Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Sari Mutiara Lubuk Pakam Tahun 2015
25
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Rumah Sakit
Rumah sakit merupakan tatanan pemberi jasa layanan kesehatan memiliki
peran yang strategis dalam upaya meningkatkan derajat kesehatan masyarakat di
Indonesia
(Sumijatun,
2009).Tantangan
ini
memaksa
rumah
sakit
untuk
mengembangkan kemampuannya dalam berbagai aspek untuk mewujudkan
pelayanan kesehatan yang bertanggung jawab dan bermutu.
Menurut UU No.44 tahun 2009 rumah sakit adalah institusi pelayanan
kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh
perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan
sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang
lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang
setinggi-tingginya (Depkes RI, 2009).
Aditama (2007) menyatakan rumah sakit perlu mengelola dengan baik semua
sumber daya yang ada di dalamnya agar dapat memenuhi harapan masyarakat.Rumah
sakit memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan
derajat kesehatan masyarakat. Paradigma baru pelayanan kesehatan mengharuskan
rumah sakit memberikan pelayanan berkualitas sesuai kebutuhan dan keinginan
pasien dengan tetap mengacu pada kode etik profesi. Dalam perkembangan teknologi
7
8
26
yang pesat dan persaingan yang semakin ketat, maka rumah sakit dituntut untuk terus
melakukan peningkatan kualitas pelayanannya (Depkes RI, 2007).
Pada prinsipnya manajemen rumah sakit sama dengan manajemen pada
umumnya. Menurut Suyanto (2009), manajemen adalah sebuah kegiatan yang sangat
kompleks namun teratur, sehingga manajemen dilaksanakan dengan baik akan
mencapai hasil kegiatan yang maksimal. Selain itu manajemen juga mempelajari
bagaimana meningkatkan hasil kerja dengan memperhatikan faktor motivasi dan
kepuasan.
2.2. Keperawatan
Pengertian manajemen keperawatan menurut Suyanto (2009) adalah suatu
tugas khusus yang harus dilaksanakan oleh pengelola keperawatan untuk
merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, serta mengawasi sumber-sumber yang
ada baik sumber daya manusia, alat maupun dana, sehingga dapat memberikan
pelayanan keperawatan yang efektif, baik kepada pasien, keluarga, dan masyarakat.
Sedangkan menurut Marquis dan Huston (2010) pengelolaan pelayanan keperawatan
membutuhkan sistim manajerial keperawatan yang tepat untuk mengarahkan seluruh
sumber daya keperawatan dalam menghasilkan pelayanan keperawatan yang prima
dan berkualitas. Manajemen keperawatan merupakan koordinasi dan integrasi dari
sumber-sumber keperawatan dengan menerapkan proses manajemen untuk mencapai
tujuan pelayanan keperawatan. Hal ini tentu perlu didukung oleh seorang manajer
yang mempunyai kemampuan manajerial yang handal untuk melaksanakan fungsi
927
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian aktivitas-aktivitas
keperawatan.
Prinsip-prinsip umum manajemen keperawatan (Swanburg, 2000) :
1.
Manajemen keperawatan adalah perencanaan
2.
Manajemen keperawatan adalah pengguna waktu yang efektif.
3.
Manajemen keperawatan adalah membuat keputusan.
4.
Pemenuhan kebutuhan asuhan keperawatan pasien adalah urusan manajer
perawat.
5.
Manajemen keperawatan adalah perumusan dan pencapaian tujuan sosial.
6.
Manajemen keperawatan adalah pengorganisasian.
7.
Manajemen keperawatan menunjukkan fungsi, posisi atau tingkat sosial, disiplin,
dan bidang studi.
8.
Manajemen keperawatan adalah bagian yang aktif dari divisi keperawatan,
organisasi, dan lembaga.
9.
Budaya organisasi mencerminkan nilai-nilai dan kepercayaan.
10. Manajemen keperawatan adalah mengarahkan atau memimpin.
11. Divisi keperawatan yang dikelola dengan baik memotivasi pekerja untuk kinerja
yang memuaskan.
12. Manajemen keperawatan adalah komunikasi yang efisien.
13. Manajemen keperawatan adalah pengendalian atau pengevaluasian.
28
10
Tujuan keperawatan umum meliputi :
1. Meningkatkan dan mempertahankan kualitas pelayanan rumah sakit.
2. Meningkatkan penerimaan masyarakat tentang profesi keperawatan dengan
mendidik perawat agar mempunyai sikap profesional dan bertanggung jawab
dalam pekerjaan.
3. Meningkatkan hubungan dengan pasien, keluarga, dan masyarakat.
4. Meningkatkan pelaksanaan kegiatan umum dalam upaya memberi kenyamanan
pasien.
5. Meningkatkan komunikasi antara staf.
6. Meningkatkan kualitas dan produktifitas kerja staf keperawatan.
Berdasarkan
SK
Menteri
Kesehatan
Republik
Indonesia
Nomor
908/MENKES/SK/VII/2010, Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional
yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan, didasarkan pada ilmu dan
kiat keperawatan yag ditujukan kepada individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat
baik sehat maupun sakit yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia.
Peran perawat merupakan peran yang sangat penting. Baik atau tidaknya
kualitas layanan profesi keperawatan, dirasakan oleh klien. Keperawatan sebagai
profesi profesional bukan hanya dibuktikan dengan jenjang pendidikan yang tinggi
tetapi juga harus diwujudkan ke dalam aktivitas pelayanan yang nyata (Asmadi,
2008).
29
11
2.3. Kepuasan Kerja
2.3.1. Definisi Kepuasan Kerja
MenurutMcShane dan Von Glinow dalam (Wibowo, 2014) memandang
kepuasan kerja sebagai evaluasi seseorang atas pekerjaannya dan konteks pekerjaan.
Kotler dan Keller (2009) mendefinisikan kepuasan (satisfaction) sebagai perasaan
senang atau kecewa yang berasal dari perbandingan antara persepsi (perseption)
terhadap hasil (perfomance) suatu produk dengan harapannya (excpectation).
Kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja yang
dirasakan dibandingkan dengan harapannya. Menurut Sutrisno (2010) kepuasan kerja
adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi
kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal
yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.
Kepuasan kerja menurut Zainoeddin, dkk (2006) adalah mengacu kepada
sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya.
Seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sifat negatif terhadap
pekerjaannya tersebut.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Tingkat kepuasan kerja yang mutlak tidak ada karena secara individu berbeda standar
kepuasannya. Konsep semacam ini melihat kepuasan sebagai suatu hasil dari interaksi
manusia dan lingkungannya. Jadi, determinasi semacam ini meliputi perbedaanperbedaan maupun situasi lingkungan pekerjaan. Disamping itu perasaan seseorang
30
12
terhadap pekerjaannya tentu sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap
pekerjaannya.Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam melakukan
pekerjaannya (Rivai, 2009).
2.3.2. Teori Kepuasan Kerja
Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal dalam Rivai (2013), yaitu :
a. Teori Ketidaksesuaian (Discprepancy Theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara
sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila
kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka seseorang akan
menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy yang positif. Kepuasan
kerja seseorang tergantung selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan
dengan apa yang dicapai.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan
dalam suatu situasi, khusunya situasi kerja.
c. Teori dua faktor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuaasan kerja itu merupakan hal
yang berbeda. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua
kelompok yaitu :
13
31
1) Faktor satisfier (motivator), bersifat intrinsik ialah faktor yang dianggap
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi yang diraih,
penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan promosi. Semua
faktor ini mempengaruhi kepuasan kerja dan membimbing kearah motivasui
kerja yang lebih tinggi.
2) Faktor dissatisfier (hygiene), bersifat ekstrinsik ialah faktor yang terbukti
menjadi sumber ketidak puasan yang terdiri dari kebijakan dan administrasi
perusahaan, pengawasan, gaji, hubungan antar pribadi, kondisi kerja,
keamanan, dan status. Berkurangnya faktor ini akan menimbulkan rasa tidak
puas terhadap pekerjaan.
Menurut
Colquitt,
LePine,
dan
Wesson
dalam
(Wibowo,
2014)
mengemukakan:
1.
Pay Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang bayaran mereka, termasuk apakah
sebanyak yang mereka berhak mendapatkan, diperoleh dengan aman, dan cukup
untuk pengeluaran normal dan kemewahan. Pay satisfaction didasarkan pada
perbandingan antara bayaran yang diinginkan pekerja dengan yang mereka terima.
2.
Promotion Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang kebijakan promosi perusahaan dan
pelaksanaannya, termasuk apakah promosi sering diberikan, dilakukan dengan jujur,
dan berdasarkan kemampuan.
32
14
3.
Supervision Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang atasan mereka, termasuk apakah
mereka kompeten, sopan, dan komunikator yang baik dan bukannya bersifat malas,
mengganggu dan menjaga jarak.
4.
Coworker Satisfaction
Mencerminkan perasaan tentang teman sekerja mereka, termasuk apakah
rekan sekerja mereka cerdas, bertanggung jawab, membantu, menyenangkan dan
menarik.
5.
Satisfaction with the work itself
Mencerminkan perasaan pekerja tentang tugas pekerjaan mereka sebenarnya,
termasuk apakah pekerjaan itu menantang, menarik, dihormati, dan memanfaatkan
keterampilan penting daripada sifat pekerjaan yang menjemukan, berulang-ulang dan
tidak nyaman.
6.
Altruism
Merupakan sifat suka membantu orang lain dan menjadi penyebab moral.
Sifat ini ditujukan oleh kesediaan orang untuk membantu rekan sekerja ketika sedang
menghadapi banyak tugas.
7.
Status
Status menyangkut prestise, mempunyai kekuasaan atas orang lain atau
merasa memiliki popularitas.
8.
Environment
Lingkungan menunjukkan perasaan nyaman dan aman.
33
15
2.3.3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Banyak faktor yang memengaruhi kepuasan kerja. Faktor itu sendiri dalam
peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masingmasing karyawan.
Mangkunegara (2005) menyatakan ada dua faktor yang memengaruhi
kepuasan, yaitu :
1.
Faktor yang ada pada diri pegawai, yaitu : kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,
umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian,
emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap bekerja.
2.
Faktor pekerjaan yaitu : jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Menurut Job Descriptive Index (JDI) dalam Rivai (2009) faktor penyebab
kepuasan kerja adalah bekerja pada tempat yang tepat, pembayaran yang sesuai,
organisasi dan manajemen, supervisi pada pekerjaan yang tepat, orang yang berada
dalam pekerjaan yang tepat.
Dalam suatu pekerjaan karyawan cenderung lebih menyesuaikan pekerjaanpekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dalam menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka bekerja.
34
16
2.3.4. Pengukuran Kepuasan Kerja
Untuk mengukur kepuasan kerja menurut Mangkunegar (2005) dapat
dilakukan dengan beberapa cara salah satunya adalah pengukuran kepuasan kerja
dengan skala indeks deskripsi jabatan. Skala pengukuran ini dikembangkan oleh
Smith, Kendall dan Hulin pada tahun 1969. Dalam penggunaannya, pegawai ditanya
mengenai pekerjaannya maupun jabatan yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk,
dalam skala mengukur sikap dari lima area yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi
dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan
cara memnandai jawabannya. Menurut Smith, Kendall dalam Sopiah 2005 ada
beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan
karakteristik penting mnegenai pekerjaan. Dimensi tersebut meliputi :
1. Pekerjaan, yaitu sejauh mana pekerjaan itu mampu menyediakan tugas yang
menarik, kesempatan untuk menerima suatu tanggung jawab.
2. Gaji, yaitu sejumlah uang yang diterima berdasarkan tingkatan seseorang dalam
organisasi.
3. Pengawasan, yaitu kemampuan seorang supervisor dalam menyediakan bantuan
teknis dan dukungan perilaku kerja.
4. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja mendukung pekerjaan secara teknis
maupun sosial.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005)unsur yang menjadi penyebab kepuasan
kerja adalah :
35
17
1.
Need Fulfillment (Pemenuhuan kebutuhan).
2.
Discrepancies (Ketidaksesuaian).
3.
Value Attainment (Pencapaian nilai)
4.
Equity (Keadilan).
5.
Dispositional/Genetic Components (Komponen watak/genetik).
2.4. Kinerja
2.4.1. Definisi Kinerja
Moeheriono (2009), menyatakan kinerja atau performance merupakan
gambaran mengetahui tingkatpencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Ilyas (2001),
kinerja adalah penampilan hasil karya personil dalam suatu organisasi.
2.4.2. Evaluasi Kinerja
Moeheriono
(2009),
evaluasi
kerja
adalah
proses
pengukuran
dan
membandingkan dari pada hasil kegiatan operasional yang telah dicapai dengan hasil
yang seharusnya dicapai menurut target dan standar yang telah ditentukan oleh
organisasi.Menurut Ilyas (2001) penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil
karya personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan pada hakekatnya
merupakan
suatu
evaluasi
terhadap
penampilan
kerja
personil
dengan
membandingkannya dengan standar baku penampilan. Ilyas mengemukakan bahwa
pengukuran kinerja dirancang agar penilaian prestasi kerja reliable, agar pengukuran
36
18
kerja reliable maka pengukuran didasarkan pada data produksi yang diukur dari
keluaran secara kuantitatif dan kualitatif dari tugas yang diselesaikan.
Sedangkan menurut Griffin (2004), penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah suatu penilaian formal mengenai seberapa baikkaryawan melakukan pekerjaan
mereka. Metode penilaian yang umum adalah metode objektif dan metode
pertimbangan.
2.4.3. Kinerja dalam Manajemen Keperawatan
Perawat ingin diukur kinerja nya berdasarkan standar objektif yang terbuka
dan dapat dikomunikasikan. Penilaian kinerja perawat adah suatu proses di mana
pencapaian kinerja individu atau kelompok diukur dan dievaluasi dan dibandingkan
dengan standar yang telah ditentukan (Ellis & Hartley, 2012). Salah satu evaluasi
kinerja itu mengacu pada standar praktik keperawatan. Praktik keperawatan adalah
tindakan mandiri perawatan professional melalui kerjasama dengan pasien baik
individu, keluarga, kelompok/ komunitas dan berkolaborasi dengan tenaga kesehatan
lainnya dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan lingkup dan tanggung
jawabnya. Asuhan keperawatan adalah inti dari praktek keperawatan dilaksanakan
sesuai dengan lingkup dan wewenang serta tanggung jawab profesi keperawatan.
(Deden Dermawan, 2012)
Proses keperawatanmeliputi :
a. Pengkajian
Tahapan awal dari proses keperawatan dan merupakan suatu proses yang
sistematis dalam pengumpulan data dari berbagai sumber data untuk
37
19
mengevaluasi dan mengidentifikasi status kesehatan klien. Hal ini dimaksudkan
untuk mengidentifikasi pola fungsi kesehatan klien, baik yang efektif optimal
maupun yang bermasalah. (Budiono dan Sumirah, 2015)
b. Diagnosis Keperawatan
Diagnosis keperawatan adalah penilaian klinis tentang respons individu, keluarga,
atau komunitas terhadap masalah kesehaatan atau proses kehidupan aktual
ataupun potensial sebagai dasar pemilihan intervensi keperawatan untuk
mencapai hasil tempat perawat bertanggung jawab. (Budiono dan Sumirah, 2015)
c. Rencana Keperawatan
Menurut Carpenito (2000) dalam Isti (2009), rencana tindakan keperawatan
adalah rencana yang disusun oleh perawat untuk kepentingan keperawatan bagi
perawat yang menuliskan dan perawat lainnya.
d. Implementasi Keperawatan
Fokus tahap pelaksanaan tindakan keperawatan adalah kegiatan pelaksanaan
tindakan dari perencanaan untuk memenuhi kebutuhan fisik dan emosional.
Proses Implementasi terdiri dari : mengkaji klien kembali, menentukan kebutuhan
bantuan
perawat
lain,
mengimplementasikan
strategi
keperawatan
dan
mengkomunikasikan tindakan-tindakan keperawatan. (Sumijatun, 2010)
e. Evaluasi
Menurut Griffith & Christensen (1986) dalam Isti (2009) evaluasi sebagian yang
direncanakan, dan diperbandingkan yang sistemik pada status kesehatan klien.
20
38
2.4.4. Tujuan dan Syarat Evaluasi Kinerja Keperawatan
Menurut Ivancevichdalam (Dharma, 2010) evaluasi kinerja mempunyai tujuan
antara lain:
1. Pengembangan
2. Pemberian Reward
3. Motivasi
4. Perencanaan SDM
5. Kompensasi
6. Komunikasi.
Syarat-syarat untuk penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1.
Spesifik dan jelas sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan
kesalahan interpensi.
2.
Dapat diukur secara objektif baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif,
yaitu dua atau lebih yang mengukur indikator kinerja mempunyai kesimpulan
yang sama.
3.
Relevan, indikator kinerja harus menangani aspek-aspek objektif yang relevan.
4.
Dapat dicapai, penting dan harus berguna untuk menunjukkan keberhasilan
masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak serta proses.
5.
Harus cukup fleksibel dan sensitif terhadap perubahan pelaksanaan dan hasil
pelaksanaan kegiatan.
39
21
6.
Efektif, data/informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang
bersangkutan dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisis dengan biaya yang
tersedia.
Untuk evaluasi kinerja perawat itu sendiri bertujuan untuk mendapatkan
segala informasi mengenai kelebihan dan kekurangan perawat dalam menjalankan
tugasnya sesuai dengan fungsi dan perannya yang kemudian akan dijadikan
pertimbangan untuk memutuskan beberapa kebijakan terkait pendidikan dan
pelatihan, promosi, pemindahan, terminasi, kenaikan gaji dan sebagai salah satu hal
yang memotivasi perawat dalam meningkatkan kinerjanya ( Kaluzy, 1982).
2.4.5. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Gibson dalam(Ilyas, 2001), ada tiga faktor (variabel) yang
memengaruhi kinerja seseorang yaitu :
a. Faktor individu, terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan
demografis. Variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang
memengaruhi prilaku dan kinerja invidu, variabel demografis mempunyai efek
tidak langsung pada prilaku dan kinerja individu.
b. Faktor psikologi, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja
sebelumnya, dan variabel demografis. Variabel seperti persepsi, sikap,
kepribadian, dan belajar merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur.
c. Faktor organsisasi berefek tidak langsung terhadap prilaku dan kinerja individu,
terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
22
40
2.5. Kerangka Konsep
Kerangka konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini, mengacu pada
latar belakang dan teori, maka dalam kerangka konsep ini dijelaskan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat. Di mana kepuasan kerja tersebut terdiri
dari beberapa aspek, yaitu pay satisfaction, promotion
satisfaction, supervision
satisfaction, coworker satisfaction, satisfaction with the work itself, altruism, status,
environment.
Kepuasan Kerja :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Pay Satisfaction
Promotion Satisfaction
Supervision satisfaction
Coworker Satisfaction
Satisfaction with the work itself
Altruism
Status
Environment
Kinerja :
Asuhan Keperawatan
Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Rumah Sakit
Rumah sakit merupakan tatanan pemberi jasa layanan kesehatan memiliki
peran yang strategis dalam upaya meningkatkan derajat kesehatan masyarakat di
Indonesia
(Sumijatun,
2009).Tantangan
ini
memaksa
rumah
sakit
untuk
mengembangkan kemampuannya dalam berbagai aspek untuk mewujudkan
pelayanan kesehatan yang bertanggung jawab dan bermutu.
Menurut UU No.44 tahun 2009 rumah sakit adalah institusi pelayanan
kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh
perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan
sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang
lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang
setinggi-tingginya (Depkes RI, 2009).
Aditama (2007) menyatakan rumah sakit perlu mengelola dengan baik semua
sumber daya yang ada di dalamnya agar dapat memenuhi harapan masyarakat.Rumah
sakit memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan
derajat kesehatan masyarakat. Paradigma baru pelayanan kesehatan mengharuskan
rumah sakit memberikan pelayanan berkualitas sesuai kebutuhan dan keinginan
pasien dengan tetap mengacu pada kode etik profesi. Dalam perkembangan teknologi
7
8
26
yang pesat dan persaingan yang semakin ketat, maka rumah sakit dituntut untuk terus
melakukan peningkatan kualitas pelayanannya (Depkes RI, 2007).
Pada prinsipnya manajemen rumah sakit sama dengan manajemen pada
umumnya. Menurut Suyanto (2009), manajemen adalah sebuah kegiatan yang sangat
kompleks namun teratur, sehingga manajemen dilaksanakan dengan baik akan
mencapai hasil kegiatan yang maksimal. Selain itu manajemen juga mempelajari
bagaimana meningkatkan hasil kerja dengan memperhatikan faktor motivasi dan
kepuasan.
2.2. Keperawatan
Pengertian manajemen keperawatan menurut Suyanto (2009) adalah suatu
tugas khusus yang harus dilaksanakan oleh pengelola keperawatan untuk
merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, serta mengawasi sumber-sumber yang
ada baik sumber daya manusia, alat maupun dana, sehingga dapat memberikan
pelayanan keperawatan yang efektif, baik kepada pasien, keluarga, dan masyarakat.
Sedangkan menurut Marquis dan Huston (2010) pengelolaan pelayanan keperawatan
membutuhkan sistim manajerial keperawatan yang tepat untuk mengarahkan seluruh
sumber daya keperawatan dalam menghasilkan pelayanan keperawatan yang prima
dan berkualitas. Manajemen keperawatan merupakan koordinasi dan integrasi dari
sumber-sumber keperawatan dengan menerapkan proses manajemen untuk mencapai
tujuan pelayanan keperawatan. Hal ini tentu perlu didukung oleh seorang manajer
yang mempunyai kemampuan manajerial yang handal untuk melaksanakan fungsi
927
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian aktivitas-aktivitas
keperawatan.
Prinsip-prinsip umum manajemen keperawatan (Swanburg, 2000) :
1.
Manajemen keperawatan adalah perencanaan
2.
Manajemen keperawatan adalah pengguna waktu yang efektif.
3.
Manajemen keperawatan adalah membuat keputusan.
4.
Pemenuhan kebutuhan asuhan keperawatan pasien adalah urusan manajer
perawat.
5.
Manajemen keperawatan adalah perumusan dan pencapaian tujuan sosial.
6.
Manajemen keperawatan adalah pengorganisasian.
7.
Manajemen keperawatan menunjukkan fungsi, posisi atau tingkat sosial, disiplin,
dan bidang studi.
8.
Manajemen keperawatan adalah bagian yang aktif dari divisi keperawatan,
organisasi, dan lembaga.
9.
Budaya organisasi mencerminkan nilai-nilai dan kepercayaan.
10. Manajemen keperawatan adalah mengarahkan atau memimpin.
11. Divisi keperawatan yang dikelola dengan baik memotivasi pekerja untuk kinerja
yang memuaskan.
12. Manajemen keperawatan adalah komunikasi yang efisien.
13. Manajemen keperawatan adalah pengendalian atau pengevaluasian.
28
10
Tujuan keperawatan umum meliputi :
1. Meningkatkan dan mempertahankan kualitas pelayanan rumah sakit.
2. Meningkatkan penerimaan masyarakat tentang profesi keperawatan dengan
mendidik perawat agar mempunyai sikap profesional dan bertanggung jawab
dalam pekerjaan.
3. Meningkatkan hubungan dengan pasien, keluarga, dan masyarakat.
4. Meningkatkan pelaksanaan kegiatan umum dalam upaya memberi kenyamanan
pasien.
5. Meningkatkan komunikasi antara staf.
6. Meningkatkan kualitas dan produktifitas kerja staf keperawatan.
Berdasarkan
SK
Menteri
Kesehatan
Republik
Indonesia
Nomor
908/MENKES/SK/VII/2010, Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional
yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan, didasarkan pada ilmu dan
kiat keperawatan yag ditujukan kepada individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat
baik sehat maupun sakit yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia.
Peran perawat merupakan peran yang sangat penting. Baik atau tidaknya
kualitas layanan profesi keperawatan, dirasakan oleh klien. Keperawatan sebagai
profesi profesional bukan hanya dibuktikan dengan jenjang pendidikan yang tinggi
tetapi juga harus diwujudkan ke dalam aktivitas pelayanan yang nyata (Asmadi,
2008).
29
11
2.3. Kepuasan Kerja
2.3.1. Definisi Kepuasan Kerja
MenurutMcShane dan Von Glinow dalam (Wibowo, 2014) memandang
kepuasan kerja sebagai evaluasi seseorang atas pekerjaannya dan konteks pekerjaan.
Kotler dan Keller (2009) mendefinisikan kepuasan (satisfaction) sebagai perasaan
senang atau kecewa yang berasal dari perbandingan antara persepsi (perseption)
terhadap hasil (perfomance) suatu produk dengan harapannya (excpectation).
Kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja yang
dirasakan dibandingkan dengan harapannya. Menurut Sutrisno (2010) kepuasan kerja
adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi
kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal
yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.
Kepuasan kerja menurut Zainoeddin, dkk (2006) adalah mengacu kepada
sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya.
Seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sifat negatif terhadap
pekerjaannya tersebut.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Tingkat kepuasan kerja yang mutlak tidak ada karena secara individu berbeda standar
kepuasannya. Konsep semacam ini melihat kepuasan sebagai suatu hasil dari interaksi
manusia dan lingkungannya. Jadi, determinasi semacam ini meliputi perbedaanperbedaan maupun situasi lingkungan pekerjaan. Disamping itu perasaan seseorang
30
12
terhadap pekerjaannya tentu sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap
pekerjaannya.Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam melakukan
pekerjaannya (Rivai, 2009).
2.3.2. Teori Kepuasan Kerja
Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal dalam Rivai (2013), yaitu :
a. Teori Ketidaksesuaian (Discprepancy Theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara
sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila
kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka seseorang akan
menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy yang positif. Kepuasan
kerja seseorang tergantung selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan
dengan apa yang dicapai.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan
dalam suatu situasi, khusunya situasi kerja.
c. Teori dua faktor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuaasan kerja itu merupakan hal
yang berbeda. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua
kelompok yaitu :
13
31
1) Faktor satisfier (motivator), bersifat intrinsik ialah faktor yang dianggap
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi yang diraih,
penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan promosi. Semua
faktor ini mempengaruhi kepuasan kerja dan membimbing kearah motivasui
kerja yang lebih tinggi.
2) Faktor dissatisfier (hygiene), bersifat ekstrinsik ialah faktor yang terbukti
menjadi sumber ketidak puasan yang terdiri dari kebijakan dan administrasi
perusahaan, pengawasan, gaji, hubungan antar pribadi, kondisi kerja,
keamanan, dan status. Berkurangnya faktor ini akan menimbulkan rasa tidak
puas terhadap pekerjaan.
Menurut
Colquitt,
LePine,
dan
Wesson
dalam
(Wibowo,
2014)
mengemukakan:
1.
Pay Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang bayaran mereka, termasuk apakah
sebanyak yang mereka berhak mendapatkan, diperoleh dengan aman, dan cukup
untuk pengeluaran normal dan kemewahan. Pay satisfaction didasarkan pada
perbandingan antara bayaran yang diinginkan pekerja dengan yang mereka terima.
2.
Promotion Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang kebijakan promosi perusahaan dan
pelaksanaannya, termasuk apakah promosi sering diberikan, dilakukan dengan jujur,
dan berdasarkan kemampuan.
32
14
3.
Supervision Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang atasan mereka, termasuk apakah
mereka kompeten, sopan, dan komunikator yang baik dan bukannya bersifat malas,
mengganggu dan menjaga jarak.
4.
Coworker Satisfaction
Mencerminkan perasaan tentang teman sekerja mereka, termasuk apakah
rekan sekerja mereka cerdas, bertanggung jawab, membantu, menyenangkan dan
menarik.
5.
Satisfaction with the work itself
Mencerminkan perasaan pekerja tentang tugas pekerjaan mereka sebenarnya,
termasuk apakah pekerjaan itu menantang, menarik, dihormati, dan memanfaatkan
keterampilan penting daripada sifat pekerjaan yang menjemukan, berulang-ulang dan
tidak nyaman.
6.
Altruism
Merupakan sifat suka membantu orang lain dan menjadi penyebab moral.
Sifat ini ditujukan oleh kesediaan orang untuk membantu rekan sekerja ketika sedang
menghadapi banyak tugas.
7.
Status
Status menyangkut prestise, mempunyai kekuasaan atas orang lain atau
merasa memiliki popularitas.
8.
Environment
Lingkungan menunjukkan perasaan nyaman dan aman.
33
15
2.3.3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Banyak faktor yang memengaruhi kepuasan kerja. Faktor itu sendiri dalam
peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masingmasing karyawan.
Mangkunegara (2005) menyatakan ada dua faktor yang memengaruhi
kepuasan, yaitu :
1.
Faktor yang ada pada diri pegawai, yaitu : kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,
umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian,
emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap bekerja.
2.
Faktor pekerjaan yaitu : jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Menurut Job Descriptive Index (JDI) dalam Rivai (2009) faktor penyebab
kepuasan kerja adalah bekerja pada tempat yang tepat, pembayaran yang sesuai,
organisasi dan manajemen, supervisi pada pekerjaan yang tepat, orang yang berada
dalam pekerjaan yang tepat.
Dalam suatu pekerjaan karyawan cenderung lebih menyesuaikan pekerjaanpekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dalam menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka bekerja.
34
16
2.3.4. Pengukuran Kepuasan Kerja
Untuk mengukur kepuasan kerja menurut Mangkunegar (2005) dapat
dilakukan dengan beberapa cara salah satunya adalah pengukuran kepuasan kerja
dengan skala indeks deskripsi jabatan. Skala pengukuran ini dikembangkan oleh
Smith, Kendall dan Hulin pada tahun 1969. Dalam penggunaannya, pegawai ditanya
mengenai pekerjaannya maupun jabatan yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk,
dalam skala mengukur sikap dari lima area yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi
dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan
cara memnandai jawabannya. Menurut Smith, Kendall dalam Sopiah 2005 ada
beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan
karakteristik penting mnegenai pekerjaan. Dimensi tersebut meliputi :
1. Pekerjaan, yaitu sejauh mana pekerjaan itu mampu menyediakan tugas yang
menarik, kesempatan untuk menerima suatu tanggung jawab.
2. Gaji, yaitu sejumlah uang yang diterima berdasarkan tingkatan seseorang dalam
organisasi.
3. Pengawasan, yaitu kemampuan seorang supervisor dalam menyediakan bantuan
teknis dan dukungan perilaku kerja.
4. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja mendukung pekerjaan secara teknis
maupun sosial.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005)unsur yang menjadi penyebab kepuasan
kerja adalah :
35
17
1.
Need Fulfillment (Pemenuhuan kebutuhan).
2.
Discrepancies (Ketidaksesuaian).
3.
Value Attainment (Pencapaian nilai)
4.
Equity (Keadilan).
5.
Dispositional/Genetic Components (Komponen watak/genetik).
2.4. Kinerja
2.4.1. Definisi Kinerja
Moeheriono (2009), menyatakan kinerja atau performance merupakan
gambaran mengetahui tingkatpencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Ilyas (2001),
kinerja adalah penampilan hasil karya personil dalam suatu organisasi.
2.4.2. Evaluasi Kinerja
Moeheriono
(2009),
evaluasi
kerja
adalah
proses
pengukuran
dan
membandingkan dari pada hasil kegiatan operasional yang telah dicapai dengan hasil
yang seharusnya dicapai menurut target dan standar yang telah ditentukan oleh
organisasi.Menurut Ilyas (2001) penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil
karya personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan pada hakekatnya
merupakan
suatu
evaluasi
terhadap
penampilan
kerja
personil
dengan
membandingkannya dengan standar baku penampilan. Ilyas mengemukakan bahwa
pengukuran kinerja dirancang agar penilaian prestasi kerja reliable, agar pengukuran
36
18
kerja reliable maka pengukuran didasarkan pada data produksi yang diukur dari
keluaran secara kuantitatif dan kualitatif dari tugas yang diselesaikan.
Sedangkan menurut Griffin (2004), penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah suatu penilaian formal mengenai seberapa baikkaryawan melakukan pekerjaan
mereka. Metode penilaian yang umum adalah metode objektif dan metode
pertimbangan.
2.4.3. Kinerja dalam Manajemen Keperawatan
Perawat ingin diukur kinerja nya berdasarkan standar objektif yang terbuka
dan dapat dikomunikasikan. Penilaian kinerja perawat adah suatu proses di mana
pencapaian kinerja individu atau kelompok diukur dan dievaluasi dan dibandingkan
dengan standar yang telah ditentukan (Ellis & Hartley, 2012). Salah satu evaluasi
kinerja itu mengacu pada standar praktik keperawatan. Praktik keperawatan adalah
tindakan mandiri perawatan professional melalui kerjasama dengan pasien baik
individu, keluarga, kelompok/ komunitas dan berkolaborasi dengan tenaga kesehatan
lainnya dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan lingkup dan tanggung
jawabnya. Asuhan keperawatan adalah inti dari praktek keperawatan dilaksanakan
sesuai dengan lingkup dan wewenang serta tanggung jawab profesi keperawatan.
(Deden Dermawan, 2012)
Proses keperawatanmeliputi :
a. Pengkajian
Tahapan awal dari proses keperawatan dan merupakan suatu proses yang
sistematis dalam pengumpulan data dari berbagai sumber data untuk
37
19
mengevaluasi dan mengidentifikasi status kesehatan klien. Hal ini dimaksudkan
untuk mengidentifikasi pola fungsi kesehatan klien, baik yang efektif optimal
maupun yang bermasalah. (Budiono dan Sumirah, 2015)
b. Diagnosis Keperawatan
Diagnosis keperawatan adalah penilaian klinis tentang respons individu, keluarga,
atau komunitas terhadap masalah kesehaatan atau proses kehidupan aktual
ataupun potensial sebagai dasar pemilihan intervensi keperawatan untuk
mencapai hasil tempat perawat bertanggung jawab. (Budiono dan Sumirah, 2015)
c. Rencana Keperawatan
Menurut Carpenito (2000) dalam Isti (2009), rencana tindakan keperawatan
adalah rencana yang disusun oleh perawat untuk kepentingan keperawatan bagi
perawat yang menuliskan dan perawat lainnya.
d. Implementasi Keperawatan
Fokus tahap pelaksanaan tindakan keperawatan adalah kegiatan pelaksanaan
tindakan dari perencanaan untuk memenuhi kebutuhan fisik dan emosional.
Proses Implementasi terdiri dari : mengkaji klien kembali, menentukan kebutuhan
bantuan
perawat
lain,
mengimplementasikan
strategi
keperawatan
dan
mengkomunikasikan tindakan-tindakan keperawatan. (Sumijatun, 2010)
e. Evaluasi
Menurut Griffith & Christensen (1986) dalam Isti (2009) evaluasi sebagian yang
direncanakan, dan diperbandingkan yang sistemik pada status kesehatan klien.
20
38
2.4.4. Tujuan dan Syarat Evaluasi Kinerja Keperawatan
Menurut Ivancevichdalam (Dharma, 2010) evaluasi kinerja mempunyai tujuan
antara lain:
1. Pengembangan
2. Pemberian Reward
3. Motivasi
4. Perencanaan SDM
5. Kompensasi
6. Komunikasi.
Syarat-syarat untuk penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1.
Spesifik dan jelas sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan
kesalahan interpensi.
2.
Dapat diukur secara objektif baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif,
yaitu dua atau lebih yang mengukur indikator kinerja mempunyai kesimpulan
yang sama.
3.
Relevan, indikator kinerja harus menangani aspek-aspek objektif yang relevan.
4.
Dapat dicapai, penting dan harus berguna untuk menunjukkan keberhasilan
masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak serta proses.
5.
Harus cukup fleksibel dan sensitif terhadap perubahan pelaksanaan dan hasil
pelaksanaan kegiatan.
39
21
6.
Efektif, data/informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang
bersangkutan dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisis dengan biaya yang
tersedia.
Untuk evaluasi kinerja perawat itu sendiri bertujuan untuk mendapatkan
segala informasi mengenai kelebihan dan kekurangan perawat dalam menjalankan
tugasnya sesuai dengan fungsi dan perannya yang kemudian akan dijadikan
pertimbangan untuk memutuskan beberapa kebijakan terkait pendidikan dan
pelatihan, promosi, pemindahan, terminasi, kenaikan gaji dan sebagai salah satu hal
yang memotivasi perawat dalam meningkatkan kinerjanya ( Kaluzy, 1982).
2.4.5. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Gibson dalam(Ilyas, 2001), ada tiga faktor (variabel) yang
memengaruhi kinerja seseorang yaitu :
a. Faktor individu, terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan
demografis. Variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang
memengaruhi prilaku dan kinerja invidu, variabel demografis mempunyai efek
tidak langsung pada prilaku dan kinerja individu.
b. Faktor psikologi, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja
sebelumnya, dan variabel demografis. Variabel seperti persepsi, sikap,
kepribadian, dan belajar merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur.
c. Faktor organsisasi berefek tidak langsung terhadap prilaku dan kinerja individu,
terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
22
40
2.5. Kerangka Konsep
Kerangka konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini, mengacu pada
latar belakang dan teori, maka dalam kerangka konsep ini dijelaskan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat. Di mana kepuasan kerja tersebut terdiri
dari beberapa aspek, yaitu pay satisfaction, promotion
satisfaction, supervision
satisfaction, coworker satisfaction, satisfaction with the work itself, altruism, status,
environment.
Kepuasan Kerja :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Pay Satisfaction
Promotion Satisfaction
Supervision satisfaction
Coworker Satisfaction
Satisfaction with the work itself
Altruism
Status
Environment
Kinerja :
Asuhan Keperawatan
Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian