PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPE (1)

TES SIS

Seb bagai Salah S Satu Syarat U Untuk Mem mperoleh Gel lar

MA AGISTER M MANAJEME EN

Pada Prog gram Studi M Magister Ma anajemen Program Pas P scasarjana U Universitas S Syiah Kuala

OLE EH

SITTI ZU BAIDAH NIM: 09092 N 200020025

PROGRAM M MAGIST TER MANA AJEMEN PROG GRAM PAS SCASARJA ANA UNIVE ERSITAS S SYIAH KU ALA

LEMBARAN PENGESAHAN

Judul Tesis : Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh

Nama Mahasiswi : Sitti Zubaidah NIM : 0909200020025 Program Studi

: Magister Manajemen

Menyetujui :

Pembimbing Utama, Pembimbing Pembantu,

Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M.Sc. Dr. Mukhlis Yunus, SE, M.Si

NIP. 19541011 198003 1004 NIP.19601231 198703 1032

Mengetahui :

Ketua Program Studi, Direktur Program Pascasarjana Magister Manajemen, Universitas Syiah Kuala,

Prof. Dr. Said Muhammad, S.E, M.A Prof. Dr. Syamsul Rizal

NIP. 19491209 197692 1001 NIP. 19610122 198703 1003

PENGESAHAN KOMISI UJIAN

Karya Akhir Berjudul

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI KOTA BANDA ACEH

yang dipersiapkan dan disusun oleh :

SITTI ZUBAIDAH

NIM : 0909200020025 Konsentrasi : Manajemen Umum

telah dipertahankan di depan Panitia Komisi Ujian Program Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pada Tanggal 28 Desember 2011 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima.

Panitia Komisi Ujian

Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M.Sc

Ketua _________________________ NIP. 19541011 198003 1004

Dr. Amri, SE, M.Si Sekretaris_______________________ NIP. 19681011 199403 1003

Dr. Mukhlis Yunus, SE, MS Anggota________________________ NIP. 19601231 198703 1032

Dr. Mahdani, SE, MM Anggota________________________ NIP. 19590725 199002 1001

Drs. Saiful Bahri, MS Anggota________________________ NIP. 19531103 197803 1004

Darussalam, 28 Desember 2011 Ketua Program Magister Manajemen Universitas Syiah Kuala

Prof. Dr. Said Muhammad, S.E, M.A

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Sitti Zubaidah NIM : 0909200020025 Angkatan : LI/A

Dengan ini menyatakan dengan sebenarnya bahwa di dalam Tesis saya ini tidak terdapat bagian atau satu kesatuan yang utuh dari skripsi, tesis, disertasi, buku atau bentuk lain yang Saya kutip dari orang lain tanpa Saya sebutkan sumbernya yang dapat dipandang sebagai tindakan penjiplakan. Sepanjang pengetahuan Saya juga tidak terdapat reproduksi karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain yang dijadikan seolah- olah karya asli Saya sendiri. Apabila ternyata dalam tesis Saya bagian-bagian yang memenuhi unsur penjiplakan, maka Saya menyatakan kesediaan untuk digugurkan gelar akademik sebagian atau seluruh hak gelar kesarjanaan Saya.

Demikian surat pernyataan ini Saya buat dengan sebenarnya untuk dapat dipergunakan seperlunya.

Darussalam, 28 Desember 2011 Saya yang membuat pernyataan,

Kupersembahkan kepada Ayahanda dan Ibundaku, Kakak - Abang Ipar Adik - Adik Ipar Serta , Keponakanku

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Alhamdulillahirobbil’alamin, puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan studi dan penulisan karya akhir dengan judul “Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan Sumber Daya Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh” dengan baik. Selawat dan salam ke pangkuan Rasulullah Nabi Muhammad SAW yang telah mengajarkan umat ke arah kebahagiaan dunia dan akhirat melalui perkataan, sikap dan perbuatannya yang dijadikan sebagai panutan hidup manusia sehari – hari.

Tesis ini disusun guna memenuhi syarat dalam menyelesaikan pendidikan Program Studi Magister Program Pasca Sarjana Universitas Syiah Kuala. Dalam penulisan tesis ditemui beberapa kesulitan namun berkat bantuan, motivasi, bimbingan dan doa dari berbagai pihak, maka tesis ini dapat terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, penulis menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Keluarga tercinta dan anugrah terbesar dalam hidupku Ayahanda H.T.M. Daoed Muda (Alm) dan Ibunda Hj. Chadidjah serta keluarga besarku :

• T. Syarifuddin dan Keumalasari, S.Pd. beserta Cut Hizqiya Al Zuhra , T. Muda Fanhash dan T.M. Pashya (Alm)

• T.M. Amin, SP, MP. dan Mutiawati, SP. beserta Cut Syifani Ur – Rahmah, T.M. Haiqal Amin, T.M. Arrayan Amin, dan Cut Rifdah Kamillah.

• Hadi Muammar, S.Pd. dan Eka Maulidar, S.TH beserta Alfi Syakira dan Achmad Habiburrahman.

• Nurmalia, S.Hi, S.PT. • Rachmat Saputra , SE.

Yang telah memberikan semangat, kepercayaan dan kasih sayang yang tiada henti

2. Prof. Dr. Said Muhammad, SE, MA, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Syiah Kuala.

3. Dr. Amri, SE. MSi selaku Sekretaris Program Studi Magister Manajemen Universitas Syiah Kuala.

4. Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M. Sc, selaku Pembimbing Utama yang telah memberikan pengarahan tesis yang sangat bermanfaat.

5. Dr. Mukhlis Yunus, SE, MSi, selaku Pembimbing Pembantu yang telah memberikan motivasi dan membimbing tesis yang sangat berguna ini.

6. Bapak dan Ibu Staf Tenaga Pengajar serta Seluruh Staf Sekretariat Program Studi Magister Manajemen Universitas Syiah Kuala yang telah membagi berbagai ilmu pengetahuan dan cara penggunaan sistem teknologi serta bantuan administrasi selama masa perkuliahan penulis.

a. Sahabat dan Teman baik ku di bangku perkuliahan ataupun yang tidak , Saya ucapkan banyak berterima kasih atas semangat yang diberikan dan bantuan kalian baik langsung ataupun tidak langsung sehingga Saya dapat menyelesaikan tesis ini. Semoga Arti Persahabatan dan Pertemanan kita ini selalu dalam Ridha Nya..Amin.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurang yang disebabkan oleh kelalaian dan keterbatasan waktu, tenaga juga kemampuan dalam penyusunan tesis ini. Namun demikian, harapan penulis pastinya semoga tesis ini dapat bermanfaat sebagai sumber bacaan dan informasi bagi yang memerlukan. Amin.

Banda Aceh, November 2011

Sitti Zubaidah Dacha

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1. Gambaran Model Kepemimpinan ……………………………………. 15

2.2. Kerangka Penelitian ………………….…………………………………. 31

ABSTRAK

Abstrak Karya Akhir diserahkan kepada Panitia Komisi Ujian untuk mendapatkan Gelar Magister Manajemen pada Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh”

Oleh

Sitti Zubaidah NIM : 0909200020025

Konsentrasi : Manajemen Umum

Pembimbing Utama : Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M.Sc. Pembimbing Pembantu

: Dr. Mukhlis Yunus, SE, MSi.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.

Metode penelitian menggunakan analisa regresi berganda. Objek penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh, dengan responden sebanyak 80 orang yang diambil dengan rumus Slovin.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan uji-F diperoleh nilai F hitung >

F tabel , dengan demikian hasil perhitungan ini dapat diambil suatu keputusan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi (X 1 ) dan gaya kepemimpinan (X 2 ), secara bersama – sama berpengaruh secara signifikan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.

Sedangkan secara parsial menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh karena nilai t hitung >t tabel, dengan tingkat signifikan α = 5%, sedangkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Sumber Daya Perusahaan

ABSTRACT

Abstract of Final Paper was submitted to the Examination Committee in partial fulfillment of the requirement for the degree of Magister of Management on the Graduate Program of Syiah Kuala University.

“ Influence of Organization Culture and Leadership Style on Managing Human Resource in Construction Companies at Banda Aceh ”

By

Sitti Zubaidah Student Number: 0909200020025

Specialization: General Management

Supervisor : Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M.Sc.

Co-Supervisor

: Dr. Mukhlis Yunus, MS.

The objective of this research is to observe the influence of organizational culture and leadership style on managing human resource in construction companies at Banda Aceh.

The research method is using regression analysis, with the object of research on effects of organizational culture and leadership style on managing human resource in construction companies at Banda Aceh, and the number of respondents is 80 people through the Slovin formula.

The result showed that F count >F table based on F – Test is accepting alternative hypothesis and refusing zero hypothesis. It is means that organizational culture (variable

X 1 ) and leadership style (variable X 2 ), by together have a significant effect on managing human resource in construction companies at Banda Aceh. While by partial showed that that organizational culture (variable X 1 ) has a significant effect on managing human resource in construction companies at Banda Aceh because value of t count >t table, with significant level α = 5%. Beside that leadership style

(variable X 2 ) has not a significant effect on managing human resource in construction companies at Banda Aceh.

Keywords: Organizational Culture, Leadership Style and Company Resource

BAB I PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian

Perkembangan pembangunan di Indonesia khususnya di Provinsi Aceh menjadi persaingan ketat di dalam perusahaan jasa konstruksi antara perusahaan satu dengan perusahaan lainnya. Ketatnya persaingan ini membuat perusahaan jasa konstruksi harus dapat memaksimalkan potensi dan kemampuan masing-masing perusahaan terutama dalam pengelolaan sumber daya perusahaan di antaranya keuangan, manusia, teknologi, material, budaya, dan sistem manajemen. Dengan pengelolaan yang baik, efektif dan terstruktur akan berdampak baik pula pada suatu perusahaan. Seperti yang kita ketahui bahwa fungsi dasar dari pengelolaan sumber daya perusahaan dilakukan pada saat planning, organizing, leading, dan controlling.

Peningkatan kemampuan pengelolaan sumber daya perusahaan jasa konstruksi agar mampu menghadapi persaingan yang semakin kompetitif perlu dilakukan langkah-langkah antisipatif dengan melakukan berbagai macam perbaikan terhadap permasalahan- permasalahan yang sering terjadi pada perusahaan jasa konstruksi berkaitan dengan kualitas kinerja perusahaan. Beberapa faktor penentu yang mempengaruhi kesuksesan perusahaan jasa konstruksi adalah faktor internal, faktor eksternal dan market forces. Faktor internal perusahaan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dan mempunyai pengaruh sebesar 42% terhadap kesuksesan perusahaan. Pengaruh faktor Peningkatan kemampuan pengelolaan sumber daya perusahaan jasa konstruksi agar mampu menghadapi persaingan yang semakin kompetitif perlu dilakukan langkah-langkah antisipatif dengan melakukan berbagai macam perbaikan terhadap permasalahan- permasalahan yang sering terjadi pada perusahaan jasa konstruksi berkaitan dengan kualitas kinerja perusahaan. Beberapa faktor penentu yang mempengaruhi kesuksesan perusahaan jasa konstruksi adalah faktor internal, faktor eksternal dan market forces. Faktor internal perusahaan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dan mempunyai pengaruh sebesar 42% terhadap kesuksesan perusahaan. Pengaruh faktor

Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Kegagalan mengelola sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Kondisi umum saat ini menunjukkan bahwa perusahaan jasa konstruksi di Indonesia masih lemah dalam beberapa hal, antara lain: manajemen yang tidak efisien, keterbatasan dana dan teknologi serta kualitas SDM yang belum memadai. Sumber daya manusia merupakan kelemahan utama dari semua kelemahan yang ada, hal ini disebabkan karena rendahnya tingkat pendidikan dan kurangnya profesionalisme, sehingga perusahaan jasa Konstruksi di Indonesia tidak dapat bersaing dengan perusahaan yang sama dari luar negeri.

Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan perusahaan sangatlah berpengaruh pada pengelolaan SDM perusahaan jasa Konstruksi, dan ini sangat menentukan apakah perusahaan dapat berkompetisi dengan perusahaan lainnya baik di tingkat lokal, regional bahkan internasional. Budaya organisasi dapat didefinisikan bagaimana seseorang memanifestasikan cara berpikir dan berperilaku dalam organisasi. Sama halnya Pat Joynt dan Malcolm Warner (1996) mengartikan bahwa “culture is acquired knowledge that people use to interpret and generate social behavior”. Sehingga hal ini dipahami sebagai social glue, social deal and beliefs member share.” A firm’s culture therefore, through its value and operating belief, exerts commanding influences on how its employees perceive events (Denison and Mishra, 1995) sehingga budaya organisasi dikenal sebagai hal penting

Chong (1999) mengatakan bahwa : even good technology can be sabotaged if it is perceived to interfere with the established social network.

Selain itu gaya kepemimpinan juga mempengaruhi jalannya sistem kerja yang terbentuk di perusahaan jasa Konstruksi tersebut. Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan perusahaan. Ditambahkan oleh McLean and Smith (2003) bahwa “Leadership is defined as the use of non coercive influence to direct and coordinate the activities of group member toward goal attainment”. Berdasarkan bagaimana para pemimpin memotivasi yang dipimpin (followers) dapat diklasifikasikan menjadi dua kategori yakni transformational leadership dan transactional leadership (Pawar dan Eastman: 1997).

“Transactional leadership is based on the notion that the relationship between leaders and followers is a form of transaction, with the assumption that people are basically instrumental and calculative. Transactional leaders are individuals being sensitive to the needs of others, who follow them in return for the satisfaction of these needs (Jung and Avolio,1999; Waldman et al. 2001). Thus, transactional leadership is based on linking efforts to rewards in followers’ mind, setting patterns of desired behavior and keeping the followers on task throughout the process. Berbanding terbalik dengan Transformational leaders motivate their followers to efforts that “go above and beyond” the instrumental returns promised/delivered by transactional leaders, i.e., the organizational citizen behaviors (Klein and House, 1995; Smith et al. 1983;Borman and Motowidlo,1997;Podsakoff and Mackenzie 1997). Thus, the closer relationship between transformational leaders and followers is based more on trust and commitment than on contractual agreements (Gardner and Avolio, 1998).

Sebagaimana yang diungkapkan oleh Ketua Panitia Musyawarah Provinsi (Musprov) Asosiasi Kontraktor Konstruksi Indonesia (Aksindo) Aceh M. Usman dikutip oleh Salman Mandira (2010), “Di tengah mewabahnya perkembangan teknologi dan informasi. Ironisnya, masih banyak kontraktor yang tidak menguasai pemanfaatan teknologi alias gaptek. Akibatnya, lanjutnya, banyak pelaksanaan pembangunan tak efisien

Konstruksi era ini tak bisa dipisahkan dengan teknologi dan telah diterapkan dari proses kecil hingga besar. “Selain itu, mental pengusaha dan kontraktor juga perlu diubah menjadi mental entrepreneurship yang baik dan produktif untuk bisa bermitra dengan investor luar yang akan menanamkan modalnya di Aceh,” kata Irwandi Yusuf, (2011).

Karena itu pengaruh budaya dan gaya kepemimpinan terhadap kualitas SDM perusahaan jasa Konstruksi merupakan masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Jasa Konstruksi ( Studi Kasus Pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh)”.

Masalah Penelitian

Dari latar belakang penelitian tersebut di atas maka dapat dirumuskan masalah penelitian dalam bentuk pertanyaan, sebagai berikut:

a. Apakah budaya organisasi mempengaruhi pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.

b. Apakah gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi proses pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.

c. Apakah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dapat meningkatkan pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.

Tujuan Penelitian

Dengan memahami bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan adalah hal yang sangat penting dalam keberhasilan pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi, maka penelitian ini bertujuan untuk :

a. Dapat mengetahui apakah budaya organisasi mempengaruhi pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.

b. Dapat mengetahui apakah gaya kepemimpinan dapat meningkatkan pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.

c. Dapat mengetahui apakah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dapat meningkatkan pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.

Kegunaan Penelitian

Hasil Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan pada pihak-pihak yang terkait, antara lain :

a. Sebagai bahan pertimbangan bagi para pimpinan untuk menentukan kebijakan dalam pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi.

b. Sebagai kontribusi penulis dalam pengembangan ilmu pengetahuan di bidang manajemen terutama budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan pengelolaan SDM merupakan elemen penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia melalui riset dan pengalaman.

c. Sebagai bahan pertimbangan dan referensi bagi peneliti lain dimasa yang akan datang berkaitan dengan penelitian ini.

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN

Perusahaan Jasa Konstruksi

Kontraktor adalah merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa Konstruksi. Jasa konstruksi dapat didefinisikan sebagai layanan jasa konsultasi perencanaan pekerjaan konstruksi, layanan jasa pelaksanaan pekerjaan konstruksi, dan layanan jasa konsultasi pengawasan pekerjaan konstruksi. Sedangkan pekerjaan konstruksi adalah keseluruhan atau sebagian rangkaian kegiatan perencanaan dan/atau pelaksanaan beserta pengawasan yang mencakup pekerjaan arsitektural, sipil, mekanikal, elektrikal, dan tata lingkungan masing-masing beserta kelengkapannya untuk mewujudkan suatu bangunan atau bentuk fisik lain (Bab1, pasal 1 Undang- undang No.18 Tahun 1999). Sebagai perusahaan jasa, maka kualitas sumber daya manusia pada perusahaan kontraktor adalah merupakan salah satu aspek yang sangat penting untuk kelangsungan hidup perusahaan. Oleh karena itu, para kontraktor dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya terutama dalam hal sumber daya

manusia (tenaga kerja), keuangan (permodalan), manajemen, pengetahuan dan penguasaan teknologinya.

Keberadaan manajemen sumber daya manusia untuk mengembangkan efektivitas organisasi. Tujuan organisasi itu untuk mengakui bahwa keberadaan manajemen sumber daya manusia menyokong efektivitas organisasi. Aktivitas sumber daya manusia adalah Keberadaan manajemen sumber daya manusia untuk mengembangkan efektivitas organisasi. Tujuan organisasi itu untuk mengakui bahwa keberadaan manajemen sumber daya manusia menyokong efektivitas organisasi. Aktivitas sumber daya manusia adalah

Tujuan organisasi menurut Mondy (1999) terdiri atas survival yaitu mampu bertahan dalam menghadapi tantangan yang bersifat eksternal dan internal, profit dan efficiency yaitu maksimalisasi keuntungan dengan tetap memperhatikan efisiensi organisasi di segala bidang, dengan demikian pencapaian maksimasi keuntungan memperhatikan efektivitas organisasi.

Dalam sejumlah organisasi yang bertumbuh sumber daya manusia sekarang dilihat sebagai suatu sumber dan keunggulan bersaing. Ada pengakuan yang besar bahwa kompetensi yang khas diperoleh melalui ketrampilan karyawan yang benar dikembangkan, kultur organisasi yang khas, proses manajemen, dan sistem. Ini kontras dengan tekanan tradisional pada sumber daya yang dapat ditransfer seperti peralatan, semakin lama semakin dikenal bahwa keunggulan bersaing dapat diperoleh dengan angkatan kerja bermutu tinggi yang memampukan organisasi untuk bersaing berdasarkan ketanggapan pasar, mutu jasa dan produk, produk yang terdiferensiasi, dan inovasi teknologi, (Gary Dessler: 2001).

Budaya Organisasi

Konsep Budaya Organisasi

Budaya organisasi dapat digambarkan secara khas kaitannya dengan cara orang- orang berpikir, yang mengarahkan kepada bagaimana mereka bertindak. Sebagai contoh Budaya organisasi dapat digambarkan secara khas kaitannya dengan cara orang- orang berpikir, yang mengarahkan kepada bagaimana mereka bertindak. Sebagai contoh

Semua organisasi mempunyai budaya tak tertulis yang mendefinisikan standar- standar perilaku yang dapat diterima baik dan yang tidak untuk para karyawan. Setelah beberapa bulan, kebanyakan karyawan akan memahami budaya organisasi mereka. Sementara banyak organisasi mempunyai sub budaya sering diciptakan di sekitar kelompok-kelompok kerja dengan perangkat standar tambahan atau termodifikasi, mereka masih mempunyai suatu budaya yang dominan yang menghantarkan kepada semua karyawan nilai-nilai yang dianggap paling berharga oleh organisasi, (Amri: 2007).

Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan dalam Pengelolaan SDM.

Budaya Organisasi digambarkan sebagai salah satu “set commonly-held” nilai-nilai, kepercayaan dan asumsi di dalam suatu organisasi yang mempengaruhi persepsi dan perilaku karyawan. Seperti yang dijelaskan oleh Schein (1998), “With its own specific Budaya Organisasi digambarkan sebagai salah satu “set commonly-held” nilai-nilai, kepercayaan dan asumsi di dalam suatu organisasi yang mempengaruhi persepsi dan perilaku karyawan. Seperti yang dijelaskan oleh Schein (1998), “With its own specific

changes.”

Budaya organisasi perusahaan mampu memiliki pengaruh yang kuat pada pengelolaan dan implementasi sumber daya perusahaan. Hal ini ditandai dengan perilaku yang dihargai dan dipromosikan oleh perusahaan tersebut. Menurut Hurley dan Hult (1998) bahwa budaya organisasi keterlibatan karyawan dalam pengembangan dan kemajuan organisasi, sebagaimana dikutip sebagai berikut :

“We characterize organizational culture along the dimensions of learning and development, participative decision making, support and collaboration, power sharing, communication and tolerance for conflict and risk. Learning and development refers to an emphasis on individual learning and development; participative decision making culture encourages employees to participate in the firm’s decision-making process; a culture of support and collaboration has employees willing to cooperation with each other and ready to offer needed help; power sharing reduces focus on turf, politics, and status; communication refers to the organization’s internal and external information exchange

and interaction; tolerance for conflict and risk taking measures the degree to which the organization accepts conflict and risk.”

Dan budaya organisasi telah diketahui sebagai faktor utama yang mempengaruhi pengelolaan sumber daya perusahaan (Martinsons dan Chong: 1999), oleh karena itu para pemimpin perlu menciptakan suatu model budaya atau perilaku yang sesuai untuk meningkatkan pengelolaan sumber daya perusahaan. Kepemimpinan merupakan suatu hubungan di mana para pemimpin mempengaruhi para pengikut yang dapat membantu perkembangan suatu budaya organisasi yang sesuai dengan philosophy dan pengelolaan sumber daya perusahaan. Contoh suatu budaya yang memungkinkan dan memotivasi karyawan untuk menghasilkan gagasan yang inovatif, berbagi pengetahuan dan informasi mereka secara terbuka, siap mendukung dan bekerja sama dengan orang lain di internal Dan budaya organisasi telah diketahui sebagai faktor utama yang mempengaruhi pengelolaan sumber daya perusahaan (Martinsons dan Chong: 1999), oleh karena itu para pemimpin perlu menciptakan suatu model budaya atau perilaku yang sesuai untuk meningkatkan pengelolaan sumber daya perusahaan. Kepemimpinan merupakan suatu hubungan di mana para pemimpin mempengaruhi para pengikut yang dapat membantu perkembangan suatu budaya organisasi yang sesuai dengan philosophy dan pengelolaan sumber daya perusahaan. Contoh suatu budaya yang memungkinkan dan memotivasi karyawan untuk menghasilkan gagasan yang inovatif, berbagi pengetahuan dan informasi mereka secara terbuka, siap mendukung dan bekerja sama dengan orang lain di internal

Kepemimpinan seperti itu mendorong budaya perusahaan ke arah pengetahuan para karyawan terhadap keahlian khusus “leading through a knowledge lens”. Kepemimpinan dilakukan dengan cara intellectual power, conviction, persuasion, dan interactive dialog. Mekanisme seperti ini membangun confidence dan engagement serta menciptakan trust dan commitment. Mekanisme ini termasuk strategi dan tactical pelaksanaan kepemimpinan seperti perumusan suatu visi yang strategis, advocacy yang kuat pada visi, model peraturan, menciptakan stimulasi intelektual dan membuat struktur perusahaan yang memudahkan untuk berkomunikasi. (Weiling Ke: 2010).

Indikator Budaya Organisasi dalam Pengelolaan SDM

Dari beberapa teori di atas, maka indikator budaya organisasi yang dapat mempengaruhi pengelolaan perusahaan adalah budaya ingin belajar dan mengembangkan potensi diri, budaya memotivasi karyawan untuk menghasilkan gagasan yang inovatif, budaya ber partisipatif dalam pengambil keputusan dan berbagi kekuasaan, budaya ikut mendukung dan kolaboratif dalam bekerja, budaya berbagi pengetahuan dan informasi secara terbuka internal dan eksternal, budaya siap mendukung dan bekerjasama dengan orang lain di internal dan external departemen/ divisi, budaya berbagi kekuasaan untuk mengurangi permasalahan dan politik, budaya komunikatif dalam berbagi informasi yang berubah-rubah baik di internal dan eksternal sebagai upaya untuk memudahkan interaksi, Dari beberapa teori di atas, maka indikator budaya organisasi yang dapat mempengaruhi pengelolaan perusahaan adalah budaya ingin belajar dan mengembangkan potensi diri, budaya memotivasi karyawan untuk menghasilkan gagasan yang inovatif, budaya ber partisipatif dalam pengambil keputusan dan berbagi kekuasaan, budaya ikut mendukung dan kolaboratif dalam bekerja, budaya berbagi pengetahuan dan informasi secara terbuka internal dan eksternal, budaya siap mendukung dan bekerjasama dengan orang lain di internal dan external departemen/ divisi, budaya berbagi kekuasaan untuk mengurangi permasalahan dan politik, budaya komunikatif dalam berbagi informasi yang berubah-rubah baik di internal dan eksternal sebagai upaya untuk memudahkan interaksi,

Gaya Kepemimpinan

Konsep kepemimpinan

Kepemimpinan (leadership) didefinisikan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan, (Robbins: 2008). Kepemimpinan adalah suatu kemampuan seseorang meyakinkan orang lain sehingga dapat diarahkan maksimal untuk melaksanakan tugas- tugas tertentu. Dan Pimpinan adalah orang yang mampu melakukan tugasnya memiliki the cultural sensitivity, international vision, and global mindset agar mampu mengurangi segala risiko yang dihadapi dalam melakukan bisnis atau aktivitas lainnya baik diinternal atau eksternal, (Andrew: 2003).

Pendapat lainnya mengartikan kepemimpinan sebagai suatu kemampuan yang melekat pada diri seorang yang memimpin dan tergantung dari macam-macam faktor, baik internal maupun eksternal, (Winardi: 2000).

Berdasarkan definisi - definisi di atas tentang kepemimpinan, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan kemampuan untuk dapat mempengaruhi orang lain dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam arti luas memimpin berarti membimbing, mengarahkan, menuntun, dan merintiskan jalan. Tugas-tugas pemimpin yang pokok adalah mendorong suatu kelompok dengan segala kemampuan yang ia miliki untuk mencapai Berdasarkan definisi - definisi di atas tentang kepemimpinan, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan kemampuan untuk dapat mempengaruhi orang lain dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam arti luas memimpin berarti membimbing, mengarahkan, menuntun, dan merintiskan jalan. Tugas-tugas pemimpin yang pokok adalah mendorong suatu kelompok dengan segala kemampuan yang ia miliki untuk mencapai

Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan seseorang adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang yang bersangkutan, (Siagian: 2008). Pendapat lain juga mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain (Thoha: 2006).

Dari definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah perilaku pimpinan untuk mempengaruhi bawahannya dan mengarahkannya terhadap pencapaian tujuan suatu organisasi yang dipimpinnya.

Gaya kepemimpinan yang banyak dikenal oleh para ahli kepemimpinan (Thoha:, 2008) adalah gaya kepemimpinan continue (otoritas dan demokratis), gaya kepemimpinan managerial grid, gaya tiga dimensi dari Reddin, gaya empat sistem dari Likert dan gaya kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard.

Ada tiga macam gaya kepemimpinan yang telah dikenal secara luas. Pertama, Demokratis yaitu gaya kepemimpinan yang mengarah kepada pengambilan keputusan sebagai keputusan bersama dan seluruh anggota sistem sosial yang bersangkutan. Di bawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri (Rivai: 2006). Kedua, Autokrasi adalah gaya kepemimpinan yang Ada tiga macam gaya kepemimpinan yang telah dikenal secara luas. Pertama, Demokratis yaitu gaya kepemimpinan yang mengarah kepada pengambilan keputusan sebagai keputusan bersama dan seluruh anggota sistem sosial yang bersangkutan. Di bawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri (Rivai: 2006). Kedua, Autokrasi adalah gaya kepemimpinan yang

keputusan kepada masing-masing anggota sistem sosial itu sendiri, (Rivai: 2006 dan Siagian: 2008). Beberapa pendapat lainnya mengenai gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan demokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan kekuasaan mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana metode kerja dan tujuan yang ingin dicapai, dan memandang umpan balik sebagai suatu kesempatan untuk melatih

karyawan, sedangkan gaya kepemimpinan autokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung memusatkan kekuasaan kepada dirinya sendiri, mendikte bagaimana tugas harus diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak, dan meminimalisasi partisipasi karyawan, (Robbins dan Coulter: 2002).

Menurut Handoko (2003), adapun ciri gaya kepemimpinan demokratis lebih memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi; menekankan dua hal yaitu bawahan dan tugas dan pemimpin adalah objektif atau fact-minded dalam pujian dan kecamannya d a n m e n c o b a m e n j a d i s e o r a n g a n g g o t a k e l o m p o k b i a s a

d a l a m j i w a ; d a n semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan. Sedangkan ciri gaya kepemimpinan autokratis, pemimpin kurang memperhatikan kebutuhan bawahan; d a l a m j i w a ; d a n semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan. Sedangkan ciri gaya kepemimpinan autokratis, pemimpin kurang memperhatikan kebutuhan bawahan;

g a y a k e p e m i m p i n a n b e b a s k e n d a l i , p emimpin membiarkan bawahannya untuk mengatur dirinya sendiri; pemimpin hanya menentukan kebijaksanaan dan tujuan umum; dan bawahan dapat mengambil keputusan yang relevan untuk mencapai tujuan dalam segala hal yang mereka anggap cocok.

Laissez Faire adalah model yang paling pasif dan karena itu merupakan perilaku pemimpin yang paling tidak efektif, ( Robbins: 2008) .

Gambar 2.I Gambaran Model Kepemimpinan

Efektif

Pengaruh yang

ideal Motivasi yang

Inspirasional

Stimulasi Intelektual

Pertimbangan yg bersifat individual

Penghargaan

Pasif Aktif Bersyarat

Manaj. Dengan

Pengecualian

Laissez-Faire

Tidak Efektif

Sumber: Robbins & Judge, Organizational Behaviour-2008:92

Menurut Robbins (2008), ada beberapa tipe kepemimpinan Pertama, Kepemimpinan Kharismatik. Max Weber mendefinisikan kharisma (yang berasal dari bahasa Yunani yang berarti “anugrah”) sebagai “suatu sifat tertentu dari seseorang yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai kemampuan atau kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya istimewa. Menurut teori kepemimpinan kharismatik, “para pengikut memandang sebagai sikap heroik atau kepemimpinan yang luar biasa saat mengamati perilaku tertentu. Kedua, Kepemimpinan Transaksional, tipe pemimpin seperti ini mengarahkan atau memotivasi para pengikutnya pada tujuan yang telah ditetapkan dengan cara memperjelas peran dan tugas mereka. Dan Ketiga, Kepemimpinan Transformational, tipe ini menginspirasikan para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya.

Tabel 2.1 Perbedaan karakteristik tipe kepemimpinan Transaksional & Kepemimpinan Transformational

Pemimpin Transaksional Penghargaan bersyarat: Menjalankan pertukaran kontraktual antara

penghargaan dan usaha menjanjikan penghargaan untuk kinerja yang bagus, dan mengakui pencapaian yang diperoleh

Manajemen dengan Pengecualian (aktif): Mengamati dan mencari

penyimpangan dari aturan-aturan dan standar, serta melakukan tindakan perbaikan.

Manajemen dengan Pengecualian (pasif): dilakukan hanya jika standar tidak

tercapai.

Laissez-Faire: Melepaskan tanggung jawab dan menghindari pengambilan

Pemimpin Transformational Pengaruh yang ideal: Memberikan visi dan misi, menanamkan kebanggaan,

serta mendapatkan respek dan kepercayaan.

Motivasi yang inspirational: Mengkomunikasikan ekspektasi yang tinggi,

menggunakan simbol-simbol untuk berfokus pada upaya, dan menyatakan tujuan-tujuan penting secara sederhana

Stimulasi Intelektual: Meningkatkan kecerdasan, rasionalitas, dan pemecahan masalah yang cermat.

Pertimbangan yang bersifat individual: Memberikan perhatian pribadi,

memperlakukan masing-masing karyawan secara individual, serta melatih dan memberikan saran.

Menurut Daniel Golemen (2006) gaya kepemimpinan seseorang dapat dilihat dari : Visioner, pemimpin visioner akan mengartikulasikan suatu tujuan yang baginya tujuan sejati dan selaras dengan nilai bersama orang-orang yang dipimpinnya. Pemimpin tipe ini meyakini visi dapat membimbing orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi; Pembimbing, pemimpin tipe ini memungkinkan seorang pemimpin untuk mengembangkan orang lain dan bertindak sebagai penasihat yang menggali tujuan dan nilai-nilai pegawai dan membantu mereka mengembangkan kemampuannya sendiri; Afiliatif, pemimpin tipe ini ingin memajukan harmoni dan mendorong interaksi yang ramah, menumbuhkan relasi pribadi yang mengembangkan jaringan relasi dengan orang-orang yang dipimpinnya. Para pemimpin tipe ini akan memusatkan perhatian pada kebutuhan emosi pegawai, bahkan lebih dari tujuan kerja. Walaupun bermanfaat, gaya afiliasi tidak boleh digunakan sendirian, karena gaya yang hanya berfokus pada pujian yang bisa membuat kinerja yang buruk berlangsung terus tanpa perbaikan dan pegawai bisa menganggap kesalahan Menurut Daniel Golemen (2006) gaya kepemimpinan seseorang dapat dilihat dari : Visioner, pemimpin visioner akan mengartikulasikan suatu tujuan yang baginya tujuan sejati dan selaras dengan nilai bersama orang-orang yang dipimpinnya. Pemimpin tipe ini meyakini visi dapat membimbing orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi; Pembimbing, pemimpin tipe ini memungkinkan seorang pemimpin untuk mengembangkan orang lain dan bertindak sebagai penasihat yang menggali tujuan dan nilai-nilai pegawai dan membantu mereka mengembangkan kemampuannya sendiri; Afiliatif, pemimpin tipe ini ingin memajukan harmoni dan mendorong interaksi yang ramah, menumbuhkan relasi pribadi yang mengembangkan jaringan relasi dengan orang-orang yang dipimpinnya. Para pemimpin tipe ini akan memusatkan perhatian pada kebutuhan emosi pegawai, bahkan lebih dari tujuan kerja. Walaupun bermanfaat, gaya afiliasi tidak boleh digunakan sendirian, karena gaya yang hanya berfokus pada pujian yang bisa membuat kinerja yang buruk berlangsung terus tanpa perbaikan dan pegawai bisa menganggap kesalahan

Indikator Gaya Kepemimpinan dalam Pengelolaan SDM

Dari teori di atas, maka indikator gaya kepemimpinan dalam pengelolaan sumber daya perusahaan adalah gaya kepemimpinan autoriter, gaya kepemimpinan demokratis dan gaya kepemimpinan Laissez-faire.

Studi Kepemimpinan

Terdapat beberapa studi kepemimpinan yang dikenal luas dalam pembahasan manajemen Sumber Daya Manusia. Studi kepemimpinan tersebut di antaranya studi kepemimpinan dari Ohio State University dan studi kepemimpinan dari University of Michigan.

Studi Kepemimpinan dari Ohio State University

Teori perilaku kepemimpinan yang paling komprehensif dan replikatif muncul dari

sana berusaha mengidentifikasi dimensi-dimensi independen dari perilaku pemimpin. Dimulai dengan lebih dari seribu dimensi, mereka akhirnya mempersempit daftar tersebut menjadi dua kategori yang pada dasarnya menjelaskan sebagian besar perilaku kepemimpinan sebagaimana dideskripsikan para karyawan. Dua dimensi tersebut yaitu: Pertama, Struktur awal (initiating structure) merujuk pada tingkat sampai mana seorang pemimpin akan menetapkan serta menyusun perannya dan peran anak buahnya dalam usaha mencapai tujuan. Dalam struktur ini, tercakup perilaku yang berusaha mengatur pekerjaan, hubungan-hubungan kerja. Pemimpin yang memiliki struktur awal yang tinggi dideskripsikan sebagai seseorang yang “memberikan perintah kepada anggota-anggota kelompok untuk mengerjakan tugas tertentu”, “mengharap para pekerja untuk mempertahankan standar kinerja yang nyata”, dan “menekankan terpenuhinya tenggat waktu”. Dan Kedua, Tenggang rasa dideskripsikan sebagai tingkat sampai mana seorang pemimpin akan memiliki hubungan profesional yang ditandai oleh saling percaya, rasa hormat terhadap ide-ide anak buah, dan rasa hormat terhadap perasaan-perasaan mereka. Pemimpin semacam ini sangat memperhatikan kesenangan, kesejahteraan, status, dan kepuasan anak buahnya. Seorang pemimpin yang memiliki tenggang rasa tinggi bisa dideskripsikan sebagai pemimpin yang membantu para karyawannya yang memiliki masalah pribadi, ramah dan bisa didekati, dan memperlakukan semua karyawan dengan adil, (Robbin: 2008).

Studi Kepemimpinan dari Michigan University

Berbagai kajian tentang kepemimpinan yang dilakukan di Survey Research Center

dibuat di Ohio State, memiliki tujuan penelitian yang sama: menemukan karakteristik- karakteristik perilaku dari pemimpin yang dianggap berhubungan dengan ukuran efektivitas kinerja. Kelompok Michigan juga menghasilkan dua dimensi yaitu: Pertama, Perilaku kepemimpinan yang berorientasi karyawan (employee-oriented) dideskripsikan sebagai pemimpin-pemimpin yang menekankan hubungan antar personal; mementingkan kebutuhan para karyawan dan menerima perbedaan individual di antara para anggota. Dan Kedua, Perilaku kepemimpinan yang berorientasi produksi (production-oriented) cenderung menekankan aspek-aspek teknis atau tugas dari pekerjaan-perhatian utama mereka adalah penyelesaian tugas-tugas kelompok, dan anggota kelompok adalah salah satu cara untuk mencapai tujuan tersebut, (Robbin: 2008).

Kesimpulan yang didapat oleh para peneliti di University of Michigan dengan tegas menganjurkan kepemimpinan yang berorientasi karyawan dalam perilaku mereka. Pemimpin yang berorientasi karyawan terkait dengan produktivitas kelompok yang lebih tinggi dan kepuasan kerja yang lebih baik. Pemimpin-pemimpin yang berorientasi produksi cenderung berhubungan dengan produktivitas kelompok yang rendah dan kepuasaan pekerjaan yang lebih buruk. Meskipun kajian dari University of Michigan lebih menekankan kepemimpinan yang berorientasi karyawan (atau tenggang rasa) daripada kepemimpinan yang berorientasi produksi (atau struktur awal), kajian dari Ohio State University memperoleh perhatian yang lebih banyak dari para peneliti dan menunjukkan bahwa baik tenggang rasa maupun struktur awal penting bagi kepemimpinan yang efektif.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Fungsi – fungsi Pengelolaan SDM

Sumber daya manusia sangatlah penting untuk diperhatikan dalam suatu perusahaan dalam menjalankan aneka kegiatan usahanya. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola akan menjadi hal yang semakin vital bagi kesuksesan perusahaan di masa mendatang. Manajemen atau pengelolaan sumber daya manusia dengan sendirinya bakal menjadi unsur yang sangat penting dari tugas manajemen perusahaan. Sebaliknya, andai kata sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik, maka efektivitasnya akan merosot lebih cepat daripada sumber daya lainnya. Sumber daya manusia mempunyai imbas yang lebih besar terhadap efektivitas organisasional dibandingkan dengan sumber daya lainnya.

Menurut Hasibuan (2000: 22) bahwa fungsi-fungsi manajemen dibedakan atas fungsi manajerial dan fungsi operasional di mana fungsi manajerial yang meliputi Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasinya, dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi yang baik akan membantu tercapainya tujuan secara efektif. Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif secara efisien dalam terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mau Menurut Hasibuan (2000: 22) bahwa fungsi-fungsi manajemen dibedakan atas fungsi manajerial dan fungsi operasional di mana fungsi manajerial yang meliputi Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasinya, dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi yang baik akan membantu tercapainya tujuan secara efektif. Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif secara efisien dalam terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mau

Sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. Pengembangan (development) adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang, pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. Kedisiplinan (discipline) merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting demi terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma sosial. Dan Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab – sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang – Undang Nomor 12 tahun 1964. Pada hakekatnya fungsi manajemen yang bersifat manajerial maupun operasional dimaksudkan sebagai satu titik tolak dalam menjalankan tugas-tugas manajemen sumber daya manusia, sehingga akhirnya tercapai tujuan dari organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka perusahaan dapat melakukan cara untuk memotivasi karyawan secara baik, sehingga akan mendorong prestasi kerja dan mancapai tujuan organisasi.

Konsep dan Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Arvey, R.D (1996) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Arvey, R.D (1996) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sehingga sumber daya manusia memegang peranan penting dari saat perumusan tujuan perusahaan, perumusan strategi, sampai dengan implementasi strategi. Oleh karena itu perusahaan juga harus menentukan kebijakan fungsional dalam bidang personalia dan hubungan industrial. Kebijakan personalia dan hubungan industrial selalu memerlukan perhatian manajemen puncak. Banyak masalah – masalah dalam bidang ini yang timbul dan disebabkan oleh perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat maupun oleh peraturan atau kebijakan pemerintah, (Simamora: 2004).

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Luis. R (2002) adalah setiap fungsional dalam sumber daya manusia dengan banyak aktivitas harus unggul sehingga organisasi dapat memberikan kontribusi yang optimal menuju organisasi sukses karena manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem yang terdiri dari banyak kegiatan yang saling tergantung (interdependent).

Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah penting dalam rangka mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan menghemat Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah penting dalam rangka mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan menghemat

Pada saat ini sektor konstruksi mulai menyadari pentingnya pengelolaan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja perusahaan, tetapi masih harus menghadapi banyak kesulitan dalam pelaksanaan manajemen dan pengembangan sumber daya manusia. Terdapat beberapa hal yang merupakan penyebab terjadinya kesulitan tersebut. Pertama, tingkat pendidikan rata-rata pekerja sektor konstruksi dibandingkan banyak sektor lainnya. Kedua, tidak tetapnya jumlah tenaga kerja yang digunakan karena kebutuhan tenaga kerja berubah-ubah. Ketiga, adanya alasan-alasan subyektif dan objektif yang membatasi partisipasi pekerja. Alasan subjektif yaitu karakteristik dari prosedur produksi, bahan, dan teknologi yang tidak memberikan banyak kesempatan bagi pekerja untuk membuat keputusan. Alasan objektif adalah pandangan manajemen bahwa mesin dan manual kerja lebih penting daripada pekerja. Keempat, sistem subkontrak yang banyak diterapkan dalam industri konstruksi menyebabkan tidak ada pihak yang mengambil tanggung jawab untuk melakukan pelatihan dan pengembangan pekerja. (Husein, 2003).

Selain keempat hal tersebut di atas, ada beberapa permasalahan pada sumber daya manusia yang membuat kegagalan perusahaan antara lain: buruknya kualitas karyawan, sikap dan pola pikir negatif dari para pegawai yang sudah berakar kuat dalam perusahaan, tingginya perputaran karyawan yang ber biaya besar dan beralihnya karyawan-karyawan penting ke perusahaan pesaing, serta faktor-faktor lainnya