20
4 Pengembangan Karyawan yang tergolong potensial memiliki bakat dan
keterampilan lebih akan mengembangkan potensi dirinya untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih bermutu.
d. Sistem Pembayaran Kompensasi Menurut Suhendra Hayati 2006:105 ada tiga sistem kompensasi
yang biasa digunakan perusahaan dalam pemberian kompensasi, yaitu: 1
Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi gajiupah ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta kepada
karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem ini biasanya diterapkan apabila prestasi kerja sulit untuk diukur per unitnya dan
bagi karyawan tetap, kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besarnya kompensasi sistem
waktu hanya didasarkan pada lamanya bekerja, bukan berdasarkan pada prestasi kerjanya.
2 Sistem Hasil output
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter,
liter, atau kilogram.
21
3 Sistem borongan
Dalam sistem borongan, besarnya kompensasi didasarkan pada volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan.
e. Hal-Hal yang Harus Diperhatikan Dalam Pemberian Kompensasi Dalam pemberian kompensasi, terdapat hal-hal yang harus
diperhitungkan oleh organisasi Siagian, 2012:265, diantaranya: 1 Tingkat Upah Dan Gaji Yang Berlaku
Tingkat upah dan gaji yang umunya berlaku dapat diketahui melalui survei upah dan gaji. Tingkat upah dan gaji tentunya
bergantung pada ketersediaan tenaga kerja, artinya semakin sedikit atau semakin langka tenaga kerja yang tersedia pada suatu bidang
tertentu, maka semakin tinggi tingkat upah dan gaji. Sebaliknya, apabila semakin banyak jumlah ketersediaan tenaga kerja pada
suatu bidang tertentu, maka akan semakin rendah tingkat upah dan gaji.
2 Tuntutan Serikat Pekerja Di masyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui,
sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi
dari tingkat yang berlaku.
22
3 Produktivitas Apabila para pekerja merasa bahwa mereka tidak
memperoleh imbalan yang wajar, maka sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras. Artinya, tingkat produktivitas mereka
akan rendah. Maka dari itu, kedua belah pihak perlu sama-sama menyadari kaitan yang sangat erat antara tingkat gaji dan upah
dengan tingkat produktivitas. 4 Kebijaksanaan Organisasi
Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa
pulang oleh para karyawan tersebut. Berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari
kebijaksanaan tersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan transportasi, bantuan pengobatan,
bonus, dan sebagainya. 5 Peraturan perundang-undangan
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya, berbagai segi kehidupan kekaryaanpun diatur
dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Misalnya tingkat upah
minimum, upah
lembur, mempekerjakan
wanita, mempekerjakan anak, dan lain-lain.
23
3. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh
penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana karena kepuasan memiliki mempunyai makna yang
beraneka ragam. Kepuasan kerja menurut Siagian 2012:295 yaitu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun negatif,
tentang pekerjaannya. Hasibuan 2007:202 menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sifat dan perasaan mencintai pekerjaan yang
dilakukan. Dari pendapat pakar tersebut, maka dapat peneliti simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap positif maupun negatif
seseorang terhadap pekerjaannya.
b. Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan
kerja. 1 Two-factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang dikemukakan Herzberg yang menganjurkan bahwa kepuasan dan
ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang
24
berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors Wibowo,
2012:503. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu
memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan
dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan, seperti kondisi kerja, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain.
Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Faktor-faktor tersebut tentunya
dapat menjadi pemicu bagi kepuasan kerja karyawan dengan tingkat kompleksitas pekerjaan yang tinggi.
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung seperti sifat pekerjaan,
prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi, dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Oleh karena itu faktor ini
dinamakan motivators. Karyawan dengan tingkatan kemampuan yang lebih tinggi membutuhkan tantangan dalam melakukan
pekerjaan. Terlebih apabila perusahaan memiliki peluang untuk promosi lebih besar, tentunya akan membuat karyawan merasa
puas dalam bekerja. 2 Value theory
Menurut konsep teori ini, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang
25
diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Sebaliknya, semakin sedikit menerima hasil, maka akan
semakin kurang puas. Teori ini memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci
menuju kepuasan dalam teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar
perbedaannya, semakin rendah kepuasan orang. Dengan
menekankan pada
nilai-nilai, teori
ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak
faktor. Oleh karena itu, cara efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan bila
memungkinkan dapat diberikan. 3 Teori Ketidaksesuaian
Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Porter 1961 yang menyatakan bahwa setiap orang menginginkan agar sejumlah
pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pemberi kerja akan dihargai sebesar yang diterima secara kenyataan Bangun,
2012:316. Hal ini menandakan bahwa apabila harapan sama dengan kenyataan, maka orang akan merasa puas. Bila terdapat
selisih diantara keduanya, dimana harapan lebih besar daripada kenyataan, maka orang tidak merasa puas.
26
4 Teori Keadilan Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Zaleznik 1958,
kemudian dikembangkan oleh Adams 1963. Teori ini menunjukkan kepada seseorang merasa puas atau tidak puas atas
suatu situasi tergantung pada perasaan adil equity atau tidak adil inequity Bangun, 2012:316. Perasaan adil dan tidak adil atas
suatu situasi
didapat oleh
setiap orang
dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama, pada tempat yang sama maupun empat yang
berbeda.
c. Penyebab Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo 2012:504 terdapat
