Pengaruh Kepemimpinan atasan dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen affective Pegawai pada Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam

PENGARUH KEPEMIMPINAN ATASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN AFFECTIVE PEGAWAI PADA RUMAH

SAKIT UMUM DELI SERDANG LUBUK PAKAM

(The Influence of Superior Leadership and Job Motivation to the Affective Commitment of Employee at General Hospital of Deli Serdang Lubuk Pakam)

TESIS

Digunakan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Magister Psikologi Sains

Universitas Sumatera Utara

Oleh : Kasta Br. Tarigan

127049007

PROGRAM STUDI MAGISTER PSIKOLOGI SAINS FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2014

LEMBAR PENGESAHAN Tesis ini diajukan oleh :

Nama : Kasta Tarigan

NIM : 127049007

Peminatan : Psikologi Pengembangan Sumberdaya Manusia

Judul Tesis : Pengaruh Kepemimpinan atasan dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen affective Pegawai pada Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam

Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Magister Psikologi Sains Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara pada hari Rabu, 23 April 2014.

DEWAN PENGUJI

Pembimbing I/ Penguji I :

(Zulkarnain, Ph.D, Psikolog) NIP. 197312142000121001

Pembimbing II/Penguji II :

(Eka Danta Jaya Ginting, MA, Psikolog) NIP. 197308192001121001

Penguji III :

(Emmy Mariatin, Ph.D, Psikolog) NIP. -

Medan, Agustus 2014

Ketua Program Studi Magister Sains Dekan

Fakultas Psikologi USU

Zulkarnain, Ph.D, Psikolog Prof. Dr. Irmawati

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis saya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan atasan dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen affective Pegawai pada Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam” merupakan hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan ke perguruan tinggi manapun, sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains di Program Studi Psikologi Sains, Universitas Sumatera Utara.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan tesis ini yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Jika terdapat hal-hal yang tidak sesuai dengan pernyataan ini maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Medan, Agustus 2014 Yang menyatakan,

Kasta Br. Tarigan NIM : 127049007

PENGARUH KEPEMIMPINAN ATASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN AFFECTIVE PEGAWAI PADA

RUMAH SAKIT UMUM DELI SERDANG LUBUK PAKAM

Kasta Tarigan, Zulkarnain dan Eka DJ Ginting

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan atasan dan motivasi kerja terhadap komitmen

affective Pegawai pada Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan software SPSS.Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan Kepemimpinan atasan dan Motivasi kerja secara bersama-sama terhadap komitmen affective pegawai pada Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam, adanya hubungan positif dan signifikan secara masing-masing kepemimpinan atasan dan motivasi kerja terhadap komitmen affective pegawai pada Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam. Koefisien determinasi (R2) dari kepemimpinan atasan dan motivasi kerja mampu menjelaskan variabel komitmen affective pegawai pada Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam

.

sebesar 74,5% dan sisanya sebesar 25,5% dijelaskan oleh variabel bebas lainnya yang belum diteliti. Diharapkan pegawai harus mematuhui peraturan sesuai dengan kebijakan yang dilakukan kepemimpinan atasan.Diharapkan kepada Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam tetap memperhatikan dengan baik segala bentuk pekerjaan yang dilakukan pegawai. Diharapkan pegawai dapat meningkatkan komitmen affective pada Rumah Sakit Umum.

Kata kunci: Kepemimpinan Atasan, Motivasi Kerja,Komitmen Affective,

THE INFLUENCE OF SUPERIOR LEADERSHIP AND

JOB MOTIVATION TO THE AFFECTIVE

COMMITMENT OF EMPLOYEE AT GENERAL

HOSPITAL OF DELISERDANG

LUBUK PAKAM

Kasta Tarigan, Zulkarnain and Eka DJ Ginting

ABSTRACT

The objective of this research is to study and analyze the influence of superior leadership and job motivation to the affective commitment of employee at General Hospital of Deli Serdang Lubuk Pakam. The applied method in this research is survey approach and this research is a quantitative descriptive study as descriptive explanatory study. The method of data analysis applied in this research is a multi linear regression using SPSS software. The results of research indicates that there is a positive and significant correlation between the Leadership of Superior and Job Motivation simultaneously to the Affective commitment of employee at General Hospital of Deli Serdang Lubukl Pakam, there is a positive and significant correlation of leadership of superior and job motivation to the affective commitment of employee at General Hospital of Deli Serdang Lubuk Pakam. The determination coefficient (R2) of superior leadership and job motivation able to describe affective commitment variable of employee at General Hospital of Deli Serdang Lubuk Pakam for 74.5% and its remains for 25.5% is described by other independent variables has not yet studied. It hopes the employee obey the rule based on the leadership policy of superior. The General Hospital of Deli Serdang Lubuk Pakam must pay attention to the work of employee. And the employee must increase their affective commitment to the General Hospital.

Keywords : Superior Leadership, Job Motivation, Affective Commitment, General

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur dan limpah terima kasih kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa karena hanya berkat, anugerah, dan bimbinganNya sehingga penyusunan Naskah Tesis dengan judul “Pengaruh kepemimpinan atasan dan motivasi kerja terhadap komitmen affektif “ berhasil di selesaikan. Tesis ini merupakan hasil penelitian penulis terhadap salah satu pengelolaan sumber daya manusia dan disusun untuk memenuhi persyaratan kurikulum Sarjana Strata-2.

Kelancaran pelaksanaan penelitian dan penulisan tesis ini dapat diselesaikan berkat dukungan, arahan, dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan hati yang tulus penulis menyampaikan penghargaan yang tinggi dan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, Psikolog, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Zulkarnain, Ph.D, Psikolog, Dosen Pembimbing I yang selalu bersedia meluangkan waktu untuk memberikan dukungan, bimbingan, arahan dan masukan dalam penulisan tesis ini.

3. Bapak Eka Danta Jaya Ginting M.Si,Psikolog, Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan waktu untuk memberi dukungan, bimbingan, arahan dan masukan dalam penulisan tesis ini.

4. Ibu Emmy Mariatin, Ph.D, Psikolog, M.Si, selaku Penguji yang telah memberi kontribusi yang baik untuk kesempurnaan tesis ini.

5. Seluruh Dosen Magister Psikologi Sains Universitas Sumatera Utara, yang telah membantu dan memberikan masukan kepada penulis. 6. Pimpinan dan staf Perpustakaan Pusat Universitas Sumatera Utara,

dan staf Perpustakaan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

7. Rekan-rekan kelas Magister Psikologi Sains Universitas Sumatera Utara, yang telah bersama menempuh tahapan pendidikan, dalam suka dan duka.

8. Bapak/Ibu Direktur RSUD Deli Serdang yang telah member iizin kepada saya untuk melanjutkan pendidikan serta kepada Ka.Sie.Rekam Medis beserta rekan – rekan staf yang telah memberi dukungan kepada saya dalam menyelesaikan pendidikan ini.

9. Keluarga tercinta, atas dukungan dan kerelaan waktunya, khususnya Suami tercinta Brisel Ginting SE, serta anak-anak tersayang, Maichel Jonathan Ginting dan Zepanya Talitha Br Ginting.

10.Akhirnya kepada semua pihak yang telah membantu, secara langsungmaupun tidak langsung, yang namanya tidak saya cantumkan dalam tulisan ini diucapkan terima kasih, kiranya Tuhan Allah Yang Maha Pengasih dan Penyayang akan memberikan berkat dan anugerah yang melimpah-limpah

Besar harapan penulis bahwa penelitian ini bermanfaat menambah referensi yang valid terhadap pengembangan sumber daya manusia di perusahaan. Pada skala yang lebih luas penulis juga berharap dapat

menyumbangkan sedikit pemikiran untuk peningkatan sumber daya manusia Indonesia di berbagai bidang melalui ilmu psikologi.

Terakhir, penulis menyadari, bahwa tesis ini masih terdapat banyak kekurangan, sehingga perlu berbagai masukan untuk penyempurnaannya. Mohon maaf apabila terdapat hal yang kurang berkenan.

Terimakasih.

Medan, Agustus 2014

DAFTAR ISI

COVER ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

LEMBAR PERNYATAAN ... iii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

UCAPAN TERIMA KASIH ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 8

E. Sistematika Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13

A. Definisi Komitmen ... 13

1. Komitmen Afektive ... 13

2. Aspek Pengukuran Komitmen Affective ... 16

1. Pengertian Kepemimpinan ... 18

2. Aspek-aspek Kepemimpinan Atasan ... 21

3. Persepsi Bawahan terhadap Kemampuan Pemimpin Atasan ... 21

4. Prinsip Dasar Kepemimpinan ... 22

C. Motivasi Kerja ... 23

1. Pengertian Motivasi Kerja ... 26

2. Pengukuran Motivasi Kerja ... 27

3. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja ... 28

D. Pengaruh antara variabel ... 29

1. Pengaruh antara kepemimpinan dengan komitmen affective ... 29

2. Pengaruh antara motivasi kerja dengan komitmen affective ... 30

E. Hipotesis ... 33

BAB III METODE PENELITIAN ... 34

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 34

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 34

1. Komitmen Affective ... 34

2. Kepemimpinan Atasan ... 35

3. Motivasi Kerja ... 37

C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 38

1. Populasi Penelitian ... 38

2. Sampel Penelitian ... 38

D. Metode Pengumpulan Data ... 40

1. Validitas Alat Ukur ... 41

2. Uji Daya Beda Item ... 41

3. Reliabilitas Alat Ukur ... 43

4. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 43

F. Metode Analisa Data ... 46

1. Uji Normalitas ... 46

2. Uji Linearitas ... 47

3. Uji Autokorelasi ... 47

4. Uji Multikolinearitas ... 48

5. Uji Heteroskedatisitas ... 48

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 50

i.Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 50

1. Jenis Kelamin Subjek Penelitian ... 50

2. Usia Subjek Penelitian ... 51

3. Pendidikan Subjek Penelitian ... 52

4. Masa Kerja Subjek Penelitian ... 52

ii.Uji Asumsi ... 53

1. Uji Normalitas ... 53

2. Uji Linearitas ... 55

3. Uji Autokorelasi ... 56

4. Uji Multikolinearitas ... 57

5. Uji Heteroskedastisitas ... 58

iii.Hasil Penelitian ... 59

1. Hubungan Kepemimpinan atasan dengan Komitmen affective ... 59

2. Hubungan Motivasi kerja dengan Komitmen

affective ... 62

3. Hubungan Kepemimpinan atasan dan Motivasi kerja dengan Komitmen affective ... 64

4. Gambaran Komitmen affective Subjek Penelitian ... 67

5. Gambaran Kepemimpinan atasan Subjek Penelitian 69 6. Gambaran Motivasi kerja Subjek Penelitian ... 71

iv.Pembahasan ... 74

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 83

A. Kesimpulan ... 83

B. Saran ... 84

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Definisi operasional aspek Komitmen affective ... 35

Tabel 3.2 Definisi Operasional Aspek Kepemimpinan Atasan ... 36

Tabel 3.3 Definisi operasional aspek Motivasi Kerja ... 37

Tabel 3.4 Perhitungan Jumlah Sampel Penelitian ... 39

Tabel 3.5 Blue Print Skala Komitmen affective ... 44

Tabel 3.6 Blue Print SkalaMotivasi kerja ... 45

Tabel 3.7 Blue Print Skala Kepemimpinan Atasan ... 46

Tabel 4.1 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50

Tabel 4.2 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 51

Tabel 4.3 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan 52 Tabel 4.4 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ... 53

Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas Residual Regresi Linear Kepemimpinan atasan dengan Komitmen affective ... 54

Tabel 4. 6 Hasil Uji Normalitas Residual Regresi Linear Motivasi kerja dengan Komitmen affective ... 54

Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Residual Regresi Linear Kepemimpinan atasan dan Motivasi kerja dengan Komitmen affective ... 55

Tabel 4.8 Hasil Uji Linearitas ... 56

Tabel 4.9 Hasil Uji Autokorelasi ... 57

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinearitas ... 58

Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 58

Tabel 4.12 Hasil Uji Korelasi Kepemimpinan atasan dengan Komitmen affective ... 59

Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi Kepemimpinan atasan dengan Komitmen affective ... 60

Tabel 4.14 Coefficient Uji Regresi Kepemimpinan atasan dengan Komitmen affective ... 61 Tabel 4.15 Hasil Uji Korelasi Motivasi kerja dengan Komitmen

affective ... 62 Tabel 4.16 Hasil Uji Regresi Motivasi kerja dengan Komitmen

affective ... 63 Tabel 4.17 Coefficient Uji Regresi Motivasi Kerja dengan Komitmen

affective ... 63 Tabel 4.18 Hasil Uji Regresi Berganda Kepemimpinan atasan dan

Motivasi kerja dengan Komitmen affective... 64 Tabel 4.19 Kepemimpinan atasan dan Motivasi kerja dengan

Komitmen affective ... 65 Tabel 4.20 Coefficient Uji Regresi Kepemimpinan atasan & Motivasi

kerja dengan Komitmen affective ... 66 Tabel 4.21 ANOVA Uji Regresi Kepemimpinan atasan dan Motivasi

kerja dengan Komitmen affective ... 67 Tabel 4.22 Gambaran Skor Komitmen affective Berdasarkan Nilai

Empirik ... 67 Tabel 4.23 Gambaran Skor Komitmen affective Berdasarkan Nilai

Hipotetik ... 68 Tabel 4.24 Norma Kategorisasi Komitmen affective ... 69 Tabel 4.25 Kategorisasi Skor Komitmen affective Subjek Penelitian .... 69 Tabel 4.26 Gambaran Skor Kepemimpinan atasan Berdasarkan Nilai

Empirik ... 70 Tabel 4.27 Gambaran Skor Kepemimpinan atasan Berdasarkan Nilai

Hipotetik ... 70 Tabel 4.28 Norma Kategorisasi Kepemimpinan atasan ... 71 Tabel 4.29 Kategorisasi Skor Kepemimpinan atasan Subjek Penelitian . 71 Tabel 4.30 Gambaran Skor Motivasi Kerja berdasarkan Nilai Empirik .. 72 Tabel 4.31 Gambaran Skor Motivasi kerja Berdasarkan Nilai Hipotetik 72

Tabel 4.32 Norma Kategorisasi Motivasi kerja ... 73 Tabel 4.33 Kategorisasi Skor Motivasi kerja Subjek Penelitian ... 73

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner ... 90

Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 99

Lampiran 3. Data Responden... 103

PENGARUH KEPEMIMPINAN ATASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN AFFECTIVE PEGAWAI PADA

RUMAH SAKIT UMUM DELI SERDANG LUBUK PAKAM

Kasta Tarigan, Zulkarnain dan Eka DJ Ginting

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan atasan dan motivasi kerja terhadap komitmen

affective Pegawai pada Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan software SPSS.Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan Kepemimpinan atasan dan Motivasi kerja secara bersama-sama terhadap komitmen affective pegawai pada Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam, adanya hubungan positif dan signifikan secara masing-masing kepemimpinan atasan dan motivasi kerja terhadap komitmen affective pegawai pada Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam. Koefisien determinasi (R2) dari kepemimpinan atasan dan motivasi kerja mampu menjelaskan variabel komitmen affective pegawai pada Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam

.

sebesar 74,5% dan sisanya sebesar 25,5% dijelaskan oleh variabel bebas lainnya yang belum diteliti. Diharapkan pegawai harus mematuhui peraturan sesuai dengan kebijakan yang dilakukan kepemimpinan atasan.Diharapkan kepada Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam tetap memperhatikan dengan baik segala bentuk pekerjaan yang dilakukan pegawai. Diharapkan pegawai dapat meningkatkan komitmen affective pada Rumah Sakit Umum.

Kata kunci: Kepemimpinan Atasan, Motivasi Kerja,Komitmen Affective,

THE INFLUENCE OF SUPERIOR LEADERSHIP AND

JOB MOTIVATION TO THE AFFECTIVE

COMMITMENT OF EMPLOYEE AT GENERAL

HOSPITAL OF DELISERDANG

LUBUK PAKAM

Kasta Tarigan, Zulkarnain and Eka DJ Ginting

ABSTRACT

The objective of this research is to study and analyze the influence of superior leadership and job motivation to the affective commitment of employee at General Hospital of Deli Serdang Lubuk Pakam. The applied method in this research is survey approach and this research is a quantitative descriptive study as descriptive explanatory study. The method of data analysis applied in this research is a multi linear regression using SPSS software. The results of research indicates that there is a positive and significant correlation between the Leadership of Superior and Job Motivation simultaneously to the Affective commitment of employee at General Hospital of Deli Serdang Lubukl Pakam, there is a positive and significant correlation of leadership of superior and job motivation to the affective commitment of employee at General Hospital of Deli Serdang Lubuk Pakam. The determination coefficient (R2) of superior leadership and job motivation able to describe affective commitment variable of employee at General Hospital of Deli Serdang Lubuk Pakam for 74.5% and its remains for 25.5% is described by other independent variables has not yet studied. It hopes the employee obey the rule based on the leadership policy of superior. The General Hospital of Deli Serdang Lubuk Pakam must pay attention to the work of employee. And the employee must increase their affective commitment to the General Hospital.

Keywords : Superior Leadership, Job Motivation, Affective Commitment, General

BAB I PENDAHULUAN

F. Latar Belakang Masalah

Rumah sakit sebagai salah satu organisasi sektor publik yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa kesehatan, dengan melaksanakan suatu upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil, mengutamakan dan mementingkan upaya penyembuhan dan pemulihan yang telah dilaksanakan secara serasi dan terpadu oleh pihak rumah sakit dalam upaya peningkatan dan pencegahan penyakit serta upaya perbaikan (Keputusan Menteri Kesehatan, 2000).

Bagi masyarakat keberhasilan rumah sakit dalam membantu pasien dapat dijadikan sebagai acuan atau bahan pertimbangan bagi masyarakat untuk mempercayakan perawatan kesehatannya. Pengelolaan rumah sakit pada masa lalu dipandang sebagai usaha sosial, tetapi di masa sekarang pengelolaan yang berbasis ekonomi dan manajemen sangat penting artinya untuk menghadapi berbagai situasi persaingan global, mengantipasi cepatnya perubahan lingkungan dan menjaga kelangsungan usaha rumah sakit itu sendiri (Luthans, 2006).

Perubahan lingkungan rumah sakit yang semakin kompleks dan kompetitif, menuntut setiap rumah sakit untuk bersikap lebih responsif agar sanggup bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung perubahan rumah sakit tersebut maka diperlukan adanya perubahan individu. Proses menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu ini tidaklah mudah. Pegawai yang memiliki komitmen dengan lembaga serta memiliki kesetiaan dalam bekerja

akan berupaya untuk terus mengembangkan diri guna meningkatkan kualitas pelayanan dengan pasien yang pada akhirnya akan mencapai tujuan organisasi (Luthans, 2006).

Rendahnya komitmen pegawai kepada organisasi merupakan kerugian kepada organisasi sekaligus kepada diri pribadi pegawai tersebut, kerugian bagi organisasi yakni rusaknya struktur organisasi dan komunikasi dalam organisasi, hilangnya anggota organisasi yang mungkin memiliki kinerja tinggi dan hilangnya kepuasan diantara yang tetap tinggal. Kedua, kerugian bagi diri orang yang keluar yakni hilangnya senioritas dan penghasilan tambahan, stres yang berkaitan dengan proses transisi dan terpengaruhnya jalur karir (Luthans, 2006).

Komitmen dapat dikatakan sebagai penentu yang penting atas dedikasi dan loyalitas seorang pegawai. Kecenderungan seorang pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi, dapat menunjukkan rasa memiliki atas perusahaan, meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk mencapai tujuan organisasi, dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi (Eisenberger, Rhoades & Vandenberghe, 2001). Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu pemimpin itu sendiri. Maka dari itu, organisasi memerlukan pemimpin reformis yang mampu menjadi motor penggerak yang mendorong perubahan rumah sakit.

Sampai saat ini, kepemimpinan masih menjadi topik yang menarik untuk dikaji dan diteleti, karena paling sering diamati namun merupakan fenomena yang sedikit dipahami. Fenomena gaya kepemimpinan di rumah sakit menjadi sebuah masalah menarik dan berpengaruh besar dalam keselamatan pasien. Peran

kepemimpinan sangat strategis dan penting dalam rumah sakit sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian misi, visi dan tujuan suatu organisasi (Yasin, 2001)

Setiap pegawai memiliki kebutuhan dan keinginan yang berbeda-beda. Sehingga pemimpin fleksibel dalam pemahaman segala potensi yang dimiliki oleh pegawai dan berbagai permasalahan yang dihadapai pegawai tersebut. Dengan melakukan pendekatan tersebut, pemimpin dapat menerapkan segala peraturan dan kebijakan organisasi serta melimpahkan tugas dan tanggung jawab dengan tepat. Hal ini sejalan dengan usaha untuk menumbuhkan komitmen organisasi dalam diri pegawai. Sehingga pemimpin nantinya dapat termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya serta dapat meningkatkan kinerja pegawai dengan lebih efektif (Trisninawati, 2008).

Dalam menjalankan roda organisasi peran pemimpin dapat menunjukkan karakter kepemimpinan atasan demi pengembangan alur kerja suatu organisasi menuju ke arah tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Thoha (2007) menyatakan bahwa kepemimpinan atasan sebagai aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemimpin mempengaruhi bawahannya melalui hubungan komunikasi, baik secara individu maupun secara kelompok dalam pencapaian tujuan. Kepemimpinan atasan memainkan peranan yang sangat dominan, krusial dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan komitmen affective. Kinerja yang baik dari pegawai sangatlah diharapkan oleh pimpinan dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk mendapatkan pegawai yang dapat membantu tugas pemimpin secara optimal,

maka diperlukan pemimpin yang mampu mengarahkan dan merubah tingkah laku bawahannya kepada tercapainya tujuan organisasi secara maksimal (Wirawan, 2003). Adanya dukungan dan kebijakan dari kepemimpinan dapat memberikan manfaat buat organisasi dalam meningkatkan kinerja,terutama kepemimpinan atasan secara langsung menyampai tugas kepada pegawainya.

Kepemimpinan atasan sangat berpengaruh pada organisasi, kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas pada sebuah organisasi dan penyelenggaraan dipengaruhi oleh kepemimpinan atasan dan didukung oleh kapasitas organisasi yang memadai, maka penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik (Good Governance) akan dapat terwujud. Sebaliknya, kelemahan kepemimpinan atasan merupakan salah satu penyebab terjadinya masalah pekerjaan di Indonesia yang mencerminkan peran kepemimpinan atasan di dalam suatu organisasi karena pemimpin itu harus mampu untuk mengarahkan, mempengaruhi dan berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan dari organisasi bisa tercapai secara efektif dan efisien (Hasibuan, 2003).

Keberhasilan pemimpin dalam mengarahkan bawahannya untuk menghasilkan komitmen yang diharapkan juga didukung oleh adanya motivasi kerja yang baik dari para pegawainya. Walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila pegawai yang melaksanakan pekerjaan tersebut tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi, maka sulit bagi organisasi untuk mencapai sasarannya (Mondy, 2008).

Berdasarkan peranan pemimpin dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa kepemimpinan atasan itu sangat erat kaitannya dengan kemampuan pegawai

untuk memprakarsai tindakan kelompok dalam upaya memecahkan masalah atau untuk mencapai tujuan yakni sebuah komitmen. Kepemimpinan atasan yang baik dan bijaksana pasti dapat memberikan suatu perubahan pada pegawai untuk menjadi lebih aktif dalam mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan atau mencapai target yang melebihi dari yang telah ditetapkan sebelumnya dalam bidang tugasnya masing-masing (Handoko, 2001).

Selain dari kepemimpinan, motivasi sebagai faktor penting yang dapat meningkatkan komitmen. Pegawai sebagai fokus utama dari tindakan yang dilakukan oleh pimpinan harus bisa menghasilkan efektivitas kerja yang optimal, untuk pencapaian efektivitas organisasi, diperlukan adanya proses pengawasan yang dapat menjamin terlaksananya aktivitas dan kegiatan organisasi secara maksimal (Komarudin, 2006).

Motivasi sangat berperan dalam meningkatkan komitmen pegawai. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawai atau hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai termotivasi untuk bekerja dengan semangat tinggi, apabila memiliki keyakinan akan terpenuhinya harapan-harapan yang didambakan serta tingkat manfaat yang akan diperolehnya (Luthans, 2006).

Pegawai perlu diberikan dorongan agar mereka tetap bersemangat dalam bekerja. Hal ini dapat dilihat dari cara pimpinan dalam memperlakukan pegawai sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non-materi agar mereka dapat bekerja sesuai dengan harapan organisasi tersebut. Hubungan

tersebut akan menentukan kelangsungan hidup dan keberhasilan organisasi (Trisninawati, 2008)

Dalam meningkatkan pelayanan publik, Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam komitmen pegawai tetap ditingkatkan agar dapat mencapai visi dan misi serta tujuan organisasi, oleh sebab itu diperlukan juga sosok pemimpin yang memiliki daya juang dalam pengambilan keputusan baik secara eksternal maupun internal organisasi agar dapat menghasilkan komitmen yang terbaik. Selain dari kepemimpinan, motivasi sebagai faktor penting yang dapat meningkatkan komitmen pegawai. Fenomena yang terjadi berkaitan dengan pelaksanaan kepemimpinan atasan dan motivasi kerja pegawai yang berlangsung di Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam kurang berjalan seperti yang diharapkan. Hal ini ditandai dengan kurangnya hubungan komunikasi dan pengawasan secara langsung yang dilakukan oleh pimpinan kepada pegawai dalam setiap tindakan pada saat bertugas sehingga sebagian pegawai merasa bebas dalam bekerja dan mengalihkan tanggung jawab yang telah diberikan.

Selain itu, kurangnya pengarahan dari pimpinan pada masing-masing pegawai secara langsung mengenai mekanisme kerja yang seperti apa yang menjadi acuan bagi Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam, sehingga sebagian pegawai menjadi kurang bersemangat untuk bekerja.

Berdasarkan uraian latar belakang sebelumnya dengan didukung teori yang terjadi maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam dalam mengetahui dan menganalisis kekurangan yang terjadi atau tidak maksimalnya pekerjaan yang dilakukan oleh

pegawai karena secara teori bahwa hubungan antara variabel yang diteliti berpengaruh positif, untuk itu peneliti mengangkat judul penelitian yaitu” Pengaruh Kepemimpinan atasan dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen affective

Pegawai pada Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam”.

G.Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang sebelumnya, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh antara kepemimpinan atasan dan motivasi kerja terhadap Komitmen affective?

2. Apakah ada pengaruh kepemimpinan atasan terhadap komitmen affective? 3. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen affective?

H. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan atasan dan motivasi kerja terhadap komitmen affective.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan atasan terhadap komitmen

affective.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen affective. 4. Untuk mengetahui deskripsi komitmen affective, kepemimpinan atasan dan

I. Manfaat Penelitian Manfaat Teoritis :

Dengan adanya penelitian ini diharapkan peneliti akan memperoleh pengetahuan dan informasi yang lebih, mengenai pengaruh kepemimpinan atasan dan motivasi kerja terhadap komitmen affektif. Hasil penelitian ini diharapkan akan melengkapi bahan penelitian selanjutnya dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga berguna untuk pengembangan ilmu. Manfaat Praktis :

Dengan adanya penelitian ini dapat diharapkan sebagai masukan dan bahan pertimbangan bagi organisasi untuk mengambil langkah-langkah strategis melalui kebijakan-kebijakan organisasi yang berkaitan dengan kepemimpinan atasan, motivasi kerja dan komitmen affektif pada pegawai/karyawan dalam mewujudkan tujuan organisasi. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi:

1. Bagi Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran yang berharga bagi manajemen untuk digunakan sebagai bahan masukan dalam rangka meningkatkan komitmen pegawai di Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam.

2. Bagi Program Studi Magister Psikologi Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, penelitian ini merupakan tambahan kepustakaan tentang manajemen sumber daya manusia dan penelitian untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan di masa mendatang.

3. Bagi Peneliti, dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan secara ilmiah dalam bidang Ilmu psikologi khususnya yang berkaitan dengan kepemimpinan atasan, motivasi kerja dan komitmen

affective pegawai.

4. Bagi Peneliti selanjutnya, menjadi referensi untuk melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

J. Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN

Dalam Bab pendahuluan ini, menguraikan tentang pelayanan publik, dengan komitmen pegawai tetap ditingkatkan agar dapat mencapai visi dan misi serta tujuan organisasi, oleh sebab itu diperlukan juga sosok pemimpin yang memiliki daya juang dalam pengambilan keputusan baik secara eksternal maupun internal organisasi agar dapat menghasilkan komitmen yang terbaik. Selain dari kepemimpinan, motivasi sebagai faktor penting yang dapat meningkatkan komitmen pegawai . Selain itu dalam bab ini juga mengangkat masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Dalam Bab II, menghimpun mengenai teori yang berkaitan dengan penelitian ini, meliputi teori kepemimpinan atasan,motivasi kerja serta pengaruhnya terhadap komitmen affektif..

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam Bab III, menjelaskan mengenai definisi variabel, definisi variabel operasional, populasi dan sampel penelitian serta teknik sampling yang digunakan, alat ukur dan metode analisis data.

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam Bab IV, menjelaskan mengenai Gambaran Umum Subyek Penelitian, uji normalitas, uji linieritas, uji Autokorelasi, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, hasil utama penelitian, nilai empirik dan nilai hipotetik, kategorisasi skor komitmen affektif, kategorisasi skor kepemimpinan atasan, kategorisasi skor motivasi kerja,regresi antara kepemimpinan atasan dan motivasi kerja terhadap komitmen affektif dan pembahasan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam Bab V, menjelaskan mengenai kesimpulan dan saran berdasarkan penelitian yang sudah dilakukan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA D. Definisi Komitmen

Komitmen adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan - tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins dan Judge (2007) didefinisikan sebagai keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang karyawan. Komitmen yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut karyawan tersebut. Menurut Griffin (2004), komitmen adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang karyawan mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang karyawan yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.

Komitmen individu tersebut ditunjukkan dengan adanya tindakan. Contohnya individu dengan komitmen yang tinggi akan tetap berada di organisasi dan akan mempunyai pandangan yang positif tentang organisasinya. Selain itu individu akan menunjukkan perilaku yang konsisten untuk tetap mempunyai persepsi diri yang positif (Mowday, dalam Meyer & Allen, 1997).

Karyawan yang memiliki komitmen berarti karyawan yang setia dan produktif yang mengidentifikasikan dirinya pada tujuan dan nilai perusahaan menurut (Buchanan, dalam Meyer & Allen, 1997), maka banyak bentuk perilaku yang dihubungkan dengan pekerjaan seperti komitmen untuk tetap bekerja, pelaksanaan tugas, kehadiran, komitmen kerja, kualitas kerja dan pengorbanan pribadi demi kepentingan organisasi (Robinowitz, Hall & Randall, dalam Meyer

& Allen, 1997). Komitmen yang berhubungan dengan pekerjaan adalah serangkaian variabel dengan lima hal yaitu: pekerjaan, organisasi, kelompok kerja, karir dan nilai kerja (Blau, Morrow & Mcelroy, dalam Meyer & Allen, 1997). Bentuk komitmen yang paling banyak diterima adalah keterikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi penerimaan nilai-nilai organisasi dan keinginan untuk tetap tinggal bersama organisasi (Porter, dalam Meyer & Allen, 1997).

Kualitas SDM yang berpengaruh kuat terhadap kinerja organisasi adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. (Andi dkk, 2010).

Konsep komitmen telah didefinisikan dan diukur dengan berbagai cara yang berbeda. Menurut Cherirington dalam Khikmah (2005) komitmen sebagai nilai personal, yang kadang-kadang mengacu sebagai sikap loyal pada perusahaan. Robbins (2003) mengemukakan komitmen merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat bekerja.

Ada tiga komponen komitmen (Mayer, Allen & Smith, 1999) yaitu : 1. Affective Commitment, terjadi apabila pegawai ingin menjadi bagian dari

organisasi karena adanya ikatan emosional.

organisasi karena mempertimbangkan penghasilan dan keuntungan-keuntungan lain atau pegawai tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. 3. Normative Commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri pegawai-pegawai

bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

Berdasarkan uraian di atas, maka pengertian komitmen adalah suatu keadaan dimana pegawai memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen sebagai keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang pegawai. Dalam organisasi pegawai merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan pekerjaan dalam menjalankan tugasnya serta mampu menjalankan berbagai kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuat terhadap tempat pegawai bekerja.

4. Komitmen Afektive

Komitmen afektif merupakan salah satu kategori komitmen menurut Meyer, Allen & Smith (1993), yang mana komitmen ini merupakan ikatan secara emosional yang melekat pada seorang karyawan untuk mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya dengan organisasi (Kartika, 2011). Komitmen afektif ini juga dapat dikatakan sebagai penentu yang penting atas dedikasi dan loyalitas seorang karyawan. Kecenderungan seorang karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi, dapat menunjukkan rasa memiliki atas perusahaan, meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk mencapai tujuan

organisasi, dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi (Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001).

Dalam tiga komponen model yang diusulkan oleh Meyer, Allen & Smith (1993), diidentifikasikan bahwa terdapat tiga definisi terkait dengan komitmen yang mana komitmen merupakan sebuah keterikatan secara afektif kepada organisasi, komitmen sebagai persepsi biaya yang terasosiasikan pada saat meninggalkan organisasi, dan komitmen sebagai kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi (Meyer, Allen, & Smith, 1993).

Komitmen afektif merupakan bagian dari Komitmen Organisasional yang mengacu kepada sisi emosional yang melekat pada diri seorang karyawan terkait keterlibatannya dalam sebuah organisasi. Terdapat kecenderungan bahwa karyawan yang memiliki Komitmen afektif yang kuat akan senantiasa setia terhadap organisasi tempat bekerja oleh karena keinginan untuk bertahan tersebut berasal dari dalam hatinya. Komitmen afektif dapat muncul karena adanya kebutuhan, dan juga adanya ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan oleh organisasi di masa lalu yang tidak dapat ditinggalkan karena akan merugikan. Komitmen ini terbentuk sebagai hasil yang mana organisasi dapat membuat karyawan memiliki keyakinan yang kuat untuk mengikuti segala nilai-nilai organisasi, dan berusaha untuk mewujudkan tujuan organisasi sebagai prioritas pertama, dan karyawan akan juga mempertahankan keanggotaannya (Kartika, 2011).

Terdapat beberapa antesenden dari komitmen afektif yang telah teridentifikasikan antara lain karakteristik personal, karakteristik struktural,

karakteristik terkait dengan pekerjaan, dan pengalaman kerja, yang mana pengalaman kerja memiliki hubung-an yang terkuat dan paling konsisten. Karyawan yang telah bekerja cukup lama dalam organisasi yang selalu konsisten dalam ekspektasi yang diharapkan serta pemuasan kebutuhan dasarnya akan cenderung untuk membentuk ikatan afektif yang lebih kuat terhadap organisasi daripada karyawan yang memiliki pengalaman lebih sedikit atau kurang terpuaskan kebutuhannya (Meyer, Allen, & Smith, 1993).

Menurut Buchanan (1974) bahwa komitmen affective diartikan sebagai keikutsertaan individu terhadap tujuan dan nilai perusahaan dengan berdasarkan pada ikatan psikologis antara individu dan perusahaan tersebut. Hartmann dan Bambacas (2000) menyatakan bahwa komitmen affective sebagai perasaan memiliki dan menjadi bagian dari organisasi dan telah memiliki hubungan dengan karakteristik pribadi, struktur organisasi dan pengalaman kerja.

Menurut Greenberg dan Baron (2003), komitmen Affective adalah kekuatan dari hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena mereka sepaham dengan nilai dan tujuan pokok organisasi. Seseorang merasa tingkat komitmen Affective tinggi untuk tetap berada dalam organisasi karena ia menyokong atas berdirinya organisasi tersebut dan mempunyai keinginan untuk membantu misi organisasi tersebut. Komitmen Affective menurut Ramamoorthy dan Flood (2004) yaitu kondisi dimana seorang pegawai mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuan dari organisasi dan berharap untuk tetap menjadi anggota dari organisasi tersebut.

Komitmen Affective dikatakan sebagai kekuatan seseorang untuk bekerja di dalam sebuah organisasi, karena mereka menyetujuhi dan berkeinginan untuk melakukan pekerjaan tersebut (Greenberg, 1997). Komitmen Affective juga merupakan bagian dari komitmen organisasional yang mengacu kepada sisi emosional yang melekat pada diri seorang pegawai terkait keterlibatannya dalam sebuah organisasi. Terdapat kecenderungan bahwa pegawai yang memiliki komitmen Affective yang kuat akan senantiasa setia terhadap organisasi tempat bekerja oleh karena keinginan untuk bertahan tersebut berasal dari dalam hatinya. (Greenberg dan Baron, 2003).

Komitmen Affective dapat muncul karena adanya kebutuhan dan juga adanya ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan oleh organisasi di masa lalu yang tidak dapat ditinggalkan karena akan merugikan. Komitmen ini terbentuk sebagai hasil yang mana organisasi dapat membuat karyawan memiliki keyakinan yang kuat untuk mengikuti segala nilai-nilai organisasi dan berusaha untuk mewujudkan tujuan organisasi sebagai prioritas pertama, dan karyawan akan juga mempertahankan keanggotaannya (Kartika, 2011).

5. Aspek Pengukuran Komitmen Affective

Aspek-aspek dalam pengukuran komiten afektif (Luthans, 2006) yaitu: b. Bekerja melampaui target atau, bersedia untuk bekerja ekstra melampaui

c. Membanggakan organisasi kepada orang lain atau, membanggakan kepada orang lain bahwa organisasi tempat bekerja adalah organisasi yang baik. d. Menerima semua tugas atau, bersedia menerima semua macam penugasan

agar tetap bekerja dengan organisasi.

e. Kesamaan nilai atau, nilai-nilai pegawai sama dengan nilai-nilai organisasi ini.

f. Bangga menjadi bagian organisasi atau, merasa bangga menjadi bagian dari organisasi

g. Organisasi memberi inspirasi atau, organisasi benar-benar memberi inspirasi yang baik untuk berprestasi.

h. Gembira memilih bekerja pada organisasi ini yaitu, senang memilih organisasi untuk tempat bekerja dari pada organisasi lainnya, ketika untuk pertama kalinya memutuskan bergabung.

i. Peduli terhadap nasib organisasi yaitu, sangat peduli dengan kemajuan atau kemunduran organisasi.

6. Faktor-Faktor yang menentukan Komitmen Affective

Beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen afektif antara lain: karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan atau peranan dalam organisasi,

pengalaman kerja dan karakteristik struktural organisasi (Fukami & Larson, 1984). Salah satu variabel psikologis yang mempengaruhi komitmen efektif adalah pengalaman kerja dimana didalamnya mencakup hubungan antara karyawan dengan supervisor atau pemimpin Luthans ( 2006).

E. Kepemimpinan Atasan

Menurut Dessler (1997) kepemimpinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja dan memotivasi bawahan. Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi prestasi suatu organisasi karena kepemimpinan merupakan aktivitas yang utama dimana tujuan organisasi dapat tercapai.

Sedangkan menurut Yukl (1998) Kepemimpinan merupakan sebuah proses mempengaruhi, yaitu mempengaruhi interpolasi mengenai peristiwa bagi para pengikut, pilihan dari sasaran bagi kelompok atau organisasi, pengorganisasian dari aktivitas-aktivitas kerja untuk mencapai sasaran, pemeliharaan hubungan kerjasama dan team work, serta perolehan dukungan dan kerjasama dari orang-orang yang berada diluar kelompok atau organisasi.

1. Pengertian Kepemimpinan

Fungsi dan peran seorang pemimpin sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam banyak literatur dari berbagai hasil penelitian yang ada baik yang lama maupun kontemporer kepemimpinan didefenisikan dengan cara yang berbeda bergantung pada masing-masing sudut pandang seseorang. Kepemimpinan adalah memberi contoh kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpinlah yang menentukan jalannya bisnis, sasaran-sasaran yang ingin dicapai baik internal maupun eksternal, aset dan skill yang diperlukan, serta kesempatan dan resiko yang dihadapi. Pemimpin adalah ahli strategi perubahaan sosial, inovasi teknologi dan meningkatnya

kompetensi yang merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh setiap pemimpin, oleh karena itu sangat dituntut bahwa pemimpin hendaknya memiliki talenta yang tinggi (Subair, 2008).

Istilah kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang berarti bimbing atau tuntun sedangkan dari bahasa sehari-hari berarti seseorang yang memiliki kemampuan memimpin artinya kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok tanpa mengindahkan bentuk alasannya (Wirawan, 2003).

Beberapa pendapat dari para ahli mengenai definisi kepemimpinan seperti yang dikemukakan oleh (Hemphill & Coons, 1957) yang mengatakan bahwa kepemimpinan adalah sikap pribadi yang memimpin pelaksanaan aktivitasnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Lebih lanjut dikemukakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch & Behling, 1984). Ada penjelasan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi, kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum, 1961).

Ivancevich (2000) mendefinisikan kepemimpinan sebagai ability to influence through communication the activities of others, individually or as group to ward the accomplishment of worth while meaningful and challenging goals. Sedangkan, Terry (2003) mendefinisikan kepemimpinan sebagai the relationship in which one person (the leader) influence others to work together willingly on related tasks to attain goals desired by the leader and group.

Dari dua teori kepemimpinan tersebut, dapat dikatakan bahwa hakekat kepemimpinan sebenarnya terletak dari cara bagaimana seorang pemimpin mampu mempengaruhi bawahannya dalam mencapai suatu tujuan Maxwell (2001). Menurut Handoko (2001) kepimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya agar bersedia untuk bekerjasama dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2003).

Hoyt (2002) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia serta kemampuan untuk membimbing seseorang. Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung kepada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan, bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatan.

Yasin (2001) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha pribadi pimpinan. Pemimpin merupakan kunci keberhasilan utama dalam suatu organisasi. Pemimpin yang memberikan penghargaan seperti pujian, pengakuan akan kinerja pegawai akan memberikan

kepuasan kerja secara non finacial (instrinsic rewards) atas kinerja pegawai yang diberikan kepada organisasi.

Berdasarkan uraian di atas maka kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku pegawai untuk digerakkan ke arah tujuan dalam menyelesaikan pekerjaan.

5. Aspek-aspek Kepemimpinan Atasan (Siagian, 2002) b. Memiliki misi

c. Seorang pemimpin mempunyai ciri seorang master pengubah yang menciptakan masa depan yaitu mengantisipasi kebutuhan dan perubahan produktif yang memimpin

d. Seorang pemimpin adalah seorang pengambil keputusan

e. Seorang pemimpin menggunakan kekuasaannya secara bijaksana f. Seorang pemimpin berkomunikasi efektif

6. Persepsi Bawahan terhadap Kemampuan Pemimpin Atasan

Dalam suatu organisasi, bawahan mempunyai peranan yang sangat strategis, karena sukses tidaknya seseorang pimpinan bergantung kepada para pengikutnya ini. Oleh sebab itu, seorang pemimpin dituntut untuk memilih bawahan dengan secermat mungkin. Adapun situasi menurut Hersey dan Blanchard (1992) adalah suatu keadaan yang kondusif, di mana seorang pemimpin berusaha pada saat-saat tertentu mempengaruhi perilaku orang lain agar dapat mengikuti kehendaknya dalam rangka mencapai tujuan bersama.

Dalam satu situasi misalnya, tindakan pemimpin pada beberapa tahun yang lalu tentunya tidak sama dengan yang dilakukan pada saat sekarang, karena memang situasinya telah berlainan. Dengan demikian, ketiga unsur yang mempengaruhi gaya kepemimpinan tersebut, yaitu pemimpin, bawahan dan situasi merupakan unsur yang saling terkait satu dengan lainnya, dan akan menentukan tingkat keberhasilan kepemimpinan itu sendiri.

7. Prinsip Dasar Kepemimpinan

Stephen (2002) menyatakan bahwasannya terdapat karakteristik dari seorang pemimpin sebagai berikut:

1. Seorang yang belajar seumur hidup.

Tidak hanya melalui pendidikan secara formal tetapi juga diluar sekolah. Contohnya, belajar melalui membaca, menulis, observasi dan mendengar. Memiliki pengalaman yang baik maupun buruk sebagai sumber belajar.

2. Berorientasi pada pelayanan.

Seorang pimpinan tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpin dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam memberikan pelayanan, pimpinan seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan yang baik.

3. Membawa energi yang positif.

Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan

waktu yang lama dan kondisi yang tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat menunjukkan energi yang positif, seperti:

a. Percaya pada orang lain. Seorang pimpinan harus dapat mempercayai orang lain termasuk staf bawahannya sehingga mereka dapat mempertahankan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, kepercayaan harus diikuti dengan kepedulian.

b. Keseimbangan dalam kehidupan artinya seorang pemimpin harus dapat menyeimbangkan tugasnya. Berorientasi kepada prinsip kemanusiaan dan keseimbangan diri.

c. Sinergi artinya kerja kelompok dan memberikan keuntungan kedua belah pihak. Menurut The New Brolier Webster International Dictionary, sinergi adalah satu kerja kelompok dimana memberi hasil yang lebih efektif daripada bekerja secara perorangan. Seorang pimpinan harus dapat bersinergis dengan setiap orang.

d. Latihan mengembangkan diri sendiri yakni seorang pemimpin harus dapat memperbaharui dirinya sendiri untuk mencapai keberhasilan yang tinggi. Jadi, dia tidak hanya berorientasi pada proses saja.

F. Motivasi Kerja

Teori motivasi menurut Abraham H. Maslow yaitu : “Manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cendrung bersifat bawaan”. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu tingkat atau hirerarki kebutuhan, yaitu :

1. Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan.

2. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental psikologikal dan intelektual.

3. Kebutuhan sosial, berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain dan mencintai orang lain.

4. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.

5. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan pemahaman tentang bagaimana proses terbentuknya motivasi. Motivasi dapat diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Marihot, 2002, hal : 320). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal (Malayu, 2000, hal : 140).

Menurut Robbins dan Coulter (2010) motivasi kerja adalah proses dimana usaha sesorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan. Elemen energi adalah ukuran dari intensitas atau dorongan. Usaha tingkat tinggi perlu diarahkan pada cara yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya. Motivasi kerja pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan (Buhler, 2004). Menurut Ivancevich, Gibson & Donnelly (2005) motivasi kerja adalah kesediaan berkinerja, berhubungan dengan sejauh mana seorang individu ingin ataupun bersedia berusaha untuk mencapai kinerja yang baik dipekerjaan. Motivasi kerja adalah suatu perangsang keinginan (want) daya penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan yang ingin dicapai (Hasibuan, 2001).

Mondy (2008) memberikan definisi motivasi (kerja) sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Motivasi dapat pula dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Menurut Siagian (2008), motivasi kerja adalah dimensi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi.

Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan/semangat kerja yang timbul demi mencapai keinginan diri dan tujuan dari suatu organisasi. Telah dimaklumi bahwa produktivitas suatu

organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan tambahan, penilaian prestasi kerja yang adil, rasional dan objektif, sistem imbalan dan berbagai faktor lainnya.

1. Pengertian Motivasi Kerja

Kerja memainkan peran yang dominan dalam kehidupan kita. Hampir menghabiskan lebih banyak waktu kita daripada melakukan kegiatan yang lain. Sangat sulit untuk menikmati hidup tanpa melakukan beberapa pekerjaan produktif, dan setiap kegiatan yang memiliki kepentingan harus membangkitkan motivasi yang kuat. (Mondy, 2008).

Motivasi adalah “pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan” (Aries & Ghozali, 2006). Pemberian motivasi merupakan salah satu tujuan agar karyawan yang diberi motivasi dapat bekerja sesuai dengan acuan kerja dan taggung jawab yang diberikan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Selain itu, juga terkandung unsur-unsur upaya, yaitu upaya yang berkualitas dan diarahkan serta konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi yang ingin dicapai.

Motivasi menurut Siagian (2008) adalah dimensi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Menurut Vroom yang dikutip penulis yang sama (2005) motivasi sebagai suatu proses yang menentukan pilihan antara beberapa alternatif dan kegiatan sukarela. Sebagian besar perilaku dipandang sebagai kegiatan yang dapat dikendalikan orang secara sukarela.

Menurut Luthans (2006) Proses timbulnya motivasi umumnya diawali dengan munculnya suatu kebutuhan (needs) yang belum terpenuhi sehingga menyebabkan adanya ketidakseimbangan antara fisik dan psikologis dalam diri seseorang. Kemudian ketidakseimbangan tersebut menyebabkan orang berusaha untuk menguranginya dalam berprilaku tertentu. Usaha inilah yang disebut dorongan (drives), misalnya kebutuhan makan diwujudkan dalam bentuk dorongan rasa lapar dan kebutuhan untuk berteman menjadi dorongan untuk bersosialisasi. Selanjutnya orang tersebut akan menerima insentif (incentive) sebagai akibat dari usaha yang ia lakukan.

Berdasarkan uraian di atas maka motivasi kerja sebagai dorongan yang dilimiliki pegawai untuk bertindak dan berperilaku secara tertentu sebagai upaya untuk memenuhi yang diharapkan dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Pengukuran Motivasi Kerja

Pengukuran motivasi kerja dapat diketahui dengan melakukan survei dalam mendiagnosis bidang masalah tertentu kepada pegawai, sebagai contoh, kuesioner diberikan guna mengumpulkan ide untuk memperbaiki sistem penghargaan kinerja atau untuk menentukan seberapa puas para pegawai dengan program tunjangan mereka. Mathis (2000), menyatakan bahwa: salah satu jenis survei yang sering dilakukan oleh banyak organisasi adalah survei sikap (attitude survey) yang berfokus pada perasaan dan keyakinan para pegawai tentang pekerjaannya dan organisasi. Dengan berfungsi sebagai cara untuk mendapatkan data tentang cara para pegawai memandang pekerjaan, supervisor mereka, rekan

kerja mereka, kebijakan dan praktik organisasional, pengembangan dan jaminan terhadap pegawai serta lingkungan pekerjaan mereka. Survei ini dapat menjadi awal mula untuk meningkatkan motivasi kerja untuk periode waktu yang lebih lama.

Mangkunegara (2006), menyatakan bahwa pengukuran motivasi dapat dilakukan dengan melihat karakter orang sebagai berikut:

a. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya. b. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan.

c. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan ketrampilan. d. Selalu mencari sesuatu yang baru.

3. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja

Lindner (2000), mengemukakan bahwa: pemberian motivasi adalah sesuatu yang sangat penting yang dilakukan oleh para manajer untuk dapat bertahan. Pegawai yang termotivasi dibutuhkan untuk merubah lingkungan kerja secara cepat. Pegawai yang termotivasi membantu organisasi untuk bertahan. Pegawai yang termotivasi akan lebih produktif, kreatif dan inisiatif. Untuk itu manajer perlu memahami apa yang memotivasi pegawai berkaitan dengan peran yang ditampilkan.

Pemberian motivasi pada dasarnya adalah memberi kepuasan kerja kepada pegawai dengan harapan pegawai akan bekerja dan mempunyai produktivitas yang lebih baik lagi di dalam bekerja yang pada akhirnya kinerja organisasi juga akan semakin baik.

E.Pengaruh antara variabel

1. Pengaruh antara kepemimpinan dengan komitmen affective

Berhasil tidaknya suatu organisasi sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan dalam meningkatkan komitmen affectif para bawahannya. Ungkapan yang menyatakan bahwa pemimpin yang bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan merupakan ungkapan yang mendudukkan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang terpenting. Faktor kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai karena kepemimpinan yang efektif akan mampu memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha dalam proses pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.

Hubungan antara kepemimpinan dengan komitmen affective didukung penelitian terdahulu oleh Arviana (2013) dengan judul komitmen affective

organisasi ditinjau dari persepsi terhadap kepemimpinan transaksional pada pekerja pelaksana di perusahaan Umum (Perum) X Semarang. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen affective

organisasi dengan persepsi terhadap gaya kepemimpinan transaksional.

Deddy (2013) dengan judul Hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen karyawan di Pamella Swalayan Enam Yogyakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara kepemimpinan transformasional (pengaruh ideal, motivasi inspirasional, stimulatin intelektual, pertimbangan individu) dan komitmen. Hasil dari uji sampel Independen juga menunjukkan bahwa perbedaan komitmen karyawan

hanya ditemukan pada perbedaan gender dengan komitmen tertinggi karyawan perempuan. Temuan keseluruhan dari studi ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional harus diterapkan dalam rangka mempertahankan komitmen karyawan.

Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2003). Pemimpin yang mampu bekerjasama dengan para pegawai adalah pemimpin yang ingin tujuan organisasi tercapai dengan maksimal yaitu prestasi-prestasi yang dapat mengharumkan nama organisasi secara umum dan secara khusus menunjukkan kualitas dari kepemimpinan tersebut Rivai (2005).

Peran dari kepemimpinan dalam suatu organisasi diharapkan memiliki kemampuan dalam mempengaruhi, mengarahkan serta berkomunikasi dengan baik bagi para bawahannya. Adapun indikator dalam pengukuran kepemimpinan adalah penetapan keputusan oleh pimpinan, kebijakan pimpinan, berani mengambil resiko, berani membuat perubahan, dorongan berprestasi dari pimpinan serta pengawasan perilaku pegawai (Wirawan, 2003).

2. Pengaruh antara Motivasi Kerja dengan Komitmen Affective

Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan,

maka pegawai harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para pegawai dalam organisasi. Mathis (2000).

Hubungan antara motivasi kerja dengan komitmen affective didukung Penelitian terdahulu oleh Wiyono (2010), melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Komitmen affective Pegawai CPP Network Di Magelang”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa motivasi dan disiplin kerja bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen affective. Sedangkan dari analisis uji f diperoleh kesimpulan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen affektif pegawai dibandingkan dengan motivasi.

Hasil beberapa penelitian (Adler dan Araya, 1984; Angle dan Perry, 1983; Brief dan Alday, 1980; Chairy, 2002), komitmen afektive terhadap organisasi terbukti berkolerasi dengan memotivasi karyawan berdasarkan umur dan masa kerja. Menurut penelitian Charrington menemukan hubungan antara usia dan komitmen disebabkan karena semakin tua karyawan, semakin berkomitmen pada organisasi serta karyawan yang lebih tua memiliki atau merasa memiliki pengalaman positif dengan organisasi. Analisis tentang usia tidak menunjukkan efek yang sama, namun temuan (Meyer & Allen, 1997) menunjukkan bahwa hubungan antara kompleksitas kerja dengan kepuasan kerja lebih kuat dirasakan oleh karyawan yang muda dibandingkan yang tua. Hal ini dimungkinkan adanya hubungan antara komitmen organisasional dengan usia karyawan yang berbeda.

Pemberian motivasi terhadap pegawai merupakan salah satu faktor yang memberikan pengaruh terhadap komtimen affective pegawai. Motivasi penting

bagi suatu organisai karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia, dan wujud perhatian organisasi terhadap komitmen affective pegawai. Faktor internal pegawai seperti motivasi diri juga merupakan hal yang tidak dapat dilepaskan dari komitmen affective pegawai. Dorongan dari dalam diri pegawai dianggap sangat mampu memberikan pengaruh terhadap keinginan pencapaian tujuan perusahaan. Keinginan pencapaian tujuan inilah yang diharapkan mampu mendorong pencapaian pretasi kerja pegawai.

Begitu juga halnya dengan keberhasilan suatu organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh komitmen affective dari para anggotanya. Dengan kata lain keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya juga merupakan suatu komitmen affective bagi organisasi sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen affective pegawai merupakan prestasi bagi organisasi itu sendiri. Menurut Mayer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008) Affective Commitment, terjadi apabila pegawai ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional.Indikator dalam pengukuran komitmen affective adalah kesediaan bekerja lebih keras, kesamaan nilai-nilai yang dimiliki organisasi dengan yang dimiliki diri sendiri, rasa bangga bagian dari organisasi, rasa memiliki dan rasa keterikatan.

Berdasarkan teori yang dikemukakan sebelumnya, maka dapat disusun sebuah kerangka konseptual dalam penelitian ini sebagai berikut:

Sumber: Hasibuan (2003), Davis (2000), Rivai (2004) dan Leiden (2001) Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

F. Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen affective pegawai pada Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam.

2. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

affective pegawai pada Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam.

3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen affective

pegawai pada Rumah Sakit Umum Deli Serdang Lubuk Pakam. Kepemimpinan Atasan

(X1)

Motivasi Kerja (X2)

Komitmen affective

BAB III

METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan hal-hal yang berhubungan dengan metode penelitian. Metode penelitian ini meliputi identifikasi dan definisi operasional variabel penelitian, subjek penelitian yang mencakup populasi dan sampel penelitian, metode pengambilan data yang mencakup alat ukur penelitian, uji validitas, uji daya beda aitem, uji reliabilitas, uji coba alat ukur, prosedur penelitian dan metode analisa data.

D. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari : 2. Variabel terikat : - Komitmen affektif

3. Variabel bebas : - Kepemimpinan atasan - Motivasi kerja

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian 4.Komitmen affektif

Komitmen affektifadalah suatu keadaan dimana pegawai memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen affektif

diukur dengan menggunakan skala komitmen affektif yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi komitmen affektif yang dikemukakan oleh Hartmann dan Bambacas (2000) yang dapat dijelaskan dalam Tabel 3.1:

Tabel 3.1.

Definisi operasional aspek Komitmen Affektif

No Aspek Definisi Operasional

1 Kesediaan bekerja lebih keras

Kesediaan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan memiliki komitmen positif dengan berusaha sesuai kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan organisasi

2 Kesamaan nilai-nilai

yang dimiliki organisasi dengan yang dimiliki dirisendiri

Adanya tujuan bersama antara pegawai dengan organisasi sehingga pegawai tidak merasa terbebani dalam bekerja walaupun tantangan yang dimiliki cukup berat.

3 Rasa bangga bagian dari organisasi

Pegawai senang untuk bekerja dalam organisasi sehingga dengan rasa bangganya maka pegawai menunjukkan kemampuan yang dimiliki dalam melaksanakan pekerjaan.

4 Rasa memiliki dan rasa keterikatan

Pegawai merasa bahwa hubungan organisasi dengan pegawai sudah seperti kekeluargaan sehingga keterikatan pegawai dalam organisasi ditunjuhkan dengan tanggujawab dalam bekerja.

Skor komitmen affektif diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala komitmen affektif. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka semakin tinggi juga tingkat komitmen affektif pegawai. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh, maka semakin rendah juga tingkat komitmen affektif pegawai.

5. Kepemimpinan Atasan

Kepemimpinan atasan adalah persepsi bawahan terhadap kemampuan atasan dalam mempengaruhi kegiatan-kegiatan para bawahannya dalam usaha mencapai tujuan dan sasaran organisasi/instansi. Kepemimpinan atasan diukur dengan menggunakan skala kepemimpinan yang disusun berdasarkan

dimensi-dimensi kepemimpinan yang dikemukakan oleh Handoko (2001) yang dapat dijelaskan dalam Tabel 3.2 :

Tabel 3.2

Definisi Operasional Aspek Kepemimpinan Atasan

No aspek Definisi Operasional

1 Instruksi tugas Persepsi bawahan terhadap Keputusan atasan pada saat yang tepat dalam memberikan tugas-tugas

2 Pengamatan Persepsi bawahan terhadap kemampuan atasan dalam melakukan pengawasan terhadap perilaku pegawai dalam bekerja.

3 Pengarahan Persepsi bawahan terhadap kemampuan atasan dalam memberikan pengarahan kepada pegawai sebelum melaksanakan pekerjaan.

4 Dukungan Persepsi bawahan bahwa pimpinan mendukung pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tuntutan organisasi.

5 Kerja sama Persepsi bawahan terhadap kemampuan atasan dalam bekerjasama dengan pegawai dalam membuat kebijakan dan memutuskan yang terbaik dalam organisasi

6 Komunikasi dua

arah

Persepsi bawahan terhadap kemampuan atasan dalam memberikan kesempatan kepada pegawai dalam menyampaikan permasalahaan yang dihadapi.

7 Pendelegasian Persepsi bawahan terhadap kemampuan atasan dalam membuat keputusan yang tepat setelah adanya kesepatan antara pimpinan dengan pegawai.

8 Melibatkan bawahan

Persepsi bawahan terhadap kemampuan atasan dalammelibatkan seluruh pegawai yang berhubungan dengan tujuan organisasi.

Skor kepemimpinan atasan diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala kepemimpinan atasan. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka kepemimpinan atasan dipersepsikan positif oleh pegawai. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh, maka kepemimpinan atasan dipersepsikan negatif oleh pegawai.

6. Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah suatu dorongan yang berpengaruh terhadap pekerja yang dapat membangkitkan, menggerakkan, mendorong, dan mengarahkan untuk bertindak dan berperilaku secara tertentu sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan yang diharapkan. Motivasi kerjadiukur dengan menggunakan skala motivasi kerja yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi motivasi kerja yang dikemukakan oleh Mondy (2008) yang dapat dijelaskan dalam Tabel 3.3:

Tabel 3.3

Definisi operasional aspek Motivasi Kerja

No aspek Definisi Operasional

1 Tanggung jawab Dorongan diri pekerja untuk melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab sesuai dengan tujuan organisasi.

2 Kemajuan Dorongan diri pekerja untuk bekerja dengan maksimal dalam memajukan organisasi

3 Pekerjaan Dorongan diri pekerja untuk bekerja dengan tekun tanpa memilih-milih pekerjaan

4 Pencapaian Dorongan diri pekerja untuk berusaha dengan maksimal dalam menyelesaikan pekerjaan. 5 Kebijakan

organisasi

Dorongan diri pekerja untuk melaksanakan pekerjaan dengan mengikuti kebijakan yang ditetapkan organisasi

6 Gaji Adanya gaji tambahan yang diterima pegawai untuk mendorong pegawai dalam bekerja

7 Hubungan antar pribadi

Dorongan diri pekerja untuk menjalin hubungan yang harmonis yang dapat memberikan semangat pegawai dalam bekerja

8 Kondisi kerja Adanya kondisi kerja yang nyaman memberikan semangat buat pegawai dalam bekerja.

Skor motivasi kerja diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala motivasi kerja Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka motivasi kerjapegawai semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh, maka motivasi kerja pegawai semakin rendah.

F. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian

Populasi merupakan keseluruhan individu atau objek yang diteliti yang memiliki wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Deli Serdangyang berjumlah 323 orang.

2. Sampel Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti memiliki keterbatasan untuk menjangkau keseluruhan populasi. Oleh karena itu peneliti akan menggunakan sampel dalam penelitian. Sampel adalah sub dari seperangkat elemen yang dipilih untuk dipelajari (Sarwono, 2006).

Untuk memperoleh sampel dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik sampling. Teknik sampling atau teknik pengambilan sampel merupakan cara untuk mengambil sampel. Pengambilan sampel harus

dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat berfungsi sebagai contoh atau dapat menggambarkan populasi yang sebenarnya.

Teknik pengambilan sampel penelitian ini dengan menggunakan

proportionate stratified random sampling merupakan teknik pengambilan sampel bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional (Sugiyono,2004). Hal ini dapat dilihat pada Tabel 3.4.

Dalam hal ini yang dijadikan strata adalah Latar belakang pendidikan pegawai yang ada di lingkungan Rumah Sakit Umum Deli Serdang yang terdiri dari Pendidikan SMA, DIII, SI dan S2. Untuk penentuan jumlah sampel digunakan rumus Slovin sebagai berikut :

Ket : n = jumlah sampel N = jumlah populasi

e = batas toleransi kesalahan

Berdasarkan rumus Slovin diatas, dengan jumlah populasi 323 orang dan batas toleransi kesalahan 5% diperoleh jumlah sampel sebesar 179 orang. Berikut sebaran PNS di lingkungan Rumah Sakit Umum Deli Serdang berdasarkan pendidikan dan sampel yang diambil untuk masing-masing strata:

Tabel 3.4

Perhitungan Jumlah Sampel Penelitian

Jabatan Jumlah

Populasi

Perhitungan sampel

Jumlah Sampel

terpilih

Dokter Umum/ Gigi 20 20 X 179

/323

11

Farmasi 16 16 X 179

/323

9

Tenaga keperawatan 145 145x179/323 80

Bidan 15 15 X 179/

323

8 Tenaga kesehatan lain (Pisio

Terapis,Gizi,Ketehnisian Medis)

77 77 X 179 /323

43 Tenaga non kesehatan (sarjana

biologi,kimia,akutansi,hukum,SMU sederajat)

50 50 X 179 /323

28

Total 323 179

F.Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam kegiatan penelitian memiliki tujuan untuk mengungkap fakta mengenai variabel penelitian (Azwar, 2009). Metode yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah metode self report (laporan diri), yaitu berupa skala. Skala merupakan kumpulan pernyataan-pernyataan mengenai suatu objek. Skala merupakan suatu bentuk pengukuran terhadap performansi tipikal individuyang cenderung dimunculkan dalam bentuk respon terhadap situasi-situasitertentu yang sedang dihadapi (Azwar, 2009).

Menurut Hadi (2001), skala merupakan suatu metode pengumpulan data yang merupakan suatu daftar pertanyaan yang harus dijawab oleh subjek secara tertulis. Skala mendasarkan diri pada laporan pribadi (self report) memiliki kelebihan dengan asumsi sebagai berikut :

2. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri.

3. Apa yang dinyatakan subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya.

4. Interpretasi subjek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepadanya adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti.

Penskalaan yang digunakan dalam skala ini adalah model Likert. Penskalaan model Likert merupakan metode penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai skalanya (Azwar, 2009).

G. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

Menurut Azwar (2000) tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan pengukuran.

1. Validitas Alat Ukur

Validitas berarti ketepatan interpretasi atas hasil dari suatu tes atau pengukuran dan sesuai dengan tujuan pemberian tes (Wiersma, 1986). Azwar (2003) mendefinisikan validitas sebagai sejauh mana ketepatan dankecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur akan dikatakan valid jika hasil pengukurannya sesuai dengan tujuan dilakukannya pengukuran tersebut.

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi atau content validity, yaitu sejauh mana alat tes yang digunakan dilihat dari segi isi adalah benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur (Hadi,

2000). Teknik yang digunakan untuk melihat validitas isi dalam penelitian ini adalah professional judgement, pendapat profesional diperoleh dengan cara berdiskusi dengan dosen pembimbing.

2. Uji Daya Beda Item

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Prinsip kerja yang dijadikan dasar melakukan seleksi aitem dalam hal ini adalah memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya sesuai selaras atau sesuai dengan fungsi ukur skala sebagaimana dikehendaki oleh penyusunnya (Azwar, 2005).

Pengujian daya beda aitem dilakukan dengan komputasi korelasiantara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu

distribusiskor skala itu sendiri. Komputasi ini akan menghasilkan koefisien

korelasi aitemtotal (rit) yang dikenal dengan sebutan parameter daya beda aitem. Kriteriapemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem menggunakan batasan rhit ≥ 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30, daya

pembedanya dianggap memuaskan. Aitem yang memiliki harga rhit

Pernyataan-pernyataan pada skala diuji daya beda aitemnya dengan

menghitung antara skor aitem dengan skor total skala. Teknik statistika yang

digunakan adalah koefisiensi Pearson Product Moment. Formulasi koefisien

korelasi Pearson Product Moment digunakan bagi tes-tes yang setiap aitemnya

diberi skor kontinyu. Semakin tinggi koefisien korelasi positif antara skor aitem < 0,30 dapat

dengan skor skala berarti semakin tinggi konsistensi antara aitem tersebut

dengan skala secara keseluruhan yang berarti semakin tinggi daya bedanya. Bila

koefisien korelasi rendah mendekati angka nol berarti fungsi aitem tersebut

tidak cocok dengan fungsi ukur skala dan daya bedanya tidak baik (Azwar,

2005). Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan menggunakan program

komputer SPSS 17. 0.

3. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, maksudnya apabila dalam beberapa pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok yang sama diperoleh hasil yang relatif sama (Azwar, 2000).

Uji reliabilitas adalah alat menunjukkan derajat konsistensi alat ukur yang bersangkutan jika diterapkan berulang kali pada kesempatan yang berlainan. Semakin tinggi reliabilitas alat pengukur maka semakin stabil pula alat pengukur tersebut dalam mengukur suatu gejala, dan sebaliknya semakin rendah reliabilitas suatu alat pengukur maka semakin tidak stabil alat pengukur tersebut dalam mengukur suatu gejala (Azwar, 2003). Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan konsistensi internal dengan teknik reliabilitas Alpha Cronbach, yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada

158 4 5 5 5 5 5 4 4 2 5 2 2 2 2 2 2 4 4 4 3 5 4

₈₀

159 4 4 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 5 2 5 3 3 3 4 5 4

65

160 4 4 3 4 3 2 5 4 2 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 2 2

86

161 2 2 2 2 2 5 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

₄₈

162 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4

₉₂

163 4 4 2 4 4 2 5 3 3 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4

88

164 5 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4

90

165 4 4 2 2 2 2 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4

₈₅

166 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2

₄₇

167 4 4 2 2 2 2 4 5 4 3 4 4 4 4 3 3 3 5 4 2 4 4

₇₆

168 4 3 4 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 5 5 4 4 4

85

169 4 4 2 3 2 4 5 5 5 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 2 2

₈₃

170 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 2

₈₁

171 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 5 3 3 5 5 4 4 4

82

172 2 2 2 2 4 4 4 4 4 3 3 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4

79

173 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3

₄₉

174 2 3 2 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 2 2

₅₁

175 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

45

176 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 5 5 5 5 2 5 5 5 5 2 2 2

78

177 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 2 2

₉₁

178 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 5 2 2

₇₇

Lampiran 4 Out Put

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X11 179 12.00 30.00 21.5922 4.34161

X12 179 12.00 30.00 22.3520 4.50020

X13 179 8.00 20.00 15.1341 2.88427

X14 179 12.00 29.00 22.3631 4.14850

KomitmenAffectiv e

179 44.00 105.00 81.4413 12.80189 Valid N (listwise) 179

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X11 179 12.00 30.00 23.3240 4.80590

X12 179 8.00 20.00 15.5922 3.29728

X13 179 10.00 25.00 19.1788 3.91072

X14 179 8.00 20.00 15.4078 3.29387

X15 179 10.00 25.00 18.5307 3.79131

X16 179 10.00 25.00 18.4078 3.83891

X17 179 8.00 20.00 14.8380 2.93784

X18 179 10.00 25.00 18.4413 3.92924

KepemimpinanAtasan 179 76.00 190.00 143.7207 25.12821 Valid N (listwise) 179

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X11 179 6.00 15.00 10.7877 2.37725

X12 179 8.00 20.00 14.7542 3.45857

X13 179 8.00 20.00 14.7542 3.38634

X14 179 6.00 15.00 11.0503 2.52910

X15 179 8.00 20.00 14.1061 3.41097

X16 179 8.00 20.00 13.9274 3.18710

X17 179 10.00 25.00 18.8380 3.99178

X18 179 10.00 25.00 17.3631 3.97563

MotivasiKerja 179 64.00 160.00 115.5810 20.36046 Valid N

(listwise)

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Kepemimpina

nAtasana

. Enter a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: KomitmenAffective

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .844a .712 .711 6.88517

a. Predictors: (Constant), KepemimpinanAtasan

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 20781.341 1 20781.341 438.373 .000a

Residual 8390.793 177 47.406

Total 29172.134 178

a. Predictors: (Constant), KepemimpinanAtasan b. Dependent Variable: KomitmenAffective

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 19.642 2.996 6.556 .000

KepemimpinanAtasan .430 .021 .844 20.937 .000

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 MotivasiKerja

a . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: KomitmenAffective

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .835a .697 .695 7.06648

a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 20333.604 1 20333.604 407.200 .000a

Residual 8838.530 177 49.935

Total 29172.134 178

a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja b. Dependent Variable: KomitmenAffective

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 20.768 3.053 6.803 .000

MotivasiKerj a

.525 .026 .835 20.179 .000

a. Dependent Variable: KomitmenAffective

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .863a .745 .742 6.50709

a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja, KepemimpinanAtasan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .863a .745 .742 6.50709

a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja, KepemimpinanAtasan

b. Dependent Variable: KomitmenAffective

Model Summaryb

Model

Change Statistics R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change

Durbin-Watson

1 .745 256.480 2 176 .000 1.625

b. Dependent Variable: KomitmenAffective

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 21719.896 2 10859.948 256.480 .000a

Residual 7452.238 176 42.342

Total 29172.134 178

a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja, KepemimpinanAtasan b. Dependent Variable: KomitmenAffective

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 16.753 2.897 5.782 .000

KepemimpinanAtasan .248 .043 .486 5.722 .000

MotivasiKerja .252 .053 .400 4.708 .000

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 51.6849 104.0835 81.4413 11.04635 179 Residual -17.36951 16.61518 .00000 6.47043 179 Std. Predicted

Value

-2.694 2.050 .000 1.000 179

Std. Residual -2.669 2.553 .000 .994 179