33
Salah satu dari temuan-temuan riset plaing mengejutkan yang terkait dengan Flow adalah bawa Flow itu tidak diasosiasikan dengan relaksasi.
Memang, pengalaman Flow jarang dilaporkan orang ketika mereka melakukan kegiatan relaksasi. Kwjutan lain adalah bahwa pengalaman itu
lebih mungiin dialami pada saat kerja daripada di rumah.
2.2.3.5.Indikator – Indikator Motivasi Kerja
Indikator – indicator dari motivasi kerja menurut Suprayetno dan Brahmasari 2008 adalah :
a. Kebutuhan berprestasi
b. Kebutuhan fisik
c. Kebutuhan rasa aman
2.2.4. Kinerja Karyawan
2.2.4.1.Pengertian Kinerja Karyawan
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara
alami ada sejak lahir atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat
tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability kemampuan, sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance kinerja.
Sutiadi 2003:6 dalam Suprayetno dan Brahmasari 2008: 128 mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam
34
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
Selanjutnya Sutiadi 2003:6 dalam Suprayetno dan Brahmasari 2008: 128 mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana
keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 tiga faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu kemampuan
bekerja, usaha kerja keinginan untuk bekerja, dan dukungan organisasional kesempatan untuk bekerja.
Cash dan Fischer 1987 dalam Suprayetno dan Brahmasari 2008: 128 mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result
yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh kinerja organisasi organizational performance itu sendiri
yang meliputi pengembangan organisasi organizational development, rencana kompensasi compensation plan, sistem komunikasi communication system,
gaya manajerial managerial style, struktur organisasi organization structure, kebijakan dan prosedur policies and procedures. Robbins 2003 dalam
Suprayetno dan Brahmasari 2008: 129 mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas, absensi,
turnover, citizenship, dan satisfaction. Sedangkan Baron dan Greenberg 1990 dalam Suprayetno dan Brahmasari 2008: 129 mengemukakan bahwa kinerja
35
pada individu juga disebut dengan job performance, work outcomes, task performance. Brahmasari 2004:64 dalam Suprayetno dan Brahmasari 2008:
129 mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas,
fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga
dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan
organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu. Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah
diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Tika 2006:121 dalam Suprayetno dan Brahmasari 2008: 129 mengemukakan
bahwa ada 4 empat unsur-unsur yang. terdapat dalam kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan,
pencapaian tujuan organisasi, dan periode waktu tertentu.
2.2.4.2.Penilaian Kinerja Karyawan
Performance appraisal pertimbangan profesi adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan
pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan Megginson, 1981 dalam Mangkunegara, 2002: 69, sedangkan bahwa penilaian karyawan merupakan
evaluasi yang sistematis dari pekerjaan karyawan dan potensi yang dapat
36
dikembangkan. Penilaian menurut Sikula adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu
Mangkunegara, 2002: 69 Berdasarkan pendapat di atas, penilaian kinerja karyawan adalah suatu
proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pemimpin
perusahaan yang menilai kinerja, yaitu atasan pegawai langsung dan atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan
penilaian kinerja terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada dibagian personalia.
2.2.4.3.Indikator – Indikator Kinerja Karyawan
Pada penilaian kinerja karyawan Saputra, 2004 : 1.
Kualitas kerja, yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapian bekerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan dan keterampilan dan kecakapan kerja.
2. Kuantitas kerja, diukur dari kemampuan secara kuantitatif di dalam
mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru. 3.
Pengetahuan, meninjauan kemampuan karyawan dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Keandalan, mengukur kemampuan dan keandalan dalam melaksanakan
tugasnya baik dalam menjalankan peraturan maupun inisiatif dan disiplin.
37
5. Kehadiran, melihat aktivitas karyawan didalam kegiatan-kegiatan rutin
kantor atau panti, rapat-rapat atau kehadiran ditengah-tengah klien yang membutuhkannya.
6. Kerjasama, melihat bagaimana karyawan bekerja dengan orang lain dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
2.2.5. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
