Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu.
Sarah 2008, ”Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Sosro Medan”. Hasil analisis yang didapat
bahwa uji koefisien korelasi dengan menggunakan rumus korelasi dengan menggunakan rumus korelasi r sebesar 0,828, kemudian uji signifikansi koefisiensi korelasi dengan menggunakan
uji t memperoleh T
hitung
= 8,22 dan T
tabel
= 2,040 karena T
hitung
T
tabel
ini artinya terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara pelaksana program kesejahteraan karyawan terhadap
semangat kerja karyawannya. Selanjutnya koefisiensi determinasi diperoleh KP sebesar 68,58, artinya kontribusi pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dlam menjelaskan variabilitas
semangat kerja karyawan sebesar 68,56, sisanya sebesar 31,44 adalah kontribusi faktor – faktor lain, seperti : insentif, motivasi kerja, promosi jabatan, dan lain – lain yang mana dalam
penelitian ini tidak ikut dibahas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara pelaksana program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja
karyawannya.
B. Semangat Kerja Karyawan. 1. Pengertian Semangat Kerja.
Menurut Siagian 2003:57, bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan.
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
Semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu dan target kerja, gairah kerja dan tanggung jawab.
Menurut Hasibuan 2003:105, mengatakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai
prestasi kerja yang maksimal. Dari pendapat beberapa ilmuan tersebut, maka penulis menyimpulkan sendiri, semangat
kerja adalah dorongan kerja keras yang kuat yang timbul dari hati dalam bekerja meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim kerja. Seorang karyawan yang bekerja pada
perusahaan mengharapkan sesuatu dari perusahaan tersebut. Sesuatu yang diharapkan karyawan bukan hanya sekedar upah atau gaji, tetapi juga hal – hal lain yang dapat memberikan jaminan
kepada karyawan tersebut tentang kesinambungan pekerjaan dan kariernya. Tercapainya harapan karyawan tersebut akan meningkatkan semangat kerja karyawan
dan apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, maka pekerjaan akan lebih cepat dilakukan dan pada akhirnya keuntungan akan lebih banyak diperoleh perusahaan.
Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari: a.
Turun rendahnya produktifitas kerja b.
Tingkat absensi yang tinggi c.
tingkat perputaran karyawan yang tinggi d.
tingkat kerusakan peralatan dan perlengkapan kantor yang tinggi e.
kegelisahan ketidaknyamanan dalam bekerja f.
tuntutan tekanan yang sering terjadi g.
pemogokan
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
Dari uraian diatas, dapat dilihat bahwa perihal peningkatan semngat kerja karyawan dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dapat dipahami bahwa perihal
semangat kerja adalah perihal yang esensial didalam menjalankan kegiatan suatu organisasi perusahaan baik organisasi perusahaan pemerintah maupun swasta.
2. Faktor - faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan.
Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak
faktor yang mempengaruhi semangat kerja, diantaranya sistem pengupahan, kondisi lingkungan kerja, insentif produksi, pendidikan, penghargaan kerja dan sebagainya. Motivasi dan
penghargaan kerja yang tepat akan menimbulkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi. Semua ini mencangkup kepada pemberian upah dan gairah kerja.
Menurut Siagian 2003:114 cara-cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja antara lain:
a. Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup pada karyawan. Pengertian cukup adalah sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang mampu dibayarkan oleh
perusahaan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada karyawan.
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan rohaniah karyawan dengan membangun tempat ibadah, yaitu agar karyawan dapat memenuhi kewajibannya kepada Yang Maha Kuasa.
c. Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai
Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
karyawan. Untuk menghindari hal-hal tersebut perusahan perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja.
d. Harga diri perlu mendapat perhatian
Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan memberikan penghargaan, baik berupa surat penghargaan, maupun dalam bentuk hadiah materi, bagi para
karyawan yang memiliki prestasi kerja menonjol. e.
Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat karena
apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan prestasi kerja karyawan karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki.
f. Memberikan kesempatan untuk maju
Semangat kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk dapat maju. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada karyawannya yang berprestasi,
yang dapat berupa pengakuan, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan. g.
Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan Semangat kerja karyawan akan terbina jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa
depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk menciptakan rasa aman perusahaan mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan karyawan
untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi. h.
Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas. Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus
mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara menimbulkan sikap loyalitas loyal para kartawan terhadap perusahaan. Memberi gaji yang
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
cukup, dan memenuhi kebutuhan rohani mereka. i.
Sesekali para karyawan perlu diajak berunding. Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rasa
tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya. j.
Pemberian insentif yang menyenangkan. Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaikbaiknya yaitu perusahaan
harus mengetahui karyawannya seperti loyalitas karyawannya, kesenangan dan prestasi kerja mereka.
k. Fasilitas yang menyenangkan.
Fasilitas yang menyenangkan dapat berupa melakukan kegiatan reaksi, caferia, tempat olah raga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih dan pendidikan untuk anak.
Berdasarkan kutipan di atas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Dan banyak pula pekerjaan yang gagal
atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena cara-cara tersebut di atas kurang diperhatikan pimpian perusahaan.
Asad 2003:114 menyatakan ada lima faktor yang menimbulkan semangat kerja, yaitu: 1.
Kedudukan posisi 2.
Pangkat golongan 3.
Umur 4.
Jaminan finansial dan jaminan sosial 5.
Mutu pengawasan Menurut Lateiner dalam Tohardi 2002:431 ada beberapa faktor yang mempengaruhi
semangat kerja yaitu:
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
1. Kebanggaan atau kecintaan pekerja akan pekerjaannnya dan kepuasannya dalam
menjalankan pekerjaan yang baik. 2.
Sikap terhadap pimpinan 3.
Hasrat untuk maju 4.
Perasaan telah diperlukan secara baik 5.
Kemampuan untuk bergaul dengan kawan-kawan sekerjanya. 6.
Kesadaran akan tanggung jawabnya terhadap penyelesaian pekerjaannya. Tolok ukur tingkat semangat kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu
karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator semangat kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil, maka secara relatif semangat kerja karyawan baik,
tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turn over karyawan besar, maka semangat kerja karyawan di perusahaan kurang.
C. Program Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan merupakan balas jasa materil dan non materil, atau dapat juga disebut kompensasi. Program kesejahteraan karyawan merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan seamangat kerja karyawan. Pemberian upah sedikit berbeda dari pemberian kesejahteraan yang berupa gaji. Upah
juga sejenis balas jasa yang diberikan perusahaan kepada para pekerja harian pekerja tidak tetap yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak. Upah dibayar setelah
pekerjaan selesai dan diterima hasilnya dengan baik oleh pekerja. Pemberian upah biasanya
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
setiap selesai pekerjaan atau secara mingguan tergantung pada kesepakatan bersama yang telah dibuat sebelumnya.
Program kesejahteraan selain berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa: tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang
kesemuanya dapat menambah penghasilan karyawan. Pembayaran tunjangan ini biasanya disatukan dalam pembayaran gaji setiap bulan yang diterima oleh para karyawan.
Bonus sering disebut juga insentif. Insentif juga dianggap sebagai bagian dari kompensasi yang berbentuk uang. Insentif pada dasarnya adalah tambahan penghasilan yang diberikan
kepada karyawan tertentu. Pemberian insentif atau bonus biasanya didasarkan pada keberhasilan atau prestasi yang diperlihatkan oleh seorang karyawan melebihi prestasi rata-rata yang telah
ditentukan. Di samping uang balas jasa, perusahaan dapat pula menyediakan fasilitas atau kemudahan-kemudahan bagi karyawan. Balas jasa berupa penyediaan fasilitas ini biasanya tidak
berdiri sendiri tetapi sekaligus sebagai tambahan atau pelengkap dari bentuk balas jasa uang atau material.
Menurut Saksono 2000: 40-41 ada beberapa bentuk pemberian kesejahteraan, antara lain:
a. Upah dan gaji dalam bentuk uang
Struktur upah dalam bentuk uang tersusun dari pelbagai komponen upah, yaitu: upah pokok, tunjangan keluarga, tunjangan pendidikan, uang makan, uang transport, tunjangan jabatan.
b. Upah dan gaji dalam bentuk barang
Menurut Ishak 2003:202, berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut, secara garis besar, kesejahteraan terdiri dari 2 jenis:
1. Kesejahteraan Langsung
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji, upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan Insentif Adalah penghargaan yang diberikan
untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktu-waktu
2. Kesejahteraan Tidak Langsung Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan manfaat lainnya bagi
para pekerja diluar gaji upah dan bonus yang dapat berupa berupa barang dan tunjangan.
D. Hubungan Program Kesejahteraan dengan Semangat Kerja Karyawan
