ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi kasus pada Bank BRI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sar
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi kasus pada Bank BRI Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
ARIS LUKMAN SALEH
NIM 21314171
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAMINSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA 2018
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi kasus pada Bank BRI Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
ARIS LUKMAN SALEH
NIM 21314171
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
MOTTO “Libatkan Allah dalam setiap urusanmu, maka Allah akan mempermudah setiap urusanmu”
“Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai (dari suatu urusan) kerjakanlah dengan sesungguh-sungguhnya (urusan) yang lain dan hanya kepada Tuhanlah hendaknya kamu berharap.”
(QS. Al-Insyirah: 6-8)
PERSEMBAHAN
Skripsi ini selesai atas ridho dari sang maha pencipta Allah SWT, dan saya persembahkan kepada: Bapak Romadhon dan Ibu Sri Nurmisih, terimakasih atas semua yang telah engkau korbankan dan engkau berikan. Semoga saya tidak membuat kalian kecewa dan dapat menjadi anak yang membanggakan. Adik kandung saya Latifatul Laili dan keluarga besar Mas Zaeni yang telah banyak membantu dan memberikan doa, dukungan, semangat yang luar biasa.
Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam IAIN Salatiga yang selalu membimbing dan mengajarkan saya banyak ilmu sampai skripsi ini dapat terselesaikan.
Sahabatku seperjuangan Nurma, Citra, Rieska,Aidha, Ainy, Naya, Ardhani, Abdus yang telah memberikan dukungan serta semangat yang luar biasa, serta teman-teman PS-S1angkatan 2014 semuanya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terimakasih atas dukungan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Sahabatku Kongkow Alskanilan Semarang dan MTT/kopet Keluarga besar KSEI IAIN Salatiga yang telah memberikan banyak pengalaman berharga, terimakasih doa dan dukungannya.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul:
PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (STUDI KASUS PADA BRISYARIAH KC SEMARANG)
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih kepada: 1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
4. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc., M.Si. selaku pembimbing skripsi yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Seluruh entitas BRISyariah KC Semarang yang telah membantu dalam proses penelitian.
7. Kedua orangtua tercinta, Bapak Romadhon dan Ibu Sri Nurmisih yang telah memberikan do’a, kasih sayang, semangat dan dukungan. Terimakasih atas semua yang telah diberikan dari awal sampai saat ini. Semoga saya bisa membuat kalian bangga.
8. Adik kandung saya Latiffatul Laili dan Pakde Edi Solekhan yang selalu memberi semangat, keluarga besar Mas Zaeni dan keluarga besar Mas Mat Riyadi yang sudah bersedia rumahnya saya singgahi selama di Salatiga.
9. Sahabat-sahabat seperjuangan saya Citra, Naya, Aini, Nurma, Aidha, dan Rieska yang telah memberikan dukungan dari awal sampai saat ini tetap kompak serta Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2014 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Program Studi Perbankan Syariah S1.
10. Teman-teman dari Kongkow Alskanilan dan teman-teman Alumni dari SMKN9 Semarang.
11. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan, dan semoga kita semua sukses. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini. Dan
Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan
ABSTRAK
Lukman Saleh, Aris. 2018.Pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening (studi Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis kasus pada brisyariah kc semarang). Islam. Program Studi S1-Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dosen Pembimbing
Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc., M.Si. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening
(studi kasus pada brisyariah kc semarang).
Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengolah data primer melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan BRISyariah KC Semarang sebanyak 40 responden dengan teknik sampel jenuh
. Data yang diperoleh diolah
dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 22. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji instrumen, uji statistik, dan uji asumsi klasik, dan analysis path.
Berdasarkan hasil uji penelitian yang ditemukan yaitu : (1) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang. (2) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang. (3) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang. (4) Budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja karyawan pada Bank BRI yariah Kantor Cabang Semarang. . (5) Motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
Kata Kunci
: Kompensasi, budaya organisasi, kinerja karyawan, motivasi.
DAFTAR ISI
JUDUL ..................................................................................................................... .i PERSETUJUA PEMBIMBING ................................................................................ ii PENGESAHAN ....................................................................................................... iii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN................................................................. iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ........................................................................ v MOTTO................................................................................................................... vi PERSEMBAHAN ................................................................................................... vii KATA PENFGANTAR ......................................................................................... viii ABSTRAK .............................................................................................................. xi DAFTAR ISI .......................................................................................................... xii DAFTAR TABEL .................................................................................................. xv DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xvi
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap……... ........................................................................... 5Tabel 3.1 Skala Pengukuran............................................................................... 37Tabel 4.1 Jenis Kelamin .................................................................................... 50Tabel 4.2 Pendidikan terakhir ........................................................................... 51Tabel 4.3 Statistik Deskriptif ............................................................................ 52Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas............................................................................. 54Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas.......................................................................... 552 Tabel 4.6 Hasil Uji R ………………............................................................... 56
Tabel 4.7 Hasil Uji F……………….................................................................. 57Tabel 4.8 Hasil Uji T test I……............................................................................ 58
Tabel 4.9 Hasil Uji T test II………………………………………………………60
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas………………………………………...62Tabel 4.11 Heteroskedastisitas…………………………………………………63Tabel 4.12 Normalitas………………………………………………………….64Tabel 4.13 Hasil Uji Linieritas Kinerja dan Kompensasi...................................65Tabel 4.14 Hasil Uji Linieritas Kinerja dan Budaya Organisasi........................66Tabel 4.15 Hasil Uji Linieritas Kinerja dan Motivasi........................................66Tabel 4.16 Tabel Hasil Hipotesis.......................................................................73DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Konsep Penelitian ............................................................................... 29Gambar 4.1 ModelAnalisis Jalur….........................................................................68
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia usaha saat ini bertambah semakin pesat, sehingga perusahaan diharapkan mampu menggunakan sumber daya sebaik-baiknya. Pengelolaan sumber daya manusia dimaksudkan agar suatu perusahaan mampu
untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan dalam rangka mencapai tujuan organisasi antara lain dengan cara memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.
Secanggih dan selengkap apapun fasilitas pendukung yang dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya yang memadai, baik jumlah (kuantitas) maupun kemampuannya (kualitas), maka niscaya organisasi tersebut tidak dapat berhasil mewujudkan visi, misi, dan tujuan organisasinya.
Maka dengan ini sumber daya manusia adalah hal utama dalam keberhasilan dan produktivitas perusahaan atau organisasi, oleh itu perlu adanya perhatiaan.
Selain itu, pegawai merupakan penggerak operasi organisasi, sehingga jika kinerja pegawai meningkat, maka kinerja organisasi juga akan meningkat. Para pegawai diarahkan untuk meningkatkan kinerjanya agar memiliki sikap dan perilaku yang mencerminkan tanggung jawab, loyalitas, serta kedisiplinan.
Saat ini perkembangan usaha bisnis sangat pesat sehingga dengan sendirinya memiliki tingkat persaingan yang semakin tajam di antara pengusaha (perusahaan). Demikian juga dalam dunia perbankan, khususnya dalam perbankan yang berbasis syariah. Berkembangnya bank-bank syariah di
Indonesia, tentunya harus ada dukungan dari manajemen sumber daya manusia
(SDM) yang berkualitas. Sebab, tidak mungkin suatu bank syariah dapat mencapai
kesuksesan tanpa manajemen SDM syariah yang berkulitas.Permasalahan yang dihadapi bank syariah saat ini yaitu: Pertama, persoalan sumber daya manusia. Dalam hal ini maraknya perbankan syariah di Indonesia tidak diimbangi dengan SDM yang memadai. Terutama SDM yang memiliki latar belakang pengetahuan dalam bidang perbankan syariah. Kedua, kurangnya akademisi perbankan syariah, di mana banyak pendidikan yang lebih berorientasi pada pengenalan ekonomi konvensional dari pada ekonomi Islam, yang pada gilirannya perhatian terhadap ekonomi Islam khususnya perbankan syariah terabaikan dan kurang mendapatkan perhatian.
Perkembangan perbankan syariah ini tentunya juga harus didukung oleh sumber daya manusia insani yang memadai, baik dari segi kualitas maupun dari segi kuantitasnya. Namun, realitas yang ada menunjukkan bahwa masih banyak SDM yang selama ini terlibat dalam institusi syariah, tidak memiliki pengalaman akademis dan praktis dalam Islamic Banking. Tentunya kondisi ini cukup signifikan mempengaruhi kinerja karyawan perbankan syariah itu sendiri.
Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka. Sedangkan pemberian kompensasi, lingkungan kerja yang baik serta pemberian motivasi pada dasarnya adalah hak para karyawan dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya dipengaruhi oleh motivasi. Manusia bekerja karena ada dorongan dalam dirinya untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Robbin (2002: 55) dalam Brahmasari (2008: 125) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Motivasi penting diberikan kepada karyawan dalam suatu organisasi dengan harapan mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Dalam hal ini karyawan mempunyai peran yang sangat penting dalam pencapaian kerja. Oleh Karena itu karyawan perlu dimotivasi mengingat pentingnya keberadaan karyawan dalam pengaruhnya terhadap kinerja. Karyawan selain didorong oleh motivasi didalam dirinya juga dipengaruhi dari luar, yaitu kompensasi. Cahyani (2005) dalam Maheswari (2015: 233) berpendapat bahwa Kompensasi merupakan salah satu cara untuk mempertahankan karyawan yang telah ada dalam perusahaan, walaupun bukan salah satu-satunya cara untuk meningkatkan motivasi karyawan, sehingga mereka tetap betah diperusahaan. Budaya organisasi menurut Robbins (2006: 256) dalam Masitoh (2013: 7) merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan didukung organisasi. Budaya organisasi akan memberikan suasana yang dapat mendukung karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Budaya organisasi yang dijalankan oleh jajaran karyawan dengan konsekuen dan konsisten dapat menciptakan kehidupan organisasi yang terbuka, karyawan bebas mengungkapkan pikiran dan perasaan, serta berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan manajerial. Semua ini akan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang selanjutnya akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Terdapat penelitian terdahulu mengenai pengaruh Kompensasi, Budaya organisasi, Motivasi kerja terhadap Kinerja karyawan.
Tabel 1.1 Research gap
PENGARUH KOMPENSASI, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING Berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja karyawan
Penelitian dan Variabel Penelitian Hasil Penelitian
No TahunSupartini (2017)
1. Kepemimpinan Transforsional Pengaruh Motivasi Kerja
1 (X1) terhadap kinerja karyawan di
2. Motivasi Kerja (X2) PT. Bank Muamalat Indonesia,
3. Kompetensi (X3) Tbk Cabang Bandung 4. Kinerja Karyawan (Y) termasuk cukup signifikan. Abadiyah dan
1. Budaya Organisasi (X1) Terdapat pengaruh positif dan
2 Purwanto (2016)
2. Kompensasi (X2) signifikan antara Budaya
3. Kepuasan Kerja (Z) organisasi, Kompensasi
4. Kinerja Karyawan (Y) terhadap kinerja karyawan Bank di Surabaya Susetyo,
1. Budaya Organisasi (X1) Variabel budaya organisasi
3 Kusmaningtyas
2. Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh signifikan dan Tjahjono
3. Kepuasan Kerja (Z) terhadap kinerja karyawan PT.
(2014)
4. Kinerja Karyawan (Y) Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya. Maheswari dan
1. Kompensasi (X1) Hasil dari penelitian
4 Lutvy (2015)
2. Motivasi (X2) menunjukkan Kompensasi dan
3. Kinerja Karyawan (Y) Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan secara simultan. Secara parsial, Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sedangkan Motivasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT BANK EKONOMI RAHARJA TBK AREA JAKARTA 5
Masitoh (2013)
1. Budaya Organisasi (X1) Kuat lemahnya budaya
5
2. Kompensasi (X2) organisasi memiliki pengaruh
3. Motivasi kerja (Z) positif dan signifikan terhadap
4. Kinerja Karyawan (Y) tingkat kinerja karyawan di Bank BTN Cabang Bandung.
Tingkat kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan di Bank BTN Cabang Bandung. Tingkat motivasi kerja karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan di Bank BTN Cabang Bandung.
Berpengaruh tidak signifikan dan negatif terhadap Kinerja karyawan Puspitadewi
1. Kompensasi (X1) Kompensasi berpengaruh tidak 1. (2017)
2. Pendidikan dan Pelatihan (X2) signifikan positif terhadap
3. Kepuasan Kerja (Z) kinerja karyawan PT. BNI
4. Kinerja Karyawan (Y) Cabang Jember. Hasil penelitian menunjukkan bahwa meskipun kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, belum tentu meningkatkan kinerja karyawan PT. BNI Cabang Jember. Pradita (2017)
1. Kompensasi (X1) Kompensasi berpengaruh 2.
2. Gaya Kepemimpinan signifikan negatif terhadap (X2) motivasi kerja karyawan di PT.
3. Karakteristik Tenaga Bank Rakyat Indonesia Pemasar (X3) (PERSERO) Tbk. Cabang
4. Motivasi (Z) Jombang. Kompensasi
5. Kinerja (Y) berpengaruh secara signifikan negatif terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk. Cabang Jombang.
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas, maka peneliti tertarik meneliti kembali variabel-variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu
“Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dapat dirumuskan permasalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi kerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
2. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi kerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
3. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
4. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
5. Bagaimana pengaruh Motivasi kerja karyawan terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
6. Bagaimana Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Motivasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
7. Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Motivasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Menganalisis Kompensasi terhadap Motivasi kerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
2. Menganalisis Budaya Organisasi terhadap Motivasi kerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
3. Menganalisis Kompensasi terhadap Kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
4. Menganalisis Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
5. Menganalisis Motivasi karyawan terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
6. Menganalisis Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Motivasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
7. Menganalisis Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Motivasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan beberapa kegunanaan antara lain:
1. Bagi perusahaan Diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan dalam mengevaluasi atau pemberian penilaian kerja dalam hal sumber daya insani khususnya dalam hal pemberian Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi.
2. Bagi penulis Bagi penulis, berharap dari penelitian ini akan mampu menambah wawasan serta lebih memahami teori-teori yang didapat selama proses perkuliahan.
3. Bagi peneliti lain Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan kepustakaan yang merupakan informasi tambahan yang berguna bagi pembaca dan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak-pihak yang mempunyai permasalahan yang sama atau ingin mengadakan penelitian lebih lanjut.
E. Sistematika Penulisan
Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan.Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut: Bab I Pendahuluan. Dalam bab ini memaparkan beberapa sub bab yang terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
Bab II Landasan teori. Dalam bab ini memaparkan tentang telaah pustaka yang berisi ringkasan penelitian terdahulu yang memberikan gambaran posisi penelitian terhadap penelitian yang lain kemudian kerangka teori, kerangka penelitian, dan hipotesis.
Bab III Metode penelitian. Dalam bab ini memaparkan tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, metode pengambilan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat penelitian.
Bab IV Analisis data. Dalam bab ini memaparkan tentang definisi obyek penelitian analisis dalam penelitian serta berisi jawaban atas pertanyaan- pertanyaan yang disebutkan dalam rumusan masalah.
Bab V Penutup. Dalam bab ini memaparkan tentang kesimpulan atau hasil analisis dan saran yang dianggap berguna. Kesimpulan menjelaskan tentag hasil penelitian dan pembahasan disesuaikan dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang disajikan secara singkat dan jelas, sedangkan saran merupakan himbauan kepada pembaca atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan menjadi bahan kajian penelitian berikutnya.
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Penelitian sebelumnya sangat penting dilakukan sebagai dasar pijakan
dalam penyusunan penelitian. Tujuan dilakukannya penelitian ini untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dan sebagai perbandingan serta gambaran yang dapat mendukung untuk kegiatan berikutnya. Adapun penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini, yaitu:
Penelitian yang dilakukan Supartini (2017) “Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional, Motivasi Kerja, Kompetensi, Terhadap Kinerja Karyawan P ada Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Bandung”. Hasil penelitian yang telah dilakukan menyatakan bahwa pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Bandung termasuk cukup signifikan.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan Parimita, Prayuda dan Handaru (2013) “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank Btn (Persero) Cabang Bekasi”. Terbukti secara empiris budaya organisasi memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada subdivisi Transaction Process, Loan Administration dan General Branch Administration Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.
Pada penelitian Abadiyah dan Purwanto (2016) “Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Bank di Surabaya”. Dengan hasil Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja hal ini dapat diartikan bahwa dengan dengan adanya budaya organisasi yang di ciptakan di PT Bank Syariah Mandiri Divisi CFBC Surabaya salah satunya adalah displin waktu sehingga dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Serta Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja dimana hal ini dapat diartikan bahwa di PT Bank Syariah Mandiri Divisi CFBC Surabaya dalam pemberian kompensasi sudah sesuai sehingga dapat secaara tidak langsung mempengaruhi kinerja pegawai.
Pada penelitian Masitoh (2013) “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Btn Cabang Bandung”. Hasil penelitian yang telah dilakukan menyatakan bahwa bahwa Kuat lemahnya budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan. Tingkat kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan. Kuat lemahnya budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan.
Tingkat kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan. Tingkat motivasi kerja karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan Maheswari dan Lutvy (2015) “Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank Ekonomi Raharja Tbk Area Jakarta 5”. Data diperoleh melalui survey dengan menyebarkan kuesioner kepada 69 orang responden pada PT. Bank Ekonomi Raharta, Tbk Area Jakarta 5. Hasil dari penelitian menunjukkan Kompensasi dan Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan secara simultan. Secara parsial, Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sedangkan Motivasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Pada penelitian Sitepu (2013) dengan judul “Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado”. Metode penelitian adalah asosiatif dengan menggunakan teknik analisis regresi liniear berganda. Data diperoleh dengan memberikan kuesioner terhadap 42 orang karyawan tetap. Hasil penelitian menunjukan bahwa beban kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa terjadi ketidakmerataan pembagian beban kerja di BTN. Sebagian karyawan mengalami kelebihan beban kerja dan sebagian lagi kekurangan beban kerja.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Hasan (2017) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bank BJB Cabang Banjarmasin”. Penelitian yang dilakukan dengan hasil bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja adalah bukan karena hal kebetulan semata, melainkan benarbenar nyata atau bermakna. Dengan demikian, dapat disimpulkan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
B. Kerangka Teori
1. Kompensasi
a. Teori Kepatuhan Teori kepatuhan menyatakan bahwa orang mengevaluasi keadilan situasi mereka dengan membandingkannya dengan situasi yang diterima orang lain. Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio hasil yang dirasakannya (yaitu: gaji, tunjangan, dan kondisi kerja) terhadap input yang dirasakannya (yaitu: usaha, kemampuan, pengalaman) dengan rasio perbandingan orang lain (Neo, 2011: 54).
Sistem pembayaran kompensasi juga sesuai dengan teori keadilan ( equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang dicapai dengan kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi. Apabila prestasi pegawai sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh organisasi, maka motivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi dengan kata lain, bila kompensasi yang diberikan sesuai dengan keadilan dan harapan pegawai, maka pegawai akan merasa puas dan termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya.
b. Pengertian Kompensasi Menurut Simamora (2005: 540) kompensasi meliputi kembalian- kembalian finansial dan jasa-jasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai hubungan dari kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Menurut Handoko (2007: 155) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang dapat di terima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Menurut Hasibuan (dalam Hartatik, 2014: 242) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan.
c. Tujuan Kompensasi Tujuan Kompensasi Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut Weather dan Davis (2006: 318) dalam Abadiyah (2016: 54): 1) Memperoleh personalia (Qualified) 2) Mepertahankan karyawan yang ada
3) Menjamin keadilan 4) Menghargai perilaku yang di inginkan 5) Mengendalikan biaya-biaya 6) Memenuhi peraturan legal Pengertian Kepuasan
d. Jenis-jenis Kompensasi Menurut Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
1) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
2) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3) Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwas dan kantor yang bergengi.
2. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi Dalam Djokosantoso (2003: 21), budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem paket, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk menciptakan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
Dalam pandangan Schein dalam Kaswan (2017: 488), budaya organisasi adalah pola asumsi yang tersirat yang dipelajari oleh suatu kelompok ketika kelompok tersebut mengatasi masalah-masalah penyesuaian diri dengan lingkungan eksternal dan integrase dengan lingkungan internal.
Menurut Soedjono (2005) budaya organisasi dapat menjadi sebuah instrumen keunggulan yang kompetitif dan utama, bila budaya organisasi dapat mendukung strategi dari sebuah organisasi, dan bila budaya organisasi mampu menjawab serta mengatasi tantangan lingkungan secara tepat dan cepat.
b. Tujuan Budaya Organisasi Menurut Mangkunegara (2005) dalam Ikhsan (2016) Tujuan penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan atau organisasi tersebut.
Setiap individu karyawan memiliki tujuan dan kepentingan sendiri, begitu juga organisasi dan perusahaan, oleh karena itu sebagai organisasi yang terdiri dari berbagai unsur sumber daya yang salah satunya adalah manusia, maka diperlukan nilai-nilai dan keyakinan yang disepakati bersama agar tujuan organisasi dan tujuan karyawan dapat sejalan dan selaras. Hal itulah mengapa budaya perusahaan sangat penting dan bertujuan agar seluruh individu dalam organisasi atau perusahaan mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma-norma yang dalam organisasi atau perusahaaan sehingga diharapkan tujuan organisasi dan dapat dicapai.
c. Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robin (2008) dalam Ikhsan (2016), fungsi budaya organisasi adalah pertama, budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas; artinya budaya menciptakan pembeda yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. Kedua, budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. Keempat, budaya itu meningkatkan kemantapan system social. Budaya merupakan perekat social yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memadu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
Menurut Mangkunegara (2005) dalam Ikhsan (2016), fungsi budaya organisasi dapat membantu mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Pemasalahan yang berhubungan dengan adaptasi eksternal dapat dilakukan melalui pengembangan pemahaman tentang strategi dan misi organisasi, tujuan utama organisasi dan pengukuran kinerja. Sedangkan permasalahan yang berhubungan dengan integrasi internal dapat dilakukan antara lain dengan komunikasi, kriteria karyawan, penentuan standar bagi insentif (reward) dan sanksi (punishment) serta melakukan pengawasan (pengendalian) internal organisasi.
3. Motivasi
a. Teori Motivasi Menurut Rivai dan Sagala (2009: 840) salah satu teori motivasi adalah hierarki teori kebutuhan (Hierarchial of Needs Theory).
Teori yang terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima kebutuhan yaitu : kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri.
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu mencakup kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik.
2) Rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3) Kepemilikan sosial, yaitu kebutuhan seperti perasaan diterima orang lain, perasaan dihormati dan kebutuhan ikut serta dalam organisasi.
4) Penghargaan diri, yaitu kebutuhan akan status yang diduduki seseorang.
5) Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
b. Pengertian Motivasi Menurut Nawawi (2003) dalam Firmandari (2014: 28) kata motivasi
(motivation) berasal dari kata motif (motive) yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Apabila motivasi dihubungkan dengan kata pegawai atau karyawan, maka motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dari dalam diri pegawai dan dari lingkungan, dimana pegawai tersebut berada untuk kemudian diaplikasikan kedalam kinerja karyawan di perusahaan, guna pencapaian tujuan, baik oleh dirinya pribadi maupun oleh perusahaan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2005: 61) dalam Maheswari (2015: 235) berpendapat bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan
(situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Hasibuan (1994) menyatakan bahwa motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan, motivasi orang bekerja ada bermacam-macam, ada yang bekerja karena mendapat upah yang banyak meski pekerjaan tidak benar, ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meski jarak jauh, namun yang paling baik adalah motivasi hati nurani, karena hati nurani menjadi faktor penentu manusia menjadi baik atau buruk.
Berdasarkan definisi-definisi di atas, dapat dikatakan bahwa motivasi kerja merupakan sesuatu faktor yang mendorong seseorang baik dari dalam diri seseorang maupun dari luar, untuk berperilaku melakukan sesuatu aktivitas kerja. Dorongan dari dalam dapat berupa kepuasan akan kebutuhan-kebutuhan yang ingin terpenuhi dan dorongan dari luar dapat berupa suatu tujuan yang telah ditetapkan untuk dicapai dalam waktu tertentu. Sehingga dapat dikatakan bahwa tujuan dari pemberian faktor motivasi kepada karyawan adalah untuk meningkatkan semangat pekerja dalam bekerja, dan sebagai suatu upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Konsekuensinya, perusahaan tersebut dapat mencapai tingkat produksi yang lebih tinggi dengan karyawan yang ada saat ini, sehingga menghasilkan laba yang lebih tinggi.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Bentuk atau faktor-faktor motivasi yang dapat digunakan agar karyawan memiliki semangat dan gairah dalam bekerja (Alex: 1980) dalam (Sigit: 2010) antara lain: 1) Gaji yang cukup.
2) Memperhatikan kebutuhan rohani. 3) Menciptakan suasana santai. 4) Harga diri perlu mendapatkan perhatian. 5) Beri kesempatan mereka untuk maju. 6) Rasa aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan. 7) Usaha para karyawan untuk mempunyai legalitas Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding.
8) Pembinaan insentif yang terarah. 9) Fasilitas yang menyenangkan.
4. Kinerja Karyawan
a. Grand Theory Secara teori kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor.
Faktor tersebut mempunyai indikator yang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat dan teratur sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat disusun secara ringkas yaitu secara individu (kemampuan kerja,personal reward, pendidikan, disiplin), secara lembaga (punishment atau jenjang karir, lingkungan kerja, leadership,politik kerja, kompensasi, upah, budaya organisasi), secara psikologis (kepuasan kerja, motivasi, stress kerja, kenyamanan) (Alam, 2016: 3).
Karyawan dipandang dari sisi individu kemampuan kerja dapat mempengaruhi kinerja yang lebih handal dalam menyelesaikan pekerjaan. Karyawan dipandang dari sisi pendidikan dapat bekerja lebih terarah dengan skill yang dimilikinya sehingga mempengaruhi kinerja karyawan, disiplin kerja maka karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat dan teratur sehinggadapat mempengaruhi kinerja karyawan, reward akan mempengaruhi kinerja karyawan, semakin tinggi reward yang diberikan maka semakin optimal kinerja karyawan, serta punishmen (jenjang karir) semakin tinggi jenjang karir karyawan akan mempengaruhi optimalisai kerja karyaawan tersebut (Alam, 2016: 4).
Kinerja karyawan jika dipandang dari sisi lembaga atau perusahaan dari sisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman dapat mempengaruhi kinerja karyawan, leadership yang kompeten akan memberi pengaruh kepemimpinan yang baik dan terarah kejenjang yang lebih baik lagi dalam meningkatkan kinerja karyawan, Budaya organisasi kerja yang membawa arus arah kerja yang lebih baik dan lebih optimal. Kompensasi (upah, gaji dan bonus), tambahan dana pembayaran diluar gaji bulanan yang diberikan dalam bentuk uang yang memadai dan akan mempengaruhi semangat kerja dan dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik dan lebih mapan(Alam, 2016: 5).
Kinerja karyawan jika dipandang dari sisi psikologis, bahwa perusahaan harus memberikan kepuasan kerja yang nyaman bagi karyawan, baik dalam bentuk fasilitas-fasilitas yang ada guna menunjang pekerjaan yang nantinya akan terselesaikan, motivasi atau tujuan yang terarah agar jelas bagi karyawan bahwa mau dibawa kemana arah dan tujuan nantinya baik dalam menyelesaikan pekerjaan maupun telah selesai pekerjaan nantinya, apakah dapat memberi semangat yang tinggi dalam bekerja ataupun tidak sehingga dapat terjadinya kinerja yang tinggi.
Stress dalam bekerja dapat terjadi dengan tingkat stress yang tinggi pekerjaan tidak dapat terselesaikan, dengan demikian bahwa guna merendahkan tingkat stres yang tinggi maka perusahaan dapat memberikan suatu penyegaran dengan diadakannya refreshing guna menunjang kinerja yang press dan handal agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. Kesehatan dalam bekerja merupakan hal yang utama, karena dengan kesehatan bagi karyawan maka akan membuat fisik lebih baik dan dapat meningkatkan kinerja yang siap dan handal.
Faktor keamanan dan kenyamanan dalam bekerja dapat membuat para karyawan dapat bekerja dengan nyaman sehingga karyawan menjadi nyaman dan betah untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dan dapat meningkatkan kinerja (Alam, 2016: 5).
b. Pengertian Kinerja Karyawan Rivai, V. (2004) dalam masitoh (2013: 5) mengemukakan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Robbins (2001: 6) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability) dan motivasi
(motivation). Tetapi masih ada yang hilang dari bagian itu