Studi Deskriftif Mengenai Work-Family Cinflict pada Karyawati yang Sduah Berkeluarga di PT. Bank "X" Kota Bandung.

Abstrak

Penelitian ini dilaksanakan untuk memeroleh gambaran work-family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT. Bank “X” Kota Bandung. Pemilihan sampel pada penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dan sampel berukuran 35 orang.

Alat ukur yang digunakan adalah kuisioner yang dibuat oleh peneliti dan mengacu pada skala work-family conflict yang disusun oleh Carlson, Kacmar & Wiliams (2000), yang terdiri dari 6 dimensi. Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas menggunakan SPSS, terdapat 34 item yang diterima dengan validitas sekitar 0,312-0,771 dan reliabilitas 0,915.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 54,3% karyawati yang sudah berkeluarga di PT. Bank “X” Kota Bandung mengalami work-family conflict yang tergolong rendah. Waktu tempuh rumah-kantor, usia anak terkecil, orang yang membantu mengasuh anak, serta dukungan suami cenderung mempengaruhi work-family conflict yang dialami oleh karyawati tersebut.

Peneliti menyarankan untuk membuat penelitian work-family conflct selanjutnya dengan dengan mengembangkan kualitas alat ukur data penunjang serta item alat ukur agar didapatkan hasil yang lebih mendalam, terutama pada dimensi behavior-based WIF dan FIW. Peneliti juga menyarankan kepada pihak perusahaan untuk memertimbangkan kebijakan-kebijakan bagi karyawati yang sudah berkeluarga, seperti keterlambatan, presensi, dan/atau waktu cuti.

Abstract

This study is conducted to describe about work-family conflict on married employees in PT. Bank “X” Bandung City. Using purposive sampling technique and the total sample was 35 employees.

Measuring instrument used was a questionnaire made by researchers and referring to work-family conflict scale that constructed by Carlson, Kacmar & Wiliams (2000), which consist of six dimensions. Based on validity and reliability test which using SPSS, it was found 34 items accepted with validation among 0,312-0,771 and reliability was 0,915.

The result of research showed 54,3% of married employees in PT. Bank “X” Bandung City experienced work-family conflict in low level. The number of hours commuted (work-home), the age of younger children, someone who helps to look after the children, and spouse support tend to influenced work-family conflict that experienced by the employees.

The researcher suggest to make further research about work-family conflict with the improvement of secondary data quality, also improvement of items quality in order to get more detail result, especially on behavior-based WIF and FIW. The researcher also suggest to the company to consider the policies for married employee, such as the delay of work, presence, and/or furlough/day off.

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS LAPORAN PENELITIAN ... iii

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... iv

ABSTRAK ... v

ABSTRACT ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR BAGAN ... xiii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah ... 1

1.2Identifikasi Masalah ... 10

1.3Maksud dan Tujuan Penelitian ... 10

1.3.1 Maksud Penelitian ... 10

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 10

1.4Kegunaan Penelitian... 10

1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 10

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 11

1.5Kerangka Pemikiran ... 11

x BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1Konflik Peran dan Konflik Antar Peran ... 20

2.2Work-Family Conflict... 20

2.2.1 Definisi Work-Family Conflict ... 20

2.2.2 Bentuk Work-Family Conflict ... 22

2.2.3 Sumber atau Penyebab Work-Family Conflict ... 23

2.2.4 Dimensi Work-Family Conflict ... 30

2.3Dewasa Awal ... 31

BAB III METODELOGI PENELITIAN 3.1Rancangan Penelitian ... 33

3.2Bagan Rancangan Penelitian ... 33

3.3Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 33

3.3.1 Variabel Penelitian ... 33

3.3.2 Definisi Konseptual ... 34

3.3.3 Definisi Operasional ... 34

3.4Alat Ukur ... 35

3.4.1 Alat Work-Family Conflict ... 35

3.4.2 Prosedur Pengisian Kuesioner... 36

3.4.3 Sistem Penilaian ... 37

3.4.4 Data Pribadi dan Data Penunjang ... 37

3.5Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 38

3.5.1 Validitas Alat Ukur ... 38

3.5.2 Reliabilitas Alat Ukur ... 39

xi

3.6.1 Populasi Sasaran... 39

3.6.2 Karakteristik Populasi ... 40

3.6.3 Teknik Penarikan Sampel ... 40

3.7Teknik Analisis ... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1Gambaran Responden ... 41

4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jumlah anak ... 41

4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia Anak Terkecil ... 42

4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Pekerjaan Suami ... 42

4.1.4 Gambaran Responden Berdasarkan Orang yang Membantu Mengasuh Anak ... 43

4.1.5 Gambaran Responden BerdasarkanWaktu Tempuh Rumah-Kantor ... 43

4.2Hasil Penelitian ... 44

4.2.1 Gambaran Work-Family Conflict ... 44

4.2.2 Gambaran Arah Work-Family Conflict ... 44

4.2.3 Gambaran Dimensi Work-Family Conflict ... 45

4.3Pembahasan ... 48

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1Simpulan ... 56

5.2Saran ... 56

5.2.1 Saran Teoritis ... 56

xii DAFTAR PUSTAKA ... 58 DAFTAR RUJUKAN ... 59 LAMPIRAN

DAFTAR BAGAN

Halaman Bagan 1.1 Kerangka Pikir ... 18 Bagan 2.1 Sumber Work-Family Conflict ... 21 Bagan 3.1 Rancangan Penelitian ... 33

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Kisi-kisi Alat Ukur Work-Family Conflict ... 36

Tabel 3.2 Skor Jawaban ... 37

Tabel 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jumlah anak ... 41

Tabel 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia Anak Terkecil ... 42

Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Pekerjaan Suami ... 42

Tabel 4.4 Gambaran Responden Berdasarkan Orang yang Membantu Mengasuh Anak ... 43

Tabel 4.5 Gambaran Responden BerdasarkanWaktu Tempuh Rumah- Kantor ... 43

Tabel 4.6 Gambaran Work-Family Conflict ... 44

Tabel 4.7 Gambaran Arah Work-Interference with Family ... 44

Tabel 4.8 Gambaran Arah Family Interference with Work ... 45

Tabel 4.9 Gambaran Dimensi Time-based WIF ... 45

Tabel 4.10 Gambaran Dimensi Strain-based WIF ... 46

Tabel 4.11 Gambaran Dimensi Behavior-based WIF ... 46

Tabel 4.12 Gambaran Dimensi Time-based FIW ... 46

Tabel 4.13 Gambaran Dimensi Strain-based FIW ... 47

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran 1 Kisi-Kisi Alat Ukur ... L-1 Lampiran 2 Letter of Concent ... L-6 Lampiran 3 Alat Ukur Work-Family Conflict ... L-7 Lampiran 4 Tabel Data Mentah ... L-18 Lampiran 5 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... L-24 Lampiran 6 Hasil Pengolahan Data ... L-26 Lampiran 7 Tentang Lokasi Penelitian ... L-29 Lampiran 8 Lembar Pengesahan Pengambilan Data ... L-31 Lampiran 9 Biodata Peneliti ... L-32

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam beberapa dekade terakhir ini, perkembangan dan pertumbuhan ekonomi di Indonesia terjadi dengan sangat pesat, sehingga semakin mendorong individu untuk bekerja demi memenuhi kebutuhannya. Sebagian besar individu menggunakan kurang lebih sepertiga kehidupannya untuk bekerja (Santrock, 2012). Pada umumnya masyarakat memandang bahwa bekerja merupakan peran yang harus dijalankan oleh pria. Berdasarkan konsep tradisional, seorang pria berperan untuk berada di luar rumah untuk mencari nafkah, sedangkan seorang wanita diharapkan untuk tidak bekerja di luar rumah. Wanita diharapkan tetap berada di rumah untuk mengelola segala keperluan rumah tangga dan mengurus anak. Apalagi wanita Indonesia, yang masih sangat kental dengan budaya timur, memandang wanita adalah sebagai sosok ibu yang anggun, lemah lembut, selalu dekat dengan keluarga, dan dengan kasih sayangnya membesarkan buah hatinya.

Dahulu wanita berpikir untuk menjadi ibu rumah tangga sepenuhnya. Kini, seiring dengan perkembangan jaman, peran wanita telah mengalami perubahan, yaitu wanita sekarang menjadi seorang pekerja. Kondisi ini sejalan dengan konsep emansipasi, yaitu wanita juga ingin dihargai dan memiliki hak yang sama dengan pria. Sesungguhnya negara Indonesia juga telah menempatkan posisi wanita pada level yang sejajar dengan pria, terutama dalam masalah ketenagakerjaan, karena disadari atau tidak wanita memunyai peran dalam bidang ekonomi yang sangat penting untuk pembangunan nasional, di samping peran lainnya. Wanita diberi kesempatan untuk berperan lebih majemuk dan meraih pendidikan yang tinggi.

2 Hasilnya, banyak wanita yang tampil dan berperan dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa, bernegara, dan dalam berbagai aktivitas ekonomi.

Adanya tuntutan untuk mendukung ekonomi rumah tangga menjadi salah satu alasan bagi wanita untuk bekerja. Di Indonesia semakin banyak perempuan yang bekerja di luar rumah, dengan alasan utama mereka (59%) adalah untuk menambah penghasilan (Dwiatmadja, 2000). Selain itu, berdasarkan hasil survei yang dilakukan oleh peneliti, beberapa wanita juga bekerja dengan alasan ingin mengaktualisasikan dirinya dan mengaplikasikan ilmu yang dimilikinya dalam dunia kerja. Berdasarkan data yang diperoleh dari Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat jumlah pemenuhan/penempatan tenaga kerja wanita Indonesia meningkat 36% dari 211.914 orang pada tahun 2013 menjadi 288.614 orang pada tahun 2014. Hal ini menunjukan bahwa secara kuantitas, pekerja wanita merupakan faktor tenaga kerja yang sangat potensial.

Bekerja dan menikah merupakan tugas seorang individu yang telah memasuki usia dewasa awal. Individu yang berada pada masa dewasa awal diharapkan memainkan peran baru, misalnya peran sebagai suami/istri, orang tua, dan pencari nafkah. Selain itu, salah satu tanda memasuki masa dewasa adalah ketika seseorang mendapatkan pekerjaan penuh waktu yang kurang lebih tetap (Santrock, 2012). Pekerjaan merupakan suatu hal yang sangat memengaruhi kondisi finansial, kondisi rumah, cara meluangkan waktu, lokasi rumah, sahabat-sahabatnya, dan kesehatan (Hodson, 2009 dalam Santrock, 2012). Ketika para wanita mengejar prestasi di dunia karir, maka mereka akan menghadapi masalah yang menyangkut karir dan keluarga. Wanita yang bekerja pada umumnya mendapatkan dukungan dari para suami, namun dengan syarat bahwa wanita yang bekerja harus dapat mengatur waktu agar tidak sampai menelantarkan keluarganya. Masalah waktu merupakan masalah yang cukup

3 sulit bagi para wanita yang bekerja. Total waktu dalam sehari terkadang dirasa tidak cukup bagi sebagian wanita yang bekerja untuk menyelesaikan pekerjaannya baik di kantor maupun di rumah.

Dalam kehidupan berkeluarga, suami dan istri umumnya memegang peranan untuk membangun kesejahteraan bersama, juga dalam memenuhi kebutuhan ekonomi keluarga. Kecenderungan keluarga dengan suami istri bekerja sering disebut sebagai dual-career marriage, yang mana pasangan dual-career marriage dapat memberikan dampak positif maupun negatif. Dampak positif dari dual-career marriage ialah mendapatkan penghasilan tambahan yang dapat meningkatkan kondisi ekonomi keluarga, sedangkan dampak negatif yang dapat timbul akibat dual-career marriage yaitu adanya tuntutan waktu dan energi tambahan, konflik antara peran pekerjaan dan peran keluarga, persaingan yang mungkin terjadi antara pasangan, serta kecemasan akan terpenuhi atau tidaknya perhatian terhadap kebutuhan anak (Santrock, 2002)

Secara umum wanita memunyai hak untuk bekerja di luar rumah, namun dengan catatan tidak melupakan kewajiban sebagai seorang ibu sekaligus istri, walaupun secara hak dan kewajiban pria juga diharapkan untuk dapat membagi waktu antara kerja dan rumah tangga. Meski demikian, dari dulu hingga sekarang tetap wanitalah yang diharapkan untuk mengerjakan segala keperluan rumah tangga walaupun kini status wanita adalah sebagai seorang pekerja. Kehadiran asisten rumah tangga terkadang dirasa tetap kurang dapat membantu bagi sebagian wanita yang bekerja. Banyak persoalan yang dialami oleh para wanita ibu rumah tangga yang bekerja di luar rumah, seperti bagaimana mengatur waktu dengan suami dan anak hingga mengurus tugas-tugas rumah tangga dengan baik. Ada yang bisa menikmati peran gandanya, namun ada yang merasa kesulitan hingga akhirnya menimbulkan

4 konflik peran dan persoalan-persoalan dalam hidup sehari-hari. Konflik peran adalah suatu situasi munculnya dua atau lebih tekanan dari peran berbeda secara bersamaan, yang mengakibatkan pemenuhan tuntutan dari peran yang satu menjadi lebih sulit karena memenuhi tuntutan peran yang lain (Kahn et al., 1964 dalam Greenhaus & Beutell, 1985).

Konflik yang biasanya dirasakan pasangan dual-career marriage ini ialah konflik antar peran (interrole conflict) yang secara spesifik dikenal dengan istilah Work-Family Conflict (WFC). Work-Family Conflict adalah suatu bentuk interrole conflict dimana tekanan atau tuntutan peran yang berasal dari pekerjaan dan keluarga saling mengalami ketidakcocokan, sehingga partisipasi untuk berperan dalam satu peran (pekerjaan atau keluarga) menjadi lebih sulit dengan adanya partisipasi untuk berperan dalam perannya yang lain (keluarga atau pekerjaan) (Greenhaus dan Beutell, 1985).

Menurut Greenhaus dan Beutell (dalam Carlson, 2000) ada tiga bentuk dari work-family conflict, yaitu time-based conflict, strain-based conflict, dan behavior-based conflict. Lebih lanjut menurut Gutek et al (dalam Carlson, 2000) ada dua arah dari work-family conflict, yaitu Work Interfering with Family (WIF), dan Family Interfering with Work (FIW). Work Interfering with Family adalah konflik dari pekerjaan yang memengaruhi keluarga, sedangkan Family Interfering with Work (FIW) adalah konflik dari keluarga yang memengaruhi pekerjaan. Ketiga bentuk work-family conflict tersebut bila dikombinasikan dengan dua arah work-family confict maka akan menghasilkan enam dimensi work-family conflict, yaitu based conflict WIF, strain-based conflict WIF, behavior-based conflict WIF, time-based conflict FIW, strain-time-based conflict FIW, dan behavior-time-based conflict FIW.

5 Pada dasarnya work-family conflict dapat terjadi baik pada pria maupun wanita. Meski demikian, beberapa penelitian menunjukkan bahwa intensitas terjadinya work-family conflict pada wanita lebih besar dibandingkan pria (Apperson et al, 2002). Keterlibatan dan komitmen waktu perempuan pada keluarga yang didasari tanggung jawab terhadap tugas rumah tangga, termasuk mengurus suami dan anak, membuat para wanita bekerja lebih sering mengalami konflik (Simon, 1995 dalam Apperson et al, 2002). Di satu sisi perempuan harus berperan sebagai istri dan ibu rumah tangga yang harus mengurusi, memberi perhatian kepada suami, anak, dan kebutuhan rumah tangga, tetapi di sisi lainnya perempuan juga harus berperan sebagai karyawan dengan tanggung jawab dalam menjalankan tugas-tugas di kantor. Tingkat konflik ini juga lebih tinggi pada wanita yang bekerja secara formal karena umumnya mereka terikat dengan aturan organisasi tentang jam kerja, penugasan, atau target penyelesaian pekerjaan.

Permasalahan ini juga dirasakan oleh wanita yang bekerja di PT. Bank “X” Kota Bandung. PT. Bank “X” adalah suatu lembaga intermediasi keuangan di Indonesia yang tumbuh dengan pesat dan terkendali, serta menjadi lembaga keuangan ternama yang mampu disejajarkan dengan bank-bank terkemuka di Asia Pasifik dan telah mendapatkan berbagai penghargaan dan prestasi baik di tingkat nasional, regional maupun internasional. Dalam upaya mewujudkan kinerja sesuai dengan nama yang disandangnya, PT. Bank “X” berpegang pada azas profesionalisme, keterbukaan dan kehati-hatian dengan struktur permodalan yang kuat serta produk dan fasilitas perbankan terkini. Selain itu, PT. Bank “X” juga memiliki budaya perusahaan yang berpegang pada nilai-nilai kewirausahaan, etika, kerjasama, dinamis, dan komitmen.

6 Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu staff HRD, dinyatakan bahwa tingkat presensi atau kehadiran pada saat jam kerja, komitmen, profesionalisme, serta penempatan individu pada jabatan yang tepat merupakan faktor-faktor yang dapat memengaruhi keberhasilan sebuah perusahaan. Dituturkan juga bahwa permasalahan yang sering terjadi di PT. Bank “X” Kota Bandung adalah masalah presensi dan masalah pencapaian target para karyawannya yang belum sesuai dengan tuntutan perusahaan. Alasan yang seringkali melatarbelakangi hal tersebut ialah keperluan keluarga dan adanya gangguan kesehatan para karyawan. Keperluan keluarga yang paling sering diungkapkan yakni terkait masalah anak, misalnya anak yang sakit. Sekitar 40% persen karyawati di PT. Bank “X” Kota Bandung seringkali meminta ijin untuk meninggalkan pekerjaannya dengan alasan anaknya sakit. Ketika anaknya sakit, karyawati terpaksa harus meninggalkan pekerjaannya lebih awal untuk menjaga anaknya di rumah, karena suami mereka juga bekerja dan tidak ada pembantu di rumah. Keadaan ini membuat kinerja mereka menjadi tidak optimal. Masalah presensi dan pencapaian target ini merupakan masalah umum dan hampir terjadi pada semua divisi yang ada, namun masalah-masalah ini sangat terlihat pada bagian Card and Loans Credit Collection.

Pada bagian ini, para karyawati memiliki tugas untuk melakukan monitoring atau penagihan atas kontrak konsumen yang tertunggak dan harus mencapai target individu yang sudah ditetapkan oleh perusahaan tiap bulannya. Oleh karenanya, karyawati sering kali perlu kerja lembur pada tiap akhir bulan untuk menyelesaikan segala pekerjaannya. Para karyawati bekerja pada hari Senin hingga Kamis mulai pukul 08.00 WIB sampai dengan pukul 17.00 WIB, sedangkan hari Jumat mulai pukul 08.00 WIB sampai dengan pukul 17.30 WIB. Di luar jam kerja tersebut, pada setiap akhir bulan para karyawati pada bagian ini biasanya mengambil jam lembur.

7 Mereka bekerja hingga jam 9 malam atau jam 11 malam. Bahkan di hari Sabtu dan Minggu pun mereka tetap bekerja. Hal ini jelas meyebabkan waktu untuk bertemu dengan suami/anaknya semakin berkurang.

Selain itu, karyawati pun harus berada di kantor selama jam kerja berlangsung. Karyawati tidak diijinkan untuk keluar dari kantor bila tidak ada alasan yang jelas atau genting. Beban kerja yang diterima karyawati juga tidak ringan. Karyawati diberikan suatu target minimum yang tidak sedikit tiap bulannya oleh perusahaan. Target tersebut ada yang perorangan dan secara tim. Karyawati harus bertanggung jawab untuk mencapai target perorangannya dan juga bertanggung jawab untuk mencapai target timnya. Selama proses penagihan, terkadang karyawati juga dihadapkan oleh masalah-masalah pribadi konsumen. Beberapa konsumen menceritakan mengenai masalah yang sedang dihadapi sehingga menuntut pengertian karyawati, bahkan ada yang hingga mendatangi karyawati ke kantor. Dalam keadaan seperti itu karyawati dituntut untuk mengerti keadaan konsumen namun karyawati juga dituntut untuk bersikap professional mengingat akan pencapaian targetnya.

Survei awal dilakukan dengan metode wawancara kepada enam orang karyawati yang sudah berkeluarga pada PT. Bank “X” Kota Bandung. Berdasarkan hasil survei awal tersebut ditemukan data bahwa sebanyak 83% responden mengatakan bahwa dirinya mendapat tuntutan pekerjaan yang mengharuskannya lebih banyak menghabiskan waktu di kantor, sehingga membuatnya terpaksa harus kehilangan banyak waktu untuk bersama keluarga. Disamping itu penggunaan transportasi umum, jarak rumah dengan kantor, dan jalan yang macet ketika pulang kerja membuatnya menjadi lebih malam tiba di rumah sehingga terkadang dirinya tidak sempat untuk mengerjakan pekerjaan rumah tangga seperti memasak untuk

8 keluarga. Mereka juga merasa kurang memberikan perhatian pada suami/anaknya karena intensitas bertemu dengan suami/anak hanya sebentar. Masalah ini menggambarkan bahwa waktu yang diperlukan untuk memenuhi peran karyawati pada pekerjaannya menghambat waktu yang diperlukan karyawati untuk berperan di dalam keluarganya.

Selain itu, sebanyak 50% responden mengalami suatu keadaan yaitu dirinya harus bangun pagi-pagi untuk menyiapkan sarapan dan menyiapkan bekal untuk suami dan anaknya atau membantu menyiapkan perlengkapan sekolah anak. Terkadang mereka juga terlambat datang ke kantor karena harus mengantar anak ke sekolah atau mengantar anak ke rumah kakek-neneknya untuk dititipkan. Apabila anak sakit, karyawati ini cenderung menjadi meninggalkan pekerjaannya di kantor karena harus mengurus anak. Ini artinya ada tekanan waktu yang berasal dari peran karyawati sebagai seorang istri/ibu yang memengaruhi perannya sebagai seorang pekerja di kantornya.

Hasil survei selanjutnya menunjukkan bahwa sebanyak 67% responden menyatakan bahwa dirinya mengalami kelelahan saat berperan di kantornya sehingga menghambat aktivitas saat berperan dalam keluarga. Energi yang dikeluarkan oleh karyawati saat bekerja di kantor membuat mereka terlalu lelah untuk menjalankan pekerjaan rumah. Misalnya sepulang dari kantor dengan jam lembur, mereka menjadi tidak sempat masak atau membereskan rumah karena merasa sangat lelah. Stres kerja yang muncul akibat adanya target yang harus dicapai juga turut mempengaruhi kondisi fisiknya ketika tiba di rumah. Tidak jarang fisik mereka pun menjadi drop. Emosi mereka pun sudah terkuras di tempat kerja karena adanya tekanan dari pekerjaan yang harus diselesaikan maupun saat berhadapan dengan para konsumen/costumer. Pada akhirnya mereka memutuskan untuk istirahat begitu tiba

9 di rumah. Keadaan seperti ini menunjukkan adanya ketegangan karyawati dari perannya sebagai seorang pegawai yang mempengaruhi kinerjanya untuk berperan sebagai seorang ibu rumah tangga.

Sebanyak 33% responden menyatakan bahwa dirinya mengalami ketegangan dalam menjalankan perannya di keluarga yang menghambat pemenuhan peran di pekerjaan. Tidak adanya pembantu di rumah serta kurangnya dukungan dari suami karena bekerja di luar rumah atau luar kota, membuat banyak energi mereka yang terkuras ketika menjalankan perannya di keluarga. Menitipkan anak yang masih bayi/balita pada pengasuh atau kakek-neneknya juga terkadang membuat karyawati tidak tenang, terutama bila anak sedang sakit. Pada akhirnya pikiran mereka menjadi terpaku pada masalah di rumah yang menyebabkan sulitnya berkonsentrasi selama bekerja sehingga hasil pekerjaan mereka menjadi kurang optimal.

Selain itu, sebanyak 17% responden merasakan adanya ketidakcocokan pola perilaku yang dikembangkan di kantor dengan pola perilaku yang diterapkan dalam peran mereka di keluarga. Cara penyelesaian masalah dan perilaku yang efektif di kantor justru tidak efektif bila diterapkan di rumah. Selebihnya responden merasa dapat mengatur sikap/perilakunya selama di kantor dan di rumah. Mereka berusaha untuk bersikap profesional dan objektif apabila sedang berada di kantor dan bersikap lebih toleran bila berada di rumah. Namun sikap kekeluargaan yang ada pada dirinyanya dapat diterapkan baik di rumah maupun di kantor. Dengan sesama karyawati atau rekan kerja yang lainnya, mereka seringkali saling sharing mengenai masalah-masalah di rumah.

Berdasarkan paparan tersebut, terlihat bahwa karyawati mengalami keadaan-keadaan dimana terdapat tuntutan-tuntutan dari pekerjaan yang mempengaruhi perannya di dalam keluarga. Begitu pula sebaliknya, karyawati mengalami

keadaan-10 keadaan dimana terdapat tuntutan-tuntutan dari perannya keluarganya yang mempengaruhi perannya di pekerjaan. Maka dari itu peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai work-family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di

PT. Bank “X” Kota Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Dari penelitian ini ingin diketahui bagaimana gambaran work-family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT. Bank “X” Kota Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengetahui work-family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT. Bank “X” Kota Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memeroleh gambaran tinggi rendahnya work-family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT. Bank

“X” Kota Bandung melalui dismensi work-family conflict, yaitu time-based conflict

WIF, strain-based conflict WIF, behavior-based conflict WIF, time-based conflict FIW, strain-based conflict FIW, dan behavior-based conflict FIW.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoretis

11 1. Memberikan informasi mengenai work-family conflict pada karyawati

yang sudah berkeluarga di PT. Bank “X” Kota Bandung bagi perkembangan ilmu psikologi khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi juga dalam bidang Psikologi Keluarga.

2. Memberikan masukan kepada peneliti lain yang berminat untuk melakukan penelitian mengenai work-family conflict dan mendorong dikembangkannya penelitian-penelitian lain yang berhubungan dengan topik tersebut.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Kegunaan praktis dari penelitian ini antara lain untuk:

1. Memberikan informasi kepada PT. Bank “X” Kota Bandung mengenai work-family conflict yang terjadi pada karyawatinya yang sudah berkeluarga agar dapat menjadi bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan-kebijakan tertentu.

2. Memberikan informasi tambahan kepada karyawati yang sudah berkeluarga di PT. Bank “X” Kota Bandung mengenai konflik yang dialami pada perannya sebagai pekerja dan sebagai istri maupun seorang ibu, sehingga dapat membantu karyawati tersebut untuk mengantisipasi masalah-masalah yang akan timbul yang diakibatkan oleh work-family conflict.

1.5 Kerangka Pemikiran

Bekerja merupakan suatu hal yang sangat penting bagi sebagian orang dewasa. Masa dewasa biasanya ditandai dengan adanya suatu masa ketika seseorang

12 mendapatkan pekerjaan penuh waktu yang kurang lebih menetap. Menurut Santrock (2002), masa dewasa awal dimulai pada akhir usia belasan tahun atau awal usia duapuluhan tahun dan berakhir pada usia tigapuluhan tahun. Masa dewasa awal merupakan masa untuk bekerja dan menjalin hubungan dengan lawan jenis. Dua kriteria yang diajukan untuk menunjukkan akhir masa muda dan permulaan dari masa dewasa awal adalah kemandirian ekonomi dan kemandirian dalam membuat keputusan.

Pekerjaan dan keluarga adalah dua area dimana manusia menggunakan sebagian besar waktunya. Meskipun berbeda, pekerjaan dan keluarga saling interdependent satu sama lain sebagaimana keduanya berkaitan dengan pemenuhan hidup seseorang. Pada saat banyak wanita yang mengejar karir, mereka dihadapkan pada pertanyaan menyangkut karir dan keluarga. Hal ini juga dialami oleh karyawati

yang bekerja di PT. Bank “X” Kota Bandung pada bagian Card and Loans Credit

Collection. Sebagian besar dari karyawati bagian Card and Loans Credit Collection

PT. Bank “X” Kota Bandung sudah berkeluarga dan memiliki anak. Karyawati

bagian Card and Loans Credit Collection PT. Bank “X” Kota Bandung yang sudah berkeluarga dan memiliki anak selanjutnya akan disebut sebagai Karyawati Bank “X”.

Pada keadaan seperti ini, Karyawati Bank “X” dihadapkan pada dua peran atau peran ganda, yaitu sebagai ibu rumah tangga dan juga wanita karir. Hal ini sangat memungkinkan bagi Karyawati Bank “X” yang menjalani peran ganda mengalami konflik pekerjaan dan keluarga. Konflik pekerjaan dan keluarga (work-family conflict) merupakan sebuah bentuk konflik antar peran (interrole conflict) dimana tekanan atau tuntutan peran yang berasal dari pekerjaan dan keluarga saling mengalami ketidakcocokan, sehingga partisipasi untuk berperan dalam pekerjaan

13 (keluarga) menjadi lebih sulit dengan adanya partisipasi untuk berperan dalam keluarga (pekerjaan) (Greenhaus & Beuttel, 1985).

Sumber-sumber work-family conflict yang dialami oleh Karyawati Bank “X” bisa berupa tekanan dari lingkup/area kerja dan tekanan yang berasal dari lingkup/area keluarga. Tekanan dari lingkup pekerjaan yang dapat menjadi penyebab munculnya work-family conflict yang dialami oleh Karyawati Bank “X” yaitu jam kerja. Jumlah jam kerja yang harus dijalani oleh Karyawati Bank “X” dapat menimbulkan konflik di dalam rumah tangganya terutama bila karyawati harus bekerja hingga larut malam (lembur/overtime). Karyawati Bank “X” juga harus mematuhi jadwal kerja yang sudah ditetapkan oleh kantornya dan karyawati tidak dapat melanggar jadwal kerja tersebut tanpa alasan yang jelas dan genting. Selain itu, jumlah jam pulang-pergi dari rumah ke tempat kerja juga dapat menjadi sumber work-family conflict yang dialami oleh Karyawati Bank “X”. Tuntutan untuk kerja lembur atau membawa pekerjaan ke rumah yang diterima oleh Karyawati Bank “X” mungkin akan mengalami konflik dengan tekanan peran sebagai istri/ibu yang mana harus perhatian kepada keluarga pada saat itu. Selain itu, kurangnya dukungan dan interaksi dengan pimpinan, beberapa stressor di tempat kerja, serta tuntutan untuk berperilaku tegas, objektif dan disiplin dapat menyebabkan terjadiya work-family conflict pada Karyawati Bank “X”.

Di sisi lain, tekanan dari lingkup keluarga yang dapat menjadi penyebab munculnya work-family conflict yang dialami oleh Karyawati Bank “X” yaitu usia anak. Karyawati Bank “X” yang memiliki anak dengan usia balita atau remaja memerlukan waktu yang lebih banyak untuk bertanggung jawab atas pengasuhan terhadap anaknya tersebut. Jumlah anggota keluarga yang dimiliki oleh Karyawati

14 munculnya work-family conflict, karena keluarga dengan jumlah anggota yang banyak akan menuntut waktu Karyawati Bank “X” lebih banyak daripada keluarga dengan jumlah anggota keluarga yang sedikit. Kondisi pekerjaan pasangan (suami)

Karyawati Bank “X” juga dapat mempengaruhi. Misalnya jam kerja suami yang

sama padatnya dengan jam kerja Karyawati Bank “X”, maka semakin kecil kemungkinan untuk suami turut membantu meringankan tuntutan peran Karyawati

Bank “X” di dalam keluarganya. Adanya konflik dengan anggota keluarga yang

dihadapi oleh Karyawati Bank “X” serta kurangnya dukungan dari pasangan juga

dapat menyebabkan munculnya work-family conflict. Begitu pula adanya tuntutan untuk bersikap hangat, penuh kasih sayang, dan pengertian terkadang dapat menimbulkan adanya konfik pekerjaan keluarga.

Work-Family Conflict yang dihayati oleh Karyawati Bank “X” dapat terlihat dari dua arah yaitu Work Interference with Family (WIF) dan Family Interference with Work (FIW). Arah yang pertama yaitu Work Interference with Family (WIF) yang artinya konflik dari pekerjaan mempengaruhi kehidupan keluarga. Karyawati

Bank “X” yang menghayati WIF akan merasa kesulitan dalam menjalankan perannya

dalam keluarga, seperti kesulitan dalam mengurus rumah tangga, mendidik anak, atau membagi waktu untuk keluarga karena tuntutan peran di pekerjaan membuatnya kekurangan waktu dan tenaga untuk menjalankan perannya di keluarga. Arah yang kedua ialah Family Interference with Work (FIW) yang artinya konflik dari keluarga mempengaruhi pekerjaan. Sebaliknya, Karyawati Bank “X” yang menghayati FIW akan merasa kesulitan ketika menjalankan tuntutan perannya di pekerjaan karena waktu dan tenaga yang dimilikinya tercurahkan untuk memenuhi tuntutan perannya dalam keluarga, sehingga ketika berada di tempat kerja mereka menjadi sulit berkonsentrasi, kelelahan, atau seringkali mengabaikan pekerjaannya.

15 Greenhaus dan Beutell (1985) mengidentifikasikan tiga bentuk konflik pekerjaan keluarga, yaitu time-based conflict, strain-based conflict, dan behavior-based conflict. Pertama, time-behavior-based conflict, merupakan suatu konflik yang dialami oleh Karyawati Bank “X” ketika tekanan waktu menuntut pemenuhan suatu peran dan menghambat pemenuhan peran yang lain. Time-based conflict yang dihayati oleh Karyawati Bank “X” dapat dilihat dari dua arah. Arah yang pertama ialah time-based conflict WIF, yakni konflik yang dirasakan oleh Karyawati Bank “X” terkait dengan tuntutan waktu pada perannya sebagai seorang pekerja yang menghambat pemenuhan tuntutan waktu pada peran dalam keluarga. Misalnya ketika Karyawati

Bank “X” telah selesai bekerja dari pagi hingga sore dan tiba terlambat di rumah

karena harus mengambil jam lembur, membuat waktu untuk bersama anak dan keluarga menjadi lebih sedikit. Pada satu sisi, mereka tidak bisa mengabaikan perannya di pekerjaan terkait dengan aturan jam kerja dan pencapaian target, namun di sisi lain mereka juga tidak dapat mengabaikan tuntutan waktu dalam perannya di keluarga, hal inilah yang dapat menimbulkan konflik dalam diri Karyawati Bank “X”.

Sebaliknya, jika Karyawati Bank “X” menghayati bahwa tuntutan waktu dalam menjalankan perannya di keluarga yang menghambat pemenuhan tuntutan waktu dalam menjalankan perannya sebagai pekerja hal ini disebut dengan time-based conflict FIW. Misalnya ketika sudah saatnya Karyawati Bank “X” berangkat ke kantor, namun keadaan rumah masih berantakan ataupun anak atau suami sedang sakit membuat karyawati harus mengurus keluarganya terlebih dahulu, sehingga membuatnya telat datang ke kantor atau mungkin sampai tidak masuk bekerja.

Bentuk yang kedua yaitu strain-based conflict, merupakan ketegangan yang dialami oleh Karyawati Bank “X” pada satu peran sehingga mempengaruhi kinerja

16 dalam peran yang lain. Hal ini dapat terlihat apabila beratnya tuntutan pekerjaan yang dialami oleh Karyawati Bank “X” mengakibatkan ketegangan dan situasi tersebut terbawa ke rumah sehingga mengakibatkan kurangnya perhatian terhadap anak dan suami, atau sebaliknya, kesibukan mengurus anak dan suami berdampak pada berkurangnya kinerja karyawati di kantor.

Ketegangan atau kelelahan dalam menjalankan perannya sebagai seorang pekerja yang menghambat pemenuhan tuntutan perannya dalam keluarga disebut strain-based WIF. Misalnya Karyawati Bank “X” yang merasakan kelelahan atau ketegangan setelah seharian bekerja, sehingga saat tiba di rumah mereka tidak dapat mengerjakan pekerjaan rumah tangga, mengurus anak atau membimbingnya belajar. Sebaliknya, jika Karyawati Bank “X” menghayati bahwa ketegangan ketika menjalankan perannya dalam keluarga dapat menghambatnya saat menjalankan perannya di pekerjaan hal ini disebut strain-based conflict FIW. Misalnya Karyawati

Bank “X” yang memiliki anak atau suami yang sedang sakit, mereka diharapkan

untuk tetap terjaga hingga tengah malam saat merawat anak/suaminya, sehingga esok harinya mereka merasa lelah/kurang fit ketika bekerja. Bila meninggalkan anak/suami yang sedang sakit di rumah juga dapat membuat karyawati sulit berkonsentrasi saat di kantor.

Bentuk yang ketiga yaitu behavior-based conflict. Behavior-based conflict merupakan konflik yang terjadi karena pola-pola perilaku Karyawati Bank “X” dalam satu peran tidak sesuai dengan pola-pola perilaku peran yang lain. Misalnya, sikap terhadap rekan kerja baik atasan maupun bawahan terkadang dapat terbawa saat Karyawati Bank “X” berinteraksi dengan keluarga di rumah, sedangkan keluarga mengharapkan sikap yang berbeda saat menghadapi rekan kerja dengan saat menghadapi keluarga. Behavior-based conflict juga dapat terlihat dari dua arah. Jika

17 Karyawati Bank “X” menghayati adanya kesulitan dalam menyesuaikan pola perilakunya ketika menjalankan peran dalam keluarga karena tuntutan pola perilakunya sebagai karyawati tidak sesuai dengan tuntutan pola perilaku dalam keluarga hal ini disebut dengan behavior-based conflict WIF. Sebagai seorang karyawati, Karyawati Bank “X” dituntut untuk memiliki sikap yang tegas, objektif, disiplin kerja, emosi yang stabil, dapat memegang rahasia, serta patuh pada aturan dan prosedur yang ada. Sebaliknya, di dalam keluarga, Karyawati Bank “X” diharapkan dapat bersikap hangat, penuh perhatian dan kasih sayang, pengertian, serta saling terbuka antar pasangan atau antar anggota keluarga. Jika Karyawati Bank “X” menghayati bahwa dirinya mengalami kesulitan dalam menyesuaikan pola perilakunya ketika menjalankan peran di pekerjaan karena tuntutan perannya di keluarga tidak sesuai dengan tuntutan perannya di pekerjaan maka disebut dengan behavior-based conflict FIW.

Dari penjelasan di atas, maka skema kerangka pikir dapat dituangkan sebagai berikut :

18

Work-Family Conflict

Bagan 1.1 Kerangka Pikir Karyawati

yang Sudah Berkeluarga

1. Time-Based WIF 2. Strain-Based WIF 3. Behavior-Based WIF 4. Time-Based FIW 5. Strain-Based FIW 6. Behavior-Based FIW Sumber dari lingkup kerja:

1. Jam kerja

2. Dukungan atasan 3. Stress dari pekerjaan

4. Harapan berperilaku tegas, objektif, dan disiplin

Sumber dari lingkup keluarga: 1. Usia anak

2. Pekerjaan pasangan 3. Konflik keluarga 4. Dukungan pasangan

5. Harapan berperilaku hangat, penuh kasih sayang, dan pengertian

Bentuk work-family conflict:

1. Time-based conflict 2. Strain-based conflict 3. Behavior-based conflict

Arah work-family conflict: 1. Work Interference with

Family (WIF)

2. Family Interference with Work (FIW).

19

1.6 Asumsi Penelitian

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka diajukan asumsi sebagai berikut :

1. Karyawati yang sudah berkeluarga di PT. Bank “X” Kota Bandung menjalani dua peran sekaligus, yaitu sebagai seorang pekerja di kantor dan sebagai ibu rumah tangga di rumah.

2. Masing-masing peran yang dijalani karyawati yang sudah berkeluarga di PT.

Bank “X” Kota Bandung saling memberi tuntutan yang bertentangan sehingga

menimbulkan work-family conflict.

3. Work-family conflict yang dialami oleh karyawati yang sudah berkeluarga di PT.

Bank “X” Kota Bandung dapat bersumber dari lingkup kerja dan lingkup

keluarga.

4. Tinggi rendahnya work-family conflict dan tinggi rendahnya dimensi work-family conflict yang dialami oleh karyawati yang sudah berkeluarga di PT. Bank “X” Kota Bandung dapat berbeda-beda.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka diperoleh gambaran mengenai work-family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT. Bank “X” Kota Bandung dengan kesimpulan sebagai berikut:

1) Sebagian besar (54,3%) karyawati yang sudah berkeluarga di PT. Bank “X” Kota Bandung mengalami work-family conflict yang tergolong rendah.

2) Arah work-family conflict yang dominan yaitu Work Interference with Family (FIW) dan dimensi yang dominan yaitu strain-based WIF.

3) Waktu tempuh rumah-kantor, usia anak terkecil, orang yang membantu mengasuh anak, serta dukungan suami cenderung mempengaruhi work-family conflict yang dialami oleh karyawati yang sudah berkeluarga di PT. Bank “X” Kota Bandung.

5.2 Saran

5.2.1 Saran Teoretis

1) Disarankan bagi peneliti lain untuk melakukan penelitian mengenai hubungan atau kontribusi antara work-family conflict dengan faktor-faktor yang memengaruhi work-family conflict, seperti stres kerja.

2) Disarankan bagi peneliti lain agar dapat melakukan penelitian work-family conflict dengan mengembangkan kualitas alat ukur data penunjang serta item alat ukur agar didapatkan hasil yang lebih mendalam, terutama pada dimensi behavior-based WIF dan FIW.

57

5.2.2 Saran Praktis

1) Pihak perusahaan disarankan untuk memertimbangkan kebijakan-kebijakan bagi karyawati yang sudah berkeluarga, seperti keterlambatan, presensi, dan/atau waktu cuti.

2) Bagi karyawati yang sudah berkeluarga di PT. Bank “X” Kota Bandung disarankan untuk melatih kemampuan manajemen waktu dan pembagian tugas dalam perannya sebagai seorang pegawai dan juga ibu rumah tangga, serta menentukan skala prioritas.

STUDI DESKRIPTIF MENGENAI WORK-FAMILY CONFLICT

PADA KARYAWATI YANG SUDAH BERKELUARGA

DI PT. BANK “X” KOTA BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk Menempuh Ujian Sarjana pada Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Disusun oleh:

NIDYA PUTRI UTARI NRP: 1130036

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

BANDUNG

JUDUL: STUDI DESKRIPTIF MENGENAI WORK-FAMILY

CONFLICT PADA KARYAWATI YANG SUDAH

BERKELUARGA DI PT.

BANK “X”

KOTA BANDUNG

PENELITI: NIDYA PUTRI UTARI NRP: 1130036

Bandung, Mei 2016 Menyetujui,

Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping

Fundianto, M.Psi., Psikolog Gianti Gunawan, M.Psi., Psikolog NIK: 310404 NIK: 310359

PERNYATAAN ORISINALITAS LAPORAN PENELITIAN

Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Nidya Putri Utari

NRP : 1130036 Fakultas : Psikologi

Menyatakan bahwa laporan penelitian ini adalah benar merupakan hasil karya saya sendiri dan bukan duplikasi dari orang lain.

Apabila pada masa mendatang diketahui bahwa pernyataan ini tidak benar adanya, saya bersedia menerima sanksi yang diberikan dengan segala konsekuensi sesuai dengan peraturan Menteri Pendidikan Nasional RI No. 17 Tahun 2010.

Demikian, pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Bandung, Mei 2016

NIDYA PUTRI UTARI NRP: 1130036

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN

Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Nidya Putri Utari

NRP : 1130036 Fakultas : Psikologi

menyatakan bahwa:

1. Demi pengembangan ilmu pengetahuan menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Kristen Maranatha Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif (Non-Exclusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul: “STUDI DESKRIPTIF MENGENAI WORK-FAMILY CONFLICT PADA KARYAWATI YANG

SUDAH BERKELUARGA DI PT. BANK “X” KOTA BANDUNG”.

2. Universitas Kristen Maranatha Bandung berhak menyimpan, mengalihmediakan/ mengalihformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), mendistribusikannya dan menampilkan/mempublikasikannya dalam bentuk softcopy untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta.

3. Saya bersedia menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan pihak Universitas Kristen Maranatha Bandung, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah saya ini.

Demikian, pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Bandung, Mei 2016

NIDYA PUTRI UTARI NRP: 1130036

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT karena atas limpahan rahmat dan karunia-Nya peneliti dapat menyelesaikan tugas penelitian ini. Adapun judul penelitian ini adalah “Studi Deskriptif Mengenai Work-Family Conflict pada Karyawati yang Sudah Berkeluarga di PT. Bank “X” Kota Bandung”.

Selama penyusunan tugas ini, peneliti tidak lepas dari berbagai hambatan dan tantangan. Akan tetapi, dengan bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak akhirnya peneliti dapat menyelesaikan penyusunan tugas penelitian ini. Untuk itu peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Dr. O. Irene Prameswari Edwina, M.Si., Psikolog, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

2. Fundianto, M.Psi., Psikolog, selaku dosen pembimbing utama yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga, serta pikiran untuk membimbing dan memberikan feedback, masukan, serta memberikan dorongan dan semangat kepada peneliti agar dapat menyelesaikan penelitian ini dengan baik.

3. Gianti Gunawan, M.Psi., Psikolog, selaku dosen pendamping yang juga telah banyak meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk membimbing penelitian ini, serta arahan dan dukungan agar peneliti dapat menyelesaikan tugas ini sebaik mungkin.

4. Seluruh staf Tata Usaha Fakultas Psikologi dan staf perpustakaan Universitas Kristen Maranatha Bandung.

5. Bapak Usdek dan Ibu Devi yang telah banyak memberikan waktu dan tenaganya untuk membantu peneliti dalam melengkapi data dan mencari informasi yang berkaitan dengan penelitian ini.

viii 6. Para responden yang telah bersedia meluangkan waktu dan tenaganya untuk

membantu peneliti mendapatkan data penelitian ini.

7. Kedua orang tua peneliti yang selalu memberikan dukungan moril, semangat, dan dukungan doa kepada peneliti.

8. Nadia Nur Faidah dan Saviera Trinanda, sahabat yang selalu menyemangati, mendengarkan keluh kesah, menghibur, dan memberikan dukungan doa dan semangat kapanpun dan dimanapun kepada peneliti.

9. Riana Ratih, teman seperjuangan yang banyak membantu dan memotivasi peneliti hingga tugas ini selesai.

10. Rian Bhoka, Dian Oktasa, Sabtio Januar, Yogi Herdiana, Tarra Chandra, Chyntia Nurapriliani, Primara Sastrawinata, dan teman-teman psikologi 2011 yang telah memotivasi dalam segala hal.

Peneliti menyadari bahwa tugas ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu dengan segala kerendahan hati peneliti mohon maaf sebesar-besarnya. Kritik dan saran yang membangun sangat peneliti harapkan demi kesempurnaan tugas ini. Peneliti berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan pihak-pihak yang membutuhkan.

Bandung, Juni 2016

DAFTAR PUSTAKA

Allen, Tammy D. Herst, David E. L., Bruck, Carly S., Sutton, Martha. (2000). Consequences associated with work-to-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5(2), 278-308. Apperson, Megan., Heather Schmidt, Sarah Moore, Leon Grunberg. (2002). Women Managers and the Experience Of Work-Family Conflict. American Journal Of Undergraduated Research, 1(3), 9-16.

Aycan, Z., dan M. Eskin. (2005). Relative contribution of childcare, spousal support, and organizational support in reducing work-family conflict for men and women: The case of Turkey. Sex Roles, 53 (7/8), 453-471.

Carlson, Dawn S. dan K. Michele Kacmar. (2000). Construction and Initial Validation of a Multidimensional Measure of Work-Family Conflict. Journal of Vocational Behavior 56, 249-276.

Dwiatmadja dan Kusumaningrum, Y.M. (2000). Potret Perempuan Pekerja Di Masa Krisis Ekonomi. Jurnal Telaah Bisnis, 1(2), 123-132.

Gulo, W. (2002). Metodologi Penelitian. Jakarta: Grasindo.

Greenhaus, Jeffrey H., Nicholas J. Beutell. (1985). Sources of Conflict between Work and Family Roles. The Academy of Management Review, 10(1), 76-88. Korabik, Karen., Donna S Lero, Denise L. Whitehead. (2008). Handbook of Work –

Family Integration. Canada: Academic Press.

Santrock, J. W. (2002). Life-Span Development: Perkembangan Masa Hidup. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga

Santrock, J. W. (2012). Life-Span Development: Perkembangan Masa Hidup. Edisi Ketigabelas. Jakarta: Erlangga

Soeharto, Triana N. E. D. (2010). Konflik Pekerjaan-Keluarga dengan Kepuasan Kerja: Metanalisis. Jurnal Psikologi, 37(1), 189-194.

DAFTAR RUJUKAN

Badan Pusat Statistik (BPS). (2015). Pencari Kerja Terdaftar, Lowongan Kerja Terdaftar, dan Penempatan/Pemenuhan Tenaga Kerja Menurut Provinsi dan Jenis Kelamin, 2000-2014. http://www.bps.go.id/linkTabelStatis/view /id/984, dikunjungi 9 Februari 2016.

Fakultas Psikologi. (2009). Pedoman Penulisan Skripsi Sarjana. Bandung: Universitas Kristen Maranatha.

Prabowo, Rahadi. (2015). Studi Deskriptif Mengenai Dimensi Work-Family Conflict pada Karyawati Level Operasional PT. "X" yang Memiliki Anak Balita. Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Sepanus, Zwageri Sandi. (2015). Studi Deskriptif Mengenai Work Family Conflict

pada Karyawati yang Sudah Berkerluarga di PT “X” Jakarta. Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS LAPORAN PENELITIAN

Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Nidya Putri Utari

NRP : 1130036 Fakultas : Psikologi

Menyatakan bahwa laporan penelitian ini adalah benar merupakan hasil karya saya sendiri dan bukan duplikasi dari orang lain.

Apabila pada masa mendatang diketahui bahwa pernyataan ini tidak benar adanya, saya bersedia menerima sanksi yang diberikan dengan segala konsekuensi sesuai dengan peraturan Menteri Pendidikan Nasional RI No. 17 Tahun 2010.

Demikian, pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Bandung, Mei 2016

NIDYA PUTRI UTARI NRP: 1130036

iv

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN

Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Nidya Putri Utari

NRP : 1130036 Fakultas : Psikologi

menyatakan bahwa:

1. Demi pengembangan ilmu pengetahuan menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Kristen Maranatha Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif (Non-Exclusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul: “STUDI DESKRIPTIF MENGENAI WORK-FAMILY CONFLICT PADA KARYAWATI YANG

SUDAH BERKELUARGA DI PT. BANK “X” KOTA BANDUNG”.

2. Universitas Kristen Maranatha Bandung berhak menyimpan, mengalihmediakan/ mengalihformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), mendistribusikannya dan menampilkan/mempublikasikannya dalam bentuk softcopy untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta.

3. Saya bersedia menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan pihak Universitas Kristen Maranatha Bandung, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah saya ini.

Demikian, pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Bandung, Mei 2016

NIDYA PUTRI UTARI NRP: 1130036

vii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT karena atas limpahan rahmat dan karunia-Nya peneliti dapat menyelesaikan tugas penelitian ini. Adapun judul penelitian ini adalah “Studi Deskriptif Mengenai Work-Family Conflict pada Karyawati yang Sudah Berkeluarga di PT. Bank “X” Kota Bandung”.

Selama penyusunan tugas ini, peneliti tidak lepas dari berbagai hambatan dan tantangan. Akan tetapi, dengan bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak akhirnya peneliti dapat menyelesaikan penyusunan tugas penelitian ini. Untuk itu peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Dr. O. Irene Prameswari Edwina, M.Si., Psikolog, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

2. Fundianto, M.Psi., Psikolog, selaku dosen pembimbing utama yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga, serta pikiran untuk membimbing dan memberikan feedback, masukan, serta memberikan dorongan dan semangat kepada peneliti agar dapat menyelesaikan penelitian ini dengan baik.

3. Gianti Gunawan, M.Psi., Psikolog, selaku dosen pendamping yang juga telah banyak meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk membimbing penelitian ini, serta arahan dan dukungan agar peneliti dapat menyelesaikan tugas ini sebaik mungkin.

4. Seluruh staf Tata Usaha Fakultas Psikologi dan staf perpustakaan Universitas Kristen Maranatha Bandung.

5. Bapak Usdek dan Ibu Devi yang telah banyak memberikan waktu dan tenaganya untuk membantu peneliti dalam melengkapi data dan mencari informasi yang berkaitan dengan penelitian ini.

viii 6. Para responden yang telah bersedia meluangkan waktu dan tenaganya untuk

membantu peneliti mendapatkan data penelitian ini.

7. Kedua orang tua peneliti yang selalu memberikan dukungan moril, semangat, dan dukungan doa kepada peneliti.

8. Nadia Nur Faidah dan Saviera Trinanda, sahabat yang selalu menyemangati, mendengarkan keluh kesah, menghibur, dan memberikan dukungan doa dan semangat kapanpun dan dimanapun kepada peneliti.

9. Riana Ratih, teman seperjuangan yang banyak membantu dan memotivasi peneliti hingga tugas ini selesai.

10. Rian Bhoka, Dian Oktasa, Sabtio Januar, Yogi Herdiana, Tarra Chandra, Chyntia Nurapriliani, Primara Sastrawinata, dan teman-teman psikologi 2011 yang telah memotivasi dalam segala hal.

Peneliti menyadari bahwa tugas ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu dengan segala kerendahan hati peneliti mohon maaf sebesar-besarnya. Kritik dan saran yang membangun sangat peneliti harapkan demi kesempurnaan tugas ini. Peneliti berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan pihak-pihak yang membutuhkan.

Bandung, Juni 2016

58

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Allen, Tammy D. Herst, David E. L., Bruck, Carly S., Sutton, Martha. (2000). Consequences associated with work-to-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5(2), 278-308. Apperson, Megan., Heather Schmidt, Sarah Moore, Leon Grunberg. (2002). Women Managers and the Experience Of Work-Family Conflict. American Journal Of Undergraduated Research, 1(3), 9-16.

Aycan, Z., dan M. Eskin. (2005). Relative contribution of childcare, spousal support, and organizational support in reducing work-family conflict for men and women: The case of Turkey. Sex Roles, 53 (7/8), 453-471.

Carlson, Dawn S. dan K. Michele Kacmar. (2000). Construction and Initial Validation of a Multidimensional Measure of Work-Family Conflict. Journal of Vocational Behavior 56, 249-276.

Dwiatmadja dan Kusumaningrum, Y.M. (2000). Potret Perempuan Pekerja Di Masa Krisis Ekonomi. Jurnal Telaah Bisnis, 1(2), 123-132.

Gulo, W. (2002). Metodologi Penelitian. Jakarta: Grasindo.

Greenhaus, Jeffrey H., Nicholas J. Beutell. (1985). Sources of Conflict between Work and Family Roles. The Academy of Management Review, 10(1), 76-88. Korabik, Karen., Donna S Lero, Denise L. Whitehead. (2008). Handbook of Work –

Family Integration. Canada: Academic Press.

Santrock, J. W. (2002). Life-Span Development: Perkembangan Masa Hidup. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga

Santrock, J. W. (2012). Life-Span Development: Perkembangan Masa Hidup. Edisi Ketigabelas. Jakarta: Erlangga

Soeharto, Triana N. E. D. (2010). Konflik Pekerjaan-Keluarga dengan Kepuasan Kerja: Metanalisis. Jurnal Psikologi, 37(1), 189-194.

59

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUJUKAN

Badan Pusat Statistik (BPS). (2015). Pencari Kerja Terdaftar, Lowongan Kerja Terdaftar, dan Penempatan/Pemenuhan Tenaga Kerja Menurut Provinsi dan Jenis Kelamin, 2000-2014. http://www.bps.go.id/linkTabelStatis/view /id/984, dikunjungi 9 Februari 2016.

Fakultas Psikologi. (2009). Pedoman Penulisan Skripsi Sarjana. Bandung: Universitas Kristen Maranatha.

Prabowo, Rahadi. (2015). Studi Deskriptif Mengenai Dimensi Work-Family Conflict pada Karyawati Level Operasional PT. "X" yang Memiliki Anak Balita. Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Sepanus, Zwageri Sandi. (2015). Studi Deskriptif Mengenai Work Family Conflict

pada Karyawati yang Sudah Berkerluarga di PT “X” Jakarta. Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.