Pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari usia, tingkat pendidikan, dan pengalaman kerja karyawan : studi kasus PT. Industri Sandang Nusantara [Persero] unit Cilacap.

(1)

viii ABSTRAK

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI USIA, TINGKAT PENDIDIKAN, DAN

PENGALAMAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus : PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit CILACAP, Jalan Kyai Kendilwesi No. 1 CILACAP – 53213

ROSALIA ERNI SEPTIANDARI Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2008

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari usia karyawan; (2) pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan; (3) pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja karyawan

Penelitian di laksanakan di PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit CILACAP yang beralamat di jalan Kyai Kendilwesi No. 1 CILACAP–53213. Populasi penelitian ini sebanyak 582 karyawan. Jumlah sampel penelitian ini sebanyak 221 karyawan. Teknik penarikan sampel penelitian adalah proportional random sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan metode kuesioner dan dokumentasi. Teknik analisa data menggunakan regresi yang telah dikembangkan oleh Chow.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) ada pengaruh negatif kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari usia karyawan (ß3=-0,021 dan ?=0,017<a=0,05); (2) ada pengaruh negatif kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pend idikan karyawan (ß3=-0,899 dan ?=0,013<a=0,05); (3) ada pengaruh negatif kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja karyawan (ß3=-0,024 dan ?=0,007<a=0,05)

(2)

ix ABSTRACT

THE EFFECT OF EMOTIONAL INTELLIGENCE TOWARD THE EMPLOYEES’ WORKING ACHIEVEMENT BASED ON AGE, EDUCATION LEVEL, AND

WORKING EXPERIENCE OF THE EMPLOYEES

A Case Study at: PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap Jalan Kyai Kendilwesi No. 1 CILACAP -53213

ROSALIA ERNI SEPTIANDARI Sanata Dharma University

Yogyakarta 2008

This research aims to know: (1) the effect of emotional intelligence toward the employees’ achievement based on their ages; (2) the effect of emotional intelligence toward the employees’ achievement based on their education levels; (3) the effect of emotional intelligence toward the employees’ achievement based on their working experiences.

This research was conducted at PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap which is located at 1 Jl. Kyai Kendilwesi CILACAP – 53213. There were 582 employees to be the population of this research. And, there were 221 employees to be the samples of the research. The samples were taken by random sampling. The techniques of collecting the data were questionnaire and documentation. The technique of analysing the data was regression, developed by Chow.

The results of this research are: (1) there is negative effect of emotional intelligence toward the employees’ achievement based on their ages (ß3 = - 0,021 and ? = 0,017<a = 0,05); (2) there is negative effect of emotional intelligence toward the employees’ achievement based on their education levels (ß3= - 0,899 and ? = 0,013<a = 0,05); (3) there is negative effect of emotional intelligence toward the employees’ achievement based on their working experiences (ß3= - 0,024and ? = 0,007<a = 0,05).

(3)

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI USIA, TINGKAT PENDIDIKAN, DAN

PENGALAMAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus : PT INDUSTRI SANDANG NUSANTARA (PERSERO) UNIT CILACAP

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

ROSALIA ERNI SEPTIANDARI NIM: 021334016

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN DAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

M O T O D A N PERSEM BA H A N

A K U A D A

K et ika aku sedang sedih menyesali masa laluku dan memikir kan masa depan dengan penuh kec emasan, T U H A N ber f ir man

“N ama-K u adalah A K U A D A ” I a ber hent i sejenak, akupun menant i K emudian dengan suar a lembut I a melanjut kan,

“Bila hidupmu hanya memikir kan masa lalu dengan kesalahan-kesalahan dan penyesalan-penyesalan, semuanya it u t idak ada gunanya. A K U

t idak ada disana

N ama-K u bukan dulu A K U A D A .

Bila hidupmu hanya memikir kan masa depan dengan segala per masalahan yang t ak menent u dan r asa t akut , it upun sia-sia

A K U t idak ada disana.

N ama-K u bukan A K U A K A N A D A .

Bila sekar ang hidupmu memikir kan hal-hal yang t er jadi H ar i ini dan per c aya kepada-K u, sungguh indah sekali.

A K U ada disini

(9)

vii

“Penc obaan-penc obaan yang kamu alami ialah penc obaan biasa, yang t idak melebihi kekuat an manusia. Sebab T U H A N set ia dan kar ena it u

I a t idak akan membiar kan kamu dic obai melampaui kekuat anmu. Pada wakt u kamu dic obai I a akan member ikan kepadamu jalan keluar ,

sehingga kamu dapat menanggungnya” ( 1 K or int us 10:13 )

U nt uk set iap kekec ewaan ...

U nt uk set iap saat kau dikec ewakan ...akan ada saat lain yang lebih baik dan kehidupanmu akan ber put ar ...

K ar ena semua or ang mer asakan sakit hat i dan semua or ang mer asakan kepedihan. T api C uma mer eka yang punya keber anian sejat i

dapat bangkit dan ber usaha lagi ... ( T eal H ender son )

K u per sembahkan kepada:

o T uhan Yesus, t er ima kasih at as ujian

dan keajaiban -M u. Semua menjadi indah pada wakt unya

o Bapak dan I bu t er c int a

o K akakku “ar ie” dan adikku “est ie”

(10)

viii ABSTRAK

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI USIA, TINGKAT PENDIDIKAN, DAN

PENGALAMAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus : PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit CILACAP, Jalan Kyai Kendilwesi No. 1 CILACAP – 53213

ROSALIA ERNI SEPTIANDARI Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2008

(11)

ix ABSTRACT

THE EFFECT OF EMOTIONAL INTELLIGENCE TOWARD THE EMPLOYEES’ WORKING ACHIEVEMENT BASED ON AGE, EDUCATION LEVEL, AND

WORKING EXPERIENCE OF THE EMPLOYEES

A Case Study at: PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap Jalan Kyai Kendilwesi No. 1 CILACAP -53213

ROSALIA ERNI SEPTIANDARI Sanata Dharma University

Yogyakarta 2008

(12)

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yesus atas segala rahmat dan karunia-Nya yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi, FKIP, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Keberhasilan penyusunan skripsi tidak lepas berkat bantuan, dukungan, dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan limpah terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma

2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Santa Dharma

3. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd.,M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma

4. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd.,M.Si., selaku Dosen Pembimbing I dengan sabar, teliti dan selalu siap sedia membimbing dan mendampingi penulis ketika mengalami kesulitan selama proses penyusunan skripsi ini. Terima kasih juga atas semangat dan perhatian yang bapak berikan, semoga akan menjadi motivasi bagi saya untuk melangkah kedepan

(13)

5. Bapak Drs. FX. Muhadi, M.Pd., selaku Dosen Tamu I yang telah memberikan saran dan bantuan yang sangat berarti sehingga skripsi tersusun dengan baik 6. Bapak S. Widanarto Prijowuntato, S.Pd., M.Si., selaku Dosen Tamu II yang

telah memberikan saran dan bantuan yang sangat berarti sehingga skripsi tersusun dengan baik

7. Bapak Hery Mustafa, selaku general manager PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap yang telah mengijinkan penulis untuk mengadakan penelitian di perusahaan

8. Bapak Hadi Sumarno, SH., bagian HUMAS PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap yang telah memberikan bantuan dalam pengumpulan data untuk penyusunan skripsi

9. Karyawan bagian produksi PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap yang telah memberikan bantuan dalam pengumpulan data untuk penyusunan skripsi

10. Kedua orangtuaku, tiada bahasa yang dapat mengungkapkan kekuatan, kepahlawan, dan keagungan dari cinta Bapak-Ibu. Terima kasih karena kalian masih mau berada di sampingku, memberiku kesempatan untuk melanjutkan kuliahku dan memberiku semangat untuk menata hidupku kembali

11. Kakakku “Arie” dan adikku “estie”, terima kasih atas cinta, dukungan dan kebersamaan yang kita lalui. Cinta yang tak akan pernah terputus

12. Angelina Pasha Hernanda, senyum, tawa dan celotehanmu senantiasa menghiburku

(14)

(15)

xiii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... iv

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... v

MOTO DAN PERSEMBAHAN ... vi

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI... xiii

DAFTAR TABEL... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Batasan Masalah... 5

C. Rumusan Masalah ... 6

D. Tujuan Penelitian ... 6

E. Manfaat Penelitian... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

A. Kecerdasan Emosional... 8

B. Prestasi Kerja... 15

C. Kerangka Teoretik ... 24

D. Hipotesis... 28

BAB III METODE PENELITIAN ... 29

(16)

xiv

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 29

C. Subyek dan Obyek Penelitian ... 29

D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya ... 30

E. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel ... 36

F. Teknik Pengumpulan Data ... 37

G. Uji Instrumen Penelitian ... 38

H. Teknik Analisis Data... 41

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 47

A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan... 47

B. Lokasi Perusahaan... 48

C. Struktur Organisasi... 48

D. Proses Produksi... 53

E. Pemasaran... 57

F. Personalia... 58

BAB V ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 68

A. Deskripsi Data ... 68

B. Analisis Data ... 72

C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 83

BAB VI PENUTUP ... 90

A. Kesimpulan ... 90

B. Keterbatasan Penelitian... 91

C. Saran... 91 DAFTAR PUSTAKA

(17)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Operasional Variabel Kecerdasan Emosional... 31

Tabel 3.2 Skor Kecerdasan Emosional ... 32

Tabel 3.3 Pernyataan unsur penilaian kinerja ... 35

Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kecerdasan Emosional ... 39

Tabel 3.5 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Kecerdasan Emosional .. 41

Tabel 4.1 Karyawan Perusahaan Berdasarkan Tingkat Umur ... 58

Tabel 4.2 Karyawan Perusahaan Berdasarkan Pendidikan... 58

Tabel 4.3 Karyawan Perusahaan Berdasarkan Masa Kerja ... 59

Tabel 4.4 Karyawan Perusahaan Berdasarkan Jenis Pekerjaan... 59

Tabel 5.1 Deskripsi Usia ... 68

Tabel 5.2 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden... 69

Tabel 5.3 Deskripsi Pengalaman Kerja Responden... 70

Tabel 5.4 Deskripsi Kecerdasan Emosional... 70

Tabel 5.5 Deskripsi Prestasi Kerja ... 71

Tabel 5.6 Hasil Pengujian Normalitas Variabel Kecerdasan Emosional Ditinjau dari Usia ... 72

Tabel 5.7 Hasil Pengujian Normalitas Variabel Kecerdasan Emosional Ditinjau dari Tingkat Pendidikan... 73

Tabel 5.8 Hasil Pengujian Normalitas Varia bel Kecerdasan Emosional Ditinjau dari Pengalaman Kerja ... 74

(18)

xvi

Tabel 5.9 Hasil Pengujian Normalitas Variabel Prestasi Kerja

Ditinjau dari Usia ... 75 Tabel 5.10 Hasil Pengujian Normalitas Variabel Prestasi Kerja

Ditinjau dari Tingkat Pendidikan... 76 Tabel 5.11 Hasil Pengujian Normalitas Variabel Prestasi Kerja

Ditinjau dari Pengalaman Kerja ... 77 Tabel 5.12 Hasil Pengujian Linieritas ... 78

(19)

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Kuesioner Penelitian... 93

2 Validitas dan Reliabitas ... 98

3 Data Variabel Penelitian ... 102

4 Distribusi Frekuensi... 113

5 PAP TIPE II ... 120

6 Normalitas dan Linieritas... 123

7 Regresi ... 127

8 Daftar Tabel Statistik ... 136

9 Struktur Organisasi dan Bagan Proses Produksi... 140

10 Surat Ijin Pene litian... 143

(20)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Faktor produksi yang mempunyai peranan sangat penting dalam sebuah perusahaan adalah karyawan. Karyawan merupakan motor penggerak yang menghidupkan perusahaan. Ada banyak macam kebutuhan yang perlu dipenuhi oleh seorang karyawan. Salah satu macam kebutuhannya adalah kebutuhan untuk berprestasi (sense of achievement). Hal ini berarti bahwa ia menganggap pekerjaannya itu penting. Prestasi kerja yang baik menunjukkan bahwa penampilan (performance) karyawan tersebut baik. Prestasi kerja yang baik selanjutnya akan menjadi umpan balik (feedback) bagi usaha atau motivasi karyawan pada tahap berikutnya.

Prestasi kerja karyawan akan relatif mudah dicapai apabila didukung oleh faktor- faktor sebagai berikut: pengetahuan atau knowledge, keterampilan atau skills, kemampuan atau abilities, sikap atau attitudes, dan kelakuan atau behavior (Faustino Cardoso Gomes, 2003:160). Di samping faktor- faktor tersebut, keberhasilan karyawan atas pekerjaannya akan semakin baik jika didukung oleh tingkat kecerdasan emosional yang tinggi. Dengan kecerdasan emosionalnya, seorang karyawan akan mampu menggunakan daya penalarannya dan mampu memanfaatkan emosi untuk hal- hal yang penting. Adapun manfaat- manfaat yang

(21)

diperoleh dari pemanfaatan kecerdasan emosional yang merupakan faktor keberhasilan seorang karyawan dalam bekerja, yaitu dalam hal (Cooper dan Ayman Sawaf, 1998:xii): pembuatan keputusan, kepemimpinan, terobosan teknis dan strategis, komunikasi yang terbuka dan jujur, team work dan hubungan saling mempercayai, loyalitas konsumen, kreativitas dan aktivitas. Berangkat dari kecerdasan emosional inilah seorang karyawan termotivasi untuk mencari manfaat dan potensi yang dimiliki, sehingga dapat terlihat bahwa kecerdasan emosional adalah faktor penting sebuah keberhasilan.

Kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, dan pengaruh yang manusiawi (Cooper dan Ayman Sawaf, 1998:xv). Seorang karyawan pada sebuah perusahaan yang secara teknik unggul dan memiliki kecerdasan emosional yang tinggi adalah orang yang mampu mengatasi konflik (Cooper dan Ayman Sawaf, 1998:xi).

Derajat tinggi rendahnya pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan diduga berhubungan dengan faktor usia, tingkat pendidikan, dan pengalaman kerja karyawan. Dalam memperoleh prestasi kerja, para karyawan dituntut mempunyai pengelolaan keterampilan yang baik. Keterampilan dari seorang karyawan dipengaruhi oleh usia, tingkat pendidikan, dan pengalaman kerja karyawan. Pada faktor usia, karyawan yang berusia muda mempunyai tenaga yang lebih besar dan biasanya cenderung terampil bila dibandingkan dengan karyawan yang berusia lanjut, khususnya dalam menghasilkan produk

(22)

yang lebih banyak. Karyawan yang berusia muda dapat menghimpun kendali tertentu atas kehidupan emosionalnya. Dengan demikian mereka mampu berkonsentrasi pada pekerjaan sehingga mereka cenderung menghasilkan prestasi yang baik dibanding para karyawan ya ng berusia lanjut. Semakin rendah (muda) usia karyawan, maka akan semakin tinggi derajat pengaruh antara kecerdasan emosional dengan prestasi kerja karyawan. Sebaliknya semakin tinggi (tua) usia karyawan, maka akan semakin rendah derajat pengaruh antara kecerdasan emosional dengan prestasi kerja karyawan. Dilihat dari tingkat pendidikan, pada pendidikan dasar umumnya menghasilkan lulusan yang cerdas dalam pengetahuan tetapi kurang cerdas dalam emosionalnya. Ini terlihat pada kurikulum pendidikan Sekolah Dasar yang mengutamakan perkembangan pengetahuan anak didiknya. Lulusan dari pendidikan dasar cenderung ditempatkan atau diposisikan pada tingkat rendah di sebuah organisasi atau perusahaan. Peran mereka seringkali dianggap biasa saja dan mereka cenderung tidak memikirkan prestasi kerjanya. Pada pendidikan menengah, menghasilkan lulusan yang memiliki karakter, kecakapan, dan keterampilan yang kuat untuk digunakan dalam hubungannya dengan lingkungan sosial, budaya dan alam sekitar, serta mengembangkan kemampuan lebih lanjut dalam dunia kerja atau pendidikan tinggi. Sementara pada lulusan tingkat pendidikan menengah sudah terlihat adanya peningkatan dalam kemampuan mengendalikan emosi, sehingga perannya dalam sebuah perusahaan dituntut untuk dikembangkan dan disini mereka mulai memikirkan prestasi kerjanya dan belum tentu mereka

(23)

melakukannya. Sedangkan pada pendidikan tinggi yang merupakan kelanjutan dari pendidikan menengah, diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik untuk menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan atau profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan, dan atau menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi dan atau kesenian. Sedangkan pada tingkat pendidikan tinggi, lulusan umumnya sudah memiliki kematangan emosional, diposisikan pada tingkat tinggi yang dalam perusahaan. Selain mereka dapat bertanggung jawab terhadap tugas yang diserahkan kepadanya, mereka juga memiliki kepekaan dalam bersosialisasi dengan orang lain. Dari sinilah terlihat bahwa mereka cenderung berprestasi dalam bekerja. Maka pada tingkat pendidikan rendah (dasar), derajat pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja semakin rendah. Pada tingkat pendidikan sedang (menengah), derajat pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja cenderung sedang (tidak rendah dan tidak tinggi). Selanjutnya, pada tingkat pendidikan tinggi, derajat pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja semakin tinggi. Ditinjau dari sisi tingkat pengalaman kerja karyawan, keterampilan dari seorang karyawan dipengaruhi oleh lamanya bekerja dalam perusahaan. Karyawan yang sudah lama bekerja biasanya lebih terampil bila dibandingkan dengan karyawan yang belum lama bekerja. Keterampilan tertentu yang dimiliki seseorang jika tidak diterapkan dalam jangka waktu tertentu dapat menurun. Sebaliknya, jika keterampilan yang dimiliki diterapkan secara terus- menerus akan memiliki kecenderungan berkembang. Karyawan yang berpengalaman akan dapat menyelesaikan

(24)

pekerjaannya dengan lebih efisien dan efektif. Dengan demikian pada karyawan yang pengalaman kerjanya sedikit, derajat pengaruh kecerdasan emosional dengan prestasi kerja karyawan semakin rendah. Sebaliknya pada karyawan yang pengalaman kerjanya tinggi maka derajat pengaruh kecerdasan emosional dengan prestasi kerja karyawan semakin tinggi.

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Ditinjau dari Usia, Tingkat Pendidikan, dan Pengalaman Kerja Karyawan”. Penelitian ini menjadi studi kasus pada PT Industri Sandang II (PERSERO) PATAL CILACAP.

B. Batasan Masalah

Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan diantaranya (Pandji Anoraga, 1992:56): pekerjaan yang menarik, upah yang baik, keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, penghayatan keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, lingkungan atau suasana kerja yang baik, promosi dan perkembangan diri para pekerja sejalan dengan perkembangan perusahaan, merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi, pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi, kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja, disiplin kerja yang keras. Penelitian ini memfokuskan pada faktor kecerdasan emosional. Secara spesifik peneliti bermaksud menyelidiki bagaimana derajat pengaruh

(25)

kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari faktor usia, tingkat pendidikan, dan pengalaman kerja karyawan yang berbeda.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka pokok masalah yang akan dibahas dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari usia karyawan?

2. Apakah ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan?

3. Apakah ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja karyawan?

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari usia karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja karyawan.

(26)

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan acuan dan bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan perusahaan, khususnya peningkatan kecerdasan emosional dan prestasi kerja karyawan. Tinjauan pada faktor usia, tingkat pendidikan dan pengalaman kerja karyawan diharapkan menjadi dasar membuat perlakuan yang berbeda pada masing-masing faktor- faktor tersebut dalam upaya peningkatan prestasi karyawan. 2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya dan dapat menambah perbendaharaan bacaan khususnya mengenai kecerdasan emosional dan prestasi kerja karyawan.

(27)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kecerdasan Emosional 1. Emosi

a. Pengertian Emosi

Emosi adalah dorongan untuk bertindak, rencana seketika untuk mengatasi masalah yang ditanamkan secara berangsur-angsur yang terkait dengan pengalaman dari waktu ke waktu. Menurut Oxford, emosi didefinisikan sebagai suatu kegiatan (pergolakan pikiran) suatu keadaan biologis dan psikologis dan serangkaian kecenderungan untuk bertindak (A Harmoko, http://www.binuscareer.com/Article.aspx?id=hLO3fqu87k6 31%2FWL86qSqg%3D%3D). Emosi akan melibatkan seseorang dalam suatu kegiatan apapun jenis emosi yang akan dimunculkan. Karena emosi menghubungkan sesuatu yang berada di luar dengan pribadi seseorang, maka emosi akan membuat seseorang menaruh perhatian kepada apa yang sedang dipelajarinya (Hernowo,http://www.mizan.com/portal/template/ bacaartikel/kodeart/930).

Para ahli psikologi mendefinisikan perasaan atau emosi sebagai peristiwa kejiwaan yang dihayati dengan suka ataupun tidak suka. Misalnya: melihat suatu lukisan, seseorang bisa merasa suka ataupun tidak

(28)

suka (Dimyati Mahmud, 1990:7). Sedangkan menurut William James, emosi adalah kecenderungan untuk memiliki perasaan yang khas bila berhadapan dengan obyek tertentu dalam lingkungannya (Wedge, 1989:7). Sementara menurut Cooper dan Sawaf (1998:xiv), kata emosi bisa secara sederhana didefinisikan sebagai penerapan dari “gerakan”, baik secara metafora maupun harafiah untuk mengeluarkan perasaan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa emosi adalah cerminan dari tingkah laku, yang mana timbul dari adanya perubahan-perubahan jasmaniah seseorang.

b. Jenis-jenis emosi

Menurut Goleman (2001:411) dalam bukunya yang berjudul “Kecerdasan Emosional”, jenis-jenis emosi antara lain :

1) Amarah, seperti mengamuk, bengis, benci, jengkel, kesal hati rasa, terganggu seperti rasa pahit, tersinggung merasa hebat, dan sebagainya 2) Kesedihan, seperti pedih, sedih, asa, depresi berat

3) Rasa takut, seperti cemas, takut, gugup, khawatir, waspada, tidak senang, tidak tenang, was-was, fobia, dan panik

4) Kenikmatan, seperti bahagia, gembira, riang, puas, terhibur, bangga, takjub, senang sekali, dan sebagainya

5) Cinta, seperti penerimaan, persahabatan, kepercayaan, kebaikan hati, rasa dekat, bakti, hormat, kasih

(29)

7) Jengkel, hina, jijik, mual, benci, tidak suka, mau muntah, dan sebagainya

8) Malu, rasa bersalah, malu hati, kesal hati, dan sebagainya 2. Kecerdasan

a. Pengertian Kecerdasan

Berdasarkan pandangan tradisional, kecerdasan meliputi kemampuan membaca, menulis, berhitung, sebagai jalur sempit keterampilan kata dan angka yang menjadi fokus di pendidikan formal (sekolah), dan sesungguhnya mengarahkan seseorang untuk mencapai sukses di bidang akademis. Sedangkan pandangan modern menyatakan bahwa perlu ada yang dikembangkan mengenai kecerdasan lain di luar IQ seperti bakat, ketajaman, pengamatan sosial, hubungan sosial, kematangan emosional, dll (Secapramana, http://dokter.indo.net.id/emosi.html).

George D Stoddard (Dimyati Mahmud, 1990:6) berpendapat bahwa kecerdasan adalah kemampuan untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang ditandai oleh kesukaran, kerumitan, abstrak, kehematan, kesesuaian dengan tujuan, nilai sosial dan keaslian, serta kemampuan untuk mempertahankan kegiatan-kegiatan semacam itu dalam kondisi-kondisi yang menuntut pemusatan tenaga dan perlawanan terhadap pengaruh emosi yang kuat (Dimyati Mahmud, 1990:6). Sejalan dengan George D Stoddard, ada beberapa psikolog berpendapat bahwa kecerdasan itu tidak lebih dari suatu label yang digunakan untuk melukiskan

(30)

keterampilan-keterampilan yang diukur dengan tes-tes kecerdasan. Dengan kata lain kecerdasan adalah apa yang diukur dengan tes-tes kecerdasan itu (Dimyati Mahmud, 1990:109). Psikolog-psikolog lainnya beranggapan bahwa kecerdasan itu adalah lebih dari sekedar apa yang ditunjukkan oleh hasil tes kecerdasan. Mereka ini mengaitkan kecerdasan itu dengan keberhasilan mengatasi persoalan-persoalan hidup di dunia ini (Dimyati Mahmud, 1990:109). Menurut David Wechsler, kecerdasan itu adalah kemampuan global untuk bertindak secara sengaja, berpikir secara rasional dan menangani lingkungan secara efektif (Dimyati Mahmud, 1990:110). Sementara Teoritici berpendapat bahwa kecerdasan itu adalah kemampuan dasar yang mempengaruhi seseorang dalam menangani tugas-tugas yang sifatnya kognitif (Dimyati Mahmud, 1990:110).

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kecerdasan adalah kemampuan seseorang untuk mengatasi segala permasalahan yang ada dengan menggunakan daya nalar yang dimilikinya.

b. Jenis-jenis Kecerdasan

Sebenarnya kecerdasan yang dimiliki seseorang tidak hanya sebatas kecerdasan intelektual (IQ) saja. Ada beberapa kecerdasan yang ikut mempengaruhi jalan keberhasilan dan kebahagiaan seseorang. Menurut Howard Gardner dalam buku “Multiple Intelligences” setidaknya ada 9 ragam kecerdasan yang ada pada manusia diantaranya

(31)

(http://sekolahindonesia.com/sidev/NewDetailArtikel.asp?iidartikel=142& cTipeartikel=3): kecerdasan matematika- logika; kecerdasan linguistic-verbal (kebahasaan); kecerdasan spasial- visual; kecerdasan musical; kecerdasan kinestetik-ragawi; kecerdasan naturalis; kecerdasan intrapersonal; kecerdasan interpersonal; kecerdasan eksistensial.

Kecerdasan matematika- logika dan kecerdasan bahasa dikategorikan sebagai kecerdasan intelektual (kepintaran). Kecerdasan pada kedua hal itu ditambah dengan kecerdasan spasial- visual, kecerdasan musical, kecerdasan kinestik-ragawi terkategorikan keterampilan yang setidaknya harus dimiliki seseorang untuk dapat bertahan hidup. Tiga kecerdasan lainnya yakni kecerdasan naturalis, kecerdasan intrapersonal, kecerdasan interpersonal dapat membantu seseorang untuk meraih kesuksesan dalam berkarier, berkeluarga, dan hubungan antar sesama serta alam. Kecerdasan ini mencakup kemampuan membedakan dan menanggapi dengan tepat suasana hati, temperamen, motivasi, serta hasrat keinginan diri sendiri dan orang lain.

3. Kecerdasan Emosional

a. Pengertian Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengenali, mengekpresikan, dan mengelola emosi, baik emosinya sendiri maupun emosi orang lain, dengan tindakan konstruktif, yang mempromosikan kerja sama yang mengacu pada produktifitas dan bukan pada konflik

(32)

(http://ganeca.blogspirit.com/archive/2005/06/23/ge_mozaik_juni_2005-pentingnya_ pendidikan_kecerdasan_emosi.html).

Menurut John Mayer, seorang psikolog, mendefinisikan kecerdasan emosional yaitu memahami emosi orang lain dan mengetahui cara mengendalikan emosi diri sendiri (A Harmoko,http://www.binus career.com/Article.aspx?id=hLO3fqu87k631%2FWL86qSqg%3D%3D). Lebih lanjut pakar psikologi Cooper dan Sawaf (1998:xv) mengatakan:

Kecerdasan emosional merupakan kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan mengenali, mengelola dan mengekspresikan dengan tepat, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, serta membina hubungan dengan orang lain.

b. Karakteristik Kecerdasan Emosional

Karakteristik kecerdasan emosional seseorang yang tinggi, meliputi (http://www1.unpar.ac.id/web/column/rudiscolumn.asp?koderek aman=0245131215406176):

1) Self-awareness (pengenalan diri)

Pengenalan diri memiliki cakupan mengenali emosi sendiri, mengetahui kekuatan, mengetahui keterbatasan diri, keyakinan akan kemampuan sendiri

(33)

2) Self-regulation (penguasaan diri)

Penguasaan diri memiliki cakupan menahan emosi dan dorongan negatif, menjunjung norma kejujuran dan integritas, bertanggung jawab atas kinerja pribadi, luwes terhadap perubahan, terbuka dengan ide-ide serta informasi baru

3) Self-motivation (motivasi diri)

Motivasi diri memiliki cakupan dorongan untuk menjadi lebih baik, menyesuaikan dengan sasaran kelo mpok atau organisasi, kesiapan untuk memanfaatkan kesempatan, kegigihan dalam memperjuangkan kegagalan dan hambatan

4) Empaty (empati)

Empati memiliki cakupan memahami yang lain, mengembangkan yang lain, customer service, menciptakan kesempatan-kesempatan melalui pergaulan dengan berbagai macam orang, membaca hubungan antara keadaan emosi dan kekuatan hubungan suatu kelompok

5) Effective relationship (hubungan yang efektif)

Hubungan yang efektif memiliki cakupan kemampuan persuasi, mendengar dengan terbuka dan memberi pesan yang jelas, kemampuan menyelesaikan pendapat, semangat leadership, kolaborasi dan kooperasi, membangun tim.

(34)

Sebaliknya, karakteristik kecerdasan emosional seseorang yang tidak tinggi meliputi (http://ganeca.blogspirit.com/archive/2005/06/23/ge _mozaik_juni_2005_pentingnya_pendidikan_kecerdasan_emosi.html): 1. Mempunyai emosi yang tinggi

2. Cepat bertindak berdasarkan emosinya 3. Tidak sensitif dengan perasaan orang lain

4. Mempunyai kecenderungan untuk menyakiti dan memusuhi orang lain

B. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan dapat mencapai tujuannya. Tujuan tersebut dicapai andaikan karyawan mempunyai prestasi kerja yang baik. Dalam buku TV Rao (1986:170), prestasi kerja merupakan hasil dari kemampuan serta usaha. Seseorang yang sangat mampu mungkin hanya membutuhkan usaha sangat sedikit untuk mencapai prestasi tinggi, sedangkan seorang lain dengan kemampuan rendah mungkin harus berusaha keras untuk menghasilkan tingkat keluaran rata-rata sekalipun. Sedangkan menurut Pandji Anoraga (1992:20), prestasi kerja merupakan salah satu kebutuhan manusia yang terkuat untuk merasa bahwa ia melakukan sesuatu bahwa pekerjaannya itu penting.

(35)

Pada Kamus Besar Bahasa Indonesia (2000:700) istilah dari prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seorang karyawan dalam pekerjaannya (dari yang telah dilakukan, dikerjakan).

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain (Pandji Anoraga, 1992:56):

a. Pekerjaan yang menarik

Biasanya apabila seseorang mengerjakan suatu pekerjaan dengan senang atau menarik bagi dirinya, maka hasil pekerjaannya akan lebih memuaskan daripada dia mengerjakan pekerjaan yang tidak dia senangi. Demikian pula apabila kita akan memberikan tugas pada seseorang, maka alangkah baiknya bila kita mengetahui apakah orang tersebut senang atau tidak dengan pekerjaan yang akan kita berikan. Hal ini dilakukan agar kita mendapatkan suatu hasil yang lebih memuaskan. Jadi rasa senang dengan suatu pekerjaan merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan mutu dari hasil produksi.

b. Upah yang baik

Pada dasarnya seseorang yang bekerja, mengharapkan imbalan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya. Karena adanya upah yang sesuai

(36)

dengan pekerjaannya, maka akan timbul pula rasa gairah kerja yang semakin baik.

c. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan

Yang dimaksud keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan itu, bekerja pada pekerjaan yang memerlukan perlindungan tubuh, ataupun juga memberikan training sebelumnya untuk pekerjaan yang akan dilakukannya. Dengan terpenuhinya jaminan atas pekerjaan, maka dalam bekerja tidak akan ada lagi perasaan was-was atau ragu-ragu.

d. Penghayatan keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan

Yang dimaksud penghayatan keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan adalah bila seorang pekerja tetap telah tahu kegunaan dari pekerjaannya bagi umum, dan juga sudah tahu betapa sangat pentingnya pekerjaan dia, maka dalam mengerjakan pekerjaannya, si pekerja tadi akan lebih meningkatkan prestasi kerjanya.

e. Lingkungan atau suasana kerja yang baik

Lingkungan atau suasana kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula pada segala pihak, baik pada para pekerja, pimpinan ataupun pada hasil pekerjaannya. Misalkan, para pekerja seharusnya bekerja pada suatu ketenangan untuk mendapatkan hasil yang baik, akan tetapi lingkungan kerjanya tidak sesuai karena kebisingan atau pengab udaranya (sirkulasi udara tidak lancar), maka mungkin hasil yang baik itu tidak

(37)

dapat dicapai. Jadi jelaslah, penyesuaian atas suasana lingkungan kerja sangat berpengaruh.

f. Promosi dan perkembangan diri para pekerja sejalan dengan perkembangan perusahaan

Seorang pekerja akan merasa bangga bila perusahaan dimana dia bekerja mengalami kemajuan yang pesat, apalagi sampai terkenal di mata masyarakat. Hal ini pulalah yang mengangkat derajat kebanggaan pada diri si pekerja akan pekerjaannya. Timbulnya rasa bangga itu merupakan keuntungan juga bagi perusahaan, karena secara langsung atau tidak, si pekerja tadi membawa promosi perusahaan dan menjaga citra perusahaan agar tetap baik di mata masyarakat. Untuk itulah, maka para pemimpin atau manajer harus tahu menghargai perasaan si pekerja agar tetap menjaga citra, baik di dalam perusahaan atau di luar pekerjaannya.

g. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi

Dengan adanya keterlibatan dalam organisasi dimana para pekerja tetap itu bekerja, dia akan merasakan bahwa dirinya benar-benar dibutuhkan dalam perusahaan, dan dia merasa memiliki perusahaan. Dengan timbulnya kecintaan dalam dirinya terhadap perusahaan, maka si pekerja tetap tadi akan lebih meningkatkan prestasi kerjanya.

h. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi

Seorang pemimpin yang bijaksana akan memperhatikan bawahannya sampai pada urusan pribadinya. Dengan demikian para pekerja merasakan

(38)

bahwa dirinya diberi perhatian besar oleh pimpinannya. Hal ini mendorong motivasi pekerja untuk bekerja lebih giat lagi melalui pendekatan secara kekeluargaan atau dari hati ke hati antara pimpinan dan bawahan.

i. Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja

Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja merupakan dasar rasa kepercayaan pekerja terhadap perusahaan dimana dia bekerja. Kesetiaan pimpinan ini merupakan juga suatu wibawa dari perusahaan, karena bila si pimpinan hanya mengobral janji-janji akan melakukan sesuatu, tetapi kenyataannya tidak, maka hal ini akan menimbulkan suatu rasa yang tak baik dalam diri si pekerja.

j. Disiplin kerja yang keras

Kita sebagai manusia biasanya mempunyai sifat ego yang tinggi, antara lain tak ingin dikekang oleh suatu peraturan atau suatu tata tertib yang ketat. Demikian pula dengan para pekerja, biasanya mereka akan merasa enggan akan disiplin kerja yang keras dari perusahaan dimana dia bekerja, karena hal ini akan membuat si pekerja merasa terkekang.

3. Penilaian Prestasi Kerja

Menurut S.P. Siagian (1984:117), penilaian prestasi kerja merupakan: Salah satu wahana yang dapat dan harus digunakan dalam pengembangan sumber daya insani secara efektif. Dalam ruang lingkup pengembangan sumber daya insani, penilaian atas prestasi kerja seorang anggota organisasi merupakan komponen yang amat penting. Ini dikarenakan dalam kehidupan organisasional setiap

(39)

orang, ia ingin mendapat perlakuan adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.

Sementara menurut Siswanto (1986:235), penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kine rja seorang tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan uraian pekerjaan dalam suatu periode tertentu. Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan manajemen/ penyelia yang ditunjuk untuk itu. Hasil penelitian kinerja tersebut disampaikan kepada manajemen untuk mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya dan hasil penelitian dituangkan dalam daftar yang biasa disebut daftar penilaian kinerja. Sejalan dengan Siswanto, Garry Dessler menyatakan bahwa penilaian kinerja berfungsi untuk mengevaluasi kinerja masa kini dan masa lalu pekerja berdasarkan standar kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Ati Cahayani, 2005:23).

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan usaha mengendalikan perilaku karyawan, mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi, menempatkan orang supaya dapat melaksanakan pekerjaan yang tepat, serta mengenali kebutuhan para karyawan akan pelatihan dan pengembangan.

4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja para anggota organisasi mempunyai beberapa tujuan, yaitu (Siagian, 1984:119):

(40)

a. Untuk memperoleh data yang pasti, sistematik dan faktual dalam penentuan “nilai” sesuatu pekerjaan

b. Untuk memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi

c. Untuk memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan apa yang berlaku secara umum

d. Untuk memungkinkan manajemen, mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh organisasi untuk membayar upah dan gaji secara lebih akurat

e. Untuk memungkinkan manajemen, melakukan negosiasi yang obyektif dan rasional dengan serikat buruh, apabila ada atau langsung dengan para karyawannya

f. Untuk memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala terhadap sistem pengupahan dan pengajian yang berlaku dalam organisasi

g. Untuk memungkinkan pimpinan operasional bertindak lebih obyektif dalam memperlakukan para bawahannya berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang sehat dan teknik-teknik penilaian yang tidak berat sebelah h. Untuk membantu menajemen dalam memilih, menempatkan, promosi,

memindahkan dan meningkatkan keterampilan para karyawan

i. Untuk memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang dan tanggung jawab satuan-satuan kerja dalam organisasi, yang apabila

(41)

terlaksana dengan baik mempunyai arti yang sangat penting dalam usaha penyederhanaan kerja dan dengan demikian menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam organisasi j. Untuk menghilangkan atau paling sedikit mengurangi berbagai jenis

keluhan para karyawan yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat pada banyaknya karyawan yang meninggalkan organisasi dan pindah ke tempat kerja yang lain, sebaliknya apabila teratasi dengan baik akan meningkatkan semangat kerja pada karyawan dan menumbuh suburkan hubungan kerja yang menguntungkan baik pihak manajemen maupun para karyawan sendiri

5. Aspek-aspek yang dinilai

Aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja seorang karyawan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:95):

a. Kesetiaan. Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab

b. Prestasi Kerja. Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya

c. Kejujuran. Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti keadaan para bawahannya

(42)

d. Kedisiplinan. Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya

e. Kreativitas. Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna

f. Kerja sama. Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik g. Kepemimpinan. Penilai menilai kemampuan untuk memimpin,

berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif h. Kepribadian. Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar

i. Prakarsa. Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinil berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya

j. Kecakapan. Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam- macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen

(43)

k. Tanggung jawab. Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, serta perilaku kerjanya

C. Kerangka Teoretik

1. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Ditinjau Dari Usia Karyawan

Di dalam dunia kerja, kecerdasan emosional merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Kecerdasan emosional yang berkembang dengan baik maka akan sangat menentukan keberhasilan karyawan di kemudian hari, termasuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Pelatihan-pelatihan emosional merupakan upaya mengembangkan pengenalan emosi diri, mengolah emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain dan membina hubungan akan membentuk keseimbangan mental antara nalar dan perasaan atau emosi. Hal- hal tersebut menjadi hal penting dalam pengembangan prestasi kerja karyawan. Dengan adanya pelatihan-pelatihan emosional ini dapat membantu karyawan dalam keterampilan bekerja, lebih peduli dan percaya diri.

Pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan diduga kuat berbeda pada karyawan dengan usia yang berbeda. Karyawan yang berusia muda diduga kuat mempunyai prestasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang berusia tua. Hal demikian disebabkan karyawan yang berusia muda mempunyai tenaga fisik yang lebih besar

(44)

(Manullang M dan Marihot Manullang, 2001:103), memiliki perkembangan otak yang baik, menguasai kebiasaan berpikir, dapat menghimpun kendali tertentu atas kehidupan emosionalnya. Sehingga dengan keadaan yang demikian, karyawan yang berusia muda akan bekerja lebih giat untuk mencapai prestasi. Sebagai contoh prestasi tersebut adalah menghasilkan produk yang sesuai target bahkan lebih. Karyawan yang berusia tua ditandai dengan adanya kemunduran interaksi sosial, fisik, dan emosi dengan kehidupan dunia. Hal ini berpengaruh terhadap hasil prestasi kerja yang diperolehnya. Penelitian yang dilakukan oleh David Wechsler (1958) menunjukkan bahwa kecerdasan sangat dipengaruhi oleh perkembangan otak, maka pada masa- masa pertumbuhan (± sampai usia 20 tahun) akan terjadi peningkatan kecerdasan. Setelah itu ada suatu masa- masa stabil, kemudian, sejalan dengan kemunduran organis otak akan terdapat kecenderungan menurun. Hasil dari penelitian tersebut ditunjukkan pada diagram berikut (Irwanto, dkk,1988:137):

(45)

2. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan Karyawan

Pendidikan didefinisikan sebagai usaha sadar dan terencana dalam menciptakan suasana belajar agar peserta didik dapat mengembangkan potensi dirinya secara aktif untuk memiliki kepribadian, kecerdasan, sikap spiritual, keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat bangsa dan negara, melalui kegiatan bimbingan, latihan dan atau cara lain yang dikenal dan diakui oleh masyarakat. Dengan demikian pendidikan dimaksudkan untuk memanusiakan manusia (Supriyatno, 2002:12). Dengan adanya pendidikan, seseorang dapat memasuki dunia kerja dan lebih siap untuk bekerja. Karyawan dengan tingkat pendidikan yang berbeda, diduga kuat memiliki derajat pengaruh yang berbeda antara kecerdasan emosionalnya dengan prestasi kerja karyawan. Karyawan yang berpendidikan tinggi diduga kuat mempunyai prestasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang berpendidikan rendah. Hal ini disebabkan karyawan yang berpendidikan lebih tinggi memiliki kemampuan akademik dan atau professional dapat menerapkan, mengembangkan, dan atau menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi (Sagir, H. Soeharsono, 1989:27), memiliki tanggung jawab terhadap tugas yang diserahkan kepadanya, memiliki kematangan emosional, memiliki kepekaan dalam bersosialisasi dengan orang lain. Sehingga dengan demikian, karyawan yang berpendidikan tinggi akan bekerja lebih professional untuk mencapai prestasi. Sebaliknya pada karyawan yang berpendidikan rendah cenderung

(46)

hanya menghasilkan lulusan yang berpengetahuan saja dan kurang memiliki daya pengendalian emosi, biasanya dalam pasar kerja kurang diperhatikan. Sehingga melemahkan derajat pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja.

3. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Ditinjau Dari Pengalaman Kerja Karyawan

Salah satu faktor yang dipertimbangkan dalam kontinuitas perusahaan adalah pengalaman kerja. Pengalaman kerja menunjuk pada lamanya seseorang bekerja pada sebuah perusahaan. Karyawan dengan pengalaman kerja yang berbeda, diduga kuat akan berbeda pula derajat pengaruh kecerdasan emosionalnya terhadap prestasi kerja karyawan. Karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang banyak diduga kuat mempunyai prestasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki pengalaman kerjanya sedikit. Hal demikian disebabkan karyawan yang lebih berpengalaman akan lebih terampil dan ahli dalam bekerja dan tentunya sudah terbiasa atau hafal lingkungan kerja terutama orang-orangnya (mengelola emosi diri sendiri dan memahami emosi orang lain). Sehingga dengan keadaan yang demikian, karyawan yang lama pengalaman kerjanya akan bekerja lebih berhasil dalam mencapai prestasi. Sebaliknya pada karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang sedikit, cenderung kurang terampil dan ahli dalam bekerja, kemampuan dalam bersosialisasi dengan orang lainpun

(47)

juga terbatas. Hal demikian tentu akan melemahkan derajat pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja.

D. Hipotesis

Berdasarkan pada kerangka teoretik yang dikembangkan di atas, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:

1. Ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari usia karyawan.

2. Ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan.

3. Ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja karyawan.

(48)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah studi kasus yaitu penelitian yang dilakukan secara intensif, terinci dan mendalam terhadap suatu lembaga atau gejala tertentu. Kesimpulan penelitian hanya berlaku pada lembaga atau tempat dilakukannya penelitian.

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian

Penelitian dilaksanakan di PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap yang beralamat di Jl Kyai Kendilwesi No. 1 Cilacap - 53213

2. Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan September sampai dengan Oktober 2007

C. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian adalah orang yang dimintai informasi atau orang yang menjadi sumber informasi. Subyek penelitian ini adalah karyawan bagian produksi (pelaksana produksi, pembina produksi, dan maintenance).

(49)

2. Obyek Penelitian

Obyek penelitiannya adalah kecerdasan emosional, prestasi kerja karyawan, usia, tingkat pendidikan, dan pengalaman kerja.

D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya 1. Variabel Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional merupakan kemampuan untuk mengenali, mengelola, dan mengekpresikan dengan tepat, termasuk untuk memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, serta membina hubungan dengan orang lain. Pada variabel kecerdasan emosional terdapat 5 dimensi yaitu: dimensi self-awareness (pengenalan diri) indikatornya meliputi: mengenali emosi sendiri, mengetahui kekuatan, mengetahui keterbatasan diri, keyakinan akan kemampuan sendiri. Dimensi self-regulation (penguasaan diri) indikatornya meliputi: menahan emosi dan dorongan negatif, menjunjung norma kejujuran dan integritas, bertanggung jawab atas kinerja pribadi, luwes terhadap perubahan, terbuka dengan ide-ide serta informasi baru. Dimensi self-motivation (motivasi diri) indikatornya meliputi: dorongan untuk menjadi lebih baik, menyesuaikan dengan sasaran kelompok atau organisasi, kesiapan untuk memanfaatkan kesempatan, kegigihan dalam memperjuangkan kegagalan dan hambatan. Dimensi empaty (empati) indikatornya meliputi: memahami yang lain, mengembangkan yang lain, customer service, menciptakan kesempatan-kesempatan melalui pergaulan dengan berbagai

(50)

macam orang, membaca hubungan antara keadaan emosi dan kekuatan hubungan suatu kelompok. Dimensi effective relationship (hubungan yang efektif) indikatornya meliputi: kemampuan persuasi, mendengar dengan terbuka dan memberi pesan yang jelas, kemampuan menyelesaikan pendapat, semangat leadership, kolaborasi dan kooperasi, membangun tim. Berikut tabel operasional variabel kecerdasan emosional:

Tabel 3.1

Operasional Variabel Kecerdasan Emosional

NO. PERTANYAAN NO DIMENSI INDIKATOR

POSITIF NEGATIF 1 Self-awareness a. mengenali emosi sendiri

b. mengetahui kekuatan c. mengetahui keterbatasan diri d. keyakinan akan kemampuan sendiri

1 3 4

2 Self-regulation a. menahan emosi dan dorongan b. menjunjung norma kejujuran dan integritas

c. bertanggung jawab atas kinerja pribadi

d. luwes terhadap perubahan e. terbuka dengan ide-ide serta

informasi baru 5 6 7 9 8

3 Self-motivation a. dorongan untuk menjadi lebih baik

b. menyesuaikan dengan sasaran kelompok atau organisasi c. kesiapan untuk memanfaatkan kesempatan

d. kegigihan dalam memperjuang kan kegagalan dan hambatan

11 12 13

4 Empaty a. memahami yang lain

b. mengembangkan yang lain c. customer service

d. menciptakan kesempatan- kesempatan melalui pergaulan dengan berbagai macam orang

14 15 16 17

(51)

e. membaca hubungan antara keadaan emosi dan kekuatan hubungan suatu kelompok

5 Effective relationship

a. kemampuan persuasi b. mendengar dengan terbuka,

memberi kesan yang jelas c. kemampuan menyelesaikan pendapat

d. semangat leadership

e. kolaborasi dan kooperasi f. membangun tim

19 20 22 23 24 21

Pengukuran variabel kecerdasan emosional didasarkan pada indikator-indikatornya. Masing- masing indikatornya dibuat dalam bentuk pernyataan yang dinyatakan dalam skala likert.

Tabel 3.2

Skor Kecerdasan Emosional SKOR

JAWABAN Pertanyaan Positif Pertanyaan Negatif

Sangat Setuju 4 1

Setuju 3 2

Tidak Setuju 2 3

Sangat Tidak Setuju 1 4

2. Variabel Usia

Usia dalam penelitian adalah umur seorang karyawan saat penelitian ini dilakukan. Dalam penelitian ini usia diklasifikasikan dalam satuan tahun, pengelompokannya sebagai berikut (Siti Partini, 1995:92):

a. Usia Remaja : 13 – 18 tahun skor 1 b. Usia Dewasa Dini : 19 – 39 tahun skor 2 c. Usia Dewasa Madya Dini : 40 - 49 tahun skor 3

(52)

d. Usia Dewasa Madya Lanjut : 50 - 59 tahun skor 4 e. Usia lanjut (tua) : 60 tahun keatas skor 5 3. Variabel Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pendidikan formal terakhir yang dicapai seorang karyawan. Selanjutnya untuk menentukan tingkat pendidikan karyawan dengan cara diklarifikasikan menjadi:

a. Pendidikan Dasar : tamatan SD atau sederajat skor 1 b. Pendidikan Menengah :

1) Menengah Pertama (tamatan SLTP atau sederajat) skor 2 2) Menengah Atas (tamatan SLTA atau sederajat) skor 3 c. Pendidikan Tinggi :

1) Diploma (D1, D2, D3, D4) skor 4 2) Sarjana (S1) skor 5 3) Pasca Sarjana (S2, S3) skor 6 4. Variabel Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah lamanya seseorang bekerja pada sebuah perusahaan. Untuk mengukur pengalaman kerja dari para karyawan di perusahaan dengan menggunakan satuan tahun. Pengelompokannya sebagai berikut:

a. Sangat sedikit : < 1 tahun skor 1 b. Sedikit : 1 – 5 tahun skor 2

(53)

d. Banyak : 11 – 15 tahun skor 4 e. Sangat banyak : > 15 tahun skor 5 5. Variabel Prestasi Kerja

Penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja seorang tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan uraian pekerjaan dalam suatu periode tertentu. Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan manajemen/ penyelia yang ditunjuk untuk itu. Hasil penelitian kinerja tersebut disampaikan kepada manajemen untuk mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya dan hasil penelitian dituangkan dalam daftar yang biasa disebut daftar penilaian kinerja. Penilaian kinerja PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap dilakukan setiap tahun sesuai dengan tahun buku perusahaan. Jangka waktu penilaian mulai sejak bulan pertama sampai dengan bulan kedua belas dalam tahun fiskal. Hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan oleh manajemen/ penyelia penilai dituangkan dalam daftar penilaian kinerja. Dalam daftar penilaian kinerja urutan penilaian meliputi: unsur yang dinilai, nilai yang dinyatakan dalam angka dan sebutan, keterangan penilaian. Ada 17 unsur dalam penilaian kinerja yaitu:

1. Pengetahuan dalam pekerjaan 2. Kesadaran dalam pekerjaan 3. Semangat kerja

(54)

5. Inisiatif

6. Loyalitas kerja, meliputi: kerajinan/ ketekunan/ kepatuhan, kerapihan, dan ketelitian

7. Kejujuran

8. Mentalitas/ disiplin/ tertib terhadap peraturan 9. Prestasi

10. Pergaulan dengan atasan 11. Pergaulan dengan kolega 12. Pergaulan dengan bawahan 13. Kepemimpinan/ kewibawaan 14. Kecerdasan

15. Kesediaan menerima kritik 16. Keinginan untuk maju 17. Kesehatan

Setiap unsur penilaian atasan, terlebih dulu ditetapkan nilainya dalam angka, selanjutnya ditetapkan nilai dalam sebutan, seperti ditunjukkan pada tabel berikut :

Tabel 3.3

Pernyataan unsur penilaian kinerja

Penilaian (dengan angka) Pertimbangan (dengan huruf)

10 Sempurna

9 Baik sekali

8 Baik

(55)

6 Sedang

5 Kurang

4 Kurang sekali

3 Buruk

E. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian atau semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian. Populasi penelitian ini adalah karyawan bagian produksi yang berjumlah 582 karyawan terdiri dari 3 bagian yaitu:

a. Pelaksana produksi berjumlah 480 karyawan b. Pembinaan produksi berjumlah 32 karyawan c. Maintenance berjumlah 70 karyawan

2. Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data sebenarnya dalam suatu penelitian yang dapat mewakili populasi. Mengingat jumlah populasi yang terlalu banyak serta untuk memudahkan dalam penarikan sampel, maka teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportional random sampling. Berdasarkan tabel Krecjie, pada populasi (N) yang berjumlah 582 menunjukkan sampel (S) yang diambil berjumlah 221. Dari sampel yang berjumlah 221 tersebut, selanjutnya dihitung besarnya persentase dari jumlah sampel terhadap jumlah populasinya

(56)

sebagai dasar alokasi pada masing- masing bagian produksi yang ada dalam perusahaan.

Perhitungan:

Persentase = jumlah sampel x 100 % = 221 x 100 % = 38 % jumlah populasi 582

Alokasi :

Pelaksana produksi = 480 x 38 % = 182 Pembinaan produksi = 32 x 38 % = 12 Maintenance = 70 x 38 % = 27 +

Jumlah = 221

F. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner

Kuesioner disusun secara tertutup dimana terdapat beberapa pertanyaan dengan alternatif jawaban yang dapat dipilih oleh responden. Data yang akan diperoleh melalui metode kuesioner ada 2 bagian yaitu bagian identitas (terdiri dari nama, usia, tingkat pendidikan, dan pengalaman bekerja) dan petunjuk pengisian, dan bagian pernyataan dan alternatif jawaban mengena i tingkat kecerdasan emosional

2. Dokumentasi

Teknik pengumpulan data ini merupakan teknik yang digunakan untuk memperkuat data yang didapat dari sumber-sumber data secara langsung melalui wawancara. Data yang didapat dari teknik ini meliputi: data prestasi

(57)

kerja karyawan, usia karyawan, tingkat pendidikan karyawan, dan pengalaman kerja karyawan

3. Wawancara

Teknik pengumpulan data ini merupakan teknik yang digunakan untuk memperoleh data dari sumber-sumber data dengan cara bertanya secara langsung dengan menggunakan pedoman wawancara yang telah dipersiapkan. Data yang hendak diperoleh dari teknik ini adalah data mengenai gambaran umum perusahaan dan struktur organisasinya

G. Uji Instrumen Penelitian 1. Validitas Instrumen

Yang dimaksud dengan validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kehandalan suatu instrumen. Rumus yang digunakan untuk mengukur validitas ini adalah dengan menggunakan rumus Product Moment dari Pearson sebagai berikut (Suharsimi Arikunto, 1996:160):

rxy=

(

) ( )( )

(

) ( )

{

₂ 2

}

{

(

₂

) ( )

}

∑

−

∑

− − Y Y N X X N Y X XY N Keterangan:

rxy= koefisien validitas X = hasil pengukuran Y = kriteria yang dipakai N = jumlah subyek

(58)

Dalam pengujian koefisien validitas ini digunakan taraf signifikansi 5%. Jika r hitung > r tabel, maka suatu butir instrumen mampu mengukur apa yang diinginkan (valid). Sebaliknya, jika r hitung < r tabel maka suatu butir instrumen adalah tidak valid atau sahih. Pengujian validitas instrumen ini dilaksanakan di PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap dengan jumlah responden 50 karyawan bagian produksi (pelaksana produksi = 30, pembina produksi = 5, maintenance = 15). Perhitungan validitas butir pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS 12.0 for windows. Berikut disajikan hasil pengujian validitas (Lampiran 2 hal 99):

Tabel 3.4

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kecerdasan Emosional Butir Item Corrected

Item-Total Correlation

rtabel Keterangan

1 0,4938 0,284 Valid

2 0,5989 0,284 Valid

3 0,3935 0,284 Valid

4 0,5155 0,284 Valid

5 0,5610 0,284 Valid

6 0,5984 0,284 Valid

7 0,6917 0,284 Valid

8 0,4994 0,284 Valid

9 0,4737 0,284 Valid

10 0,3779 0,284 Valid

11 0,4345 0,284 Valid

12 0,4869 0,284 Valid

13 0,5146 0,284 Valid

14 0,4956 0,284 Valid

15 0,4338 0,284 Valid

16 0,5660 0,284 Valid

17 0,3818 0,284 Valid

18 0,4635 0,284 Valid

(59)

20 0,7293 0,284 Valid

21 0,4871 0,284 Valid

22 0,6353 0,284 Valid

23 0,4648 0,284 Valid

24 0,6508 0,284 Valid

Berdasarkan tabel 3.4 di atas tampak bahwa keseluruhan butir variabel kecerdasan emosional adalah valid atau sahih. Hal ini didukung dari hasil perhitungan corrected item-total correlation yang menunjukkan bahwa keseluruhan nilainya lebih besar dari rtabel = 0,284.

2. Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Rumus yang akan digunakan untuk mengukur reliabilitas adalah rumus Koefisien Alpha Cronbach. Rumus ini hanya mempergunakan satu instrumen untuk satu kali pengukuran. Untuk dapat mengukur taraf reliabilitas (r11= a) suatu instrumen dengan rumus Koefisien Alpha Cronbach diperlukan data hasil pengukuran sebagai berikut (Suharsimi Arikunto, 1996:190):

r11= a=         −     −

∑

2 2 1 1 _t b k k σ

σ

Keterangan:

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑

σ = jumlah varians butir st2 = varians total

(60)

Dalam pengujian reliabilitas ini digunakan taraf signifikansi 5%. Jika r hitung > 0,60 (Nunnally, 1967 dalam Imam Ghozali, 2006:41), maka suatu butir instrumen tersebut cukup dapat dipercaya sebagai alat pengumpul data karena suatu butir instrumen tersebut sudah baik atau tidak bersifat tendensius (reliabel). Sebaliknya, jika r hitung < 0,60, maka suatu butir instrumen tersebut tidak reliabel. Perhitungan reliabilitas butir pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS 12.0 for windows. Berikut disajikan hasil pengujian reliabilitas:

TABEL 3.5

Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Kecerdasan Emosional

rhitung(Alpha) rtabel Keterangan

0,9063 0,60 Reliabel

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa rhitung(0,9063)>rtabel(0,60) yang berarti hasil dari pengujian instrumen kuesioner tersebut adalah reliabel.

H. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan adalah kualitatif dan kuantitatif yaitu analisis yang mengolah data dengan menggunakan metode statistik. Metode statistik yang digunakan untuk memecahkan masalah dalam penelitian ini, yaitu:

1. Analisis Deskriptif

Analisis ini digunakan untuk mengetahui, mendeskripsikan, dan menyajikan data variabel kecerdasan emosional dengan prestasi kerja karyawan ditinjau

(61)

dari usia, tingkat pendidikan, dan pengalaman kerja karyawan dalam bentuk tabel-tabel. Dalam analisis deskriptif ini akan dihitung mean, median, modus, dan standar deviasi.

2. Pengujian Prasyarat Analisis a. Pengujian Normalitas

Sebelum melangkah pada uji korelasi sederhana, terlebih dulu mengetahui pengujian syarat korelasi sederhana yaitu menggunakan uji normalitas. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui gejala-gejala yang diteliti apakah mempunyai sebaran data yang normal atau tidak. Uji normalitas menggunakan rumus One-Sample Kolmogrov-Smirnov, yaitu:

D = Max[Fo(X1)-Sn(X1)] Keterangan:

D = Deviasi maksimum

Fo(X1) =Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang ditentukan Sn(X1) =Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasi

Jika nilai F hitung > dari nilai F tabel pada taraf signifikansi 5%, maka distribusi data dikatakan normal. Sebaliknya, jika nilai F hitung < dari nilai F tabel, maka distribusi data dikatakan tidak normal.

b. Uji Linieritas

Pengujian linieritas dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan linear antara variabel bebas dengan variabel terikat. Pengujian dilakukan dengan uji F dengan rumus sebagai berikut (Sudjana, 1996:332):

(62)

F =

e TC

S S

2 2

Keterangan:

F = Nilai F untuk garis regresi S2T C = Varians tuna cocok S2e = Varians kekeliruan

Berdasarkan hasil perhitungan selanjutnya dibandingkan dengan F tabel dengan taraf signifikansi 5%. Koefisien F hitung diperoleh dari SPSS 12.0. Jika nilai F hitung < F tabel, maka hubungan antar variabel bebas dengan terikat adalah linear dan sebaliknya jika nilai F hitung > F tabel, maka hubungan antar variabel bebas dan terikat adalah tidak linear.

3. Penguj ian Hipotesis a. Hipotesis 1

Ho = Tidak ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari usia karyawan

Ha = Ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari usia karyawan

Penguj ian hipotesis penelitian ini menggunakan model persamaan regresi yang dikembangkan Chow dengan rumus sebagai berikut:

Yi = α0 + β1 X1 + β2 X2 + β3(X1X2) + Ui Keterangan :

Yi = Prestasi kerja karyawan

α0 = Konstanta

X1 = Variabel kecerdasan emosional

X2 = Variabel usia

(63)

dengan variabel usia

β1 / β2 / β3 = Koefisien regresi (besaran pengaruh) Ui = Pengganggu regresi

Untuk menguji tingkat signifikansi koefisien regresi dari interaksi variabel X1X2 terhadap Yi maka dilakukan perbandingan nilai signifikansi koefisien regresi (β3) dengan taraf signifikansi (α) yang digunakan dalam penelitian ini yakni 0,05. Hipotesis penelitian ini akan diterima bila nilai koefisien regresi (β3) adalah positif dan nilai signifikansi koefisien regresi (β3) lebih rendah dari taraf signifikansi (α) 0,05.

b. Hipotesis 2

Ho = Tidak ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan

Ha = Ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan

Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan model persamaan regresi yang dikembangkan Chow dengan rumus sebagai berikut:

Yi = α0 + β1 X1 + β2 X2 + β3(X1X2) + Ui Keterangan :

Yi = Prestasi kerja karyawan

α0 = Konstanta

X1 = Variabel kecerdasan emosional X2 = Variabel tingkat pendidikan

X1X2 = Nilai interaksi antara variabel kecerdasan emosional dengan variabel tingkat pendidikan

β1 / β2 / β3 = Koefisien regresi (besaran pengaruh) Ui = Pengganggu regresi

(64)

c. Hipotesis 3

Ho = Tidak ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja

Ha = Ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja

Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan model persamaan regresi yang dikembangkan Chow dengan rumus sebagai berikut:

Yi = α0 + β1 X1 +β2 X2 + β3(X1X2)+Ui Keterangan :

Yi = Prestasi kerja karyawan

α0 = Konstanta

X1 = Variabel kecerdasan emosional X2 = Variabel pengalaman kerja

X1X2 = Nilai interaksi antara variabel kecerdasan emosional dengan variabel pengalaman kerja

β1 / β2 / β3 = Koefisien regresi (besaran pengaruh) Ui = Pengganggu regresi

(65)

(66)

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan

Dalam rangka menggerakkan usaha swasembada sandang, maka pada tahun 1961 pemerintah Republik Indonesia memprakarsai dibangunnya pabrik-pabrik pemintalan dan pertenunan di sebagian besar wilayah Indonesia. Salah satunya adalah pembangunan pabrik pemintalan (Patal) Cilacap. Pembangunan fisik Patal Cilacap dimulai pada tahun 1964 di atas tanah seluas 166.900 m2 atas bantuan kredit dari pemerintah Inggris. Peresmian pabriknya dilakukan oleh Menteri Perindustrian RI, Brigjen Ashari, pada tanggal 10 Februari 1964. Berdasarkan Peraturan Pemerintah RI No. 7 tahun 1964, Patal Cilacap ditetapkan sebagai salah satu unit produksi dari PT Industri Sandang Nusantara yang berpusat di Surabaya.

Sejak dimulainya produksi sampai dengan pertengahan tahun 1969, kapasitas produksi yang terpakai hanya sebesar 80% dari kapasitas produksi sebesar 45.792 mata pintal. Hal ini disebabkan oleh langkanya bahan baku dan spare part mesin. Tetapi sejak akhir tahun 1970 kapasitasnya telah terpakai sebesar 100%.

Dengan bertambahnya 15 set mesin Ring Zinzer dari Jerman dengan 1000 mata pintal per mesin. Maka sejak tahun 1995 jumlah mata pintalnya menjadi

(67)

51.732 dengan total produksi ± 25.735 bal per tahun. Produk akhir berupa benang tenun dengan berbagai ukuran, yaitu P 30/1, P 40/1, PC 30/1, PC 40/1, PC 45/1, PR 30/1, PR 30/1, PR 40/1, WC 30/1, WC 40/1. Kode C berarti benang tersebut dibuat dari bahan dasar cotton, kode R berarti benang diproduksi dengan bahan dasar rayon, kode PC berarti benang diproduksi dengan bahan campuran (polyster dan cotton), sedangkan kode PR berarti benang diproduksi dengan bahan campuran (polyster dan rayon). Dengan bertambahnya kapasitas mata pintal tersebut, maka pemakaian bahan baku total menjadi 380 ton per bulan.

B. Lokasi Perusahaan

Lokasi perusahaan PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap terletak di jalan Kyai Kendilwesi No. 1 Cilacap – 53213

C. Struktur Organisasi

Struktur organisasi PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap adalah struktur organisasi garis atau lini. Dalam bentuk organisasi garis ini saluran perintahnya merupakan garis lurus dari pucuk pimpinan sampai kepada karyawan. Jadi karyawan harus bertanggung jawab kepada pimpinan atas tugas yang diberikan kepadanya.

Alasan PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap menggunakan bentuk organisasi garis karena organisasinya masih kecil, jumlah karyawan masih sedikit dan saling kenal serta spesialisasi kerja masih belum

(68)

begitu tinggi. Adapun Struktur organisasi PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap dapat dilihat dalam lampiran 9 hal. 141

Adapun tugas dan wewenang masing- masing bagian dalam organisasi adalah sebagai berikut:

1. General Manager yang dalam pelaksanaan tugasnya bertanggung jawab kepada Direksi mempunyai tugas sebagai berikut:

a. Melaksanakan kebijakan pokok perusahaan

b. Mengamankan semua kekayaan, inventaris dan surat berharga milik perusahaan

c. Membina hubungan baik antar perusahaan, masyarakat dan pemerintah d. Bertindak sebagai penanggung jawab utama atas semua kegiatan dan

usaha untuk mencapai tujuan perusahaan

2. Bagian Keuangan dan Umum adalah staf pelaksana yang dipimpin oleh seorang Kepala Bagian Setingkat Penata yang dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada manager. Bagian Keuangan terdiri dari:

a. Seksi Pembukuan b. Seksi Logistik c. Seksi Verifikasi d. Urusan Penjualan e. Urusan Pembelian

(69)

Tugas dari bagian keuangan adalah:

a. Menyelenggarakan pengadaan barang yang meliputi bahan baku, spare part, accessories, serta bahan penolong

b. Menyelenggarakan penjualan barang yang meliputi hasil produksi, waste, serta barang yang tidak terpakai

c. Mengatur administrasi pergudangan yang terdiri dari bahan baku dan barang jadi

d. Melakukan pencatatan (pembukuan) kekayaan dan hutang perusahaan dan membuat laporan keuangan

e. Bersama-sama dengan seksi pembina produksi menghitung kebutuhan biaya rutin seperti biaya bahan baku dan biaya tenaga kerja langsung yang dipergunakan dalam penentuan standar dan sebagai bahan dalam penyusunan RKAP (Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan)

f. Menyelenggarakan administrasi bagian keuangan g. Menyelenggarakan market research

Dalam melaksanakan tugasnya, bagian keuangan dibantu oleh seksi personalia / umum yang bertugas:

a. Merencanakan kebutuhan personil berdasarkan susunan organisasi perusahaan

b. Mengatur kegiatan pembinaan personil dan hubungan perburuhan

c. Mengadakan analisa kerja dan evaluasi jabatan (job description) untuk menentukan formasi kerja yang efektif

(70)

d. Mengelola sistem dan mengatur penyelenggaraan penggajian, pemberian jaminan sosial dan kesejahteraan karyawan

e. Mengatur pelaksanaan pemberhentian karyawan dan menyelesaikan hak-hak serta kewajibannya sesuai dengan peraturan yang berlaku

f. Melakukan analisa secara berkala atas pelaksanaan tugas Bidang Umum 3. Bagian Produksi / Teknik terdiri dari:

a. Seksi Pembina Produksi b. Seksi Maintenance c. Seksi Pelaksana Produksi d. Seksi AC / Bengkel e. Seksi Listrik

Bagian Produksi / Teknik mempunyai tugas:

a. Mengatur dan melaksanakan proses produksi dari bahan baku menjadi barang jadi sesuai order produksi

b. Mengatur dan merawat mesin- mesin produksi sehingga mesin- mesin produksi selalu dalam keadaan standar untuk operasi

c. Melaksanakan spin plan

d. Membuat rencana kebutuhan bahan baku, bahan penolong, spare part dan alat-alat serta bahan lainnya yang berhubungan dengan tugasnya

e. Melakukan analisa secara berkala atas pelaksanaan spin plan serta pemakaian bahan baku, bahan penolong dan spare part

(71)

f. Menghitung kebutuhan biaya rutin seperti biaya bahan baku dan biaya tenaga kerja langsung yang dipergunakan dalam kegiatan produksi untuk menentukan standar biaya dan dalam rangka penyusunan RKAP (Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan)

g. Mengumpulkan data mengenai kebutuhan biaya rutin pada bagian produksi

h. Mengambil langkah- langkah yang diperlukan bila terjadi penyimpangan dari standar yang telah ditetapkan

i. Memberikan rekomendasi atas barang yang akan dipergunakan untuk keperluan produksi / teknik

j. Menyelenggarakan administrasi bagian produksi / teknik

k. Bertanggung jawab atas keamanan dan ketertiban barang-barang dan peralatan yang berada di bagian produksi / teknik

l. Merencanakan, mengatur dan mengawasi agar produksi berjalan seefisien mungkin sesuai dengan waktu, jenis dan kualitas produksi

m. Mengatur percobaan-percobaan dan penelitian di bidang produksi untuk mendapatkan produk baru, pembinaan kualitas dan peningkatan produktivitas

4. Bagian Pemasaran bertugas:

a. Melaksanakan penerimaan pesanan / pembelian dari pelanggaran

b. Merencanakan dan mengatur pendistribusian produk kepada pemesan atau pembeli

(72)

c. Mengatur dan membuat laporan administrasi penjualan d. Melaksanakan survei penjualan

5. Bagian Kesehatan bertugas:

a. Memelihara dan memberikan pelayanan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya

b. Menangani masalah-masalah yang berhubungan dengan higienis perusahaan dan kesehatan dan keselamatan kerja serta lingkungannya c. Melakukan pertolongan pertama atas kecelakaan kerja dalam perusahaan,

menganalisa sebab-sebabnya dan menyusun rekomendasi pencegahannya d. Membuat rencana anggaran biaya kesehatan

e. Memberikan surat istirahat bagi karyawan yang sakit

f. Memberikan surat pengantar bagi karyawan dan keluarganya yang memerlukan konsultasi ke dokter atau rumah sakit

g. Menyelenggarakan administrasi bagian kesehatan

D. Proses Produksi

PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap melaksanakan produksinya dengan tahapan sebagai berikut:

1. Tahap Pre Spining

(73)

a. Proses Persiapan

Proses persiapan merupakan proses pembukaan kapas dari bentuk bale, kemudian diangin-anginkan. Tujuannya adalah untuk mengembalikan elastisitas dari serat kapas, mempermudah pembersihan kotoran dalam proses selanjutnya dan untuk mengembalikan standar kandungan air pada serat kapas menjadi 8,5%.

b. Proses dalam mesin blowing

Dalam mesin blowing terjadi proses pembukaan gumpalan-gumpalan kapas, pembersihan kapas dari kotoran yang masih melekat, pencampuran dan meratakan serat kapas. Hasil akhir dari mesin ini berupa serat kapas yang panjang rata-ratanya 44 yard dan beratnya 17,5 kg. Serat kapas hasil pengolahan ini kemudian diberi nomor dan tanda (+) atau (-), tergantung beratnya saat penimbangan yang dibandingkan dengan standar atau batas toleransi.

c. Proses dalam mesin carding

Dalam mesin carding terjadi proses pembukaan dan pembersihan serat kapas yang tadinya berupa Lap menjadi Web yaitu serat berbentuk lapisan tipis, pemisahan serat panjang dan pendek serta pembentukan serat-serat tunggal. Hasil akhir proses ini berupa silver yang beratnya 7,6 kg tiap can.

(74)

d. Proses dalam mesin drawing

Dalam mesin ini terjadi proses pensejajaran serat kapas searah dengan sumbu silver dan silver dicampur menjadi homogen untuk meningkatkan kekuatan. Silver tersebut diproses dalam dua tahap, yaitu: 1) Penangkapan dari 8 can silver carding menjadi 1 can silver drawing I,

dan

2) Dari drawing I sebanyak 8 can dilakukan penangkapan lagi menjadi 1 can pada bagian drawing II

e. Proses dalam mesin speed

Hasil dari mesin drawing berupa silver yang lebih halus dimasukkan ke dalam mesin speed untuk diproses menjadi roving (calon benang) yang beratnya antara 0,9-1 kg. Pemrosesan dilakukan dengan melakukan pemuntiran (twisting) dan dibersihkan dari serat-serat yang keluar.

2. Tahap Spining

Dalam mesin ring spinning terjadi proses pemintalan benang roving hasil proses mesin speed dipuntir dan digulung dalam sebuah tube. Hasil akhir proses ini berupa benang tunggal dalam sebuah tube yang beratnya 0,1612 kg per tube.

3. Tahap Finishing

Tahap finishing dari proses pemintalan benang akan dipengaruhi oleh bentuk benang yang akan dijual, yaitu bentuk tunggal atau rangkap. Apabila

(75)

benang dijual dalam bentuk tunggal, maka benang tersebut akan diolah lebih lanjut dalam mesin cone winder. Sedangkan jika benang dijual dalam bentuk rangkap, maka pengolahan selanjutnya dilakukan dengan menggunakan mesin traverest.

a. Untuk benang tunggal (single)

Dalam mesin cone winder terjadi proses penggulungan benang tunggal dari bentuk tube ke bentuk cone yang siap dipasarkan setelah dipak terlebih dahulu. Pengambilan untuk setiap bal benang dari masing- masing nomor benang sebanyak 120 cone. Setiap cone beratnya ± 1,516 kg. Setiap bal benang terdiri dari 5 karung dan setiap karung berisi 24 cone atau satu kali diffing. Setelah dikemas, bal-bal benang tersebut kemudian dimasukkan ke gudang benang tenun

b. Untuk bena ng rangkap (double) Ada dua tahap proses, yaitu:

1) Proses dalam mesin quick traverest

Dalam mesin ini terjadi proses pensejajaran antara kedua benang tunggal bentuk tube yang mempunyai nomor sama. Proses ini mempermudah pemuntiran pada saat penggabungan kedua benang. Hasil proses ini berupa benang rangkap berbentuk cheese

(76)

2) Proses dalam mesin ring doubling

Benang cheese double ditarik dengan mesin ring doubling, selanjutnya dilakukan proses pemuntiran (twisting). Semakin besar nomor benang, semakin kuat pemuntirannya. Hasil akhir proses ini berupa benang rangkap digulung dalam bentuk tube. Apabila akan dijual, benang tersebut masih harus digulung dalam bentuk cone. Jadi masih harus diproses lagi melalui mesin cone winder

Proses produksi pada PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cila cap dapat dilihat pada lampiran 9 hal. 142

E. Pemasaran

Daerah pemasaran PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap dapat dibagi menjadi dua daerah pemasaran, ya itu:

1. Daerah Jawa Tengah, meliputi Yogyakarta, Pekalongan, Semarang, Solo, Klaten, Kudus, dan Tegal

2. Daerah Jawa Timur, meliputi Surabaya, Gresik, Ponorogo, Malang, dan Tulung Agung

Bena ng hasil produksi dipasarkan ke pabrik-pabrik tekstil sebesar 95%, untuk pedagang besar sebesar 2%, dan sisanya sebesar 3% untuk pedagang kecil.

(1)

SURAT IJIN PENELITIAN

(2)

(3)

(4)

(5)

PENILAIAN KERJA /

KONDUITE

(6)

PT Industri Sandang Nusantara (Persero) Unit Cilacap

PENILAIAN KERJA / KONDUITE Nama lengkap :

NPK :

Jabatan :

Seksi / Dept. : Untuk keperluan :

TMT :

No SUBYEK Pertimbangan

(huruf)

Penilaian (angka)

Keterangan 1 Pengetahuan dalam pekerjaan

2 Kesadaran dalam pekerjaan 3 Semangat kerja

4 Tanggung jawab dalam pekerjaan 5 Inisiatif

6 Loyalitas kerja

a. Kerajinan/Ketekunan/Kepatuhan b. Kerapihan

c. Ketelitian 7 Kejujuran

8 Mentalitas/Disiplin/tertib terhadap peraturan

9 Prestasi

10 Pergaulan dengan atasan 11 Pergaulan dengan kolega 12 Pergaulan dengan bawahan 13 Kepemimpinan/Kewibawaan 14 Kecerdasan

15 Kesediaan menerima kritik 16 Keinginan untuk maju

17 Kesehatan Rekomendasi

Dokter Perusahaan JUMLAH :

Keterangan: Cilacap, ………

*)Dengan huruf *)Dengan Angka

1. Sempurna 10 Mengetahui Yang memberi 2. Baik sekali 9 penilaian

3. Baik 8

4. Cukup 7

5. Sedang 6

6. Kurang 5

7. Kurang sekali 4

Pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari usia, tingkat pendidikan, dan pengalaman kerja karyawan : studi kasus PT. Industri Sandang Nusantara [Persero] unit Cilacap.

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN DAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

(

) ( )( )

(

) ( )

{

}

{

(

) ( )

}

∑

∑

∑

∑

∑

∑

∑

∑

σ

∑

SURAT IJIN PENELITIAN

PENILAIAN KERJA /

KONDUITE

Parts

Dokumen yang terkait

Evaluasi penerapan manajemen mutu (ISO 9001) dan amnajemen lingkungan (ISO 14001) terhadap prestasi kerja karyawan dan kualitas lingkungan studi kasus PT. Coca cola Amatil Indonesia

Analisis pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap prestasi kerja karyawan PT Telkom-Kandatel Jember

Pengaruh kemampuan intelektual, kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap sikap etis fiskus : studi kasus kpp pratama kramat jati

Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X

Pengaruh tingkat kecerdasan emosional terhadap prestasi belajar siswa SMA Triguna Utama Ciputat

Pengaruh persepsi budaya perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan di Media satu Group

Pengaruh beban kerja dan dukungan social terhadap burnout pada karyawan PT. X

Pengaruh gaya kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan (studi kasus karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer)

Penilaian prestasi kerja karyawan PT.Pupuk Kujang (persero) Cikampek : laporan kerja praktek

Pengaruh lingkungan kerja dan fungsi manajemen terhadap prestasi kerja karyawan di PT.Bank UOB Buana Tbk.Bandung

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan