STUDI KINERJA GURU DI MADRASAH ALIYAH: Analisis Deskriptif Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Komitmen terhadap Kinerja Guru dan Dampaknya pada Mutu Pembelajaran di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta.

STUDI KINERJA GURU MADRASAH ALIYAH

(Analisis Deskriptif Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan

Komitmen terhadap Kinerja Guru dan Dampaknya pada Mutu

Pembelajaran di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta)

DISERTASI

Diajukan untuk memenuhi syarat memperoleh

Gelar Doktor Ilmu Pendidikan dalam Bidang Administrasi Pendidikan

Disusun oleh:

ABD. MADJID 1009496

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN (S.3)

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BANDUNG

STUDI KINERJA GURU MADRASAH ALIYAH

(Analisis Deskriptif Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan

Komitmen terhadap Kinerja Guru dan Dampaknya pada Mutu

Pembelajaran di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta)

Oleh Abd. Madjid

Sebuah Disertasi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Doktor Pendidikan (Dr.) pada Sekolah Pascasarjana Jurusan Administrasi

Pendidikan

© Abd. Madjid 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

September 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Disertasi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

ABSTRAK

STUDI KINERJA GURU DI MADRASAH ALIYAH (Analisis Deskriptif Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Komitmen terhadap Kinerja Guru dan Dampaknya pada Mutu Pembelajaran di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta).

Abd. Madjid, NIM: 1009496.

Pendidikan merupakan salah satu kunci utama dalam perkembangan sumber daya manusia yang berkualitas. Untuk meningkatkan mutu pendidikan maka sangat ditentukan oleh kinerja guru dalam pembelajaran. Kinerja guru tersebut akan berimplikasi terhadap peningkatan mutu pembelajaran. Kinerja guru dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya kompetensi, motivasi dan komitmen dengan guru sebagai peran utamanya.

Tujuan penelitian ini adalah (1) untuk mendeskripsikan kompetensi, motivasi, komitmen, kinerja guru dan mutu pembelajaran di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta, (2) menganalisis secara kritis tentang pengaruh kompetensi, motivasi dan komitmen terhadap kinerja guru dan dampaknya terhadap mutu pembelajaran di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta dan (3) merekomendasikan suatu model hipotetik pengembangan kinerja guru Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta. Metode penelitian yang digunakan ialah descriptive dan explanatory survey. Data dikumpulkan melalui kuesioner yang disebarkan kepada responden yang terpilih sebagai sampel. Hasil pengumpulan data dengan sumber data primer diperoleh dari jumlah sampel sebanyak 161 responden. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Path Analysis.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta, (2) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta, (3) komitmen guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta, (4) kompetensi, motivasi dan komitmen guru secara bersama-sama atau simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta dan (5) kinerja guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap mutu pembelajaran di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta. Rekomendasi dalam penelitian ini adalah perlunya peningkatan kompetensi, motivasi, komitmen secara terencana dan berkelanjutan melalui berbagai pelatihan, bimbingan, dan berbagai fasilitas sumber belajar agar kinerja guru bisa optimal yang pada akhirnya berdampak pada mutu pembelajaran di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta.

Kata Kunci : Kompetensi, Motivasi, Komitmen, Kinerja Guru, dan Mutu Pembelajaran.

ABSTRACT

STUDY OF TEACHER PERFORMANCE IN MADRASAH ALIYAH (Descriptive Analysis the Influence of Competence, Motivation and Commitment on Teacher Performance and the Impact on Learning Quality in Madrasah Aliyah Yogyakarta Municipality).

Abd. Madjid, NIM:1009496.

Education is one key element in the development of quality human resources. To improve the quality of education is determined by the performance of the teacher in the learning. The teacher’s performance will have implications for improving the quality of learning. Teacher performance is heavily influenced by several factors, including competence, motivation and commitment of the teacher as the lead character.

The purpose of this research was (1) to describe the competence, motivation, commitment, teachers performance and quality learning in Madrasah Aliyah Yogyakarta Municipality, (2) to analyze critically about the influence of competence, motivation and commitment to teachers performance and its impact on the quality of learning in Madrasah Aliyah Yogyakarta Municipality and (3) recommend a hipotetic model of teacher’s performance. The research method used is descriptive and explanatory survey. Data were collected through by distributing questionnaires to the respondents who selected as sample. The results of the data collection of primary data sources obtained from the total sample of 161 respondents. The analysis method of analysis used in this research is Path Analysis.

The results of this research indicated that: (1) competencies have a positive and significant effect on teacher performance in Madrasah Aliyah Yogyakarta Municipality and (2) motivation are also has positive and significant effect on teachers performance in Madrasah Aliyah Yogyakarta Municipality. (3) the teachers' commitment have significant effect on the teachers performance in Madrasah Aliyah of Yogyakarta Municipality. (4) competency, motivation and commitment of teachers have simultaneously positive effect on teachers performance in the Madrasah Aliyah of Yogyakarta Municipality and (5) teacher performance have a positive and significant effect on quality of learning in the Madrasah Aliyah of Municipality Yogyakarta. Recommendations in this study is the need for increased competence, commitment and performance of teachers and the quality of learning through training, guidance and supervision of the Madrasah Aliyah of Yogyakarta.

Keywords: Competency, Motivation, Commitment, Teacher Performance, Learning Quality.

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ... iv

KATA PENGANTAR ... v

UCAPAN TERIMA KASIH ... vi

ABSTRAK ... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Batasan dan Rumusan masalah ... 11

C. Tujuan penelitian ... 14

D. Manfaat Penelitian ... 15

1. Manfaat Teoretis ... 15

2. Manfaat Praktis ... 15

E. Struktur Organisaisi Disertasi ... 16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 18

A. Landasan Teoritis ... 18

1. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Kerangka Administrasi Pendidikan ... 18

2. Manajemen Kinerja Guru ... 26

3. Kinerja Guru ... 38

4. Kompetensi ... 44

5. Motivasi ... 67

6. Komitmen ... 76

7. Mutu Pembelajaran ... 88

8. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komitmen terhadap Kinerja Guru dan Dampaknya pada Mutu Pembelajaran ... 95

B. Studi Hasil Penelitian yang Relevan ... 104

C. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis ... 117

BAB III METODE PENELITIAN ... 126

A. Pendekatan dan Metode ... 126

B. Lokasi dan Subjek Penelitian ... 127

1. Lokasi penelitian ... 127

2. Populasi / Sampel Penelitian ... 127

Halaman

D. Teknik Pengumpulan Data ... 132

E. Instrumen Penelitian ... 132

1. Proses Pengembangan Instrumen ... 133

2. Penyusunan Kisi-kisi Instrumen ... 134

3. Uji Coba Instrumen ... 138

4. Uji Validitas ... 139

5. Uji Reliabilitas ... 145

F. Teknik Analisis Data ... 148

1. Rancangan Analisis Deskriptif ... 148

2. Analisis Verifikatif menggunakan Path Analysis ... 149

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 159

A. Hasil Analisis Deskriptif ... 159

1. Variabel Kompetensi ... 160

2. Variabel Motivasi ... 173

3. Variabel Komitmen ... 182

4. Variabel Kinerja Guru ... 189

5. Variabel Mutu Pembelajaran ... 197

B. Hasil Pengujian Hipotesis ... 202

C. Pembahasan ... 208

E. Model Hipotetik Pengembangan Kinerja Guru... 216

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI ... 223

A. Kesimpulan ... 223

B. Implikasi ... 224

C. Rekomendasi ... 225

1. Bagi Kepala Madrasah Aliyah ... 226

2. Bagi Guru Madrasah Aliyah se-Kotamadya Yogyakarta... 226

3. Bagi penelitian selanjutnya ... 227

DAFTAR PUSTAKA ... 228

RIWAYAT HIDUP ... 238

DAFTAR TABEL

Nomor Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 104

Tabel 3.1 Pengambilan Sampel ... 130

Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen ... 134

Tabel 3.3 Uji Validitas Variabel Kompetensi ... 141

Tabel 3.4 Uji Validitas Variabel Motivasi ... 142

Tabel 3.5 Uji Validitas Variabel Komitmen ... 143

Tabel 3.6 Uji Validitas Variabel Kinerja ... 144

Tabel 3.7 Uji Validitas Variabel Mutu Pembelajaran ... 144

Tabel 3.8 Uji Reliabilitas Variabel X1, X2,X3, Y dan Z ... 147

Tabel 4.1 Rekapitulasi Persentase Variabel Penelitian dilihat dari Skor Ideal ... 159

Tabel 4.2 Tanggapan Responden Berdasarkan Kompetensi Pedagogik ... 163

Tabel 4.3 Tanggapan Responden Berdasarkan Kompetensi Kepribadian .... 167

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Berdasarkan Kompetensi Sosial ... 169

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Berdasarkan Kompetensi Profesional... 172

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Berdasarkan Kebutuhan akan Prestasi... 176

Tabel 4.7 Tanggapan Responden Berdasarkan Kebutuhan akan Afiliasi ... 178

Tabel 4.8 Tanggapan Responden Berdasarkan Kebutuhan akan Kekuasaan 180 Tabel 4.9 Tanggapan Responden Berdasarkan Komitmen Afektif ... 185

Tabel 4.10 Tanggapan Responden Berdasarkan Komitmen Kontinuens ... 186

Tabel 4.11 Tanggapan Responden Berdasarkan Komitmen Normatif ... 188

Tabel 4.12 Tanggapan Respondnen Berdasarkan Kualitas ... 191

Tabel 4.13 Tanggapan Responden Berdasarkan Kuantitas ... 192

Tabel 4.14 Tanggapan Responden Berdasarkan Jangka Waktu ... 194

Tabel 4.15 Tanggapan Responden Berdasarkan Kehadiran di Tempat Kerja ... 195

Tabel 4.16 Tanggapan Responden Berdasarkan Kooperatif ... 196

Table 4.17 Tanggapan Responden Berdasarkan Kualitas Pembelajaran ... 199

Table 4.18 Matrik Korelasi antar Variabel X1,X2,X3 dg Y dan Z ... 203

DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman

Gambar 1.1 Jumlah Guru berdasarkan Status Kepegawaian ... 4

Gambar 1.2 Kualifikasi Pendidikan Guru ... 5

Gambar 1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru ... 12

Gambar 2.1 Skema Fungsi dan Wilayah Kerja Manajemen Pendidikan ... 21

Gambar 2.2 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Guru ... 97

Gambar 2.3 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Guru ... 99

Gambar 2.4 Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Guru ... 101

Gambar 2.5 Pengaruh Kinerja terhadap Mutu Pembelajaran ... 103

Gambar 2.6 Kerangka Pemikiran ... 117

Gambar 3.1 Struktur Hubungan Kausal antara X1,X2,X3, Y dan Z ... 150

Gambar 3.2 Struktur Kausal antara X1, X2, X3 dan Y Z ... 151

Gambar 3.3 Diagram Jalur Hipotesis I,II, III,IV dan V ... 153

Gambar 3.4 Diagram Jalur Struktur Hipotesis I,II,III,IV dan V ... 154

Gambar 4.1 Rekapitulasi Persentase Variabel Penelitian dilihat dari Skor Ideal ... 160

Gambar 4.2 Struktur Hubungan Kausal antara X1,X2,X3,Y dan Z ... 208

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 239

Lampiran 2 Tabulasi Data Hasil Penelitian ... 244

Lampiran 3 Output Uji Validitas dan Reliabilitas... 275

Lampiran 4 Hasil Frekuensi ... 300

Abdul Majid, 2013

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Guru merupakan salah satu elemen kunci dalam sistem pendidikan, khususnya di sekolah. Semua komponen lain, mulai dari kurikulum, sarana-prasarana, biaya, dan sebagainya tidak akan banyak berarti apabila esensi pembelajaran yaitu interaksi guru dengan peserta didik tidak berkualitas. Bahkan, telah berkembang kesadaran publik bahwa tidak ada guru, tidak ada pendidikan formal. Tidak ada pendidikan yang bermutu, tanpa kehadiran guru yang profesional dengan jumlah yang mencukupi. Begitu pentingnya peran guru dalam mentransformasikan input-input pendidikan, sampai-sampai banyak pakar menyatakan bahwa di sekolah tidak akan ada perubahan atau peningkatan kualitas tanpa adanya perubahan dan peningkatan kualitas guru.

Untuk meningkatkan kualitas pendidikan tersebut terdapat berbagai masalah yang berkaitan dengan kondisi guru di Indonesia. Penelitian yang dilakukan oleh Iskandar (2010), Mulyani (2013), dan Mardiyoko (2013) antara lain menemukan bahwa: (1) adanya keberagaman kemampuan guru dalam proses pembelajaran dan penguasaan pengetahuan, (2) belum adanya alat ukur yang akurat untuk mengetahui kemampuan guru, (3) pembinaan yang dilakukan belum mencerminkan kebutuhan, dan (4) kesejahteraan guru yang belum memadai. Jika hal tersebut tidak segera diatasi, maka akan berdampak pada rendahnya kualitas pendidikan. Rendahnya kualitas pendidikan dimaksud antara lain: (1) kemampuan

Abdul Majid, 2013

siswa dalam menyerap mata pelajaran yang diajarkan guru tidak maksimal, (2) kurang sempurnanya pembentukan karakter yang tercermin dalam sikap dan kecakapan hidup yang dimiliki oleh setiap siswa, (3) rendahnya kemampuan membaca, menulis dan berhitung siswa terutama di tingkat dasar.

Perbedaan kompetensi dan kemampuan tersebut tentunya akan memberikan pengaruh terhadap kinerja guru dalam peningkatan mutu pendidikan umumnya dan mutu pembelajaran khususnya. Bahkan menurut Danim (2006:

168), “salah satu ciri krisis pendidikan di Indonesia adalah guru belum mampu menunjukkan kinerja yang memadai”. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja guru belum sepenuhnya ditopang oleh derajat penguasaan kompetensi yang memadai, oleh karena itu perlu adanya upaya yang komprehensif guna meningkatkan kompetensi guru, dan bagaimana upaya-upaya untuk meningkatkan kompetensi guru.

Berbicara tentang persoalan mutu pendidikan, sebenarnya telah lama disorot dari berbagai perspektif dan cara pandang. Hasilnya mutu pendidikan belum sesuai dengan harapan. Banyak faktor yang bertalian dengan hal itu, salah satu diantaranya ialah faktor guru. Seperti dikemukakan oleh Sukmadinata (Musfah, 2011: 4) mengatakan “ selain masih kurangnya sarana dan fasilitas belajar, adalah faktor guru”. Selain guru belum bekerja dengan sungguh-sungguh, kemampuan profesional guru juga masih kurang, bahkan guru belum dapat diandalkan dalam berbagai aspek kinerjanya yang standar. Hal ini menurut Sanusi (2007: 17), karena guru belum memiliki “keahlian dalam isi dari bidang studi, pedagogis, didaktik dan metodik, keahlian pribadi dan sosial, khususnya

Abdul Majid, 2013

berdisiplin dan bermotivasi, kerja tim antara sesama guru, dan tenaga

kependidikan lainnya”. Upaya Pemerintah, dalam hal ini Kementerian Pendidikan Nasional dan Kebudayaan (Kemendikbud) dan Kementerian Agama (Kemenag) sebetulnya telah melakukan berbagai usaha untuk memecahkan persoalan-persoalan di atas, antara lain, melalui berbagai pelatihan, peningkatan kompetensi guru, penataran, dan penelitian. Namun, dalam kenyataannya masih ada sejumlah persoalan mendasar yang perlu dipecahkan dengan segera, misalnya, rendahnya mutu guru di berbagai jenis dan jenjang pendidikan, baik di lembaga pendidikan yang dikelola oleh Kemendiknas maupun di lembaga-lembaga pendidikan yang dikelola oleh Kemenag.

Selain itu, pendidikan guru juga masih rendah. Berdasarkan data Ditjen Penjamin Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PMPTK) bahwa “hingga tahun 2007 di jenjang pendidikan menengah, guru Sekolah Menengah Atas (SMA) yang berkualifikasi S1 baru mencapai 83,34 % dan di Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) sebanyak 77,53 %”. (KOMPAS, 11 April 2009). Jika mutu kualifikasi guru rendah, maka mereka akan sulit dan/atau kalah berkompetisi dengan guru yang lebih bermutu, sehinga berakibat hilangnya kesempatan untuk meningkatkan kompetensi mereka. Selain rendahnya kualifikasi guru, kemampuan profesionalnya juga rendah, hal ini dapat dilihat dari masih rendahnya nilai rata-rata nasional Uji Kompetensi Guru, yaitu hanya 43,82 (Tempo, 3 Agustus 2012). Hal ini menunjukkan bahwa guru sebagai faktor di dalam proses pembelajaran, sampai saat ini masih memiliki permasalahan yang belum tuntas.

Abdul Majid, 2013

Persoalan rendahnya kualitas guru, bahkan dengan kondisi yang lebih memprihatinkan, terjadi juga di lingkungan Kementerian Agama. Sebanyak 60% guru madrasah, baik Madrasah Ibtidaiyah (MI), Madrasah Tsanawiyah (MTs), dan Madrasah Aliyah (MA) tidak memiliki kualifikasi akademik yang memadai

sebagai guru; sebanyak 20% guru “salah kamar”, yaitu mengajar di luar bidang

keahliannya, dan dari seluruh guru hanya 20% yang layak dari segi kualifikasi pendidikannya. Lebih jelasnya berdasarkan data dari Direktorat Pendidikan Madrasah Kementerian Agama, guru yang mengajar pada madrasah dari tingkat MI hingga MA berjumlah 524.679 yang terdiri dari Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebanyak 71.422 (13.61%) dan guru Non-PNS sebanyak 453.257 (86.39%). Banyaknya jumlah guru Non-PNS karena banyaknya lembaga madrasah yang berstatus swasta yang langsung dikelola oleh masyarakat.

Gambar 1.1. Jumlah Guru berdasarkan Status Kepegawaian

Kualifikasi pendidikan guru madrasah di lingkungan Kementerian Agama sampai saat ini juga masih relatif rendah. Hal ini terlihat pada gambar dibawah ini.

Abdul Majid, 2013

Gambar 1.2 Kualifikasi Pendidikan Guru.

Berdasarkan gambar di atas pada tingkat MI, kualifikasi guru sebagian besar berada pada SLTA dan D2. Tingkat MTs dan MA masih ditemukan cukup banyak kualifikasi pendidikan guru yang belum mencapai S1 atau lebih. Hal tersebut menjadi suatu persoalan yang harus diatasi oleh pemerintah untuk meningkatkan kualifikasi akademik dari guru madrasah itu sendiri.

Beberapa studi tentang guru (Rahardja, 2004; Inayatullah, 2011; dan Yasnawati, 2013) mengatakan bahwa selain persoalan kemampuan profesional guru, komitmen, disiplin dan motivasi, kinerja guru juga merupakan hal yang tidak kalah pentingnya. Kinerja seorang guru dikatakan baik jika guru telah melakukan unsur-unsur yang terdiri dari kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas mengajar, menguasai dan mengembangkan bahan pelajaran, kedisiplinan dalam mengajar dan tugas lainnya, kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran, kerjasama dengan semua warga sekolah, kepemimpinan yang menjadi panutan siswa, kepribadian yang baik, jujur, dan objektif dalam membimbing siswa, serta

Abdul Majid, 2013

tanggung jawab terhadap tugasnya. Membahas masalah kualitas dari kinerja guru tidak terlepas dari pencapaian hasil belajar. Hal ini karena kinerja guru sangat menentukan keberhasilan proses belajar yang efektif dan efisien sehingga tujuan pendidikan dapat tercapai dan terwujud dari hasil belajar siswa yang baik yang pada akhirnya dapat mencetak lulusan yang berkualitas.

Kinerja guru merupakan kunci yang harus digarap. Kinerja merupakan penampilan perilaku kerja yang ditandai oleh keluwesan gerak, ritme, dan urutan kerja yang sesuai dengan prosedur, sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat kualitas, kecepatan dan jumlah. Sejalan dengan itu pula, Smith (2003:292)

mengatakan bahwa kinerja merupakan “output derive processes, human or other wise.” Jadi kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.

Menurut Bacal (2005:3) kinerja adalah ”proses komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan kemitraan antara seorang guru dan siswa”. Dengan terjadinya proses komunikasi yang baik antar kepala sekolah dengan guru, dan guru dengan siswa dalam proses pembelajaran dapat mempercepat pemahaman siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru, dan ini merupakan suatu sistem kinerja yang memberi nilai tambah bagi sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam belajar. Lebih lanjut, Bernardin & Russel (2010: 379) mengatakan bahwa kinerja merupakan ”hasil yang diperoleh berdasarkan tugas/fungsi tertentu dalam periode tertentu”. Dengan demikian, kinerja dapat diartikan sebagai suatu hasil dalam usaha seseorang guru yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Kinerja yang optimal merupakan harapan semua pihak namun kenyataan

Abdul Majid, 2013

dilapangan menunjukkan masih ada beberapa guru yang kinerjanya belum optimal.

Kinerja guru yang belum optimal menurut Mardiyoko et al. (2013: 85) bisa dilihat antara lain; 1) suka mangkir kerja, 2) meninggalkan jam mengajar sebelum waktunya habis, 3) malas bekerja, 4) banyaknya keluhan guru, 5) rendahnya prestasi kerja, 6) rendahnya kualitas pengajaran, 7) indisipliner, dan gejala negatif lainnya. Kondisi ini tentu tidak kondusif bagi kemajuan sekolah, padahal kinerja guru merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena langsung atau tidak langsung mempengaruhi produktivitas kerja.

Realitas lain dengan kondisi yang hampir sama juga terjadi di lingkungan Madrasah Aliyah di Kotamadya Yogyakarta pada saat penulis melakukan observasi pendahuluan, yaitu kinerja guru madrasah menunjukkan permasalahan antara lain: 1) pembuatan kerangka KBM belum optimal bahkan hanya copy paste perangkat tahun lalu dengan mengganti tahunnya, 2) kurangnya kemauan guru menciptakan pembelajaran yang variatif, 3) masih banyaknya siswa yang tidak memperhatikan apa yang dijelaskan oleh guru sehingga mereka tidak menyerap pelajaran yang didapat, 4) dan masih diketemukan adanya siswa yang tidak lulus ujian akhir nasional yang disebabkan nilai mereka tidak memenuhi standar kelulusan.

Kinerja guru memang merupakan sesuatu yang kompleks dan melibatkan berbagai faktor. Sejalan dengan itu, Mathis dan Jackson (2010:247) mengatakan banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu, termasuk kinerja guru antara lain : 1) kemampuan, 2) motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4)

Abdul Majid, 2013

keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi. Berbagai upaya telah dilakukan dalam meningkatkan kinerja guru antara lain dengan peningkatan profesionalitas guru melalui pelatihan-pelatihan, seminar, kursus-kursus atau pendidikan formal yang tinggi serta pembinaan dan pengembangan untuk mendukung pembelajaran yang efektif. Dalam pelaksanaannya, kita tidak hanya menuntut keahlian dari para ahli pengembang kompetensi guru saja melainkan juga harus memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja seorang guru.

Madrasah sebagai subsistem dari sistem pendidikan nasional saat ini sedang mengalami reposisi dan berubah statusnya, tidak lagi hanya dipandang sebagai institusi pendidikan keagamaan, melainkan menjadi sekolah berciri khas Islam. Dengan demikian, madrasah memiliki kedudukan yang sama dengan sekolah-sekolah umum lainnya. Adanya reposisi fungsi dan peran madrasah

tersebut mengakibatkan “di satu sisi madrasah harus memberikan materi-materi esensial keislaman, tetapi di sisi lain juga mendapatkan beban yang cukup berat,

yaitu memberikan kurikulum sekolah umum yang setingkat secara penuh” (Azra, 2002:36).

Persoalan-persoalan di atas juga terjadi di Daerah Istimewa Yogyakarta. Jumlah seluruh guru Madrasah di DIY pada tahun 2004 adalah 4.194 orang guru. Jumlah tersebut merupakan jumlah guru secara keseluruhan yang meliputi Kota Yogyakarta, Sleman, Bantul, Kulon Progo dan Gunung Kidul. Dari sejumlah 4194 orang guru madrasah tersebut masih banyak yang belum memenuhi syarat sebagai pendidik sebagaimana diatur dalam perundang-undangan pendidikan di Indonesia.

Abdul Majid, 2013

Untuk madrasah negeri; MIN 77%, MTsN 34%, MAN 29% yang belum memenuhi kualifikasi, sedangkan untuk madrasah swasta; MIS 81%, MTs 43% dan MAS 29% (Data Kantor Wilayah Kemenag DIY tahun 2004).

Madrasah Aliyah Kota Yogyakarta merupakan madarasah yang berada di Kota Yogyakarta yang terdiri dari dua Madrasah Aliyah Negeri, yaitu Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 1 dan MAN 2, dan empat Madrasah Aliyah Swasta, yaitu Madrasah Aliyah Muallimin Muhammadiyah, Madrasah Aliyah Mualimaat Muhammadiyah, Madrasah Aliyah GedongTengen, dan Madrasah Aliyah Nurul Ummah. Saat ini Madrasah Aliyah Kota Yogyakarta mengalami permasalahan dengan masih adanya kualifikasi guru yang belum sesuai dengan ketentuan perundang-undangan, yaitu sebanyak 19 orang dari 275 orang guru, atau sekitar 6,91 %. Selain itu, mismatched teachers, yaitu guru yang mengajar tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya juga masih ditemukan, di MAN 1 dan MAN

2 misalnya masih ditemukan sekitar 4,65 % guru yang „salah kamar‟. Hal lain yang tidak kalah pentingnya adalah kinerja para guru Madrasah Aliyah Kota Yogyakarta sekarang belum juga menunjukkan hasil yang maksimal dengan masih rendahnya prestasi yang dicapai oleh siswa.

Perbaikan dan pengembangan secara terus-menerus dan berkelanjutan terhadap kondisi guru di atas mutlak diperlukan agar sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi yang diharapkan. Untuk mendapatkan guru yang berkualitas mustahil dapat terjadi dan tersedia dengan sendirinya, melainkan harus diupayakan penyiapan dan pengembangannya secara berencana dan berkesinambungan. Hal

Abdul Majid, 2013

ini terjadi karena tuntutan standar kualitas serta kebutuhan di lapangan terus-menerus mengalami perubahan dan perkembangan seirama dengan pesatnya laju perkembangan penemuan dan inovasi ilmu pengetahuan dan teknologi disertai rekayasa di segala bidang kehidupan secara global.

Keyakinan akan peningkatan kualitas seiring dengan dipenuhinya kualifikasi akademik minimal S1/D-IV mungkin memiliki basis empirik, meskipun tentu saja masih memerlukan dukungan atau justifikasi secara ilmiah melalui penelitian yang mendalam. Permasalahan teknis dan logistik muncul apabila harapan tersebut akan dilaksanakan dalam skala besar. Pertama, menyangkut masalah kesempatan, karena sebagian besar guru harus meninggalkan tugasnya dan memasuki perguruan tinggi pada bidang-bidang tertentu untuk mencapai kualifikasi akademik minimal. Hal ini membawa konsekuensi pencarian guru pengganti dan penyediaan dana yang tidak sedikit. Kedua, menyangkut masalah logistik, yaitu dana untuk membayar biaya pendidikan dan biaya hidup mereka selama mengikuti kegiatan pendidikan, dimana hal ini merupakan beban berat bagi pemerintah. Peningkatan mutu dan kualitas guru seperti yang diuraikan diatas dilakukan untuk meningkatkan kompetensi guru dalam proses pembelajaran.

Mutu pembelajaran dapat dikatakan sebagai gambaran mengenai baik-buruknya hasil yang dicapai oleh peserta didik dalam proses pembelajaran yang dilaksanakan. Banyak faktor yang menentukan mutu pembelajaran, antara lain; 1) personalia (administrator, guru, konselor, tata usaha), 2) sarana prasarana pendidikan, 3) fasilitas, 4) media dan sumber belajar yang memadai, 5) biaya yang

Abdul Majid, 2013

mencukupi, 6) manajemen yang tepat, dan 7) lingkungan yang mendukung (Sukmadinata, et. al 2002: 8). Ini berarti faktor kompetensi, motivasi, komitmen dan kinerja guru yang telah diuraikan diatas, sangat menentukan mutu pembelajaran yang diperoleh siswa itu. Dengan demikian kompetensi, motivasi, komitmen dan kinerja guru yang rendah akan mempengaruhi terhadap mutu pembelajaran sehingga faktor-faktor tersebut memiliki peran penting dalam peningkatan mutu pembelajaran siswa.

Sesuai dengan latar belakang permasalahan tersebut diperlukan penelitian yang mendalam tentang kinerja guru di lembaga pendidikan madrasah. Temuan penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan teori dan praksis pengelolaan pendidikan pada umumnya, dan khususnya di lembaga-lembaga pendidikan di lingkungan madrasah yang bertanggung jawab pada Kementerian Agama. Dalam hubungan itu, tema yang mendasari penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: STUDI KINERJA GURU MADRASAH ALIYAH (Analisis Deskriptif Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Komitmen terhadap Kinerja Guru dan Dampaknya pada Mutu Pembelajaran di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta)

B. Batasan dan Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat ditegaskan bahwa masalah penelitian ini berkenaan dengan Studi Kinerja Guru. Secara skematik faktor yang mempengaruhi kinerja guru dapat digambarkan sebagai berikut.

Abdul Majid, 2013

Gambar 1.3.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru

Berdasarkan skema di atas secara internal kinerja dipengaruhi oleh: (a) keterampilan dasar yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis, (b) upaya yang dilakukan berupa motivasi dan komitmen yang diperlihatkan untuk menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan secara eksternal adalah faktor-faktor yang terdapat di lingkungannya yang mempengaruhi kinerja, yaitu antara lain berupa fasilitas, lingkungan kerja, dan kepemimpinan. Menurut Sedarmayanti (2007:14-18) ada empat faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu: (a) pegawai, berkenaan dengan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan; (b) pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber daya untuk melaksanakan pekerjaan; (c) Kinerja

Internal

Eksternal

Keterampilan Dasar

Pengetahuan Kemampuan Kecakapan Interpersonal

Kecakapan Teknis

Upaya yang Dilakukan

Motivasi Komitmen

Fasilitas Lingkungan Kerja

Abdul Majid, 2013

mekanisme kerja, menyangkut sistem/prosedur pendelegasian dan pengendalian serta struktur organisasi; (d) lingkungan kerja, meliputi faktor-faktor lokaksi dan kondisi kerja, iklim organisasi dan komunikasi.

Penelitian ini dibatasi hanya meneliti faktor internal yang mempengaruhi kinerja guru, yaitu faktor kompetensi, motivasi dan komitmen. Hal ini dilakukan dengan alasan bahwa faktor internal merupakan faktor yang sangat kuat mempengaruhi kinerja seseorang. Penelitian ini dilakukan terhadap guru Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta dengan berbagai pertimbangan, antara lain:

1. Kinerja guru Madrasah yang belum optimal seperti : a) pembuatan kerangka KBM belum optimal bahkan hanya copy paste perangkat tahun lalu dengan mengganti tahunnya, b) kurangnya kemauan guru menciptakan pembelajaran yang variatif, c) masih banyaknya siswa yang tidak memperhatikan apa yang dijelaskan oleh guru sehingga mereka tidak menyerap pelajaran yang didapat, d) dan masih diketemukan adanya siswa yang tidak lulus ujian akhir nasional yang disebabkan nilai mereka tidak memenuhi standar kelulusan.

2. Masih ditemukan cukup banyak guru di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta yang belum memiliki kualifikasi akademik sesuai yang dipersyaratkan. Para guru madrasah, masih berpendidikan di bawah S1. Mereka pada umumnya masih berpendidikan SLTA, Diploma 1 sampai dengan Diploma 3.

Abdul Majid, 2013

3. Kompetensi guru madrasah di Kotamadya Yogyakarta masih menjadi sorotan utama dimana banyak para guru yang belum memiliki kompetensi yang diharapkan sehingga berpengaruh terhadap mutu pembelajaran yang dihasilkan oleh guru.

4. Tingkat Absensi para guru Madrasah Aliyah Kodya Yogyakarta masih relatif tinggi. Selain itu, tingkat terlambat masuk kerja serta pulang sebelum waktunya dari para guru relatif masih menunjukkan peningkatan. Dengan demikian, secara umum masalah penelitian ini adalah: Bagaimana Kinerja Guru Madrasah Aliyah di Kotamadya Yogyakarta. Secara lebih rinci dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1. Seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru di Madrasah

Aliyah Kotamadya Yogyakarta?

2. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja guru di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta?

3. Seberapa besar pengaruh komitmen terhadap kinerja guru di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta?

4. Seberapa besar pengaruh kompetensi, motivasi dan komitmen secara simultan terhadap kinerja guru Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta? 5. Seberapa besar pengaruh kinerja guru terhadap mutu pembelajaran di

Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta?

Abdul Majid, 2013

Penelitian merupakan suatu kegiatan untuk mencari, menggali, menghubungkan dan membuat forecasting atas suatu kejadian. Setiap penelitian yang dilakukan memiliki tujuan yang jelas dan terarah. Secara umum tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran bagaimana kinerja guru Madrasah Aliyah di Kotamadya Yogyakarta. Sedangkan secara khusus tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Mendeskripsikan kompetensi, motivasi, komitmen, kinerja guru dan mutu pembelajaran di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta.

2. Menganalisis secara kritis tentang pengaruh kompetensi, motivasi dan komitmen terhadap kinerja guru dan dampaknya pada mutu pembelajaran di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta.

3. Merekomendasikan suatu model hipotetik manajemen pengembangan mutu kinerja guru Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis

Manfaat teoretis penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi pengembangan ilmu administrasi pendidikan pada umumnya, dan khususnya kinerja guru madrasah untuk peningkatan mutu pembelajaran. Selain itu, manfaat teoretis lainnya dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkuat, mendukung dan mempertajam teori-teori yang telah dikaji sehingga dapat menjadi dasar kajian tentang keberhasilan implementasi kinerja guru dilihat dari variabel kompetensi, motivasi, komitmen, dan mutu pembelajaran.

Abdul Majid, 2013 2. Manfaat Praktis

Sesuai dengan implikasi berdasarkan temuan-temuan penelitian ini, diharapkan dapat dijadikan sebagai dasar pertimbangan dalam pemberian rekomendasi atau saran bagi pihak pihak yang berwenang dalam pengambilan keputusan tentang kebijakan strategi peningkatan kinerja guru yang meliputi kompetensi, motivasi, komitmen guru madrasah dan mutu pembelajaran di madrasah. Manfaat praktis lainnya dari penelitian ini adalah bahwa temuan-temuan penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan bagi pertimbangan-pertimbangan dalam memberikan rekomendasi kepada pihak-pihak pengelola madrasah (Kepala Kantor Wilayah Kemenag, Kepala Madrasah, guru) dalam meningkatkan kinerja guru. Melalui temuan penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat bagi peneliti lanjutan untuk mengkaji lebih dalam masalah kinerja guru dilihat dari sudut pandang lain, baik dari segi variabel-variabel yang berpengaruh maupun pendekatan yang digunakan.

E. Struktur Organisasi Disertasi

Struktur organisasi disertasi ini dibagi menjadi lima bab. Bab I memuat pendahuluan yang menguraikan tentang latar belakang penelitian, batasan dan rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan struktur organisasi disertasi. Bab II menguraikan tentang kajian pustaka, kerangka pemikiran dan hipotesis penelitian. Bab ini menjelaskan tentang manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam kajian administrasi pendidikan, kinerja guru, kompetensi, motivasi, komitmen, mutu pembelajaran, dan dilanjutkan dengan

Abdul Majid, 2013

studi penelitian terdahulu. Disamping itu menguraikan kerangka pemikiran serta hipotesis penelitian.

Bab III membahas tentang metode penelitian yang berisikan pendekatan dan metode penelitian, lokasi dan subjek penelitian, jenis penelitian, operasionalisasi variabel penelitian, instrumen penelitian, proses pengembangan instrumen, teknik pengumpulan data serta diakhiri dengan analisis data.

Bab IV menguraikan hasil penelitian dan pembahasan yang berisikan hasil temuan di lapangan selanjutnya menguraikan pengolahan atau analisis data untuk menghasilkan temuan dengan masalah penelitian, pertanyaan penelitian, hipotesis, tujuan penelitian juga pembahasan data atau analisis temuan penelitian, yang diakhiri dengan model hipotetik pengembangan mutu kinerja guru.

Bab V membahas tentang kesimpulan, implikaksi dan rekomendasi yang berisikan pemaknaan dan penafsiran peneliti terhadap hasil analisis temuan penelitian. Disamping itu, memberikan rekomendasi yang ditujukan kepada para pembuat kebijakan, pengguna hasil penelitian juga sebagai bahan kajian bagi peneliti selanjutnya yang berminat. Pada bagian akhir, disertasi ini ditutup dengan daftar pustaka, riwayat hidup dan lampiran-lampiran.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan dan Metode

Apabila dilihat dari tujuannya, penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Menurut Malholtra (2010:78) penelitian deskriptif adalah jenis penelitian konklusif yang mempunyai tujuan utama menggambarkan sesuatu apa adanya sesuai karakteristik obyek. Sedangkan penelitian verifikatif atau penelitian kausalitas menurut Malhotra (2010:85) merupakan penelitian untuk menguji kebenaran hubungan kausal (cause-and-effect), yaitu hubungan antara variabel independen (yang mempengaruhi) dengan variabel dependen (yang dipengaruhi).

Penelitian ini menggunakan dua metode survey yang diterapkan yaitu deskriptive survey (deskriptif) dan explanatory survey. Menurut Malholtra (2010:175) penelitian deskriptif survey adalah “kuesioner yang terstruktur yang diberikan kepada responden yang dirancang untuk mendapatkan informasi spesifik”. Sedangkan explanatory research menurut Malholtra (2010:75) ialah salah satu jenis penelitian, yang memiliki tujuan utama untuk menyediakan wawasan dan pemahaman dari situasi masalah yang dihadapi peneliti. Oleh karena itu tipe penyelidikan (investigation type) dalam penelitian ini adalah tipe kausalitas. Tipe kausalitas merupakan jenis penelitian dengan tujuan utama untuk menganalisa hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi antar variabel yang diteliti.

Mengingat bahwa tujuan penelitian ini adalah mengukur tingkat analisis pengaruh kompetensi, motivasi dan komitmen guru terhadap kinerja guru dan dampaknya pada mutu pembelajaran Madrasah Aliyah Kodya Yogyakarta, maka analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis).

B. Lokasi dan Subjek Penelitian 1. Lokasi penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di Madrasah Aliyah Kotamadya Yogyakarta. Ada enam Madrasah Aliyah, yang terdiri dari dua Madrasah Aliyah Negeri (MAN), yaitu MAN 1 dan MAN 2, dan empat Madrasah Aliyah Swasta, yaitu Madrasah Aliyah Muallimin Muhammadiyah, Madrasah Aliyah Mualimaat Muhammadiyah, Madrasah Aliyah GedongTengen, danMadrasah Aliyah Nurul Ummah.

2. Populasi/Sampel Penelitian

Populasi adalah keseluruhan kelompok orang, peristiwa, atau hal-hal lain yang ingin diteliti. Populasi merupakan keseluruhan obyek (satuan-satuan/individu-individu) yang karakteristiknya hendak teliti. Populasi adalah kumpulan lengkap dari semua elemen (skor, orang, ukuran, dan lain-lain) yang dipelajari (Sekaran, 2003:266). Populasi dalam penelitian ini adalah Guru MAN 1 dan MAN 2, dan empat Madrasah Aliyah Swasta, yaitu Madrasah Aliyah Muallimin Muhammadiyah, Madrasah Aliyah Mualimaat Muhammadiyah, Madrasah Aliyah GedongTengen, dan Madrasah Aliyah Nurul Ummah, yang totalnya berjumlah 275 orang guru.

Sampel adalah bagian dari kumpulan elemen yang diambil dari populasi. Elemen merupakan sebuah anggota tunggal dari populasi (Sekaran, 2003:266). Karena itu, dapat dikatakan bahwa sebuah sampel merupakan subset dari populasi. Sampel terdiri dari beberapa anggota yang dipilih dari populasi. Dengan kata lain, beberapa, tetapi tidak semua, elemen dari populasi akan membentuk sampel (Sekaran, 2003:266). Sampel yang dipilih dalam penelitian ini adalah sampel yang diambil dari populasi, yang karakteristiknya diteliti, yaitu Guru MAN 1 dan MAN 2, dan empat Madrasah Aliyah Swasta, yaitu Madrasah Aliyah Muallimin Muhammadiyah, Madrasah Aliyah Mualimaat Muhammadiyah, Madrasah Aliyah GedongTengen, dan Madrasah Aliyah Nurul Ummah. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik sampel Simple Random Sampling, yaitu teknik penentuan sampel dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sekaran, 2003:267). Teknik Simple Random Sampling termasuk teknik pengambilan sampel secara Probability Sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.

Pengambilan sampel yang dijadikan responden penelitian merupakan proses memilih sejumlah anggota elemen yang memadai dari populasi. Pemahaman terhadap sampel dapat membantu peneliti untuk mengidentifikasi karakteristik populasi. Dalam penelitian ini, jumlah sampel dihitung dengan rumus yang dikemukakan Sugiyono (2007:79) sebagai berikut:

s = Q P N d Q P N . . ) 1 ( . . . 2 2 2     Keterangan:

S : ukuran sampel minimal N : ukuran populasi = 275 P : 0,5

Q : 1-P = 0,5

d : tingkat kesalahan sampling yang diinginkan = 5% χ 2 _{: nilai χ} 2

pada derajat bebas 1 dan tingkat signifikansi 5% = 3,481

Jika nilai-nilai yang telah diketahui tersebut disubtitusikan ke dalam rumusan jumlah sampel maka diperoleh jumlah sampel minimal sebanyak;

161 ) 5 , 0 ( ) 5 , 0 ( 481 , 3 ) 1 275 ( 05 , 0 ) 5 , 0 ( ) 5 , 0 ( ) 275 ( 481 , 3 ) 1

( 2 2

2 2        PQ N d NPQ s  

Dengan demikian penelitian ini akan menggunakan jumlah sampel sebesar 161 orang (pembulatan). Jumlah tersebut dianggap sudah memenuhi aturan umum (rule of thumb) yang dikemukan Roscoe dalam Sekaran (2003:295) yang menyatakan:

a. Pada umunnya penelitian dianggap sudah cukup memenuhi syarat bila menggunakan sampel lebih dari 30 dan kurang dari 500.

b. Jika sampel akan dibagi lagi menjadi sub-sampel maka jumlah minimal untuk tiap-tiap kategori adalah 30.

c. Dalam penelitian yang menggunakan analisis multivariat termasuk analisis regresi berganda, jumlah sampel paling tidak 10 kali variabel yang digunakan dalam penelitian.

Selanjutnya pembagian jumlah sampel masing-masing madrasah dibagi secara proporsional sebagai berikut:

Tabel 3.1 Pengambilan Sampel

No. Nama Madrasah Jumlah

Populasi

Perhitungan Jumlah Sampel

Jumlah Sampel

1 _{MAN 1 Yogyakarta} 60

275 60

x 161 = 35 35

2 Madrasah Aliyah Negeri

(MAN) Yogyakarta 2 68 ₂₇₅

68

x 161= 40 40

3 Madrasah Aliyah

Muallimin Muhammadiyah

59 ₂₇₅

59

x 161= 34

34 4 Madrasah Aliyah

Mualimaat Muhammadiyah

36 ₂₇₅

36

x 161= 21

21 5 Madrasah Aliyah

Swasta Nurul Ummah 30 ₂₇₅

30

x 161= 18 18

6 Madrasah Aliyah

Gedongtengen 22 ₂₇₅

22

x 161 = 13 13

Jumlah 275 161 161

C. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Setiap variabel penelitian memiliki beberapa dimensi yang merupakan penjelasan atas variabel tersebut, yang ditentukan atas dasar konsep teoritik, hasil penelitian sebelumnya serta pemikiran-pemikiran dari para peneliti. Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini memiliki definisi operasional sebagai berikut:

1. Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Deskripsi variabel kompetensi meliputi dimensi-dimensi; kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, kompetensi profesional.

2. Motivasi merupakan suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Deskripsi variabel ini mengacu teori Mc Clelland yang meliputi dimensi-dimensi seperti kebutuhan akan prestasi, kebutuhan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan.

3. Komitmen, merupakan sikap yang menggambarkan kesetiaan guru terhadap institusinya, yaitu madrasah. Guru yang memiliki komitmen organisasional adalah guru yang mempunyai keinginan kuat untuk menjadi anggota utama dari organisasinya, mempunyai kemauan kuat untuk bekerja dan berusaha bagi kepentingan organisasi, mempunyai kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi (Meyer and Allen dalam Luthan,2008:147). Deskripsi variabel komitmen meliputi dimensi-dimensi seperti afektif, kontinuens, normatif.

4. Kinerja guru merupakan hasil kerja guru yang dicapai selama periode tertentu. (Mathis and Jackson, 2010). Kinerja guru meliputi dimensi-dimensi seperti kualitas, kuantitas, jangka waktu, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif.

5. Mutu Pembelajaran merupakan ukuran yang menunjukkan seberapa tinggi kualitas interaksi guru dengan siswa dalam proses pembelajaran dalam rangka

pencapaian tujuan tertentu. Morrison, Mokashi & Cotter (2006: 4-21). Mutu pembelajaran meliputi dimensi-dimensi seperti kualitas pembelajaran.

D. Teknik Pengumpulan Data

Sesuai dengan sifat penelitian ini, yaitu deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif, maka untuk memperoleh data yang dibutuhkan teknik pengumpulan data yang digunakan adalah angket/kuesioner. Melalui teknik ini dimaksudkan mendapat data perseptif dari responden. Teknik kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup, artinya responden mengisi tanpa nama sehingga kebenaran dan kerahasiaan dapat diperoleh. Penyebaran kuesioner dilakukan kepada guru-guru yang bertugas di Madrasah Aliyah di Kotamadya Yogyakarta melalui Tata Usaha madrasah, begitu pula pengembaliannya. Kemudian jawaban atas kuesioner yang terkumpul disortir berdasarkan kelengkapan pengisian.

E. Instrumen Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui keterkaitan dan pengaruh antara variabel sebab dengan variabel akibat secara parsial maupun simultan, maka model instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah model skala Likert, yaitu jenis skala yang digunakan untuk mengukur persepsi atau sikap seseorang dengan cara mengajukan beberapa pertanyaan dan responden diminta untuk memberikan jawaban atas pertanyaan yang telah disiapkan.

Penelitian ini di desain menggunakan kaidah analisis jalur (path analysis). Oleh karena itu instrumen yang dipersiapkan berdasarkan dukungan landasan dan kajian teoritis yang ada, selanjutnya instrumen akan diuji terlebih dahulu agar memenuhi kaidah validitas dan reliabilitas; apabila instrumen yang akan digunakan untuk pengumpulan data penelitian ini telah memenuhi kaidah valid dan reliabilitas maka instrumen tersebut akan dibagikan kepada para responden.

1. Proses Pengembangan Instrumen

Pengumpulan data penelitian variabel mutu pembelajaran (Z), kinerja guru

(Y), kompetensi (X1), motivasi (X2) dan komitmen (X3) dengan menggunakan kuesioner. Penyusunan kuesioner dilakukan dengan langkah-langkah : (1) pembuatan kisi-kisi berdasarkan indikator, (2) menyusun pernyataan /item sesuai kisi-kisi yang dibuat dan (3) melakukan diskusi dan konsultasi dengan pembimbing.

Kuesioner dibuat dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan dengan lima alternatif jawaban disesuaikan dengan tujuan dari pertanyaan/pernyataan tersebut. Untuk menjaring opini atau pendapat seseorang maka disediakan lima alternatif jawaban: (1) sangat tidak setuju; (2) tidak setuju; (3) ragu-ragu; (4) setuju dan (5) sangat setuju. Untuk mengkuantifikasi data dilakukan perumusan nilai bagi masing-masing kontinum secara berurut, untuk pertanyaan/pernyataan positif diberi bobot : 1-2-3-4-5, sedangkan untuk pertanyaan/pernyataan bersifat negatif diberi bobot : 5-4-3-2-1.

2. Penyusunan Kisi-kisi Instrumen

Instrumen penelitian ini disusun berdasarkan kajian teori dari setiap variabel penelitian dan berpedoman pada cara penyusunan butir angket yang baik. Selain itu digunakan pula instrumen yang relevan dari penelitian-penelitian terdahulu. Setiap variabel tersebut memiliki indikator yang terdapat pada kisi-kisi. Kisi-kisi masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen

Variabel Dimensi Indikator Skala

Kompetensi, Seperangkat pengetahuan,

keterampilan, dan

perilaku yang harus

dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru dalam melaksanakan

tugaskeprofesionalan.UU Nomor 14 tahun 2005

Kompetensi Pedagogik  Menguasai

karakteristik peserta

didik dari aspek

fisik, moral,

spiritual, sosial,

kultural, emosional, dan intelektual

 Menguasai teori

belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik

 Mengembangkan

kurikulum yang

terkait dengan mata

pelajaran yang

diampu

 Menyelenggarakan

pembelajaran yang

mendidik

 Memanfaatkan

teknologi informasi

dan komunikasi

untuk kepentingan

pembelajaran.

 Berkomunikasi

secara efektif,

empatik, dan santun dengan peserta didik

Ordinal

Kompetensi Kepribadian  Bertindak sesuai

dengan norma

agama, hukum,

sosial

 Menampilkan diri

jujur, berakhlak mulia, dan teladan bagi peserta didik dan masyarakat

 Menunjukkan etos

kerja, tanggung

jawab yang tinggi

 Menjunjung tinggi

kode etik profesi

guru

Kompetensi Sosial  Bersikap inklusif dan

objektif terhadap

peserta didik

 berkomunikasi

secara efektif,

empatik, dan santun

dengan sesama

pendidik.

 Berkomunikasi

dengan komunitas

profesi sendiri dan profesi lain secara lisan dan tulisan atau bentuk lain.

Kompetensi Profesional  Menguasai materi,

struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan

 Menguasai standar

kompetensi dan

kompetensi dasar

mata pelajaran

 Mengembangkan

keprofesionalan secaraberkelanjutan

 Memanfaatkan

teknologi informasi

dan komunikasi

untuk

mengembangkan diri.

Motivasi,

Suatu kekuatan yang

dihasilkan dari keinginan

seseorang untuk

memuaskan kebutuhannya.

Mc Clelland dalam

Hasibuan (2005: 78).

Kebutuhan akan prestasi  Kemudahan untuk

mendapatkan kesempatan

berkembang dan

memperoleh kemajuan

 Kreatif daninovatif

 Umpan balik

 Menyukai tantangan

 Tanggung jawab

pribadi

Ordinal

Kebutuhan afiliasi  Hubungan pribadi

 Mampu bekerjasama

 Memiliki

kesepakatan dengan tim kerja

 Mengutamakan

team work

Kebutuhan akan kekuasan  Mampu

mendayagunakan kemampuan diri  Kesempatan berinisiatif  Pengembangan potensi

 Aktif dalam

organisasi

 Suka menolong

Komitmen,

Sikap yang

menggambarkan

kesetiaan karyawan

terhadap perusahaannya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional adalah karyawan yang

mempunyai keinginan

kuat untuk menjadi

anggota utama dari

organisasinya,

mempunyai kemauan

kuat untuk bekerja dan

berusaha bagi

kepentingan organisasi, mempunyai kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. (Meyer and

Allen dalam

Luthan,2008:147)

Komitmen Afektif

 Bangga terhadap

organisasi

 Usaha ekstra

 Peduli akan nasib

sekolah

 Senang memilih

madrasah sebagai

tempat bekerja

Ordinal

Komitmen kontinuens  Kesesuaian dengan

kebijakan

orga-nisasi mengenai

guru

 Loyalitas pada

organisasi Alter- natif pekerjaan

 Manfaat yang

diperoleh jika

bekerja dlm jangka waktu lama

 Perubahan jika

meninggalkan madrasah

KomitmenNormatif  Keputusan untuk

bekerja pada

organisasi

 Kecocokan dengan

norma-norma organisasi

 Madrasah

merupakan yang

terbaik sebagai

tempat kerja.

 Penerimaan semua

tipe pekerjaan

 Madrasah sebagai

Kinerja guru,

Hasil kerja guru yang dicapai selama periode

tertentu. Mathis and

Jackson (2010)

Kualitas  Kemampuan guru

dalam bekerja

 Hasil kerja yang

optimal

Ordinal

Kuantitas  Jumlah pekerjaan

yang dihasilkan

 Tercapainya target

pekerjaan

Jangka waktu  Ketepatan

penyelesaian tugas

 Adanya kesesuaian

waktu pekerjaan

Kehadiran di tempat kerja  Kehadiran di kelas

tepat waktu

 Memperhatikan

kehadiran dalam

mengajar

Sikap koperatif  Mampu

bekerjasama dengan guru lain

 Kooperatif dengan

pihak lain Mutu Pembelajaran,

Ukuran yang

menunjukkan seberapa

tinggi kualitas interaksi guru dengan siswa dalam

proses pembelajaran

dalam rangka pencapaian tujuan tertentu.Morrison, Mokashi & Cotter (2006: 4-21)

Kualitas pembelajaran  Rich and

stimulating physical environment;  Classroom climate

condusive to learning;

 Clear and high expectation for all student;

 Coherent, focused instruction;

 Thoughtful discourse;

 Authentic learning;  Regular diagnostic

assessment for learning;

 Reading and writing as essential activities;

Mathematical reasoning;

 Effective use of technology.

3. Uji coba Instrumen Penelitian

Uji coba instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan tersebut benar-benar sahih dan handal. Yang dimaksud dengan valid adalah untuk melihat apakah alat ukur tersebut mampu mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan yang dimaksud dengan reliabel adalah untuk melihat apakah suatu alat ukur mampu memberikan hasil pengukuran yang konsisten dalam waktu dan tempat yang berbeda. Untuk melakukan uji coba maka perlu diperhatikan beberapa prosedur pelaksanaannnya yaitu: a) penentuan responden uji coba, b) pelaksanaan uji coba, c) analisis instrumen penelitian.

a) Penentuan responden uji coba

Responden uji coba diambil dari luar sampel penelitian dalam populasi yang sama yang setara dengan sampel penelitian. Jumlah seluruh responden pada pelaksanaan uji coba adalah 30 orang. Jumlah ini dianggap memadai sebagai responden uji coba.

b) Pelaksanaan Uji Coba

Uji coba instrumen ini akan dilaksanakan pada bulan Januari 2013 di enam Madrasah Aliyah, yang terdiri dari dua Madrasah Aliyah Negeri (MAN), yaitu MAN 1 dan MAN 2, dan empat Madrasah Aliyah Swasta, yaitu Madrasah Aliyah Muallimin Muhammadiyah, Madrasah Aliyah Mualimaat Muhammadiyah, Madrasah Aliyah GedongTengen, dan Madrasah Aliyah Nurul Ummah.

Analisis instrumen uji coba dilakukan untuk mengetahui dan memilih butir-butir instrumen yang sahih dan handal. Butir-butir instrumen yang memenuhi syarat tersebut yang akan digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan. Sebelum kuesioner didistribusikan dilakukan beberapa pengujian terlebih dahulu, yaitu pengujian validitas dan pengujian reliabilitas. Untuk pengujian validitas dan reliabilitas digunakan 30 responden yang diambil secara acak.

4. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana instrumen ukur yang telah yang telah disusun benar-benar mengukur apa yang perlu diukur. Uji validitas dimaksudkan sebagai ukuran seberapa cermat suatu alat uji melakukan fungsi ukurannya. Suatu alat ukur yang validitasnya tinggi akan mempunyai varian kesalahan yang kecil sehingga data yang terkumpul merupakan data yang dapat dipercaya.

Dalam penelitian ini, uji validitas yang digunakan adalah validitas konstruk (validity construct) yaitu menentukan validitas dengan cara mengkorelasikan skor yang diperoleh masing-masing item pertanyaan dengan skor totalnya. Skor total ini merupakan nilai yang diperoleh dari penjumlahan semua skor item. Korelasi antara skor item dengan skor totalnya harus signifikan berdasarkan ukuran statistik. Bila ternyata skor semua item yang disusun berdasarkan dimensi konsep berkorelasi dengan skor totalnya, maka dapat dikatakan bahwa alat ukur tersebut mempunyai validitas. Rumus korelasi

yang digunakan dalam penelitian ini adalah rumus korelasi Product-Moment Pearson sebagai berikut:

2 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1          















       i n i i n i i n i i n i i n i i n i i i n i yxi y y n x x n y x y x n r Keterangan:

ryxi = koefisien Pearson antara item instrumen yang akan digunakan dengan

variabel yang bersangkutan.

xi = skor item instrumen yang akan digunakan.

yi = skor semua item instrumen dalam variabel tersebut

n = jumlah responden dalam uji coba instrumen

Pengujian keberartian koefisien korelasi (ryxi) dilakukan dengan taraf

signifikansi α = 5. rumus uji t hitung yang digunakan adalah sebagai berikut: 2

; 1

2

2  

 

 db n

r n r t

Kriteria pengujian validitas instrumen dengan menggunakan taraf signifikansi α = 5% adalah sebagai berikut:

a. Item pertanyaan/pertanyaan instrumen penelitian dikatakan valid jika t hitung lebih besar atau sama dengan t tabel.

b. Item pertanyaan/pertanyaan instrumen penelitian tidak valid jika t hitung lebih kecil dari t tabel.

Adapun hasil pengujian validitas dalam penelitian ini berdasarkan hasil perhitungan SPSS diperoleh hasil validitas dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

a. Hasil Uji Validitas Kompetensi

Tabel 3.3

Uji Validitas Variabel Kompetensi N= 161

No Indikator rhitung rtabel Validitas

1 X11 0,445

0,1129 Valid

2 X12 0,327

3 X13 0,492

4 X14 0,162

5 X15 0,540

6 X16 0,462

7 X17 0,350

8 X18 0,442

9 X19 0,478

10 X110 0,403

11 X111 0,410

12 X112 0,382

13 X113 0,540

14 X114 0,360

15 X115 0,397

16 X116 0,370

17 X117 0,405

Berdasarkan tabel 3.3 di atas terlihat bahwa indikator mempunyai rhitung > rtabel dengan demikian seluruh indikator tersebut dapat dinyatakan

valid. Hal ini sependapat dengan Ghozali, (2005 : 45), Suatu instrumen dikatakan valid jika pertanyaan pada instrumen mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh instrumen tersebut. Uji Validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total correlation)

dengan nilai r tabel. Jika r hitung > r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

b. Hasil Uji Validitas Motivasi

Tabel 3.4

Uji Validitas Variabel Motivasi N= 161

No Indikator rhitung rtabel Validitas

1 X21 0,446

0,1129 Valid

2 X22 0,524

3 X23 0,524

4 X24 0,524

5 X25 0,512

6 X26 0,480

7 X27 0,570

8 X28 0,513

9 X29 0,583

10 X210 0,563

11 X211 0,662

12 X212 0,397

13 X213 0,473

14 X214 0,490

Berdasarkan tabel 3.4 di atas terlihat bahwa indikator mempunyai rhitung > rtabel dengan demikian seluruh indikator tersebut dapat dinyatakan

valid. Hal ini sependapat dengan Ghozali, (2005 : 45), Suatu instrumen dikatakan valid jika pertanyaan pada instrumen mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh instrumen tersebut. Uji Validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total correlation) dengan nilai r tabel. Jika r hitung > r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

c. Hasil Uji Validitas Komitmen

Tabel 3.5

Uji Validitas Variabel Komitmen N= 161

No Indikator rhitung rtabel Validitas

1 X31 0,510

0,1129 Valid

2 X32 0,504

3 X33 0,399

4 X34 0,359

5 X35 0,348

6 X36 0,434

7 X37 0,591

8 X38 0,503

9 X39 0,490

10 X310 0,466

11 X311 0,590

12 X312 0,487

13 X313 0,619

14 X314 0,569

Berdasarkan tabel 3.5 di atas terlihat bahwa indikator mempunyai rhitung > rtabel dengan demikian seluruh indikator tersebut dapat dinyatakan

valid. Hal ini sependapat dengan Ghozali, (2005 : 45), Suatu instrumen dikatakan valid jika pertanyaan pada instrumen mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh instrumen tersebut. Uji Validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total correlation) dengan nilai r tabel. Jika r hitung > r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

d. Hasil Uji Validitas Kinerja Guru

Tabel 3.6

Uji Validitas Variabel Kinerja Guru N= 161

No Indikator rhitung rtabel Validitas

1 Y1 0,352

0,1129 Valid

2 Y2 0,612

3 Y3 0,489

4 Y4 0,522

5 Y5 0,653

6 Y6 0,509

7 Y7 0,397

8 Y8 0,445

9 Y9 0,308

10 Y10 0,285

Berdasarkan tabel 3.6 di atas terlihat bahwa indikator mempunyai rhitung > rtabel dengan demikian seluruh indikator tersebut dapat dinyatakan

valid. Hal ini sependapat dengan Ghozali, (2005 : 45), Suatu instrumen dikatakan valid jika pertanyaan pada instrumen mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh instrumen tersebut. Uji Validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total correlation) dengan nilai r tabel. Jika r hitung > r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

e. Hasil Uji Validitas Mutu Pembelajaran Tabel 3.7

Uji Validitas Variabel Mutu Pembelajaran N= 161

No Indikator rhitung rtabel Validitas

1 Z1 0,542

0,1129 Valid

2 Z2 0,604

4 Z4 0,499

5 Z5 0,546

6 Z6 0,495

7 Z7 0,461

8 Z8 0,527

9 Z9 0,457

Berdasarkan tabel 3.7 di atas terlihat bahwa indikator mempunyai rhitung > rtabel dengan demikian seluruh indikator tersebut dapat dinyatakan

valid. Hal ini sependapat dengan Ghozali, (2005 : 45), Suatu instrumen dikatakan valid jika pertanyaan pada instrumen mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh instrumen tersebut. Uji Validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total correlation) dengan nilai r tabel. Jika r hitung > r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

5. Uji Reliabilitas

Penerapan uji reliabilitas dinaksudkan untuk mengetahui apakah instrumen ukur yang digunakan menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan, atau konsistensi meskipun pengukuran dilakukan pada waktu yang berbeda. Uji keandalan dilakukan terhadap pertanyaan-pertanyaan yang sudah valid untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sama. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik belah dua (split half) yang langkah kerjanya sebagai berikut:

b. Skor untuk masing-masing pertanyaan pada setiap belahan dijumlahkan, sehingga menghasilkan dua skor total untuk masing-masing responden.

c. Mengkorelasikan skor total belahan pertama dengan skor total belahan kedua dengan menggunakan korelasi product Moment.

d. Mencari reliabilitas untuk keseluruhan pertanyaan dengan rumus Spearman Brown berikut:

r r

r b

i  

1 2

Keterangan:

ri = reliabilitas internal seluruh item,

rb = korelasi produk momen antara belahan pertama (ganjil) dan

belahan kedua (genap).

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut:

a. Jika koefisien internal seluruh item (ri) lebih besar atau sama dengan r

tabel dengan taraf signifikan α = 5%, maka item instrumen dinyatakan reliabel.

b. Jika koefisien reliabilitas internal seluruh item (ri) lebih kecil dari r

tabel dengan taraf signifikan α = 5% maka item instrumen dinyatakan tidak reliabel.

Menurut Sekaran (2003:203), realibilitas dapat dilihat dari nilai koefsiien alpha dengan kriteria sebagai berikut:

a. < 0,6 secara umum reliabilitasnya dikatakan lemah. b. 0,6 – 0,79 realibilitasnya dapat diterima.

c. > 0,8 reliabilitasnya dapat dikatakan baik.

Selanjutnya dikatakan nilai koefisien alpha semakin mendekati angka 1 maka reliabilitasnya akan semakin baik. Instrumen penelitian yang handal atau reliabel apabila hasil pengujian reliabilitas menghasilkan nilai koefisien alpha yang lebih besar dari 0,7 (Sekaran, 2003:205).

Hasil uji relaibilitas variable X1, X2, X3, Y dan Z dengan menggunakan

SPSS ver 15 for windows terlihat hasil seperti tabel sebagai berikut:

Tabel 3.8

Uji Reliabilitas variabel X1, X2, X3, Y dan Z

N=161

No Aspek Variabel Cronbach’s

Alpha

Nilai kritis/

Standard Reliabilitas

1 Kualifikasi Akademik 0,716

>0,6 Reliabel

2 Kompetensi 0,691

3 Motivasi 0,791

4 Komitmen 0,758

5 Kinerja Guru 0,679

6 Mutu Pembelajaran 0,663

Berdasarkan ringkasan hasil uji reliabilitas seperti yang terangkum dalam tabel 3.8 di atas, dapat diketahui bahwa nilai koefisien Cronbach Alpha pada variabel nilainya lebih besar dari 0,6, maka dapat disimpulkan semua butir pertanyaan dalam variabel penelitian ini adalah reliabel. Menurut kriteria Nunally dalam Ghozali (2005:46) hal tersebut dapat dikatakan Reliabel. Sehingga butir-butir pertanyaan dalam variabel penelitian dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

F. Teknik Analisis Data

Sesuai dengan perumusan masalah, tujuan penelitian, perumusan hipotesis, dan jenis data yang dikumpulkan maka metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu (1) analisis deskriptif dan (2) analisis jalur (path).

1. Rancangan Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif, bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Analisis deskriptif digunakan untuk variabel yang bersifat kualitatif dan menggali perilaku penyebab tanpa membandingkan antar variabel. Dan menurut Sugiyono, (2006:144) analisis deskriptif dapat digunakan untuk mencari kuatnya hubungan antara variabel melalui analisis korelasi dan membuat perbandingan dengan membandingan rata-rata data sampel atau populasi tanpa perlu diuji signifikansinya. Melalui analisis deskriptif, maka dapat diketahui:

a. Tanggapan responden terhadap kompetensi guru-guru Madrasah Aliyah di Kotamadya Yogyakarta

b. Tanggapan responden terhadap motivasi guru-guru Madrasah Aliyah di Kotamadya Yogyakarta

c. Tanggapan responden terhadap komitmen guru-guru Madrasah Aliyah di Kotamadya Yogyakarta

d. Tanggapan responden terhadap kinerja guru-guru Madrasah Aliyah di Kotamadya Yogyakarta

e. Tanggapan responden terhadap mutu pembelajaran guru-guru Madrasah Aliyah di Kotamadya Yogyakarta.

2. Analisis Verifikatif menggunakan Path Analysis

Analisis verifikatif, yang bertujuan untuk menguji nilai hipotesis suatu variabel. Melalui analisis ini dapat diketahui pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Sehingga dalam penelitian ini dapat diketahui:

a. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru b. Pengaruh motivasi terhadap kinerja guru. c. Pengaruh komitmen guru terhadap kinerja guru

d. Pengaruh kompetensi, motivasi, dan komitmen guru secara simultan terhadap kinerja guru

e. Pengaruh kinerja guru terhadap mutu pembelajaran.

Proses untuk menguji hipotesis di mana metode analisis yang digunakan dalam penelitian kuantitatif ini adalah metode analisis verifikatif, maka dilakukan analisis jalur (path analysis). Dalam hal ini analisis jalur digunakan untuk menentukan besarnya pengaruh variabel independen (X1, X2, X3) terhadap Y baik

secara langsung maupun tidak langsung. Untuk memenuhi persyaratan digunakannya metode analisis jalur, maka sekurang-kurangnya data yang diperoleh adalah data interval. Oleh karena itu data variabel penelitian yang berskala nominal dan ordinal ditransformasikan ke dalam skala interval dengan methods of successive intervals, sebagai berikut:

2) Untuk setiap item dihitung frekuensi jawaban (f), beberapa responden yang mendapat skor 1, 2, 3, 4 dan 5.

3) Tentukan proporsi (p) dengan cara membagi frekuensi dengan jumlah responden.

4) Hitung proporsi kumulatif.

5) Hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh dengan menggunakan tabel Z.

6) Tentukan nilai skala (scale value) untuk setiap nilai Z dengan rumus:

Secara umum diagram jalur dalam penelitian ini dapat digambarkan berdasarkan proposisi hipotetik yang diajukan, sebagai berikut:

ε2 ε1

X3 X1

X2 Y Z

ρ_Y

X₁

ρYX3

ρYX2 ρZY

ρYX1X2X3

Gambar 3.1

Keterangan :

X1 = Kompetensi

X2 = Motovasi

X3 = Komitmen Guru

Y = Kinerja Guru Z = Mutu Pembelajaran ε = Epsilon

Gambar 3.1 di atas mengisyaratkan bahwa kompetensi, motivasi, komitmen guru berpengaruh terhadap kinerja guru serta kinerja guru berpengaruh terhadap mutu pembelajaran dan berdasarkan struktur variabel tersebut, terdapat faktor lain yang mempengaruhi hubungan antara X1 (Kompetensi), X2 (Motivasi), X3 (Komitmen Guru), dan Y (Kinerja Guru) serta Z dengan ε, namun

dalam penelitian ini faktor-faktor tersebut tidak diperhatikan. Berdasarkan hipotesis konseptual yang diajukan, terdapat hubungan antara variabel penelitian. Hipotesis tersebut digambarkan dalam sebuah paradigma seperti terlihat pada Gambar 3.2 berikut.

ε2 ε1

X3 X1

X2 Y Z

ρ_YX

1

ρYX3

ρYX2 ρZY

ρYX1X2X3

Gambar 3.2

Abdul Majid, 2013

Kiplagat. (2012). “Teacher Commitment and Mathematics Performance in Primary Schools: A Meeting Point”. _{International Journal of Development} and Sustainability. 1, (1), 286-304.

Killen. (2008). Effective Teaching Strategies. Lesson From Research and

Practice. Second Edition. Australia: Social Science Press.

Kinrk dan Gustafson (2006). Instructional Technology a Systematic Approach

Education. New York: Rinehart and Winston.

Kreitner, R. and Angelo, K. (2005). Perilaku Organisasi. Buku 1 Edisi 5. Jakarta: Salemba Empat.

Lee, S., Carswell, J. P., & Allen, N. J. (2007). Foundations of Behavioral

Research. Fourth Edition. Florida: Hartcourt Brace College Publishers.

Lunenburg, FC.dan Ornstein, AC. (2004). Educational Administration: Concepts

and Practices. Third Edition. Belmont USA: Wardsworth.

Luthan, F.(2008). Organizational Behavior. Ninth Editions. New York: McGraw-Hill.

MacGregor. (2007). The Essential Practices of High Quality Teaching and

Learning. The Center for Educational Effectiveness.

Makmun, AS. (2002). Pengantar Psikologi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Malhotra, KN. (2010). Markerting Research. 6th Edition. United Stated of America: Prentice Hall, Inc.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2005). Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Manulang, M. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Mardiyoko, T. Joyoatmojo, S. Suryani, N. (2013). ”Kontribusi Kompetensi Profesional dan Kreativitas Guru terhadap Kinerja Guru dalam Pembelajaran di SMP Negeri Kota Salatiga”. Dalam Program Studi Teknologi Pendidikan Pascasarjana UNS. Tersedia: http://eprints.uns.ac.id/id/eprint/1177 (4 Agustus

2013).

Maruyama, GM. (2008). Basic Structural Equation Modeling. London: Sage Publications.

Mathis dan Jackson, RL (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penterjemah Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Jakarta: Penerbit PT. Salemba Empat.

McShane, Steven L., & Glinow, M.A.V. (2005). Organizational Behavior 3nd

Edition International Editiona. New York : McGraw-Hill.

Meyer, J.P., Allen, N.J. & Smith, C.A. (2003). “Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization”.

Journal os Applied Psychology. 78, (4), 538-551.

Mkumbo, Kitila A.K., (2012). “Teachers’ Commitment to, and Experiences of, the Teaching Profession in Tanzania: Findings of Focus Group Research”. International Education Studies. 5, (3), 222-227.

Morrison, Mokashi & Cotter. (2006). Instructional Quality Indicators.: Research

Foundations. Cambridge.

Mulyani, A. (2012). “Pengaruh Kinerja Kepala Sekolah dan Kinerja Guru terhadap Mutu Pembelajaran pada SMK Sekabupaten Purwakarta”. Jurnal Administrasi Pendidikan. Edisi April.

Mulyasa, E. (2002). Menjadi Guru Professional. Bandung: PT. Remaja. Rosdakarya

_________. (2007). Standar Kompetensi dan Sertifikaksi Guru. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Musfah, J. (2011). Peningkatan Kompetensi Guru Melalui Pelatihan dan Sumber

Belajar Teori dan Praktik. Jakarta: Kencana.

Nadeem, M. (2011). “Teacher’s Competencies and Factors Affecting the Performance of Female Teachers in Bahawalpur (Southern Punjab) Pakistan”. International Journal of Business and Social Science. 2, (19), 217-222.

Ololube, N.P., (2006). “Teachers Job Satisfaction and Motivation for School Effectiveness: An Assessment”. Essays in Education. 18.

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No 16 Tahun 2007 tentang Standar

Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Jakarta: Depdiknas.

Peraturan Pemerintah No 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan. Jakarta: Depdiknas.

Abdul Majid, 2013

Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional. (2001). Kamus Besar Bahasa

Indonesia. Jakarta: Depdiknas.

Quest. (2005). Organizational Behaviour. New York : Holt_Saunders International Editions.

Rahardja, Tj. (2004). “Hubungan antara Komunikasi antar Pribadi Guru dan Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru SMUK BPK Penabur Jakarta”.

Jurnal Pendidikan Penabur. 03, (Th.III), 1-21.

Rahayu, Tri. (2011). “Pengaruh Kualifikasi Akademik, Pelatihan, Pengalaman Mengajar, dan Persepsi Guru tentang Penerapan Pembelajaran IPS secara Terpadu terhadap Kinerja guru IPS terpadu di SMP Negeri Se-kota Blitar”.

Jurnal IKIP PGRI Semarang.

Robbins, S.P.(2009). Organization Behavior. Eleventh Edition. International Editions. New Jersey: Prentice Hall International.

Roesly, B. (2012). Pengaruh Komunikasi Organisasi, Komitmen Organisasi, Dan

Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Guru Di Lingkungan Sekolah Maitreyawira Batam. Thesis, Universitas Negeri Yogyakarta tidak

diterbitkan.

Rodiyah. (2010). “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru Akuntansi Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) di Kota Semarang”. Jurnal Universitas Negeri Semarang.

Rothweel W.J and Kaznas. (2007). Improving On the Job Training How to

Establish and Operate a Comprehensive OJT Program, Second Edition.

San Francisco: John Willey & sons Inc.

Ruilin Lin. (2010). “The Relationship between Teacher Quality and Teaching Effectiveness Perceived by Students from Industrial Vocational High Schools”. Asian Journal of Arts and Sciences. 1 (2), 167-187.

Ruky, AS.. (2006). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Rusman. (2011). Model-Model Pembelajaran Mengembangkan Profesionalisme

Guru. Jakarta: Raja Grafindo.

Sagala, S. (2009). Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan. Bandung : Alfabeta.

Sanusi, A. (2007). Kepemimpinan Sekarang Dan Masa Depan. Bandung: Prospect.

Sallis, E. (2008). Total Quality Management In education. London: Cogan page Limited.

Satori, Djam’an. (2009). Profesi Keguruan. Jakarta: Universitas Terbuka.

Scooter, V (2008). “Relationship of Task Performance and Contextual Performance with Turnover, Job Satisfaction and Effective Commitment”.

Human Resources Management Review.

Sedarmayanti M. (2007). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:PT. Mandar Maju

Sekaran, U. (2003). Research Methods For Business. Third Editon. New York: John Wiley and Sons Inc.

Setyono, H. dan Sudjadi, A. (2010). DzPengaruh Kompetensi Guru, Insentif Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 1 Patimuan Kabupaten Cilacapdz. JurnalUMP Vol 7, No 2 .

Siagian, SP. (2006). Organisasi, dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Masagung. Simamora, H. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Simanjuntak, P. (2007). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Smith, A.W (2003). Management System Analysis and Applications. New York: Holt Saunders International Editions.

Soetopo, H. dan Sumanto, W. (2002). Pengantar Operasional Administrasi

Pendidikan. Surabaya : Usaha Nasional.

Spencer, M.L. and Spencer, M.S. (2003). Competence at Work:Models for

Superrior Performance. New York: John Wily & Son,Inc.

Subroto. (2012). “Analysis Influence Of Teacher Empowerment Performance Within Improving The Quality Of Education In Elementary School In Surabaya City”. IOSR Journal Of Humanities And Social Science (JHSS). 4, (2), 37-46.

Sudharto. (2012). “Pengaruh Budaya Organisasi Sekolah, Pengalaman Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan, Motivasi Kerja, Dan Kinerja Kepala SMA Se Eks Karesidenan Semarang”. Disertasi Doktor PPs Universitas Negeri Semarang tidak diterbitkan.

Abdul Majid, 2013

Sugiyono (2007). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta.

Sukadi. (2009). Guru Powerful, Guru Masa Depan. Bandung: Kolbu.

Sukmadinata, NS. Jami’at, AN. Ahman. (2002). Pengendalian Mutu Pendidikan Sekolah Menengah: Konsep, Prinsip dan Instrumen. Bandung: Kesuma

Karya.

Sunarno, A. (2005). “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru (Suatu Studi Berdasarkan Persepsi Guru SMK Negeri Kota Tegal)”. Jurnal Magister Manajemen Pendidikan Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Suprapto, Ch. (2000). Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Syafaruddin, A. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Strategi Keunggulan

Kompetitif. BPFE. Yogyakarta.

Tilaar, H.A.R. (2006). Standarisasi Pendidikan Nasional, Suatu Tinjauan Kritis. Jakarta: Rineka Cipta.

Uche, A.L. (2011) “Relationship Between Motivational Factors and Teachers’ Performance on the Job in Ogba/ Egbema/ Ndoni Local Government Area, of Rivers State”. Mediterranean Journal of Social Sciences. 2, (5), 23-26.

Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: Depdiknas.

Undang-Undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Jakarta: Depdiknas. Uno, HB. Dan Lamatenggo, N. (2012). Teori Kinerja dan Pengukurannya.

Jakarta: Bumi Aksara.

Yachouchi, G. (2009). Organizational Linkages: the Psychology of Commitment,

Absenteeism, and Turnover. San Diego, California : Academic Press.

Yamin, M. (2000). Manajemen Pembelajaran Kelas (Strategi Meningkatlcan

Mutu Pembelajaran). Jakarta: GP Press .

---. (2008). Profesionalsasi Guru dan Implementasi KTSP. Jakarta: Gaung Persada Press.

Yasnawati, GK. Yudana, M. Natajaya, N. (2013). “Kemampuan Manajerial, Motivasi Kepala Sekolah dan Profesionalisme Guru terhadap Kualitas

Pembelajaran pada para Guru di SMA Se-Kecamatan Sukasada”. E-Journal Program Pascasarjana Universitas Pendidikan Ganesha. 4.

Wahyudi, B. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1. Bandung: CV.Sulita.

Wexley, N. Kenneth and Gary A. Yukl. (2006). Perilaku Organisasi dan

Psikologi Personalia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta :PT. Rajagrafindo Persada.

Willson and Heyyel. 2007. Hand Book Of Modern Office Management and

Administration Service. Mc Graw Hill Inc. New Jersey.

Zamroni. (2007). Pedoman Umum Pengembangan Bahan Ajar Sekolah

Menengah Atas.Departemen Pendidikan Nasional.Direktorat Pendidikan

Menengah Umum.

Zuzovsky, R. (2003). “Teachers' Qualifications and Their Impact on Student Achievement Findings from TIMSS-2003 Data in Israel”. Journal of

School of Education, Science & Technology Education Center, Tel Aviv, Israel.

Zwell M. (2000). Creating a Culture of Competence. MA Danvers: John Wiley and Sons, Inc.