Efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan Bantul, ditinjau dari tingkat pendidikan dan spesialisasi kerja - USD Repository

EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU PADOKAN TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTUL DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA

  SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  Oleh: Hesti Koesnasari NIM: 072214094 PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2011

EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU PADOKAN TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTUL DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA

  SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  Oleh: Hesti Koesnasari NIM: 072214094 PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2011

  

MOTTO

Bersukacitalah dalam pengharapan, sabarlah dalam kesesakan, dan

bertekunlah dalam doa (Roma 12:12)

  

Jangan seorangpun menganggap engkau rendah karena engkau muda.

  

Jadilah teladan bagi orang- orang percaya, dalam perkataanmu,

dalam tingkah lakumu, dalam kasihmu, dalam kesetiaanmu, dan

dalam kesucianmu (1 Timotius 4: 12)

  

I Do, I’m amazing

(Penulis)

Skripsi ini kupersembahkan kepada:

  ™ Tuhan Yesus Kristus ™ Mama dan papaku yang tercinta ™ Saudara- saudaraku yang cantik ™ Almamaterku Universitas Sanata Dharma UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

  PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

  

EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU PADOKAN

TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTUL DITINJAU DARI TINGKAT

PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 29 Juli 2011 adalah hasil karya saya.

  Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah- olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan ( disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh ( S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang- undangan yang berlaku ( UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

  Yogyakarta, 29 Juli 2011 Yang membuat pernyataan, Hesti Koesnasari NIM: 072214094

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama :Hesti Koesnasari NIM :072214094

  Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

  

EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU PADOKAN

TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTUL DITINJAU DARI TINGKAT

PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA

  Beserta perangkat yang diperlukan ( bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain mengelolanya dalam bentuk pengkajian data, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa meminta izin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

  Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya, Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 2 Agustus 2011 Yang menyatakan Hesti Koesnasari

KATA PENGANTAR

  Puji syukur dan terima kasih kepada Yesus Kristus atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Efektivitas Kerja Karyawan PT Madu Baru Tirtonirmolo Kasihan, Bantul Ditinjau dari Tingkat Pendidikan dan Spesialisasi Kerja”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

  1. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Unversitas Sanata Dharma.

  2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Unversitas Sanata Dharma.

  3. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

  4. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

  5. Bapak Drs. Marianus Moktar Modesir, M.M. selaku anggota tim penguji yang telah memberi masukan yang sangat berguna.

  6. Ibu Wiwik Nurpanti R., selaku sekretaris instalasi PT Madu Baru dan para karyawan stasiun instalasi yang telah memberikan izin dan bantuan yang sangat berarti sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini, terima kasih atas kerjasamanya.

  7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan pengajaran yang berharga dan pelayanan yang sangat berkesan selama penulis menempuh ilmu di kampus Universitas Sanata Dharma.

  8. Bapakku Petrus Banga dan Mamaku Ester Koting yang saya cintai, yang tidak pernah berhenti memberikan cinta, doa, dan dukungan kepada penulis. Jesus bless.

  9. Saudara- saudara saya, mba Lina, mba Elsi, mba Illa, dek lilis dan dek devi serta k’thin n k’liel yang selalu memberikan dukungan doa dan semangat sampai saat ini. Love you all.

  10. Mas Neo Indra Perdana S.I.P.,S.H., yang telah banyak membantu penulis selama ini dan juga atas doanya.

  11. Teman seperjuangan penulis MAN 2007, spesial buat Marginingsih dan Billy, atas dukungan dan bantuannya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Thanks guys.

  12. Para sahabat saya, Ninink, Agnes Manizer, Ovie, Dharma, atas bantuan dan semangat yang diberikan serta kebersamaan selama penulis berada di Yogyakarta, buat Echy dan Wwcrue (Linggo, Suntet, Tharipang, Mb Poer, Ame), dan PSM thank you so much atas doanya selama ini. Sukses buat kita semua.

  13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu- persatu.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan- rekan dalam menyusun skripsi.

  Yogyakarta, 3 Juni 2011 Penulis

  

DAFTAR ISI

  46 D. Variabel Penelitian ................................................................

  91 D. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan ......................................

  89 C. Pengujian Instrumen .............................................................

  87 B. Profil Responden ..................................................................

  86 A. Deskripsi Data ......................................................................

  65 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .......................................

  54 BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN .............................

  52 K. Teknik Analisis Data ............................................................

  51 J. Teknik Pengujian Instrumen .................................................

  51 I. Teknik Pengumpulan Data ...................................................

  51 H. Sumber Data .........................................................................

  50 G. Teknik Pengambilan Sampel ................................................

  50 F. Populasi dan Sampel .............................................................

  46 E. Definisi Operasional .............................................................

  45 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................

  Halaman HALAMAN JUDUL . ...................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................. ii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... iv HALAMAN PERNYATAAN KARYA TULIS ............................................. v HALAMAN LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI .... vi HALAMAN KATA PENGANTAR ............................................................... vii HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................. x HALAMAN DAFTAR TABEL ..................................................................... xi HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................. xii HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................. xiii HALAMAN ABSTRAK ................................................................................. xiv BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................

  45 B. Subjek dan Objek Penelitiaan ...............................................

  45 A. Jenis Penelitian .....................................................................

  43 BAB III METODE PENELITIAN .................................................................

  40 D. Rumusan Hipotesis ...............................................................

  37 C. Kerangka Konseptual Penelitian ...........................................

  8 B. Penelitian Sebelumnya ..........................................................

  8 A. Landasan Teori .....................................................................

  6 BAB II KAJIAN PUSTAKA ..........................................................................

  6 E. Manfaat Penelitian ................................................................

  5 D. Tujuan Penelitian ..................................................................

  5 C. Pembatasan Masalah .............................................................

  1 B. Rumusan Masalah .................................................................

  1 A. Latar Belakang Masalah .......................................................

  93 BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ...................... 106 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 110 LAMPIRAN ............. ...................................................................................... 114

  DAFTAR TABEL

  89 V.2 Presentasi Frekuensi Pendidikan Karyawan ................................

  99 V.11 Test of Homogenity of Variances ................................................ 101

  98 V.10 Independent Sample T- Test .........................................................

  97 V.9 Kolmogorov- Smirnov Test ..........................................................

  96 V.8 Skor Efektivitas Kerja Berdasarkan Spesialisasi Kerja ................

  95 V.7 Skor Efektivitas Kerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan .............

  92 V.6 Efektivitas Kerja Karyawan ..........................................................

  91 V.5 Reliabilitas Instrumen Penelitian .................................................

  90 V.4 Validitas Instrumen Penelitian .....................................................

  90 V.3 Presentasi Frekuensi Spesialisasi Kerja .......................................

  79 V.1 Presentasi Frekuensi Jenis Kelamin Karyawan ...........................

  Tabel Judul Halaman III.1 Analisis Ragam Klasifikasi Satu Arah .......................................

  79 IV.9 Jumlah Karyawan Bagian Pabrikasi Spiritus ...............................

  78 IV.8 Jumlah Karyawan Bagian Pabrikasi Pabrik Gula ........................

  78 IV.7 Jumlah Karyawan Bagian Instalasi ..............................................

  77 IV.6 Jumlah Karyawan Bagian Tebang & Angkutan ..........................

  77 IV.5 Jumlah karyawan Bagian Tanaman .............................................

  77 IV.4 Jumlah karyawan Bagian Pemasaran ..........................................

  76 IV.3 Jumlah Karyawan Bagian Akt. & Keu. .......................................

  76 IV.2 Jumlah Karyawan SPI dan SDM &Umum ..................................

  61 IV.1 Jumlah Karyawan Pimpinan dan Honorair ..................................

  V.12 Hasil Uji Anova ........................................................................... 102

  DAFTAR GAMBAR

  Gambar Judul Halaman

  IV.1 Struktur Organisasi PT Madu Baru .............................................. 70

  DAFTAR LAMPIRAN

  Nomor Lampiran Judul Halaman Lampiran 1 Lampiran Tabel .............................................................. 114 Lampiran 2 Print Out Hasil Olah data Kuesioner Penelitian ............. 118 Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ...................................................... 124 Lampiran 4 Surat Izin Penelitian dari Instalasi PT Madu Baru ......... 128 Lampiran 5 CV Penulis ..................................................................... 130

  

ABSTRAK

EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU TIRTONIRMOLO

KASIHAN, BANTU DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN

SPESIALISASI KERJA

  

Hesti Koesnasari

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2011

  Penelitian ini bertujuan untuk tingkat efektivitas kerja karyawan dan juga untuk mengetahui adakah perbedaan efektivitas kerja karyawan stasiun instalasi PT. Madu Baru ditinjau dari tingkat pendidikan dan spesialisasi kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan selama bulan Maret 2011 di PT. Madu Baru. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dokumentasi. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan stasiun instalasi PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul. Sampel yang diambil sebanyak 30 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Quota Sampling. Teknik analisa data yang digunakan adalah analisis Independent- Sample T Test dan Uji One- Way Anova. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan efektivitas kerja karyawan ditinjau dari pendidikan dan terdapat perbedaan efektivitas kerja karyawan ditinjau dari spesialisasi kerja.

  

ABSTRACT

THE EMPLOYEE EFFECTIVENESS OF PT. MADU BARU PADOKAN

TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTUL BASED ON EDUCATIONAL LEVEL

AND SPECIALIZATION OF WORK

  

Hesti Koesnasari

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2011

  This research attempts to identify the employee effectiveness and the

differences of employee effectiveness PT. Baru Baru based on educational level and

specialization. This research is conducted on March 2011 in PT. Madu Baru. Data is

collected by questionnaire and documentation. Population in the research is station

installation employees of PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul. The

sampling of the research are 30 respondents. The method sampling is Quota

Sampling. Data analysis used Independent-Sample T Test and One-Way Anova The

results of this research indicate that there is no differences based on education and

there is differences in employees effectiveness based on specialization.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting di dalam

  perusahaan sehingga peran sumber daya manusia berpengaruh langsung terhadap produktivitas sebuah perusahaan. Menurut kamus besar Indonesia, sumber daya manusia atau biasa disingkat SDM diartikan sebagai potensi yang terkandung dalam diri manusia dalam mewujudkan perannya sebagai mahluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Sedangkan dalam ilmu manajemen, sumber daya manusia diartikan sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi atau perusahaan.

  SDM atau lebih dikenal dengan sebutan Human Resources, tidak hanya sekedar aset utama, namun juga bernilai dan dapat dikembangkan.

  Sedangkan sumber daya manusia sebagai ilmu disebut manajemen sumber daya manusia. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang- orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatannya yang tepat pada saat organisasi memerlukannya guna untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.

  Peran SDM yang berkualitas adalah merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan organisasi. Melihat pentingnya sumber daya manusia bagi organisasi, maka manajemen personalia bertugas menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam kuantitas dan kualitas yang tepat.

  Oleh karena itu, perusahaan diharapkan perlu mengadakan proses perencanaan perekrutan dan seleksi karyawan terlebih dahulu sebelum melakukan pembagian kerja. Dalam proses perencanaan hal yang perlu dilakukan adalah meramalkan pekerjaan yang dibutuhkan, jumlah pekerjaan, jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, kondisi pasar tenaga kerja, dan lain sebagainya. Kemudian melakukan perekrutan yaitu proses mencari calon karyawan atau tenaga kerja yang baru sesuai kebutuhan perusahaan. Pada tahap ini dibutuhkan analisis jabatan yang ada guna membuat deskripsi pekerjaan / job description dan spesifikasi pekerjaan / job

  specification kemudian perusahaan melakukan proses seleksi, yaitu

  menemukan tenaga kerja yang tepat melalui penerimaan berkas lamaran yang berisi daftar riwayat hidup atau curriculum vittae pelamar. Langkah berikutnya adalah melakukan pemilihan pelamar yang dianggap memenuhi standar suatu pekerjaan kemudian memanggil calon tenaga kerja tersebut untuk melakukan serangkaian tes yang telah ditentukan oleh perusahaan. Oleh karena tenaga kerja merupakan asset utama perusahaan maka perusahaan harus selektif dalam mendapatkan dan menempatkan calon tenaga kerja yang tepat, kompeten, dan efektif. Tenaga kerja yang tidak hanya mampu, cakap, dan terampil namun memiliki keinginan yang tinggi dalam menciptakan prestasi sehingga dapat menjamin produktivitas perusahaan.

  Setelah seleksi dilanjutkan dengan proses penempatan tenaga kerja. Kualitas dan kuantitas tenaga kerja disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan sehingga tujuan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Penempatan tenaga kerja harus sesuai dengan kemampuan, keterampilan, pendidikan yang dimiliki sehingga dapat tercipta semangat kerja dan displin kerja yang lebih baik dan efektif. Penempatan tenaga kerja berkaitan dengan pembagian kerja yaitu penyesuaian antara jenis dan beban pekerjaan sehingga masing- masing karyawan mempunyai tugas dan tanggungjawab yang berbeda.

  Pendapat ahli mengatakan sebagai berikut: “jika suatu organisasi mempunyai tujuan yang luas, maka jumlah kerjanya pun akan menjadi lebih banyak dan bermacam-macam.”(Iskandar dalam Dewi, 2005) untuk itu perlu diadakan pembagian kerja agar masing-masing karyawan memperoleh tugas sendiri-sendiri untuk dipertanggungjawabkan.

  Tidak hanya menyesuaikan antara jenis dan beban kerja, namun perusahaan juga perlu memperhatikan penempatan karyawan yang tepat, yaitu penempatan sesuai dengan kemampuan karyawan yang artinya memberi beban pekerjaan yang berlebih belum tentu membuat karyawan tersebut mampu untuk menyelesaikannya. Melalui pembagian kerja dapat diasumsikan semakin kecil beban yang dilimpahkan, maka akan semakin cepat pelaksanaannya, semakin ringan dan juga semakin mudah dalam penggunaan pikiran dan penghematan dalam hal biaya. Pengadaan tenaga kerja juga merupakan langkah utama guna mencerminkan keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Agar keberhasilan tersebut dapat terus berlangsung maka diperlukan efektivitas kerja, artinya pelaksanaan pekerjaan harus menghasilkan hasil yang optimal. Efektivitas dipengaruhi oleh banyak faktor, misalnya pembagian kerja dimana manusia menjadi unsur utamanya yang menjamin keberhasilan suatu organisasi seperti pendapat yang mengatakan:”sukses tidaknya suatu organisasi untuk bagian terbesar tergantung pada orang-orang yang menjadi anggotanya” (Sarwoto dalam Dewi, 2005).

  Pembagian kerja dilakukan setelah mengadakan perekrutan dan seleksi calon tenaga kerja sesuai kualifikasi yang diharapkan. Pembagian kerja yang tepat akan menimbulkan efisiensi baik waktu, biaya, tenaga, dan lain sebagainya sehingga perusahaan dapat memperoleh profitabilitas dan setiap proses berjalan sesuai harapan. Oleh sebab itu pembagian kerja dengan penempatan kerja, beban kerja, serta spesialisasi pekerjaan yang baik akan mempengaruhi efektivitas pekerjaan. Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Efektivitas

  Kerja Karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan dan Spesialisasi Kerja.

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

  1. Bagaimana tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul?

  2. Apakah terdapat perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan tingkat pendidikan?

  3. Apakah terdapat perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan spesialisasi kerja?

  C. Batasan Masalah

  Agar penulisan laporan tugas akhir ini lebih terarah maka penulis hanya membatasi masalah mengenai efektivitas kerja karyawan pada seluruh karyawan yang bekerja di bagian instalasi khususnya bagian stasiun dengan karakteristik pendidikan dan spesialisasi kerja. Efektivitas kerja yang akan di teliti terdiri atas 2 dari 3 unsur efektivitas kerja yaitu prestasi kerja dan kepuasan kerja.

  D. Tujuan Penelitian

  Tujuan dalam penelitian ini adalah:

  1. Untuk mengetahui tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul.

  2. Untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan tingkat pendidikan.

  3. Untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan spesialisasi kerja.

  E. Manfaat Penelitian

  Manfaat penelitian ini adalah:

  1. Bagi Perusahaan

  a. Perusahaan yang bersangkutan dapat mengetahui tingkat efektivitas kerja karyawannya.

  b. Sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan perusahaan dalam mengambil kebijakan untuk melakukan peningkatan efektivitas kerja karyawan.

  c. Sebagai bahan masukan bagi karyawan yang ada pada perusahaan tersebut..

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan referensi kepustakaan Universitas Sanata Dharma khususnya dalam bidang sumber daya manusia.

  3. Bagi Penulis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana menerapkan teori- teori yang telah dipelajari selama berada dalam bangku kuliah yaitu menambah wawasan dan pengetahuan penulis khususnya dalam bidang sumber daya manusia khususnya untuk mengetahui pelaksanaan pembagian kerja dan efektivitas kerja karyawan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Sumber Daya Manusia Keberhasilan sebuah oganisasi tidak lepas dari peranan sumber

  daya- sumber daya yang ada di dalamnya. Salah satunya adalah sumber daya manusia. Namun, sebelum kita mengetahui pengertian sumber daya manusia, ada baiknya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari organisasi. Berikut pengertian organisasi menurut para ahli (http://id.shvoong.com):

  a. Organisasi menurut Stoner; Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.

  b. Organisasi menurut James D.Mooney; Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

  c. Organisasi menurut Chester I.Bernard; Organisasi adalah suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. Jadi, dapat disimpulkan, bahwa organisasi merupakan sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari pengertian ini mengandung beberapa hal penting, diantaranya (http://kumoro.staff.ugm.ac.id):

  1) Adanya pembagian tugas 2) Adanya koordinasi/ kendali terhadap tindakan- tindakan anggotanya 3) Adanya tujuan bersama yang ingin dicapai. Salah satu hal penting yang harus disadari oleh organisasi adalah anggota organisasi. Kegiatan pengembangan sumber daya manusia berupaya meningkatkan bakat dan kemampuan seseorang supaya dapat berfungsi baik dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia sendiri merupakan aset terpenting bagi suatu perusahaan. Sumber daya Manusia atau SDM dalam konteks bisnis diartikan sebagai orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang disebut kayawan atau employee.

  Dimana untuk mencapai tujuan yang diinginkan, perusahaan harus melakukan manajemen sumber daya manusia supaya sumber daya manusia potensial yang dimiliki oleh perusahaan dapat diarahkan secara efektif dan efisien.

  Berikut pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para pakar: a) Menurut Edwin B. Flippo dalam buku Bambang Wahyudi

  Manajemen Sumber Daya Manusia (2002:9):

  “Personnel Management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development,

  competition, integration, maintance, and separation of human resources to the end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished.”

  Artinya: “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, daripada pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan- tujuan perorangan, organisasi, dan masyarakat.”(http://dspace.widyatama.ac.id)

  b) Menurut Storey, manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif melalui pengembangan strategi tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, structural, dan teknik- teknik personal. (Alwi, 2001:6)

  c) Menurut Cascio F. wayne dan awad M. Elias, manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pemeliharaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan individual maupun organisasi (Sukamti dalam Norita, 2004). d) Menurut Malayu SP. Hasibun, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

  (Bambang Tri Cahyono, 1994,4) Dari sekian definisi yang ada, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan pendekatan yang dilakukan untuk mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi supaya dapat menampilkan kinerja yang optimal demi terciptanya produktivitas dalam perusahaan.

2. Fungsi Sumber Daya Manusia

  Fungsi sumber daya manusia yaitu sebagai berikut: Menurut Drs. Moh. Agus Tulus (1992:3), fungsi sumber daya manusia dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.

  a. Fungsi manajerial Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan terhadap sumber daya manusia dan mencakup fungsi- fungsi sebagai berikut: 1) Perencanaan (Planning)

  Perencanaan adalah pemilihan atau penetapan tujuan- tujuan organisasi serta penentuan startegi, kebijaksanaan, proyek, metode, sistem, anggaran, dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu program sumber daya manusia yang nantinya akan membantu dalam pencapaian tujuan organisasi.

  2) Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah a) Penentuan sumber daya- sumber daya dan kegiatan- kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisai. b) Perancangan dan pengembangan suatu organissi atau kelompok kerja yang akan dapat “membawa” hal tersebut ke arah tujuan, c) Penugasan tanggung jawab tertentu, d) Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu- individu untuk melaksanakan tugas- tugasnya. Setelah organisasi menetapkan fungsi- fungsi SDM, maka selanjutnya membentuk suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan anatara jabatan, sumber daya manusia, dan faktor- faktor fisik.

  3) Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan untuk membuat atau mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan perusahaan dan apa seharusnya yang mereka lakukan.

  4) Pengawasan (Controlling) Pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilakukan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan.

  b. Fungsi Operasional Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak mempunyai wewenang memerintah, melainkan hanya menerima tugas dan menjalankannya di bawah pengawasan fungsi manajerial, mencakup fungsi- fungsi sebagai berikut: 1) Fungsi Pengadaan Karyawan (Procurement)

  Fungsi ini meliputi proses penarikan ,seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place ).

  2) Fungsi Pengembangan Karyawan (Personal Development) Fungsi ini merupakan proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3) Fungsi Kompensasi (Compensation)

  Fungsi ini merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut. 4) Fungsi Pengintegrasian Karyawan (Personal Integration)

  Fungsi ini merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 5) Fungsi Pemeliharaan Karyawan (Personal Maintenance)

  Fungsi ini merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja ).

3. Pembagian Kerja

  Pembagian kerja harus disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian sehingga pelaksanaan kerja berjalan efektif. Oleh karena itu, dalam penempatan karyawan harus menggunakan prinsip the right

  man in the right place . Pembagian kerja harus rasional/objektif, bukan emosional subyektif yang didasarkan atas dasar like and dislike.

  Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelengaraan kerja. kecerobohan dalam pembagian kerja akan berpengaruh kurang baik dan mungkin menimbulkan kegagalan dalam penyelenggaraan pekerjaan. Pembagian kerja mutlak diperlukan, sebab tanpa adanya pembagian kerja karyawan akan bekerja menurut kemauan mereka sendiri tanpa memperhatikan tujuan organisasi atau perusahaan secara keseluruhan mengakibatkan tidak tercapainya tujuan organisasi atau paling tidak tujuan organisasi akan terhambat pencapaiannya (http://id.wikipedia.org).

  Oleh karena itu di dalam suatu perusahaan perlu adanya pembagian kerja. Perusahaan dalam melakukan aktivitas akan selalu membutuhkan adanya Manajemen. Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan manajemen yang baik dan efektif, untuk itu semua tugas yang ada organisasi harus dibagi-bagi pada karyawan sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut, atau dengan kata lain untuk melaksanakan semua tugas karyawan maka perlu adanya pembagian kerja (http://wartawarga.gunadarma.ac.id).

4. Pengertian Pembagian Kerja

  Pencapaian tujuan organisasi yang baik dan efektif didukung oleh aktivitas yang dibentuk oleh manajemen organisasi, yaitu berdasarkan pembagian kerja dan penyusunan pembagian kerja yang dibagi- bagi pada karyawan sesuai kebutuhan organisasi. Menurut beberapa ahli, pembagian kerja adalah sebagai berikut (http://repository.usu.ac.id): a. Menurut Hasibuan (2007:33) “Pembagian kerja yaitu informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.” b. Menurut Rivai (2004:125)

  “Pembagian tugas adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan.”

  c. Menurut Pophal (2008:8 ) “Pembagian kerja adalah rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain dalam perusahaan”. Jadi, pembagian kerja dapat diartikan sebagai perincian tugas pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk melakukan sekumpulan kegiatan yang terbatas. Bisa pula dikatakan bahwa pembagian kerja adalah perincian atau pengelompokan suatu aktivitas-aktivitas dan tugas-tugas semacam dan erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh organisasi tertentu. Sedangkan penyusunan pembagian kerja ialah pembagian kerja dalam suatu perusahaan yang telah dibagi sesuai tanggung jawabnya dan dikumpulkan dalam suatu unit-unit yang menangani pekerjaan tersebut.

  Hubungan dalam organisasi sangat penting bagi karyawan dalam melakukan tugasnya sehingga tercapai efektivitas kerja karyawan yang diinginkan perusahaan sehingga berdampak pada kelangsungan dan perkembangan perusahaan dalam pencapaian tujuan dan dalam persaingan dengan perusahaan lain. Di samping itu, pemimpin juga harus dapat mengatasi semua masalah yang ada pada perusahaan dengan sebaik mungkin (Sarwoto, 1989 dalam http://gudangmakalah.blogspot.com).

5. Menyusun Pembagian Kerja

  Menurut Hasibuan (2007:33) pembagian kerja harus menguraikan sebagai berikut (http://repository.usu.ac.id): a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yaitu memberikan nama jabatan.

  b. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui.

  c. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.

  d. Syarat kerja harus diuraikan secara jelas. e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan tugas utamanya.

  f. Penjelasan tugas dibawah dan diatasnya, yakni harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan dipromosikan.

6. Manfaat Pembagian Kerja

  Manfaat pembagian kerja adalah untuk mewujudkan pekerjaan dapat terselenggara dengan baik sesuai rencana dan dapat diketahui dengan jelas tujuan suatu organisasi, pegawai atau karyawan yang bertanggung jawab atas terselenggaranya pekerjaan tersebut. (Marzuki dalam Dewi, 2005).

  Sedangkan menurut A.S Moenir manfaat pembagian kerja (http://hacksign- reza.blogspot.com) adalah:

  a. Memudahkan bagi seseorang untuk melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa menunggu perintah atau komando.

  b. Diketahui dengan jelas batas wewenang dan tanggung jawab dari pekerjaan itu.

  c. Tidak meragukan dalam pemberian tugas atau pelaksanaan pekerjaan.

  d. Memudahkan dalam pengawasan. e. Tidak terjadinya simpang siur atau benturan dalam pelaksanaan pekerjaan.

  f. Menjadi dasar pertimbangan dalam penentuan kebutuhan pendidikan.

7. Alasan Pembagian Kerja

  Alasan pembagian kerja adalah bahwa tidak mungkin seseorang melakukan pekerjaan organisasi seorang diri tanpa bantuan orang lain.

  Dengan pembagian kerja seorang karyawan dituntut tanggung jawabnya dalam tugas yang dibebankannya. Pembagian kerja juga memerlukan spesialisasi pekerjaan, karena dalam pembagian kerja terjadi pembagian fungsi-fungsi yang dimana setiap fungsi memiliki keahlian khusus dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Sondang P. Siagian dalam Dewi, 2005 ada tiga alasan diadakan pembagian kerja yaitu : a. Beban kerja yang harus dipikul

  b. Jenis pekerjaan yang harus beragam

  c. Berbagai spesialisasi yang diperlukan 8.

   Indikator Pembagian Kerja

  Pembagian kerja dapat diukur dengan menggunakan 3 indikator seperti yang dituliskan dalam Dewi, 2005, yaitu: a. Penempatan karyawan ialah bahwa setiap pegawai atau karyawan telah ditempatkan sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pendidikan yang dimiliki sebab ketidaktepatan dalam menetapkan posisi karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak maksimal (A. S Nitisemito, 1996 :174)

  b. Beban kerja Beban kerja adalah tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk dikerjakan dan tanggung jawabkan oleh satuan organisasi atau seorang pegawai tertentu. (Sutarto, 1978 : 103)

  Spesialisasi pekerjaan c. Spesialisasi pekerjaan ialah pembagian tugas berdasarkan keahlian atau keterampilan khusus, (Sutarto, 1978 : 110). Pentingnya spesialisasi dalam setiap organisasi karena tidak semua pekerjaan membutuhkan keahlian dan tidak semua orang mempunyai keahlian yang sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan dan keterbatasan sendiri. Agar semua tugas pekerjaan yang ada dapat dilaksanakan dengan baik maka perlu sekali adanya spesialisasi pekerjaan.

  Pada penelitian ini, peneliti akan meneliti pembagian kerja dilihat dari tingkat pendidikan dan spesialisasi pekerjaan karyawan bagian stasiun instalasi.

9. Pendidikan

  a. Definisi Pendidikan Berikut definisi pendidikan berdasarkan pendapat para ahli (http://www. zonependidikan.co.cc): 1) Menurut Prof. Dr. Dedi Supriadi (Reformasi Pendidikan dalam konteks otonomi daerah, 2011:13) pendidikan merupakan salah satu fungsi yang harus dapat dilakukan dengan sebaik-baiknya oleh keluarga dan masyarakat secara terpadu dengan berbagai institusi yang memang diadakan dengan sengaja untuk mengembangkan fungsi pendidikan.

  2) Menurut Wasty Soemanto (1993: 21) pendidikan diartikan sebagai proses pembelajaran yang menghasilkan pengalaman yang memberikan kesejahteraan pribadi, baik lahiriah maupun batiniah.

  3) Menurut UU Sisdiknas (Dasar Konsep Pendidikan Moral,2003:1), pendidikan merupakan usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan Negara.

  Ada berbagai definisi pendidikan yang dianjurkan oleh para ahli. Dari berbagai definisi di atas mengandung unsur- unsur penting yaitu, (Soejono Soekanto dalam , ):

  a) Pendidikan merupakan proses pengembangan kemampuan, pengetahuan, sikap, tingkah laku, kompetensi sosial anak didik secara optimal.

  b) Pendidikan selalu menggunakan nilai positif bagi masyarakat, pendidikan bertujuan mempengaruhi anak didik kearah kebaikan. Pendidikan mempengaruhi cara berpikir, bereaksi, dan bersikap terhadap suatu pencapaian tujuan yang tentunya terdapat perbedaan sesuai dengan jenjang pendidikan seseorang. Melalui pendidikan seseorang akan memperoleh pengalaman, mampu mengembangkan kepribadian dan terbuka dalam menerima hal- hal baru.

  b. Jenjang Pendidikan 1) Pendidikan Dasar

  Pendidikan dasar memberikan bekal dasar yang diperlukan untuk hidup dalam masyarakat berupa pengembangan sikap, pengetahuan dan ketrampilan dasar. 2) Pendidikan Menengah

  Pendidikan menengah yang lamanya 3 tahun sesudah pendidikan dasar diselenggarakan di SLTA atau satuan pendidikan yang sederajat. Pendidikan menengah dalam hubungan kebawah berfungsi sebagai lanjutan dan perluasan pendidikan dasar dan dalam hubungan keatas mempersiapkan peserta didik untuk mengikuti pendidikan tinggi maupun memasuki lapangan kerja. Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan umum, pendidikan kejuruan, pendidikan luar biasa, pendidikan, kedinasan, dan pendidikan keagamaan.

  3) Pendidikan Tinggi Pendidikan tinggi merupakan kelanjutan pendidikan menengah yang diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik atau profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan atau menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi dan kesenian.

  Tingkat pendidikan akan mengubah sikap dan cara berpikir ke arah yang lebih baik, dan juga tingkat kesadaran yang tinggi yang akan memberikan kesadaran lebih tinggi berwarga negara serta memudahkan bagi pengembangan. Dengan pendidikan yang cukup seseorang akan lebih mendapatkan pekerjaan yang sesuai dan memperoleh pendapatan yang sesuai pula. Dapat disimpulkan bahwa dengan bekal tingkat pendidikan yang cukup dan memadai diharapkan akan dapat memperbesar efektivitas kerja.

  Pendapat lain menuliskan definisi yang berbeda pada berbagai jenjang pendidikan (http://archive.kaskus.us/thread/5231682): 1) Sekolah dasar (SD) adalah jenjang paling dasar pada pendidikan formal di Indonesia. Sekolah dasar ditempuh dalam waktu 6 tahun, mulai dari kelas 1 sampai kelas 6. 2) Sekolah menengah pertama (SMP) adalah jenjang pendidikan dasar pada pendidikan formal di Indonesia setelah lulus sekolah dasar (atau sederajat). Sekolah menengah pertama ditempuh dalam waktu 3 tahun, mulai dari kelas 7 sampai kelas 9. 3) Sekolah menengah atas (SMA) adalah jenjang pendidikan menengah pada pendidikan formal di Indonesia setelah lulus

  Sekolah Menengah Pertama (atau sederajat). Sekolah menengah atas ditempuh dalam waktu 3 tahun, mulai dari kelas 10 sampai kelas 12. Penelitian ini akan menggunakan dua indikator dari pendidikan yaitu tingkat SMP dan SMA. Ketentuan ini diambil berdasarkan observasi yang telah dilakukan sebelumnya oleh peneliti di Perusahaan Madu Baru, khususnya bagian stasiun instalasi.

10. Departementalisasi

  Departementalisasi merupakan proses penentuan cara bagaimana kegiatan- kegiatan dikelompokkan (T. Handoko, 2003: 176). Hampir di setiap perusahaan terdapat tiga dasar kegiatan, yakni; memproduksi, menjual, dan membiayai. Walaupun kadang-kadang identitas seperti tidak jelas, tetap ada karena fungsinya memang penting bagi operasi dan kelangsungan hidup perusahaan. Fungsi-fungsi tersebut dapat dijadikan berbagai bagian dari perusahaan. Pemanfaatannya terutama sekali tergantung sifat dan jumlah pekerjaannya, tersedianya orang- orang yang mengerjakannya dan spesialisasi tugasnya.

  Ricky W. Griffin dalam Manajemen (2002) pengelompokkan pekerjaan (departementalisasi) bisa dibagi menjadi beberapa bagian, yakni (http://elisabetyas.wordpress.com):

  a. Departementalisasi Fungsional, mengelompokkan pekerjaan-

  pekerjaan yang melibatkan aktivitas yang sama atau serupa. Seperti fungsi keuangan dan produksi bukan fungsi manajerial dasar seperti perencanaan atau pengendalian.

  b. Departementalisasi Produk. Kelebihan jenis ini adalah: (1) Semua

  aktivitas dihubungkan dengan satu produk atau kelompok produk sehingga dapat secara mudah diintegrasikan dan dikoordinasikan; (2) Kecepatan dan keefektifan pengambilan keputusan pun meningkat; (3) Kinerja produk individual atau kelompok produk dapat diukur dengan lebih mudah dan lebih objektif, sehingga dapat meningkatkan akuntabilitas departemen sebagai hasil dari aktivitas mereka. Kelemahannya, manajer tiap departemen mungkin berfokus pada produk atau kelompok produk mereka sendiri sehingga bagian lain dari organisasi terabaikan.

  c. Departementalisasi Pelanggan, organisasi mengelompokkan