26
2.2.3. Motivasi Kerja
2.2.3.1.Pengertian Motivasi Kerja
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan pengertian pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Faktor
penting yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi kerja. Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas,
dimulai dari dorongan dalam diri drive dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. Sperling, 1987 dalam
Mangkunegara, 2002:93. Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Stanton, 1981
dalam Mangkunegara, 2002:93 Motivasi didefinisikan sebagai suatu kondisi yang menggerakkan
manusia ke arah suatu tujuan tertentu Stanford, 1969 dalam Mangkunegara, 2002:93. Sedangkan motivasi berarti pemberian motif atau hal yang
menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan Martoyo, 1990:138.
Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja Mangkunegara, 2002: 94. Sedangkan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja Martoyo,
1990:139
27
Seorang karyawan di dalam melakukan pekerjaannya dengan baik karena dia memiliki motivasi kerja yang baik, baik dari dalam dirinya maupun
dari luar. Bilamana seseorang karyawan tidak melakukan tugasnya dengan baik mungkin karyawan tersebut tidak memiliki motivasi untuk bekerja dengan baik.
Semakin besar motivasi kerja karyawan semakin tinggi prestasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang
sangat penting dalam peningkatan prestasi kerja. Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja Mangkunegara, 2002: 94. Sedangkan motivasi kerja
adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja Martoyo, 1990: 139
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi
agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya.
2.2.3.2.Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja
Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai digolongkan menjadi lima golongan partisipasi, yaitu : Mangkunegara, 2002:100
28
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai memberikan kesempatan ikut berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai lebih mudah
dimotivasi kerjanya. 3.
Prinsip Mengakui Andil Bawahan Prinsip mengakui bahwa bawahan atau pegawai mempunyai andil dalam
usaha pencapaian tujuan. 4.
Prinsip Pendelegasian Wewenang Pemimpin yang memberikan wewenang pada pegawai bawahan, akan
memotivasi pegawai bekerja sesuai dengan apa yanga diharapkan oleh pemimpin
2.2.3.3.Teknik Motivasi Kerja
Beberapa teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut Mangkunegara, 2002:100 :
1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan karyawan
Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan
karyawan sebagai berikut :
29
a. Kebutuhan Fisiologi
b. Kebutuhan rasa aman
c. Kebutuhan social atau rasa memiliki
d. Kebutuhan harga diri
e. Kebutuhan aktualisasi diri
2. Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasive merupakan salah satu teknik memotivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara
ekstralogis. Teknik ini dirumuskan “AIDDAS” A = Attention Perhatian
I = Interest Minat D = Desire Hasrat
D = Decision Keputusan A = Action AksiTindakan
S = Satisfaction Kepuasan Penggunannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian
kepada karyawan tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pengawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka
hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian,
30
pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
2.2.3.4.Teori – Teori Motivasi Kerja
Teori motivasi yang melihat konteks karyawan yang menjadi fokus penelitian maka teori motivasinya adalah :
1. Teori Pengharapan Vroom
Menurut Victor Vroom, dalam teori pengharapan menjelaskan bahwa motivasi adalah sebuah proses untuk menentukan pilihan yang membuat
seseorang merasa sukarela atas pekerjaannya. Liliweri, 1997:329 Teori pengharapan beragumen bahwa kekuatan dari kecenderungan
untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh output tertentu dan bergantung pada
daya tarik output itu bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan mengatakan, karyawan dimotivasi untuk melakukan
upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik. Penilaian yang baik akan mendorong imbalan organisasi
seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi. Dan imbalan itu akan memenuhi sasaran pribadi karyawan itu. Oleh karena itu, teori tersebut berfokus pada
tiga hubungan Robbins, 2008:238:
31
a. Hubungan upaya-kinerja
Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
b. Hubungan kinerja-imbalan
Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.
c. Hubungan imbalan-sasaran pribadi
Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memnuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi
individu tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali
pekerja tidak termotivasi pada pekerjaannya dan semata-mata melakukan hal yang minimal sekedar menjalankan kewajiban. Robbins, 2008:238
Sebagai ringkasan, kunci untuk teori pengharapan adalah pemahaman sasaran indivisu dan kerterkaitan antara upaya dan kinerja, antara kinerja dan
imbalan, dan akhirnya antara imbalan dan dipuaskannya masing-masing sasaran . Sebagai model kemungkinan, teori pengharapan mengakui bahwa
tidak ada asas yang universal untuk menjelaskan motivasi semua orang. Di samping itu, hanya karena kita tahu bahwa kebutuhan yang dicari oleh
seseorang dipenuhi tidaklah memastikan bahwa individu itu sendiri mempersepsikan kinerja tinggi akan menghasilkan pemenuhan kebutuhan-
kebutuhan ini. Robbins, 2008:239
32
2. Teori Hanyut Flow dan Motivasi Intrinsik
Pengalaman Flow. Suatu unsur penting dari pengalaman Flow adalah bahwa motivasinya itu tidak berkaitan dengan sasaran akhir. Kegiatan yang
dilakukan manusia ketika mereka mencapai perasaan ayng tidak dibatasi waktu itu berasal dari proses aktivitas itu sendiri dan bukannya upaya untuk
mencapai sasaran. Dengan demikian ketika seseorang mengalami perasaan hanyut FLow, dia benar-benar termotivasi secara intrinsik.
Apakah orang biasa merasa bahagia bila mereka mengalami Flow ? Jawaban yang mungkin mengherankan adalah tidak. mereka terlalu
tenggelam dalam konsentrasi yang dalam. Tetapi ketika tugas yang mengakibatkan Flow itu selelsai, dan orang melihat kembali apa yang
terjadi, maka dia dipenuhi dengan rasa syukur karena pengalaman itu. Sleanjutnya, kepuasan yang diterima dari pengalaman itu disadari. Dan
keinginan untuk mengulangi pengalaman itulah yang menciptakan motivasi yang berkelanjutan.
Apakah ada kondisi yang mungkin menghasilkan Flow ?. Ketika orang menggambarkan pengalaman Flow, mereka berbicara tentang
karakteristik umum tugas-tugas yang mereka lakukan. Tugas-tugas itu menantang dan menuntut penggunaan tingkat keterampilan yang tinggi.
Tugas-tugas itu diarahkan berdasarkan sasaran dan mempunyai umpan balik tentang bagaimana tugas-tugas itu dijalankan. Namun perlu diperhatikan lagi
bahwa walaupun tugas-tugas itu diarahkan berdasarkan sasaran namun bukanlah sasraan yang memberi motivasi,. melainkan tugas itu sendiri.
33
Salah satu dari temuan-temuan riset plaing mengejutkan yang terkait dengan Flow adalah bawa Flow itu tidak diasosiasikan dengan relaksasi.
Memang, pengalaman Flow jarang dilaporkan orang ketika mereka melakukan kegiatan relaksasi. Kwjutan lain adalah bahwa pengalaman itu
lebih mungiin dialami pada saat kerja daripada di rumah.
2.2.3.5.Indikator – Indikator Motivasi Kerja
Indikator – indicator dari motivasi kerja menurut Suprayetno dan Brahmasari 2008 adalah :
a. Kebutuhan berprestasi
b. Kebutuhan fisik
c. Kebutuhan rasa aman
2.2.4. Kinerja Karyawan
Kategori