Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Produktivitas Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar belakang
Rumah sakit sebagai suatu institusi pemberi jasa pelayanan kesehatan
masyarakat harus mampu melaksanakan pelayanan kesehatan yang bermutu
dengan pengelolaan sumber daya manusia yang profesional (Depkes, 2000).
Pelayanan keperawatan merupakan salah satu profesi yang dapat mendukung
kualitas pelayanan kesehatan. Pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk
pelayanan profesional (UU No. 38 Tahun 2014).
Pelayanan keperawatan di rumah sakit, menuntut adanya peningkatan
kualitas serta profesionalisme sumber daya manusia kesehatan termasuk
didalamnya sumber daya manusia keperawatan (Muninjaya, 2004). Pelayanan
kesehatan termasuk pelayanan keperawatan perlu meningkatkan kualitas layanan,
karena selama 24 jam dan 7 hari dalam seminggu memberikan pelayanan secara
terus menerus dalam bentuk asuhan keperawatan (Swansburg, 2000). Kira-kira
40-60% pelayanan di rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Dimana
produktivitas kerja akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan (Depkes,
2007).
Pada era globalisasi sekarang ini, ketatnya persaingan sumber daya
manusia (SDM) khususnya perawat dirasakan oleh rumah sakit. Setiap pekerjaan
menuntut sumber daya manusia untuk meningkatkan kualitas kerjanya, sumber
daya manusia yang tidak mampu bersaing akan tersisih dengan sendirinya. Salah
1
Universitas Sumatera Utara
2
satu usaha untuk menghasilkan kualitas kerja yang baik adalah meningkatkan
produktivitas kerja. Pentingnya produktivitas kerja bagi perawat adalah bahan
evaluasi untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh komponen
rumah sakit peningkatan mutu hasil kerja oleh rumah sakit. Dampak dari rumah
sakit yang memiliki produktivitas rendah akan mengakibatkan turunnya jumlah
pelanggan karena rendahnya kualitas pelayanan yang dihasilkan sehingga
pelanggan akan berpindah pada organisasi lain yang memiliki kerja yang tinggi
dan terciptanya kualitas pelayanan yang bermutu (Siagian, 2001).
Robbins (2001) menyatakan produktivitas merupakan suatu ukuran kinerja
termasuk didalamnya efisiensi dan efektivitas, dan hal ini berkaitan dengan kerja
individu maupun kelompok dimana ada suatu dorongan untuk berusaha
mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja. Produktivitas
merupakan perbandingan antara hasil/output (jam perawatan pasien perhari
pasien) dengan masukan/input (upah gaji dan keuntungan) (Holcomb, 2002).
Produktivitas dapat diukur dengan menghitung jumlah jam kerja perawat pada
pasien per hari (Swansburg, 1999). Jam per hari pasien (HPPD) merupakan metrik
yang telah digunakan selama beberapa dekade untuk anggaran departemen
keperawatan dan menentukan produktivitas keperawatan (Kirby, 2015)
Penelitian Letvak (2008) menemukan bahwa karakteristik individu dan
tempat kerja berkaitan dengan menurunnya produktivitas kerja dan tetap bekerja
sebagai perawat, faktor yang terkait dengan menurunnya produktivitas kerja
perawat adalah usia, lama bekerja sebagai perawat, kualitas pelayanan yang
diberikan, stres kerja, memiliki cedera pekerjaan, dan memiliki masalah
Universitas Sumatera Utara
3
kesehatan.
Penelitian ini merekomendasikan
supaya
pemimpin perawat
mengupayakan pada perubahan kebutuhan untuk meningkatkan lingkungan
tempat kerja dirumah sakit untuk menurunkan stres kerja, meningkatkan
kemampuan perawat untuk memberikan kualitas perawatan, dan untuk menjamin
kesehatan dan keamanan perawat.
Penelitian Farhadi (2013) tentang produktivitas perawat di Iran
menyatakan bahwa Produktivitas sumber daya manusia memiliki hubungan yang
signifikan dengan jenis kelamin perawat, status perkawinan, tingkat pendidikan,
dan semua faktor dari kuesioner, Juga prioritas faktor yang mempengaruhi
produktivitas perawat berdasarkan ACHIEVE Model dari perspektif kepala
perawat menggunakan teknik AHP (Analytic Hierarchy Process), dari prioritas
tertinggi ke yang terendah, masing-masing, adalah: Kejelasan, Kemampuan,
Insentif, Evaluasi, Bantuan, Lingkungan dan Validitas.
Hasil penelitian Minarsih (2011) menemukan bahwa produktivitas kerja
perawat di instalasi rawat inap non bedah (penyakit dalam) RSUP. Dr Jamil
Padang memiliki produktivitas kerja rendah sebesar (54.7 %), dan (45,3%)
perawat memiliki produktivitas kerja tinggi. Sedangkan penelitian Pakpahan
(2014), menunjukan bahwa produktivitas kerja perawat di RSUP H. Adam Malik
tinggi (76.50%), dan hasil penelitian produktivitas kerja perawat pelaksana di
RSUD Dr.Pirngadi Medan tinggi (54%). Penelitian Pangemanan (2014),
produktivitas kerja perawat pelaksana di IRINA A RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou
Manado dengan kategori produktif sebesar (73,3%) dan kurang produktif (26,7%).
Hasil penelitian tentang produktivitas kerja perawat pelaksana didapatkan bahwa
Universitas Sumatera Utara
4
perawat pelaksana menyatakan produktif dalam bekerja (53,2%), kurang produktif
sebesar (46,8%) di Instalasi Rawat Inap BRSUD Waled Kab.Cirebon 2009
(Muadi, 2009). Penelitian yang dilakukan oleh Gates, (2011) di Amerika Serikat
berdasarkan survey produktivitas kesehatan sebesar 37% (n = 82) dari peserta
memiliki total skor produktivitas negatif. Penelitian Khatony (2015) menunjukkan
bahwa produktivitas tenaga kerja rata-rata adalah moderat ke tinggi. Penelitian
North (2012), bahwa produktivitas keperawatan di New Zealand meningkat secara
signifikan dengan reformasi kesehatan pada tahun 1990-an. Berdasarkan data
statistik kesehatan nasional di Inggris pada tahun 2008, produktivitas dibedakan
atas : dari tahun 1995-2001 produktivitas stabil dengan pertumbuhan jumlah
perawatan kesehatan, dari tahun 2001-2005 produktivitas turun rata-rata 2.0
persen per tahun, dari tahun 2005-2006 produktivitas turun sebesar 0,2 persen.
Berdasarkan beberapa hasil penelitian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa
rata-rata produktivitas perawat terus mengalami peningkatan dan masih berada
pada level yang sedang.
Kualitas kehidupan kerja merupakan faktor organisasi yang semakin
penting dalam fasilitas pelayanan kesehatan (Barzeger et al., 2012). Kualitas
Kehidupan Kerja (QWL) didefinisikan sejauhmana seorang karyawan puas
dengan pribadi dan kebutuhan dalam bekerja melalui partisipasi di tempat kerja
dalam mencapai tujuan organisasi. QWL ditemukan dapat mempengaruhi
komitmen dan produktivitas pekerja dalam organisasi perawatan kesehatan
(Almalki, 2012).
Universitas Sumatera Utara
5
Cascio (2003) menjelaskan bahwa ada sembilan komponen dari kualitas
kehidupan kerja yaitu : kompensasi, pengembangan karir, lingkungan keselamatan
kerja, komunikasi, keterlibatan perawat, penyelesaian masalah, fasilitas yang
tersedia, rasa bangga terhadap institusi dan rasa aman terhadap pekerjaan.
Perawat merupakan salah satu di antara karyawan yang hidupnya
dipengaruhi oleh kualitas kehidupan kerja (QWL) sebagai konsekuensi dari
perubahan dinamis dalam lingkungan kerja. Beban kerja yang berlebihan dan
kondisi kerja yang buruk adalah isu-isu dalam keperawatan. Penilaian QWL
merupakan upaya penting dan dasar untuk menangani masalah ini. Selain itu,
produktivitas staf adalah tujuan dari organisasi. Jika hubungan antara QWL dan
produktivitas menjadi jelas, manajer dapat memberikan kondisi untuk
mempromosikan QWL bagi personil untuk menjadi produktif (Nayeri, 2011).
Almalki, Fitzgeral & Clark (2012) menemukan bahwa perawat tidak puas
dengan kualitas kehidupan kerjanya (hampir 40%) yang mana hal ini
mempengaruhi keterampilan dan kualitas pelayanan perawatan yang mereka
berikan. Ketidakpuasan kualitas kehidupan kerja yang dimaksud disini adalah
berkenaan dengan gaji atau financial yang adil atau seimbang, jam kerja yang
nyaman dan sepadan dengan tugas yang diberikan, rasa aman terhadap
pekerjaaan, keselamatan lingkungan kerja, rasa bangga terhadap institusi, serta
kesempatan dalam pengembangan karir. Hasil penelitiannya terhadap perawat di
Saudi Arabia menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara QWL dan
turnover. Sehingga, menciptakan dan memelihara kehidupan kerja yang sehat
Universitas Sumatera Utara
6
untuk perawat sangat penting untuk meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi
angka turnover, meningkatkan produktivitas dan meningkatkan hasil perawatan.
Hasil penelitian Artha (2014) menunjukkan bahwa dari 79 responden,
mayoritas (78%) menyatakan kualitas kehidupan kerja perawat tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja perawat di Rumah Sakit Umum
Daerah Indrasari Rengat Kabupaten Indragiri Hulu Riau berada pada kategori
baik.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Iran oleh Nayeri dan
Tahmineh (2011) menunjukkan bahwa QWL dilevel moderat sebesar 61,4 % dari
partisipan, Tes spearman menunjukkan bahwa hubungan signifikan antara
produktivitas dan QWL. Penelitian yang dilakukan oleh Hatam, 2014 di Iran juga
kualitas kehidupan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan dengan
produktivitas sumber daya manusia. Hasil penelitian oleh Barzeger et al, (2012) di
Iran menunjukkan bahwa Quality of Work Life (QWL) berkorelasi positif dengan
Human Resources Productivity (HRP). Penelitian Yaghoubi, (2013) menyatakan
bahwa ada hubungan yang signifikan antara perilaku organisasi dengan
produktivitas sumber daya manusia. Penelitian Attafar, (2011) bahwa ada
hubungan yang signifikan antara semua faktor efektif pada peningkatan
produktivitas sumber daya manusia (pemberdayaan, kualitas kehidupan kerja,
faktor individu, faktor motivasi, budaya organisasi). Penelitian Haryati (2012) di
Bali bahwa ada hubungan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan
kinerja perawat pelaksana.
Universitas Sumatera Utara
7
Penelitian Awosusi (2010) di Nigeria, menunjukkan bahwa (4,2%) dari
perawat sangat puas dengan kualitas kehidupan kerja, (25%) merasa puas,
(62,5%) yang cukup puas, dan (8,3%) tidak puas. Penelitian ini juga
merekomendasikan pemerintah seharusnya memperbaiki kesejahteraan umum,
kondisi bekerja, dan gaji perawat, serta memastikan bahwa kualitas kehidupan
kerja perawat tidak membahayakan tetapi berkelanjutan untuk peningkatan
standar pelayanan kesehatan.
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pasaman Barat merupakan
Rumah Sakit tipe C milik Pemerintah Kabupaten Pasaman Barat, yang berdiri
sejak tahun 2005. Pada tahun 2011 berdasarkan Surat Keputusan Menteri
Kesehatan Republik Indonesia tanggal 14 Oktober 1993, Rumah Sakit Umum
Daerah Pasaman Barat ditetapkan menjadi Rumah Sakit Umum tipe C, sampai
saat ini.
Berdasarkan survey di lapangan, ada beberapa kondisi/masalah yang
ditemukan berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja terkait dengan
produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat yaitu
Indikator pelayanan di Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat rata-rata
selama 3 tahun terakhir (2012-2014) yaitu nilai BOR rata-rata sebesar 66% selama
3 tahun terakhir yaitu 67%, 67%, 64% (2012-2014) dengan jumlah tenaga perawat
dan bidan berjumlah 200 orang. Length of Stay (LOS) 4 hari, hal
ini
menunjukkan bahwa rasio Length of Stay masih dibawah standar kementerian
kesehatan yaitu 6 – 9 hari. Turn Over Interval (TOI) sebesar 2,3 dan Groos
Death Rate (GDR) sebesar 38,6/1000.
Universitas Sumatera Utara
8
Hasil wawancara dengan bagian keperawatan pada tanggal 2 November
2015 dikatakan bahwa pelatihan untuk tenaga perawat masih kurang dan belum
optimal dikarenakan kurangnya dana untuk pelatihan perawat sehingga dengan
kurangnya pelatihan maka kesempatan untuk berprestasi rendah, rendahnya
kesempatan berprestasi merupakan salah satu faktor yang menurunkan
produktivitas perawat, selain itu rumah sakit juga memberikan kesempatan dan
mendukung perawat dalam hal peningkatkan pendidikan baik melalui tugas
belajar maupun izin belajar, pengembangan karir dan jenjang karir belum ada.
Wawancara terhadap 7 orang perawat yang ada di Rumah Sakit Umum Daerah
Pasaman Barat, 4 perawat mengatakan bahwa gaji yang diperoleh belum
mencukupi kebutuhan, pemberian insentif masih dirasa belum memuaskan
perawat, pemberian jasa pelayanan sering kurang tepat waktu, sistem pembagian
tidak jelas. 5 orang perawat mengatakan fasilitas belum lengkap dan merasa
kurang aman karena masih kurangnya sarana dan prasarana serta keselamatan
untuk lingkungan kerja masih kurang. 4 orang perawat mengatakan ikut dilibatkan
dalam pengambilan keputusan dan dalam penyelesaian masalah namun masih
adanya masalah yang belum terselesaikan. 2 orang perawat mengeluhkan
komunikasi antara perawat maupun staf lainnya masih kurang baik, serta 2
perawat merasa kurang bangga bekerja di rumah sakit.
Fenomena di atas menjadi alasan bagi peneliti untuk melakukan penelitian
lebih lanjut mengenai hubungan kualitas kehidupan kerja (quality of work life)
dengan produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman
Barat.
Universitas Sumatera Utara
9
1.2
Permasalahan
Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan kualitas
kehidupan kerja (Quality of Work Life) dengan produktivitas kerja perawat di
Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat.
1.3
Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan antara
kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) dengan produktivitas kerja
perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat.
1.3.2 Tujuan Khusus
1.
Mengidentifikasi kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) perawat
RSUD Pasaman Barat.
2.
Mengidentifikasi produktivitas kerja perawat RSUD Pasaman Barat.
1.4
Hipotesis
Ada hubungan yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan
produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat.
1.5
Manfaat Penelitian
1.5.1 Bagi Pendidikan
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bahan dalam bidang ilmu
keperawatan khususnya terkait dengan kualitas kehidupan kerja dengan
produktivitas kerja perawat.
Universitas Sumatera Utara
10
1.5.2 Praktek Rumah Sakit
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai landasan rumah sakit dalam upaya
meningkatkan produktivitas kerja perawat yang diharapkan akan berdampak
terhadap mutu asuhan keperawatan.
1.5.3 Penelitian Keperawatan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai evidence based dan
pertimbangan bagi penelitian
keperawatan
dalam
melakukan penelitian
selanjutnya, khususnya yang berkaitan dengan kualitas kehidupan kerja dengan
produktivitas kerja perawat.
Universitas Sumatera Utara
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar belakang
Rumah sakit sebagai suatu institusi pemberi jasa pelayanan kesehatan
masyarakat harus mampu melaksanakan pelayanan kesehatan yang bermutu
dengan pengelolaan sumber daya manusia yang profesional (Depkes, 2000).
Pelayanan keperawatan merupakan salah satu profesi yang dapat mendukung
kualitas pelayanan kesehatan. Pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk
pelayanan profesional (UU No. 38 Tahun 2014).
Pelayanan keperawatan di rumah sakit, menuntut adanya peningkatan
kualitas serta profesionalisme sumber daya manusia kesehatan termasuk
didalamnya sumber daya manusia keperawatan (Muninjaya, 2004). Pelayanan
kesehatan termasuk pelayanan keperawatan perlu meningkatkan kualitas layanan,
karena selama 24 jam dan 7 hari dalam seminggu memberikan pelayanan secara
terus menerus dalam bentuk asuhan keperawatan (Swansburg, 2000). Kira-kira
40-60% pelayanan di rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Dimana
produktivitas kerja akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan (Depkes,
2007).
Pada era globalisasi sekarang ini, ketatnya persaingan sumber daya
manusia (SDM) khususnya perawat dirasakan oleh rumah sakit. Setiap pekerjaan
menuntut sumber daya manusia untuk meningkatkan kualitas kerjanya, sumber
daya manusia yang tidak mampu bersaing akan tersisih dengan sendirinya. Salah
1
Universitas Sumatera Utara
2
satu usaha untuk menghasilkan kualitas kerja yang baik adalah meningkatkan
produktivitas kerja. Pentingnya produktivitas kerja bagi perawat adalah bahan
evaluasi untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh komponen
rumah sakit peningkatan mutu hasil kerja oleh rumah sakit. Dampak dari rumah
sakit yang memiliki produktivitas rendah akan mengakibatkan turunnya jumlah
pelanggan karena rendahnya kualitas pelayanan yang dihasilkan sehingga
pelanggan akan berpindah pada organisasi lain yang memiliki kerja yang tinggi
dan terciptanya kualitas pelayanan yang bermutu (Siagian, 2001).
Robbins (2001) menyatakan produktivitas merupakan suatu ukuran kinerja
termasuk didalamnya efisiensi dan efektivitas, dan hal ini berkaitan dengan kerja
individu maupun kelompok dimana ada suatu dorongan untuk berusaha
mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja. Produktivitas
merupakan perbandingan antara hasil/output (jam perawatan pasien perhari
pasien) dengan masukan/input (upah gaji dan keuntungan) (Holcomb, 2002).
Produktivitas dapat diukur dengan menghitung jumlah jam kerja perawat pada
pasien per hari (Swansburg, 1999). Jam per hari pasien (HPPD) merupakan metrik
yang telah digunakan selama beberapa dekade untuk anggaran departemen
keperawatan dan menentukan produktivitas keperawatan (Kirby, 2015)
Penelitian Letvak (2008) menemukan bahwa karakteristik individu dan
tempat kerja berkaitan dengan menurunnya produktivitas kerja dan tetap bekerja
sebagai perawat, faktor yang terkait dengan menurunnya produktivitas kerja
perawat adalah usia, lama bekerja sebagai perawat, kualitas pelayanan yang
diberikan, stres kerja, memiliki cedera pekerjaan, dan memiliki masalah
Universitas Sumatera Utara
3
kesehatan.
Penelitian ini merekomendasikan
supaya
pemimpin perawat
mengupayakan pada perubahan kebutuhan untuk meningkatkan lingkungan
tempat kerja dirumah sakit untuk menurunkan stres kerja, meningkatkan
kemampuan perawat untuk memberikan kualitas perawatan, dan untuk menjamin
kesehatan dan keamanan perawat.
Penelitian Farhadi (2013) tentang produktivitas perawat di Iran
menyatakan bahwa Produktivitas sumber daya manusia memiliki hubungan yang
signifikan dengan jenis kelamin perawat, status perkawinan, tingkat pendidikan,
dan semua faktor dari kuesioner, Juga prioritas faktor yang mempengaruhi
produktivitas perawat berdasarkan ACHIEVE Model dari perspektif kepala
perawat menggunakan teknik AHP (Analytic Hierarchy Process), dari prioritas
tertinggi ke yang terendah, masing-masing, adalah: Kejelasan, Kemampuan,
Insentif, Evaluasi, Bantuan, Lingkungan dan Validitas.
Hasil penelitian Minarsih (2011) menemukan bahwa produktivitas kerja
perawat di instalasi rawat inap non bedah (penyakit dalam) RSUP. Dr Jamil
Padang memiliki produktivitas kerja rendah sebesar (54.7 %), dan (45,3%)
perawat memiliki produktivitas kerja tinggi. Sedangkan penelitian Pakpahan
(2014), menunjukan bahwa produktivitas kerja perawat di RSUP H. Adam Malik
tinggi (76.50%), dan hasil penelitian produktivitas kerja perawat pelaksana di
RSUD Dr.Pirngadi Medan tinggi (54%). Penelitian Pangemanan (2014),
produktivitas kerja perawat pelaksana di IRINA A RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou
Manado dengan kategori produktif sebesar (73,3%) dan kurang produktif (26,7%).
Hasil penelitian tentang produktivitas kerja perawat pelaksana didapatkan bahwa
Universitas Sumatera Utara
4
perawat pelaksana menyatakan produktif dalam bekerja (53,2%), kurang produktif
sebesar (46,8%) di Instalasi Rawat Inap BRSUD Waled Kab.Cirebon 2009
(Muadi, 2009). Penelitian yang dilakukan oleh Gates, (2011) di Amerika Serikat
berdasarkan survey produktivitas kesehatan sebesar 37% (n = 82) dari peserta
memiliki total skor produktivitas negatif. Penelitian Khatony (2015) menunjukkan
bahwa produktivitas tenaga kerja rata-rata adalah moderat ke tinggi. Penelitian
North (2012), bahwa produktivitas keperawatan di New Zealand meningkat secara
signifikan dengan reformasi kesehatan pada tahun 1990-an. Berdasarkan data
statistik kesehatan nasional di Inggris pada tahun 2008, produktivitas dibedakan
atas : dari tahun 1995-2001 produktivitas stabil dengan pertumbuhan jumlah
perawatan kesehatan, dari tahun 2001-2005 produktivitas turun rata-rata 2.0
persen per tahun, dari tahun 2005-2006 produktivitas turun sebesar 0,2 persen.
Berdasarkan beberapa hasil penelitian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa
rata-rata produktivitas perawat terus mengalami peningkatan dan masih berada
pada level yang sedang.
Kualitas kehidupan kerja merupakan faktor organisasi yang semakin
penting dalam fasilitas pelayanan kesehatan (Barzeger et al., 2012). Kualitas
Kehidupan Kerja (QWL) didefinisikan sejauhmana seorang karyawan puas
dengan pribadi dan kebutuhan dalam bekerja melalui partisipasi di tempat kerja
dalam mencapai tujuan organisasi. QWL ditemukan dapat mempengaruhi
komitmen dan produktivitas pekerja dalam organisasi perawatan kesehatan
(Almalki, 2012).
Universitas Sumatera Utara
5
Cascio (2003) menjelaskan bahwa ada sembilan komponen dari kualitas
kehidupan kerja yaitu : kompensasi, pengembangan karir, lingkungan keselamatan
kerja, komunikasi, keterlibatan perawat, penyelesaian masalah, fasilitas yang
tersedia, rasa bangga terhadap institusi dan rasa aman terhadap pekerjaan.
Perawat merupakan salah satu di antara karyawan yang hidupnya
dipengaruhi oleh kualitas kehidupan kerja (QWL) sebagai konsekuensi dari
perubahan dinamis dalam lingkungan kerja. Beban kerja yang berlebihan dan
kondisi kerja yang buruk adalah isu-isu dalam keperawatan. Penilaian QWL
merupakan upaya penting dan dasar untuk menangani masalah ini. Selain itu,
produktivitas staf adalah tujuan dari organisasi. Jika hubungan antara QWL dan
produktivitas menjadi jelas, manajer dapat memberikan kondisi untuk
mempromosikan QWL bagi personil untuk menjadi produktif (Nayeri, 2011).
Almalki, Fitzgeral & Clark (2012) menemukan bahwa perawat tidak puas
dengan kualitas kehidupan kerjanya (hampir 40%) yang mana hal ini
mempengaruhi keterampilan dan kualitas pelayanan perawatan yang mereka
berikan. Ketidakpuasan kualitas kehidupan kerja yang dimaksud disini adalah
berkenaan dengan gaji atau financial yang adil atau seimbang, jam kerja yang
nyaman dan sepadan dengan tugas yang diberikan, rasa aman terhadap
pekerjaaan, keselamatan lingkungan kerja, rasa bangga terhadap institusi, serta
kesempatan dalam pengembangan karir. Hasil penelitiannya terhadap perawat di
Saudi Arabia menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara QWL dan
turnover. Sehingga, menciptakan dan memelihara kehidupan kerja yang sehat
Universitas Sumatera Utara
6
untuk perawat sangat penting untuk meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi
angka turnover, meningkatkan produktivitas dan meningkatkan hasil perawatan.
Hasil penelitian Artha (2014) menunjukkan bahwa dari 79 responden,
mayoritas (78%) menyatakan kualitas kehidupan kerja perawat tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja perawat di Rumah Sakit Umum
Daerah Indrasari Rengat Kabupaten Indragiri Hulu Riau berada pada kategori
baik.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Iran oleh Nayeri dan
Tahmineh (2011) menunjukkan bahwa QWL dilevel moderat sebesar 61,4 % dari
partisipan, Tes spearman menunjukkan bahwa hubungan signifikan antara
produktivitas dan QWL. Penelitian yang dilakukan oleh Hatam, 2014 di Iran juga
kualitas kehidupan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan dengan
produktivitas sumber daya manusia. Hasil penelitian oleh Barzeger et al, (2012) di
Iran menunjukkan bahwa Quality of Work Life (QWL) berkorelasi positif dengan
Human Resources Productivity (HRP). Penelitian Yaghoubi, (2013) menyatakan
bahwa ada hubungan yang signifikan antara perilaku organisasi dengan
produktivitas sumber daya manusia. Penelitian Attafar, (2011) bahwa ada
hubungan yang signifikan antara semua faktor efektif pada peningkatan
produktivitas sumber daya manusia (pemberdayaan, kualitas kehidupan kerja,
faktor individu, faktor motivasi, budaya organisasi). Penelitian Haryati (2012) di
Bali bahwa ada hubungan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan
kinerja perawat pelaksana.
Universitas Sumatera Utara
7
Penelitian Awosusi (2010) di Nigeria, menunjukkan bahwa (4,2%) dari
perawat sangat puas dengan kualitas kehidupan kerja, (25%) merasa puas,
(62,5%) yang cukup puas, dan (8,3%) tidak puas. Penelitian ini juga
merekomendasikan pemerintah seharusnya memperbaiki kesejahteraan umum,
kondisi bekerja, dan gaji perawat, serta memastikan bahwa kualitas kehidupan
kerja perawat tidak membahayakan tetapi berkelanjutan untuk peningkatan
standar pelayanan kesehatan.
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pasaman Barat merupakan
Rumah Sakit tipe C milik Pemerintah Kabupaten Pasaman Barat, yang berdiri
sejak tahun 2005. Pada tahun 2011 berdasarkan Surat Keputusan Menteri
Kesehatan Republik Indonesia tanggal 14 Oktober 1993, Rumah Sakit Umum
Daerah Pasaman Barat ditetapkan menjadi Rumah Sakit Umum tipe C, sampai
saat ini.
Berdasarkan survey di lapangan, ada beberapa kondisi/masalah yang
ditemukan berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja terkait dengan
produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat yaitu
Indikator pelayanan di Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat rata-rata
selama 3 tahun terakhir (2012-2014) yaitu nilai BOR rata-rata sebesar 66% selama
3 tahun terakhir yaitu 67%, 67%, 64% (2012-2014) dengan jumlah tenaga perawat
dan bidan berjumlah 200 orang. Length of Stay (LOS) 4 hari, hal
ini
menunjukkan bahwa rasio Length of Stay masih dibawah standar kementerian
kesehatan yaitu 6 – 9 hari. Turn Over Interval (TOI) sebesar 2,3 dan Groos
Death Rate (GDR) sebesar 38,6/1000.
Universitas Sumatera Utara
8
Hasil wawancara dengan bagian keperawatan pada tanggal 2 November
2015 dikatakan bahwa pelatihan untuk tenaga perawat masih kurang dan belum
optimal dikarenakan kurangnya dana untuk pelatihan perawat sehingga dengan
kurangnya pelatihan maka kesempatan untuk berprestasi rendah, rendahnya
kesempatan berprestasi merupakan salah satu faktor yang menurunkan
produktivitas perawat, selain itu rumah sakit juga memberikan kesempatan dan
mendukung perawat dalam hal peningkatkan pendidikan baik melalui tugas
belajar maupun izin belajar, pengembangan karir dan jenjang karir belum ada.
Wawancara terhadap 7 orang perawat yang ada di Rumah Sakit Umum Daerah
Pasaman Barat, 4 perawat mengatakan bahwa gaji yang diperoleh belum
mencukupi kebutuhan, pemberian insentif masih dirasa belum memuaskan
perawat, pemberian jasa pelayanan sering kurang tepat waktu, sistem pembagian
tidak jelas. 5 orang perawat mengatakan fasilitas belum lengkap dan merasa
kurang aman karena masih kurangnya sarana dan prasarana serta keselamatan
untuk lingkungan kerja masih kurang. 4 orang perawat mengatakan ikut dilibatkan
dalam pengambilan keputusan dan dalam penyelesaian masalah namun masih
adanya masalah yang belum terselesaikan. 2 orang perawat mengeluhkan
komunikasi antara perawat maupun staf lainnya masih kurang baik, serta 2
perawat merasa kurang bangga bekerja di rumah sakit.
Fenomena di atas menjadi alasan bagi peneliti untuk melakukan penelitian
lebih lanjut mengenai hubungan kualitas kehidupan kerja (quality of work life)
dengan produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman
Barat.
Universitas Sumatera Utara
9
1.2
Permasalahan
Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan kualitas
kehidupan kerja (Quality of Work Life) dengan produktivitas kerja perawat di
Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat.
1.3
Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan antara
kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) dengan produktivitas kerja
perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat.
1.3.2 Tujuan Khusus
1.
Mengidentifikasi kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) perawat
RSUD Pasaman Barat.
2.
Mengidentifikasi produktivitas kerja perawat RSUD Pasaman Barat.
1.4
Hipotesis
Ada hubungan yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan
produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat.
1.5
Manfaat Penelitian
1.5.1 Bagi Pendidikan
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bahan dalam bidang ilmu
keperawatan khususnya terkait dengan kualitas kehidupan kerja dengan
produktivitas kerja perawat.
Universitas Sumatera Utara
10
1.5.2 Praktek Rumah Sakit
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai landasan rumah sakit dalam upaya
meningkatkan produktivitas kerja perawat yang diharapkan akan berdampak
terhadap mutu asuhan keperawatan.
1.5.3 Penelitian Keperawatan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai evidence based dan
pertimbangan bagi penelitian
keperawatan
dalam
melakukan penelitian
selanjutnya, khususnya yang berkaitan dengan kualitas kehidupan kerja dengan
produktivitas kerja perawat.
Universitas Sumatera Utara