PENGARUH REKRUTMEN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada BRI Syariah KC Solo Veteran) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

PENGARUH REKRUTMEN, MOTIVASI DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

  

(Studi Kasus pada BRI Syariah KC Solo Veteran)

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

  

DIAN LESTARI

213 13 038

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

HALAMAN LOGO

  

PENGARUH REKRUTMEN, MOTIVASI DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

  

(Studi Kasus pada BRI Syariah KC Solo Veteran)

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

  

DIAN LESTARI

213 13 038

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

  MOTTO Kegagalan Adalah Keberhasilan yang Tertunda

  Setiap pelajar tentu tidak selalu mendapatkan kesuksesan, pastinya dia pernah mengalami pahitnya kegagalan

  PERSEMBAHAN

  Skripsi ini saya persembahkan untuk: Allah SWT, Nabi Muhammad SAW

  Orangtua tercinta saya (Bapak Diyono dan Ibu Hariyati) Adik saya (Muhammad Ridwanto)

  Untuk suami saya yang tak henti mensuportku dari awal sampai saat ini (Jumfair Supriyadi)

  Bapak H. Abdul Aziz N.P., S.Ag.,M.M pembimbing yang selalu sabar dalam membimbing menyelesaikan skripsi ini Dan semua teman-teman seangkatan dan seperjuangan di PS S1 angkatan 2013.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT Karen atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Rekrutmen, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” dengan lancar dan baik tanpa kendala.

  Skripsi ini saya ajukan guna melengkapi sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi jurusan Perbankan Syariah S1. Pada penyusunan Skripsi ini tentu saja banyak sekali pihak yang membantu secara moril maupun materil, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada :

  1. Bapak Dr. Rahmad Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M Si selaku Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga.

  4. H. Abdul Aziz N.P., S.Ag.,M.M Selaku dosen pembimbing yang telah membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan Skripsi ini.

  5. Segenap dosen fakultas ekonomi dan bisnis islam IAIN Salatiga yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengetahuan yang sangat bermanfaat bagi penulis.

6. Kedua orangtuaku tercinta, adiku, suamiku yang telah memberikan dorongan do’a, moril, dan materiil, serta yang senantiasa menjadi inspirasi bagi penulis.

  7. Seluruh karyawan BRI Syariah Kc Solo Veteran yang telah membantu memperlancar proses penelitian.

  8. Teman-teman Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam angkatan 2013.

  9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih atas dukungan dan bantuannya selama ini sehingga karya sederhana ini dapat terwujud dan bermanfaat untuk kepentingan bersama. Penulis menyadari bahwa proses pembuatan skripsi ini tidaklah mudah dan memiliki banyak kendala. Sehingga penyusunan skripsi ini sangatlah jauh dari kesempurnaan dan tak luput dari kekurangan-kekurangan. Dengan rendah hati, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dan memperbaiki karya ilmiah ini sehingga menjadi lebih baik dalam penyusunan dimasa mendatang.

  Salatiga, 27 Febuari 2018 Penyusun Dian Lestari

  ABSTRAK

  Lestari, Dian. 2018. Pengaruh Rekrutmen, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di BRI Syariah KC Solo Veteran Tahun 2017. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi S1-Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  Pembimbing: Abdul Aziz N. P., MM Penelitian ini bertujuan untuk menguji: (1) rekruitmen terhadap kinerja karyawan (2) motivasi terhadap kinerja karyawan (3) disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (4) rekrutmen, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan menggunakan data primer, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BRI Syariah KC Solo Veteran. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

  

sampling jenuh, yang berjumlah 35 responden. Metode pengumpulan data

  dilakukan melalui kuisioner yang disebarkan kepada karyawan BRI Syariah KC Solo Veteran pada tahun 2017. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji statistik melalui uji T , F serta koefisien

  tes tes

  2

  determinan (R ) dan uji asumsi klasik. Hasil Uji F tes menunjukkan bahwa variabel rekrutmen, motivasi dan disiplin secara bersama-sama tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Dengan dasar melihat t hitung lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 sebesar 1,653. Dari hasil uji determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar ,076 hal ini berarti variabel rekrutmen, motivasi dan disiplin dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,76%, sedangkan sisanya sebesar 99,24 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar model ini.

  Hasil dari penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: (1) rekrutmen berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (2) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (3) disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (4) rekrutmen. Motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Kata Kunci : Rekrutmen, Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.

  DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iii

HALAMAN PERNYATAAN PENULIS ........................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................ v

MOTTO ................................................................................................................ vi

PERSEMBAHAN ................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

ABSTRAK ............................................................................................................ x

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi

  

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 5 C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 5 D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 6 E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 6

BAB II LANDASAN TEORI .............................................................................. 8

A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 8 B. Kerangka Teori ......................................................................................... 12

  1. Rekrutmen .......................................................................................... 12

  2. Motivasi Kerja .................................................................................... 20

  C. Kerangka Penelitian .................................................................................. 34

  D. Hipotesis ................................................................................................... 36

  

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 39

A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 39 B. Lokasi dan Waktu Penelitain .................................................................... 39 C. Populasi dan Sample ................................................................................. 40 D. Tekhnik Pengumpulan Data ...................................................................... 41 E. Skala Pengukuran ...................................................................................... 41 F. Definisi Operasional.................................................................................. 42 G. Intrumen Penelitian ................................................................................... 44 H. Uji Intstrumen Penelitian .......................................................................... 44 I. Alat Analisis .............................................................................................. 49

BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................. 51

A. Deskripsi Objek Penelitain ........................................................................ 51

  1. Gambaran Umum Perusahaan ............................................................. 51

  2. Visi dan Misi ....................................................................................... 53

  3. Struktur Organisasi ............................................................................. 54

  B. Deskripsi Data Responden ........................................................................ 54

  1. Jenis Kelamin Responden ................................................................... 55

  2. Usia Responden ................................................................................... 55

  3. Pendidikan Terakhir Responden ......................................................... 56

  4. Masa Kerja .......................................................................................... 57

  C. Analisis Data ............................................................................................. 58

  1. Uji Intrumen Penelitian ....................................................................... 58

  a. Uji Reliabilitas .............................................................................. 58

  b. Uji Validitas .................................................................................. 59

  2. Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 60

  a. Uji Multikolonieritas ..................................................................... 61

  b. Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 61

  c. Uji Normalitas ............................................................................... 62

  d. Uji linieritas ................................................................................... 65

  D. Uji Statistik ............................................................................................... 66

  a. Uji Regresi Linear Berganda ......................................................... 66

  2

  d. Uji Signifikansi Simultan (F) ........................................................ 71

  E. Hasil Uji Hipotesis .................................................................................... 72

  

BAB V PENUTUP ............................................................................................... 75

A. Kesimpulan ............................................................................................... 75 B. Saran .......................................................................................................... 76 C. Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 77

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 79

LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL

  Tabel 2.1Penelitian Terdahulu .............................................................................. 10

Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian ........................................................ 43Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 55Tabel 4.2 Usia Responden..................................................................................... 56

  Tabel4.3 Pendidikan Terakhir Responden ............................................................ 56

Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ..................................................................... 57Tabel 4.5 Uji Validitas .......................................................................................... 58Tabel 4.6 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 59Tabel 4.7 Uji Multi Kolonearitas Metode VIF ..................................................... 60Tabel 4.8 Heteroskedastisitas ................................................................................ 62Tabel 4.9 Normalitas Kolomogrov-smirnov .......................................................... 64Tabel 4.10 D.W Model Utama .............................................................................. 65Tabel 4.11 D.W Model Kuadrat ............................................................................ 65

  Tabel 4. 12 Regresi Linear Berganda .................................................................... 66

Tabel 4.13 Uji Koefisien Determinan .................................................................. 68

  Tabel 4. 14 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik T) ..................... 69

Tabel 4.15 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F) ....................................................... 70Tabel 4.16 Hasil Penelitian ................................................................................... 73

  DAFTAR GAMBAR

  Gambar 2.1Model Penelitian ................................................................................ 35

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................................................ 54Gambar 4.2 Histogram .......................................................................................... 63Gambar 4.3 Normal Plot ....................................................................................... 63

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Bank Syariah merupakan bank yang berbeda operasionalnya dengan bank

  konvensional. Salah satu ciri khas bank syariah adalah tidak menerima atau membebani bunga kepada nasabah, akan tetapi menerima atau membebankan bagi hasil serta imbalan lain sesuai dengan akad-akad yang diperjanjikan. Konsep dasar bank syariah didasarkan pada Al-

  Qur’an dan Hadits. Semua produk dan jasa yang ditawarkan tidak boleh bertentangan dengan Al- Qur’an dan Hadits Rasulullah SAW (Ismail, 2011:29).

  Setiap perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, dengan tujuan untuk dapat bersaing dan mampu mempertahankan perusahaannya melewati setiap perubahan. SDM merupakan sumber daya paling penting dan sangat menentukan dalam upaya pencapaian tujuan dari suatu perusahaan. Manajemen adalah proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan

• – kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif melalui orang lain (Robbins dan Coutler, 2012).

  Kinerja adalah merupakan aspek penting dalam sebuah organisasi. Kinerja karyawan menjadi sangat penting karena penurunan kinerja baik individu maupun kelompok dalam suatu perusahaan dapat memberi dampak yang berarti dalam suatu perusahaan.

  Dalam mendukung kinerja karyawan, terlebih dahulu karyawan dipilih melalui proses rekruitmen. Rekruitmen merupakan hal yang penting dalam pengadaan tenaga kerja. Apabila rekruitmen ini berhasil, maka akan banyak pelamar yang memasukkan lamarannya ke perusahaan. Dengan demikian, peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik semakin besar.

  Setelah dilakukannya proses rekruitmen, maka terpilihlah calon

• – calon karyawan yang akan ditempatkan pada posisi sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki atau atas dasar hasil test dan wawancara yang telah mereka lakukan pada saat proses rekruitmen. Dengan demikian proses rekruitmen sangatlah penting dalam hal pemilihan karyawan, karena karyawan merupakan salah satu aset penting yang dimiliki perusahaan. Jika karyawan bekerja sesuai dengan aturan dan ketetapan perusahaan yang ada, maka perusahaan tersebut bisa berjalan dengan baik.

  Motivasi merupakan hasrat dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Motivasi sangat penting karena kinerja reaksi terhadap kompensasi dan perhatian sumber daya manusia lainnya yang berhubungan dengan motivasi tersebut. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Begitupun sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat kerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

  Pemberian motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan. karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan dapat mendorong karyawan tersebut bekerja lebih semangat serta dapat memberikan konstribusi positif terhadap pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya. Motivasi sangat diperlukan oleh siapapun, dalam hal ini karyawan sangat membutuhkan sesuatu yang mendorong untuk berbuat lebih. Motivasi diberikan untuk menciptakan suatu hasil maksimal atau bahkan melebihi dari ekspektasi kemampuan diri seseorang.

  Selain ini yang memajukan kinerja karyawan adalah kedisiplinan pada saat kerja. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma

• – norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua. Disiplin sangat penting dan perlu dalam setiap melakukan sesuatu, baik itu dalam bekerja atau dalam menjalankan kegiatan sehari-hari. Karena disiplin merupakan salah satu kunci keberhasilan seseorang. (Hasibuan : 2009).

  Disiplin perlu dilakukan suatu perusahaan agar para karyawan mentaati peraturan atau kebijakan yang dibuat perusahaan. karyawan juga mempunyai tanggung jawab untuk melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya, dapat bertindak sesuai dengan norma-norma yang berlaku, dan karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi seuasi dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dengan karyawan mematuhi peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan serta mempunyai disiplin yang tinggi maka akan aktifvitas perusahaan. oleh karena itu, setiap perusahaan mempunyai harapan agar karyawan perusahaan dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkan.

  Di dalam setiap perusahaan, proses rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja merupakan hal yang penting. Dengan adanya faktor-faktor tersebut bisa meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya peningkatan kinerja karyawan yang baik, peusahaan akan semakin kuat dalam bersaing dengan perusahaan lainnya. Setiap perusahaan pasti menginginkan sumber daya manusia yang berkualitas, termasuk Bank Rakyat Indonesia Syariah yang juga menginginkan karyawan-karyawan berkualitas dan mampu untuk bersaing dengan perusahaan lainnya.

  Mengingat sangat pentingnya proses rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja bagi perusahaan. Diharapkan dengan adanya proses rekrutmen yang baik dan efektif serta faktor motivasi dan disiplin kerja terhadap karyawan akan berdampak pada perkembangan perusahaan kedepannya untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas di BRI Syariah Kc Solo Veteran. Permasalahan inilah yang mendorong penulis untuk mengambil topik penelitian:

  “Pengaruh

Proses Rekrutmen, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada

  BRI Syariah KC Solo Veteran”.

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang tersebut, maka rumusan masalah sebagai berikut:

  1. Apakah proses rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BRI Syariah KC Solo Veteran ?

  2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BRI Syariah KC Solo Veteran?

  3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BRI Syariah KC Solo Veteran ?

  4. Apakah proses rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BRI Syariah KC Solo Veteran ?

  C. Tujuan Penelitian

  1. Untuk menjelaskan apakah faktor rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BRI Syariah KC Solo Veteran?

  2. Untuk menjelaskan apakah faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BRI Syariah KC Solo Veteran?

  3. Untuk menjelaskan apakah faktor disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BRI Syariah KC Solo Veteran ?

  4. Untuk menjelaskan proses rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BRI Syariah KC Solo Veteran?

  D. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Perusahaan Untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem rekrutmen, seleksi, motivasi dan disiplin kerja diperusahaan sehingga dapat mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan kinerja karyawan.

  2. Bagi pihak Akademis Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan pembelajaran pegaplikasian dari ilmu pengetahuan dalam manejemen sumber daya manusia.

  3. Bagi Peneliti Menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang digunakan dalam penulisan penelitian ini dan sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.

  E. Sistematika Penulisan

  Sistematika penulisan ini berisi penelitian tentang isi yang terkandung dari masing-masing bab secara singkat dari keseluruhan Skripsi ini. Skripsi ini disajikan dengan sistematika sebagai berikut :

BAB I: PENDAHULUAN. Bab ini berisi mengenai latar belakang

  masalah, yang menampilkan landasan pemikiran secara garis besar baik dalam teori maupun fakta yang ada, yang menjadi alasan dibuatnya penelitian ini.

  Perumusan masalah berisi mengenai pernyataan tentang keadaan, fenomena dan

  BAB II : TINJAUAN PUSTAKA. Bab ini menguraikan tinjauan teori,

  yang berisi jabaran teori-teori dan menjadi dasar dalam perumusan hipotesis serta membantu dalam analisis hasil penelitian. Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya yang berhubungan dengan penelitian ini. Hipotesis adalah pernyataan yang disimpulkan dari tinjauan pustaka, serta merupakan jawaban sementara atas masalah penelitian.

  BAB III: METODE PENELITIAN. Bab ini berisi tentang jenis dan

  sumber data. Variabel penelitian, metode penelitian, populasi, sampel dan tehnik pengambilan sampel dan tehnik pengumpulan data.

  BAB 1V : HASIL PEMBAHASAN. Bagian ini menjelaskan dengan

  diskripsi objek penelitian yang berisi penjelasan singkat objek yang digunakan dalam penelitian. Analisis data dan pembahasan hasil penelitian merupakanbentuk yang lebih sederhana yang mudah dibaca dan mudah diintreprestasikan meliputi deskripsi objek penelitian, analisis penelitian, serta analisis data dan pembahasan. Hasil penelitian mengungkapkan intreprestasi untuk memaknai implikasi penelitian.

  BAB V : PENUTUP. Menguraikan mengenai kesimpulan penelitian dan

  saran. Bab ini berisi mengenai hasil kesimpulan dan saran yang diajukan bagi pihak terkait.

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Kayanti melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Riau Kepri Cabang Teluk Kuantan”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh antara variabel rekrutmen terhadap kinerja karyawan. Potele, Lengkong, dan Moniharapon (2016) melakukan penelitian dengan

  judul “Pengaruh Proses Rekruitmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

  Bank Sulutgo”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antar rekruitmen terhadap kinerja adalah signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

  Komaling, Adolfina, Victoria (2016) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Rekruitmen, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Rakyat Indonesia TBK Cabang Manado”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terhadap pengaruh positif antara rekruitmen dan motivasi terhadao kinerja karyawan.

  Send ow dan Mekel (2015) “Pengaruh Rekruitmen, Motivasi dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Suluttenggo”. Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang negatif antara rekrutmen terhadap kinerja karyawan, karena rekrutmen secara tidak langsung

  Sari, Muis, Hamid melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

  Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar”. Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang positif, semakin baik motivasi menyebabkan semakin baik pula kinerja karyawan.

  Armiaty (2014) “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap

  Kienrja Pegawai Frontliner” (Studi pada Cabang Bank Kalsel yang berada di Wilayah Banjarmasin)”. Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang positif atau signifikan.

  Kurniawam, Lubis, Adam (2012) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh”. Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang berpengaruh positif atau signifikan karena pegawai telah merasa puas apa yang diperolehnya.

  Lipu, Alam, Umar melakukan penelitia dengan judul “Kepuasan Kerja, Dukungan Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Terhadap Kineja Karyawan Pada PT. Bank Mega”. Hasil penelitian ini menunjukkan yang positif dan signifikan karena memberikan motivasi kerja akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

  Yanti Komala Sari (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada negatif karena motivasi pegawai yang tinggi tidak serta merta merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karena selain motivasi yang ada dalam diri karyawan diperlukan adanya motivasi yang lebih nyata dari perusahaan terhadap karyawan.

  Liyas dan Primad (2017) “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

  Karyawan Pada Bank Perkreditan Rakyat”. Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang positif dan signifikan karena disiplin kerja karyawan perusahaan daerah BPR Rokan Hulu memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja perusahaan bank, maka diharapkan kepada karyawan perusahaan BPR Rokan Hulu untuk selalu disiplin dalam bekerja.

  M. Harlie (2010) meneliti dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipli Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan”. Hasil ini menunjukkan hasil yang positif antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

  Agung Setiawan (2013) meneliti dengan j udul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruan Malang”. Hasil ini menunjukkan hasil yang negatif.

  Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

  No Peneliti (Tahun) Variabel Hasil

  X Y

  1 Kayanti Rekrutmen Kinerja +/sig Karyawan

  2 Potele, Lengkong, dan Rekrutmen Kinerja +/sig Moniharapon (2016) Karyawan

  3 Komaling, Adolfina, Rekrutmen Kinerja +/sig Victoria (2016) Karyawan

  4 Sendow dan Mekel Rekrutmen Kinerja +/tdk (2015) Karyawan sig

  5 Sari, Muis, Hamid Motivasi Kinerja +/sig Pegawai

  6 Armiaty (2014) Motivasi Kinerja +/sig Pegawai

  7 Komaling, Adolfina, Motivasi Kinerja +/sig Victoria (2016) Pegawai

  8 Kurniawam, Lubis, Motivasi Kinerja +/sig Muhammad (2012) Karyawan

  9 Lipu, Alam, Umar Motivasi Kinerja +/sig Karyawan

  10 Yanti Komala Sari Motivasi kinerja -/sig (2014) Karyawan

  11 Liyas dan Reza (2017) Disiplin Kerja Kinerja +/sig Karyawan

  12 M. Harlie (2010) Disiplin Kerja Kinerja +/sig Pegawai

  13 Agung Setiawan (2013) Disiplin Kerja kinerja -/sig Karyawan

  14 Yanti Komala Sari Disiplin Kerja kinerja -/sig (2014) Karyawan

  Dari tabel 2.1 dapat diketahui bahwa sekelompok penelitian yang dilakukan oleh kayanti menyatakan bahwa rekrutmen terhadap kinerja berpengaruh positif dan signifikan semantara penelitian yang dilakukan oleh Sendow dan Mekel (2015) menyatakan bahwa rekrutmen terhadap kinerja karyawan berpengaruh negatif dan signifikan. Dengan demikian gap researchnya terdapat yang harus ditutup dengan penelitian saya. Penelitian ini menyelesaikan gap research yang masih ada dengan judul saya. Armiaty (2014) menyatakan bahwa motivasi terhadap kinerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan sementara penelitian yang dilakukan oleh Yanti Komala Sari (2014) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh negatif dan signifikan. Dengan demikian gap researchnya harus ditutup dengan penelitian saya. Penelitian ini menyelesaikan gap research yang masih ada dengan judul saya.

  Liyas dan Reza (2017) menyatakan bahwa disiplin kerja terhadap kinerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan sementara penelitian yang dilakukan oleh Agung Setiawan (2013) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh negatif dan signifikan. Dengan demikian gap researchnya harus ditutup dengan penelitian saya. Penelitian ini menyelesaikan gap research yang masih ada dengan judul saya.

B. Kerangka Teori

  1. Rekrutmen

  a. Pengertian Rekrutmen/Penarikan Tenaga Kerja Menurut Sihotang (2007) rekrutmen adalah kegiatan mencari dan menarik para pelamar pekerjaan dengan motivasi kemampuan, keahlian, dan pengetahuan sumber daya manusia yang diperlukan oleh organisasi untuk mengisi lowongan kerha yang telah diindentifikasi sebelumnya

  Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai salah satu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.

  Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja, jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena

  b. Tujuan rekrutmen Tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan calon pelamar sebanyak mungkin sehingga organisasi atau perusahaan berkesempatan untuk memilih calon pekerja yang memenuhi standar kualifikasi yang ditentukan. Menurut Sondang P. Siagian (2008) tujuan rekrutmen karyawan adalah “untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikaso organisasi.”

  Sedangkan menurut Mutiara Sibrani Pangabean (2002) mengemukakan bahwa: “Rekrutmen bertujuan untuk mengkomunikasikan adanya posisi yang lowong sedemikian rupa agar pencari kerja memberi tanggapan”.

  Bedasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa tujuan rekrutmen karyawan adalah mengkomunikasikan adanya posisi yang lowong dengan maksud agar organisasi atau perusahaan dapat mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar sehingga dapat melakukan pilihan calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi dan sesuai persyaratan.

  c. Metode Rekrutmen Kasmir (2016) mengemukakan beberapa cara atau metode yang digunakan untuk menarik minat pelamar agar datang melamar, yaitu : (a)

  Informasi yang disajikan benar-benar memberikan informasi yang jelas tentang nama perusahaan, bidang usaha, posisi yang ditawarkan, kompensasi yang diberikan, jenjang karier dan fasilitas menarik lainnya yang ditawarkan. (b) Format lamaran dibuat menarik dan menunjukkan kesan perusahaan bonafit. Kesan ini penting, karena banyak pelamar yang memperhatikan hal ini sebelum mengirim surat lamaran. (c) Pemilihan media untuk membuat lowongan kerja, sesuai dengan segmentasi media yang bersangkutan. Pemilihan media ini juga akan memberikan kesan media yang dianggap bonafit. (d) Menempelkan brosur diperguruan tinggi dan lembaga pelatihan yang memiliki kualitas dan reputasi tinggi. Hal ini penting karena biasanya perguruan tinggi yang memiliki reputasi tinggi akan menghasilkan lulusan yang dapat dipertanggung jawabkan. (e) Waktu yang diberikan jangan terlalu singkat, sehingga mampu memaksimalkan jumlah pelamar. Misalnya 1 minggu atau 10 hari.

  d. Proses Rekrutmen karyawan Menurut Saksono (1995) ada tiga sistem rekrutmen tenaga kerja yaitu:

  (a) Sistem Patronage (kawan) yaitu sistem penarikan karyawan yang didasarkan adanya hubungan subyektif yaitu: hubungan yang diperhitungkan antara subyek-subyeknya baik hubungan politik maupun non politik. Hubungan yang bersifat politik adalah pengangkatan atau penunjukan karyawan yang didasarkan selera pribadi atau berdasarkan kepentingan suatu golongan. Sedangkan hubungan yang non politik adalah hubungan yang bukan partai atau non politik atau sering disebut nepotisme sistem. Sistem ini dalam praktek pengangkatan karyawan didasarkan keluarga, kawan, yang akrab atau teman baik. (b) Sistem meryt (kecakapan) yaitu penarikan karyawan yang didasarkan pada kecakapan, bakat, pengalaman, kesehatan sesuai dengan kriteria yang telah dibuat sebelumnya. (c) Sistem carier (meningkat) yaitu memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan bakat serta kecakapan selama dia mampu bekerja dengan harapan dapat naik jabatan sampai pada batas kemampuannya.

  e. Evaluasi Rekrutmen karyawan Evaluasi rekrutmen karyawan digunakan untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan proses rekrutmen. Perekrutan yang berhasil akan mendapatkan karyawan baru yang mempunyai kualitas yang dibutuhkan. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1997) mengemukakan sejumkah kriteria dalam perekrutan: 1). Banyaknya pelamar-pelamar, 2).

  Pemilihan karyawan, 3). Banyaknya penempatan karyawan yang berhasil Menurut Hani Handoko T, (2001) kriteria untuk evaluasi rekrutmen karyawan adalah sebagai berikut: (a) Jumlah Pelamar. Jumlah pelamar merupakan petunjuk tentang pemikat tidaknya program rekrutmen, mempunyai nilai-nilai terkecil dalam penentuan efektifitas program karena pelamar-pelamar yang direkrut dengan berbagai metode rekrutmen tetapi mungkin tidak menghasilkan penerimaan yang berhasil. (b) Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima. Kriteria ini adalah indicator kualitas para pelamar yang baik. Kriteria ini menunjukkan usul dari bagian personalia perusahaan tentang pelamar kualified yang diajukan untuk diterima. (c) Jumlah penerima atau pelamar yang diterima. Jumlah penerima merupakan petunjuk yang lebih jelas tentang jumlah personalia yang kualified tetapi uji program rekrutmen yang paling penting adalah berhasil. Kriteria evaluasi rekrutmen juga akan tercakup dalam proses rekrutmen. Karena bagian personalia perusahaan tidak akan secepat mengevaluasi program rekrutmen tanpa mempertimbangkan hasil akhirnya yaitu penempatan yang berhasil.

  f. Kendala Rekrutmen Karyawan Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala. Batasan-batasan ini bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan dan lingkungan eksternal. Menurut Hani Handoko, T (2001) berbagai kendala yang paling umum adalah sebagai berikut: (a) Kebiasaan- kebiasaan organisasi (kebiasaan promosi, kebiasaan kompensasi, kebiasaan status karyawan dan kebiasaan penerima tenaga kerja lokal). (b) Rencana- rencana sumber daya manusia. (c) Kondisi pasar tenaga kerja. (d) Kondisi- kondisi lingkungan eksternal. (e) Persyaratan-persyaratan jabatan. (f) Kebiasaan-kebiasaan pelaksana penarik kerja

  Berdasarkan pendapat tersebut, dapat diuraikan berbagai kendala yang paling umum dalam penarikan adalah sebagai berikut.

  1. Kebiasaan-kebiasaan organisasi Menurut Hani Handoko, T (2001) berbagai kebijakan organisasi merupakan sumber batasan potensial. Kebijakan-kebijakan ini berusaha untuk mencapai keseragaman, manfaat hunungan masyarakat, ekonomis, dan sasaran-sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan. mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan promosi, kebijaksanaan kompensasi, kebijaksanaan status karyawan dan kebijaksanaan penerima tenaga lokal.

  2. Rencana-rencana sumber daya manusia Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1997) menjelaskan bahwa rencana sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang harus dipertimbangkan dalam proses penarikan. Dengan merinci persediaan keterampilan, rencana latihan dan pengenmbangn, promosi dan transfer, serta rencana personali menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang harus dipenuhi melalui penarikan pekerjaan-pekerjaan mana yang akan diisi secara internal. Rencana ini membantu proses penarikan karena peringkas kebutuhan-kebutuhan penarikan di waktu yang akan datang.

  3. Kondisi pasar tenaga kerja Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan suplai (orang-orang yang sedang mencari pekerjaan) berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan permintaan (perusahaan-perusahaan yang sedang mencari karyawan) dan dengan demikian menentukan harga tenaga kerja. Pemahaman akan kondisi pasar tenaga kerja memungkinkan menajemen dapat memperhatikan suplai tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan karyawan.

  4. Kondisi lingkungan eksternal Kondisi-kondisi diluar perusahaan sangat mempengaruhi penarikan.

  Disamping perubahan-perubahan dalam pasar teaga kerja, tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan pererkonomian, hukum perburuhan, proyek angkatan tenaga kerja oleh departemen tenaga kerja, kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan-keterampilan tertentu, dan kegiatan penarikan para pesaing, semuanya akan mempunyai dampak pada upaya-upaya penarikan karyawan.

  5. Persyaratan-persyaratan jabatan Persyaratan-persyaratan setiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan. Sebagai contoh untuk menarik tenaga-tenaga terampil adalah lebih sulit dari pada tenaga-tenaga tidak terampil. Departemen personalia perlu mengajari permintaan-permitaan jabatan dari infformasi analisis jabatan dan komentar para majaer. Pengaruh akan persyaratan-persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam program penarikan dengan batasan-batasan yang ada.

  6. Kebiasaan-kebiasaan pelaksana penarikan Kebiasaan pelaksana penarikan di masa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan. Memang hal ini dapat menghilangkan keputusan- keputusan yang memakan waktu, tetapi juga dapat meneruskan kesalahan- kesalahan atau menghindarkan alternatif-alternatif yang lebih efektif. dan negatif, agar mereka tidak hanya menggantungkan daripada kebiasaan yang telah berbentu.

  g. Indikator Rekrutmen Beberapa indikator rekrutmen menurut Ellyta Yullyanti (2009)

  1. Metode Rekrutmen

  2. Prosedur

  3. Sumber

• – sumber Rekrutmen

  2. Motivasi

  a. Definisi Motivasi Menurut Mangkunegara (2009) menambahkan pada faktor motivasi hendaknya harus memuat atau syarat mutlak perlu bagi karyawan yang mana karakteristiknya guna memiliki motivasi berprestasi tinggi.

  Menurut Nawawi (2003), “Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Sedangkan menurut Rivai (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robbins dan motivasi adalah suatu dorongan yang berasal dari dalam diri seseorang yang diakibatkan oleh orang lain maupun dirinya sendiri untuk mencapai tujuan seperti orang lain bahkan melebihi.

  a. Teori Motivasi 1) Teori Kebutuhan Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri (Mangkunegara, 2008). Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa dan juga sebaliknya.

  2) Teori Penentuan Tujuan (Goal Setting) Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu, yang merupakan objek atau tujuan dari suatu tindakan. Menurut Locke, gool setting mempunyai empat mekanisme motivasional, yaitu :

  3) Goals direct attention

  Tujuan yang secara pribadi bermakna cenderung memfokus pada satu perhatian pada apa yang relevan dan penting.

  4) Goals regulate effort

  Tidak hanya tujuan membuat kita mengerti secara selektif, mereka juga memotivasi kita untuk bertindak. Deadline penyelesaian proyek memaksa kita menyelesaikannya. Tingkat usaha dikeluarkan secara

  5) Goals increase persistence

  Ketekunan merupakan usaha yang dikeluarkan pada tugas selama perpanjang periode waktu. Orang yang tekun cenderung melihat hambatan sebagai tantangan yang harus diatasi daripada sebagai alasan untuk gagal.

  6) Goals foster strategies and action plans

  Tujuan dapat membantu karena tujuan mendorong orang mengembangkan strategi dan rencana aksi yang memungkinkan mencapai tujuan mereka.