238207613 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI BAGIAN TATA USAHA RSUD KELAS B KABUPATEN KARANG TUMARITIS SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan

oleh

NANA IGUANA NPM. 11111111111111111111

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP) SYAMSUL ULUM KARANG TUMARITIS 2014

ABSTRAK

NANA IGUANA (11111111111111111111) Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Syamsul Ulum – Karang Tumaritis

Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis, dan (2) Besarnya pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kantor Mande Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 55 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel komitmen organisasi dan produktivitas kerja pegawai menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.

Hasil penelitian menunjukkan: (1) Komitmen Organisasi di lingkungan Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis telah relatif cukup baik serta ada kecenderungan sesuai dengan ketiga dimensi yang dikemukakan. (2) Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis telah relatif cukup baik dan cenderung sesuai dengan kelima dimensi yang dikemukakan. (3) Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD kelas B Kabupaten Karang Tumaritis yang ditunjukkan dengan nilai t hitung (3,529) lebih besar daripada nilai t tabel (1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60, maka

H O ditolak dan H A diterima. (4) Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis (Y) dipengaruhi oleh Komitmen Organisasi (X). Sedangkan sisanya sebesar 63,30 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian sifat dari kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat berbeda.

Usaha untuk mengembangkan konsep komitmen telah berhasil dengan populernya model tiga komponen komitmen yang dikembangkan oleh Meyer

and Allen. 1 Sebagai tambahan, komitmen afektif mirip dengan apa yang dikembangkan oleh Mooday et al., mempertahankan pendekatan tiga

komponen komitmen di mana komitmen normatif dan kontinuan secara keseluruhan merupakan bagian dari komitmen yang berkaitan dengan sikap. 2

Kebanyakan penelitian mengenai tiga komponen komitmen terfokus pada pengembangan instrument pengukuran yang reliable dan pada urutannya, namun sedikit penelitian terhadap hasil perilaku dihubungkan dengan komitmen yang berbeda-beda. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa

1 Meyer, J.P., Allen, N.J., Smith, C.A., 1993. Commitment to organizations and occupations: extension of a test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology 78,

538–551 2 Mooday, R.T., Porter, L.W., & Steer, R.M. Employees organization linkages. New York:

Academic Press. 1982) p. 189 Academic Press. 1982) p. 189

berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. 3

Komitmen kerja (work commitment) dan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah topik yang popular dalam penelitian mengenai pekerjaan berhubungan dengan sikap (attitude). Komitmen kerja dan kepuasan kerja adalah variabel yang berhubungan dan mempengaruhi kinerja kerja (job

performance). 4

Meningkatnya popularitas konsep komitmen kerja didasarkan pada keyakinan bahwa komitmen kerja memiliki implikasi, bukan saja pada pegawai dan organisasi, namun juga kepada masyarakat secara keseluruhan. Komitmen kerja menjadi pegawai lebih memungkinkan untuk menerima ganjaran ekstrinsik seperti penghasilan dan psikologis yang berhubungan dengan keanggotaan.

Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang melibatkan kesadaran manusia untuk mencapai hasil yang sesuai dengan harapannya. Brown mengatakan bahwa kerja sesungguhnya merupakan bagian penting bagi kehidupan manusia, sebab bekerja merupakan aspek kehidupan yang

memberikan status kepada masyarakat. 5 Selanjutnya Anoraga menyatakan bahwa di Indonesia, orang-orang yang belum atau tidak bekerja mendapatkan

status yang lebih rendah daripada orang-orang yang sudah bekerja. Orang-

3 Op.Cit. 4 Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990), A review and Meta Analysis of The Antecedents,

5 Correlates, Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin. Vol. 108 Anoraga, Panji, Psikologi Kerja, (PT. Rineka Cipta, Jakarta. 2001) p. 71 5 Correlates, Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin. Vol. 108 Anoraga, Panji, Psikologi Kerja, (PT. Rineka Cipta, Jakarta. 2001) p. 71

Tujuan dari bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia. Lebih jauh, manusia bekerja juga untuk mendapatkan rasa aman, kepuasan dan mengaktualisasikan dirinya. Hasil yang diraih (gaji) seringkali bukan menjadi hal yang dapat mengikat seseorang untuk terus bertahan dalam lingkungan pekerjaannya. Seringkali ditemukan ada orang yang tetap bertahan dalam pekerjaannya walaupun gaji yang didapat tidak sebanding dengan pengorbanannya. Ada sejumlah asumsi yang menyebabkan seseorang bertahan dengan pekerjaannya, antara lain 1) didalam keadaan yang serba tidak pasti muncul rasa ketidakberdayaan apabila seseorang harus keluar dari tempat kerjanya dan mulai mencari pekerjaan lain, 2) komitmen yang kuat terhadap pekerjaan yang digelutinya.

Berkaitan dengan komitmen kerja, Steers dan Porter 6 mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai “sifat” hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang yang mempunyai keikatan yang tinggi dengan memperlihatkan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi atau mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin atau bekerja keras demi kepentingan organisasi tersebut, dan kepercayaan yang kuat dan penerimaan yang penuh terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.

6 Steers, RM and Porter, L. W., Motivation and Work Behavior, Accademic Press, ( New York. 2004) p. 354

Ini berarti, seseorang yang memiliki komitmen kerja yang tinggi akan memiliki kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi. Karyawan bekerja bukan karena adanya instruksi melainkan termotivasi dari dalam diri sendiri.

Pada era globalisasi sekarang ini, setiap tenaga kerja di semua sektor termasuk sektor administrasi pemerintahan dituntut untuk memiliki produktivitas kerja yang tinggi sehingga dapat tetap eksis dan bersaing di bidangnya. Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi setiap tenaga kerja dalam penyelesaian suatu pekerjaan. Kurangnya kesadaran tenaga kerja akan pentingnya produktivitas menjadi salah satu penyebab rendahnya pekerjaan yang dihasilkan, Muchdarsyah Sinungan (1992) memberikan contoh dalam suatu unit kerja terdapat sekitar 75% tenaga kerja yang tidak memanfaatkan waktu kerja dengan baik yaitu dengan melakukan kegiatan- kegiatan yang seharusnya tidak dilakukan. Masih rendahnya produktivitas yang dimiliki oleh tenaga kerja di Indonesia menuntut untuk adanya

peningkatan produktivitas. 7 Akan tetapi, banyaknya faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas menyebabkan usaha peningkatan produktivitas menjadi tidak mudah.

Produktivitas menjadi faktor yang sangat penting karena dapat menggambarkan kinerja ekonomis dari perusahaan jasa tersebut. Dalam hal ini penulis ingin menegaskan bahwa yang dimaksudkan kinerja ekonomis dari organisasi tersebut meliputi dua hal yaitu kinerja operasional dan kinerja

7 Sinungan, Muchdarsyah. Produktivitas apa dan Bagaimana. (Jakarta: Bumi Aksara. 2003) p. 97 7 Sinungan, Muchdarsyah. Produktivitas apa dan Bagaimana. (Jakarta: Bumi Aksara. 2003) p. 97

Berdasarkan evaluasi terhadap kinerja yang dicapai dalam proses produksi, produktivitas, efisiensi, dan efektivitas merupakan kriteria yang paling sering dipakai dalam bidang manajemen. Efisiensi dan efektivitas seringkali dianggap sebagai suatu yang saling berhubungan tetapi secara konsep keduanya sebenarnya berbeda. Pengertian efisiensi dipahami sebagai aktivitas yang dapat menghasilkan output dengan menggunakan minimum input. Sedangkan efektivitas berkaitan dengan pemilihan cara pencapaian tujuan yang tepat. Efisien adalah melakukan sesuatu dengan benar sedangkan efektif adalah melakukan sesuatu yang benar.

Di sisi lain, produktivitas merupakan konsep yang berbeda dengan efektivitas. Perbedaan efektivitas dan produktivitas dapat dijelaskan bahwa efektivitas menunjukkan kemampuan organisasi untuk mencapai suatu tujuan, sedangkan produktivitas lebih fokus pada hubungan antara output dan input.

Peningkatan produktivitas tidak berarti sekaligus meningkatkan efektivitas organisasi.

Ternyata untuk mengimplementasikan hal tersebut pada perusahaan jasa seperti RSUD Kelas B Karang Tumaritis merupakan hal yang sulit. Produktivitas pada RSUD Kelas B Karang Tumaritis sebagai lembaga jasa kesehatan didefinisikan sebagai kemampuan organisasi jasa mempergunakan input untuk menawarkan jasa dengan kualitas sesuai dengan harapan dari konsumen. Dimensi kuantitas dan kualitas jasa merupakan dimensi yang tidak dapat dipisahkan dari proses pelayanan (Gronroos, 1990).

Berdasar kepada uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian tentang ”Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis”.

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

Uraian latar belakang permasalahan di atas mengidentifikasikan beberapa permasalahan. Beberapa di antaranya dapat dirumuskan sebagai berikut.

1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis?

2. Seberapa besar komitmen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis?

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan permasalahan di atas, penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran atau deskripsi mengenai hal-hal sebagai berikut.

1. Pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis.

2. Besarnya pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis.

D. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Praktis

a. Bagi Kepala Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis, dapat menjadi bahan pertimbangan dalam pembinaan

pegawai, terutama berkaitan dengan produktivitas kerja pegawai.

b. Bagi pegawai bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis , dapat menambah wawasan dalam rangka meningkatkan

produktivitas kerja.

2. Kegunaan Teoretis

a. Bagi perkembangan ilmu pengetahuan, dapat menambah khasanah pengembangan ilmu administrasi pemerintahan, khususnya tentang

keterampilan komitmen organisasi dan produktivitas kerja pelayanan jasa.

b. Membantu mengembangkan pengetahuan tentang komitmen organisasi dan produktivitas kerja.

E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1. Kerangka Pemikiran

Komitmen organisasional dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.

Komitmen organisasional didefinisikan sebagai “The degree to which an employee identifies with a particular organization and its goals,

and wishes to maintain membership in the organization”. 8

Selanjutnya, Porter et al. (1973) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif individu terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga faktor psikologis: (1) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, (2) Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi dan (3) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-

8 Robbins, S.P . Perilaku Organisasi: Konsep, kontroversi, aplikasi,Alih bahasa : Hadyana Pujaatmaka, PT Prenhallindo, Jakarta. 2003) p. 145 8 Robbins, S.P . Perilaku Organisasi: Konsep, kontroversi, aplikasi,Alih bahasa : Hadyana Pujaatmaka, PT Prenhallindo, Jakarta. 2003) p. 145

1) Komitmen Afektif, yaitu keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap

dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri.

2) Komitmen Kontinuan, yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan

meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.

3) Komitmen Normatif, yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut. 10

Nasution menjelaskan tentang definisi produktivitas sebagai "rasio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil (input). 11 Dimana peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat". Dengan kata lain, produktivitas merupakan konsep rasio, yaitu rasio output terhadap input menjadi lebih besar. Dengan demikian,

9 Porter, Lyman W., and Steers R.M. 1973. Organizational, Work, and Personal Factors in Employee Turn Over and Absenteeism. Psychological Bulletin. 80 (2): 151-176.

10 Allen and Meyer. Op.Cit. p. 112-114 11 Adi Cahyanto. 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian

Produksi Pada PT. Karet Ngagel Surabaya Wira Jatim. Surabaya : UNITOMO. http://digilib.unitomo.ac.id Produksi Pada PT. Karet Ngagel Surabaya Wira Jatim. Surabaya : UNITOMO. http://digilib.unitomo.ac.id

Selanjutnya menurut Render, menjelaskan bahwa: "Produktivitas adalah perbandingan yang naik antara jumlah sumber daya yang dipakai (input) dengan jumlah barang dan jasa yang dihasilkan". Sedangkan menurut menjelaskan bahwa: "Produktivitas merupakan ukuran bagaimana baiknya suatu sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil

yang diinginkan". 12

Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Memahami konsep dan teori produktivitas secara baik dapat dilakukan dengan cara membedakannya dari efekivitas dan efisiensi. Efektivitas dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam memilih atau menggunakan suatu metode untuk melakukan sesuatu (efektif = do right tings). Efisiensi dapat diartikan sebagai tingkat ketepatan dan berbagai kemudahan dalam melakukan sesuatu (efisiensi = do things right).

Produktivitas memilki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan

12 Ibid 12 Ibid

Dari pengertian di atas dapat diketahui bahwa penilaian produktivitas selain dapat dihitung antara perbandingan output dan input, juga dapat dinilai dengan melihat proses atau kegiatan pelaksanaan kegiatan manajemen.

Dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan, makna produktivitas dalam peneitian ini tidak hanya sekedar rasio antara output dan input, melainkan merupakan suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

Berdasarkan hasil penelitian Ranftl (1989) berhasil menjaring karakteristik kunci profil karyawan yang produktif. Karakteristik yang dimaksud adalah sebagai berikut:

1) Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan.

2) Bermotivasi tinggi.

3) Mempunyai orientasi pekerjaan.

4) Dewasa.

5) Dapat bergaul dengan efektif. 13

Berdasarkan uraian di atas, disusun kerangka pemikiran sebagai berikut.

13 Timpe, A. Dale (ed.). 1992. The Art and Science of Business Management: Producivity. New York: Kend Publishing. pp. 110-112)

Komitmen Organisasi Produktivitas Kerja (X)

(Y)

1. Komitmen Afektif

1) Lebih dari sekedar

2. Komitmen memenuhi kualifikasi Berkelanjutan

pekerjaan.

3. Komitmen Normatif

2) Bermotivasi tinggi.

3) Mempunyai orientasi pekerjaan.

4) Dewasa.

5) Dapat bergaul dengan efektif.

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan yang diteliti dan diuji kebenarannya secara empiris. Oleh karena itu hipotesis masih dugaan yang dianggap benar untuk sementara dan perlu dibuktikan kebenarannya. Suatu hipotesis akan diterima jika benar setelah diadakan penelitian dan akan ditolak jika ternyata salah setelah dibuktikan secara empiris.

KOMITMEN PRODUKTIVITAS ORGANISASI

KERJA

Oleh sebab itu, penulis membuat asumsi mengenai permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini dengan hipotesis penelitian sebagai berikut.

H O = O Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis.

H A ≠ O Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis.

F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Penelitian

Penelitian tentang ”Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis” ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.

Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam

Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana. Dalam penelitian tentang ”Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis” ini digunakan metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang

pokok. 14 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif. 15 Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Komitmen Organisasi dan (2) Produktivitas Kerja Pegawai.

15 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi, (Bandung: Alfa Beta. 2001) p. 11

2. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan

teknik angket. 16

a. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.

b. Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah

16 Ibid 16 Ibid

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert

Bobot Pernyataan

Sangat setuju Skor : 5

Sangat baik Skor : 5

Setuju Skor : 4

Baik Skor : 4

Netral Skor : 3

Netral Skor : 3

Tidak setuju Skor : 2

Tidak baik Skor : 2

Sangat tidak setuju Skor : 1

Sangat tidak baik Skor : 1

G. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Terminal Penumpang Umum Pasirhayam Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Jebrod, Pasirhayam, Kabupaten Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

Juni Juli No Kegiatan ri 2014

1 Kegiatan Prapenelitian XXX

2 Pengumpulan Data

XXX

3 Analisis Data

XXXXX

4 Penyusunan Laporan XXX X

5 Bimbingan dan

Perbaikan

6 Sidang Skripsi

H. Sistematika Penulisan Skripsi

Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut.

1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka

pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi.

2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan komitmen organisasi dan produktivitas kinerja pegawai.

3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode

dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.

4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem- bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.

5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan

berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.

BAB II KAJIAN TEORI

A. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI, 2008: 719) Komitmen adalah perjanjian (keterikatan) untuk melakukan sesuatu. Organisasi adalah kesatuan (susunan dsb) yang terdiri atas bagian-bagian (orang dsb) dalam perkumpulan dan sebagainya untuk tujuan tertentu. Menurut Morgan dan Hunt (2004: 23) komitmen adalah keyakinan salah satu pihak bahwa membina hubungan dengan pihak lainnya merupakan hal yang penting yang berpengaruh terhadap manfaat optimal yang didapat oleh kedua pihak yang berhubungan. Dalam konteks berorganisasi, komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif individu dalam melibatkan dirinya dengan organisasi.

Luthans (2006: 249) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap, yaitu: (1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, (2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, (3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan demikian komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap Dengan demikian komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap

Steers (dalam Nahusona et al., 2004: 22), mendefinisikan komitmen organisasional sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan dan loyalitas, yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai menyukai organisasi dan bersedia untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi dan pencapaian tujuan organisasinya. Dengan demikian, komitmen organisasi mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Moorman et al. (1992: 323) mengungkapkan bahwa tingginya kualitas interaksi akan berpengaruh positif terhadap tingkatan komitmen suatu hubungan. Kaitan antara efektivitas komunikasi dan komitmen terungkap dalam penelitian yang dilakukan oleh Sharma dan Patterson (dalam Paramitha, 2010: 4). Dalam penelitiannya ditunjukan bahwa komunikasi yang efektif merupakan hal yang penting dalam suatu hubungan, mengingat dalam suatu interaksi sering timbul risiko dan ketidakpastian. Dengan demikian perlu dibangun suatu komunikasi yang Moorman et al. (1992: 323) mengungkapkan bahwa tingginya kualitas interaksi akan berpengaruh positif terhadap tingkatan komitmen suatu hubungan. Kaitan antara efektivitas komunikasi dan komitmen terungkap dalam penelitian yang dilakukan oleh Sharma dan Patterson (dalam Paramitha, 2010: 4). Dalam penelitiannya ditunjukan bahwa komunikasi yang efektif merupakan hal yang penting dalam suatu hubungan, mengingat dalam suatu interaksi sering timbul risiko dan ketidakpastian. Dengan demikian perlu dibangun suatu komunikasi yang

Komitmen organisasional didefinisikan sebagai keadaan dalam mana seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara kanggotaannya dalam organisasi tersebut (Blau dan Boal, dalam Lia Witasari, 2009: 35). Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Modway et al., dalam Trisnaningsih, 2004: 3). Trisnaningsih (2004: 3) mengemukakan jika seseorang yang bergabung dengan suatu organisasi tentunya membawa keinginan-keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja baginya, bersama-sama dengan organisasinya berusaha mencapai tujuan bersama dan untuk bekerja sama dan berprestasi kerja dengan baik, seorang pegawai harus mempunyai komitmen yang tinggi pada organisasinya. Komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam oganisasi itu. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya (Robbins, 2001: 140).

Meyer dan Allen dalam Ikhsan dan Ishak (2005: 36) mengemukakan tiga komponen mengenai komitmen organisasi antara lain:

1) Komitmen Afektif (affective commitment), terjadi apabila pegawai ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional

(emotional attachment) atau psokologis terhadap organisasi.

2) Komitmen Kontinu (continuance commitment), muncul apabila pegawai tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan

gaji dan keuntungankeuntungan lain atau karena pegawai tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, pegawai tersebut tinggal di organisasi itu karena dia membutuhkan organisasi tersebut.

3) Komitmen Normatif (normative commitment), timbul dari nilai-nilai diri pegawai. Pegawai bertahan menjadi anggota suatu organisasi

karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi, pegawai tersebut tinggal di organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk itu.

Komitmen organisasional seseorang dapat tumbuh saat pengharapan kerjanya dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik yaitu saat seseorang merasa bahwa organisasi dimana ia bekerja telah memperhatikan kebutuhan dan pengharapan mereka atas pekerjaan yang telah mereka laksanakan yang tecermin dengan diberikannya penghargaan kepadanya entah dalam bentuk misalnya seperti gaji atau promosi jabatan. Harapan-harapan kerja inilah yang dapat disebut sebagai motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang diembankan kepadanya. Selanjutnya, jika seseorang dalam sebuah organisasi merasa bahwa Komitmen organisasional seseorang dapat tumbuh saat pengharapan kerjanya dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik yaitu saat seseorang merasa bahwa organisasi dimana ia bekerja telah memperhatikan kebutuhan dan pengharapan mereka atas pekerjaan yang telah mereka laksanakan yang tecermin dengan diberikannya penghargaan kepadanya entah dalam bentuk misalnya seperti gaji atau promosi jabatan. Harapan-harapan kerja inilah yang dapat disebut sebagai motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang diembankan kepadanya. Selanjutnya, jika seseorang dalam sebuah organisasi merasa bahwa

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka yang dimaksud dengan komitmen organisasi adalah keterikatan keyakinan atau kepercayaan seseorang dengan loyalitasnya untuk melakukan sesuatu terhadap organisasi.

2. Karakteristik Komitmen Organisasi

Lebih lanjut Boyle (dalam Hakim, 2011: 361) mengungkapkan bahwa komitmen dapat dikarakteristikan dalam tiga dimensi, yaitu: (1) Keyakinan kuat akan misi dan tujuan organisasi, (2) Kemauan untuk berkorban demi tercapainya tujuan organisasi, (3) Memiliki keinginan untuk membina hubungan jangka panjang dengan organisasi. Ketiga hal tersebut tidak hanya tampak dalam bentuk perilaku nyata, namun juga perlu tertanam dalam perasaan individu yang terlibat dalam organisasi.

Komitmen organisasional secara tradisional dipandang sebagai konstruk unidimensi atau satu dimensi (Porter et al., dalam Witasari, 2009: 35). Namun demikian, terdapat bukti yang menunjukkan bahwa individu mengembangkan komitmen pada organisasi tertentu melalui berbagai dimensi atau sumber-sumber.

3. Cara Mengembangkan Komitmen Organisasi

Luthans (2002: 237) mengemukakan lima kiat sebagai penuntun guna mengembangkan Komitmen organisasi, yaitu:

1) Menetapkan terlebih dahulu komitmen terhadap nilai,

2) Mengklarifikasi dan mengkomunikasikan misi dan ideologi,

3) Mengerti garansi organisasi,

4) Membangun sense of community agar tercipta kerja tim yang baik,

5) Mendukung proses pengembangan pegawai. Sedangkan Sweeney dan McFarlin (2002: 61) menyatakan ada

empat cara untuk meningkatkan komitmen organisasi, yaitu:

1) Berusaha untuk memberikan kepercayaan untuk meningkatkan loyalitas pegawai terhadap organisasi,

2) Membangun keterpaduan visi dan misi sebagai dasar nilai dan sikap sekaligus tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi,

3) Menggunakan pola kerja tim untuk meningkatkan komitmen normatif,

4) Membuat keberlangsung dan kelanggengan komitmen yang tinggi.

B. Produktivitas Kerja

1. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas mempunyai arti penting dalam meningkatkan kesejahteraan nasional. Hal ini disebabkan karena produktivitas merupakan kekuatan untuk menghasilkan barang dan jasa. Peningkatan produktivitas juga dapat berdampak pada peningkatan standar hidup. Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara keluaran (output) yang dihasilkan dengan masukan (input) yang sebenarnya. Dalam Laporan Dewan Produktivitas Nasional tahun 1993, dikatakan bahwa

“Produktivitas mengandung sikap mental yang selalu berpandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan esok lebih baik dari hari ini” (Malayu S.P. Hasibuan, 2009: 125).

Sementara National Productivity Board of Singapore merumuskan “Pada dasarnya produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan ingin memiliki kebiasaan untuk melakukan perbaikan” (Manullang K. dan Andreas G. Munthe, 1993 :1). Perwujudan sikap mental yang berkaitan dengan diri sendiri dapat dilakukan melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya pribadi dan ketekunan kerja, sedangkan yang berkaitan dengan pekerjaan dapat dilakukan melalui manajemen dan metode kerja yang baik, tepat waktu serta sistem dan teknologi yang lebih baik.

Hal ini sesuai dengan produktivitas dipandang dari segi filosofis yang mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Pandangan hidup dan sikap mental seperti ini mendorong manusia untuk tidak cepat puas dengan hasil yang telah dicapai, akan tetapi manusia akan terus menerus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja melalui peningkatan yang berkaitan dengan diri sendiri maupun peningkatan yang berkaitan dengan pekerjaan.

Secara lebih sederhana, International Labour Organization (ILO) menyatakan bahwa “Produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dengan jumlah setiap sumber yang Secara lebih sederhana, International Labour Organization (ILO) menyatakan bahwa “Produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dengan jumlah setiap sumber yang

Menurut Basu Swastha (1995: 281) “Produktivitas adalah suatu konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut”.

Produktivitas kerja merupakan masalah yang penting dalam perusahaan dan menentukan kelangsungan usaha suatu perusahaan.Dua aspek vital dari produktivitas adalah efisiensi yang berkaitan dengan seberapa baik berbagai masukan tersebut dikombinasikan atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanaan dan efektifitas yang berkaitan dengan suatu kenyataan apakah hasil-hasil yang diharapkan atau tingkat keluaran itu dapat tercapai. Sehingga, produktivitas kerja sangat tergantung dari sumber daya manusia yang bekerja dan memiliki ruang lingkup yang lebih baik.

Sebagaimana dalam doktrin pada konferensi Oslo 1984 yang dikutip Muchdarsyah Sinungan (2005: 17) mengemukakan bahwa “Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan Sebagaimana dalam doktrin pada konferensi Oslo 1984 yang dikutip Muchdarsyah Sinungan (2005: 17) mengemukakan bahwa “Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan

Pengertian produktivitas kerja pegawai bukanlah merupakan hasil yang tercipta dengan sendirinya akan tetapi harus diupayakan oleh pegawai yang diharapkan dapat terlibat dalam program perusahaan sehingga dapat mengetahui apa yang diminta oleh perusahaan dari kerja yang dilakukan dan bersedia melaksanakan apa yang dibebankan kepada pegawai. Untuk mendapatkan produktivitas kerja pegawai yang lebih tinggi, perusahaan tersebut perlu menumbuhkan semangat kerja dan kegairahan kerja dari pegawai.

Produktivitas kerja pegawai juga tidak lepas dari tindakan atau perilaku pegawai untuk patuh pada peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Pegawai bekerja dengan baik apabila dia memahami apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab pegawai, ini berarti dia harus patuh terhadap apa yang ditentukan oleh perusahaan, dalam hal ini perlu adanya kedisiplinan. Disiplin dalam pengertian ini didefinisikan sebagai sikap kejiwaan dari seseorang yang senantiasa berhubungan untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan. Dengan disiplin kerja, pegawai dapat menghargai waktu, tenaga dan biaya sehingga kerja yang dilakukan menjadi maksimal.

Hasil yang dicapai dari kerja yang dilakukan adalah hal yang ingin dicapai melalui produktivitas kerja pegawai. Berbicara mengenai hasil maka tidak akan lepas dari kemampuan kerja pegawai. Sulit dibayangkan Hasil yang dicapai dari kerja yang dilakukan adalah hal yang ingin dicapai melalui produktivitas kerja pegawai. Berbicara mengenai hasil maka tidak akan lepas dari kemampuan kerja pegawai. Sulit dibayangkan

Menurut J. Ravianto (1985: 16) “Produktivitas kerja pegawai diartikan sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta pegawai perusahaan per satuan waktu”. Dalam pengertian tersebut menunjukkan bahwa terdapat kaitan antara hasil kerja dan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja pegawai adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta pegawai untuk mengerahkan segala tenaga dan kemampuan yang dimiliki dalam menghasilkan barang dan jasa persatuan waktu. Dengan kemampuan yang baik membentuk pegawai yang berkualitas sehingga mampu melaksanakan tugas yang diberikan kepada pegawai dengan benar.

2. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Pegawai

Tinggi rendahnya produktivitas kerja pegawai berhubungan dengan beberapa faktor baik yang berkaitan dengan pegawai itu sendiri, lingkungan/kebijakan perusahaan maupun kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan dan mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas kerja pegawai yaitu:

1) sikap kerja dan etos kerja

2) tingkat keterampilan

3) hubungan tenaga kerja dan pemimpin

4) manajemen produktivitas

5) efisiensi tenaga kerja

6) kewirausahaan (Husen Umar, 1999: 11) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja

menurut Pandji Anoraga (1997: 178-179) meliputi:

1) motivasi

2) pendidikan

3) disiplin kerja

4) keterampilan

5) sikap etika kerja

6) gizi dan kesehatan

7) tingkat penghasilan

8) lingkungan kerja dan iklim kerja

9) teknologi

10) sarana produksi

11) jaminan sosial

12) manajemen

13) kesempatan berprestasi

Pendapat lain dikemukakan oleh Bambang Kussriyanto (1993:2) antara lain:

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, yaitu tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi sarana produksi, investasi, perijinan, moneter, fiskal, harga, distribusi kerja dan lain-lain.

Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 56) tinggi rendahnya produktivitas kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1) manusia

2) modal

3) metode (proses)

4) lingkungan organisasi (internal)

5) lingkungan produksi

6) lingkungan Negara (eksternal)

7) lingkungan internal maupun regional

8) umpan balik. Produktivitas kerja pegawai berhubungan dengan berbagai factor

baik yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri, maupun faktor lain yang saling berhubungan, sehingga perlu diadakan penyederhanaan. Menurut J. Ravianto yang dikutip Assilina (1996: 15-16) menggolongkan faktor-faktor tersebut sebagai berikut:

1) Tingkat pendidikan Tingkat pendidikan seorang pegawai menunjukkan tingkat

pengetahuan dan pemahamannya untuk menjalankan tugastugas yang dihadapi secara efisien. Pengetahuan dan pemahaman pegawai akan pelaksanaan kerja sangat menentukan dalam usaha mencapai hasil- hasil kerja yang telah ditetapkan.

2) Motivasi kerja Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan tujuan yang

dihendaki maka, perlu dipahami motivasi individu yang bekerja didalam perusahaan tersebut. Dengan mengetahui motivasi tersebut, maka pimpinan perusahaan dapat membimbing dan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik.

3) Disiplin kerja Disiplin kerja adalah suatu sikap kejiwaan seseorang atau kelompok,

yang mempunyai keinginan untuk mengikuti atau mematuhi peraturan- peraturan yang telah ditetapkan didalam suatu perusahaan. Disiplin kerja dapat dibina dan ditingkatkan melalui suatu bentuk sikap yang ditunjukkan kerja untuk dapat bekerja dan menghargai waktu dengan lebih baik.

4) Sikap dan etika kerja Merupakan suatu sikap yang harus dimiliki oleh pegawai untuk

membina hubungan pegawai yang serasi, selaras, dan seimbang baik di dalam kelompok itu sendiri maupun di dalam kelompok lain yang sesuai dengan etika kerja yang berlaku di dalam suatu perusahaan.

5) Gizi dan kesehatan Kesehatan tubuh seseorang akan dipenggaruhi oleh gizi dan pola

makan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi dan pola makan yang seimbang akan berpengaruh terhadap pola piker dan daya tahan tubuh seseorang pegawai untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik.

6) Teknologi Dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang

meliputi sarana dan prasarana yang serba otomatis dan semakin canggih, maka akan mempermudah manusia dalam menyelesaikan pelaksanaan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien.

7) Manajemen Dalam suatu perusahaan, manajemen yang efektif dan efisien adalah

manajemen yang dapat mengatur dan mengarahkan semua usaha anggota perusahaan dan pengguna sumber daya perusahaan lainnya agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

8) Kesempatan untuk Berprestasi Setiap orang pasti ingin mengembangkan semua potensi yang ada di

dalam dirinya. Dengan mengetahui potensi yang ada dalam dirinya, maka pegawai akan semakin terpacu dan bersemangat untuk lebih mengutamakan prestasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

9) Lingkungan dan Iklim Kerja Untuk menciptakan lingkungan dan iklim kerja yang baik diperlukan

suatu hubungan komunikasi yang konstruktif dan saling mendukung antara atasan dan bawahan dalam lingkungan organisasi tersebut.

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2001:39-42), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah:

1) Kualitas dan Kemampuan Fisik Pegawai. Kualitas dan kemampuan fisik pegawai untuk meningkatkan

produktivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik pegawai yang bersangkutan.

2) Sarana Pendukung. Sarana pendukung untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai

perusahaan dapat dikelompokkan pada dua golongan, yaitu:

a) menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara produksi. Sarana dan peralatan yang digunakan, tingkat a) menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara produksi. Sarana dan peralatan yang digunakan, tingkat

b) menyangkut kesejahteraan pegawai yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan kelangsungan kerja.

3) supra sarana Supra sarana untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai terdiri

dari:

a) kebijakan pemerintah baik di bidang ekspor maupun impor.

b) hubungan industrial Hubungan yang dimaksud adalah hubungan antara pengusaha

dengan pegawai, hubungan antara pegawai dengan pegawai. Pembatasan-pembatasan dan pengawasan yang mempengaruhi ruang gerak pegawai perusahaan dan jalannya aktivitas perusahaan. Sejauh mana hak-hak pegawai mendapat perhatian perusahaan serta sejauh mana pegawai dilibatkan dalam penentuan kebijaksanaan perusahaan.

c) manajemen Peran manajemen sangat strategis untuk meningkatkan produk-

tivitas, yaitu dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sarana produksi, menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan sistem kerja dan pembagian kerja, menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Di antara tivitas, yaitu dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sarana produksi, menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan sistem kerja dan pembagian kerja, menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Di antara

3. Pengukuran Produktivitas Kerja Pegawai

Pengukuran produktivitas kerja merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas, dimana hasil pengukuran akan digunakan sebagai acuan untuk melihat produktivitas kerja pegawai pada waktu yang lalu dengan melihat kekurangan-kekurangan yang ada untuk diperbaiki dimasa yang akan datang sehingga produktivitas kerja pegawai pada waktu yang akan datang dapat meningkat. Pemilihan tolak ukur atau cara pengukuran yang akan dilakukan tergantung pada jenis atau faktor-faktor masukan dan keluaran dari perusahaan atau organisasi yang bersangkutan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009: 94), mengemukakan cara pengukuran produktivitas sebagai berikut:

Keterangan :

O = output atau hasil

N =Jam/hari kerja nyata

H = jumlah tenaga kerja

Selanjutnya menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 23) secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda:

1) perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah

pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

2) perbandingan pelaksanaan satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian

relatif.

3) perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian sasaran dan tujuan.

Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlu memper- timbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas. Paling sedikit ada 2 jenis tingkat perbandingan yang berbeda,yakni produktivitas total dan produktivitas parsial.

Menurut Sukanto Reksohadiprodjo (2003: 15) pengukuran produktivitas kerja pegawai adalah sebagai berikut:

Produktivitas kerja pegawai dinilai lebih tinggi, jika mampu menghasilkan produk barang dan jasa yang lebih banyak dalam waktu yang sama atau lebih singkat. Sehingga dengan hasil produksi yang semakin banyak memungkinkan seorang pegawai memperoleh upah yang lebih tinggi.

Dari pendapat-pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa secara umum produktivitas kerja pegawai diartikan sebagai efisiensi dari penggunaan sumber daya yang menghasilkan keluaran. Sedangkan ukuran produktivitas kerja pegawai pada umumnya adalah ratio yang berhubungan dengan keluaran (barang dan jasa) terhadap satu atau lebih dari masukan (tenaga kerja, modal, energi) yang menghasilkan barang atau Dari pendapat-pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa secara umum produktivitas kerja pegawai diartikan sebagai efisiensi dari penggunaan sumber daya yang menghasilkan keluaran. Sedangkan ukuran produktivitas kerja pegawai pada umumnya adalah ratio yang berhubungan dengan keluaran (barang dan jasa) terhadap satu atau lebih dari masukan (tenaga kerja, modal, energi) yang menghasilkan barang atau

4. Cara Mempertinggi Produktivitas Kerja Pegawai

Pentingnya arti produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan nasional telah disadari secara menyeluruh. Tidak ada jenis kegiatan manusia yang tidak mendapat keuntungan dari produktivitas kerja yang ditingkatkan sebagai kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak barang maupun jasa. Peningkatan produktivitas kerja pegawai harus memperhatikan perbandingan antara pengorbanan dengan penghasilan. Semakin kecil pengorbanan yang diperlukan untuk mencapai suatu target penghasilan akan dikatakan semakin produktif, sebaliknya semakin tinggi prasyarat yang diperlukan untuk mencapai penghasilan tertentu akan dikatakan kurang produktif.

Bambang Kussriyanto (1993:2-3) mengungkapkan bahwa pengembangan peningkatan produktivitas tenaga kerja pada dasarnya digolongkan menjadi empat bentuk yaitu:

4) pengurangan sedikit sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama.

5) pengurangan sedikit sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar.

6) pengurangan sedikit sumber daya yang sama untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar.

7) pengurangan sedikit sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar.

Menurut T. Hani Handoko (2000: 213) secara lebih spesifik menjelaskan tentang langkah-langkah untuk meningkatkan produktivitas kerja sebagai berikut:

1) mengembangkan ukuran-ukuran produktivitas pada seluruh tingkat organisasi.

2) menetapkan tujuan-tujuan peningkatan produktivitas dalam konteks ukuran-ukuran yang ditetapkan. Tujuan-tujuan produktivitas ini

hendaknya realistik dan mempunyai batasan waktu.

3) mengembangkan rencana-rencana untuk mencapai tujuan-tujuan.

4) mengimplementasikan rencana. mengukur hasil-hasil. Langkah ini memerlukan pengumpulan data dan penilaian kemajuan periodik

dalam pencapaian korelatif akan diperlukan atau tujuan harus direvisi. Menurut J. Ravianto (1989: 16), produktivitas merupakan sikap mental memuliakan kerja dan didasari motivasi yang kuat untuk secara terus-menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang lebih baik. Peningkatan produktivitas akan berdampak pada peningkatan mutu kehidupan yang lebih baik. Pada dasarnya setiap perusahaan menginginkan produktivitas yang tinggi dari pegawainya, karena dengan produktivitas pegawai yang tinggi, perusahaan memiliki pengharapan atas laba yang tinggi pula.