Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Buruh Perempuan Pabrik dan Quality of Worklife di Departement Spinning PT. Daya Manuggal Salatiga T2 912013006 BAB II
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Konsep
2.1.1 Quality Of Worklife
Kualitas kehidupan kerja (Quality Of Worklife)
adalah hubungan timbal balik atau respon
antara
pekerja dengan perusahaan, serta adanya respon dari
perusahaan
(pemberi
kebutuhan-kebutuhan
kerja)
pekerja.
dalam
memenuhi
Kualitas
kehidupan
kerja ditentukan dari persepsi karyawan terhadap
kebutuhan-kebutuhan
karyawan
baik
secara
fisik
maupun nonfisik dalam relasinya dengan perusahaan.
Mondy dan Noe (1995) menyatakan bahwa kualitas
kehidupan kerja ditentukan dari persepsi karyawan
terhadap keadaan mental dan fisik pada saat bekerja.
Sedangkan Mejia,Balkin dan Cardy (2001) menyatakan
bahwa kualitas kehidupan kerja adalah suatu ukuran
keamanan dan kepuasan yang dirasakan pekerja dalam
melakukan pekerjaannya. Wather dan Devis (1993),
kualitas kehidupan kerja dipengaruhi oleh beberapa
faktor yaitu supervisi, kondisi kerja, gaji , tunjangan
dan
desain
menyatakan
pekerjaan.
bahwa
Selain
kualitas
itu,
Ringgo
(2000)
kehidupan
kerja
ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan,
kesempatan
untuk
beradaptasi
9
dalam
organisasi,
keamanan
kerja,
desain
pekerjaan
dan
kualitas
interaksi antar anggota organisasi. Dapat di simpulkan
bahawa,
kualitas
kehidupan
kerja
adalah
respon
perusahaan dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan
karyawan seperti tunjangan-tunjangan, gaji, bonus,
keamanan dan kesehatan kerja, penyediaan fasilitasfasilitas, relasi antara karyawan dengan pimpinan, dan
kesempatan bagi karyawan untuk mengembagkan diri
dalam berkarir. Walton 1975 (dalam Larashati 2004),
mengungkapkan bahwa terdapat 8 aspek Quality Of
Worklife, yaitu :
1. Adequate and fair compensation (kompensasi yang
tepat dan adil).
Mencakup unsur-unsur seperti upah, kompensasi,
bonus, tunjangan dan fasilitas yang diberikan oleh
organisasi sebagai hasil balas jasa atas kerja yang
dihasilkan
pegawai,
dimana
hal
tersebut
diharapkan sesuai dan adil. Ini berarti perusahaan
memberikan gaji dan kompensasi yang sesuai
standar untuk pegawai pada tingkat yang sama,
serta
kompetitif
apabila
perusahaan lain.
10
dibandingkan
dengan
2. Safe and healthy environment (lingkungan kerja
yang aman dan sehat).
Mencakup
hal-hal
yang
berhubungan
dengan
kondisi fisik dari tempat kerja seperti : kebersihan,
keamanan serta mengurangi risiko kecelakaan.
3. Development
of
human
capacities
(kesempatan
untuk mengembagkan kemampuan pekerja).
Berkaitan
memberikan
dengan,
bagaimana
kesempatan
mengembangkan
dan
bagi
organisasi
pekerja
untuk
skill
menggunakan
yang
dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Growth ans security (kesempatan untuk terus
berkembang dan keamanan kerja).
Berkaitan
dengan,
menyediakan
fasilitas
kemampuan
pekerja
bagaimana
yang
dalam
dapat
organisasi
menigkatkan
bekerja
(seperti
:
pelatihan dan seminar), kejelasan dalam berkarir
diperusahaan, serta rasa aman bahwa mereka
dapat terus bekerja pada perusahaan.
5. Social integration (Interaksi sosial di tempat kerja).
Berkaitan dengan hubungan yang terjalin antara
rekan kerja di dalam perusahaan. Dimana pekerja
harus memiliki buhungan yang baik ; dapat bekerja
sama dengan rekan kerja maupun atasan, serta
memiliki rasa keterkaitan dengan perusahaan.
11
6. Constutionalism
(hak-hak
karyawan
dalam
perusahaan).
Berkaitan dengan hak-hak pekerja sebagai pekerja
di dalam oraganisasi seperti : adanya lingkungan
yang demokrasi bagi pekerja, serta kebebasan dan
kesamaan dalam segala hal.
7. The total life space (pengaruh pekerjaan terhadap
keseluruhan hidup)
Mencakup
hal-hal
yang
mengenai,
pengaruh
pekerjaan terhadap peran-peran pribadi karyawan.
Dimana pekerjaan, keluarga dan kehidupan pribadi
dapat simbang.
8. Social relevance (tanggung jawab sosial perusahaan)
Mencakup hal-hal yang mengenai tanggung jawab
sosial
perusahaan
terhadap
lingkungan
dan
kualitas
kehidupan
kerja
masyarakat sekitar.
Untuk
mengukur
peneliti penggunakan 3 aspek teori yang dikembangkan
oleh Cascio Wayne 1992 ; Sistem Imbalan yang Inovatif,
Lingkungan kerja, dan Pelatihan dan Pengembangan.
1. Sistem imbalan yang inofatif, artinya bahwa
imbalan yang diberikan kepada karyawan
memugkinkan mereka untuk memuaskan
berbagai
kebutuhannya
sesuai
dengan
standard hidup karyawan yang bersangkutan
dan sesuai dengan standar pengupahan dan
12
penggajian yang berlaku di pasaran kerja.
Sistem
imbalan
tunjangan,
ini
mencakup
bonus-bonus
dan
gaji,
berbagai
fasilitas lain sebagai imbalan jerih payah
karyawan dalam bekerja.
2. Lingkungan
Kerja,
artinya
tersedianya
lingkungan kerja yang kondusif, termasuk di
dalamnya penetapan jam kerja, peraturan
yang
berlaku,
lingkungan
penting
kepemimpinan
fisik.
terutama
kenyamanan
Lingkungan
bagi
pekerja
ini
serta
sangat
keselamatan
dalam
dan
menjalankan
tugasnya.
3. Pelatihan
dan
pengembangan
diri,
yaitu
memberikan kesempatan bagi pekerja dalam
hal
pengembangan
diri.
Sehingga
dapat
medorong pekerja untuk lebih produktif.
13
2.1.2
Pengupahan
Cascio
Wayne
(1992)
menyatakan
sistem
imbalan yang inovatif artinya bahwa imbalan yang
diberikan kepada pekerja memugkinkan mereka untuk
memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan
standar hidup pekerja yang bersangkutan dan sesuai
dengan standard pengupahan dan pengajian yang
berlaku di pasaran kerja.
Sistem imbalan ini mencakup gaji, tunjangan,
bonus-bonus
dan
berbagai
fasilitas
lain
sebagai
imbalan jerih payah karyawan dalam bekerja. Sistem
imbalan dalam kaitannya dengan pabrik sering disebut
dengan pengupahan atau upah. Pengupahan adalah
suatu penerimaan sebagai imbalan dari perusahaan
kepada pekerja.Untuk suatu pekerjaan atau jasa yang
telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai
dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu
persetujuan atau peraturan perundang-undangan dan
dibayarkan menurut suatu persetujuan atau peraturan
perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu
perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja,
termasuk
tunjangan
baik
untuk
maupun keluarganya (Wijaya, 2004).
14
pekerja
sendiri
Dalam Undang-Undang Dasar 1945 Pasal 27 ayat
(2) telah ditentukan landasan hukum sebagai berikut :
“Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan” Oleh
karena
itu
pekerja/buruh
yang
bekerja
berhak
mendapatkan upah yang layak atas jasa-jasa selama
bekerja.
Perlindungan
hukum
buruh
adalah
perlindungan yang diberikan terhadap buruh yang
bertujuan untuk menjamin hak-hak dasar buruh dan
menjamin
kesamaan
kesempatan
serta
perlakuan
tanpa diskriminasi untuk mewujudkan kesejahteraan
buruh dan keluarganya, dengan tetap memperhatikan
pekembangan kemajuan dunia usaha.
Perlindungan hukum bagi buruh
diatur dalam
hukum ketenagakerjaan yang mengatur perlindungan
sejak sebelum dalam hubungan kerja.Selama dalam
hubungan kerja dan setelah hubungan kerja berakhir.
(Hatmawati,
2006).
Adapun
perlindungan
hukum
terhadap buruh/pekerja yang di maksud yaitu ;
menjamin hak-hak dasar buruh/pekerja, menjamin
kesamaan dan kesempatan serta perlakuan tanpa
diskriminasi
atas
dasar
apapun,
mewujudkan
kesejahteraan buruh/pekerja dan keluarga, dengan
tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia
usaha.
15
Beberapa
pasal
perlindungan
buruh/pekerja
yang dimaksud dalam Undang-undang Nol.13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan di antaranya (Abdul
Khakim, 2003):
1. Salah
satu
tujuan
ketenagakerjaan
perlindungan
pembangunan
adalah
kepada
memberi
tenaga
kerja
dalam
mewujudkan kesejahteraan (Pasal 4 huruf c).
2. Setiap buruh/pekerja memiliki kesempatan
yang
sama
tanpa
diskriminasi
untuk
memperoleh pekerjaan (Pasal 5).
3. Setiap
buruh/pekerja
berhak
memperoleh
perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari
pengusaha (Pasal 6).
4. Setiap
buruh/pekerja
berhak
untuk
memperoleh dan/atau
mengembangkan kompentensi kerja sesuai
dengan bakat, minat dan kemampuan melalui
pelatian kerja (Pasal 11).
5. Setiap buruh/pekerja memiliki kesempatan
yang sama untuk mengikuti pelatian kerja
sesuai dengan bidang tugasnya (Pasal 12 ayat
(13)).
6. Setiap buruh/pekerja mempunyai hak dan
kesempatan
mendapatkan
yang
atau
16
sama
pindah
untuk
memilih,
pekerjaan
dan
memperoleh penghasilan yang layak di dalam
atau diluar negeri (Pasal 31).
7. Setiap
buruh/pekerja
berhak
memperoleh
perlindungan atas keselamatan dan kesehatan
kerja, moral dan kesusilaan dan perlakuan
yang sesuai dengan harkat dan martabat
manusia serta nilai-nilai agama (Pasal 86 ayat
(1)).
8. Setiap
buruh/pekerja
penghasilan
yang
berhak
memenuhi
memperoleh
penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat
(1)).
9. Setiap buruh/pekerja dan keluarganya berhak
untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja
(Pasal 88 ayat (1)).
10.
Setiap buruh/pekerja berhak membentuk
dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat
buruh (Pasal 104 ayat (1)).
Perlindungan
hukum
terhadap
tenaga
kerja
bertujuan untuk menjamin kesejahteraan dan menjalin
hubungan
yang
buruh/pekerja.
harmonis
Pengusaha
antara
wajib
pengusaha
dan
melaksanakan
ketentuan perlindungan tersebut sesuai peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Fatimah (2001).
17
Perlindungan
buruh/pekerja dapat dilakukan
dengan jalan memberikan tuntunan, maupun dengan
jalan menigkatkan pengakuan hak-hak asasi manusia,
perlindungan fisik dan teknis serta sosial dan ekonomi
melalui norma yang berlaku dalam lingkungan kerja.
Perlindungan kerja ini akan mencakup :
1.
Norma
keselamatan
kerja,
yang
meliputi
keselamatan kerja yang berkaitan dengan mesin,
pesawat,
alat-alat
pengerjaannya,
kerja
bahan
keadaan
tempat
dan
proses
kerja
dan
lingkungan serta cara-cara melakukan pekerjaan.
2.
Norma kesehatan kerja dan Higiene Kesehatan
Perusahaan
yang
meliputi,
pemeliharaan
dan
kesehatan pekerja, dilakukan dengan mengatur
pemberian obat-obatan , perawatan tenaga kerja
yang sakit.
3.
Norma kerja yang meliputi, perlindungan terhadap
tenaga kerja yang berkaitan dengan waktu bekerja,
sistem pengupahan, istirahat, cuti kerja wanita,
anak,
kesusilaan
keyakinan
ibadah
menurut
masing-masingyang
diakui
agama
oleh
pemerintah, kewajiban sosial kemasyarakatan dan
sebagainya guna memelihara kegairahan dan moril
kerja yang menjamin daya guna kerja yang tinggi
serta menjaga perlakuan yang sesuai dengan
martabat manusia dan moral.
18
4.
Kepada tenaga kerja yang mendapat kecelakaan
dan/atau
menderita
penyakit
kuman
akibat
pekerjaan, berhak atas ganti rugi perawatan dan
rahabilitasi akibat kecelakaan dan atau penyakit
akibat pekerjaan, ahli warisnya berhak mendapat
ganti rugi. (Lalu Husni, 2004).
Dalam
perempuan
gambaran
kaitannya
pada
sub
tentang
;
dengan
bab
ini
buruh/pekerja
akan
keseimbangan
meberikan
upah
antara
buruh/pekerja perempuan dan laki-laki, upah yang
sesuai dengan UMK (Upah Minimum Kota) ; Bonusbonus ; tunjangan ; fasilitas dan perlindungan fungsi
reproduksi yang terkait dengan pemberian hak cuti
melahirkan, hak cuti haid ; kesempatan dalam berkarir.
2.1.3 Lingkungan Kerja
Lingkungan
kerja
yang
kondusif
dapat
mempengaruhi aktivitas kehidupan kerja karyawan,
terkait dengan keamanan dan nyaman dalam bekerja ,
kesehatan dan keselamatan kerja, penyediaan sara
prasarana produksi,
perlengkapan/peralatan kerja,
kebisingan, polusi, udara, tingkat penerangan, warna
cat di dalam lingkungan kerja sangat berpengaruh
dengan aktivitas karyawan. (Diana 2009), lingkungan
kerja adalah kondisi disekitar tempat yang dapat
mempengaruhi.
19
Parlinda dan Wahyudin (2008) lingkungan kerja
adalah
keadaan
meliputi
fisik
menyenagkan,
sebagainya.
dimana
yang
aman,
tempat
dapat
yang
memberikan
tentram,
Sedarmayanti
kerja
perasaan
(2007)
baik
kesan
dan
lingkungan
lain
kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang di
hadapi,
lingkungan
sekitarnya
dimana
seseorang
bekerja dengan metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik seseorang perorangan maupun sebagai
kelompok. Menurut Shihombing (2010) lingkungan
kerja
adalah
segala
sesuatu
yang
ada
disekitar
karyawan.
Pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik
maupun nonfisik, langsung maupun tidak langsung
yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya
saat bekerja. Pada pokok bahasan lingkungan kerja
peneliti akan memberikan gambaran tentang kondisi
lingkungan
kerja
buruh/pekerja
perempuan
:
keselamatan dan kesehatan kerja; keamanan kerja bagi
buruh perempuan yang bekerja dengan mesin-mesin
yang di gunakan ; perlengkapan/peralatan kerja yang
digunakan selama bekerja. Menurut Cascio Wayne
1992, lingkungan kerja merupakan penetapan jam
kerja,
relasi
pimpinan
dan
karyawan,
hubungan
personal karyawan serta keselamatan dan kenyamanan
karyawan dalam menjalankan tugasnya.
20
Berkaitan dengan penelitian ini, penetapan jam
kerja bagi perusahaan industrial seperti pabrik, telah
ditetapkan sesuai dengan peraturan UU No.13 Tahun
2003
tentang
Ketenagakerjaan.
Jam
kerja,
waktu
istirahat, waktu lembur dalam pasal 77 sampai pasal
58. Pasal 77 ayat 1 UU No.13/2003 mewajibkan setiap
pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja.
ketentuan jam kerja ini
telah diatur dalam 2 sistem
yaitu : 7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja
dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu
atau 8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam
satu minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. Pada
kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan
jam kerja yaitu 40 jam dalam satu minggu. Apabila
melebihi dari ketentuan jam kerja tersebut, maka
waktu kerja bisa dianggap masuk sebagai waktu kerja
lembur sehingga pekerja/buruh berhak atas upah
lembur. Dalam melakukan pekerjaan, setiap pekerjaan,
setiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas
keselamatan dan kesehatan kerja (K3), moral dan
kesusilaan dan perlakuan yang sesuai dengan harkat
dan martabat manusia serta nilai-nilai agama, untuk
memperoleh kesejahteraan hidup dan menigkatkan
produksi. Dengan memberikan perlindungan atas K3
diharapkan dalam melakukan pekerjaan, pekerja akan
menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.
21
Dipihak
dipergunakan
diperoleh
lain
setiap
secara
sumber
aman
kelancaran
dan
produksi
produksi
efisien,
dan
perlu
sehingga
penigkatan
produktivitas. K3 adalah suatu bentuk perlindungan
terhadap tenaga kerja dari resiko kecelakaan kerja dan
penyakit akibat kerja yang dapat terjadi pada waktu
melakukan pekerjaan di tempat kerja. Perlindungan K3
mencakup pengamanan asset perusahaan yang berupa
peralatan,
mesin,
instalasi.
Bahan
produksi
dan
kemugkinan kerusakan dan kerugian akibat bahaya
peledakan,
produksi.
kebakaran
Dengan
atau
terganggunya
dilaksanakan
proses
perlindungan
K3
diharapkan akan tercipta tempat kerja yang aman,
nyaman, sehat dan tenaga kerja yang produktif dapat
menigkatkan produktivitas kerja dan produktivitas
perusahaan. Syamsuddin, (2004).
Majunya industrialisasi, membawa perubahan
besar
pula
di
dalam
proses
produksi
dengan
menigkatnya penggunaan mekanisasi, elektrifikasi dan
teknologi.
Kemajuan
ini
membawa
konsekuensi
terhadap tenaga kerja dalam bekerja, yang dapat
berupa
tekanan
fisik
misalnya kelelahan
maupun
psikologis,
seperti
atau hilangnya keseimbangan.
Penggunaan bahan-bahan beracun, mesin-mesin, alat,
dan cara kerja yang buruk, kurang keterampilan dan
latihan.
22
Kurangnya pengetahuan tentang sumber bahaya
dapat menjadi faktor penyebab kecelakaan kerja. Oleh
karena itu penting bagi buruh/pekerja perempuan
mengerti tentang mekanisme kerja yang terkait dengan
instruksi kerja buruh/pekerja perempuan. Khususnya
pengetahuan buruh perempuan tentang keselamatan
kerja yang dialami selama bekerja dan kesehatan kerja
yang dialami selama bekerja, agar buruh/pekerja dapat
bekerja
dengan
hati-hati,
selain
itu
juga
dapat
menigkatkan produktifitas kerja buruh, Syamsuddin
(2004).
2.1.4 Pelatihan Dan Kesempatan Kerja
Cascio
Wayne
(1992)
menyatakan
restrukturisasi kerja yaitu memberikan
bahwa
kesempatan
yang lebih luas untuk pengembangan diri.
Ringgo
(2000) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja
ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan,
kesempatan
keamanan
untuk
kerja,
beradaptasi
desain
dalam
pekerjaan
interaksi antar anggota organisasi,
organisasi,
dan
kualitas
kesempatan bagi
pekerja/buruh untuk mengembagkan diri, pelatihan
kerja/training, istruksi kerja/job description. Sektor
industrial khusunya pabrik, dalam hal pengembangan
diri
buruh/pekerja
lebih
dikenal
dengan
magang, pelatihan dan kesempatan kerja.
23
istilah
Oleh karena itu dalam pokok bahasan ini ,
peneliti akan menjelaskan tentang magang, pelatian
kerja dan kesempatan kerja. Setiap pekerja berhak
untuk
memperoleh
mengembangkan
kesempatan,
kompetensi
menigkatkan
kerja
sesuai
dan
dengan
bakat, minat dan kemampuan melalui pelatihan kerja.
Pelatian
kerja
Syamsuddin
(2004),
merupakan
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
menigkatkan, serta mengembangkan, kompetensi kerja,
produktivitas.Disiplin,
sikap
dan
etos
kerja
pada
tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai
dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
Pembimbingan program latihan keahlian dan
kejuruan yang diselenggarakan oleh swasta bertujuan
untuk memenuhi kebutuhan tenaga ahli dan terampil
untuk pasar kerja. Latian kerja dapat dapat dilakukan
secara : perorangan, kelompok, latihan keliling, dan
latihan di lembaga atau diperusahaan. Setiap tenaga
kerja
mempunyai
memilih
dan
wilayah
pasar
kesempatan
mengisi
yang
lowongan
tenaga
kerja
sama
dalam
pekerjaan
dalam
nasional,
untuk
memperoleh pekerjaan, tanpa diskriminasi karena jenis
kelamin, suku, ras, agama, dan aliran politik, sesuai
dengan minat dan kemampuan tenaga kerja yang
bersangkutan,
termasuk
perlakuan
terhadap para penyandang cacat.
24
yang
sama
Setiap
tenaga
kerja
mempunyai
hak
dan
kesempatan yang sama untuk memilih, medapatkan
atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan
yang layak di dalam atau diluar negeri (Pasal 31
UUKK). Pelaksana penempatan tenaga kerja dilarang
memungut biaya penempatan, baik langsung maupun
tidak langsung, sebagian atau keseluruhan kepada
tenaga kerja dan pengguna tenaga kerja, kecuali untuk
golongan dan jabatan tertentu (Pasal 37 dan 38 UU
KK). Golongan dan jabatan tertentu dimaksud adalah
golongan pimpinan dengan jabatan menajer atau yang
sederajat, golongan pimpinan dengan jabatan manajer
atau yang sederajat, golongan supervisi dengan jabatan
supervisi atau yang sederajat, golongan pelaksana
dengan operator atau yang sederajat dan golongan
perofesional dengan syarat pendidkan strata satu (S1)
ditambah pendidikan profesi, yang menerima upah
sekurang-kurangnya tiga kali upah minimum yang
berlaku diwilayah setempat. Syamsuddin (2004: 31-32)
25
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Konsep
2.1.1 Quality Of Worklife
Kualitas kehidupan kerja (Quality Of Worklife)
adalah hubungan timbal balik atau respon
antara
pekerja dengan perusahaan, serta adanya respon dari
perusahaan
(pemberi
kebutuhan-kebutuhan
kerja)
pekerja.
dalam
memenuhi
Kualitas
kehidupan
kerja ditentukan dari persepsi karyawan terhadap
kebutuhan-kebutuhan
karyawan
baik
secara
fisik
maupun nonfisik dalam relasinya dengan perusahaan.
Mondy dan Noe (1995) menyatakan bahwa kualitas
kehidupan kerja ditentukan dari persepsi karyawan
terhadap keadaan mental dan fisik pada saat bekerja.
Sedangkan Mejia,Balkin dan Cardy (2001) menyatakan
bahwa kualitas kehidupan kerja adalah suatu ukuran
keamanan dan kepuasan yang dirasakan pekerja dalam
melakukan pekerjaannya. Wather dan Devis (1993),
kualitas kehidupan kerja dipengaruhi oleh beberapa
faktor yaitu supervisi, kondisi kerja, gaji , tunjangan
dan
desain
menyatakan
pekerjaan.
bahwa
Selain
kualitas
itu,
Ringgo
(2000)
kehidupan
kerja
ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan,
kesempatan
untuk
beradaptasi
9
dalam
organisasi,
keamanan
kerja,
desain
pekerjaan
dan
kualitas
interaksi antar anggota organisasi. Dapat di simpulkan
bahawa,
kualitas
kehidupan
kerja
adalah
respon
perusahaan dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan
karyawan seperti tunjangan-tunjangan, gaji, bonus,
keamanan dan kesehatan kerja, penyediaan fasilitasfasilitas, relasi antara karyawan dengan pimpinan, dan
kesempatan bagi karyawan untuk mengembagkan diri
dalam berkarir. Walton 1975 (dalam Larashati 2004),
mengungkapkan bahwa terdapat 8 aspek Quality Of
Worklife, yaitu :
1. Adequate and fair compensation (kompensasi yang
tepat dan adil).
Mencakup unsur-unsur seperti upah, kompensasi,
bonus, tunjangan dan fasilitas yang diberikan oleh
organisasi sebagai hasil balas jasa atas kerja yang
dihasilkan
pegawai,
dimana
hal
tersebut
diharapkan sesuai dan adil. Ini berarti perusahaan
memberikan gaji dan kompensasi yang sesuai
standar untuk pegawai pada tingkat yang sama,
serta
kompetitif
apabila
perusahaan lain.
10
dibandingkan
dengan
2. Safe and healthy environment (lingkungan kerja
yang aman dan sehat).
Mencakup
hal-hal
yang
berhubungan
dengan
kondisi fisik dari tempat kerja seperti : kebersihan,
keamanan serta mengurangi risiko kecelakaan.
3. Development
of
human
capacities
(kesempatan
untuk mengembagkan kemampuan pekerja).
Berkaitan
memberikan
dengan,
bagaimana
kesempatan
mengembangkan
dan
bagi
organisasi
pekerja
untuk
skill
menggunakan
yang
dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Growth ans security (kesempatan untuk terus
berkembang dan keamanan kerja).
Berkaitan
dengan,
menyediakan
fasilitas
kemampuan
pekerja
bagaimana
yang
dalam
dapat
organisasi
menigkatkan
bekerja
(seperti
:
pelatihan dan seminar), kejelasan dalam berkarir
diperusahaan, serta rasa aman bahwa mereka
dapat terus bekerja pada perusahaan.
5. Social integration (Interaksi sosial di tempat kerja).
Berkaitan dengan hubungan yang terjalin antara
rekan kerja di dalam perusahaan. Dimana pekerja
harus memiliki buhungan yang baik ; dapat bekerja
sama dengan rekan kerja maupun atasan, serta
memiliki rasa keterkaitan dengan perusahaan.
11
6. Constutionalism
(hak-hak
karyawan
dalam
perusahaan).
Berkaitan dengan hak-hak pekerja sebagai pekerja
di dalam oraganisasi seperti : adanya lingkungan
yang demokrasi bagi pekerja, serta kebebasan dan
kesamaan dalam segala hal.
7. The total life space (pengaruh pekerjaan terhadap
keseluruhan hidup)
Mencakup
hal-hal
yang
mengenai,
pengaruh
pekerjaan terhadap peran-peran pribadi karyawan.
Dimana pekerjaan, keluarga dan kehidupan pribadi
dapat simbang.
8. Social relevance (tanggung jawab sosial perusahaan)
Mencakup hal-hal yang mengenai tanggung jawab
sosial
perusahaan
terhadap
lingkungan
dan
kualitas
kehidupan
kerja
masyarakat sekitar.
Untuk
mengukur
peneliti penggunakan 3 aspek teori yang dikembangkan
oleh Cascio Wayne 1992 ; Sistem Imbalan yang Inovatif,
Lingkungan kerja, dan Pelatihan dan Pengembangan.
1. Sistem imbalan yang inofatif, artinya bahwa
imbalan yang diberikan kepada karyawan
memugkinkan mereka untuk memuaskan
berbagai
kebutuhannya
sesuai
dengan
standard hidup karyawan yang bersangkutan
dan sesuai dengan standar pengupahan dan
12
penggajian yang berlaku di pasaran kerja.
Sistem
imbalan
tunjangan,
ini
mencakup
bonus-bonus
dan
gaji,
berbagai
fasilitas lain sebagai imbalan jerih payah
karyawan dalam bekerja.
2. Lingkungan
Kerja,
artinya
tersedianya
lingkungan kerja yang kondusif, termasuk di
dalamnya penetapan jam kerja, peraturan
yang
berlaku,
lingkungan
penting
kepemimpinan
fisik.
terutama
kenyamanan
Lingkungan
bagi
pekerja
ini
serta
sangat
keselamatan
dalam
dan
menjalankan
tugasnya.
3. Pelatihan
dan
pengembangan
diri,
yaitu
memberikan kesempatan bagi pekerja dalam
hal
pengembangan
diri.
Sehingga
dapat
medorong pekerja untuk lebih produktif.
13
2.1.2
Pengupahan
Cascio
Wayne
(1992)
menyatakan
sistem
imbalan yang inovatif artinya bahwa imbalan yang
diberikan kepada pekerja memugkinkan mereka untuk
memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan
standar hidup pekerja yang bersangkutan dan sesuai
dengan standard pengupahan dan pengajian yang
berlaku di pasaran kerja.
Sistem imbalan ini mencakup gaji, tunjangan,
bonus-bonus
dan
berbagai
fasilitas
lain
sebagai
imbalan jerih payah karyawan dalam bekerja. Sistem
imbalan dalam kaitannya dengan pabrik sering disebut
dengan pengupahan atau upah. Pengupahan adalah
suatu penerimaan sebagai imbalan dari perusahaan
kepada pekerja.Untuk suatu pekerjaan atau jasa yang
telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai
dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu
persetujuan atau peraturan perundang-undangan dan
dibayarkan menurut suatu persetujuan atau peraturan
perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu
perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja,
termasuk
tunjangan
baik
untuk
maupun keluarganya (Wijaya, 2004).
14
pekerja
sendiri
Dalam Undang-Undang Dasar 1945 Pasal 27 ayat
(2) telah ditentukan landasan hukum sebagai berikut :
“Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan” Oleh
karena
itu
pekerja/buruh
yang
bekerja
berhak
mendapatkan upah yang layak atas jasa-jasa selama
bekerja.
Perlindungan
hukum
buruh
adalah
perlindungan yang diberikan terhadap buruh yang
bertujuan untuk menjamin hak-hak dasar buruh dan
menjamin
kesamaan
kesempatan
serta
perlakuan
tanpa diskriminasi untuk mewujudkan kesejahteraan
buruh dan keluarganya, dengan tetap memperhatikan
pekembangan kemajuan dunia usaha.
Perlindungan hukum bagi buruh
diatur dalam
hukum ketenagakerjaan yang mengatur perlindungan
sejak sebelum dalam hubungan kerja.Selama dalam
hubungan kerja dan setelah hubungan kerja berakhir.
(Hatmawati,
2006).
Adapun
perlindungan
hukum
terhadap buruh/pekerja yang di maksud yaitu ;
menjamin hak-hak dasar buruh/pekerja, menjamin
kesamaan dan kesempatan serta perlakuan tanpa
diskriminasi
atas
dasar
apapun,
mewujudkan
kesejahteraan buruh/pekerja dan keluarga, dengan
tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia
usaha.
15
Beberapa
pasal
perlindungan
buruh/pekerja
yang dimaksud dalam Undang-undang Nol.13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan di antaranya (Abdul
Khakim, 2003):
1. Salah
satu
tujuan
ketenagakerjaan
perlindungan
pembangunan
adalah
kepada
memberi
tenaga
kerja
dalam
mewujudkan kesejahteraan (Pasal 4 huruf c).
2. Setiap buruh/pekerja memiliki kesempatan
yang
sama
tanpa
diskriminasi
untuk
memperoleh pekerjaan (Pasal 5).
3. Setiap
buruh/pekerja
berhak
memperoleh
perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari
pengusaha (Pasal 6).
4. Setiap
buruh/pekerja
berhak
untuk
memperoleh dan/atau
mengembangkan kompentensi kerja sesuai
dengan bakat, minat dan kemampuan melalui
pelatian kerja (Pasal 11).
5. Setiap buruh/pekerja memiliki kesempatan
yang sama untuk mengikuti pelatian kerja
sesuai dengan bidang tugasnya (Pasal 12 ayat
(13)).
6. Setiap buruh/pekerja mempunyai hak dan
kesempatan
mendapatkan
yang
atau
16
sama
pindah
untuk
memilih,
pekerjaan
dan
memperoleh penghasilan yang layak di dalam
atau diluar negeri (Pasal 31).
7. Setiap
buruh/pekerja
berhak
memperoleh
perlindungan atas keselamatan dan kesehatan
kerja, moral dan kesusilaan dan perlakuan
yang sesuai dengan harkat dan martabat
manusia serta nilai-nilai agama (Pasal 86 ayat
(1)).
8. Setiap
buruh/pekerja
penghasilan
yang
berhak
memenuhi
memperoleh
penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat
(1)).
9. Setiap buruh/pekerja dan keluarganya berhak
untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja
(Pasal 88 ayat (1)).
10.
Setiap buruh/pekerja berhak membentuk
dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat
buruh (Pasal 104 ayat (1)).
Perlindungan
hukum
terhadap
tenaga
kerja
bertujuan untuk menjamin kesejahteraan dan menjalin
hubungan
yang
buruh/pekerja.
harmonis
Pengusaha
antara
wajib
pengusaha
dan
melaksanakan
ketentuan perlindungan tersebut sesuai peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Fatimah (2001).
17
Perlindungan
buruh/pekerja dapat dilakukan
dengan jalan memberikan tuntunan, maupun dengan
jalan menigkatkan pengakuan hak-hak asasi manusia,
perlindungan fisik dan teknis serta sosial dan ekonomi
melalui norma yang berlaku dalam lingkungan kerja.
Perlindungan kerja ini akan mencakup :
1.
Norma
keselamatan
kerja,
yang
meliputi
keselamatan kerja yang berkaitan dengan mesin,
pesawat,
alat-alat
pengerjaannya,
kerja
bahan
keadaan
tempat
dan
proses
kerja
dan
lingkungan serta cara-cara melakukan pekerjaan.
2.
Norma kesehatan kerja dan Higiene Kesehatan
Perusahaan
yang
meliputi,
pemeliharaan
dan
kesehatan pekerja, dilakukan dengan mengatur
pemberian obat-obatan , perawatan tenaga kerja
yang sakit.
3.
Norma kerja yang meliputi, perlindungan terhadap
tenaga kerja yang berkaitan dengan waktu bekerja,
sistem pengupahan, istirahat, cuti kerja wanita,
anak,
kesusilaan
keyakinan
ibadah
menurut
masing-masingyang
diakui
agama
oleh
pemerintah, kewajiban sosial kemasyarakatan dan
sebagainya guna memelihara kegairahan dan moril
kerja yang menjamin daya guna kerja yang tinggi
serta menjaga perlakuan yang sesuai dengan
martabat manusia dan moral.
18
4.
Kepada tenaga kerja yang mendapat kecelakaan
dan/atau
menderita
penyakit
kuman
akibat
pekerjaan, berhak atas ganti rugi perawatan dan
rahabilitasi akibat kecelakaan dan atau penyakit
akibat pekerjaan, ahli warisnya berhak mendapat
ganti rugi. (Lalu Husni, 2004).
Dalam
perempuan
gambaran
kaitannya
pada
sub
tentang
;
dengan
bab
ini
buruh/pekerja
akan
keseimbangan
meberikan
upah
antara
buruh/pekerja perempuan dan laki-laki, upah yang
sesuai dengan UMK (Upah Minimum Kota) ; Bonusbonus ; tunjangan ; fasilitas dan perlindungan fungsi
reproduksi yang terkait dengan pemberian hak cuti
melahirkan, hak cuti haid ; kesempatan dalam berkarir.
2.1.3 Lingkungan Kerja
Lingkungan
kerja
yang
kondusif
dapat
mempengaruhi aktivitas kehidupan kerja karyawan,
terkait dengan keamanan dan nyaman dalam bekerja ,
kesehatan dan keselamatan kerja, penyediaan sara
prasarana produksi,
perlengkapan/peralatan kerja,
kebisingan, polusi, udara, tingkat penerangan, warna
cat di dalam lingkungan kerja sangat berpengaruh
dengan aktivitas karyawan. (Diana 2009), lingkungan
kerja adalah kondisi disekitar tempat yang dapat
mempengaruhi.
19
Parlinda dan Wahyudin (2008) lingkungan kerja
adalah
keadaan
meliputi
fisik
menyenagkan,
sebagainya.
dimana
yang
aman,
tempat
dapat
yang
memberikan
tentram,
Sedarmayanti
kerja
perasaan
(2007)
baik
kesan
dan
lingkungan
lain
kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang di
hadapi,
lingkungan
sekitarnya
dimana
seseorang
bekerja dengan metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik seseorang perorangan maupun sebagai
kelompok. Menurut Shihombing (2010) lingkungan
kerja
adalah
segala
sesuatu
yang
ada
disekitar
karyawan.
Pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik
maupun nonfisik, langsung maupun tidak langsung
yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya
saat bekerja. Pada pokok bahasan lingkungan kerja
peneliti akan memberikan gambaran tentang kondisi
lingkungan
kerja
buruh/pekerja
perempuan
:
keselamatan dan kesehatan kerja; keamanan kerja bagi
buruh perempuan yang bekerja dengan mesin-mesin
yang di gunakan ; perlengkapan/peralatan kerja yang
digunakan selama bekerja. Menurut Cascio Wayne
1992, lingkungan kerja merupakan penetapan jam
kerja,
relasi
pimpinan
dan
karyawan,
hubungan
personal karyawan serta keselamatan dan kenyamanan
karyawan dalam menjalankan tugasnya.
20
Berkaitan dengan penelitian ini, penetapan jam
kerja bagi perusahaan industrial seperti pabrik, telah
ditetapkan sesuai dengan peraturan UU No.13 Tahun
2003
tentang
Ketenagakerjaan.
Jam
kerja,
waktu
istirahat, waktu lembur dalam pasal 77 sampai pasal
58. Pasal 77 ayat 1 UU No.13/2003 mewajibkan setiap
pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja.
ketentuan jam kerja ini
telah diatur dalam 2 sistem
yaitu : 7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja
dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu
atau 8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam
satu minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. Pada
kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan
jam kerja yaitu 40 jam dalam satu minggu. Apabila
melebihi dari ketentuan jam kerja tersebut, maka
waktu kerja bisa dianggap masuk sebagai waktu kerja
lembur sehingga pekerja/buruh berhak atas upah
lembur. Dalam melakukan pekerjaan, setiap pekerjaan,
setiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas
keselamatan dan kesehatan kerja (K3), moral dan
kesusilaan dan perlakuan yang sesuai dengan harkat
dan martabat manusia serta nilai-nilai agama, untuk
memperoleh kesejahteraan hidup dan menigkatkan
produksi. Dengan memberikan perlindungan atas K3
diharapkan dalam melakukan pekerjaan, pekerja akan
menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.
21
Dipihak
dipergunakan
diperoleh
lain
setiap
secara
sumber
aman
kelancaran
dan
produksi
produksi
efisien,
dan
perlu
sehingga
penigkatan
produktivitas. K3 adalah suatu bentuk perlindungan
terhadap tenaga kerja dari resiko kecelakaan kerja dan
penyakit akibat kerja yang dapat terjadi pada waktu
melakukan pekerjaan di tempat kerja. Perlindungan K3
mencakup pengamanan asset perusahaan yang berupa
peralatan,
mesin,
instalasi.
Bahan
produksi
dan
kemugkinan kerusakan dan kerugian akibat bahaya
peledakan,
produksi.
kebakaran
Dengan
atau
terganggunya
dilaksanakan
proses
perlindungan
K3
diharapkan akan tercipta tempat kerja yang aman,
nyaman, sehat dan tenaga kerja yang produktif dapat
menigkatkan produktivitas kerja dan produktivitas
perusahaan. Syamsuddin, (2004).
Majunya industrialisasi, membawa perubahan
besar
pula
di
dalam
proses
produksi
dengan
menigkatnya penggunaan mekanisasi, elektrifikasi dan
teknologi.
Kemajuan
ini
membawa
konsekuensi
terhadap tenaga kerja dalam bekerja, yang dapat
berupa
tekanan
fisik
misalnya kelelahan
maupun
psikologis,
seperti
atau hilangnya keseimbangan.
Penggunaan bahan-bahan beracun, mesin-mesin, alat,
dan cara kerja yang buruk, kurang keterampilan dan
latihan.
22
Kurangnya pengetahuan tentang sumber bahaya
dapat menjadi faktor penyebab kecelakaan kerja. Oleh
karena itu penting bagi buruh/pekerja perempuan
mengerti tentang mekanisme kerja yang terkait dengan
instruksi kerja buruh/pekerja perempuan. Khususnya
pengetahuan buruh perempuan tentang keselamatan
kerja yang dialami selama bekerja dan kesehatan kerja
yang dialami selama bekerja, agar buruh/pekerja dapat
bekerja
dengan
hati-hati,
selain
itu
juga
dapat
menigkatkan produktifitas kerja buruh, Syamsuddin
(2004).
2.1.4 Pelatihan Dan Kesempatan Kerja
Cascio
Wayne
(1992)
menyatakan
restrukturisasi kerja yaitu memberikan
bahwa
kesempatan
yang lebih luas untuk pengembangan diri.
Ringgo
(2000) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja
ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan,
kesempatan
keamanan
untuk
kerja,
beradaptasi
desain
dalam
pekerjaan
interaksi antar anggota organisasi,
organisasi,
dan
kualitas
kesempatan bagi
pekerja/buruh untuk mengembagkan diri, pelatihan
kerja/training, istruksi kerja/job description. Sektor
industrial khusunya pabrik, dalam hal pengembangan
diri
buruh/pekerja
lebih
dikenal
dengan
magang, pelatihan dan kesempatan kerja.
23
istilah
Oleh karena itu dalam pokok bahasan ini ,
peneliti akan menjelaskan tentang magang, pelatian
kerja dan kesempatan kerja. Setiap pekerja berhak
untuk
memperoleh
mengembangkan
kesempatan,
kompetensi
menigkatkan
kerja
sesuai
dan
dengan
bakat, minat dan kemampuan melalui pelatihan kerja.
Pelatian
kerja
Syamsuddin
(2004),
merupakan
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
menigkatkan, serta mengembangkan, kompetensi kerja,
produktivitas.Disiplin,
sikap
dan
etos
kerja
pada
tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai
dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
Pembimbingan program latihan keahlian dan
kejuruan yang diselenggarakan oleh swasta bertujuan
untuk memenuhi kebutuhan tenaga ahli dan terampil
untuk pasar kerja. Latian kerja dapat dapat dilakukan
secara : perorangan, kelompok, latihan keliling, dan
latihan di lembaga atau diperusahaan. Setiap tenaga
kerja
mempunyai
memilih
dan
wilayah
pasar
kesempatan
mengisi
yang
lowongan
tenaga
kerja
sama
dalam
pekerjaan
dalam
nasional,
untuk
memperoleh pekerjaan, tanpa diskriminasi karena jenis
kelamin, suku, ras, agama, dan aliran politik, sesuai
dengan minat dan kemampuan tenaga kerja yang
bersangkutan,
termasuk
perlakuan
terhadap para penyandang cacat.
24
yang
sama
Setiap
tenaga
kerja
mempunyai
hak
dan
kesempatan yang sama untuk memilih, medapatkan
atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan
yang layak di dalam atau diluar negeri (Pasal 31
UUKK). Pelaksana penempatan tenaga kerja dilarang
memungut biaya penempatan, baik langsung maupun
tidak langsung, sebagian atau keseluruhan kepada
tenaga kerja dan pengguna tenaga kerja, kecuali untuk
golongan dan jabatan tertentu (Pasal 37 dan 38 UU
KK). Golongan dan jabatan tertentu dimaksud adalah
golongan pimpinan dengan jabatan menajer atau yang
sederajat, golongan pimpinan dengan jabatan manajer
atau yang sederajat, golongan supervisi dengan jabatan
supervisi atau yang sederajat, golongan pelaksana
dengan operator atau yang sederajat dan golongan
perofesional dengan syarat pendidkan strata satu (S1)
ditambah pendidikan profesi, yang menerima upah
sekurang-kurangnya tiga kali upah minimum yang
berlaku diwilayah setempat. Syamsuddin (2004: 31-32)
25