37
5. Kehadiran, melihat aktivitas karyawan didalam kegiatan-kegiatan rutin
kantor atau panti, rapat-rapat atau kehadiran ditengah-tengah klien yang membutuhkannya.
6. Kerjasama, melihat bagaimana karyawan bekerja dengan orang lain dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
2.2.5. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kekuatan sumber daya manusia itu tercermin dari sikap dan perilaku disiplin karena disiplin mempunyai dampak kuat terhadap organisasi atau
perusahaan untuk mencapai keberhasilan dalam mengejar tujuan yang telah direncanakan. Menurut Hasibuan 2002:193 kedisiplinan merupakan fungsi
operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya, tanpa disiplin karyawan yang baik,
sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Lebih lanjut Hasibuan menjelaskan bahwa disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan
efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam
kondisi tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustasi. Bagi karyawan yang memang memiliki
keterampilan yang dapat diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya bagi karyawan yang
tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk
38
meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasi ini dapat mengakibatkan frustasi. Muljani, 2002: 119
Dengan menyadari bahwa tidak ada manusia yang sempurna yang luput dari kekhilafan dan kesalahan, tetaplah perlu bagi setiap organisasi untuk
memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi dalam menjalankan berbagai tugas yang menjadi tanggung-
jawab karyawan. Menurut Simamora 2004:748 terdapat hubungan disiplin kerja yaitu tindakan disipliner yang efektif dapat mendorong individu untuk
meningkatkan kinerja karyawan yang pada akhirnya menghasilkan pencapaian pada individu tersebut.
Teori ekuitas equity theory adalah teori yang menganjurkan bahwa kompensasi haruslah adil, atau sesuai dengan proporsi kontribusi setiap
karyawan. Jika karyawan menyakini bahwa mereka memperoleh kompensasi yang rendah, maka mereka akan meminta kompensasi yang lebih tinggi. Jika
kompensasi mereka tidak mengalami kenaikan, karyawan akan mengurangi kontribusi mereka. Teori ekuitas menekankan bagaimana karyawan dapat
menjadi tidak puas dengan pekerjaan mereka, apabila mereka yakin bahwa mereka diberi kompensasi tidak layak. Para pengawas harus mencegah
ketidakpuasan dengan mengupayakan untuk memberikan kompensasi yang layak dan sesuai dengan pengorbanan karyawan. Namun, permasalahannya adalah
perbedaan persepsi dengan karyawan atas kontribusi yang diberikan pada
39
karyawan. Jika suatu perusahaan dapat menentukan cara mengukur kontribusi dan kompensasi karyawan yang sesuai, maka karyawannya akan lebih merasa
puas dan lebih termotivasi Madura, 2001 : 10. Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi
berdasarkan keterampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk
mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi apabila karyawan merasa yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi yang baik. Penilaian yang
baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari perusahaan seperti pemberian bonus, peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan
karyawan. Muljani 2002: 119 Menurut Notoatmodjo 1991 : 153 bahwa suatu kompensasi jelas akan
dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja dan kesemuanya itu akan berdampak pada penurunan atau peningkatan kinerja karyawan.
2.2.6. Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
