Kinerja PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Data On Corporation)

37 misi, tujuan, kebijakan, strategi, sistem manajemen kompensasi, serta budaya organisasi. Dengan adanya visi, misi, tujuan yang baik dan terukur, maka akan dapat mengarahkan karyawan ke mana seharusnya karyawan melangkah dan ke arah mana harus di tuju. Ditunjang dengan kebijakan dan strategi yang tepat membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja, sehingga timbul keinginan yang kuat untuk tetap berkarya. Hal lainnya adalah mengenai manajemen kompensasi. Kompensasi tidak hanya sekedar membalas jasa karyawan, tetapi juga mengenai bagaimana menghargai karyawan secara tepat. Berbagai sistem kompensasi ditawarkan perusahaan kepada karyawannya agar karyawan tersebut dapat terus menjaga performanya. Terakhir adalah budaya organisasi yang merupakan pembentuk identitas dari perusahaan, sehingga karyawan akan timbul rasa memiliki. Perlu diketahui bahwa apabila sudah muncul rasa memiliki dari karyawan atas perusahaan, maka karyawan tersebut akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya dan pada akhirnya akan bermuara pada peningkatan kinerja perusahaan. 3 Faktor lingkungan eksternal organisasi Faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal 38 organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan eksternal organisasi mencakup kehidupan ekonomi, sosial, politik, budaya, agama, serta kompetitor. Sementara itu, Robbins dan judge 2011:106 mengemukakan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas akan lebih produktif sehingga menyebabkan peningkatan kinerja. c. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini danatau di masa lalu relative terhadap standar prestasinya Dessler, 2003:322. Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim, atau individu Wibowo, 2012: 261. Berdasarkan pernyataan tersebut, penilaian kinerja merupakan hasil kerja seseorang atau tim yang dibandingkan dengan standar kinerja organisasi dalam kurun waktu tertentu. d. Tahapan Penilaian Kinerja Dessler 2003:327 mengemukakan bahwa proses dalam penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap, yaitu: 1 Pendefinisian pekerjaan, berarti memastikan bahwa seluruh karyawan setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya. 39 2 Penilaian kinerja, berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dengan standar yang telah ditetapkan. 3 Sesi umpan balik, yaitu atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan bawahan, dan membuat rencana untuk pengembangan apapun yang dibutuhkan. e. Metode Penilaian Kinerja Robbins dalam Wibowo 2012:273 menemukan beberapa metode yang dapat dipergunakan tentang bagaimana mengevaluasi kinerja karyawan. Teknik yang dapat dipergunakan dalam evaluasi individu adalah sebagai berikut: 1 Written essays Teknik ini memberikan evaluasi kinerja dengan cara mendskripsikan apa yang menjadi penilaian terhadap kinerja individu, tim, maupun organisasi 2 Critical Incidents Teknik ini mengevaluasi perilaku yang menjadi kunci dalam membuat perbedaan antara menjalankan pekerjaan secara efektif dengan tidak efektif. 3 Graphic Rating Scales Teknik ini merupakan metode evaluasi di mana evaluator memeringkat faktor kinerja dalam skala incremental. 40 4 Behaviorally Anchored Rating Scales Teknik ini merupakan pendekatan skala yang mengombinasi elemen utama dari critical incidents dan graphic rating scales. Penilai memeringkat kinerja berdasarkan butir-butir sepanjang kontinum, tetapi titiknya adalah contoh perilaku aktual pada pekerjaan tertentu daripada deskripsi umum atau sifat. 5 Group Order Ranking Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menempatkan pekerja ke dalam klasifikasi tertentu. 6 Individual Ranking Teknik ini merupakan suatu metode evaluasi yang menyusun pekerja dari yang terbaik ke yang terburuk. 7 Paired Comparison Teknik ini merupakan metode evaluasi yang membandingkan masing-masing pekerja dengan setiap pekerja lain dan menyusun peringkat berdasar pada jumlah nilai superior yang dicapai pekerja. f. Proses Penilaian Kinerja Greenberg dan Baron dalam Wibowo 2012:262 mengemukakan bahwa proses penilaian kinerja adalah suatu proses mengevaluasi pekerja pada berbagai dimensi yang berkaitan dengan pekerjaan. Selanjutnya, Wirawan 2009:105 menjelaskan bahwa proses penilaian 41 kinerja dimulai dengan pengumpulan data kinerja para pegawai sepanjang masa evaluasi kinerja. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi tentang apa yang dilakukan karyawan. Umtuk mendapatkan data hasil observasi, biasanya perusahaan menggunakan alat elektronik, alat absensi, atau alat perekam. Gambar 2.3 Proses Penilaian Kinerja Sumber: Wirawan 2009:105 Pengumpulan data Membandingkan indikator dengan standar kinerja Penilaian kinerja Formatif Sumatif Hasil akhir penilaian kinerja Umpan balik 42 Setelah mengumpulkan data, penilai mengobservasi indikator kinerja dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Evaluasi dilakukan secara formatif dan sumatif. Evaluasi formatif dilakukan pada saat karyawan sedang melakukan tugasnya, sedangkan evaluasi sumatif dilakukan pada akhir periode penilaian, biasanya pada akhir tahun. Selanjutnya, penilai mengisi instrumen evaluasi kinerja sebagai hasil akhir penilaian kinerja. Hasil akhir tersebut diserahkan kepada ternilai dan dibahas oleh ternilai dalam wawancara evaluasi kinerja, tahap ini disebut juga sebagai umpan balik. Sementara itu, wibowo 2012:269 menyatakan bahwa metode 360 derajat merupakan metode penilaian paling lengkap karena menyangkut berbagai lini dalam proses penilaiannya. Gambar 2.4 Metode 360 Derajat Sumber: Wibowo, 2012:269 Atasan Langsung Pelanggan Rekan Sekerja Bawahan Langsung Pemasok Bawahan Langsung Karyawan 43 Metode 360 derajat dikatakan paling lengkap karena menyangkut berbagai lini dalam proses penilaiannya, seperti penilaian dari diri sendiri, penilaian dari atasan langsung, penilaian dari rekan sekerja, penilaian dari bawahan langsung, dan penilaian dari sumber lain seperti pelanggan dan pemasok. g. Evaluasi Kinerja Wirawan 2009:9 mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai proses penilai mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai yang didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkannya dengan standar kinerjanya secara periodik untuk membantu pengambilan keputusan manajemen SDM. Penilai dalam hal ini adalah pejabat yang melakukan penilaian appraiser, sedangkan ternilai adalah pegawai yang dinilai appraise. Wibowo 2012:261 mengemukakan bahwa evaluasi kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim, maupun individu. Dari hasil penilaian tersebut kemudian akan memberikan umpan balik atau feedback terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan, dan proses pelaksanaan kinerja. Evaluasi kinerja dapat dilakukan terhadap proses penilaian, review, dan pengukuran kinerja. Evaluasi kinerja digunakan untuk melakukan perbaikan kinerja di waktu yang akan datang. Selain itu, evaluasi 44 kinerja juga dapat digunakan untuk mengambil keputusan tentang sumber daya manusia serta memberi masukan untuk keputusan penting terkait promosi, mutasi, dan pemberhentian. Evaluasi juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Selain itu, evaluasi juga dapat menunjukkan pekerja yang dinilai kurang memiliki keterampilan dan kompetensi pada saat itu, sehingga manajer dapat mengembangkan suatu program yang dapat meningkatkan keterampilan dan kompetensi pekerja yang dinilai masih kurang. Selanjutnya, evaluasi juga digunakan sebagai dasar keputusan untuk mengalokasi reward, siapa yang mendapatkan kenaikan upah dan reward lain sering dipertimbangkan melalui evaluasi kinerja. 45

B. Penelitian Sebelumnya

Tabel 2.1 Penelitian Sebelumnya Peneliti Tahun Judul Penelitian Variabel yang Diteliti Teknik analisis Hasil Penelitian Independen Dependen Alamdar Hussain Khan et al, 2012 Impact of job satisfaction on employee performance - Job Satisfaction - Pay - Promotion Employee performance Regresi berganda Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Nidya Gusnita, 2012 Pengaruh Motivasi dan Ability Terhadap Kinerja Karyawan -Motivasi -Ability Kinerja karyawan Regresi berganda Motivasi dan ability berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Arik Prasetya dan Masanori Kato, 2011 The Effect Of Financial And Non Financial Compensation To The Employee Performance -Kompensasi finansial -Kompensasi non finansial Kinerja karyawan Regresi berganda Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh positif terhadap kinerja. 46 Peneliti Tahun Judul Penelitian Variabel yang Diteliti Teknik analisis Hasil Penelitian Independen Dependen Suwardi dan Joko Utomo, 2011 Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai -Motivasi kerja -Kepuasan Kerja -Komitmen Organisasional Kinerja Regresi berganda Motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Nimalat hasan, 2010 Job Satisfaction and Employee’s Work Performance Job satisfaction Work Performan ce Regresi Sederhana Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 47

C. Kerangka Berpikir

Dalam penelitian ini, penulis akan menganalisa apakah motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Gambar 2.5 Kerangka Berpikir Motivasi Kompensasi Kinerja Karyawan Metodelogi Penelitian 1. Uji validitas dan realibilitas

2. Uji asumsi klasik

3. Koefisien korelasi

dan determinasi

4. Uji hipotesis

ImplikasiHasil Kepuasan Kerja 48

D. Hipotesis

1. Hipotesis I H : β 1 = 0; Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial. Ha : β 1 ≠ 0; Terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial. 2. Hipotesis II H : β 2 = 0; Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial. Ha : β 2 ≠ 0; Terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial. 3. Hipotesis III H : β 3 = 0; Tidak terdapat pengaruh antara variable kepuasan kerja terhadap variable kinerja karyawan secara parsial. Ha : β 3 ≠ 0; Terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial. 49 4. Hipotesis IV H : β 1,2,3 = 0; motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja tidak berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. H a : β 1,2,3 ≠ 0; motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap terhadap kinerja karyawan. 50

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi Menurut Sugiyono 2012:117, populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh karyawan yang berjumlah 127 orang yang meliputi Departemen Keuangan, Pemasaran, SDM, Penjualan, Pembelian, Implementation, dan Maintenance. 2. Sampel Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut Sugiyono, 2012:120. Sampel diambil berdasarkan probability sampling, yaitu dengan menggunakan teknik simple random sampling. Sugiyono 2012:121 menjelaskan bahwa teknik probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur anggota populasi. Teknik simple random sampling merupakan pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut.