Kepuasan Kerja PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Data On Corporation)

26 4 Teori Keadilan Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Zaleznik 1958, kemudian dikembangkan oleh Adams 1963. Teori ini menunjukkan kepada seseorang merasa puas atau tidak puas atas suatu situasi tergantung pada perasaan adil equity atau tidak adil inequity Bangun, 2012:316. Perasaan adil dan tidak adil atas suatu situasi didapat oleh setiap orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama, pada tempat yang sama maupun empat yang berbeda. c. Penyebab Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo 2012:504 terdapat lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yakni sebagai berikut. 1 Need Fulfillment Pemenuhan Kebutuhan Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. Kebutuhan yang dimiliki setiap karyawan berbeda. Oleh karena itu, perusahaan sedemikian rupa merancang dan membangun sistem agar karyawan dapat merasakan efek positif selama bekerja di perusahaan tersebut. 27 2 Discrepancies perbedaan Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, maka orang tidak akan puas. Sebaliknya apabila diperkirakan individu akan puas apabila menerima manfaat di atas harapan. 3 Value Attaintment pencapaian nilai Gagasan value attaintment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. 4 Equity keadilan Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya. 5 DispositionalGenetic Components komponen genetik Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian 28 merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan. d. Korelasi Kepuasan Kerja Pemahaman yang lebih tepat mengenai kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan, dan besar-kecilnya organisasi Siagian, 2012:295. 1 Prestasi Kepuasan kerja memiliki dua faktor, yaitu faktor internal atau faktor yang berasal dari dalam diri dan faktor eksternal atau faktor yang berasal dari luar diri. Meski demikian, faktor dalam diri sendiri atau faktor motivasional bukanlah merupakan satu- satunya faktor pendorong untuk berprestasi. Ada faktor-faktor dari luar diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut terdorong untuk berprestasi, misalnya besarnya imbalan yang diterima, suasana kerja yang kondusif, hubungan kerja yang baik, dan lain sebagainya. 2 Kemangkiran Karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya, maka akan semakin rendah tingkat kemangkirannya. Seorang karyawan 29 dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan hadir di tempat tugas kecuali karena ada alasan kuat sehingga karyawan tersebut tidak bisa hadir. Sebaliknya, karyawan yang merasa kurang puas akan semakin tinggi tingkat kemangkirannya dan mungkin akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak hadir di tempat kerja. 3 Perpindahan Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam, misalnya penghasilan yang rendah atau dirasa kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak harmonis baik dengan atasan maupun dengan rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai, dan berbagai faktor lainnya. 4 Usia Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan para anggotanya, kaitan antara usia karyawan dengan kepuasan kerja perlu mendapat perhatian. Telah diketahui bahwa terdapat korelasi antara usia dengan kepuasan kerja. Artinya, kecenderungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin tinggi. Hal ini tentunya harus menjadi perhatian bagi manajemen perusahaan mengingat bahwa profesi sebagai programmer merupakan profesi diamana usia muda 30 sangat dominan. Berbagai alasan yang biasanya sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah: 1. Bagi karyawan yang sudah lanjut usia semakin sulit untuk memulai karir di tempat lain; 2. Sikap dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, keinginan, harapan, dan cita-cita; 3. Gaya hidup yang sudah mapan; 4. Sumber penghasilan yang relatif terjamin; 5. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi. Alasan tersebut merupakan hal-hal yang membuat karyawan berusia lanjut enggan meninggalkan organisasi. Sebaliknya, mudah menduga bahwa bagi para karyawan yang lebih muda usianya, keinginan untuk pindah kerja lebih besar. 5 Tingkat Jabatan Literatur mengenai hal ini memberi petunjuk bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, pada umumnya tingkat kepuasannya lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lain yaitu: 1. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak, 2. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya, 3. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi. 31 Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek seseorang untuk dipromosikan, perencanaan karir dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi. Dikaitkan erat dengan promosi yang dimaksud ialah bahwa apabila seseorang yang sudah memiliki jabatan tertentu, apalagi sudah berada pada tingkat manajerial melihat bahwa masih terdapat prospek yang cerah untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi lagi, kepuasan kerjanya akan cenderung lebih besar. Pada gilirannya, prospek demikian akan mendorong seseorang untuk merencanakan karirnya dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk itu, misalnya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan tambahan sehingga tingkat jabatan yang lebih tinggi benar-benar dapat dicapainya. Situasi demikian tentunya berakibat pada keharusan adanya kebijaksanaan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan. 6 Besar-kecilnya Organisasi Kehidupan berkarya telah digunakan oleh manusia tidak hanya untuk memuaskan kebutuhan material saja, akan tetapi juga untuk memenuhi berbagai kebutuhan lainnya seperti yang bersifat mental, psikologi, social, dan spiritual. Dilihat dari sudut pandang ini, ukuran organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja. Sebagai contoh, karena besarnya organisasi, karyawan lebih mudah dikenali lewat nomor yang 32 digunakan, sehingga identitas dan jati diri karyawan menjadi kabur. Salah satu untuk alasan untuk mengatakan demikian adalah bahwa apabila harapan karyawan tersebut untuk turut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan menjadi tidak terwujud, solidaritas antara sesama karyawan menurun, menjalin tali persahabatan menjadi lebih sulit, perhatian dan perlakuan pimpinan yang bersifat personal tidak terjadi, kesemuanya itu dapat menjadi faktor penyebab rendahnya kepuasan kerja. e. Peran Manajer dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja Manajer memiliki peranan penting bagi keberlangsungan kehidupan organisasional, khususnya dalam hal meningkatkan kepuasan kerja karyawan Kreitner dan Kinicki, 2005:274. Berikut adalah peranan manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 1 Keterlibatan dalam Pekerjaan Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan seorang individu dengan peran dalam pekerjaannya. Oleh karenanya, para manajer terdorong untuk memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan dengan tujuan untuk mendorong keterlibatan para karyawan dalam pekerjaannya. 33 2 Komitmen Organisasi Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi. 3 Ketidakhadiran Ketidakhadiran menghabiskan biaya bagi perusahaaan dan para manajer senantiasa mencari jalan keluar untuk menguranginya. Salah satu caranya adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja. 4 Berhentinya Karyawan Berhentinya karyawan penting untuk mendapat perhatian manajer karena mengganggu kelangsungan organisasi dan juga sangat menghabiskan biaya. Para manajer disarankan untuk mencoba mengurangi tingkat berhentinya karyawan dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 5 Stres yang Dirasakan Stres dapat memiliki dampak yang sangat negatif pada perilaku organisasi dan kesehatan seorang individu. Dengan 34 demikian, diharapkan bahwa manajer akan berusaha mengurangi dampak negatif dari stres dengan memperbaiki kepuasan kerja. 6 Prestasi kerja Para manajer dapat mempengaruhi prestasi secara positif dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

4. Kinerja

a. Definisi Kinerja Manajemen kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan Dessler, 2003;322. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut, apa yang dikerjakan, dan bagaimana cara mengerjakannya Wibowo, 2012:9. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama Mathis Jackson 2009:378. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil usaha seseorang yang dicapai dengan kemampuan dan perbuatan dalam situasi dan kurun waktu tertentu serta dapat diukur. 35 b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Wirawan, 2009:7 antara lain: 1 Faktor Internal Karyawan Faktor-faktor dalam diri karyawan yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan yaitu bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, seperti pengetahuan, keterampilan, pengalaman, etos kerja, dan motivasi kerja. i. Pengetahuan Karyawan yang memiliki pengetahuan dalam bidang pekerjaannya akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan. Hal ini dikarenakan karyawan tersebut memahami bagaimana cara mengerjakan pekerjaan tersebut. ii. Keterampilan Keterampilan digunakan oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan meningkatkan standar kualitas pekerjaan karyawan. 36 iii. Pengalaman Pengalaman membuat karyawan memahami dan mengerti apa yang harus dilakukan dalam melakukan pekerjaan dan bagaimana seharusnya pekerjaan itu dilakukan. iv. Etos kerja Sikap yang dimiliki seseorang dalam bekerja serta kedisiplinan yang tinggi akan memudahkan karyawan dalam mencapai target kerja sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja. v. Motivasi kerja Motivasi merupakan dasar seseorang melakukan berbagai kegiatan. Motivasi kerja berarti sesuatu yang menjadikan seseorang mau melaksanakan pekerjaan. Semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja, maka akan tinggi kinerjanya. 2 Faktor Lingkungan Internal Organisasi Lingkungan internal organisasi merupakan situasi atau keadaan di dalam suatu organisasi yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan membutuhkan dukungan dari organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Lingkungan internal organisasi mencakup visi, 37 misi, tujuan, kebijakan, strategi, sistem manajemen kompensasi, serta budaya organisasi. Dengan adanya visi, misi, tujuan yang baik dan terukur, maka akan dapat mengarahkan karyawan ke mana seharusnya karyawan melangkah dan ke arah mana harus di tuju. Ditunjang dengan kebijakan dan strategi yang tepat membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja, sehingga timbul keinginan yang kuat untuk tetap berkarya. Hal lainnya adalah mengenai manajemen kompensasi. Kompensasi tidak hanya sekedar membalas jasa karyawan, tetapi juga mengenai bagaimana menghargai karyawan secara tepat. Berbagai sistem kompensasi ditawarkan perusahaan kepada karyawannya agar karyawan tersebut dapat terus menjaga performanya. Terakhir adalah budaya organisasi yang merupakan pembentuk identitas dari perusahaan, sehingga karyawan akan timbul rasa memiliki. Perlu diketahui bahwa apabila sudah muncul rasa memiliki dari karyawan atas perusahaan, maka karyawan tersebut akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya dan pada akhirnya akan bermuara pada peningkatan kinerja perusahaan. 3 Faktor lingkungan eksternal organisasi Faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal