Hubungan Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di RSU. Imelda Pekerja Indonesia Medan
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit tidak terlepas dari hasil kerja sama seluruh komponen sumber
daya, khususnya sumber daya manusia yang ada dalam organisasi layanan tersebut.
Sumber daya manusia yang paling banyak di rumah sakit adalah tenaga
keperawatan yaitu sekitar 40-60% (Swanburg, 2000), sehingga pelayanan
keperawatan sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit secara
keseluruhan (Gillies, 1996).
Sumber daya manusia merupakan faktor penentu yang sangat penting bagi
keefektifan berjalannya sebuah kegiatan dalam suatu organisasi. Keberhasilan dan
kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat
kompetensi, profesionalisme, dan juga komitmennya terhadap bidang pekerjaan
yang ditekuninya (Sidharta & Meily, 2011). Dengan demikian pembinaan sumber
daya tenaga kesehatan merupakan salah satu faktor yang harus ditingkatkan.
Memperhatikan sumber daya manusia secara individu sama pentingnya dengan
faktor fisik, sebagai contoh, pegawai yang merasa terbebani oleh kerja adalah
orang-orang yang tidak puas, menifestasi fisik yang timbul dapat berupa penyakitpenyakit fisik serta dari perilaku dapat mengakibatkan perilaku-perilaku yang tidak
terkendali, pengunduran diri, kelambanan dan komitmen kerja yang rendah dan
pada akhirnya akan menjadi frustasi (Mangkuprawira, 2011).
1
Universitas Sumatera Utara
2
Kinerja menjadi sangat penting sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat
akan kebutuhan pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak dapat dipisahkan dari
standar karena kinerja diukur berdasarkan standar (WHO, 2006 dalam Hasmoko,
2008), dalam memberikan asuhan keperawatan, perawat berpedoman pada standar
asuhan keperawatan. Peningkatan kinerja petugas kesehatan yang ada di rumah
sakit mutlak dilakukan guna memperbaiki citra yang terbentuk di masyarakat
dikarenakan kurang optimalnya pelayanan yang diberikan oleh pihak rumah sakit.
Peningkatan kinerja juga perlu dilakukan tenaga keperawatan sebagai mayoritas
tenaga kesehatan yang bekerja dirumah sakit (Gillies,1994). Pada dasarnya kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut.
Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja
atau tugas yang diberikan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan. Kinerja merujuk pada tingkat
keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, maka
kinerja dinyatakan baik dan sukses.
Richard dan Porter (1991), menjelaskan bahwa ketika rumah sakit
menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar
kerja tersebut telah menjadi bagian dari rumah sakit dan dididik untuk berkomitmen
pada tujuan rumah sakit. Sebuah organisasi harus berusaha meningkatkan
komitmen organisasi para karyawannya.
Universitas Sumatera Utara
3
Semakin karyawan berkomitmen kepada perusahaan, karyawan tersebut akan
berusaha lebih baik dalam menyelesaikan tugas-tugasnya (Yani, 2012). Setiap
organisasi mengharapkan suatu keberhasilan, untuk mencapai keberhasilan tersebut
membutuhkan adanya karyawan yang berkualitas. Untuk menciptakan karyawan
yang berkualitas, dibutuhkan suatu dorongan yang kuat dari seorang manajer.
Dorongan tersebut dapat berupa pemberian motivasi kepada karyawan, yang
bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Selain motivasi adanya komitmen
karyawan terhadap organisasi juga berperan terhadap pencapaian kinerja dari
karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi dan komitmen yang tinggi akan
bekerja seoptimal mungkin sehingga hasil kerja yang diperoleh akan meningkat.
Komitmen organisasi merupakan konsep utama dalam penelitian organisasi dan
pemahaman tentang perilaku karyawan di tempat kerja. Jadi, akan sangat berguna
bagi organisasi untuk mempertimbangkan perasaan dan sikap manusia. Semakin
banyak bukti untuk mengkonfirmasi dampak komitmen organisasi sebagai variabel
hasil dari suatu organisasi (Finegan, 2000; Gellatly, 1995; Hersey & Blanchard,
1993). Oleh karena itu, kurangnya komitmen dari petugas kesehatan bisa berbahaya
bagi organisasi, sehingga menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan biaya yang
lebih tinggi (Caruana & Calleya, 1998).
Penelitian sebelumnya menemukan hubungan sedang antara komitmen
dengan kinerja (Randall et al., 1990, dalam Luthans 2006: 250). Penelitian lainnya
menemukan hubungan yang kuat antara komitmen organisasi dan kinerja untuk
orang dengan kebutuhan finansial rendah dari pada orang dengan kebutuhan
finansial tinggi (John F Bert et al., 1995 dalam Luthans 2006:250).
Universitas Sumatera Utara
4
Dan penelitian lain menunjukkan bahwa semakin tinggi posisi karyawan dalam
pekerjaannya dan organisasi tempat mereka bekerja, semakin kurang dampak
komitmen terhadap kinerja (Thomas A. Wright et al., 2002, dalam Luthans
2006:250). Penelitian Robert T Keller (1997, dalam Marcus 2004) menunjukan
bahwa komitmen organisasional mempunyai hubungan yang tidak signifikan dan
lemah terhadap kinerja. Beberapa penelitian menunjukan hubungan yang positif
antara komitmen organisasi dengan kinerja (Mathieu dan Zajac, 1990; Meyer dan
Allen; 1997; Benkhoff, 1997; Somer, 1995; Lum et al.,1995; dalam Luthans 2006).
Kemudian penelitian Marcus (2004) menunjukkan komitmen organisasi
berpengaruh terhadap kinerja.
Hasil penelitian Kontoghiorghes dan Bryant (2004), menunjukkan korelasi
yang signifikan yang kuat antara komitmen organisasi keperawatan dan faktorfaktor yang berhubungan dengan iklim dan kinerja. Penelitian Camilleri (2004),
menekankan bahwa memiliki tenaga kerja yang termotivasi dan berkomitmen akan
memungkinkan organisasi untuk mendapatkan kerjasama dalam menghadapi
perubahan besar. Perawat harus menyadari pentingnya standar profesional dalam
asuhan keperawatan, komitmen profesional dianggap sebagai salah satu faktor
penting dalam memberikan tingkat tinggi layanan kesehatan dan mempertahankan
profesi perawat (Rose, et al, 2014). Al-Ahmadi (2009) dalam penelitiannya
menemukan bahwa prestasi kerja berkorelasi positif dengan komitmen organisasi,
kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah prediktor kuat dari kinerja perawat.
Universitas Sumatera Utara
5
Robbins dan Judge (2008) juga mengungkapkan bahwa ada hubungan positif antara
komitmen organisasi dan kinerja meskipun sederhana. Teori ini diperkuat
Newstroom dalam Sopiah (2008) yang menyatakan bahwa dalam komitmen
terdapat keinginan seseorang untuk melakukan usaha yang sungguh- sungguh demi
organisasi. Usaha dalam hal ini adalah dalam bentuk kontribusi kinerja yang
dilakukan karyawan untuk perusahaannya. Dipilihnya perawat sebagai obyek
penelitian karena perawat adalah profesi yang dituntut untuk selalu bekerja secara
profesional dalam kondisi apapun. Perawat harus berhadapan dengan pasien yang
membutuhkan pelayanan terbaik. Sudah menjadi kewajiban bagi manajemen rumah
sakit untuk memastikan para perawat memiliki kinerja yang baik dan terus meningkat. Menurut penelitian Mahardika dan Guntur (2006) pada RSI PKU
Muhammadiyah
Pekalongan
kinerja
perawat
dipengaruhi
oleh
Person-
Organization Fit dan komitmen organisasi. Komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Nilai t hitung untuk variabel komitmen organisasi adalah
2,124 dengan hasil signifikansinya 0,037
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit tidak terlepas dari hasil kerja sama seluruh komponen sumber
daya, khususnya sumber daya manusia yang ada dalam organisasi layanan tersebut.
Sumber daya manusia yang paling banyak di rumah sakit adalah tenaga
keperawatan yaitu sekitar 40-60% (Swanburg, 2000), sehingga pelayanan
keperawatan sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit secara
keseluruhan (Gillies, 1996).
Sumber daya manusia merupakan faktor penentu yang sangat penting bagi
keefektifan berjalannya sebuah kegiatan dalam suatu organisasi. Keberhasilan dan
kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat
kompetensi, profesionalisme, dan juga komitmennya terhadap bidang pekerjaan
yang ditekuninya (Sidharta & Meily, 2011). Dengan demikian pembinaan sumber
daya tenaga kesehatan merupakan salah satu faktor yang harus ditingkatkan.
Memperhatikan sumber daya manusia secara individu sama pentingnya dengan
faktor fisik, sebagai contoh, pegawai yang merasa terbebani oleh kerja adalah
orang-orang yang tidak puas, menifestasi fisik yang timbul dapat berupa penyakitpenyakit fisik serta dari perilaku dapat mengakibatkan perilaku-perilaku yang tidak
terkendali, pengunduran diri, kelambanan dan komitmen kerja yang rendah dan
pada akhirnya akan menjadi frustasi (Mangkuprawira, 2011).
1
Universitas Sumatera Utara
2
Kinerja menjadi sangat penting sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat
akan kebutuhan pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak dapat dipisahkan dari
standar karena kinerja diukur berdasarkan standar (WHO, 2006 dalam Hasmoko,
2008), dalam memberikan asuhan keperawatan, perawat berpedoman pada standar
asuhan keperawatan. Peningkatan kinerja petugas kesehatan yang ada di rumah
sakit mutlak dilakukan guna memperbaiki citra yang terbentuk di masyarakat
dikarenakan kurang optimalnya pelayanan yang diberikan oleh pihak rumah sakit.
Peningkatan kinerja juga perlu dilakukan tenaga keperawatan sebagai mayoritas
tenaga kesehatan yang bekerja dirumah sakit (Gillies,1994). Pada dasarnya kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut.
Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja
atau tugas yang diberikan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan. Kinerja merujuk pada tingkat
keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, maka
kinerja dinyatakan baik dan sukses.
Richard dan Porter (1991), menjelaskan bahwa ketika rumah sakit
menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar
kerja tersebut telah menjadi bagian dari rumah sakit dan dididik untuk berkomitmen
pada tujuan rumah sakit. Sebuah organisasi harus berusaha meningkatkan
komitmen organisasi para karyawannya.
Universitas Sumatera Utara
3
Semakin karyawan berkomitmen kepada perusahaan, karyawan tersebut akan
berusaha lebih baik dalam menyelesaikan tugas-tugasnya (Yani, 2012). Setiap
organisasi mengharapkan suatu keberhasilan, untuk mencapai keberhasilan tersebut
membutuhkan adanya karyawan yang berkualitas. Untuk menciptakan karyawan
yang berkualitas, dibutuhkan suatu dorongan yang kuat dari seorang manajer.
Dorongan tersebut dapat berupa pemberian motivasi kepada karyawan, yang
bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Selain motivasi adanya komitmen
karyawan terhadap organisasi juga berperan terhadap pencapaian kinerja dari
karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi dan komitmen yang tinggi akan
bekerja seoptimal mungkin sehingga hasil kerja yang diperoleh akan meningkat.
Komitmen organisasi merupakan konsep utama dalam penelitian organisasi dan
pemahaman tentang perilaku karyawan di tempat kerja. Jadi, akan sangat berguna
bagi organisasi untuk mempertimbangkan perasaan dan sikap manusia. Semakin
banyak bukti untuk mengkonfirmasi dampak komitmen organisasi sebagai variabel
hasil dari suatu organisasi (Finegan, 2000; Gellatly, 1995; Hersey & Blanchard,
1993). Oleh karena itu, kurangnya komitmen dari petugas kesehatan bisa berbahaya
bagi organisasi, sehingga menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan biaya yang
lebih tinggi (Caruana & Calleya, 1998).
Penelitian sebelumnya menemukan hubungan sedang antara komitmen
dengan kinerja (Randall et al., 1990, dalam Luthans 2006: 250). Penelitian lainnya
menemukan hubungan yang kuat antara komitmen organisasi dan kinerja untuk
orang dengan kebutuhan finansial rendah dari pada orang dengan kebutuhan
finansial tinggi (John F Bert et al., 1995 dalam Luthans 2006:250).
Universitas Sumatera Utara
4
Dan penelitian lain menunjukkan bahwa semakin tinggi posisi karyawan dalam
pekerjaannya dan organisasi tempat mereka bekerja, semakin kurang dampak
komitmen terhadap kinerja (Thomas A. Wright et al., 2002, dalam Luthans
2006:250). Penelitian Robert T Keller (1997, dalam Marcus 2004) menunjukan
bahwa komitmen organisasional mempunyai hubungan yang tidak signifikan dan
lemah terhadap kinerja. Beberapa penelitian menunjukan hubungan yang positif
antara komitmen organisasi dengan kinerja (Mathieu dan Zajac, 1990; Meyer dan
Allen; 1997; Benkhoff, 1997; Somer, 1995; Lum et al.,1995; dalam Luthans 2006).
Kemudian penelitian Marcus (2004) menunjukkan komitmen organisasi
berpengaruh terhadap kinerja.
Hasil penelitian Kontoghiorghes dan Bryant (2004), menunjukkan korelasi
yang signifikan yang kuat antara komitmen organisasi keperawatan dan faktorfaktor yang berhubungan dengan iklim dan kinerja. Penelitian Camilleri (2004),
menekankan bahwa memiliki tenaga kerja yang termotivasi dan berkomitmen akan
memungkinkan organisasi untuk mendapatkan kerjasama dalam menghadapi
perubahan besar. Perawat harus menyadari pentingnya standar profesional dalam
asuhan keperawatan, komitmen profesional dianggap sebagai salah satu faktor
penting dalam memberikan tingkat tinggi layanan kesehatan dan mempertahankan
profesi perawat (Rose, et al, 2014). Al-Ahmadi (2009) dalam penelitiannya
menemukan bahwa prestasi kerja berkorelasi positif dengan komitmen organisasi,
kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah prediktor kuat dari kinerja perawat.
Universitas Sumatera Utara
5
Robbins dan Judge (2008) juga mengungkapkan bahwa ada hubungan positif antara
komitmen organisasi dan kinerja meskipun sederhana. Teori ini diperkuat
Newstroom dalam Sopiah (2008) yang menyatakan bahwa dalam komitmen
terdapat keinginan seseorang untuk melakukan usaha yang sungguh- sungguh demi
organisasi. Usaha dalam hal ini adalah dalam bentuk kontribusi kinerja yang
dilakukan karyawan untuk perusahaannya. Dipilihnya perawat sebagai obyek
penelitian karena perawat adalah profesi yang dituntut untuk selalu bekerja secara
profesional dalam kondisi apapun. Perawat harus berhadapan dengan pasien yang
membutuhkan pelayanan terbaik. Sudah menjadi kewajiban bagi manajemen rumah
sakit untuk memastikan para perawat memiliki kinerja yang baik dan terus meningkat. Menurut penelitian Mahardika dan Guntur (2006) pada RSI PKU
Muhammadiyah
Pekalongan
kinerja
perawat
dipengaruhi
oleh
Person-
Organization Fit dan komitmen organisasi. Komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Nilai t hitung untuk variabel komitmen organisasi adalah
2,124 dengan hasil signifikansinya 0,037