HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA PEGAWAI PADA SENTRA PENDIDIKAN BANK RAKYAT INDONESIA BANDUNG.

(1)

No. Daftar: 252/AP/S/2013

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA PEGAWAI PADA SENTRA PENDIDIKAN BANK RAKYAT INDONESIA BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh

RINA HANIFAH 0906980

JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

Hubungan Iklim Organisasi dengan

Kinerja Pegawai pada Sentra Pendidikan

Bank Rakyat Indonesia Bandung

Oleh Rina Hanifah

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Pendidikan

Oktober 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(3)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

LEMBAR PENGESAHAN

RINA HANIFAH

HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA PEGAWAI PADA SENTRA PENDIDIKAN BANK RAKYAT INDONESIA BANDUNG

DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH PEMBIMBING :

Pembimbing I

Prof. DR. H. Johar Permana, MA NIP 19590814 198503 1 004

Pembimbing II

DR. Dedy Achmad Kurniady, M.Pd. NIP 19710609 200501 1 001

Mengetahui,

Ketua Jurusan Administrasi Pendidikan

DR. Endang Herawan, M.Pd. NIP 19600810 198603 1 001

(4)

ABSTRAK

Skripsi ini berjudul “Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai

Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung.” Permasalahan penelitian ini adalah: (1) Bagaimana gambaran iklim organisasi pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia (Sendik BRI) Bandung?, (2) Bagaimana gambaran kinerja pegawai pada Sendik BRI Bandung?, (3) Apakah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai di lingkungan Sendik BRI Bandung?.

Tujuan penelitian ini adalah memperoleh gambaran yang jelas mengenai hubungan iklim organisasi dengan kinerja pegawai pada Sendik BRI Bandung. Penelitian ini dilakukan menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yang ditunjang oleh studi kepustakaan dengan teknik pengumpulan data melalui angket dan studi dokumentasi. Sampel terdiri dari 24 orang pegawai Sendik BRI Bandung. Untuk itu pengolahan datanya menggunakan perhitungan statistik non parametrik.

Berdasarkan hasil perhitungan kecenderungan skor responden untuk Variabel X (Iklim Organisasi) termasuk dalam kategori sangat baik, dengan rata-rata skor sebesar 4,34 dan variabel Y (Kinerja Pegawai) termasuk dalam kategori sangat baik dengan skor rata-rata 4,39. Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan rumus

Spearman Rank diperoleh nilai 0,802. Angka tersebut termasuk ke dalam kategori

sangat kuat. Dengan taraf signifikansi 95% rs hitung > rs tabel yaitu 0,802 > 0,409

dengan kata lain Ha diterima yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai pada Sendik BRI Bandung.

Berdasarkan temuan penelitian dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kinerja pegawai pada Sendik BRI Bandung. Rekomendasi untuk peneliti selanjutnya sebaiknya menggunakan variabel lain yang lebih spesifik yang berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai.

(5)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... .i

KATA PENGANTAR ... ii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I: PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat/Signifikansi Penelitian ... 8

E. Struktur Organisasi Skripsi ... 9

BAB II: KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS ... 10

A. Kajian Pustaka ... 10

1. Konsep Iklim Organisasi ... 10

2. Konsep Dasar Kinerja Pegawai ... 20

B. Penelitian Terdahulu ... 39

C. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Penelitian ... 40

1. Kerangka Pemikiran ... 40

2. Hipotesis ... 45

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN ... 46

A. Lokasi, Populasi dan Sampel Penelitian ... 46

B. Desain Penelitian ... 48

C. Metode Penelitian ... 49

D. Definisi Operasional ... 51

(6)

F. Proses Pengembangan Instrumen ... 57

G. Teknik Pengumpulan Data ... 64

H. Analisis Data ... 65

BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 73

A. Hasil Penelitian ... 73

1. Pemeriksaan dan Penyeleksian Data ... 73

2. Penyajian Hasil Pengolahan Data ... 74

3. Mengubah Skor Mentah Menjadi Skor Baku ... 80

4. Pengujian Hasil Hipotesis Penelitian ... 84

B. Pembahasan Hasil Penelitian ... 86

1. Gambaran Iklim Organisasi pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung ... 86

2. Gambaran Kinerja Pegawai pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung ... 90

3. Hubungan Iklim Organisasi dengan Kinerja Pegawai pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Bandung ... 92

BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN ... 93

A. Kesimpulan ... 93

B. Saran ... 95

(7)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Manusia diciptakan sebagai mahluk yang tidak dapat hidup sendiri atau disebut juga sebagai mahluk sosial. Setiap manusia bergantung satu sama lain dalam memenuhi kebutuhannya. Untuk itu, manusia membentuk kumpulan-kumpulan dari individu dan dibentuklah yang namanya organisasi. Organisasi terdiri dari sekumpulan orang-orang yang memiliki tujuan yang sama. Dengan dibentuknya organisasi setidaknya setiap individu dapat mencapai tujuannya dengan memanfaatkan potensi yang dimilikinya. Harapan dibentuknya organisasi ini ialah untuk membantu seseorang dalam menyelesaikan masalahnya dengan mengumpulkan sumber dan potensi dari setiap individu baik dari segi ekonomi, sosial, intelektual, spiritual, maupun emosional dalam memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu organisasi dijadikan sebagai wadah yang terdiri dari individu-individu untuk dapat saling berinteraksi dan bekerja sama dalam pencapaian tujuan bersama.

Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, yang maksudnya adalah sebagai wadah (wahana) kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Tujuan tersebut pasti berbeda-beda satu dan lainnya, misalnya dapat berupa laba, pelayanan sosial, peningkatan pendidikan, pembinaan karir dan sebagainya. Organisasi terdiri dari komponen-komponen sumber daya yang diikat melalui sistem kerja yang terarah dan terprogram. Setiap komponen saling berperan dalam sistem kerja yang sesuai dengan peran dan fungsi yang dimilikinya kemudian saling mempengaruhi dan menunjang antara satu dengan yang lainnya.

Robbin (1994: 4) mengemukakan bahwa:

Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

(8)

Organisasi merupakan wadah interaksi personal baik dengan sesama anggota maupun dengan lingkungan sosialnya yang saling mempengaruhi satu sama lainnya dalam rangka mencapai tujuan bersama.

Salah satu sumber daya dari suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran sebagai penggerak sumber daya lainnya dan mekanisme kerja yang ada. Hal tersebut menunjukkan sumber daya mempunyai kedudukan penting dalam organisasi sehingga keberadaannya harus mendapatkan perhatian agar mampu didayagunakan secara optimal dalam proses organisasi. Sumber daya manusia mampu menghasilkan kinerja yang baik dapat memberikan kontribusi besar dalam dalam menjalankan aktivitas suatu organisasi. Rencana yang sudah dicanangkan suatu organisasi akan berjalan lancar jika setiap organisasi yang didalamnya memiliki kerja sama dan koordinasi yang terintegrasi dengan baik maupun faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja pegawai secara langsung maupun tidak langsung.

Dalam meningkatkan kinerja pegawai, suatu organisasi perlu merencanakan suatu strategi dan menciptakan pengelolaan yang baik dan profesional. Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumber daya yang ada dalam organisasi harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya.

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya yang dipengaruhi oleh kecakapan, kesungguhan dalam bekerja. Kinerja pegawai juga merupakan ukuran kemampuan melaksanakan tugas dan tanggung jawab seorang pegawai dengan memperhatikan tingkat kualitas dan kuantitas dari hasil yang dilakukan dalam pekerjaan oleh para pegawai.

Hal ini sejalan dengan ungkapan Grounlund (Rahman, 1997: 26)

mengenai pengertian dari kinerja yaitu: „Kinerja adalah penampilan perilaku

kerja yang ditandai oleh keluwesan gerak ritme atau urutan kerja yang sesuai dengan prosedur sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat kualitas,

(9)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Dalam hal ini dipertegas juga dengan ungkapan pengertian kinerja

menurut Mangkunegara (2000: 67) bahwa : “Prestasi kerja (kinerja) adalah

hasil secara kualitas dan kuantitas dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”.

Adapun baik tidaknya kinerja seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya tergantung pada beberapa faktor yang mempengaruhinya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Hal demikian ini diungkapkan oleh Anwar (1994: 82) yang mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di dalam organisasi yaitu sebagai berikut:

1. Sumber individu itu sendiri, meliputi: kelemahan-kelemahan intelektual, fisiologis, psikologis, faktor-faktor personalitas, keuangan dan orientasi nilai.

2. Sumber dari organisasi, meliputi: sistem organisasi, peran organisasi, kelompok-kelompok dalam organisasi, perilaku yang berhubungan dengan pengawasan dan iklim organisasi.

3. Sumber dari luar lingkungan eksternal, meliputi : keluarga, kondisi ekonomi, kondisi hukum, nilai-nilai sosial, peranan kerja, perubahan teknologi dan perkumpulan-perkumpulan.

Kinerja pegawai akan optimal dan berkaitan erat dengan kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai secara pribadi jika kondisi lingkungan organisasi tempat ia bekerja terasa nyaman. Suasana kondusif akan tumbuh dengan adanya hubungan kerjasama yang baik diantara para personilnya dan keadaan ini juga disebut dengan iklim organisasi. Keadaan iklim organisasi yang kondusif ini akan dapat menimbulkan rasa nyaman dan menyenangkan bagi pegawai sehingga akan lebih bersemangat dalam menjalankan tugasnya. Dengan kata lain, pegawai dalam suatu lembaga akan melaksanakan tugas dengan semaksimal mungkin yang pada akhirnya akan mendukung kearah peningkatan kinerja pegawai.

Iklim merupakan suatu keadaan yang menunjukan suatu kehidupan yang saling berinteraksi, sehingga menimbulkan rasa senang atau tidak senang terhadap bidang pekerjaannya. Arti interaksi yang dimaksud adalah adanya hubungan antara atasan dan bawahan serta bawahan dengan bawahan lainnya.

(10)

Hal ini terjadi dalam proses interaksi adalah adanya suatu komunikasi yang dijadikan sebagai media untuk menyampaikan pesan sehingga ada hubungan atau respon dari yang menerima informasi.

Iklim organisasi adalah kepribadian suatu organisasi berdasarkan cara pandang anggota organisasi tersebut. Beberapa hal penting dari pengertian iklim organisasi adalah berkaitan dengan persepsi mengenai iklim organisasi berdasarkan atas apa yang dijalankan atau dipercayai oleh anggota organisasi juga hubungan antara karakteristik organisasi lainnya dengan tindakan atasan dan iklim yang dihasilkan.

Iklim merupakan produk akhir dari perilaku sekelompok orang yang berada dalam organisasi yang meliputi pimpinan puncak (top manager),

middle manager, para supervisor atau low manager serta staf atau karyawan

organisasi. Iklim organisasi itu pada akhirnya akan meningkatkan pada kinerja pegawai yang akan memberikan kontribusi yang positif bagi kemajuan lembaganya.

Sebagaimana yang telah dikemukakan sebelumnya bahwa iklim organisasi dapat dikatakan sebagai suatu kondisi/keadaan tempat dimana seorang pegawai akan merasa betah dan nyaman dalam melakukan setiap pekerjaan. Dalam kehidupan berorganisasi, masalah iklim organisasi sangat berperan dan berpengaruh terutama dalam peningkatan kualitas kerja supaya setiap pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya bisa sesuai dengan tujuan dan semua unsur pegawai. Dalam hal ini tujuan dari organisasi yang dapat tercapai bisa dilihat apabila lingkungan kerja dapat menunjang terhadap kinerja para anggotanya, lingkungan kerja menyangkut seluruh aspek lingkungan sosial, baik formal maupun informal yang dirasakan oleh para anggota organisasi dan lingkungan itu dapat mempengaruhi pekerjaannya.

Keberhasilan dari suatu organisasi dapat tercapai apabila sifat-sifat lingkungan kerja menunjang terhadap kinerja para anggotanya. Sifat-sifat lingkungan kerja ini adalah menyangkut semua lingkungan sosial, baik formal ataupun informal yang dirasakan para anggota organisasi dan sifat itu dapat mempengaruhi pekerjaannya, hal ini mencerminkan iklim organisasi yang

(11)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

dapat berpengaruh terhadap kinerja para pegawainya yang ada di lembaga tersebut.

Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung (Sendik BRI) merupakan lembaga penyedia fasilitas pendidikan dan pelatihan intern BRI. Salah satu tujuan utama Sendik BRI Bandung adalah menyelenggarakan pendidikan, pelatihan, dan jasa konsultan bisnis yang berkualitas, dengan mengutamakan bidang perbankan serta menyelenggarakan program-program pendidikan bidang unit/mikro bagi pegawai BRI unit/mikro._Sendik

merupakan lembaga yang memberikan kontribusi bagi Bank BRI dengan mencetak SDM yang handal dan potensial. Untuk mencapai tujuan tersebut setiap bagian dari Sendik BRI Bandung harus memberikan kontribusi dengan kinerja yang baik.

Ada beberapa bidang dalam Sendik BRI Bandung, yaitu seksi SDM-Umum, akademik dan instruktur. Seksi SDM-Umum berperan dalam menyusun, melaksanakan dan mengawasi bidang kehumasan, kelogistikan/kesekretariatan, tata kerja administrasi dan lain sebagainya. Seksi akademik bertugas sebagai penyusun program dan jadwal pendidikan, serta menyelenggarakan pendidikan yang sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan divisi diklat. Sedangkan instruktur bertugas untuk memfasilitasi program pelatihan.

Seluruh peranan yang dilakukan oleh semua bagian dalam Sendik BRI Bandung diharapkan dapat membantu pencapaian tujuan utama Sendik BRI Bandung. Untuk meningkatkan kinerja, semua bagian perlu memperhatikan iklim organisasi dan komitmen karyawan, dimana terlihat bahwa iklim organisasi pada Sendik BRI Bandung terkait suasana kerja pegawai yang kurang kondusif. Tingkat efektivitas komunikasi yang terjadi antar pimpinan dengan pegawai maupun antar pegawai belum optimal. Kurangnya kesadaran dan semangat sebagian pegawai untuk mengelola secara profesional baik dalam pola pikir, sikap dan tindakannya. Hal tersebut dapat dilihat dari fenomena-fenomena yang terjadi di Sentra Pendidikan BRI Bandung. Adanya jarak antara atasan dan bawahan dan hubungan kerja antar staf kurang

(12)

harmonis. Setiap kali pimpinan tidak ada di tempat, sebagian staf tidak berada di meja kerjanya. Integritas pegawai tidak sesuai dengan harapan, seperti penataan kerja di bagian SDM yang tidak sesuai dengan manajemen perkantoran, penyampaian nilai ujian peserta ke kantor cabang kurang cepat serta instruktur yang lebih banyak menggunakan metode ceramah sedangkan praktek jarang dilakukan penyampaian materi.

Melihat fenomena tersebut maka dapat diambil benang merah bahwa iklim organisasi yang kurang diterapkan dengan baik akan menciptakan kinerja yang kurang optimal.

Mengingat betapa banyak tugas yang di emban oleh lembaga diklat ini, maka pembenahan untuk setiap unsur yang terkait termasuk pegawai dan kondisi dari lembaga haruslah mendapat perhatian yang ekstra. Seperti halnya keadaan dari organisasi itu sendiri haruslah merupakan organisasi yang bersih, dalam arti bahwa organisasi harus bisa menciptakan suatu iklim atau kondisi yang mendukung dan nyaman bagi para pegawainya, baik itu dilihat dari segi struktur, tanggung jawab, penghargaan, interaksi antar pegawai (kehangatan) serta dukungan satu sama lain yang terjadi diantara para pegawai ataupun antara atasan dengan bawahan untuk menjadikan pegawai dapat merasakan suasana kerja yang menyenangkan dan dapat bekerja sesuai dengan prosedur yang berlaku, sehingga akan memberikan kontribusi yang baik pada kinerjanya.

Berdasarkan hasil pengamatan tersebut Penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang bagaimana iklim organisasi yang ada di Sentra Pendidikan BRI dan hubunganya dengan kinerja para pegawai. Oleh karena

itu, penelitian ini berjudul “HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA PEGAWAI PADA SENTRA PENDIDIKAN BANK RAKYAT

(13)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

B. Identifikasi dan Perumusan Masalah 1. Identifikasi dan Batasan Masalah

a. Konseptual

Secara konseptual pada dasarnya Sumber Daya Manusia (SDM) dipengaruhi oleh beberapa faktor, mulai dari perencanaan, kepemimpinan, motivasi, iklim organisasi, kompetensi dan lain-lain. Dalam Penelitian ini penulis membatasi masalah mengenai Variabel X yaitu mengenai iklim organisasi, khususnya iklim organisasi di Lembaga Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia (Sendik BRI) Bandung. Sedangkan Variabel Y peneliti membatasi masalah mengenai kinerja pegawai.

b. Kontekstual

Sedangkan secara konstektual penulis melakukan penelitian terhadap staf yang berada dalam konteks pegawai di Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia (Sendik BRI) Bandung.

2. Rumusan Masalah

Rumusan masalah merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah penelitian yang dilakukan agar tidak keluar dari masalah-masalah yang akan dibahas. Ali (1985: 36) mengemukakan bahwa rumusan masalah pada hakekatnya merupakan generalisasi deskripsi ruang lingkup masalah penelitian dalam pembatasan dimensi dan variabel yang tercakup didalamnya. Dengan demikian rumusan masalah membatasi, menspesifikasi dan memperjelas masalah yang diteliti. Masalah pokok tersebut dirumuskan kedalam bagian-bagian yang lebih tegas agar tidak menimbulkan perbedaan terhadap masalah yang diteliti. Oleh karena itu, rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut.

a. Bagaimana gambaran iklim organisasi di lingkungan Sentra Pendidikan (Sendik) BRI Bandung?

b. Bagaimana gambaran kinerja pegawai di lingkungan Sentra Pendidikan (Sendik) BRI Bandung?

(14)

c. Apakah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai di lingkungan Sentra Pendidikan (Sendik) BRI Bandung?

C. Tujuan Penelitian

Agar penelitian ini mempunyai arah yang jelas dan tolak ukur keberhasilan yang dapat dijadikan pedoman, maka penelitian ini dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut:

1. Tujuan Umum

Penelitian ini untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai Hubungan Iklim dengan Kinerja Pegawai di Sentra Pendidikan (Sendik) BRI Bandung.

2. Tujuan Khusus

Adapun tujuan khusus dari Penelitian ini adalah:

a. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai iklim organisasi di lingkungan kerja Sendik BRI Bandung.

b. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai kinerja pegawai yang ada dilingkungan Sendik BRI Bandung.

c. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai hubungan iklim organisasi dengan kinerja pegawai di lingkungan Sendik BRI Bandung.

D. Manfaat /Signifikansi Penelitian 1. Segi Teoritis

Secara teoritis diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan disiplin ilmu Administrasi Pendidikan, yaitu dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya dalam iklim organisasi dan kaitannya dengan kinerja pegawai.

(15)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

2. Segi Operasional

a. Bagi Pihak Lembaga

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berarti bagi staf dan pegawai dilapangan mengenai iklim organisasi dalam meningkatkan kinerja. Selain itu juga diharapkan hasil penelitian ini mampu memberikan kontribusi bagi penyesuaian iklim organisasi yang berhubungan dengan kinerja pegawai.

b. Bagi Pihak Peneliti

Penelitian ini juga diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan pengembangan pola pikir peneliti, khususnya dalam memahami tentang iklim organisasi dan hubunganya dengan kinerja pegawai.

E. Struktur Organisasi Skripsi

Untuk memberikan gambaran yang jelas tentang isi skripsi, penulis sajikan uraian dari sistematika skripsi yang sudah ditetapkan berdasarkan Keputusan Rektor Universitas Pendidikan Indonesia Nomor 5032/UN40/HK/2012 yang dikemas dalam sebuah buku yang berjudul

“Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Tahun 2012” sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan, Pendahuluan peneliti sajikan pada bagian pertama isi skripsi yang didalamnya merupakan uraian dari Latar Belakang Masalah, Identifikasi dan Perumusan Penelitian, Tujuan Penelitian, Manfaat/Signifikansi Penelitian, dan Struktur Organisasi Skripsi.

BAB II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis. Dalam bab ini berisi tentang, Landasan Teori yang menjadi dasar Penelitian, Kerangka Pemikiran Penelitian, dan Hipotesis Penelitian.

BAB III menguraikan mengenai Metode Penelitian. Dalam bab ini berisi tentang Lokasi dan Subjek Populasi/Sampel Penelitian, Desain dan Justifikasi Penelitian, Metode Penelitian dan Justifikasi Penggunaan Metode,

(16)

Definisi Operasional, Instrumen Penelitian, Proses Pengembangan Instrumen Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, dan Analisis Data.

BAB IV menguraikan mengenai Hasil Penelitian dan Pembahasan. Bab ini berisi mengenai Pengolahan/Analisis Data yang dapat diuraikan berdasarkan prosedur Penelitian kuantitatif atau Penelitian kualitatif dan Pembahasan/Analisis Temuan.

BAB V menguraikan mengenai Kesimpulan dan Saran. Bab ini berisi mengenai hasil kesimpulan Penelitian dan saran yang diajukan bagi pihak terkait.

(17)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Subjek Populasi/Sampel Penelitian 1. Lokasi Penelitian

Lokasi dalam penelitian ini dilakukan pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia (Sendik BRI), Jl. Raya Lembang No. 436-438 Lembang, Kabupaten Bandung Barat 40391. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah semua pegawai Sendik, yaitu seksi AKP (Akademik dan Pemasaran), seksi Sumber Daya Manusia (SDM)-Umum dan Instruktur.

2. Populasi dan Sampel Penelitian

a. Populasi

Sugiyono (2011: 215) mengemukakan bahwa, “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.” Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Definisi ini menerangkan bahwa populasi bukan sekedar jumlah dari obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi keseluruhan karakteristik dari obyek/subyek tersebut.

Adapun yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah Hubungan Iklim Organisasi dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia (Sendik BRI) Bandung.

Maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah 24 staf yang melaksanakan tugas pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung.

(18)

b. Sampel Penelitian

Sampel merupakan bagian dari populasi yang diambil dari sebagian data yang dianggap telah dapat mewakili seluruh populasi. Menurut Sugiyono (2011: 81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Dalam penelitian ini menggunakan sampel yaitu seluruh pegawai Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia.

Mengingat jumlah populasi yang kurang dari 30 orang, maka teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh atau sensus. Hal ini berpatokan pada pendapat Akdon (2008: 106) mengenai penarikan sampel adalah sebagai berikut.

Sampling jenuh ialah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah sensus. sampling jenuh dilakukan bila populasinya kurang dari 30 orang.

Dari hal diatas maka peneliti akan memakai data sampel total yaitu seluruh pegawai dari Sentra Pendidikan Bank Rakyat yang berjumlah 24 orang.

(19)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu Tabel 3.1

Jumlah Pegawai

NO Nama Pegawai Jabatan

1 Drs. Dedy Rustam Effendi Supervisor AKP

2 Dinny Dewantari Pj. Supervisor SDM-Umum

3 Jamhuri Instruktur

4 Muhammad Nasrul Instruktur

6 Pepen Efendi Instruktur

7 Faizal Fahmi Sinaga Instruktur

8 Aning Windayu Instruktur

9 Maman Hermawan Instruktur

10 Agus Lutfi Mansur Instruktur

11 Freddy Lusjana Instruktur

12 Indra Susendra Instruktur

13 Denny Syarief Instruktur

14 Gatu Yunawan Instruktur

15 Ahmad Kusnadi Instruktur

16 Alimi Nuribat Instruktur

17 Hasbullah Pelaksana Senior SDM-Umum

18 Benyamin Kala’tiku Pelaksana Senior SDM-Umum

19 Otang Pelaksana Junior AKP

20 Riki Prasetio M. Pelaksana Junior AKP

21 Afni Sofianty Pelaksana Junior SDM-Umum

22 Yogie Subekti Petugas SDM/DJS

23 Teteng Sopandi Pramubakti

24 Hendi Sopian Pramubakti

(Sumber: Sentra Pendidikan BRI Bandung)

B. Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian sangat diperlukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Oleh karena itu dalam penelitian diperlukan desain penelitian. Pengertian desain penelitian menurut Nasution (2003: 23) dijelaskan bahwa: “Desain penelitian merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan menganalisis data agar dapat dilaksanakan secara ekonomis serta serasi dengan tujuan penelitian itu”.

Dari pengertian di atas maka dapat dikatakan bahwa desain penelitian merupakan langkah-langkah yang dilakukan oleh peneliti untuk menuntun

(20)

dalam proses penelitian secara benar dan tepat sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Adapun langkah-langkah yang ditempuh oleh peneliti dalam melakukan penelitian adalah sebagai berikut:

1. Peneliti melakukan studi pendahuluan (November, 2012) untuk merumuskan latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, dan rumusan masalah apa yang akan diteliti menjadi sebuah penelitian.

2. Peneliti mengumpulkan data-data di lapangan yang dapat menunjang proses penelitian.

3. Peneliti mencari teori-teori yang relevan yang dapat digunakan untuk menjelaskan tentang variabel yang akan diteliti.

4. Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka selanjutnya peneliti membuat kerangka berpikir, dengan kerangka berpikir ini selanjutnya peneliti dapat menyusun hipotesis. Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah.

5. Setelah hipotesis diajukan, maka langkah berikutnya adalah menentukan bagaimana agar hipotesis tersebut dapat teruji secara empirik. Untuk itu diperlukan tahapan-tahapan seperti menentukan populasi dan sampel, menyusun instrumen penelitian, teknik pengumpulan data, pengolahan data, dan menentukan teknis analisis data.

(21)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu Lebih jelasnya digambarkan seperti dibawah ini:

Gambar 3.1 Desain Penelitian

C. Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan suatu cara ataupun teknik yang dipergunakan sebagai alat bantu untuk mengumpulkan data serta menganalisisnya agar diperoleh suatu kesimpulan guna mencapai tujuan penelitian. Menurut Surakhmad (1998: 31), “Metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk mencapai tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesis, dengan menggunakan teknik serta alat-alat tertentu”.

Untuk menemukan jawaban penelitian yang berjudul “Hubungan Iklim Organisasi dengan Kinerja Pegawai Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung”, yang sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka digunakan metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.

Menurut Arikunto (2002: 86) menyatakan bahwa: “Metode deskriptif adalah metode penelitian yang digunakan dalam mengkaji

permasalahan-Proses Output

Pengumpulan Data Analisi Data Variabel X & Y

Pengujian Hipotesis Latar Belakang

Masalah Fenomena Makro

Yuridis Filosofis Teoritik/Normatif

Fenomena Mikro Empirik

Input

Studi Pendahuluan

Anggapan dasar : Hipotesis Rumusan Masalah

Metode & Pendekatan

Kesimpulan

(22)

permasalahan yang terjadi saat ini atau masa sekarang.” Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat hubungan antarfenomena yang diselidiki. Penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah dalam masyarakat serta situasi-situasi tertentu, termasuk tentang hubungan, kegiatan-kegiatan, sikap-sikap, pandangan-pandangan serta proses-proses yang sedang berlangsung dan pengaruh-pengaruh dari suatu fenomena. Seperti yang telah diketahui, permasalahan yang diangkat dan diteliti dalam penelitian ini yaitu berkaitan dengan hubungan dua variabel, maka metode yang tepat digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dimana penggambaran data-data yang diperoleh benar-benar aktual yang disajikan dalam bentuk angka-angka sebagai hasil penelitian yang dilakukan terhadap populasi ataupun sampel penelitian. Sudjana (1996: 53) mengemukakan pentingnya metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif sebagai berikut:

Metode penelitian deskriptif dengan pendekatan secara kuantiatif digunakan apabila bertujuan untuk mendeskripsikan atau menjelaskan peristiwa atau suatu kejadian yang terjadi pada saat sekarang dalam bentuk angka yag bermakna.

Selain menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan secara kuantitatif, penelitian ini ditunjang pula dengan studi kepustakaan terhadap sumber-sumber yang relevan dengan masalah yang diteliti yang berupa buku-buku, jurnal, blog yang jelas, laporan penelitian dan lain-lain. Sehingga teori-teori yang diperoleh dapat dijadikan bahan rujukan dalam mengkaji permasalahan penelitian. Seperti pendapat Surakhmad (1998: 61) mengemukakan tentang pentingnya studi kepustakaan dalam penelitian, sebagai berikut:

Penyelidikan kepustakaan (bibliografis) tidak diabaikan sebab disinilah peneliti berusaha menemukan keterangan mengenai segala sesuatu yang relevan dengan masalahnya, yaitu teori yang dipakainya, pendapat para ahli mengenai aspek itu, penelitian yang sedang berjalan atau masalah-masalah yang disarankan oleh para ahli.

(23)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

Dengan demikian metode yang akan digunakan pada penelitian ini adalah metode deskriptif yang ditunjang dengan studi kepustakaan.

D. Definisi Operasional

Nazir (1998: 152) mengemukakan bahwa: “Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti atau menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional”.

Berdasarkan uraian di atas peneliti menyimpulkan bahwa definisi operasional adalah suatu definisi diberikan oleh peneliti dan sekaligus memberikan penjelasan tentang cara mengukur masing-masing variabel penelitian.

1. Hubungan

Hubungan menurut Ali (1999: 39) dirumuskan kedalam dua pengertian yaitu:

a. Hubungan yang komunikatif dua variabel atau lebih yang independen tetapi tidak ada ketergantungan antara variabel yang satu dengan yang lainnya.

b. Hubungan determinatif yaitu hubungan saling mempengaruhi antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya.

Hubungan dalam penelitian ini yaitu hubungan saling mempengaruhi antara variabel X yaitu iklim organisasi dengan variabel Y yaitu kinerja pegawai.

2. Iklim Organisasi

Dalam penelitian ini iklim organisasi merupakan kondisi dan suasana kerja yang dirasakan dalam organisasi. Sebagai wujud penggabungan dari berbagai perilaku individu dengan komponen serta lingkungan organisasi sehingga menjadi suatu bentuk kehidupan.

Adapun yang dijadikan sebagai dimensi dalam penelitian untuk mengukur iklim organisasi adalah structure, responsibility, reward, warm,

(24)

a. Struktur (structure)

Merupakan tingkat paksaan yang dirasakan karyawan karena adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun. Tujuan organisasi, tingkatan tanggung jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh karyawan agar mereka tahu apa yang sebenarnya diharapkan dari mereka dan mereka dapat memberikan kontribusi yang tepat bagi organisasi. Menurut Steers (Lussier, 2005: 135) semakin tinggi “penstrukturan” suatu organisasi lingkungannya akan terasa semakin kaku, tertutup dan penuh ancaman. Sementara semakin otonomi dan kebebasan menentukan tindakan sendiri diberikan pada individu dan makin banyak perhatian yang diberikan manajemen terhadap pegawainya akan makin baik iklim kerjanya. b. Tanggung jawab (responsibility)

Merupakan tingkat pengawasan yang diberlakukan organisasi dan dirasakan oleh para karyawan. Dimana kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan yang diterima dan dari atasan ke bawahan.

c. Penghargaan (reward)

Merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan. Karyawan dihargai sesuatu dengan kinerjanya. Menurut Stringer (2002: 124) “Pemimpin harus lebih banyak memberikan pengakuan dari pada kritikan untuk membantu karyawan meraih puncak prestasi.” Kesempatan berkembang harus menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja.

d. Kehangatan (warmth)

Berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan dengan kepegawaian dalam organisasi. Perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.

(25)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu e. Dukungan (support)

Berkaitan dengan dukungan kepada karyawan di dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara pimpinan dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan.

3. Kinerja pegawai

Dalam penelitian ini kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peranannya dalam perusahaan.

Adapun dimensi yang dijadikan dalam penelitian untuk mengukur kinerja pegawai adalah quantity of work, quality of work, cooperative,

dependability, dan initiative. (Gomes, 2003: 45).

a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu

periode waktu yang ditentukan.

b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan

berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain

(sesama anggota organisasi).

d. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja.

e. Initiative, yaitu semangat untuk melakukan tugas-tugas baru dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

E. Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2002: 143), “Instrumen penelitian/pengumpulan data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya”.

(26)

Ibnu Hadjar (1996: 160) berpendapat bahwa “Instrumen merupakan alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan informasi kuantitatif tentang variasi karakteristik variabel secara objektif”.

Adapun instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket. “Angket atau kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui” (Arikunto, 2006: 151).

1. Variabel Penelitian dan Sumber Data Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel X (Iklim Organisasi) dan variabel Y (Kinerja Pegawai). Adapun yang menjadi sumber data dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Sentra Pendidikan BRI Bandung.

2. Teknik Pengukuran Variabel Penelitian

Untuk mengukur masing-masing variabel, disusun dua format instrumen penelitian yang sesuai dengan variabel yang diteliti, yaitu format instrumen variabel X dan variabel Y. Sugiyono (2006: 105) mengemukakan bahwa skala pengukuran merupakan seperangkat aturan yang diperlukan untuk mengkuantitatifkan data dari pengukuran suatu variabel. Para ahli sosiologi membedakan dua tipe skala menurut fenomena sosial yang diukur yaitu skala pengukuran untuk mengukur perilaku susila dan kepribadian dan skala pengukuran untuk mengukur berbagai aspek budaya lain dan lingkungan sosial. Berbagai skala sikap yang sering digunakan ada lima macam, yaitu skala likert, skala guttman,

rating scale, sematict defferensial, dan skala thurstone.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala likert, karena skala likert digunakan untuk mengatur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi sub variabel. Kemudian sub variabel dijabarkan menjadi komponen-komponen yang dapat terukur. Komponen-komponen yang dapat terukur ini kemudian dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item instrumen yang dapat

(27)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

berupa pertanyaan atau pernyataan yang kemudian dijawab oleh responden.

Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, seperti contoh di bawah ini:

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert

No Instrumen Skor

1 Selalu (SL) 5

2 Sering (SR) 4

3 Kadang-kadang (KD) 3

4 Hampir Tidak Pernah (HTP) 2

5 Tidak Pernah (TP) 1

Sumber: Sugiyono (2009: 135)

Cara mengisi instrumen dalam penelitian ini adalah dalam bentuk

cheklist, dimana responden memberi tanda () sesuai dengan pendapatnya pada alternatif jawaban yang telah tersedia. Instrumen ini digunakan sebagai alat pengumpulan data penelitian dengan teknik angket, karena angket digunakan untuk mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah dari responden yang jumlahnya cukup banyak.

3. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

Kisi-kisi instrumen penelitian sangat dibutuhkan untuk mempermudah penyusunan instrumen penelitian, karena akan terlihat dimensi dan indikator dari masing-masing variabel yang selanjutnya dijabarkan dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan sebagai instrumen penelitian.

(28)

Dalam penelitian ini, terdapat dua format kisi-kisi instrumen, yaitu kisi-kisi instrumen variabel X dan kisi-kisi instrumen variabel Y, yang terdapat dalam tabel di bawah ini :

Tabel 3.3

Kisi-kisi Instrumen Variabel X

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR ITEM

Iklim Organisasi

Structure

Peraturan 1, 2

Prosedur 3, 4

Responsibility

Pengawasan 5, 6

Pengendalian 7, 8

Reward

Penghargaan 9, 10

Fasilitas Perusahaan

11, 12

Warmth

Hubungan antar pegawai

13, 14 Hubungan dengan

atasan

15, 16

Support Dukungan dari

rekan kerja

17, 18 Tingkat partisipasi

pimpinan

(29)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu Tabel 3.4

Kisi-kisi Instrumen Variabel Y

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR ITEM

Kinerja Pegawai

Quantity of work

volume pekerjaan 21, 22 bekerja melebihi

waktu yang ditentukan

23, 24

Quality of work

pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat 25, 26 berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan 27, 28 Cooperative kemampuan bekerjasama dalam tim 29, 30 kesediaan bekerjasama dalam tim 31, 32

Dependability kesadaran akan tanggung jawab dalam bekerja

33, 34

Initiative

antusiasme dalam

bekerja 35, 36

keinginan memperbesar tanggung jawab

37, 38

F. Proses Pengembangan Instrumen

Proses pengembangan instrumen dilakukan untuk memperoleh hasil penelitian yang baik, maka perlu didukung data yang baik pula. Sedangkan baik tidaknya data tergantung dari baik tidaknya instrumen penelitian. Instrumen yang baik harus memenuhi dua syarat penting yaitu valid dan reliabel. Uji coba instrumen penelitian dilakukan untuk melihat sejauhmana keberhasilan suatu penelitian, karena data-data yang peneliti peroleh berasal dari instrumen penelitian penelitian (angket).

(30)

Dalam mengadakan uji coba instrumen penelitian (angket) sebelumnya peneliti melakukan uji coba instrumen penelitian (angket) kepada responden yang memiliki karakteristik yang sama dengan responden yang ada dalam penelitian sesungguhnya.

Sebelum instrumen disebar kepada responden, peneliti memandang perlu melakukan uji coba terlebih dahulu terhadap instrumen yang telah disusun. Hal tersebut dirasa perlu dilakukan untuk mengetahui kekurangan atau kelemahan instrumen yang telah disusun, serta agar memenuhi dua persyaratan penting, yaitu valid (dapat mengukur apa yang hendak diukur) serta reliabel (bila digunakan berkali-kali menghasilkan data yang sama/konsisten). Ini sejalan dengan pendapat Sugiyono (2011: 173) yang menyatakan bahwa:

Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel. Jadi instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Hal ini berarti bahwa dengan menggunakan instrumen yang telah teruji validitas dan relibilitasnya, otomatis hasil (data) penelitian menjadi valid dan reliabel.

1. Uji Validitas Instrumen

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan valid atau tidak, artinya apakah dapat mengukur yang benar-benar dikehendaki untuk diukur dalam penelitian. Hal ini sebagaimana yang dikemukakan oleh Sugiyono (2011: 121), “Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengkur apa yang seharusnya diukur.” Sejalan dengan pendapat Riduwan dan Sunarto (2011: 348), “Validitas adalah salah satu ukuran yang menunjukan instrument tingkat kevalidan atu kesahihan suatu instrumen”.

Adapun rumus yang dipergunakan dalam pengujian validitas instrumen ini adalah rumus yang ditetapkan oleh Pearson yang dikenal dengan korelasi Pearson Product Moment (Riduwan dan Akdon, 2010:124) sebagai berikut.

(31)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu Keterangan :

N = jumlah responden X = skor setiap item Y = skor total

∑ = kuadrat jumlah skor item

∑ = jumlah kuadrat skor item ∑ = jumlah kuadrat skor total ∑ = jumlah kuadrat skor total

r

xy = koefisien korelasi variable x dan y

Selanjutnya hasil koefisien korelasi tersebut dihitung dengan Uji Signifikansi, Uji-t dengan rumus (Riduwan dan Akdon, 2010: 125) berikut.

Dimana:

t

hitung = nilai

t

hitung

r =koefisien korelasi hasil

t

hitung n = jumlah responden

Hasil dari nilai dikonsultasikan dengan Distribusi (tabel t). Kaidah pengujian:

Jika ≥ , maka artinya valid dan ≤ , maka artinya tidak valid

Pengujian uji validitas instrumen dilakukan dengan angket (kuesioner) yang dibagikan kepada 10 orang pegawai Balai Pelatihan

r

xy =

∑ ∑ ∑

∑ 2_{− ∑}2_�_∑2_{− ∑}2

thitung =

�−

(32)

Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero). Uji validitas dilakukan sekaligus dengan pengujian reabilitas dengan split half method.

Berdasarkan hasil perhitungan (terlampir), validitas dari kedua variabel penelitian adalah sebagai berikut:

a. Validitas Variabel X (Iklim Organisasi)

Berdasarkan hasil perhitungan untuk variabel X tentang Iklim Organisasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.5

Hasil Uji Coba Angket Variabel X (Iklim Organisasi)

No item (r hitung) t hitung t tabel Keputusan

1 0,827 4,160 1,860 Valid

2 0,760 3,307 1,860 Valid

3 0,590 2,069 1,860 Valid

4 0,623 2,254 1,860 Valid

5 0,562 1,922 1,860 Valid

6 0,652 2,433 1,860 Valid

7 0,594 2,092 1,860 Valid

8 0,869 4,978 1,860 Valid

9 0,716 2,903 1,860 Valid

10 0,623 2,253 1,860 Valid

11 0,703 2,797 1,860 Valid

12 0,594 2,088 1,860 Valid

13 0,745 3,167 1,860 Valid

14 0,739 3,108 1,860 Valid

15 0,760 3,307 1,860 Valid

16 0,720 2,936 1,860 Valid

17 0,752 3,233 1,860 Valid

18 0,622 2,252 1,860 Valid

19 0,989 5,790 1,860 Valid

20 0,817 4,015 1,860 Valid

Hasil perhitungan dengan menggunakan Mocrosoft Excel 2010

Setelah dilakukan uji validitas terhadap angket variabel X (Iklim Organisasi) dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan dinyatakan valid.

(33)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

b. Variabel Y (Kinerja Pegawai)

Berdasarkan hasil perhitungan untuk variabel Y tentang Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut:

Tabel 3.6

Hasil Uji Coba Angket Variabel Y (Kinerja Pegawai)

No item (r hitung) t hitung t tabel Keputusan

1 0,846 4,48 1,860 Valid

2 0,87 4,95 1,860 Valid

3 0,76 3,3 1,860 Valid

4 0,63 2,27 1,860 Valid

5 0,64 2,35 1,860 Valid

6 0,63 2,27 1,860 Valid

7 0,85 4,48 1,860 Valid

8 0,81 3,91 1,860 Valid

9 0,87 4,95 1,860 Valid

10 0,82 4,02 1,860 Valid

11 0,82 4,02 1,860 Valid

12 0,874 5,09 1,860 Valid

13 0,68 2,632 1,860 Valid

14 0,63 2,266 1,860 Valid

15 0,74 3,132 1,860 Valid

16 0,87 4,952 1,860 Valid

17 0,82 4,015 1,860 Valid

18 0,88 5,337 1,860 Valid

Hasil perhitungan dengan menggunakan Microsoft Excel 2010

Setelah dilakukan uji validitas terhadap angket variabel Y (Kinerja Pegawai) dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan valid.

2. Uji Reabilitas Instrumen

Setelah dilakukan uji validitas, selanjutnya dilakukan uji reabilitas untuk mengetahui sejauh mana sebuah instrumen dapat dipercaya. Reliabel artinya dapat dipercaya juga dapat diandalkan sehingga beberapa kali diulang pun hasilnya akan tetap sama (konstan). Suatu instrumen akan reliabel apabila instrumen tersebut di pakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten. Seperti yang dikatakan Riduwan dan Sunarto (2011: 348) mengemukakan

(34)

bahwa: “Reabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah dianggap baik”.

Untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode belah dua (split half method). Yakni metode mencari reliabilitas yang hanya memiliki satu seri tes tetapi dicobakan dua kali (single test double trial methode) dan ada juga metode koreksi diri sendiri (self correlation method) karena mengkorelasikan hasil dari tes yang sama (Akdon, 2008: 148). Pada saat membelah dua dan mengkorelasikan dua belahan, baru diketahui reabilitas setengah tes saja. Jika untuk mengetahui reabilitas seluruh tes harus menggunakan rumus

Spearman Brown (Akdon, 2008: 148). Rumus yang digunakan adalah

sebagai berikut:

Keterangan:

11 = Koefisien reabilitas internal seluruh item

= Korelasi Product Moment antara belahan (ganjil-genap) atau (awal-akhir).

Sumber: Akdon (2008: 148)

Metode belah dua digunakan apabila banyaknya butir pertanyaan atau pernyataan adalah genap agar dapat dibelah, dan butir pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah 38 butir sehingga tepat untuk menggunakan metode belah dua. Akdon (2008: 148) mengemukakan bahwa ada dua cara membelah butir pertanyaan atau pernyataan yaitu:  membelah atas item-item genap dan item-item ganjil atau disebut juga

dengan belahan ganjil genap,

 membelah atas item-item awal dan item-item akhir ysitu setengah jumlah pada nomor awal dan setengah jumlah pada nomor-nomor akhir.

r11 =

. �

(35)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan salah satu cara yaitu menggunakan pembelahan ganjil-genap. Dengan langkah-langkah sebagai berikut:

 Membagi dua kelompok itu berdasarkan nomor ganjil dan nomor genap. Nomor ganjil dimasukkan dalam belahan pertama dan nomor genap dimasukan dalam belahan kedua;

 Skor untuk masing-masing item pada tiap belahan dijumlahkan sehingga akan didapat dua skor total untuk masing-masing responden, yaitu skor total untuk belahan pertama dan skor total untuk belahan kedua;

 Menghitung korelasi skor total belahan pertama dan skor belahan kedua dengan mengguanakan rumus, sebagai berikut:

Keterangan:

11=koefisien reabilitas internal seluruh item

= korelasi Product Moment antara belahan (ganjil-genap).

Kemudian di uji dengan kriteria: jika ₁₁> dari dengan dk = (n-2) pada tingkat kepercayaan 95% maka variabel tersebut reliabel.

 Reabilitas variabel X (Iklim Organisasi). Dari hasil perhitungan (terlampir) nilai reabilitas variabel X diperoleh harga ₁₁ = 0,87 dan

= 0,468. Dengan taraf signifikansi 5%. Artinya 11> . Berdasarkan hal tersebut maka data dari variabel iklim organisasi adalah reliabel.

 Reabilitas variabel Y (Kinerja Pegawai). Dari hasil perhitungan (terlampir) nilai reabilitas variabel X diperoleh harga ₁₁ = 0,97 dan

= 0,468. Dengan taraf signifikansi 5%. Artinya 11> . Berdasarkan hal tersebut maka data dari variabel iklim organisasi

(36)

adalah reliabel. Hasil uji coba reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.7

Hasil Uji Coba Reliabilitas Variabel X (Iklim Organisasi) dan Variabel Y (Kinerja Pegawai)

Variabel Distribusi Data Keterangan

Hitung Tabel

X 0,87 0,468 Reliabel

Y 0,97 0,468 Reliabel

Hasil perhitungan uji reliabilitas dengan menggunakan bantuan

Microsoft Excel 2010 G. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan sebuah prosedur untuk memperoleh data dalam usaha pemecahan permasalahan dengan menggunakan teknik-teknik tertentu, sehingga data yang diharapkan dapat terkumpul dan benar-benar relevan dengan permasalahan yang hendak dipecahkan.

Adapun teknik pengumpulan data merupakan cara untuk memperoleh dan mengumpulkan informasi dan keterangan-keterangan mengenai objek penelitian.

Sugiyono (2011: 137) mengungkapkan bahwa “Pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai setting, berbagai sumber dan berbagai cara”.

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik kuesioner (angket) dan studi dokumentasi.

1. Angket (Kuesioner)

Angket (kuesioner) merupakan daftar tertulis yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh responden sehingga diperoleh informasi yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Sugiyono (2011: 142) mendefinisikan angket sebagai teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Adapun instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala (1-5).

(37)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

2. Metode Dokumentasi

“Metode dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, lengger, agenda, dan sebagainya (Arikunto, 2006: 231)”. Hadari (1993: 133) mengemukakan bahwa “dalam penelitian kuantitatif, teknik dokumentasi berfungsi untuk menghimpun secara kolektif bahan-bahan yang digunakan di dalam kerangka/landasan teori, penyusunan kerangka konsep, dan perumusan hipotesa secara tajam”. Studi dokumentasi dibutuhkan untuk menunjang kelengkapan data-data serta membantu dalam mempertajam kesimpulan yang akan diambil, dengan memperoleh data langsung dari tempat penelitian, buku-buku yang relevan, peraturan-peraturan atau kebijakan, laporan kegiatan, serta sumber data lainnya yang relevan dengan penelitian.

H. Analisis Data

Kegiatan yang harus dilakukan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul adalah analisis data, khususnya dalam penelitian kuantitatif. Sugiyono (2011: 147) mengemukakan:

Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.

Data yang dikumpulkan tidak akan memberikan banyak arti jika data tersebut disajikan dalam bentuk data mentah, tidak diolah dan dianalisis. Oleh karena itu, maka pengolahan data dan analisis data merupakan kegiatan yang sangat penting dalam penelitian untuk memperoleh kesimpulan atau generalisasi tentang masalah yang diteliti. Sejalan dengan itu Surakhmad (1998: 111) berpendapat:

Mengolah data adalah konkrit untuk membuat data berbicara, sebab betapapun tinggi besarnya nilai data yang terkumpul (sebagai hasil

(38)

fase pelaksanaan pengumpulan data), apabila tidak disusun dalam suatu organisasi dan tidak diolah menurut sistematik yang baik, niscaya data itu tetap merupakan bahan yang membisu seribu bahasa. Berdasarkan ungkapan Surakhmad diatas maka dapat disimpulkan bahwa suatu data akan bermakna apabila dilakukan dengan tahapan yang jelas dan secara sistematis sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan serta diharapkan peneliti dapat menarik kesimpulan sesuai dengan yang ingin dicapai.

Adapun langkah-langkah analisis data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Seleksi Data dan Menentukan Bobot Nilai

Proses seleksi data ini dilakukan setelah data terkumpul dari responden. Seleksi data dilakukan dengan menyeleksi kelengkapan jawaban dari responden. Hal ini dilakukan agar data yang terkumpul dapat menjawab permasalahan penelitian. Menentukan bobot nilai dilakukan untuk setiap kemungkinan item variabel penelitian dengan menggunakan skala yang telah ditentukan dan kemudian ditentukan pula skornya.

2. Pengolahan Data

a. Perhitungan Kecenderungan Umum Skor Responden dari Masing-masing Variabel dengan Rumus Weighted Means Scored (WMS)

Perhitungan dengan teknik ini dimaksudkan untuk menentukan kedudukan setiap item sesuai dengan kriteria atau tolak ukur yang telah ditentukan. Adapun rumus dari WMS adalah sebagai berikut:

Keterangan :

̅ = Rata-rata skor responden

x = Jumlah skor dari setiap alternatif jawaban responden n = Jumlah responden

(39)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

Adapun langkah-langkah dalam pengolahan data dengan menggunakan rumus WMS ini adalah :

 Memberi bobot nilai untuk setiap alternatif jawaban yang dipilih.  Menghitung frekuensi dari setiap alternatif jawaban yang dipilih.  Menjumlahkan jawaban responden untuk setiap item dan langsung

dikalikan dengan bobot alternatif jawaban itu sendiri.

 Menghitung nilai rata-rata untuk setiap item pada masing-masing kolom.

 Menentukan kriteria pengelompokkan WMS untuk skor rata-rata setiap kemungkinan jawaban.

Tabel 3.8

Daftar Konsultasi Hasil Perhitungan WMS

Rentang

Nilai Kriteria

Penafsiran Variabel X & Y

4,01 – 5,00 3,01 – 4,00 2,01 – 3,00 1,01 – 2,00 0,01 – 1,00

Sangat Baik Baik Cukup Rendah Sangat Rendah Selalu (SL) Sering (SR) Kadang-kadang (KD)

Hampir Tidak Pernah (HTP) Tidak Pernah (TP)

b. Mengubah Skor Mentah Menjadi Skor Baku untuk Setiap Variabel

Untuk mengubah skor mentah menjadi skor baku pada setiap variabel penelitian dapat digunakan rumus sebagai berikut :

Keterangan :

= Skor baku ̅ = Rata-rata

= Data skor dari masing-masing responden = Simpangan baku

(40)

Untuk menggunakan rumus simpangan baku, berikut adalah langkah-langkah yang harus ditempuh:

 Mencari skor terbesar dan terkecil

 Mencari nilai rentangan (R), dimana skor tertinggi (ST) dikurangi skor terendah (SR) dengan rumus :

 Mencari banyak kelas (BK), dengan rumus :

 Mencari nilai panjang kelas (i), yaitu rentang (R) dibagi banyak kelas interval (Bk).

 Membuat tabel distribusi frekuensi dengan (BK) dan (i) yang sudah diketahui.

 Mencari rata-rata (mean), dengan rumus :

 Mencari simpangan baku (standard deviasi), dengan rumus :

 Mengubah skor mentah menjadi skor baku dengan rumus :

3. Uji Hipotesis Penelitian

Uji hipotesis ini dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan positif dan signifikan antara fasilitas belajar terhadap kinerja mengajar instruktur.

R = ST - SR

Bk = 1 + (3,3) log n

i = � ��

� = ∑ _��

=

�.∑��

2_{− ∑}_��

� 2

� �−1

(41)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

Hipotesis penelitian yang diajukan adalah hipotesis asosiatif (hubungan). Sugiyono (2001: 97) mengemukakan bahwa: “Menguji hipotesis asosiatif berarti menguji hubungan antara dua variabel atau lebih yang ada pada sampel untuk diberlakukan pada seluruh populasi”.

Berikut ini adalah rumusan hipotesis dalam penelitian ini:

Ho : Tidak terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai

Ha : Terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai

Hipotesis statistiknya (Sugiyono, 2004: 86) adalah : Ho : = 0 (Tidak ada kesesuaian)

Ha : ≠ 0 (ada hubungan atau kesesuaian)

Dibaca: hipotesis nol, yang menunjukkan tidak terdapat hubungan positif dan signifikan antara fasilitas belajar dengan kinerja mengajar instruktur. Hipotesis alternatif menunjukkan terdapat hubungan positif dan signifikan, (mungkin lebih besar dari nol, atau lebih kecil dari nol) antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai.

Adapun langkah-langkah dalam menguji hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Statistik Non Parametrik

Dalam pengolahan data pada penelitian ini, peneliti menggunakan penghitungan statistik non parametrik karena melihat jumah responden yang sedikit yaitu sebanyak 24 orang.

Selanjutnya pedoman penggunaan statistik non parametrik dikemukakan oleh Singgih Santoso (2006: 45) adalah gambar sebagai berikut:

(42)

Gambar 3.2

Pedoman Penggunaan Statistik Non Parametrik

Sumber: (Singgih Santoso, 2006:45) b. Analisis Korelasi Spearman Rank

Penghitungan koefesien korelasi yang dimaksudkan untuk mengetahui arah dari koefesien dan kekuatan pengaruh antara variabel independent (X) dan dependen (Y), peneliti menggunakan rumus Koefesien Korelasi Spearman Rank:

Koefesien Korelasi Spearman Rank: berfungsi untuk mengukur derajat hubungan antara dua variabel, yaitu variabel X

Nominal/ordinal Interval/rasio

Tidak normal

Normal

Kecil (<30)

Besar (>30) bisa pakai uji t jika distribusi populasi pasti normal

Mulai

Tipe data

Distribusi

Jumlah

Statistik Non Parametrik

(43)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

dan variabel Y jika sekurang-kurangnya tercapai pengukuran data ordinal pada statistik non parametrik

Langkah-langkah dalam mengukur rumus Koefesien Korelasi Rank Spearman: , adalah sebagai berikut :

1) Memberikan rangking, observasi-observasi pada masing-masing variabel X dan variabel Y hingga N (N adalah jumlah data obeservasi)

2) Menentukan perbedaan harga untuk setiap subjek dengan cara mengurangkan rangking Y pada rangking X. Kemudian kaudratkan harga untuk memperoleh harga dan untuk selanjutnya jumlahkan semua harga itu.

3) Selanjutnya data yang telah di ranking dimasukan kedalam rumus korelasi Spearman rank. Adapun rumusnya sebagai berikut:

(Sugyiono,2004: 255) Keterangan :

= koefesien korelasi rank spearman

= selisih rangking variabel X dan variabel Y

=

kuadrat selisih rangking

=

_�

∑

₃��=1

₋

�

_�

�

(44)

4) Sebagai bahan untuk interpretasi atas hasil pengujian korelasi, maka ditentukan tolak ukur sebagai berikut:

Tabel 3.9

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

INTERVAL KOEFISIEN TINGKAT HUBUNGAN

0,80 – 1,00 Sangat Kuat

0,60 – 0, 799 Kuat

0,40 – 0,599 Cukup Kuat

0,20-0,399 Rendah

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

Sumber: Akdon (2008: 188)

5) Selanjutnya untuk mengetahui apakah koefisien ini signifikan atau tidak, maka perlu dibandingkan dengan nilai rho tabel. (lampiran tabel statistik). Jika rho hitung lebih besar dari rho maka ha diterima dan ho ditolak . kemudian jika rho hitung lebih kecil dari ro tabel maka ho diterima.

(45)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bagian ini merupakan akhir dari seluruh kajian terhadap permasalahan dalam penelitian ini. Oleh karena itu pada bab ini akan dikemukakan mengenai kesimpulan serta beberapa saran terkait dengan penelitian.

A. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan pada bab-bab sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi dan kinerja pegawai di Sentra Pendidikan BRI Bandung berada pada kategori sangat baik, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai pada Sentra Pendidikan BRI Bandung. Dengan demikian maka hipotesis penelitian ini (terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai pada Sentra Pendidikan BRI Bandung) diterima.

1. Iklim organisasi pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung dapat dikatakan telah tercipta dengan sangat baik. Kondisi ini terlihat dari aspek iklim organisasi yang meliputi: struktur, tanggung jawab, penghargaan, kehangatan dan dukungan.

2. Kinerja pegawai pada Sentra Pendidikan Bank rakyat Indonesia tergolong dalam kriteria sangat baik. Kondisi ini terlihat dari aspek kinerja pegawai yang meliputi: quantity of work, quality of work, cooperative,

dependability, dan initiative.

3. Terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung yang tergolong sangat kuat.

(46)

B. Saran

Pada kesempatan ini, peneliti akan mengemukakan beberapa saran sehubungan dengan penelitian yang telah dilakukan.adapun saran yang dapat diberikan antara lain:

1. Bagi pihak lembaga dari sisi iklim organisasi

Hasil penelitian mengenai iklim organisasi ini secara umum sudah menunjukkan kondisi yang sangat baik. Namun, secara khusus perlu adanya peningkatan atau pengembangan yang lebih baik lagi dalam beberapa yaitu lebih meningkatkan dukungan dan penghargaan, menyempurnakan kebijakan serta komunikasi yang menjangkau seluruh pegawai.

2. Bagi seluruh pegawai dari sisi kinerja pegawai

Hasil penelitian mengenai kinerja pegawai secara umum sudah menunjukkan kondisi yang sangat baik. Namun, secara khusus perlu adanya peningkatan atau pengembangan yang lebih baik lagi dalam beberapa hal yaitu:

a. Diharapkan pegawai selalu dapat meningkatkan kualitas dalam menjalankan tugas, pokok dan fungsinya untuk menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

b. Diharapkan pegawai dapat mengikuti kegiatan-kegiatan seperti diklat dan seminar untuk pengembangan diri, meningkatkan kemampuan dan kinerja sebagai tenaga penyelenggara diklat.

c. Diharapkan pegawai peka terhadap perkembangan teknologi dan informasi sehingga dapat memperbaharui ilmu dan pengetahuannya yang akan diberikan kepada peserta diklat sesuai dengan perkembangan zaman dan kebutuhan peserta diklat.

(47)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu 3. Bagi peneliti selanjutnya

Kepada peneliti yang ingin melakukan penelitian sejenis disarankan menggunakan variabel lain yang lebih spesifik yang berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai. Disarankan pula pada peneliti lain agar memperbaiki dan memperhatikan kualitas item-item yang akan digunakan sebagai alat pengumpul data dengan memperhatikan kaidah penulisan item yang telah ada sehingga penelitian dapat menghasilkan hasil yang maksimal dan mempunyai validitas serta reliabilitas yang baik. Selain itu perlu ditingkatkan pengambilan data secara kualitatif (wawancara dan observasi) yang lebih baik sehingga dapat lebih spesifik melihat fenomena yang ada dilapangan.

(48)

DAFTAR PUSTAKA

Akdon. (2008). Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk Administrasi &

Manajemen. Bandung: Dewa Ruchi.

Ali, Muhammad. (1985). Penelitian Kependidikan. Prosedur dan Strategi. Bandung: Angkasa.

Anwar, Idochi. (1994). Evaluasi dan Pengukuran Pendidikan. Jakarta: Depdikbud. Arifin, Anwar. (1994). Strategi komunikasi. Sebuah Pengantar Ringkas. Bandung:

Armico

Arikunto, Suharsimi. (1998). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta

As’ad, Moh. (1991). Psikologi Industri. Edisi ke-4. Yogyakarta: Liberti.

Davis, K. (1985). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta : Erlangga.

Davis, K. dan John W. Newstrom. (2003). Perilaku Dalam Organisasi. Jilid I, Edisi Keenam, Alih Bahasa: Agus Dharma. Jakarta: PT. Erlangga.

Dubrin, Andrew J. (2005). Leadership (Terjemahan). Edisi Kedua. Jakarta: Prenada Media.

Gibson, Ivancevich dan Donnelly. (1997). Organisasi. Perilaku, Struktur, Proses, Jilid I. Jakarta: Erlangga.

Gomes, F.C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi.

Hajar, Ibnu. (1996). Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kualitatif Dalam Bidang

(49)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

Handoko, T. Hani. (1992) . Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, cetakan ke-empat. Yogyakarta: BPFE UGM.

Kossen, S. (1986) Aspek Manusiawi Dalam Organisasi: Edisi ke 3. Jakarta: Erlangga. Kumala, M. N. (2007). Pengaruh Diklat terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT.

BRI di Sendik BRI Bandung. Skripsi Strata 1 pada FIP UPI: tidak diterbitkan.

Lussier, N. Robert. (2005). Human Relations in OrganizationApplications and skill

Building. New York: Mc Graw Hill.

Mangkunegara. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, P.A. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya.

Mangkunegara. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Marlina, Dede. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Karyawan

terhadap Bagian Umum pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Skripsi Strata 1 pada FE USU Medan: tidak diterbitkan.

Mathis dan Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan pertama. Yogyakarta: Salemba Empat

Moeheriono. (2009). Pengkuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.

Moh, Nazir. (1998). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nasution. (2003). Metode Research: Penelitian Ilmiah. Jakarta: PT. Bumi Aksara Rahman, Arif. (1997). Manajemen Kelas. Jakarta: Depdiknas.

(50)

Ridwan dan Sunarto. (2007). Pengantar Statistik untuk Penelitian Sosial Ekonomi,

Komunikasi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Risetiawan, Eko Budi. (2002). Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Blora. Tesis

Magister pada Program Pasca Sarjana Universitas Dipenogoro Semarang: Tidak diterbitkan.

Rivai, Verthzal. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Teori

ke Praktik. Edisi Pertama. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. (1994). Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi. Jakarta: Arcan.

Santoso, Singgih. (2006). Menggunakan SPSS untuk Statistik Non Parametrik. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Schatz, K. and Schatz L. (1995). Managing by influence. New jersey: Frentice Hall, Inc.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju,

Simamora, Henry. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua. Cetakan kedua. Yogyakarta: S TIE YKPN.

Steers, Richard M. (2005). Efektivitas Organisasi. Terjemahan Magdalena Jamin. Jakarta: Erlangga.

Sudjana, Nana. (1996). Metode Statistika. Bandung: Tarsito.

(1)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

B. Saran

Pada kesempatan ini, peneliti akan mengemukakan beberapa saran sehubungan dengan penelitian yang telah dilakukan.adapun saran yang dapat diberikan antara lain:

1. Bagi pihak lembaga dari sisi iklim organisasi

2. Bagi seluruh pegawai dari sisi kinerja pegawai

a. Diharapkan pegawai selalu dapat meningkatkan kualitas dalam menjalankan tugas, pokok dan fungsinya untuk menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

b. Diharapkan pegawai dapat mengikuti kegiatan-kegiatan seperti diklat dan seminar untuk pengembangan diri, meningkatkan kemampuan dan kinerja sebagai tenaga penyelenggara diklat.

(2)

3. Bagi peneliti selanjutnya

(3)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Akdon. (2008). Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk Administrasi & Manajemen. Bandung: Dewa Ruchi.

Ali, Muhammad. (1985). Penelitian Kependidikan. Prosedur dan Strategi. Bandung: Angkasa.

Anwar, Idochi. (1994). Evaluasi dan Pengukuran Pendidikan. Jakarta: Depdikbud. Arifin, Anwar. (1994). Strategi komunikasi. Sebuah Pengantar Ringkas. Bandung:

Armico

Arikunto, Suharsimi. (1998). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta

As’ad, Moh. (1991). Psikologi Industri. Edisi ke-4. Yogyakarta: Liberti. Davis, K. (1985). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta : Erlangga.

Davis, K. dan John W. Newstrom. (2003). Perilaku Dalam Organisasi. Jilid I, Edisi Keenam, Alih Bahasa: Agus Dharma. Jakarta: PT. Erlangga.

Dubrin, Andrew J. (2005). Leadership (Terjemahan). Edisi Kedua. Jakarta: Prenada Media.

Gibson, Ivancevich dan Donnelly. (1997). Organisasi. Perilaku, Struktur, Proses, Jilid I. Jakarta: Erlangga.

Gomes, F.C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi.

Hajar, Ibnu. (1996). Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kualitatif Dalam Bidang Pendidikan, Jakarta: PT. Grafindo Persada.

(4)

Handoko, T. Hani. (1992) . Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, cetakan ke-empat. Yogyakarta: BPFE UGM.

Kossen, S. (1986) Aspek Manusiawi Dalam Organisasi: Edisi ke 3. Jakarta: Erlangga. Kumala, M. N. (2007). Pengaruh Diklat terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT. BRI di Sendik BRI Bandung. Skripsi Strata 1 pada FIP UPI: tidak diterbitkan. Lussier, N. Robert. (2005). Human Relations in OrganizationApplications and skill

Building. New York: Mc Graw Hill.

Mangkunegara. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, P.A. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya.

Mangkunegara. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Marlina, Dede. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Karyawan terhadap Bagian Umum pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Skripsi Strata 1 pada FE USU Medan: tidak diterbitkan.

Mathis dan Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan pertama. Yogyakarta: Salemba Empat

Moeheriono. (2009). Pengkuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.

Moh, Nazir. (1998). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nasution. (2003). Metode Research: Penelitian Ilmiah. Jakarta: PT. Bumi Aksara Rahman, Arif. (1997). Manajemen Kelas. Jakarta: Depdiknas.

(5)

Rina Hanifah, 2013

Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

Ridwan dan Sunarto. (2007). Pengantar Statistik untuk Penelitian Sosial Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Risetiawan, Eko Budi. (2002). Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Blora. Tesis Magister pada Program Pasca Sarjana Universitas Dipenogoro Semarang: Tidak diterbitkan.

Rivai, Verthzal. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Teori ke Praktik. Edisi Pertama. Jakarta: Raja Grafindo Persada.