Persepsi karyawan pada program pelatihan dan pengembangan spiritualitas Ignasian : studi kasus pada karyawan biro Universitas Sanata Dharma Yogyakarta - USD Repository
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Halaman Motto
“Jika ingin mendapatkan sesuatu yang berharga maka kerjarlah sampai
mendapatkannya jangan hanya berharap tanpa tindakan
Kupersembahkan Skripsi ini untuk:
Istriku tercinta Gina M. Florbela Garcia Sarmento yang selama ini memberikan dukungan baik material maunpun spiritual.Anak-anakku tercinta Arquimedes, Genevive, Neil Quaresma
Keluarga besar Sarmento Santos dan Garcia yang telah memberikan dukungannya.
Serta seluruh Dosen, karyawan bagian pendidikan dan Administrasi yang selama beberapa tahun ini telah memberikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
KATA PENGATAR
Puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah Bapak Yang Maha Kuasa atas segala karunia, kasih dan kemurahanNya sehingga saya dapat meneyelesaikan penulisan skripsi ini dengan baik, meskipun masih jauh dari kesempurnaan.
Adapun tujuan dari penulisan tersebut adalah untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar sarjana Ekonomi pada program studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini banyak pihak yang telah membantu baik dengan tenaga, doa, bimbingan sehingga penulisan ini dapat diselesaikan dengan baik. Dengan demikian pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Dr. H. Herry Maridjo, M. Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2. Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
3. Yudi Yuniarto, SE., M.B.A, selaku dosen pembimbing I yang telah berkenan memberikan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.
4. Drs. Hendra Poerwanto G., M. Si, selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktu tenaga untuk membimbing dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Drs. P. Rubiyatno, M.M, selaku dosen pembimbing akademik dan kepala
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6. Seluruh karyawan baik dosen maupun karyawan administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta atas semua pelayanan yang diberikan selama penulisan skripsi ini.
7. Karyawan Biro Layanan Umum, Biro Sarana dan Prasarana gedung pusat Mrican dan kampus Paingan, terima kasih atas waktu yang diberikan untuk mengisih kuesioner penelitian yang diberikan oleh penulis.
8. Sahabat saya Toga Kurniawan Manulang, Hotdianto Sinaga dan lainnya yang tidak saya sebutkan namanya, terima kasih atas semua dukungan, motivasi dan candanya selama penulis studi di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan pengalaman dan waktu yang dimiliki oleh penulis, sehingga penulis mengharapkan kritik dan saran untuk menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini menjadi bahan untuk penulis selanjutnya. Karena konsep yang diteliti pada skripsi ini hanya terbatas pada karyawan administrasi yaitu Biro Layanan Umum dan Biro Sarana Prasarana Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Yogyakarta 27 Februari 2013 Penulis
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
B. Penelitian Sebelumnya ...............................................................
62 J. Teknik Pengujian Instrumen .......................................................
85 D. Pengujian Prasyarat Analisis .......................................................
82 C. Deskripsi Data Penelitian ............................................................
79 B. Deskripsi Karakteristik Responden Penelitian ............................
79 A. Hasil Uji Instrumen Penelitian ....................................................
76 BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................
75 C. Biro Layanan Umum Universitas Sanata Dharma ......................
72 B. Visi dan Misi Universitas Sanata Dharma ..................................
72 A. Sejarah Berdirinya Universitas Sanata Dharma ..........................
65 BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN .........................
63 K. Teknik Analisis Data ...................................................................
62 I. Teknik Pengumpulan Data .........................................................
49 C. Kerangka Konseptual .................................................................
61 H. Sumber Data ................................................................................
60 G. Teknik Pengumpulan Sampel .....................................................
59 F. Populasi dan Sampel Penelitian ..................................................
58 E. Definisi Operasional....................................................................
57 D. Variabel Penelitian ......................................................................
57 C. Tempat dan Waktu Penelitian .....................................................
56 B. Subyek dan Obyek Penelitian .....................................................
56 A. Jenis Penelitian ............................................................................
55 BAB III METODE PENELITIAN ...............................................................
54 D. Hipotesis ....................................................................................
86 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ...................
97 A. Kesimpulan .................................................................................
97 B. Saran ............................................................................................
99 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 101
LAMPIRAN .............................................................................................. .... 102
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR TABEL
83 V.5 Deskripsi Pendidikan Responden ......................................................
90 V.12 Hasil Analisis One Way Anova .........................................................
88 V.11 Hasil Analisis Uji-t Independent Sample ..........................................
88 V.10 Hasil Uji Homogenitas Bedasarkan Pendidikan ...............................
87 V.9 Hasil Uji Homogenitas Bedasarkan Jenis Kelamin ..........................
85 V.8 Hasil Uji Normalitas .........................................................................
84 V.7 Deskripsi Perspsi Karyawan .............................................................
83 V.6 Deskripsi Lama Kerja Responden .....................................................
82 V.4 Deskripsi Umur Responden ..............................................................
Tabel Judul II.1 Perbandingan antara Pelatihan dan Pengembangan ..........................
81 V.3 Deskripsi Jenis Kelamin Responden .................................................
80 V.2 Hasil Uji Reliabilitas .........................................................................
70 V.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian...........................................
67 III.4 Rangkuman Rumus Uji Anova .........................................................
66 III.3 Posisi Keputusan Penilaian ...............................................................
61 III.2 Skor Setiap Indikator Menurut Likert ...............................................
52 III.1 Jumlah Sampel untuk Setiap Biro Ditentukan dengan Teknik Kuota Sampling ............................................................................................
12 II.2 Perbandingan Penelitian Sebelumnya ...............................................
92 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul II.1 Perbedaan Persepsi Atasan dan Bawahan .........................................
37
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ................................................................... 102 Lampiran 2. Hasil Analisis Data Penelitian .................................................... 106 Lampiran 3. Data Penelitian ............................................................................ 115 Lampiran 4. Surat Ijin Penelitian ..................................................................... 119
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting yang harus diberikan
perhatian khusus oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuannya. Oleh karena itu, kemampuan organisasi dituntut untuk mengelolah sumber daya- sumber daya secara terencana, terutama sumber daya manusia sebagai tenaga pelaksana operasional organisasi untuk menghasilkan kualitas kerja yang efisien dan efektif dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.
Para karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan ketrampilan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem pendidikan dan mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain. Sering kali para karyawan baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka. Bahkan para karyawan yang berpengalaman pun perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi, orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaan, dan prosedur- prosedurnya. Mereka juga mungkin memerlukan latihan dan pengembangan lebih lanjut untuk mengerjakan tugas-tugas secara sukses.
Masalah yang dihadapi oleh karyawan baru yang kehidupan masa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
pengalaman, ingin sekali menerapkan pengetahuannya terhadap proses dan masalah baru. Sayangnya, terdapat kondisi yang dapat melumpuhkan dorongan kreatif tersebut. Selama masa pendidikannya, karyawan baru melakukan pengendalian langsung terhadap pekerjaannya. Namun kini dia menghadapi jam kerja yang teratur, batasan yang lebih ketat, kemungkinan lingkungan yang kurang menyenangkan, dan suatu kebutuhan untuk bekerja melalui orang lain.
Meskipun program pelatihan dan pengembangan memakan waktu dan dana, hampir semua organisasi melaksanakannya, dan menyebut biaya-biaya untuk berbagai kegiatan tersebut sebagai invetasi dalam sumber daya manusia. Ada dua tujuan utama program latihan dan pengembangan karyawan. Pertama, latihan pengembangan d ilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.
Kita yakin bahwa belum ada satu perusahaan pun yang dapat mengoperasikan kegiata-kegiatannya tanpa memanfaatkan tenaga kerja atau karyawan. Bahkan ada semacam kecenderungan, makin besar perusahaan dari segi kuantitas dan kualitas, makin besar jumlah kebutuhan akan tenaga kerja.
Meskipun telah di temukan teknologi baru berupa mesin-mesin otomatis dan komputerisasi berupa perangkat keras maupun perangkat lunak, tetapi bagi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
fasilitas tekhnologi (mesin-mesin), kebutuhan tenaga kerja profesional juga akan meningkat.
Manusia sebagai makluk sosial yang sekaligus juga makluk individu, maka ada perbedaan antara individu yang satu dengan yang lainnya.
Perbedaan-perbedaan inilah yang menyebabkan mengapa seseorang karyawan bisa menyenangi suatu obyek atau kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaannya, sedangkan karyawan lain tidak senang bahkan membenci obyek atau kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan bersangkutan. Hal tersebut tergantung bagaimana individu menanggapi obyek tersebut dengan persepsinya, karena pada dasarnya sebagian besar sikap, tingka laku dan penyesuaian ditentukan oleh persepsinya.
Sementara itu salah satu penyebab terjadinya berbagai permasalahan, seperti penyalahgunaan fasilitas organisasi, wewenang, dan malpraktek yang sering terjadi pada organisasi-organisasi dan perusahaan bisnis ini adalah berpangkal pada mutu sumber daya manusia itu sendiri. Perilaku orang dan etika orang bekerja telah jauh dari nilai-nilai kemanusiaan dan nilai kebenaran yang hakiki. Yang terjadi adalah “kolusi, korupsi, dan nepotisme” yang sangat tidak manusiawi, dan hanya berorientasi jangka pendek semata. Perilaku semacam ini berdampak pada terganggunya keseimbangan tatanan kinerja organisasi secara meluas dan sangat dalam, yang akhirnya berujung pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Dalam dunia berorganisasi, sumber keunggulan kompetitif berganti dari waktu ke waktu. Sumber daya manusia merupakan kunci utama untuk meraih keunggulan kompetitif, karena sumber daya manusia adalah faktor yang unik yang tidak bisa disamakan dengan sumber daya lainnya. Fungsi sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam organisasi atau perusahaan. Faktor manusia tidak lagi hanya sebagai faktor produksi untuk perusahaan manufaktur, tetapi telah dianggap sebagai aset perusahaan dan organisasi- organisasi yang memiliki ruanglingkup besar. Organisasi-organisasi tersebut tidak lagi mengandalkan teknologi, hak paten maupun posisi strategis, tetapi lebih memfokuskan pada pengelolaan tenaga kerjanya.
Sebagai organisasi yang berorientasi pada dunia pendidikan, Sanata Dharma tentunya menyadari pentingnya sumber daya manusia yang berkualitas dalam organisasi, maka program-program pelatihan dan pengembangan direncanakan dengan baik sesuai dengan prinsip dasar organisasi dan kebutuhan-kebutuhan yang relevan. Pelatihan dan pengembangan yang diadakan meliputi pelatihan ketrampilan dan pelatihan teknis. Salah satu pelatihan yang sering dilakukan adalah pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian. Jenis pelatihan tersebut diwajibkan untuk semua karyawan, karena pelatihan Spiritualitas bersifat pelatihan kerohanian yang melekat pada organisasi yang didirikan oleh Serikat Yesuit.
Organisasi-organisasi yang didirikan oleh Serikat Yesuit biasanya semua
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
pencetus serikat tersebut, yaitu Santo Ignatius Loyola. Hal ini dilakukan karena mereka tetap konsisten dengan prinsip dasar ordo tersebut.
Pada pelaksanaan suatu program pelatihan, biasanya akan timbul berbagai macam persepsi atau pandangan terhadap program yang dilaksanakan tersebut. Persepsi peserta pelatihan pada pelatihan dan pengembangan akan timbul dari beberapa pihak yaitu pihak penyelenggara dan para karyawan. Pihak penyelenggara memandang bahwa pelatihan dilaksanakan untuk meningkatkan produktifitas para karyawan serta pelatihan merupakan salah satu aspek investasi sumber daya manusia jangka panjang, sedangkan pandangan atau persepsi karyawan adalah apakah perlu diadakan pelatihan atau tidak, apakah akan semakin berat tugas yang akan diberikan. Perbedaan pandangan tersebut lebih rinci lagi ditinjau dari jenis kelamin karyawan, pada umumnya hal-hal yang berhubungan dengan kerohanian kaum wanita lebih tertarik dibandingkan dengan kaum lelaki, hal tersebut karena keduanya memiliki sifat dasar yang berbeda. Selain jenis kelamin adapun perbedaan pandangan terhadap pelatihan dan pengembangan dilihat dari tingkat pendidikan karyawan, semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan maka tingkat pemahaman yang ditunjukkan melalui sikap akan lebih baik, sebaliknya jika tingkat pendidikan karyawan yang rendah maka sikap karyawan untuk memahaminya akan berkurang. Berdasarkan hal-hal tersebut di atas maka penulis tertarik untuk meneliti sejauh mana
“Persepsi Karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka yang menjadi pokok permasalahannya adalah:
1. Bagaimana Persepsi karyawan Biro Layanan Umum, Biro Sarana dan Prasaran pada program pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian?
2. Apakah ada perbedaan persepsi karyawan Biro Layanan Umum dan Biro Sarana Prasarana pada pelatihan dan pengembangan spritualitas ditinjau dari jenis kelamin karyawan?
3. Apakah ada perbedaan persepsi karyawan Biro Layanan Umum dan Biro Sarana Prasarana pada pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Untuk memudahkan dalam menganalisis masalah yang akan dibahas, maka penulis memberikan suatu batasan penelitian agar masalah yang diteliti tidak terlalu luas, dan tidak menyimpang dengan tujuan penelitian yang telah diuraikan pada bagian pengantar. Penelitian ini dibatasi hanya pada persepsi karyawan Biro Universitas Sanata Dharma Yogyakarta terhadap program pelatihan dan pengembangan Spritualitas Ignasian.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
D. Tujuan Penelitian
1. Mengidentifikasi pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian di Biro Layanan Umum, Biro Sarana dan Prasarana, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Mengidentifikasi apakah ada perbedaan persepsi karyawan Biro Pelayanan Umum, Biro Sarana dan Prasarana pada program pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian ditinjau dari aspek jenis kelamin.
3. Mengidentifikasi apakah ada perbedaan persepsi karyawan Biro Layanan Umum, Biro Sarana dan Prasarana Universitas Sanata Dharma pada program pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Akademis Hasil penelitian ini diharapkan akan dapat menjadi bahan referensi dan sebagai penambah bahan kajian ilmiah untuk menganalisis tentang persepsi karyawan terhadap pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi
2. Praktis Dengan penulisan skripsi ini diharapkan dapat berguna bagi Universitas Sanata Dharma sebagai alternatif masukkan ataupun sebagai bahan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan menunjukkan perubahan-perubahan keahlian, pengetahuan, sikap, atau perilaku. Aktivtas-aktivitas pelatihan dan pengembangan adalah program perbaikan organisasional yang terencana, dan penting bahwa aktivitas-aktivitas tersebut direncanakan secara cermat karena tujuan akhirnya adalah menghubungan muatan pelatihan dengan perilaku kerja yang dikehendaki (Herry Simamora, 265).
Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
mengembangankan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.
Organisasi-organisasi besar seperti Sanata Dharma tentunya memiliki program pelatihan yang disusun secara sistematis dalam perencanaan kerja organisasi. Pelatihan dan pengembangan karyawan sangat penting dalam sebuah organisasi karena karyawan sebagai komponen operasional yang akan menentukan tercapainya tujuan organisasi yang telah ditentukan. Kualitas kinerja karyawan yang bak akan membuat suatu organisasi memiliki keunggulan kompetetif dari para organisasi-organisasi lain yang bergerak dalam bidang yang sama. Suatu pelatihan diadakan karena dengan berbagai hal yng terjadi dalam organisasi tersebut yang membutuhkan tindakan untuk memperbaikinya.
Misalnya sebagai akibat dari adanya tingkat kecelakaan pada karyawan
cleaner service , kurang efektifnya sistem komunikasi antara karyawan
dengan atasan, tingkat semangat kerja atau motivasi kerja yang rendah, tingkat pemborosan yang cukup tinggi, kurangnya pelayanan terhadap mahasiswa dan dosen yang dilakukan oleh bagian administrasi, dan lain sebagainya.
a. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Peningkatan kualitas sumber daya manusia terutama dalam hal kinerja dan produktivitas organisasi, maka dibutuhkan adanya suatu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
menghasilkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaian berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Menurut Pasal 1 ayat 9 Undang-undang No.13 Tahun 2003 (ketenagakerjaan), pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan konpetensi kerja, produkstivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan pekerjaan.
Pelatihan menurut Andrew E. Sikula (1981:227), adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematik dan terorganisir dimana karyawan non manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Pengertian lain mengenai pelatihan diberikan oleh Hamilik, yang menyebutkan pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkain tindakan atau upaya yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga pelatihan profesional dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Dari beberapa pengertian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu program pendidikan non formal yang dirancang secara sistematis dan terencana untuk meningkatkan kemampuan dan pengalaman dalam bidang pekerjaan tertentu untuk menjawab tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditentukan.
Pengembangan menurut Simamora, diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam sebuah organisasi. Pengembangan selalu berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang dibutuhkan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan berpijak pada fakta bahwa seorang karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang dijalani selama keriernya.
Persiapan karier jangka panjang dari seorang karyawan untuk serangkaian posisi inilah yang dimaksud dengan pengembangan karyawan. Pengembangan memiliki lingkup yang lebih luas, berfokus pada kebutuhan umum jangka panjang organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang, dan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri menghadapi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
biasa diakibatkan oleh teknologi baru, desain pekerjaan, dan lain sebagainya.
Berikut adalah gambar yang menunjukkan perbandingan antara pelatihan dan pengembangan.
Tabel II.1 Perbandingan Antara Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan Pengembangan Fokus Saat ini Masa depan Penggunaan Rendah Tinggi pengalaman kerja Tujuan Persiapan untuk saat ini Persiapan untuk perubahan Partisipasi Wajib Sukarela
Sumber: Henry Simamora (2006: 274)
b. Tujuan Pelatihan Menurut Pasal 9 undang-undang ketenagakerjaan tahun 2003, pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Tujuan- tujuan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam lima bidang: 1) Memperbaiki Kinerja, karyawan-karyawan yang bekrja secara
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
semua masalah kinerja yang tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini. 2) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru. Perubahan teknologi, pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan-pekerjaan sering berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan mestilah dimuktakhirkan melalui pelatihan sehingga kemajuan teknologi tersebut secara sukses dapat diintegrasikan kedalam organisasi.
3) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan. Sering seorang karyawan baru tidak memiliki keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi
, yaitu mampu mencapai output dan standar kualitas
job competent yang diharapkan.
4) Membantu memecahkan permasalahan operasional. Meskipun persoalan persoalan organisasional menyerang dari berbagai penjuru, pelatihan adalah sebagai salah satu cara terpenting guna memecahkan banyak dilema yang harus dihadapi oleh manajer.
5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satu cara untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
kemampuan promosional karyawan adalah konsisten dengan kebijakan personalia untuk promosi dari dalam; pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Organisasi- organisasi yang gagal menyediakan pelatihan untuk memobilitasi karir vertikal akan kehilangan karyawan yang beroirentasi- pencapaian (achievement oriented) yang merasa frustasi karena tidak adanya kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar dari perusahaan dan mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka. 6) Memberi orientasi karyawan terhadap organisasi. Selama beberapa hari pertama pada pekerjaan, karyawan baru membentuk kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi dari kesan yang menyenangkan sampai yang tidak mengenakkan, dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas keseluruhan karyawan. Karena alasan inilah, beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama supaya secara benar mengorientasikan karyawan-karyawan baru terhadap organisasi dan pekerjaan. 7) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang membuahkan efektifitas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
c. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang diperoleh dari program pelatihan dan pengembangan (simamora 2006: 278) adalah: 1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2) Mengurangi waktu kerja yang dibutuhkan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
3) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
4) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. 5) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja. 6) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi.
Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun program tersebut berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
124) menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan dengan keahlian yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu dalam organisasi. Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi keahlian. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya, pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job
security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi.
Disaat kompetisi antar organisasi berlangsung sangat ketat, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dapat memberi jaminan pencapaian ketiga persoalan tersebut pada peringkat organisasional.
d. Gejala Pemicu Pelatihan dan Pengembangan Terdapat beberapa fenomena organisasional yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya kebutuhan pelatihan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
produktif, tingkat penjualan menurun, dan tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi dalam organisasi maupun perusahaan. Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard dan Huszczo (1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang membutuhkan penanganan tersebut yaitu: 1) low productivity, 2) high
absenteeism , 3) high turnover, 4) low employee morale, 5) high grievances , 6) strike, dan 7) low profitability.
Ke tujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam organisasi atau perusahaan yang dapat disebabkan oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi: kegagalan dalam memotivasi karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.
Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan analisis kebutuhan pelatihan (training need analysis), dan reorientasi kepada pengembangan karyawan yang meliputi: 1) Adanya pegawai baru, memberikan orintasi pekerjaan atau tugas pokok organisasi kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada salah satu unit organisasi. 2) Adanya peralatan kerja baru, mempersiapkan pegawai dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
sehingga tidak terjadi adanya kecelakaan kerja dan meningkatkan efesiensi kerja.
3) Adanya perubahan sistem manajemen atau administrasi birokrasi, mempersipakan karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun. 4) Adanya standar kualitas kerja yang baru, mempersiapkan karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun. 5) Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan memberikan nuansa baru atau penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. 6) Adanya penurunan motivasi dalam hal kinerja karyawan meningkatkan kualitas kinerja karyawan sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan. 7) Adanya rotasi atau relokasi karyawan, meningkatkan karyawan dalam menghadapi pekerjaan dan situasi kerja yang baru e. Jenis-Jenis Pelatihan
Dari sekian jenis pelatihan dan pengembangan yang ada, ada beberapa jenis yang sering digunakan oleh organisasi-organisasi besar sesuai dengan kebutuhan operasional organisasi. Jenis pelatihan dan pengembangan tersebut antara lain:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. Program pelatihaannya relatif sederhana, kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi rnelalui penilaian yang teliti, kriteria penilalan efekivitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2) Pelatihan Ulang Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan.
Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.
3) Pelatihan Lintas Fungsional Pelatihan lintas fungsional (cross fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya dan selain dari pekerjan yang ditugaskan. Ada banyak pendekatan untuk pelatihan lintas fungsional. Sebagai contoh, rotasi pekerjaan dapat digunakan untuk memberikan suatu perspektif yang lebih luas kepada manajer dalam satu bidang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
mengembangkan suatu pemahaman mengenai aktivitas departemen lainnya, dan internal on the job training dapat menolong para karyawan mengembangkan keahlian aktivitas kerja lainnya. 4) Pelatihan Tim
Pelatihan tim merupakan bekerja sarna terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama.
Tujuan bersama inilah yang sesungguhnya menentukan sebuah tim, dan seandainya anggota tim mempunyai tujuan-tujuan yang bertentangan atau konflik, efisiensi seluruh unit dapat terganggu. Ada dua prinsip umum mengenai komposisi tim. Pertama, seluruh kinerja sebuah tim sangat tergantung pada keahlian individu anggotanya. Oleh karena itu, pelatihan dan pengembangan individu tetaplah penting. Kedua, manajer kelompok kerja yang efektif cenderung memantau kinerja anggota timnya secara teratur dan sering memberikan umpan balik.
5) Pelatihan Dasar Pelatihan dasar atau prajabatan diberikan pada karyawan baru atau calon anggota organisasi tentang bagaimana melaksanakan pekerjaan dan tugas-tugas pokok yang dilakukannya dalam jabatan atau pekerjaanya nanti. Pelatihan dasar biasanya berlangsung beberapa hari, dan bisa sampai tahunan. Pelatihan ini diberikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
f. Proses Pelatihan dan Pengembangan 1) Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis)
Pada tahap pertama organisasi memerlukan tahap penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut yaitu: performance problem, new
system and technology serta automatic and habitual training .
Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan. Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan. Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan- persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.
Training needs analysis merupakan sebuah analisis kebutuhan work place secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa
sebetulnya kebutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dan lain-lain) secara
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
investigasi sistematis dan komprehensif tentang berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat beberapa dimensi persoalan, sehingga akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak. Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab (asking question getting
answers ). Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan
kemudian membuat verifikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana akhirnya kebutuhan pelatihan dapat diketahui untuk memecahkan masalah tersebut. Masalah yang membutuhkan pelatihan selalu berkaitan dengan lack of skill or
knowledge sehingga kinerja standar tidak dapat dicapai. Dengan
demikian dapat disimpulkan kinerja aktual dengan kinerja situasional.
2) Fungsi Analisis Pelatihan
a) Mengumpulkan informasi tentang keahlian, pengetahuan dan perasaan pekerja; b) Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;
c) Medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional; d) Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Hasil dari training need analysis adalah identifikasi kesenjangan kinerja (performance gap). Kesenjangan kinerja tersebut dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja aktual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi dan mendokumentasi standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan dengan kinerja aktual individu tempat kerja. Tahapan training needs analysis mempunyai elemen penting yaitu: 1) identifikasi masalah, 2) indentifikasi kebutuhan, 3) pengembangan standar kinerja, 4) identifikasi perserta, 5) pengembangan kriteria pelatihan, 6) perkiraan biaya dan 7) keuntungan untuk organisasi dan karyawan.
3) Desain Pelatihan Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan. Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah: a) Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;
b) Menetapkan metode yang paling tepat;
c) Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;
d) Memilih dari beraneka ragam media;
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
g) Menyusun urutan-urutan pelatihan. 4) Materi Pelatihan
a) Jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu);
b) Rencana setiap sesi;
c) Materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, hand out dan lain- lain; d) Alat-alat bantu pembelajaran; e) Formulir evaluasi.
5) Implementasi Pelatihan Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan.
Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan karyawan tergantung pada pemilihan program untuk memperoleh the right people under the right conditions. 6) Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan
Untuk mengetahui efektif atau tidak efektifnya pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan maka dibutuhkan penilaian dampak program pelatihan terhadap perilaku, sikap, dan ketrampilan dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Pengukuran efektivitas pelatihan dan pengembangan meliputi:
a) Reaksi: bagaimana perasaan partisipan terhadap program
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
b) Pembelajaran: pengetahuan, keahlian, dan sikap yang diperoleh sebagai hasil pelatihan.
c) Perilaku: perubahan yang terjadi pada pekerjaan sebagai akibat pelatihan d) Hasil: dampak pelatihan pada keseluruhan efektivitas organisasi atau pencapaiannya pada tujuan organisasional.
Pengukuran reaksi (reactions) biasanya terfokus pada perasaan para partisipan terhadap subyek pelatihan. Penilaian reaksi penting karena menyediakan estimasi awal tentang efektivitas program pelatihan. Selain itu, perasaan peserta latihan terhadap pengalaman pelatihan belakangan akan mempengaruhi aplikasi keahlian dan sikap yang diperoleh selama pelatihan.
Perasaan kalangan partisipan mengenai pelatihan sering mudah diukur. Apakah mereka menyukai program pelatihan? Apakah program bermanfaat? Apa kekuatan program? Pertanyaan untuk mengevaluasi reaksi lazimnya dijawab melalui pelaksanaan wawancara atau penyebaran kuesioner.
Ukuran pembelajaran menilai sejauh mana peserta latihan menguasai konsep informasi dan keahlian yang ditanamkan selama proses pelatihan. Pengetahuan dan keahlian yang diperoleh atau sikap akibat program pelatihan harus dievaluasi dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Evaluasi perilaku dari para peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau performance para peserta pelatihan setelah diadakan program pelatihan.
Hasil organizational result yang paling sulit untuk dihubungkan dengan pelatihan dan pengembangan adalah meningkatkan efektivitas organisasional. Karena kesulitan dalam mengidentifikasi penyebab hasil baru ini, banyak anggota organisasi membenarkan pelatihan dan menganggap bahwa pelatihan dan pengembangan mempunyai dampak terhadap efektivitas organisasional. Ada yang menggunakan eksperimen pengendalian untuk menunjukkan dampaknya, dan lainnya menilai biaya manfaat pelatihan.
g. Teknik-Teknik Pelatihan dan Pengembangan Menurut (Hani Handoko, 1987: 110), dalam teknik pelatihan dan pengembangan terdapat beberapa program pelatihan dan pengembangan yang dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kinerja. Adapun dua kategori pokok program latihan dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
dan teknik-teknik presentasi informasi dan metode simulasi (off the job training ).
Setiap kategori memiliki target pengajaran sikap, konsep atau pengetahuan dan ketrampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik, pemilihan metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut: