produktivitas karyawan yang bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak menyenangkan.

4. Peningkatan manajerial perusahaan.

Perusahaan adalah tempat dimana orang-orang memperoleh pengalaman bekerja dan kesempatan meningkatkan ketrampilan. Tanggung jawab untuk meningkatkan ketrampilan sebagian besar pekerja tergantung dari kondisi perusahaan dan manajemen perusahaan yang partisipasif dan kreatif.

5. Kesempatan untuk berkembang.

Kesempatan untuk berkembang sangat diharapkan oleh semua orang, dengan demikian semangat serta kreatifitas akan terpacu dan produktivitas mutu hasil kerjanya cenderung akan lebih baik. Kesempatan berkembang tersebut diberikan sesuai bidang, tingkat pendidikan, serta keterampilan yang dimiliki melalui jabatan-jabatan baru.

d. Pengukuran Produktivitas Kerja

Ukuran Produktivitas kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah keluaran per unit dibagi dengan jumlah jam kerja. Adapun rumus untuk menghitung produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut (J.Ravianto,1990:6)

Jumlah Produksi yang dihasilkan Produktivias Kerja Karyawan =

Satuan Waktu

18

Jumlah produk yang dihasilkan ini tidak meliputi produk rusak dan produk cacat, melainkan produk yang siap diproses selanjutnya. Sedangkan satuan waktu yang dimaksud disini adalah waktu yang digunakan untuk menghasilkan produk. Selanjutnya untuk mengetahui peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan yang lain dan diasumsikan peralatan dan teknologi yang digunakan masing-masing karyawan sejenis yang sama. Jadi seorang karyawan dinilai produktif jika ia mampu menghasilkan keluaran yang lebih banyak dari karyawan yang lain dalam satuan waktu yang sama dinilai produktif

B. Kerangka Berpikir

1. Produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan Pendidikan merupakan suatu usaha yang dilakukan secara sadar guna mengembangkan suatu pengetahuan dan ketrampilan melaui usaha belajar disamping itu ditanamkan nilai-nilai moral. Dan menurut Simanjuntak (1985 : 59), pendidikan bisa dikatakan human capital yang ditanamkan dalam sumber daya manusia (human resources) dengan tujuan meningkatkan produktivitas. Human resources seseorang dapat meningkatkan penghasilan melalui peningkatan pendidikan.

Pendapat tersebut menunjukkan bahwa pendidikan yang dicapai seseorang dapat mendukung pekerjaan yang dilakukan. Untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan dituntut tingkat pendidikan yang sesuai

dengan jabatan yang dipegangnya. Pendidikan yang tinggi akan membawa produktivitas yang tinggi pula. Berdasarkan penelitian Elisabeth Listriyani (2003) menyatakan bahwa ada hubungan antara pendidikan karyawan dengan produktivitas kerja karyawan.

2. Produktivitas kerja karyawan ditinjau dari motivasi kerja karyawan

Motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan atau semangat dalam bekerja, motivasi kerja dapat timbul dari kebutuhan yang harus dipenuhi, dimana kebutuhan manusia mempunyai tingkatan-tingkatan dari kebutuhan yang paling rendah sampai kebutuhan yang paling tinggi yaitu kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Menurut Suharsono Sagir dalam Panji Anaroga (1995:71) melalui motivasi maka disiplin kerja dan produktivitas tenaga kerja dapat lebih ditingkatkan. Selain itu dalam penelitian Endang Windarsih (2001) menunjukkan ada hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan.

Apabila kebutuhan manusia yang paling rendah sudah dipenuhi maka manusia akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi melalui kerja, sehingga dari segenap potensi yang dimiliki manusia berusaha memenuhi yang menjadi tuntutan dalam hidupnya. Apabila motivasi kerja tinggi dan dalam bekerja menggunakan seluruh potensi yang dimiliki maka akan menentukan produktivitas kerja yang dihasilkan akan semakin tinggi. Dengan demikian motivasi kerja yang tinggi dapat mencapai produktivitas kerja yang maksimal dalam pelaksanaan tugasnya (Panji Anaroga,1995:71).

20

3. Produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja karyawan Pengalaman kerja merupakan salah satu syarat yang sering diminta oleh perusahaan dalam merekrut tenaga kerja. Pengalaman kerja yang dimiliki tenaga kerja menunjukkan apa yang dapat dikerjakan oleh calon pegawai. Seseorang yang memiliki pengalaman kerja maka akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga produktivitas kerja semakin tinggi pula. Dan menurut Panji Anaroga (1995:71) untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi diperlukan latihan kerja agar pelaksanaan tugas lebih efektif dan efisien. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Anastasia Sri Suwarti (1999) menunjukkan terdapat hubungan antara pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan.

C. Model Penelitian

Berdasarkan kerangka berfikir di atas, maka dapat digambarkan model penelitian sebagai berikut:

Motivasi kerja Produktivitas Kerja

Tingkat pendidikan

D. Hipotesis Penelitian

Ha1: Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan

Ha2: Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari motivasi

Ha3: Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja.

22 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan dipilih peneliti adalah studi kasus, yaitu suatu penelitian terhadap objek tertentu pada suatu daerah. Penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam menganalisis dan mengambil kasus di Perusahaan. Hasil penelitian dan kesimpulannya hanya berlaku pada daerah yang bersangkutan dan tidak berlaku secara umum.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian : PT. Samitex Sewon Bantul 2. Waktu Penelitian : September - Oktober 2009

C. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah orang-orang yang terlibat dalam penelitian yang bertindak pemberi informasi yang berhubungan dengan penelitian. Dalam hal ini penelitian yang menjadi subjek adalah karyawan bagian produksi.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan penelitian. Objek dari penelitian ini adalah tingkat pendidikan, motivasi, pengalaman kerja dan produktivitas.

D. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan objek (satuan-satuan / individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga atau digeneralisasikan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Samitex Sewon sebanyak 2000 karyawan.

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi, sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 50 orang.

3. Teknik Pengambilan sampel

Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling dimana dalam teknik ini anggota populasi yang diambil sebagai sampel sudah ditentukan sesuai dengan keperluan penelitian dan mengabaikan peluang anggota lain dari populasi yang tidak dipilih. Teknik ini dipilih karena permintaan perusahaan bahwa peneliti hanya boleh meneliti 50 responden.

24

E. Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel Penelitian

1. Variabel Penelitian

Variabel bebas atau independent variabel yang akan diteliti adalah 1) Tingkat Pendidikan Karyawan

2) Motivasi Kerja Karyawan 3) Pengalaman Kerja Karyawan

Sedangkan variabel terikat atau dependent variabel yang akan diteliti adalah produktivitas kerja karyawan.

2. Pengukuran Variabel

a) Tingkat Pendidikan Karyawan

Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan formal terakhir yang dimiliki oleh para karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut. Untuk mengukur tingkat pendidikan dari karyawan maka dikelompokkan menjadi 4bagian:

Ketiga bagian tersebut adalah :

1. SD : Skor 1

2. SLTP : Skor 2

3. SLTA : Skor 3

4. Diploma atau Sarjana : Skor 4 b) Motivasi Kerja Karyawan

Motivasi adalah dorongan dari diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Variabel bebas motivasi kerja (intrisik dan ekstrinsik) dijabarkan ke dalam

indikator-indikator seperti terlihat pada tabel operasionalsasi variabel berikut ini menurut Frederick Herzberg :

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Pernyataan Variabel Penelitian Dimensi Indikator + - Prestasi 1.menyelesaikan

tugas dengan hasil yang maksimal

1 -

Pengakuan atas prestasi

1.pujian / penghargaan 2 - Tanggung

Jawab

1.diberi kepercayaan 3 Motivasi

kerja karyawan ( Intrinsik )

Kerja itu sendiri

1.bangga dengan

pekerjaan

2.mantap bekerja pada bagian produksi - 5 4 - Hubungan social

1.dapat bekerjasama dengan rekan kerja 2.berselisih dengan

rekan kerja 6 - - 7 Peraturan pekerjaan

1.mentaati aturan

2.datang dan pulang tepat waktu 8 9 - 10 Kondisi kerja

1.suasana lingkungan bekerja 2.menciptakan lingkungan kerja 11,1 2 13,1 4 - -

Status 1. naik jabatan

2.diikutkan dalam kegiatan

15 16

- - Rasa Aman 1.jaminan kesehatan 17,1

8 - Motivasi kerja karyawan ( Ekstrinsik)

Gaji 1.Imbalan yang sesuai 2.Pemberian bonus

19 20

- -

26

Untuk pengukuran skala motivasi, penulis menggunakan skala likert. Pemberian skor adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2 Skor jawaban

Skor Jawaban

Positif Negatif

Sangat Setuju 5 1

Setuju 4 2 Netral 3 3

Tidak Setuju 2 4

Sangat Tidak Setuju 1 5

Selanjutnya untuk pengkategorian motivasi kerja karyawan mengacu pada (PAP)II (Drs.Ig.Masidjo,1995:157) sebagai berikut:

Skor (%) Kategori

85 – 100 Tinggi 73 – 84 Sedang

72 < Rendah

c) Pengalaman Kerja Karyawan

Pengalaman kerja merupakan suatu kecenderungan bahwa yang bersangkutan mempunyai keahlian dan ketrampilan kerja yang relative ringgi. Untuk mengukur pengalaman kerja dari karyawan yaitu dengan menghitung lamanya waktu bekerja karyawan di perusahaan dengan satuan waktu. Dalam hal ini PT. Samitex Sewon. Untuk variabel ini diukur berdasarkan lamanya karyawan bekerja dalam perusahaan yang dinyatakan dalam satuan sepuluh tahunan. Dan jenis skala pengukurannya adalah skala interval (Riduwan,

2002:9), yaitu skala yang menunjukkan jarak antara satu data dengan data yang lain dan mempunyai bobot yang sama.

d) Produktivitas Kerja Karyawan

Produktivitas kerja adalah jumlah produk yang dihasilkan oleh satu orang karyawan dalam jangka waktu tertentu. Untuk mengukur produktivitas kerja karyawan, penulis menggunakan jumlah produk yang dihasilkan oleh karyawan selama satu bulan dibagi dengan hari kerja efektif.

Selanjutnya untuk pengkategorian produktivitas kerja karyawan mengacu pada (PAP)II (Drs.Ig.Masidjo,1995:157) sebagai berikut:

Tingkat produktivitas Kriteria penilaian

56% - 100% Tinggi

Dibawah 56% Rendah

F. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan yang sudah disiapkan terlebih dahulu alternatif jawaban yang telah tersedia. Kuesioner ini digunakan untuk mengungkap data tentang: tingkat pendidikan, motivasi kerja, pengalaman kerja, dan produktivitas Pengalaman kerja Skor Kategori

0 – 9 1 Kurang

Berpengalaman

10 – 19 2 Cukup

Berpengalaman

28

kerja karyawan. Angket ini diberikan kepada karyawan bagian produksi yang berjumlah 50 orang

2. Dokumentasi

Dokumentasi adalah pengumpulan data dengan cara melihat, membaca, dan menyalin catatan dari dokumen perusahaan dalam hal ini adalah jumlah hasil kerja karyawan setiap harinya untuk mengukur tingkat produktivitas kerja.

3. Wawancara

Metode ini digunakan untuk mengadakan tanya jawab kepada pimpinan perusahaan mengenai gambaran umum perusahaan.

G. Teknik Pengujian Instrumen

Menurut Suharsimi (1990:218) instrumen yang baik harus valid dan reliabel. Dengan demikian validitas dan reliabilitas instrumen sangat penting digunakan untuk mengumpulkan data penelitian.

1. Uji Validitas

Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan bisa mengungkapkan data variabel yang diteliti secara tepat. Penguji validitas instrumen pada penelitian ini menggunakan rumus Product Moment dari Karl Pearson sebagai berikut

n

∑

xy−

(

∑ ∑

x

)

(

y

)

Rxy =

Keterangan:

Rxy = koefisien korelasi antara variabel x dengan variabel y n = Jumlah subjek

∑

x=Jumlah skor

∑

y=Jumlah skor y

∑

x2 = Jumlah kuadrat skor

∑

y2

= Jumlah kuadrat skor y

∑

xy = Jumlah hasil perkalian skor x dan skor y

Pada penelitian ini digunakan taraf signifikansi 5% jika Rxy lebih besar dari r _tabel maka kuesioner yang digunakan sebagai alat ukur dapat dikatakan valid atau sahih. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan program SPSS 13.0 diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 3.3

Validitas Motivasi Kerja Karyawan

No item r hitung r table Kesimpulan

1 0.585 0.361 Valid 2 0.425 0.361 Valid

3 0.272 0.361 Tidak valid

4 -0.103 0.361 Tidak valid

5 0.628 0.361 Valid 6 0.470 0.361 Valid

30

8 0.510 0.361 Valid 9 0.517 0.361 Valid

10 0.226 0.361 Tidak valid

11 0.284 0.361 Tidak valid

12 0.558 0.361 Valid 13 0.471 0.361 Valid 14 0.434 0.361 Valid

15 -0.035 0.361 Tidak valid

16 0.552 0.361 Valid 17 0.498 0.361 Valid 18 0.550 0.361 Valid 19 0.403 0.361 Valid 20 0.643 0.361 Valid Pengambilan kesimpulan untuk uji validitas dilakukan dengan cara sebagai berikut:

• Jika r positif, r hitung > r tabel ( 0.361). maka butir dan variabel tersebut valid.

• Jika r positif, r hitung < r tabel (0.361). maka butir dan variabel tersebut tidak valid.

Dengan nilai r tabel untuk N = 30 dan taraf signifikan 5% menunjukkan nilai r tabel = 0.361. Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa dari 20 butir soal yang ada hanya 14 yang dinyatakan valid maka 6 butir harus dikeluarkan atau dihilangkan pada proses analisis selanjutnya dan proses diulang untuk butir yang valid saja.

2. Uji Reliabilitas

Instrumen dikatakan reliabel bila memberikan hasil yang relatif tetap atau ajeg walaupun dilakukan oleh siapa saja dan kapan saja

sehingga instrumen dapat dipercaya. Rumus untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini adalah rumus koefisien Cronbach Alpha yaitu:

r_tt =

{

k

}

{

1−

∑

σb2

}

k-1 σt2 Keterangan:

r_tt = Koefisien reliabilitas n = jumlah item

∑

σb2 = jumlah varian butir σ t2 = varian total

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai koefisien Cronbach Alpha > 0, 60 (Nunnaly, 1967 dalam Imam Ghozali, 2002:42). Jadi jika nilai koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari pada 0, 60,maka butir pernyataan tersebut dapat dikatakan valid, dan begitu pula sebaliknya.

Sebagai pedoman untuk menentukan keterhandalan variabel penelitian, digunakan interpretasi nilai r sebagai berikut (Suharsimi Arikunto, 1989:167):

32

Tabel 3.4

Tingkat keterhandalan variabel penelitian No Koefisien

Alpha

Tingkat Keterhandalan

1. 0,800-1,00 Sangat Tinggi

2. 0,600-0,799 Tinggi

3. 0,400-0,599 Cukup

4. 0,200-0,399 Rendah

5. <0,200 Sangat Rendah

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach-Alpha dan dikerjakan dengan program SPSS for Windows dengan koefisien r tabel pada n = 30. Hasil pengujian reliabilitas diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 3.5

Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Nilai r

hitung

Nilai r tabel

Status Keterangan

0,824 0,60 Andal Tinggi

H. Teknik analisis deskriptif

Uji prasyarat analisis harus dilakukan karena digunakan sebagai langkah selanjutnya dalam mengambil keputusan agar tidak menyimpang dari kebenaran yang seharusnya, maka syarat-syarat yang harus dipenuhi adalah: 1. Uji prasyarat

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak. Uji

normalitas menggunakan satu sampel Kolmogorov Smirnov, dengan rumus:

D=max │F0-Fe│ Keterangan :

D : deviasi max

F0 : distribusi frekuensi yang diobservasi Fe : distribusi frekuensi komulatif teoritis

Kriteria pengujiannya adalah apabila nilai asymptotic Sig. (2-tailed) > 0.05 maka data dalam penelitian ini berdistribusikan normal.

b. Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas digunakan untuk menguji varians kelompok sampel homogen atau tidak. Pengujian homogenitas varians digunakan rumus uji Barlett (Sudjana, 1996:263) yaitu:

X2=(In -10){B-∑}(ni-)log Si2} Keterangan :

In 10 : logaritma asli dari bilangan 10 B : harga satuan

ni : jumlah sampel ke-i Si2 : varians sampel ke-i

34

2. Pengujian hipotesis penelitian

Untuk mengetahui perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan, motivasi kerja dan pengalaman kerja digunakan one way ANOVA. Langkah-langkah pengujian one way ANOVA dengan menggunakan SPSS 13.0.

35 BAB IV

GAMBARAN UMUM

A. SEJARAH PERUSAHAAN

PT. Samitex Sewon Bantul adalah sebuah PMDN (Penanaman Modal Dalam Negeri) yang beroperasi dalam pembuatan kain tenun putih dan kain tenun siap printing (siap cetak), khususnya kain sebagai bahan batik. PT. Samitex Sewon Bantul didirikan atas dasar Akte Notaris Raden Ma’aroef Suprapto, SH. NO. 16 tanggal 22 November 1973. Dengan Nomor HO:503/I/1995 tanggal 22 Juli 1995 dan Nomor HO: 503/I/HOT/1996 tanggal 22 November 1996. Nomor dan tanggal SIUP/SIUI/SIUKJ: 49/120/PB/UI/1991. PT Samitex Sewon Bantul berlokasi di daerah krapyak, Sewon, Bantul, Yogyakarta dengan menempati luas daerah ± 6 Hektar. Sekarang PT.Samitex mempunyai karyawan sebanyak 1918 orang yang terdiri dari 631 laki-laki dan 1287 perempuan.

Untuk menunjang proses produksi kini PT.Samitex Sewon Bantul mempunyai sejumlah mesin yang beroperasi antara lain:

1. Bagian Persiapan

a. Mesin Warping berjumlah 5 mesin. b. Mesin kanji berjumlah 5 mesin. c. Mesin palet berjumlah 377 mesin. d. Mesin kelos berjumlah 3 mesin.

36

2. Bagian pertenunan

a. Mesin tenun berjumlah 1745 mesin. 3. Bagian Inspecting

a. Mesin lipat berjumlah 3 mesin. 4. Bagian Finishing

a. Mesin bakar bulu berjumlah 2 mesin. b. Mesin Bleaching berjumlah 2 mesin. c. Mesin DryingWashingberjumlah 2 mesin. d. Mesin Calender berjumlah 1 mesin.

e. Ketel uap berbahan bakar batu bara 1 buah. 5. Bagian bengkel dan listrik

a. Mesin bubut berjumlah 2 mesin. b. Mesin Bor berjumlah 1 mesin.

c. Mesin Frais Universal berjumlah 1 mesin. d. Mesin gerinda berjumlah 3 buah.

e. Mesin las listrik berjumlah 3 mesin. f. Mesin las asitelen berjumlah 1 mesin. g. Mesin gergaji potong berjumlah 1 mesin. 6. Bagian Boilerdan Pembangkit listrik

a. Mesin diesel 5 buah dengan kapasitas 1.490 kva.

b. Ketel uap bahan bakar FO berjumlah 4 buah (tidak beroperasi). c. Ketel uap berbahan bakar batu bara berjumlah 1 buah.

Untuk pemasaran dari produk yang dihasilkan dari PT.Samitex Sewon Bantul yang berupa kain tenun putih maupun kain tenun siap printing hanya dipasarkan dalam negeri saja belum ada kegiatan Export. Wilayah pemasaran meliputi: Jakarta, Solo, Pekalongan, Semarang, Surabaya, dan juga Yogyakarta.

B. LOKASI PERUSAHAAN

PT. Samitex Sewon terletak di Kabupaten Bantul, tepatnya di pinggiran kota Yogyakarta dengan luas lokasi ± 6 Hektar. Sebagai perusahaan di bidang textile lokasi ini mempunyai nilai strategis sebagai berikut:

1. Lokasinya mudah dijangkau sehingga memudahkan berlangsungnya mobilitas baik tenaga kerja, peralatan kerja maupun bahan baku yang diperlukan.

2. Memberikan dampak positif pada masyarakat sekitar karena tenaga kerja di PT.Samitex Sewon mengutamakan masyarakat sekitar.

3. Menampung tenaga kerja lebih banyak hampir 2000 karyawan. 4. Sebagai sumber pajak Negara dan penghasilan perorangan.

C. STRUKTUR ORGANISASI

Struktur organisasi PT.Samitex Sewon disusun menurut garis kedudukannya. Kedudukan tertinggi ada pada dewan komisaris. Dewan komisaris mengangkat Direktur Utama dan dibantu dengan Direktur I dan Direktur II.

38

STRUKTUR ORGANISASI PT. Samitex Sewon Bantul

DEWAN KOMISARIS

DIREKTUR UTAMA

DIREKTUR I

T.P.S.P DIREKTUR II

Unit Pemasaran Unit

Administrasi

Unit Keuntungan

PERSONALIA PERKANTORAN

ASISTEN Administrasi Produk

Bagian Persiapan

Bagian Tenun

Bagian Finishing

Bagian QQ

Bagian Gudang

Bagian Listrik dan Bengkel

Bagian Boiler dan Diesel

Pembukuan Keuangan administrasi

Bagian Sopir dan Satpam

D. PROSEDUR PENERIMAAN TENAGA KERJA

Penerimaan tenaga kerja di PT.Samitex Sewon Bantul disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Adapun cara penerimaan tenaga kerja sesuai dengan tata cara personalia yang sehat. Cara yang dilakukan di PT.Samitex Sewon dalam penerimaan calon tenaga kerja adalah sebagai berikut:

1. Bila PT. Samitex Sewon Bantul membutuhkan tenaga kerja maka perusahaan akan membuka lowongan kerja, biasanya melalui Departemen Tenaga Kerja. Tidak ada bulan-bulan khusus untuk menerima tenaga kerja di PT. Samitex Sewon Bantul.

2. Setelah perusahaan membuka lowongan perusahaan kemudian calon tenaga kerja di seleksi dengan persyaratan-persyaratan sebagai berikut:

a. Setiap calon tenaga kerja yang akan dierima diadakan tes. b. Umur minimal 18 tahun.

c. Berbadan sehat yang dinyatakan dengan surat keterangan dokter. d. Keterangan-keterangan lain yang diperlukan.

3. Untuk menerima tenaga kerja baru diutamakan dari keluarga pekerja sendiri atau sekitar perusahaan sepanjang memenuhi persyaratan dan kebutuhan.

4. Untuk menerima calon tenaga kerja akan diangkat maka dilakukan training selama 3 ( tiga ) bulan dan setelah itu menjalani masa percobaan selama 3 (tiga) bulan dengan surat keputusan, selama masa

40

percobaan/training baik pekerja maupun perusahaan berhak untuk memutuskan hubungan kerja pada setiap saat dengan pemberitahuan sehari sebelumnya.

5. Bagi pekerja yang telah selesai menjalani masa percobaan dengan mendapat persetujuan pimpinan mempunyai hak yang sama (sesuai dengan peraturan-peraturan yag berlaku). Dan sanggup untuk tidak menikah atau berkeluarga dalam masa kerja 2 (Dua) tahun, bila mana menikah atau berkeluarga dalam masa kerja tersebut sanggup mengundurkan diri atas kemauan sendiri tanpa syarat apapu. (Tim Ketenagakerjaan PT. Samirex,2001,Kesepakatan Kerja Bersama :8).

E. SUMBER DAYA ALAM

Fasilitas yang tersedia didalam lingkungan perusahaan untuk menjamin berlangsungnya program pengembangan sumber daya manusia tanpa mengganggu jalannya proses produksi antara lain:

1. Pendidikan dan Pelatihan. 2. Pelatihan Kemampuan.

3. Pemeriksaaan Kesehatan (Poliklinik).

4. Masjid atau Musholla sebagai tempat beribadah. 5. Koperasi Karyawan.

F. WAKTU KERJA

Pada dasarnya penentuan jam kerja disesuaikan dengan kepentingan perusahaan dan memperhatikan undang-undang berlaku, serta peraturan-peraturan pemerintah yaitu:

1. Jam kerja pada dasarnya adalah 7 (tujuh) jam perhari dan 40 jam perminggu disesuaikan undang-undang No.12 tahun 1948 pasal 10. 2. Berdasarkan kebutuhan atau kepentingan pada bagian tertentu dimana

jam kerja akan melebihi 7 (tujuh) jam perhari dan 40 jam perminggu disesuaikan dengan Undang-undang No.12 tahun 1948 pasal 10 ayat 1 penyimpangan mana dilakukan sesuiakan dengan ijin dari departemen tenaga kerja setempat.

3. Selanjutnya perusahaan mengatur jam-jam sebagai berikut: a. Shift I jam 06.00 s/d 14.00

Dengan istirahat 30 menit secara bergiliran. b. Shift II jam 14.00 s/d 22.00

Dengan istirahat 30 menit secara bergiliran. c. Shift III jam 22.00s/d 06.00

Dengan istirahat 30 menit secara bergiliran.

Perusahaan akan memberikan peningkatan gizi makan dan akan diatur dalam peraturan sendiri. Setelah bekerja selama 6 (enam) hari berturut-turut 1 (satu) hari libur. Untuk hari libur resmi atau hari besar yang ditetapkan oleh pemerintah Departemen Agama RI. Perusahaan akan memberikan libur pada pekerja dengan tetap

42

menerima gaji penuh sesuai dengan peraturan menteri Nomor: PER/03/MEN/1987.

G. SISTEM UPAH

Sesuai dengan macam dan sifat pekerjaan serta status pekerja, pengupahan untuk pekerja di atur menurut kelompok-kelompok yaitu:

1. Kelompok Upah Harian. Upah dibayar setiap 2 (dua) minggu sekali setiap hari sabtu.

2. Kelompok Upah Bulanan (dibayarkan setiap akhir bulan)

3. Kelompok Upah Borongan dengan rincian upah sebagai berikut: a. Upah Pokok

b. Tunjangan Beras c. Tunjangan Jabatan d. Lembur Wajib

Upah minimum yang dibayarkan PT. Samitex Sewon Bantul disesuaikan dengan Upah Minimum Regional (UMR) di DIY tahun 2008 sebesar Rp.586.000,-/bulan. (Sumber :http://wikipedia.org)

H. Kewajiban-kewajiban Pekerja

Pekerja wajib melapor kebagian personalia atas perubahan status perkawinan, susunan keluarga, status pekerjaan dan sebagainya (Kesepakatan Kerja Bersama Thn.2000-2001 PT. Samitex Sewon Bantul) :

1. Setiap pekerja harus telah hadir di tempat kerja (tugas) masing-masing 5 (lima) menit sebelum jam kerja dimulai serta siap menjalankan dengan segala perlengkapan (peralatan) kerja dan pakain kerja. Keterlambatan 10 (sepuluh) menit dari awal jam kerja pekerja tidak diperkenankan masuk.

2. Setiap pekerja wajib memasukkan kartu kontrol (absen) ditempat yang sudah ditentukan dan tidak boleh diwakilkan. Kartu kontrol tersebut juga untuk mengetahui masuk dan tidaknya pekerja pada hari itu.

3. Setiap pekerja tidak diperkenankan membawa barang-barang yang tidak diperlukan dalam pekerjaan termasuk makanan, kertas, plastik. Hanya barang-barang yang mutlak diperlukan boleh dibawa ditempat kerja (ruang kerja) sedangkan barang-barang yang lain ditempatkan di tempat yang sudah ditentukan.

4. Setiap pekerja harus menjaga dan memelihara degan baik semua milik perusahaan dan agar segera melapor pada pimpinan perusahaan atau atasannya apabila mengetahui hal-hal yang menimbulkan bahaya atau kerugian bagi perusahaan.

5. Setiap pekerja wajib memelihara dan memegang teguh rahasia perusahaan terhadap siapapun mengenai segala yang diketahui tentang perusahaan,

6. Setiap pekerja wajib memeriksa semua alat-alat kerja,mesin-mesin dan sebagainya sebelum memulai kerja atau saat meninggalkan

44

pekerjaan sehingga benar-banar tidak akan menimbulkan bahaya yang akan mengganggu kelancaran pekerjaan.

7. Setiap pekerja wajib minta izin atasan jika akan meinggalkan tempat kerja untuk suatu keperluan.

8. Setiap pekerja harus menjaga kebersihan lingkungan kerja masing-masing.

9. Setiap pekerja harus memberikan keterangan yang benar tentang suatu kejadian di lingkungan perusahaan atau tentang pekerjaan apabila diperlukan oleh perusahaan.

10. Setiap pekerja harus memberikan berita tertulis kepada kepala bagian karena tidak masuk kerja disebabkan oleh hal-hal yang tidak diduga sebelumnya. Ijin tersebut hanya dapat diberikan apabila ada surat keterangan dari pejabat setempat minimal RT yang memperkuat bahwa pekerja benar-benar memerlukan ijin.

11. Setiap pekerja harus memberikan berita tertulis kepada kepala bagian disebabkan karena tidak masuk kerja karena. Ijin sakit harus ada katerangan dokter/puskesmas/poliklinik perusahann, ijin sakit tanpa ada keterangan dokter puskesmas, pekerja tersebut dianggap tidak masuk kerja.

45 BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

Pada bab ini akan disajikan deskripsi data tentang produktivitas kerja karyawan, tingkat pendidikan karyawan, motivasi kerja karyawan dan pengalaman kerja karyawan. Deskripsi data ini dinyatakan dalam bentuk daftar tabulasi distribusi frekuensi untuk masing-masing variabel dengan berdasar pada Patokan Acuan Penilaian (PAP II) sebagai berikut :

1. Variabel tingkat pendidikan karyawan

Dari data pendidikan terakhir karyawan dibedakan menjadi tingkat SD, SMP, SMA, PT. Berikut ini adalah tabel distribusi frekuensi tingkat pendidikan karyawan.

Tabel 5.1

Deskripsi Tingkat Pendidikan Karyawan No Tingkat

Pendidikan

Frekuensi Prosentase Kategori

4 PT 0 0% Sangat tinggi

3 SMA 23 46% Tinggi

2 SMP 22 44% Sedang

1 SD 5 10% Rendah

Jumlah 50 100%

Tabel 5.1 menunjukkan bahwa tidak ada karyawan yang menyelesaikan pendidikan dari pendidikan tinggi (0%). Tingkat pendidikan SMA ada 23 orang atau 46%. Tingkat pendidikan SMP ada 22 orang atau 44 %. Tingkat pendidikan SD ada 5 orang atau10 %. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan karyawan bagian produksi PT.Samitex Sewon dalam kategori tinggi dan sedang.

46

2. Variabel Motivasi Kerja Karyawan

Banyaknya butir kuesioner yang sahih berjumlah 20 item. Data yang diperoleh untuk variabel motivasi kerja karyawan di ketahui skor tertinggi yang dicapai sebesar 100 dan skor terendah sebesar 20, dengan mean 80,74, median 79,5, dan modus 87,07. Standar deviasi sebesar 37,33.

Tabel 5.2

Deskripsi Motivasi Kerja Karyawan

Skor Frekuensi Persentase Kategori Kecenderungan

Variabel

85 – 100 14 28% Tinggi

73 – 84 32 64% Sedang

72 < 4 8% Rendah

Jumlah 50 100%

Tabel 5.2 menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja karyawan yang terkategorikan tinggi 14 atau 28%. Kategori sedang ada 32 atau 64%. Kategori cukup tinggi ada 4 atau 8 %. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan bagian produksi PT.Samitex Sewon dalam kategori sedang.

3. Variabel Pengalaman Kerja Karyawan

Data penelitian variabel pengalaman kerja karyawan menunjukkan skor tertinggi yang dicapai sebesar 31 dan skor terendah 1. Hasil perhitungan mean sebesar 17,26; median sebesar 18,26; modus 19,28; dan standar deviasi sebesar 7,21.

Tabel 5.3

Deskripsi Pengalaman Kerja Karyawan

No Skor Frekuensi Presentase Kategori

1 3 20 40% Cukup

2 2 23 46% Berpengalaman

3 1 7 14% Kurang berpengalaman

Tabel 5.3 menunjukkan bahwa pengalaman kerja karyawan yang terkategorikan berpengalaman sebanyak 23 orang atau 46%, terkategorikan cukup sebanyak 20 orang atau 40%, terkategorikan kurang berpengalaman sebanyak 7 orang atau 14%,. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman kerja karyawan bagian produksi PT. Samitex Sewon terkategorikan berpengalaman.

4. Variabel Produktivitas Kerja Karyawan

Data penelitian variabel produktivitas kerja karyawan menunjukkan skor tertinggi yang dicapai sebesar 14 dan skor terendah 8. Hasil perhitungan mean sebesar 11,2; median sebesar 9,66; modus 10,16; dan standar deviasi sebesar 9,90.

Tabel 5.4

Deskripsi Produktivitas Kerja Karyawan

Skor Frekuensi Persentase Kategori Kecenderungan

Variabel

12-14 22 44% Tinggi

12< 28 56% Rendah

Jumlah 50 100%

Tabel 5.3 menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan yang terkategorikan tinggi sebanyak 22 orang atau 44%, terkategorikan rendah sebanyak 22 orang atau 56%. Hal ini menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT.Samitex Sewon terkategorikan rendah.

48

B. Pengujian Prasyarat Analisis

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Kolmogorov-Smirnov, dengan bantuan komputer program SPSS 13.0 (lampiran 3). Rangkuman dari uji normalitas dapat dilihat sebagai berikut;

Tabel 5.5

Tabel Uji Normalitas

Variabel Probabilitas Α Kesimpulan

Tingkat pendidikan 0,055 0,05 Normal

Motivasi kerja 0,614 0,05 Normal

Pengalaman kerja 0,113 0,05 Normal

Produktivitas kerja 0,343 0,05 Normal

Hasil pengujian Kolmogorov-Smirnov untuk variabel tingkat pendidikan (X1) diperoleh nilai probabilitas

( )

ρ 0,055. Nilai probabilitas hitung = 0,055 > α =0,05 berarti distribusi data variabel tingkat pendidikan (X1) normal. Hasil pengujian Kolmogorov-Smirnov untuk variabel motivasi kerja (X2) diperoleh nilai probabilitas

( )

ρ 0,614. Nilai probabilitas hitung = 0,614 > α =0,05 berarti distribusi data variabel motivasi kerja (X2) normal. Hasil pengujian Kolmogorov-Smirnov untuk variabel pengalaman kerja (X3) diperoleh nilai probabilitas

( )

ρ 0,113. Nilai probabilitas hitung = 0,113 > α =0,05 berarti distribusi data variabel pengalaman kerja (X3) normal. Hasil pengujian Kolmogorov-Smirnov untuk variabel produktivitas kerja (X4) diperoleh nilai probabilitas

( )

ρ 0,343. Nilai probabilitas hitung = 0,343 > α = 0,05 berarti distribusi data

variabel produktivitas kerja (X4) normal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data tentang variabel tingkat pendidikan, motivasi kerja, pengalaman kerja, dan produktivitas kerja pada studi kasus PT. Samitex Sewon berdistribusi normal.

2. Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas digunakan untuk menguji variansi kelompok sampel homogen atau tidak. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebas adalah tingkat pendidikan, motivasi kerja dan pengalaman kerja sedangkan variabel terikatnya adalah variabel produktivitas kerja. Pengambilan keputusan dilakukan dengan kriteria jika Fhitung < Ftabel yaitu Fhitung < 0,05 maka data tabel tersebut homogen, demikian pula sebaliknya.

Proses perhitungan uji homogenitas ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS 13.0. Hasil pengujian disajikan dalam tabel berikut:

a. Tingkat Pendidikan

Tabel 5.6

Hasil Pengujian Homogenitas Menurut Tingkat Pendidikan

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

produktivitas Based on Mean ,516 3 46 ,674 Based on Median ,337 3 46 ,799 Based on Median and

with adjusted df ,337 3 43,085 ,799

Based on trimmed

mean ,538 3 46 ,658

50

Based on Mean = 0,674; untuk probabilitas Based on Median = 0,799; probabilitas Based on Median and with adjusted df = 0,799; dan probabilitas Based on trimmed mean = 0,658. Oleh karena probabilitas > 0,05; maka dapat diketahui bahwa data homogen.

b. Motivasi Kerja

Tabel 5.7

Hasil Pengujian Homogenitas Menurut Motivasi

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

produktivitas Based on Mean _{,961 2 47 ,390}

Based on Median _{,561 2 47 ,574} Based on Median and with adjusted

df ,561 2 41,69₄ ,575

Based on trimmed mean _{,932 2 47 ,401}

Pada tabel 5.9, nilai signifikansi yang ada adalah untuk probabilitas Based on Mean = 0,390; untuk probabilitas Based on Median = 0,574; probabilitas Based on Median and with adjusted df = 0,575; dan probabilitas Based on trimmed mean = 0,401. Oleh karena probabilitas > 0,05; maka dapat diketahui bahwa data homogen.

c. Pengalaman Kerja

Tabel 5.8

Hasil Pengujian Homogenitas Menurut Pengalaman kerja

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

produktivitas Based on Mean _{1,212 2 47 ,307}

Based on Median _{,775 2 47 ,467}

Based on Median and with

adjusted df ,775 2 41,420 ,467

Pada tabel 5.10, nilai signifikansi yang ada adalah untuk probabilitas Based on Mean = 0,307; untuk probabilitas Based on Median = 0,467; probabilitas Based on Median and with adjusted df = 0,467; dan probabilitas Based on trimmed mean = 0,315. Oleh karena probabilitas > 0,05; maka dapat diketahui bahwa data homogen.

C. Analisis Data

Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan, motivasi kerja dan pengalaman kerja karyawan. Analisis ini dengan menggunakan rumus OneWay ANOVA.

1. Hipotesis pertama yaitu apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan

HO :, Tidak ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan

HA :, Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan

52

a. Interprestasi Output Tabel Descriptives Tabel 5.9 Descriptives PRODUKTIVITAS D e s k

Deskripsi dari kelompok tingkat pendidikan SD adalah rata-rata produktivitas adalah 15,0833 unit. Produk minimum adalah 10,00 unit dan maksimum18,00 unit. Dengan tingkat kepercayaan 95% atau signifikansi 5%, rata-rata produk ada pada range 13,4930 unit sampai 16,6737 unit.

Deskripsi dari kelompok tingkat pendidikan SLTP adalah rata-rata produktivitas adalah 16,2857 unit. Produk minimum adalah 10,00 unit dan maksimum 21,00 unit. Dengan tingkat kepercayaan 95% atau signifikansi 5%, rata-rata produk ada pada range 14,4261 unit sampai 18,1454 unit.

Deskripsi dari kelompok tingkat pendidikan SLTA adalah rata-rata produktivitas adalah 16,7333 unit. Produk minimum adalah10,00 unit dan maksimum20,00 unit. Dengan tingkat kepercayaan 95% atau

95% Confidence Interval for Mean

Minimu m Maximu m N Mean Std. Deviation Std. Error

Bound Lower

Upper

Bound

1 _{12 15,0833 2,50303 ,72256 13,4930 16,6737 10,00 18,00} 2 _{14 16,2857 3,22081 ,86080 14,4261 18,1454 10,00 21,00} 3 _{15 16,7333 2,43389 ,62843 15,3855 18,0812 10,00 20,00} 4 _{9 18,6667 2,39792 ,79931 16,8235 20,5099 15,00 21,00} Total _{50 16,5600 2,85829 ,40422 15,7477 17,3723 10,00 21,00}

signifikansi 5%, rata-rata produk ada pada range 15,3855 unit sampai 18,0812 unit.

Deskripsi dari kelompok tingkat pendidikan Diploma/Sarjana adalah rata-rata produktivitas adalah 18,6667 unit. Produk minimum adalah 15,00 unit dan maksimum 21,00unit. Dengan tingkat kepercayaan 95% atau signifikansi 5%, rata-rata produk ada pada range 16,8235 unit sampai 20,5099 unit.

b. Interprestasi Test of Homogeneity of Variances Tabel 5.10

Test of Homogeneity of Variances PRODUKTIVITAS

Hipotesis untuk output ini adalah :

Ho = Keempat varian populasi adalah homogen HA = Keempat varian populasi adalah tidak homogen Pengambilan Keputusan:

Jika p > 0,05; maka HA ditolak Jika p < 0,05; maka HA diterima

Tabel 5.12 menunjukkan bahwa nilai levene statistic adalah 0,516 dengan nilai probabilitas 0,674. Oleh karena itu probabilitas > 0,05, maka HA ditolak atau keempat varian populasi adalah homogen. Dengan demikian, asumsi kesamaan varian untuk uji Anova sudah terpenuhi.

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

54

c. Interprestasi Anova

Tabel 5.11 ANOVA

PRODUKTIVITAS

Alternatif I : dasar pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas apabila p > 0,05; maka HA ditolak dan apabila p < 0,05; maka HA diterima.

Berdasarkan perhitungan di ketahui bahwa p (sig.) = 0,035. Oleh karena p < 0,05; maka HA diterima.

Alternatif II : dasar pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan Fhitung dengan Ftabel.

Apabila Fhitung< Ftabel, maka HA ditolak dan apabila Fhitung> Ftabel, maka HA diterima.

Pada tabel 5.13 Fhitung= 3,116, dan Ftabel dapat dicari dengan tabel distribusi F pada taraf kepercayaan 95% (α=5%) dan derajat bebas (df) 1 dan 2 adalah df1 = jumlah tingkat pendidikan – 1 = 4 – 1 = 3, dan df2 = jumlah responden – jumlah tingkat pendidikan = 50 – 4 = 46, sehingga Ftabel = F (0,05; 3;46) = 2,806. Karena Fhitung>Ftabel, maka dapat diputuskan bahwa HA diterima.

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups _{67,613 3 22,538 3,116 ,035}

Within Groups 332,707 46 7,233

Dari kedua alternatif dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan. d. Interprestasi Post Hoc Tests

Tabel 5.12

Multiple Comparisons

Dependent Variable: PRODUKTIVITAS

(I) pendidi kan (J) pendidi kan Mean Difference

(I-J) Std. Error Sig.

95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound Tukey HSD

1 2 _{-1,20238 1,05800 ,669 -4,0225 1,6177} 3 _{-1,65000 1,04159 ,398 -4,4264 1,1264} 4 _{-3,58333(*) 1,18591 ,021 -6,7444 -,4223}

2 1 _{1,20238 1,05800 ,669 -1,6177 4,0225}

3 _{-,44762 ,99940 ,970 -3,1115 2,2163}

4 -2,38095 1,14903 ,178 -5,4437 ,6818

3 1 _{1,65000 1,04159 ,398 -1,1264 4,4264}

2 _{,44762 ,99940 ,970 -2,2163 3,1115}

4 _{-1,93333 1,13394 ,333 -4,9559 1,0892} 4 1 _{3,58333(*) 1,18591 ,021 ,4223 6,7444}

2 2,38095 1,14903 ,178 -,6818 5,4437

3 _{1,93333 1,13394 ,333 -1,0892 4,9559}

Bonfe rroni

1 2

-1,20238 1,05800 1,000 -4,1195 1,7147 3 _{-1,65000 1,04159 ,720 -4,5219 1,2219} 4 _{-3,58333(*) 1,18591 ,025 -6,8531 -,3136} 2 1 1,20238 1,05800 1,000 -1,7147 4,1195

3 -,44762 ,99940 1,000 -3,2032 2,3079

4 _{-2,38095 1,14903 ,263 -5,5490 ,7871}

3 1 _{1,65000 1,04159 ,720 -1,2219 4,5219}

2 _{,44762 ,99940 1,000 -2,3079 3,2032}

4 _{-1,93333 1,13394 ,570 -5,0598 1,1931} 4 1 3,58333(*) 1,18591 ,025 ,3136 6,8531

2 _{2,38095 1,14903 ,263 -,7871 5,5490}

3 _{1,93333 1,13394 ,570 -1,1931 5,0598}

* The mean difference is significant at the .05 level

Pada tabel 5.14, pada baris pertama pada hasil Uji Tukey-HSD menguji perbedaan antara tingkat pendidikan rendah (SD) dan tingkat pendidikan sedang (SLTP). Perbedaan rata-rata diperoleh -1,20238 dan

56

terlihat nilai probabilitas adalah 0,669. Oleh karena probabilitas > 0,05, maka HA ditolak atatau tidak ada perbedaan produktivitas antara tingkat pendidikan rendah (SD) dan tingkat pendidikan sedang (SLTP).

Hasil uji signifikansi dapat dengan mudah dilihat pada output dengan ada atau tidaknya tanda (*) pada kolom Mean Difference. Jika tanda (*) ada di angka Mean Difference, maka perbedaan tersebut nyata. Jika tidak ada tanda (*) maka perbedaan tidak nyata.

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa antara tingkat pendidikan rendah (SD) dan tingkat pendidikan sangat tinggi (PT) memiliki perbedaan yang nyata atau signifikan. Dengan nilai probabilitas 0,025 < 0,05, maka HA diterima. Kemudian antara tingkat pendidikan rendah (SD) dan tingkat pendidikan tinggi (SLTA), tidak ada perbedaan rata-rata produktivitas. Antara tingkat pendidikan sedang (SLTP) dan tingkat pendidikan tinggi (SLTA), tidak ada perbedaan rata-rata produktivitas. Antara tingkat pendidikan sedang (SLTP) dan tingkat pendidikan sangat tinggi (TP), tidak ada perbedaan rata-rata produktivitas. Dan antara tingkat pendidikan tinggi (SLTP) dan tingkat pendidikan sangat tinggi (TP), tidak ada perbedaan rata-rata produktivitas.

e. Interprestasi Homogeneous Subsets Tabel 5.13 Homogeneous Subsets

PRODUKTIVITAS

Subset for alpha = .05

pendidikan N 1 2

1 _{12 15,0833}

2 _{14 16,2857 16,2857}

3 _{15 16,7333 16,7333}

4 _{9 18,6667}

Tukey HSD(a,b)

Sig. _{,443 ,147}

Means for groups in homogeneous subsets are displayed. a Uses Harmonic Mean Sample Size = 12,029.

b The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.

Dalam Homogeneous Subsets akan dicari kelompok yang mempunyai perbedaan rata-rata yang tidak signifikan. Ternyata empat kelompok tingkat pendidikan telah masuk ke dalam 2 subsets.

• Dalam subsets 1 terdapat kelompok tingkat pendidikan rendah, tingkat pendidikan sedang dan tingkat pendidikan tinggi. Hal ini berarti kelompok tingkat pendidikan rendah, tingkat pendidikan sedang dan tingkat pendidikan tinggi tidak mempunyai perbedaan rata-rata yang signifikan satu dengan yang lainnya.

Dalam subsets 2 terdapat kelompok tingkat pendidikan sedang, tingkat pendidikan tinggi dan tingkat pendidikan sangat tinggi. Hal ini berarti kelompok tingkat pendidikan sedang, tingkat pendidikan tinggi dan tingkat pendidikan sangat tinggi tidak mempunyai perbedaan rata-rata yang signifikan satu.

58

2. Hipotesis kedua yaitu apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari motivasi kerja.

HO :, Tidak ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari motivasi kerja

HA :, Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari motivasi kerja

a. Interprestasi Output Tabel Descriptives Tabel 5.14 Descriptive

PRODUKTIVITAS

N Mean

Std. Deviatio n Std. Error 95% Confidence Interval for Mean

Minimu m Maximu m Lower Bound Upper Bound

1,00 _{5 13,6000 3,36155} 1,5033

3 9,4261 17,7739 10,00 17,00 2,00 14 16,2143 3,11766 ,83323 14,4142 18,0144 10,00 21,00 3,00 31 17,1935 2,38634 ,42860 16,3182 18,0689 11,00 21,00 Total 50 16,5600 2,85829 ,40422 15,7477 17,3723 10,00 21,00

Deskripsi dari kelompok motivasi kerja rendah adalah rata-rata produktivitas adalah 13,6000 unit. Produk minimum adalah 10,00 unit dan maksimum 17,00 unit. Dengan tingkat kepercayaan 95% atau signifikansi 5%, rata-rata produk ada pada range 9,4261 unit sampai 17,7739 unit.

Deskripsi dari kelompok motivasi kerja sedang adalah rata-rata produktivitas adalah 16,2143 unit. Produk minimum adalah 10,00 unit dan maksimum 21,00 unit. Dengan tingkat kepercayaan 95% atau signifikansi 5%, rata-rata produk ada pada range 14,4142 unit sampai

18,0144 unit.

Deskripsi dari kelompok motivasi kerja tinggi adalah rata-rata produktivitas adalah 17,1935 unit. Produk minimum adalah 11,00 unit dan maksimum 21,00 unit. Dengan tingkat kepercayaan 95% atau signifikansi 5%, rata-rata produk ada pada range 16,3182 unit sampai 18,0689 unit.

b. Interprestasi Test of Homogeneity of Variances Tabel 5.15

Test of Homogeneity of Variances

PRODUKTIVITAS Levene

Statistic df1 df2 Sig.

,961 2 47 ,390

Hipotesis untuk output ini adalah :

Ho = Keempat varian populasi adalah homogen HA = Keempat varian populasi adalah tidak homogen Pengambilan Keputusan:

Jika p > 0,05; maka HA ditolak Jika p < 0,05; maka HA diterima

Tabel 5.22 menunjukkan bahwa nilai levene statistic adalah 0,961 dengan nilai probabilitas 0,390. Oleh karena itu probabilitas > 0,05, maka HA ditolak atau keempat varian populasi adalah homogen. Dengan demikian, asumsi kesamaan varian untuk uji Anova sudah terpenuhi.

60

c. Interprestasi Anova

Tabel 5.16 ANOVA

PRODUKTIVITAS

Alternatif I : dasar pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas apabila p>0,05; maka HA ditolak dan apabila p<0,05; maka HA

diterima.

Berdasarkan perhitungan di ketahui bahwa p (sig.) = 0,025. Oleh karena p < 0,05; maka HA diterima.

Alternatif II : dasar pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan Fhitung dengan Ftabel.

Apabila Fhitung< Ftabel, maka HA ditolak dan apabila Fhitung> Ftabel, maka HA diterima.

Pada tabel 5.23 Fhitung= 3,976, dan Ftabel dapat dicari dengan tabel distribusi F pada taraf kepercayaan 95% (α=5%) dan derajat bebas (df) 1 dan 2 adalah df1 = 3 – 1 = 2, dan df2 = 50 – 3= 47, sehingga Ftabel = F (0,05; 4;47) = 3,19 Karena Fhitung > Ftabel, maka dapat diputuskan bahwa HA diterima.

Dari kedua alternatif dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari motivasi kerja karyawan.

Sum of Squares df

Mean

Square F Sig. Between

Groups 57,924 2 28,962 3,976 ,025

Within Groups _{342,396 47 7,285}

d. Interprestasi Post Hoc Tests

Tabel 5.17 Multiple Comparison

Dependent Variable: produktivitas

(I) motiv asi (J) motivasi Mean Differenc

e (I-J) Std. Error Sig.

95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound Tukey HSD

1,00 2,00

-2,61429 1,40619 ,162 -6,0174 ,7889

3,00

-3,59355( *)

1,30077 ,022 -6,7416 -,4455 2,00 1,00 2,61429 1,40619 ,162 -,7889 6,0174 3,00 _{-,97926 ,86911 ,503 -3,0826 1,1241} 3,00 1,00 3,59355(

*) 1,30077 ,022 ,4455 6,7416 2,00 _{,97926 ,86911 ,503 -1,1241 3,0826} Bonferr

oni

1,00 2,00 _{-2,61429 1,40619 ,208 -6,1054 ,8768}

3,00

-3,59355( *)

1,30077 ,024 -6,8230 -,3641 2,00 1,00 2,61429 1,40619 ,208 -,8768 6,1054 3,00 -,97926 ,86911 ,797 -3,1370 1,1785 3,00 1,00 3,59355(

*) 1,30077 ,024 ,3641 6,8230 2,00 _{,97926 ,86911 ,797 -1,1785 3,1370} * The mean difference is significant at the .05 level.

Pada tabel 5.19, pada baris pertama pada hasil Uji Tukey-HSD menguji perbedaan antara motivasi rendah dan motivasi sedang. Perbedaan rata-rata diperoleh -2,61429. Dan terlihat nilai probabilitas adalah 0,162. Oleh karena nilai probabilitas > 0,05, maka HA ditolak, artinya tidak ada perbedaan rata-rata produktivitas antara motivasi rendah dan motivasi sedang.

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa antara motivasi rendah dan motivasi tinggi, memiliki perbedaan rata-rata yang nyata atau signifikan.

62

Dengan nilai probabilitas 0,022 < 0,05, maka HA diterima. Kemudian antara motivasi sedang dan motivasi tinggi, tidak ada perbedaan rata-rata produktivitas.

e. Interprestasi Homogeneous Subsets

Tabel 5.18 Homogeneous Subsets

PRODUKTIVITAS

Subset for alpha = .05

motivasi N _{1 2}

1,00 _{5 13,6000}

2,00 14 16,2143 16,2143

3,00 _{31 17,1935}

Tukey HSD(a,b)

Sig. ,090 ,701

Means for groups in homogeneous subsets are displayed. a Uses Harmonic Mean Sample Size = 9,879.

b The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.

Dalam Homogeneous Subsets akan dicari kelompok yang perbedaan rata-ratanya tidak signifikan. Ternyata tiga kelompok motivasi telah masuk ke dalam 2 subsets.

• Dalam subsets 1 terdapat kelompok motivasi rendah dan motivasi sedang. Hal ini berarti kelompok motivasi rendah dan motivasi sedang, tidak mempunyai perbedaan rata-rata yang signifikan satu dengan yang lainnya.

• Dalam subsets 2 terdapat kelompok motivasi sedang dan motivasi tinggi. Hal ini berarti kelompok motivasi sedang dan motivasi tinggi, tidak mempunyai perbedaan rata-rata yang signifikan satu dengan yang lainnya.

124                                           

                                         

126                                           

           

LAMPIRAN VII

128