Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan Tahun 2010

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI INSTALASI RAWAT INAP RUMAH SAKIT

UMUM IMELDA PEKERJA INDONESIA MEDAN TAHUN 2010

SKRIPSI

Oleh:

ZULHAM ANDI RITONGA NIM. 071000281

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2010

HALAMAN PENGESAHAN Skripsi Dengan Judul :

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI INSTALASI RAWAT INAP RUMAH SAKIT

UMUM IMELDA PEKERJA INDONESIAMEDAN TAHUN 2010

Yang dipersiapkan dan dipertahankan oleh : ZULHAM ANDI RITONGA

NIM : 071000281

Telah Diuji dan Dipertahankan Dihadapan Tim Penguji Skripsi Pada Tanggal 13 Januari 2011 dan

Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat Untuk Diterima Tim Penguji

Ketua Penguji Penguji I

Siti Khadijah Nasution, S.K.M, M.kes dr. Heldy BZ, M.P.H NIP. 197308031999032001 NIP. 195206011982031003 Penguji II Penguji III

Prof. dr. Aman Nasution, M.P.H dr. Fauzi, S.K.M NIP. 140019774 NIP.140052649

Medan, 13 Januari 2011 Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara, Dekan,

Dr. Drs. Surya Utama, M.S NIP. 196108311989031001

ABSTRAK

Pelayanan perawat merupakan salah satu faktor penentu citra Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. Hasil survei pendahuluan di Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan, terhadap 92 orang pasien terdapat 69 orang pasien (75%) menyatakan bahwa perawat kurang perhatian terhadap keluhan pasien, 53% pasien menyatakan perawat kurang ramah, 69% pasien menyatakan perawat sering tidak di ruangan dan 71% pasien menyatakan perawat bekerja tidak disiplin.

Jenis penelitian ini menggunakan tipe explanatory research yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh motivasi kerja (tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan kondisi kerja) terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan Tahun 2010. Populasi penelitian adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia sebanyak 68 orang responden dan seluruhnya dijadikan sampel. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan uji regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap rumah sakit yaitu variabel pengakuan (ρ =0,002), insentif (ρ =0,004) dan kondisi kerja (ρ =0,041). Variabel yang tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap rumah sakit yaitu variabel tanggung jawab (ρ =0,632) dan komitmen pemimpin (ρ =0,556).

Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan kepada pihak pimpinan Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan agar selalu memerhatikan keadaan perawat di rumah sakit khususnya perawat pelaksana di instalasi rawat inap dalam melaksanakan asuhan keperawatan, memberikan dukungan dan penghargaan atas hasil kerjanya baik material maupun non material sehingga dapat memotivasi mereka dalam melaksanakan proses keperawatan dengan lebih baik. Diharapkan kepada Kepala Ruangan dan seluruh perawat pelaksana di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan agar selalu menciptakan hubungan yang harmonis, mematuhi peraturan yang ada, memelihara segala fasilitas di rumah sakit dan bekerjasama dengan baik sehingga keadaan lingkungan kerja mendukung dalam pelaksanaan asuhan keperawatan untuk menghasilkan kinerja sesuai tujuan yang diharapkan bersama.

ABSTRACT

Service given by the nurses is one of the factors deciding the image of Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital. The result preliminary survey in Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital, from the 92 patients there were 69 patients (75%) stated that the nurses were lack of attention to patient complaints, 53% patients expressed that the nurses were less friendly, 69% patients stated that the nurses were not often in the room and 71% patients stated that the nurses were not discipline when working.

The type of research used an explanatory approach that aimed to explain the influence of works motivation (responsibility, recognition, leadership

commitment, incentives and work condition) on nurses performance in inpatient installation of Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital in 2010. The population for this study were all of the 68 nurses working in inpatient installation for Medan Indonesian workers Imelda General Hospital and all of them were

selected to be the samples for this study. Data were collected by using questionnaires and analyzed by using multiple linear regression test.

The results of research showed that variables which had significant influence on nurses performance in hospital inpatient installation were variable recognition (ρ=0,002), incentive (ρ=0,004) and work condition (ρ=0,041). Variables which had not significant influence were responsibility (ρ=0,632) and leadership commitment (ρ=0,556).

It is expected to the Leadership Party of Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital always looking for nurses at state hospitals, especially nurses are in inpatient installation to implementation nursing care, to provide support and awards for their work both material and non material so as to motivate them to implementation the better nursing process. It is expected to Head room and all nurses in inpatient installation of Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital to always create a harmonious relationship,to comply with existing regulations, to maintain all facilities at the hospital and works well so that the working environment to support to implementation of nursing care to produce the expected performance based on common goals.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama : Zulham Andi Ritonga

Tempat/Tanggal Lahir : Pulau Intan, 16 Juli 1980 Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Anak ke : 7 (tujuh) Jumlah saudara : 7 (tujuh) orang Status Perkawinan : Kawin

Alamat Rumah : Jl. Pelita VI GG. Mesjid No. 6 A Kelurahan Tegal Rejo Kecamatan Medan Perjuangan

RIWAYAT PENDIDIKAN:

1. Tahun 1987-1993 : SD Negeri No. 116245 Pulau Intan 2. Tahun 1993-1996 : MTs Negeri Rantauprapat

3. Tahun 1996-1999 : MAN Rantauprapat 4. Tahun 2000-2003 : AKPER IMELDA Medan

5. Tahun 2007-2011 : Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkah dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan Tahun 2010”, yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM).

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan, dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan ketulusan dan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terimakasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara (FKM USU).

2. dr. Heldy BZ, M.P.H, selaku Ketua Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, Dosen pembimbing II sekaligus Dosen Penguji I yang telah banyak meluangkan waktu dan memberikan saran, bimbingan serta arahan dalam penyelesaian skripsi ini. 3. Siti Khadijah Nasution, S.K.M, M.Kes, selaku Dosen Pembimbing I sekaligus

Ketua Penguji yang telah banyak memberikan bimbingan, motivasi dan saran kepada penulis dalam perbaikan skripsi ini.

4. Prof. dr. Aman Nasution, M.P.H, selaku Dosen Penguji II yang telah banyak memberikan bimbingan, pengarahan serta saran kepada penulis dalam penulisan skripsi ini.

5. dr. Fauzi, S.K.M, selaku Dosen Penguji III yang telah banyak memberikan masukan dan arahan kepada penulis untuk kesempurnaan skripsi ini.

6. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, selaku Dosen Peminatan Administrasi dan Kebijakan Kesehatan (AKK) yang telah memberikan bekal ilmu selama penulis mengikuti pendidikan.

7. Dra. Lina Tarigan, Apt, M.S, selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah memerhatikan dan membimbing penulis selama menjalani pendidikan.

8. Seluruh Dosen Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang sangat berarti selama penulis mengikuti pendidikan.

9. Seluruh Dosen dan Staf di FKM USU yang telah memberikan bekal ilmu selama penulis mengikuti pendidikan.

10. Direktur Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia dan seluruh Staf yang telah memberikan dukungan dan informasi yang dibutuhkan penulis selama penenelitian.

11. Seluruh Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia yang telah bersedia menjadi responden penelitian ini.

12. Teristimewa untuk kedua orang tua tercinta, Ayahanda (Alm) T. Ritonga dan Ibunda (Alm) K. Pasaribu, abang dan kakak serta seluruh keluarga yang menjadi motivasi dan semangat bagi penulis.

13. Yang saya cintai dan saya sayangi istri saya (Try neny) dan buah hati saya (Nakeisha Sakhi Ritonga) yang selalu memberikan motivasi dan semangat serta do’a sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

14. Seluruh teman-teman Peminatan AKK yang tidak dapat penulis sebutkan satu- per satu untuk kenangan terindah selama menempuh pendidikan di FKM USU. 15. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

memberikan semangat, dukungan, bantuan dan doa selama ini.

Penulis menyadari masih ada kekurangan dalam penulisan skripsi ini, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak dalam rangka penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Medan, Januari 2011 Penulis,

(Zulham Andi Ritonga)

DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Pengesahan ... i

Abstrak ... ii

Abstract ... iii

Riwayat Hidup Penulis ... iv

Kata Pengantar ... v

Daftar Isi ... viii

Daftar Tabel ... x

Daftar Gambar ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 9

2.1. Kinerja ... 9

2.1.1. Pengertian Kinerja ... 9

2.1.2. Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja ... 10

2.1.3. Penilaian Kinerja ... 14

2.2. Proses Keperawatan ... 17

2.3. Motivasi Kerja ... 19

2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja ... 19

2.3.2. Teori-Teori Motivasi ... 20

2.3.3. Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Motivasi ... 25

2.4. Kerangka Konsep ... 26

2.5. Definisi Variabel... 26

2.6. Hipotesis Penelitian ... 26

BAB III METODE PENELITIAN ... 27

3.1. Jenis Penelitian ... 27

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 27

3.3. Populasi dan Sampel ... 27

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 28

3.5. Definisi Operasional Variabel ... 28

3.5.1. Definisi Operasional Variabel Bebas ... 28

3.5.2. Definisi Operasional Variabel Terikat ... 31

3.6. Aspek Pengukuran ... 31

3.6.1. Variabel Bebas ... 31

3.6.2. Variabel Terikat ... 33

3.8. Teknik Analisis Data ... 34

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 35

4.1Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 35

4.1.1. Sejarah Perkembangan ... 35

4.1.2. Letak Geografis ... 36

4.1.3. Visi dan Misi ... 36

4.1.4. Tugas Pokok dan Fungsi ... 37

4.1.5. Tujuan dan Sasaran ... 38

4.1.6. Tenaga Kesehatan dan Pelayanan... 39

4.2Analisis Univariat ... 40

4.2.1. Karakteristik Responden ... 40

4.2.2. Tanggung Jawab ... 42

4.2.3. Pengakuan ... 44

4.2.4. Komitmen Pemimpin ... 46

4.2.5. Insentif ... 49

4.2.6. Kondisi Kerja ... 51

4.2.7. Kinerja Perawat Pelaksana ... 54

4.3Analisis Bivariat ... 63

4.4Hasil Uji Statistik Multivariat ... 65

BAB V PEMBAHASAN ... 68

5.1 Variabel Motivasi Kerja Perawat yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit ... 68

5.1.1. Variabel Pengakuan ... 68

5.1.2. Variabel Insentif ... 70

5.1.3. Variabel Kondisi Kerja ... 72

5.2 Variabel Motivasi Kerja Perawat yang Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit ... 73

5.2.1. Variabel Tanggung Jawab ... 73

5.2.2. Variabel Komitmen Pemimpin ... 76

5.3 Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit ... 78

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 81

6.1 Kesimpulan ... 81

6.2 Saran ... 81 DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN :

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Lampiran 2. Surat Izin Penelitian

Lampiran 3. Surat Keterangan Selesai Penelitian Lampiran 4. Hasil-hasil Pengolahan Statistik

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 3.1. Aspek Pengukuran Variabel Bebas...32 Tabel 3.2. Aspek Pengukuran Variabel Terikat………33 Tabel 4.1. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Umur,

Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Status perkawinan

dan Masa kerja………..41 Tabel 4.2. Distribusi Responden berdasarkan tanggung jawab perawat

di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010………...43 Tabel 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Tanggung Jawab

Perawat di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010…………44 Tabel 4.4. Distribusi Responden berdasarkan Pengakuan Perawat di Instalasi

Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010……….45 Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Pengakuan Perawat

di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010………...46 Tabel 4.6. Distribusi Responden berdasarkan Komitmen Pemimpin Perawat

di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010………...48 Tabel 4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Komitmen pemimpin

Perawat di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010…………49 Tabel 4.8. Distribusi Responden berdasarkan insentif perawat di Instalasi

Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010……….50 Tabel 4.9. Distribusi Responden Berdasarkan kategori Insentif Perawat

di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010………...51 Tabel 4.10. Distribusi Responden berdasarkan kondisi kerja perawat

di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010………..52 Tabel 4.11. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kondisi kerja

Perawat di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010…………53 Tabel 4.12. Distribusi Responden berdasarkan Kinerja Perawat pelaksana

di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010...58 Tabel 4.13. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kinerja Perawat

Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010………62

Tabel 4.14. Distribusi Responden Berdasarkan Total Kategori Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010………63 Tabel 4.15. Hasil Uji Statistik Korelasi Pearson………65 Tabel 4.16. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda...67

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1. Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja…... 11 2.4. Kerangka Konsep……….. 26

ABSTRAK

Pelayanan perawat merupakan salah satu faktor penentu citra Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. Hasil survei pendahuluan di Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan, terhadap 92 orang pasien terdapat 69 orang pasien (75%) menyatakan bahwa perawat kurang perhatian terhadap keluhan pasien, 53% pasien menyatakan perawat kurang ramah, 69% pasien menyatakan perawat sering tidak di ruangan dan 71% pasien menyatakan perawat bekerja tidak disiplin.

Jenis penelitian ini menggunakan tipe explanatory research yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh motivasi kerja (tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan kondisi kerja) terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan Tahun 2010. Populasi penelitian adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia sebanyak 68 orang responden dan seluruhnya dijadikan sampel. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan uji regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap rumah sakit yaitu variabel pengakuan (ρ =0,002), insentif (ρ =0,004) dan kondisi kerja (ρ =0,041). Variabel yang tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap rumah sakit yaitu variabel tanggung jawab (ρ =0,632) dan komitmen pemimpin (ρ =0,556).

Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan kepada pihak pimpinan Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan agar selalu memerhatikan keadaan perawat di rumah sakit khususnya perawat pelaksana di instalasi rawat inap dalam melaksanakan asuhan keperawatan, memberikan dukungan dan penghargaan atas hasil kerjanya baik material maupun non material sehingga dapat memotivasi mereka dalam melaksanakan proses keperawatan dengan lebih baik. Diharapkan kepada Kepala Ruangan dan seluruh perawat pelaksana di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan agar selalu menciptakan hubungan yang harmonis, mematuhi peraturan yang ada, memelihara segala fasilitas di rumah sakit dan bekerjasama dengan baik sehingga keadaan lingkungan kerja mendukung dalam pelaksanaan asuhan keperawatan untuk menghasilkan kinerja sesuai tujuan yang diharapkan bersama.

ABSTRACT

Service given by the nurses is one of the factors deciding the image of Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital. The result preliminary survey in Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital, from the 92 patients there were 69 patients (75%) stated that the nurses were lack of attention to patient complaints, 53% patients expressed that the nurses were less friendly, 69% patients stated that the nurses were not often in the room and 71% patients stated that the nurses were not discipline when working.

The type of research used an explanatory approach that aimed to explain the influence of works motivation (responsibility, recognition, leadership

commitment, incentives and work condition) on nurses performance in inpatient installation of Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital in 2010. The population for this study were all of the 68 nurses working in inpatient installation for Medan Indonesian workers Imelda General Hospital and all of them were

selected to be the samples for this study. Data were collected by using questionnaires and analyzed by using multiple linear regression test.

The results of research showed that variables which had significant influence on nurses performance in hospital inpatient installation were variable recognition (ρ=0,002), incentive (ρ=0,004) and work condition (ρ=0,041). Variables which had not significant influence were responsibility (ρ=0,632) and leadership commitment (ρ=0,556).

It is expected to the Leadership Party of Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital always looking for nurses at state hospitals, especially nurses are in inpatient installation to implementation nursing care, to provide support and awards for their work both material and non material so as to motivate them to implementation the better nursing process. It is expected to Head room and all nurses in inpatient installation of Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital to always create a harmonious relationship,to comply with existing regulations, to maintain all facilities at the hospital and works well so that the working environment to support to implementation of nursing care to produce the expected performance based on common goals.

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Menurut Undang-undang RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit menyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif serta menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Rumah Sakit harus memiliki tenaga tetap yang meliputi tenaga medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga manajemen Rumah Sakit, dan tenaga nonkesehatan.

Sumber daya manusia terbanyak yang berinteraksi secara langsung dengan pasien adalah perawat, sehingga kualitas pelayanan yang dilaksanakan oleh perawat dapat dinilai sebagai salah satu indikator baik atau buruknya kualitas pelayanan di rumah sakit (Aditama, 2000).

Peran perawat di rumah sakit khususnya di Instalasi rawat inap sangat penting. Perawat merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan di rumah sakit dan tenaga yang paling lama berhubungan dengan pasien. Akan tetapi kinerja perawat masih banyak dikeluhkan oleh pasien dan keluarganya. Hal ini tampak dari banyaknya masukan dari pasien dan keluarganya atau pengunjung tentang pelayanan rumah sakit terutama perawat. Kondisi tersebut sangat bertentangan dengan praktik keperawatan yang seharusnya senantiasa meningkatkan mutu pelayanan profesinya, dengan mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi melalui pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya (Kusnanto, 2004).

Kinerja perawat saat ini dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatannya. Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan pada praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien dengan berbagai tatanan pelayanan kesehatan termasuk rumah sakit dalam upaya pemenuhan kebutuhan dasar manusia. Asuhan keperawatan yang bermutu adalah pelayanan keperawatan yang dapat memuaskan pasien (Marilyn, 2007)

Bila dilihat dari sudut kepentingan pasien pengguna jasa rumah sakit, indikator pelayanan keperawatan suatu rumah sakit dapat dinilai dari tingkat kepuasan pasien yang pernah dirawat. Salah satu dari indikator kepuasan pasien yang baik adalah semakin meningkatnya rasio penghunian fasilitas unit rawat inap karena rumah sakit tersebut dinilai mampu memberikan kepuasan pada pasien. Tuntutan dan kebutuhan asuhan keperawatan yang berkualitas di masa depan merupakan tantangan yang harus dipersiapkan secara benar-benar dan ditangani secara mendasar, terarah dan sungguh-sungguh (Wijono, 2003).

Menurut Mathis & Jackson (2002), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang memengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.

Menurut Gibson dalam Ilyas (2001), secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: (1) Variabel individu, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik, latar belakang: keluarga, tingkat sosial, pengalaman, demografis: umur, etnis, jenis kelamin, (2) Variabel

organisasi, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan, dan (3) Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.

Mengingat perawat adalah sumber daya terpenting dalam menjalankan pelayanan suatu rumah sakit, maka perawat dituntut untuk memiliki kemampuan intelektual, komunikasi interpersonal, kemampuan teknis dan moral. Karakteristik perawat yang selalu menjadi penentu arah dan kekuatan bekerja adalah motivasi dan lain-lain seperti: tingkat pengetahuan, keterampilan kerja, kewenangan yang diberikan, nilai inovatif, dedikasi dan pengabdian masing-masing pada profesi. Namun dalam komponen moril (morale) bahwa aspek motivasi yang terutama

berfungsi sebagai dasar kekuatan pendorong setiap tindakan dari individu (Nursalam, 2007).

Motivasi kerja sangat memengaruhi kualitas kerja yang dimiliki oleh setiap individu perawat. Ravianto (1990) yang mengutip pendapat Sutermeister menyimpulkan bahwa prestasi kerja manusia 80-90% tergantung pada motivasinya untuk bekerja, dan 10-20% tergantung kepada kemampuannya. Selanjutnya dikatakan bahwa motivasi pekerja itu sendiri 50% tergantung pada kondisi sosial, yaitu manusia sebagai makhluk sosial memerlukan interaksi dengan orang lain dan dengan lingkungannya, misalnya kebutuhan untuk bersaing dan bersahabat. Kemudian 40% tergantung kepada kebutuhan untuk berprestasi, pengembangan diri serta penghargaan. Sedangkan 10% tergantung pada kondisi fisik seperti lapar, haus dan tempat tinggal (Maryunif, 2005).

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Purba (2007) tentang pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas kerja pada Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan, didapatkan hasil bahwa motivasi karyawan berpengaruh linier 46,41% terhadap perubahan produktivitas kerjanya.

Demikian juga hasil penelitian Siregar (2008) tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Swadana Tarutung Tapanuli Utara, didapatkan hasil bahwa besarnya pengaruh motivasi (meliputi: prestasi, pengembangan, kondisi kerja, pengakuan, tanggung jawab dan pendapatan) terhadap kinerja perawat pelaksana sebesar 85,7%, sisanya 14,3% dipengaruhi oleh faktor tingkat keterampilan, teknologi yang digunakan, sikap manajemen, cara mereka memperlakukan perawat, lingkungan kerja fisik dan psikologis, serta aspek-aspek lain dari kultur korporasi juga merupakan faktor-faktor penting yang memengaruhi kinerja perawat pelaksana.

Menurut Herzberg dalam Ilyas (2001), yang dimaksud dengan faktor motivasi adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupannya dalam melaksananakan pekerjaan.

Adapun yang tergolong faktor motivasional antara lain: pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor higiene atau pemeliharaan mencakup antara lain: status seseorang dalam organisasi, hubungan seseorang karyawan dengan

atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku (Ilyas, 2001).

Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia (RSU IPI), terletak di jalan Bilal No. 24 Pulo Brayan Darat I Medan, merupakan salah satu rumah sakit swasta di kota Medan dengan klasifikasi rumah sakit umum tingkat utama yang ditetapkan pada tanggal 11 Maret tahun 2008 oleh DEPKES RI Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik. Memberikan pelayanan kesehatan untuk masyarakat umum, pasien Askes, Jamkesmas dan Jamsostek yang memerlukan pelayanan kesehatan lanjutan khususnya di kota Medan.

Instalasi rawat inap RSU IPI Medan memiliki 9 ruang rawat inap, di antaranya ruangan Mawar, Tulip, ICU, VIP, Melati, Neonati, Anggrek, Teratai dan Katalia, dengan kapasitas tempat tidur 222 unit dan jumlah perawat pelaksana sebanyak 68 orang. Pada tahun 2009, pasien rawat inap berjumlah 6.519 pasien (25%) dari total kunjungan pasien rawat jalan dan rawat inap berjumlah 26.000 pasien.

Berdasarkan data laporan RSU IPI Medan tahun 2009-2010, untuk tingkat

Bed Occupancy Rate (BOR) sebesar 54,92% (2008) dan 57% (2009), yang

merupakan indikator yang umum digunakan untuk mengukur kinerja rumah sakit dengan standar yang ditetapkan Depkes RI (2005) sebesar 60-85%. Indikator lain yang menunjukkan kinerja rumah sakit adalah Bed Turn Over (BTO) sebesar 19 kali (2008) dan 23 kali (2009), dari standar yang ditetapkan 40-50 kali. Average Length of

Turn Over Interval (TOI) 12,5 hari (2008) dan 8,47 hari (2009), dari standar yang

ditetapkan 1-3 hari. Net Death Rate (NDR) sebesar 17,04% (2009), dari standar yang ditetapkan < 2,5%, dan Gross Death Rate (GDR) 4,35% (2009), sebaiknya < 3%.

Berdasarkan survei awal di RSU IPI Medan pada bulan Januari 2010 mengenai kinerja perawat pelaksana pada pasien rawat inap, yaitu dari 92 orang pasien terdapat 69 orang pasien (75%) menyatakan bahwa perawat kurang perhatian terhadap keluhan pasien, 53% pasien menyatakan perawat kurang ramah, 69% pasien menyatakan perawat sering tidak berada di ruangannya pada saat bekerja, dan 71% pasien menyatakan perawat bekerja tidak sesuai pada saat waktu masuk bekerja, yaitu sering datang terlambat dan pada saat pulang bekerja, yaitu sering pulang lebih cepat dari jadwal yang sudah ditentukan. Keluhan tersebut menunjukkan bahwa perawat kurang memberikan pelayanan kepada pasien.

Hasil wawancara dengan salah seorang kepala ruangan dan juga observasi di ruang rawat inap RSU IPI Medan, perawat dalam melaksanakan tugasnya (asuhan keperawatan) sering tidak terselesaikan dengan baik, dari 10 dokumentasi keperawatan, untuk kegiatan pengkajian 72% dilaksanakan, kegiatan penegakan diagnosis 75% dilaksanakan, kegiatan perencanaan 54% dilaksanakan, kegiatan pelaksanaan 52% dilaksanakan, kegiatan evaluasi 60% dilaksanakan, dan pencatatan asuhan keperawatan 50% dilaksanakan. Dalam hal pembagian kerja, belum sesuai pada setiap unit kerja yang menyebabkan beban kerja perawat tidak merata (seperti pembagian shift/dinas pagi, sore dan malam). Dari 30 orang perawat pelaksana 45% bekerja pada shift pagi dan 55% bekerja pada shift sore dan malam. Diterangkan juga oleh kepala ruangan, perawat sering datang terlambat bila dilihat dari absensi

kehadiran yang sudah tersusun/setiap bulan dengan baik, di mana dari 20 orang perawat pelaksana 85% hadir dengan tepat waktu dalam bekerja.

Berdasarkan uraian data-data diatas dan juga survei awal yang dilakukan di RSU IPI Medan, maka penulis tertarik untuk meneliti tentang “Pengaruh Motivasi Kerja (meliputi: tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan kondisi kerja) Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan Tahun 2010”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah Bagaimana pengaruh motivasi kerja (meliputi: tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan kondisi kerja) terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan Tahun 2010.

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh motivasi kerja (meliputi: tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan kondisi kerja) terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan Tahun 2010.

1.4. Manfaat Penelitian

Diharapkan penelitian tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan ini akan memberikan manfaat yaitu:

1. Sebagai bahan masukan kepada pimpinan RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan dalam menyusun satu kebijakan yang terkait dengan motivasi kerja dalam upaya meningkatkan kinerja perawat di instalasi rawat inap.

2. Sebagai bahan masukan bagi perawat yang memberikan pelayanan langsung di instalasi rawat inap untuk memotivasi dirinya agar kinerjanya lebih optimal.

3. Sebagai bahan informasi dalam menambah wawasan bagi peneliti lain dan untuk pengembangan ilmu kesehatan masyarakat khususnya peminatan Administrasi dan Kebijakan Kesehatan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja

2.1.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Srimindarti, 2006).

Menurut Mangkunegara (2001), kinerja adalah: hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kerja kelompok personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2001).

Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran, apakah seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan memegang peranan penting.

2.1.2. Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja.

Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seorang baik sebagai individu atau sebagai individu yang ada dan bekerja dalam suatu lingkungan. Sebagai individu setiap orang mempunyai ciri dan karakteristik yang bersifat fisik maupun non fisik. Dan manusia yang berada dalam lingkungan maka keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal maupun tempat kerjanya.

Menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas (2001), secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi kelompok kerja yang pada akhirnya memengaruhi kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.

Diagram teori perilaku dan kinerja digambarkan sebagai berikut:

i

mber daya

Gambar 2.1. Diagram skematis teori perilaku dan kinerja dari Gibson (1987). Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub-variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu.

Variabel psikologik terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987), banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit untuk diukur, juga menyatakan sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya dan keterampilan berbeda satu dengan yang lainnya.

Variabel individu : • Kemampuan dan

keterampilan: -mental -fisik

• Latar belakang: -keluarga -tingkat sosial -pengalaman • Demografis -umur -etnis -jenis kelamin Perilaku Individu

(apa yang dikerjakan)

Kinerja

(hasil yang diharapkan)

Psikologis: • Persepsi • Sikap • Kepribadian • Belajar • Motivasi Variabel Organisasi:

• Sumber daya

• Kepemimpinan

• Imbalan

• Struktur

Variabel organisasi, menurut Gibson (1987) berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub-variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Menurut Kapolmen yang dikutip oleh Ilyas (2001), ada empat determinan utama dalam produktifitas organisasi termasuk didalamnya adalah prestasi kerja. Faktor determinan tersebut adalah lingkungan, karakteristik organisasi, karakteristik kerja dan karakteristik individu. Karakteristik kerja dan karakteristik organisasi akan memengaruhi karakteristik individu seperti imbalan, penetapan tujuan akan meningkatkan motivasi kerja, sedangkan prosedur seleksi tenaga kerja serta latihan dan program pengembangan akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dari individu. Selanjutnya variabel karakteristik kerja yang meliputi penilaian pekerjaan akan meningkatkan motivasi individu untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi.

Menurut Stoner yang dikutip oleh Adiono (2002), mengemukakan bahwa prestasi individu disamping dipengaruhi oleh motivasi dan pengetahuan juga dipengaruhi oleh faktor persepsi peran yaitu pemahaman individu tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi individu. Kemampuan (ability) menunjukkan kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan dan tugas.

Sedangkan menurut Notoatmodjo (2002), ada teori yang mengemukakan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja yang disingkat menjadi “ACHIEVE” yang artinya Ability (kemampuan pembawaan), Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), Help (bantuan untuk terwujudnya kinerja), Incentive (insentif material maupun non material), Environment (lingkungan tempat kerja karyawan),

Validity (pedoman/petunjuk dan uraian kerja), dan Evaluation (adanya umpan balik

hasil kerja).

Menurut Davies (1989) yang dikutip oleh Adiono (2002), juga mengatakan bahwa faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan secara psikologik

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality, yang artinya karyawan yang memiliki diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan keterampilan dalam mengerjakan tugas sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

Menurut teori Atribusi atau Expectancy Theory, dikemukakan oleh Heider, pendekatan atribusi mengenai kinerja dirumuskan sebagai berikut: K= M x A, yaitu K adalah kinerja, M adalah motivasi, dan A adalah ability. Konsep ini menjadi sangat populer dan sering kali diikuti oleh ahli-ahli lain, menurut teori ini, kinerja adalah interaksi antara motivasi dengan ability (kemampuan dasar).

Dengan demikian orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki kemampuan yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah, begitu pula orang yang berkemampuan tinggi tetapi rendah motivasinya. Motivasi merupakan faktor penting dalam mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara produktif, sehingga berdampak pada kinerja karyawan (Siagian, 1995).

2.1.3. Penilaian Kinerja.

Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja individu (personel) dengan membandingkan dengan standard baku penampilan. Menurut Hall, penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk memperbaiki kerja personel dalam organisasi. Menurut Certo, penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi personel pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen (Ilyas, 2001).

Pada dasarnya ada dua model penilaian kinerja: a. Penilaian sendiri (Self Assesment).

Penilaian sendiri adalah pendekatan yang paling umum digunakan untuk mengukur dan memahami perbedaaan individu. Ada dua teori yang menyarankan peran sentral dari penilaian sendiri dalam memahami perilaku individu. Teori tersebut adalah teori kontrol dan interaksi simbolik.

Menurut teori kontrol yang dijelaskan oleh Carver dan Scheier (1981) yang dikutip oleh Ilyas (2001), individu harus menyelesaikan tiga tugas untuk mencapai tujuan mereka. Mereka harus (1) menetapkan standar untuk perilaku mereka, (2) mendeteksi perbedaan antara perilaku mereka dan standarnya (umpan balik), dan (3) berperilaku yang sesuai dan layak untuk mengurangi perbedaan ini. Selanjutnya, disarankan agar individu perlu melihat dimana dan bagaimana mereka mencapai

tujuan mereka. Dengan pengenalan terhadap kesalahan yang dilakukan, mereka mempunyai kesempatan melakukan perbaikan dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan mereka.

Inti dari teori interaksi simbolik adalah preposisi yaitu kita mengembangkan konsep sendiri dan membuat penilaian sendiri berdasarkan pada kepercayaan kita tentang bagaimana orang memahami dan mengevaluasi kita. Teori ini menegaskan pentingnya memahami pendapat orang lain disekitar mereka terhadap perilaku mereka. Interaksi simbolik juga memberikan peran sentral bagi interpretasi individu tentang dunia sekitarnya. Jadi individu tidak memberikan respon secara langsung dan naluriah terhadap kejadian, tetapi memberikan interpretasi terhadap kejadian tersebut Preposisi ini penting sebagai pedoman interpretasi tentang penilaian sendiri yang digunakan dalam mengukur atau menilai kinerja personel dalam organisasi.

Penilaian sendiri dilakukan bila personel mampu melakukan penilaian terhadap proses dari hasil karya yang mereka laksanakan sebagai bagian dari tugas organisasi. Penilaian sendiri ditentukan oleh sejumlah faktor kepribadian, pengalaman, dan pengetahuan, serta sosio-demografis seperti suku dan pendidikan. Dengan demikian, tingkat kematangan personel dalam menilai hasil karya sendiri menjadi hal yang patut dipertimbangkan (Ilyas, 2001).

b. Penilaian 360 derajat (360 Degree Assessment).

Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang oleh bawahan, mitra dan atasan personel Data penilaian merupakan nilai kumulatif dari penilaian ketiga penilai. Hasil penilaian silang

diharapkan dapat mengurangi kemungkinan terjadi kerancuan, bila penilaian kinerja hanya dilakukan oleh personel sendiri saja (Ilyas, 2001).

Penilaian atasan, pada organisasi dengan tingkat manajemen majemuk, personel biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi. Penilaian ini termasuk yang dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung yang kepadanya laporan kerja personel disampaikan. Penilaian ini dapat juga melibatkan manajer lini unit lain. Sebaiknya penggunaan penilaian atasan dari bagian lain dibatasi, hanya pada situasi kerja kelompok dimana individu sering melakukan interaksi.

Penilaian mitra, biasanya penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang mempunyai otonomi yang cukup tinggi, dimana wewenang pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan oleh manajemen kepada anggota kelompok kerja. Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota kelompok dan umpan balik untuk personel yang dinilai dilakukan oleh komite kelompok kerja dan bukan oleh penyelia. Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan untuk pengembangan personel dibandingkan untuk evaluasi. Yang perlu diperhatikan pada penilaian mitra adalah kerahasiaan penilaian untuk mencegah reaksi negatif dari personel yang dinilai.

Penilaian bawahan, terhadap kinerja personel dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan balik personel. Program ini meminta kapada manajer untuk dapat menerima penilaian bawahan sebagai umpan balik atas kemampuan manajemen mereka. Umpan balik bawahan berdasarkan kriteria sebagai berikut: pencapaian perencanaan kinerja strategik, pencapaian komitmen personel, dokumentasi kinerja personel, umpan balik dan pelatihan personel, pelaksanaan

penilaian kinerja, dan imbalan kinerja. Manajer diharapkan mengubah perilaku manajemen sesuai dengan harapan bawahan.

2.2. Proses Keperawatan

Proses keperawatan adalah metode asuhan keperawatan yang ilmiah, sistematis, dinamis, dan terus-menerus serta berkesinambungan dalam rangka pemecahan masalah kesehatan pasien/keluarga, dimulai dari pengkajian (pengumpulan data, analisis data, dan penentuan masalah), diagnosis keperawatan, perencanaan tindakan keperawatan, pelaksanaan, dan penilaian tindakan keperawatan (Ali, 2001).

Proses keperawatan adalah metode pengorganisasian yang sistematis dalam melakukan asuhan keperawatan pada individu, kelompok dan masyarakat yang berfokus pada identifikasi dan pemecahan masalah dari respon pasien terhadap penyakitnya (Tarwoto, 2003).

Proses keperawatan merupakan bagian integral dari praktik keperawatan yang membutuhkan pertimbangan yang matang dalam pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan ini harus dilandaskan pada pengetahuan dan penerapan ilmu pengetahuan serta prinsip-prinsip biologis, psikologis, sosial, dan spiritual. Langkah dan tahapan pada proses keperawatan meliputi pengkajian, diagnosis keperawatan, perencanaan, implementasi tindakan keperawatan, dan evaluasi (Asmadi, 2008).

Berdasarkan pandangan beberapa ahli tentang proses keperawatan, terdapat beberapa komponen yang dapat disimpulkan dengan melalui tahapan proses

keperawatan diantaranya tahap pengkajian, tahap diagnosis keperawatan, tahap perencanaan, tahap pelaksanaan serta tahap evaluasi (Hidayat, 2008).

a. Tahap Pengkajian

Pengkajian merupakan langkah pertama dari proses keperawatan dengan mengumpulkan data-data yang akurat dari klien sehingga akan diketahui berbagai permasalahan yang ada.

b. Tahap Diagnosis Keperawatan

Merupakan keputusan klinis mengenai seseorang, keluarga atau masyarakat sebagai akibat dari masalah kesehatan atau proses kehidupan yang aktual atau potensial.

c. Tahap Perencanaan

Merupakan suatu proses penyusunan berbagai intervensi keperawatan yang dibutuhkan untuk mencegah, menurunkan atau mengurangi masalah-masalah klien. Perencanaan ini merupakan langkah ketiga dalam membuat suatu proses keperawatan. Dalam menentukan tahap perencanaan bagi perawat diperlukan berbagai pengetahuan dan keterampilan diantaranya pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan klien, nilai dan kepercayaan klien, batasan praktek keperawatan, peran dari tenaga kesehatan lainnya, kemampuan dalam memecahkan masalah, mengambil keputusan, menulis tujuan serta memilih dan membuat strategi keperawatan yang aman dalam memenuhi tujuan, menulis intruksi keperawatan serta kemampuan dalam melaksanakan kerjasama dengan tingkat keseehatan lain.

d. Tahap Pelaksanaan

Merupakan langkah keempat dalam tahap proses keperawatan dengan melaksanakan berbagai strategi keperawatan (tindakan keperawatan) yang telah direncanakan dalam rencana tindakan keperawatan.

e. Tahap Evaluasi

Evaluasi merupakan tahap terakhir dari proses keperawatan dengan cara melakukan identifikasi sejauh mana tujuan dari rencana keperawatan tercapai atau tidak. Dalam melakukan evaluasi perawat seharusnya memiliki pengetahuan dan kemampuan dalam memahami respon terhadap intervensi keperawatan, kemampuan menggambarkan kesimpulan tentang tujuan yang dicapai serta kemampuan dalam menghubungkan tindakan keperawatan pada kriteria hasil. Pada tahap evaluasi ini terdiri dari dua kegiatan yaitu kegiatan yang dilakukan dengan mengevaluasi selama proses keperawatan berlangsung atau menilai dari respon klien disebut evaluasi proses, dan kegiatan melakukan evaluasi dengan target tujuan yang diharapkan disebut sebagai evaluasi hasil.

2.3.Motivasi Kerja

2.3.1. Pengertian motivasi kerja

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti “menggerakkan” (to move). Rumusan motivasi oleh Mitchell (1982) bahwa motivasi mewakili proses-proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu (Winardi, 2007).

Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang (Suarli, 2009).

Robbins (2003) mendefinisikan motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu.

Menurut Mangkunegara (2000) yang dikutip oleh Nursalam (2007), Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

2.3.2. Teori-Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2005) teori-teori motivasi dikelompokkan atas:

1. Teori kepuasan (Content Theory) pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori memusatkan perhatian pada faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya, yang memotivasi semangat orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materil dan non materil yang diperoleh dari hasil pekerjaannya. Teori kepuasan (Content Theory) dikenal antara lain: a)Teori Motivasi Klasik; b)Teori Hirarki Kebutuhan; c)Teori Dua faktor; d)Teori Motivasi Human Relation; e)Teori ERG (Existence, Related, and Growth); f)Teori Motivasi Prestasi.

2. Teori motivasi proses (Process Theory), teori ini merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai

tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin.

Teori Motivasi Proses (Process Theory), yaitu: a)Teori Harapan; b)Teori Keadilan; c)Teori Pengukuhan.

Dari kedua teori-teori motivasi diatas, dapat dijelaskan lebih rinci sebagai berikut:

1. Teori Kepuasan

a) Teori Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal).

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor, menurut teori ini motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologisnya saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi, jika pendapatan yang diberikan cukup besar. Jadi jika pendapatan karyawan dinaikkan semangat bekerja meningkat.

b) Teori Hirarki Kebutuhan

Abraham H. Maslow menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa materil dan non materil. Menurutnya kebutuhan manusia bertingkat tetapi dalam kenyataan manusia mengiginkannya tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia itu tercapai sekaligus. c) Teori Motivasi Dua Faktor

Pada teori dua faktor menunjukkan adanya 2 kelompok faktor yang memengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu faktor kepuasan (satisfaction

factor) atau motivator dan faktor bukan kepuasan (dissatisfies) sering disebut

dengan pemeliharaan atau hygienic factors.

Teori ini dikemukakan oleh Herzberg menurutnya motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan keahlian

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu: a)Faktor motivasi adalah sejumlah faktor intrinsik yang menyangkut kebutuhan psikologis yaitu perasaan yang sempurna dalam melakukan pekerjaan. Yang termasuk dalam faktor motivator adalah: prestasi, tanggung jawab, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, pencapaian. b)Faktor pemeliharaan adalah sejumlah kondisi ekstrinsik yang apabila tidak ada menyebabkan ketidakpuasan, yaitu: gaji, jaminan pekerjaan, kebijakan perusahaan, status.

d) Teori Motivasi Prestasi dari David McClelland

McClelland menemukan bahwa kebutuhan berprestasi dapat dikembangkan pada orang dewasa. Seseorang yang memiliki motivasi berprestasi memiliki karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu: 1) menyukai pengambilan resiko yang layak sebagi fungsi keterampilan, 2) menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil yang dicapai, 3) kecendrungan menetapkan tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang telah diperhitungkan, 4) memiliki kebutuhan terhadap umpan balik apa yang dikerjakan, 5) mempunyai keterampilan perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasi. Teori McClelland ini berkaitan dengan kebutuhan

tertinggi pada kebutuhan Maslow yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini mengharuskan seseorang untuk belajar agar menguasai keterampilan yang memungkinkan seseorang mencapai prestasi.

e) Teori Motivasi Human Relation

Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dalam lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima di lingkungan, diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peran aktif pimpinan organisasi. Memelihara hubungan dan kontak pribadi dengan bawahannya dan membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis.

f) Teori ERG

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer merupakan teori penyempurnaan dari teori Maslow. Teori ini menurut para ahli lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta empiris. Dia mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan, yaitu: kebutuhan akan keberadaan, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kemajuan.

2. Teori Motivasi Proses a) Teori Pengharapan

Teori pengharapan ini dikenal dengan Victor Vroom, menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam pekerjaannya tergantung hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memnerikan pemuasan

bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya. Teori harapan ini didasarkan atas, harapan, nilai, peraturan.

b) Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif bukan atas suka atau tidak suka. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan cenderung meningkat.

c) Teori Pengukuhan

Teori ini didasarkan 2 prinsip, yaitu: prinsip hukum ganjaran, prinsip respon dan rangsangan. Berdasarkan prinsip pertama seseorang akan mengalami penguatan tingkah laku bila mendapat ganjaran positif/menyenangkan. Seseorang yang merasa berhasil menunaikan pekerjaan/kewajibannya dengan sangat memuaskan, memperoleh dorongan positif untuk bekerja keras lagi dimasa yamg akan datang sehingga meraih keberhasilan yang lebih besar dalam karir, motivasi bersifat positif.

Sebaliknya jika seseorang berhasil melakukan kewajiban/tugas maka mendapat teguran dari atasannya, teguran merupakan faktor negatif oleh yang bersangkutan yang dijadikan dorongan untuk memperbaiki kekurangan atau kesalahan sehingga dimasa depan situasi kekurang berhasilan tidak terulang kembali.

2.3.3. Faktor-faktor yang memengaruhi Motivasi

Menurut Herzberg (motivation-Hygiene theory) bahwa staf atau pegawai dapat dibagi menjadi dua golongan besar: mereka yang termotivasi oleh faktor-faktor intrinsik, yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing, dan faktor-faktor ekstrinsik, yaitu pendorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Makna dari teori ini adalah bahwa orang yang bekerja terdorong secara intrinsik atau lebih mudah diajak meningkatkan kinerjanya dibandingkan mereka yang terdorong secara ekstrinsik (Ilyas, 2001).

Menurut Mc.Gregor, para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama adalah, bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggung jawab dan harus dipaksa agar menghasilkan sesuatu. Bawahan seperti ini dikategorikan sebagai “manusia X”. Sebaliknya staf yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggung jawab dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan “manusia Y” (Akhmadsudrajat, 2008).

Dari pendapat para pakar tersebut diatas yang dapat memengaruhi motivasi kerja yaitu: faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik serta tipe individu itu sendiri apakah tipe manusia X atau tipe manusia Y.

2.4.Kerangka Konsep

2.5. Definisi Variabel

2.5.1. Motivasi kerja adalah dorongan/rangsangan yang mampu menggerakkan individu/tenaga perawat untuk melaksanakan pekerjaan sebagai seorang tenaga perawat pelaksana (meliputi: tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan kondisi kerja).

2.5.2. Kinerja perawat pelaksana adalah hasil kerja dan mutu pelayanan keperawatan yang diberikan oleh tenaga perawat pelaksana di ruang rawat inap.

2.6. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konsep, landasan teoritis dan tujuan penelitian serta latar belakang, maka hipotesis penelitian ini adalah:

”Ada pengaruh motivasi kerja (meliputi: tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan kondisi kerja) terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan.”

MOTIVASI KERJA a. Tanggung jawab b. Pengakuan

c. Komitmen pemimpin d. Insentif

e. Kondisi kerja

KINERJA PERAWAT PELAKSANA Variabel Independen Variabel Dependen

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah survei tipe explanatory research dengan menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja (meliputi: tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif, dan kondisi kerja) terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan tahun 2010.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan dengan pertimbangan bahwa hasil evaluasi kinerja pelayanan RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan saat ini belum mencapai standar indikator mutu pelayanan dalam ukuran tingkat efisiensi rumah sakit secara nasional dan RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan adalah rumah sakit berskala besar dengan klasifikasi sebagai rumah sakit umum tingkat utama dan merupakan salah satu rumah sakit rujukan baik dari puskesmas maupun institusi kesehatan lainnya yang memiliki fasilitas pelayanan yang lengkap seperti fasilitas untuk pelayanan rawat inap. Penelitian ini dilakukan pada Bulan Desember 2010.

3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan objek penelitian atau objek yang diteliti (Notoatmodjo, 2005). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga perawat

pelaksana yang bekerja di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan yaitu sebanyak 68 orang perawat.

3.3.2. Sampel

Sehubungan dengan keterbatasan jumlah populasi, maka penetapan jumlah sampel penelitian yang digunakan menggunakan metode ”total sampling” dimana seluruh populasi yang ada menjadi sampel.

3.4. Metode Pengumpulan Data 3.4.1. Data primer

Data primer diperoleh melalui wawancara langsung dan observasi dengan responden berpedoman kepada kuesioner penelitian.

3.4.2. Data sekunder

Data sekunder diperoleh dari hasil pencatatan data-data dan laporan yang dibutuhkan dari RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan.

3.5. Definisi Operasional Variabel

3.5.1. Definisi Operasional Variabel Bebas

a. Tanggung jawab adalah suatu kewajiban yang timbul dalam diri perawat untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima, berkaitan dengan pelaksanaan asuhan keperawatan di instalasi rawat inap rumah sakit, meliputi: pelaksanaan asuhan keperawatan tepat waktu sesuai kebutuhan penderita, tanggung jawab, pelaksanaan tugas sesuai jadwal yang diberikan, dan kewewenangan dalam

melaksanakan asuhan keperawatan. Terdiri dari 5 pernyataan dan dibagi menjadi 3 kategori yaitu:

1. Baik, apabila responden mendapat skor 12-15. 2. Sedang, apabila responden mendapat skor 8-11. 3. Buruk, apabila responden mendapat skor 5-7.

b. Pengakuan adalah wujud tindakan dari atasan/teman sejawat terhadap hasil kerja perawat dalam melaksanakan kegiatan asuhan keperawatan dalam bentuk penghargaan atau pengesahan, meliputi: perhatian atasan, penghargaan, adanya tugas pokok dan fungsi perawat, pengawasan, dan dukungan baik dari atasan dan teman sejawat. Terdiri dari 5 pernyataan dan dibagi menjadi 3 kategori yaitu:

1. Baik, apabila responden mendapat skor 12-15. 2. Sedang, apabila responden mendapat skor 8-11. 3. Buruk, apabila responden mendapat skor 5-7.

c. Komitmen pemimpin adalah apa yang dapat dinilai oleh perawat tentang kepedulian dari pihak atasan terhadap keberadaan dan kepentingan perawat di instalasi rawat inap, meliputi: penjelasan tentang perkembangan ilmu keperawatan, mendengarkan dengan baik usulan/keluhan, perhatian dan bimbingan serta arahan, motivasi dan umpan balik. Terdiri dari 5 pernyataan dan dibagi menjadi 3 kategori yaitu:

1. Baik, apabila responden mendapat skor 12-15. 2. Sedang, apabila responden mendapat skor 8-11. 3. Buruk, apabila responden mendapat skor 5-7.

d. Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin rumah sakit terhadap perawat di instalasi rawat inap agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan rumah sakit, meliputi: kepuasan terhadap insentif, pemberian insentif sesuai ketentuan atasan, pemberian insentif secara adil sesuai prestasi kerja perawat, insentif dalam memotivasi perawat, dan penerimaan insentif sewaktu melaksanakan tugas atas perintah atasan. Terdiri dari 5 pernyataan dan dibagi menjadi 3 kategori yaitu:

1. Baik, apabila responden mendapat skor 12-15. 2. Sedang, apabila responden mendapat skor 8-11. 3. Buruk, apabila responden mendapat skor 5-7.

e. Kondisi kerja adalah serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu rumah sakit yang menjadi tempat bekerja dari perawat di instalasi rawat inap rumah sakit tersebut, meliputi: kondisi kerja baik dan nyaman, hubungan harmonis perawat dengan atasan, hubungan harmonis antara sesama perawat, peraturan, fasilitas dan tenaga perawat mendukung pelayanan pasien, serta adanya prosedur kerja yang jelas. Terdiri dari 5 pernyataan dan dibagi menjadi 3 kategori yaitu:

1. Baik, apabila responden mendapat skor 12-15. 2. Sedang, apabila responden mendapat skor 8-11. 3. Buruk, apabila responden mendapat skor 5-7.

3.5.2. Definisi Operasional Variabel Terikat

a. Kinerja perawat pelaksana adalah hasil kerja dan mutu pelayanan keperawatan yang diberikan oleh perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan. Terdiri dari 5 pertanyaan dan dibagi menjadi 3 kategori yaitu:

1. Baik, apabila responden mendapat skor 52-66. 2. Sedang, apabila responden mendapat skor 37-51. 3. Buruk, apabila responden mendapat skor 22-36.

3.6. Aspek pengukuran

3.6.1. Variabel Bebas (Independen)

Variabel bebas (Independen) pengaruh motivasi kerja menggunakan skala interval. Variabel yang diukur dijabarkan menjadi komponen-komponen yang dapat diukur dalam bentuk item pernyataan (indikator). Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 3.1.

Tabel 3.1. Aspek Pengukuran Variabel Bebas (Independen)

N O

Variabel Jumlah

Indikator Pilihan Jawaban Bobot Nilai Kategori Variabel Nilai Interval Skala Ukur

1 Tanggung

jawab

5 1.SS : Sangat

setuju 2.S : Setuju 3.TS :Tidak setuju 3 2 1 1.Baik 2.Sedang 3.Buruk 12-15 8-11 5-7 Interval

2 Pengakuan 5 1.SS : Sangat

setuju 2.S : Setuju 3.TS :Tidak setuju 3 2 1 1.Baik 2.Sedang 3.Buruk 12-15 8-11 5-7 Interval

3 Komitmen

pemimpin

1.SS : Sangat setuju 2.S : Setuju 3.TS :Tidak setuju 3 2 1 1.Baik 2.Sedang 3.Buruk 12-15 8-11 5-7 Interval

4 Insentif 5 1.SS : Sangat

setuju 2.S : Setuju 3.TS :Tidak setuju 3 2 1 1.Baik 2.Sedang 3.Buruk 12-15 8-11 5-7 Interval

5 Kondisi

Kerja

5 1.SS : Sangat

setuju 2.S : Setuju 3.TS :Tidak setuju 3 2 1 1.Baik 2.Sedang 3.Buruk 12-15 8-11 5-7 Interval

3.6.2. Variabel Terikat (Dependen)

Tabel 3.2. Aspek Pengukuran Variabel Terikat (Dependen)

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum melakukan penelitian, dilakukan uji validitas dan reliabilitas di lokasi yang berbeda dari lokasi penelitian. Tujuan uji validitas dan reliabilitas ini adalah untuk mengetahui apakah kuesioner tentang variabel independen dan variabel

dependen yang disusun mampu mengukur apa yang hendak diukur.

Validitas kuesioner penelitian penting karena ketepatan pengujian hipotesis sangat tergantung kepada kualitas data yang dikumpulkan melalui kuesioner penelitian (Sugiyono, 2006).

Validitas suatu instrumen (dalam kuesioner) dilakukan dengan cara melakukan korelasi antar skor totalnya. Teknik korelasi yang digunakan adalah korelasi Pearson Product Momen (r)

a. Bila r hasil > r tabel maka Ho ditolak berarti pertanyaan valid.

b. Bila r hasil < r tabel maka Ho gagal ditolak berarti pertanyaan tidak valid.

Setelah uji validitas dilakukan, maka selanjutnya terhadap kuesioner yang akan diujicobakan kepada responden dilakukan uji reliabilitas untuk melihat konsistensi jawaban.

No Variabel

Jumlah Indikator Pilihan Jawaban Bobot Nilai Kategori Variabel Nilai Interval Skala Ukur

1. Kinerja

Perawat Pelaksana

22 1. B : Baik

2.CB:Cukup baik 3.BR: Buruk 3 2 1 1.Baik 2.Sedang 3.Buruk 52-66 37-51 22-36 Interval

Sugiyono (2006), menyatakan bahwa suatu instrumen dikatakan reliabel atau konsisten jika digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data atau jawaban yang sama. Reliabilitas suatu instrumen dapat diketahui dengan membandingkan nilai r alpha dengan r tabel:

a. Bila r alpha > r tabel, maka pertanyaan tersebut reliabel. b. Bila r alpha < r tabel, maka pertanyaan tersebut tidak reliabel.

Uji validitas dan reliabilitas ini dilakukan kepada 30 orang perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU Haji Medan karena memiliki karakteristik yang mirip dengan RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan (Sugiyono, 2006).

3.8.Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan adalah uji regresi linier berganda pada taraf uji nyata α=0,05, bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja (meliputi: tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif, dan kondisi kerja) terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan.

Persamaan regresi yang digunakan:

Y = α + β1X1+ β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 Keterangan:

Y = Variabel terikat (dependen) X = Variabel bebas (Independen) α = Konstanta

BAB IV

HASIL PENELITIAN 4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

4.1.1. Sejarah Perkembangan

Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia (RSU IPI) adalah sebuah rumah sakit swasta yang berdiri sejak tahun 1980. Pada awalnya rumah sakit ini merupakan sebuah klinik bersalin yang didirikan oleh seorang dokter umum yang berlokasi di jalan Bilal No. 48 Medan dengan luas tanah 600 m².

Pada tahun 1982 dengan bertambah banyaknya pasien yang bersalin dan juga pasien yang berobat umum, Yayasan Imelda memperluas lahannya dengan membeli tanah yang berlokasi di jalan Bilal No. 52 Medan seluas 3000 m².

Pada tanggal 25 Maret 1983 berdirilah Rumah Sakit Umum Imelda (RSU Imelda) Medan dan mendapat izin sementara sebagai rumah sakit umum. Pada tahun 1985, terjadi perubahan penggunaan lahan yang sudah ada dan Rumah Sakit Umum Imelda Medan pindah ke jalan Bilal No. 24 Medan dengan luas tanah 3244 m², dan mendapat izin Penyelenggaraan dari Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor YM.02..04.2.2.864 tahun 2003.

Pada tanggal 21 Mei 2004 lalu, rumah sakit yang terletak di lokasi strategis di Medan itu ditetapkan menjadi Rumah Sakit Pekerja (RSP) di Sumatera Utara dan berubah nama menjadi RUMAH SAKIT UMUM IMELDA PEKERJA INDONESIA (RSU IPI) Medan. Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 806b/Menkes/SK/XII/1987 tentang Klasifikasi Rumah Sakit Umum Swasta dan sesuai dengan SK Depkes RI No. OT.01.01.III.3.2.452/Depkes/SK/IV/2008 tanggal

17 april 2008 RSU IPI Medan diklasifikasikan sebagai rumah sakit umum tingkat utama yang memiliki pelayanan medik umum, spesialistik, dan subspesialistik.

4.1.2. Letak Geografis

RSU IPI secara geografis berada di wilayah kota Medan. Luas area RSU IPI adalah 3244 m².

Letak RSU IPI yaitu di jalan Bilal No. 24 Pulo Brayan Darat I Medan dengan batas-batas sebagai berikut:

1. Sebelah timur berbatasan dengan Jalan Krakatau kecamatan Medan Timur. 2. Sebelah selatan berbatasan dengan Jalan Jemadi Medan.

3. Sebelah barat berbatasan dengan Jalan Glugur Kecamatan Medan Barat. 4. Sebelah utara berbatasan dengan Gudang BULOG Jalan Mustafa Medan.

4.1.3. Visi dan Misi

Visi merupakan cara pandang jauh ke depan yang merefleksikan cita-cita, yaitu bagaimana RSU IPI di masa depan, dan sekaligus menetukan arah perjalanan institusi ini.

Visi RSU IPI yaitu “Menjadi rumah sakit yang terdepan dalam pelayanan dan pendidikan kesehatan kepada masyarakat umum, pekerja, dan pengusaha serta menjadi rumah sakit rujukan regional dan nasional”.

Untuk mewujudkan visi RSU IPI, perlu di rumuskan misi yang menggambarkan amanah apa yang harus dituntaskan oleh organisasi, agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil sesuai dengan visi yang ditetapkan. Misi RSU IPI, yaitu:

1. Meningkatkan derajat kesehatan masyarakat, pekerja/keluarganya dan pengusaha demi tercapainya produktifitas kerja yang tinggi melalui upaya promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif.

2. Mengembangkan sarana pendidikan kesehatan termasuk bidang kesehatan kerja (Occupational Medicine).

3. Berperan aktif mengkampanyekan kesehatan kerja kepada para pekerja dan pengusaha.

4. Menjadi Rumah Sakit rujukan baik dari Puskesmas maupun institusi pelayanan kesehatan lainnya.

5. Memberikan pelayanan yang paripurna, prima dan berkualitas spesilalistik 6. Peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia: Dokter, Perawat dan penata-penata

kesehatan lainnya dengan mengikuti pelatihan-pelatihan dan pendidikan baik di luar negeri maupun di dalam negeri.

7. Menjadikan RS Pekerja sebagai Pusat Pelayanan Kesehatan Pekerja dan Keluarga yang aman dan tentram.

8. Menjalankan fungsi sosial sesuai dengan undang-undang dan peraturan pemerintah.

4.1.4. Tugas Pokok dan Fungsi 1. Penyelenggaraan pelayanan medis.

2. Penyelenggaraan pelayanan penunjang medis dan non medis. 3. Penyelenggaraan pelayanan dan asuhan keperawatan.

5. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. 6. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan. 7. Penyelenggaraan administrasi umum dan keuangan.

Dalam pelaksanaan penyelenggaraan tersebut RSU IPI Medan masih banyak memiliki kelemahan dan kekurangan yang memerlukan pembenahan agar menghasilkan kinerja yang optimal. Berbagai faktor dan kendala baik dari segi internal maupun eksternal seringkali menjadi penghambat pelaksanaan pelayanan yang prima.

4.1.5. Tujuan dan Sasaran

Tujuan umum RSU IPI Medan adalah untuk meningkatkan dan mengembangkan RSU IPI Medan menjadi rumah sakit yang berkualitas dan profesional tinggi yang diminati pelayanannya oleh segenap lapisan masyarakat Sumatera Utara dan pekerja di kota Medan sekitarnya.

Adapun yang menjadi Tujuan Khusus RSU IPI Medan adalah:

1. Mewujudkan RSU IPI menjadi rumah sakit yang profesional terakreditasi. 2. Sumber daya manusia dengan profesionalisme yang berkembang.

3. Efisiensi dan efektivitas pemakaian alat-alat operasional rumah sakit. 4. Mengurangi angka morbilitas dan mortalitas penyakit.

5. Meningkatkan BOR (Bed Occupancy Rate - rasio pemakaian tempat tidur rawat inap yang optimal) sehingga mampu bersaing secara sehat dan mandiri untuk mewujudkan RSU IPI menjadi pusat pelayanan kesehatan yang terbaik

Sasaran :

Adapun sasaran utama RSU IPI Medan adalah seluruh masyarakat Sumatera Utara dan pekerja/keluarganya yang memerlukan pelayanan kesehatan dan juga masyarakat sekitar yang memerlukan pengobatan.

Berdasarkan visi, misi, tujuan dan sasaran rumah sakit yang telah ditetapkan, maka RSU IPI Medan harus proaktif untuk mengembangkan kegiatan pelayanan kesehatan ke seluruh povinsi Sumatera Utara. RSU IPI Medan sebagai rumah sakit rujukan harus melakukan kebijakan dan strategi yang diarahkan pada peningkatan mutu pelayanan, peningkatan cakupan pelayanan, efisiensi pelayanan secara keseluruhan dan peningkatan kesejahteraan karyawan yang ada di rumah sakit.

4.1.6. Tenaga Kesehatan dan Pelayanan

Dalam upaya peningkatan pelayanan di rumah sakit, unsur tenaga mempunyai peranan yang sangat penting. Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor sentral dalam pembangunan karena merupakan unsur perencana, pelaksana, maupun pengawas. Untuk itu peningkatan kualitas maupun kuantitas SDM di RSU IPI Medan perlu mendapat perhatian yang serius.

Jumlah tenaga medis di RSU IPI Medan sebanyak 47 orang, terdiri dari: dokter spesialis 35 orang, dokter umum 9 orang dan dokter gigi 3 orang. Sedangkan jumlah tenaga paramedis seluruhnya sebanyak 119 orang, terdiri dari: perawat 94 orang, dimana terdapat sebanyak 9 orang perawat pengelola dan 68 orang perawat pelaksana di instalasi rawat inap, sebanyak 4 orang perawat di poliklinik umum, sebanyak 10 orang perawat di IGD dan sebanyak 3 orang perawat di praktek dokter

spesialis. Jumlah tenaga para medis non perawatan sebanyak 25 orang dan jumlah tenaga non medis sebanyak 40 orang.

Jenis pelayanan spesialis yang tersedia di RSU IPI Medan yaitu Pelayanan Penyakit Dalam, Bedah (Bedah Umum, Bedah Tulang, Bedah Saraf, Bedah Urologi, Bedah Anak, Bedah Mulut, Bedah Thorax, Bedah Plastik, Bedah Digestif), Obgyn, THT, Mata, Anak, Kulit dan Kelamin, Saraf, Paru, Jantung dan Pembuluh Darah, Radiologi, Anastesi, Patologi Klinik, Rehabilitasi Medik, dan Psikiater.

4.2. Analisis Univariat

Analisis univariat dilakukan untuk melihat distribusi frekuensi dari variabel independen dalam penelitian (tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan kondisi kerja) dan variabel dependen (kinerja perawat pelaksana).

4.2.1. Karakteristik Responden

Responden yang menjadi subjek pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di instalasi rawat inap RSU IPI Medan. Berdasarkan hasil pengumpulan data di lapangan, diperoleh gambaran karakteristik responden secara umum menurut kelompok umur, jenis kelamin, latar belakang pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja responden.

Berdasarkan umur, sebagian besar responden berada dalam kategori umur 21-30 tahun adalah sebanyak 56 responden (82,4%). Berdasarkan jenis kelamin, sebagian besar responden adalah perempuan sebanyak 63 responden (92,6%).

Berdasarkan latar belakang pendidikan, sebagian besar responden adalah berpendidikan Diploma III yaitu sebanyak 58 responden (85,3%).

Berdasarkan status perkawinan, sebagian besar responden adalah belum kawin yaitu sebanyak 39 responden (57,4%).

Berdasarkan masa kerja, sebagian besar responden berada dalam kategori masa kerja <10 tahun yaitu sebanyak 62 responden (91,2%). Secara rinci dapat dilihat pada tabel 4.1.

Tabel 4.1. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Umur, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Status perkawinan dan Masa kerja

No Umur Jumlah

f %

1. 21-30 tahun 56 82,4

2. 31-40 tahun 11 16,2

3. 41-50 tahun 1 1,4

Jumlah 68 100

No Jenis kelamin

1. Laki-laki 5 7,4

2. Perempuan 63 92,6

Jumlah 68 100

No Pendidikan Terakhir

1. Sarjana 3 4,4

2. Diploma III 58 85,3

3. SPK 7 10,3

Jumlah 68 100

No Status perkawinan

1. Kawin 39 57,4

2. Belum kawin 29 42,6

Jumlah 68 100

No Masa kerja

1. <10 tahun 62 91,2

2. 10-20 tahun 5 7,4

3. >20 tahun 1 1,4

4.2.2. Tanggung jawab

Variabel Tanggung jawab yang diukur dalam penelitian ini meliputi pelaksanaan asuhan keperawatan tepat waktu sesuai kebutuhan penderita, pelaksanaan asuhan keperawatan dengan penuh tanggung jawab, pelaksanaan tugas sesuai jadwal yang diberikan, pemberian wewenang dalam melaksanakan asuhan keperawatan dan tanggung jawab dalam pemenuhan kebutuhan asuhan keperawatan.

Hasil penelitian terhadap 68 perawat di instalasi rawat inap RSU IPI Medan tahun 2010, diperoleh bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju selalu melaksanakan asuhan keperawatan tepat waktu sesuai kebutuhan penderita adalah sebanyak 46 responden (67,6%).

Distribusi responden sebagian besar menyatakan setuju selalu melaksanakan asuhan keperawatan berdasarkan proses keperawatan dengan penuh tanggung jawab adalah sebanyak 55 responden (80,9%).

Distribusi responden sebagian besar menyatakan setuju akan melaksanakan tugas sesuai dengan jadwal yang diberikan adalah sebanyak 44 responden (64,7%).

Distribusi responden sebagian besar menyatakan setuju bahwa dalam melaksanakan asuhan keperawatan diberikan kewewenangan adalah sebanyak 48 responden (70,6%).

Distribusi responden sebagian besar menyatakan setuju bahwa pemenuhan kebutuhan asuhan keperawatan setiap penderita merupakan tanggung jawab perawat adalah sebanyak 53 responden (77,9%). Secara rinci dapat dilihat pada tabel 4.2.

Tabel 4.2. Distribusi Responden berdasarkan tanggung jawab perawat di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010

No Pernyataan/ Jawaban Jumlah

f %

1. Saya selalu melaksanakan asuhan keperawatan tepat waktu sesuai kebutuhan penderita.

- Sangat setuju - Setuju

- Tidak setuju

22 46 - 32,4 67,6 -

Jumlah 68 100

2. Saya selalu melaksanakan asuhan keperawatan berdasarkan proses keperawatan dengan penuh tanggung jawab

- Sangat setuju - Setuju - Tidak setuju

10 55 3 14,7 80,9 4,4

Jumlah 68 100

3. Saya akan melaksanakan tugas sesuai dengan jadwal yang diberikan

- Sangat setuju - Setuju - Tidak setuju

13 44 11 19,1 64,7 16,2

Jumlah 68 100

4. Dalam melaksanakan asuhan keperawatan saya diberikan kewewenangan

- Sangat setuju - Setuju - Tidak setuju

11 48 9 16,2 70,6 13,2

Jumlah 68 100

5. Pemenuhan kebutuhan asuhan keperawatan setiap penderita merupakan tanggung jawab perawat.

- Sangat setuju - Setuju

- Tidak setuju

11 53 4 16,2 77,9 5,9

Kinerja Perawat Pelaksana 13

26 38,2 38,2 38,2

28 41,2 41,2 79,4

14 20,6 20,6 100,0

68 100,0 100,0

Buruk Cukup baik Baik

Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja Perawat Pelaksana 14

18 26,5 26,5 26,5

37 54,4 54,4 80,9

13 19,1 19,1 100,0

68 100,0 100,0

Buruk Cukup baik Baik

Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja Perawat Pelaksana 15

21 30,9 30,9 30,9

34 50,0 50,0 80,9

13 19,1 19,1 100,0

68 100,0 100,0

Buruk Cukup baik Baik

Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja Perawat Pelaksana 16

13 19,1 19,1 19,1

40 58,8 58,8 77,9

15 22,1 22,1 100,0

68 100,0 100,0

Buruk Cukup baik Baik

Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja Perawat Pelaksana 17

4 5,9 5,9 5,9

43 63,2 63,2 69,1

21 30,9 30,9 100,0

68 100,0 100,0

Buruk Cukup baik Baik

Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja Perawat Pelaksana 18

8 11,8 11,8 11,8

39 57,3 57,3 69,1

21 30,9 30,9 100,0

68 100,0 100,0

Buruk Cukup baik Baik

Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja Perawat Pelaksana 19

6 8,8 8,8 8,8

40 58,8 58,8 67,6

22 32,4 32,4 100,0

68 100,0 100,0

Buruk Cukup baik Baik

Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja Perawat Pelaksana 20

5 7,4 7,4 7,4

44 64,7 64,7 72,1

19 27,9 27,9 100,0

68 100,0 100,0

Buruk Cukup baik Baik

Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja Perawat Pelaksana 21

26 38,2 38,2 38,2

27 39,7 39,7 77,9

15 22,1 22,1 100,0

68 100,0 100,0

Buruk Cukup baik Baik

Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja Perawat Pelaksana 22

4 5,9 5,9 5,9

40 58,8 58,8 64,7

24 35,3 35,3 100,0

68 100,0 100,0

Buruk Cukup baik Baik

Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja Perawat Pelaksana total

1 1,5 1,5 1,5

2 2,9 2,9 4,4

1 1,5 1,5 5,9

1 1,5 1,5 7,4

1 1,5 1,5 8,8

1 1,5 1,5 10,3

2 2,9 2,9 13,2

1 1,5 1,5 14,7

8 11,8 11,8 26,5

3 4,4 4,4 30,9

4 5,9 5,9 36,8

6 8,8 8,8 45,6

1 1,5 1,5 47,1

3 4,4 4,4 51,5

3 4,4 4,4 55,9

2 2,9 2,9 58,8

3 4,4 4,4 63,2

1 1,5 1,5 64,7

1 1,5 1,5 66,2

2 2,9 2,9 69,1

1 1,5 1,5 70,6

1 1,5 1,5 72,1

2 2,9 2,9 75,0

2 2,9 2,9 77,9

1 1,5 1,5 79,4

2 2,9 2,9 82,4

2 2,9 2,9 85,3

1 1,5 1,5 86,8

4 5,9 5,9 92,6

3 4,4 4,4 97,1

2 2,9 2,9 100,0

68 100,0 100,0

24 28 29 31 32 33 34 35 36 39 40 41 42 43 44 46 48 49 50 51 52 53 54 55 60 61 62 63 64 65 66 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja Perawat Pelaksana kategori

21 30,9 30,9 30,9

29 42,6 42,6 73,5

18 26,5 26,5 100,0

68 100,0 100,0

Baik Sedang Buruk Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

68 68 68 68 68 68

1,84 2,10 1,94 2,09 1,96 1,96

,444 ,650 ,515 ,592 ,609 ,762

,451 ,298 ,384 ,339 ,323 ,214

,328 ,298 ,352 ,339 ,309 ,212

-,451 -,275 -,384 -,308 -,323 -,214

3,719 2,459 3,164 2,793 2,663 1,767

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004

N

Mean Std. Deviation Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negative Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Tanggung jawab kategori Pengakuan kategori Komitmen pemimpin kategori Insentif kategori kondisi kerja kategori Kinerja Perawat Pelaksana kategori

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

Correlations

Correlations

1 ,627** ,741** ,566** ,635** ,508**

. ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

68 68 68 68 68 68

,627** 1 ,643** ,791** ,728** ,794**

,000 . ,000 ,000 ,000 ,000

68 68 68 68 68 68

,741** ,643** 1 ,654** ,563** ,526**

,000 ,000 . ,000 ,000 ,000

68 68 68 68 68 68

,566** ,791** ,654** 1 ,673** ,770**

,000 ,000 ,000 . ,000 ,000

68 68 68 68 68 68

,635** ,728** ,563** ,673** 1 ,703**

,000 ,000 ,000 ,000 . ,000

68 68 68 68 68 68

,508** ,794** ,526** ,770** ,703** 1

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 .

68 68 68 68 68 68

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Tanggung jawab kategori

Pengakuan kategori

Komitmen pemimpin kategori

Insentif kategori

kondisi kerja kategori

Kinerja Perawat Pelaksana kategori Tanggung jawab kategori Pengakuan kategori Komitmen pemimpin kategori Insentif kategori kondisi kerja kategori Kinerja Perawat Pelaksana kategori

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

Regression

Variable s Ent ered/Removedb

kondisi kerja kate gori, Komitmen pe mimpin kate gori, Inse ntif kate gori, Tang gung jawab kate gori, Penga kua

n ka te goria

. Enter

Mode l 1

Variab les Entered

Variab les

Re mo ved Method

All re quested var iables e ntered . a.

De pend ent Var iable: Kine rja Pe rawat Pelaksan a katego ri

b.

Model Summary

,841a ,708 ,684 ,428

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), kondisi kerja kategori,

Komitmen pemimpin kategori, Insentif kategori, Tanggung jawab kategori, Pengakuan kategori a.

ANOVAb

27,504 5 5,501 30,012 ,000a

11,364 62 ,183

38,868 67

Regression Residual Total Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), kondisi kerja kategori, Komitmen pemimpin kategori, Insentif kategori, Tanggung jawab kategori, Pengakuan kategori

a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat Pelaksana kategori b.

Coefficientsa

-,239 ,237 -1,009 ,317

-,092 ,192 -,054 -,481 ,632

,495 ,150 ,422 3,294 ,002

-,099 ,168 -,067 -,592 ,556

,461 ,155 ,358 2,962 ,004

,284 ,136 ,227 2,091 ,041

(Constant)

Tanggung jawab kategori Pengakuan kategori Komitmen pemimpin kategori

Insentif kategori kondisi kerja kategori Model

1

B Std. Error

Unstandardized Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Perawat Pelaksana kategori a.