71
Tabel 4.3 Lama Bekerja
Lama Bekerja Persentase
0 - 3 tahun 63,54
3 - 5 tahun 20,83
5 – 10 tahun 12,6
10 tahun 3,13
Total 100
sumber: Data diolah, 2015
Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa mayoritas responden adalah karyawan yang sudah bekerja di Data On selama kurun waktu tiga tahun
dengan persentase 63,54. Hal ini dikarenakan pada usia fresh graduate, mereka masih mencari dan berusaha menemukan tempat kerja yang
nyaman dan layak, atau bisa dikatakan sesuai dengan harapan mereka, sehingga apabila dalam perjalanan selama mereka bekerja di suatu
organisasi itu tidak nyaman, mereka cenderung lebih memilih untuk meninggalkan perusahaan, terlebih lagi mereka juga belum memiliki sifat
loyal kepada organisasi, sehingga godaan untuk berhenti atau resign lebih besar.
72
Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir
Sumber: Data diolah, 2015
Dari tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden dengan pendidikan terakhir S1 mendominasi dengan persentase 75. Hal ini dikarenakan
bahwa salah satu kriteria yang dibutuhkan oleh Data On adalah lulusan S1. Adapun minoritas responden adalah dengan pemdidikan terakhir S2
dengan persentase 5,21. Pendidikan Terakhir
Persentase SMU
6,25 D3
13,54 S1
75 S2
5,21 S3
Total 100
73
Tabel 4.5 Data Sampel Menurut Jabatan
No Nama Jabatan
Jumlah karyawan
1 HR Development
9 2
Technology Development 6
3 ERP Development
3 4
Implementation – AT 22
5 Implementation - ERP
26 6
Software Maintenance 22
7 Quality Assurance
7 8
IT Support 2
9 GA
3 10
Finance 3
11 Marketing
5 12
Sales 8
13 Purchasing
1 14
Training 4
15 HR
3 16
BOD 3
Sumber: HRD Data On Corporation, 2014
74
B. Analisis dan Pembahasan 1. Deskriptif Statistik
a. Motivasi
Di dalam variabel Motivasi pada kuesioner, peneliti memasukkan lima pernyataan. Hasil outputnya adalah sebagai berikut.
Tabel 4.6 Deskriptif Statistik Variabel Motivasi
No. Pernyataan
STS TS
RR S
SS 1
Kebutuhan pokok saya terpenuhi selama saya bekerja di perusahaan
ini 2,08
6,25 80,21
11,46
2 Saya membutuhkan rasa aman
dalam menyelesaikan pekerjaan 2,08
13,54 65,63
18,75
3 Berhubungan sosial dengan rekan
kerja membantu
saya meningkatkan hasil kerja
1,04 1,04
8,34 57,29
32,29
4 Pengakuan atas hasil kerja dari
rekan kerja membuat saya lebih bersemangat dalam bekerja
1,04 1,04
11,46 61,46
25
5 Bekerja di perusahaan ini membuat
saya bisa
menyalurkan kemampuan yang saya miliki
2,08 3,12
17,71 64,58
12,5
Sumber: Data diolah, 2015
Dari tabel di atas terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan setuju terhadap pernyataan dalam variabel motivasi yang terdapat
dalam kuesioner. Artinya ditinjau dari segi pemenuhan kebutuhan, baik itu kebutuhan pokok, rasa aman, berhubungan sosial, pengakuan
75
dari rekan kerja, serta menyalurkan kemampuan yang dimiliki karyawan, mayoritas menyatakan setuju.
Dari penjelasan data tersebut dapat diketahui bahwa apabila manajer mampu memberikan motivasi kepada karyawan secara baik
dan sesuai dengan kebutuhan karyawan, maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila manajer tidak mampu memberikan
motivasi kepada karyawan secara baik dan sesuai kebutuhan, maka kinerja karyawan akan menurun.
Kesimpulan hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Wibowo 2012:378 yang menyatakan bahwa untuk menginspirasi orang untuk
bekerja, sebagai individu maupun kelompok dengan cara yang dapat menghasilkan hasil terbaik, kita perlu membuka kekuatan motivasional
pribadi mereka sendiri.
b. Kompensasi
Dalam variabel kompensasi, peneliti memasukkan delapan pernyataan, hasilnya sebagai berikut.
76
Tabel 4.7 Deskriptif Statistik Variabel Kompensasi
No. Pernyataan
STS TS
RR S
SS 1
Saya mendapatkan gaji yang sesuai dengan hasil kerja saya
1,04 4,17
26,04 64,58
4,17
2 Saya mendapatkan bonus yang
sesuai dengan hasil kerja saya 1,04
8,33 27,08
59,37 4,17
3 Saya
mendapatkan insentif
yang sesuai dengan hasil kerja saya
10,42 31,25
54,17 4,17
4 Saya mendapatkan tunjangan
yang sesuai dengan kebutuhan saya
6,25 6,25
32,29 52,08
3,12
5 Saya memiliki tanggung jawab
untuk menyelesaikan pekerjaan 1,04
1,04 68,75
29,17 6
Saya mendapatkan pengakuan dari perusahaan atas hasil kerja
saya 1,04
3,12 25
63,54 7,29
7 Perusahaan
memberikan kesempatan promosi kepada
saya untuk
mendapatkan jabatan yang lebih tinggi
1,04 7,29
40,62 46,87
4,17
8 Perusahaan
menciptakan kondisi lingkungan kerja yang
aman 2,08
16,67 68,75
12,5
sumber: Data diolah, 2015 Dari tabel di atas terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan
setuju terhadap pernyataan yang diajukan dalam variabel kompensasi. Kendati demikian, hampir sepertiga karyawan masih menyatakan
keragu-raguan atas pernyataan yang diajukan, yakni dalam soal gaji, bonus, insentif, tunjangan, serta promosi. Hal ini menunjukkan bahwa
Gaji, bonus, insentif, tunjangan, dan promosi yang diberikan perusahaan masih belum memadai.
77
Dari penjelasan data tersebut dapat diketahui bahwa apabila perusahaan mampu memberikan kompensasi yang baik, maka kinerja
karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila perusahaan tidak mampu memberikan kompensasi yang baik, maka kinerja karyawan
akan menurun. Kesimpulan hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Kadarisman
2012:79 yang
menyatakan bahwa
pemberian kompensasi akan mengembangkan potensi untuk menghasilkan kinerja
yang lebih bermutu.
c. Kepuasan Kerja
Dalam variabel kepuasan kerja, peneliti mengajukan delapan pernyataan dan hasilnya sebagai berikut.
Tabel 4.8 Deskriptif Statistik Variabel Kepuasan Kerja
No. Pernyataan
STS TS
RR S
SS 1
Saya merasa puas apabila dapat menyelesaikan pekerjaan yang
menantang 1,04
2,08 57,29
39,58
2 Saya merasa puas apabila dapat
berprestasi dalam bekerja 4,17
55,21 40,62
3 Saya merasa senang apabila
mendapatkan peluang yang besar untuk promosi
1,04 4,17
53,12 40,62
4 Saya merasa senang apabila
mendapatkan kesempatan
untuk pengembangan diri 4,17
53,12 42,71
5 Saya merasa senang apabila
hasil kerja saya mendapat pengakuan
2,08 4,17
54,17 39,58
78
No. Pernyataan
STS TS
RR S
SS 6
Saya merasa senang dengan kondisi keamanan lingkungan
kerja saya 1,04
13,54 64,58
20,83
7 Saya merasa senang apabila
atasan saya
mengawasi pekerjaan saya dengan baik
1,04 4,17
15,62 62,5
20,83
8 Saya merasa senang apabila
dalam penyelesaian pekerjaan dapat bekerja sama dengan
rekan kerja 1,04
4,17 66,67
28,12
Sumber: Data diolah, 2015
Dari tabel di atas terlihat bahwa lebih dari separuh dari total responden menyatakan setuju terhadap pernyataan yang diajukan.
Karyawan yang menyatakan sangat setuju juga cukup besar, antara seperlima hingga hampir mendekati separuh karyawan menyatakan
sangat setuju terhadap pernyataan yang diajukan mengenai variabel kepuasan kerja. Namun jika dicermati, pada item nomor 1
menunjukkan tingkat persetujuan yang tertinggi diantara item-item lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa puas bila dapat
menyelesaikan pekerjaan yang menantang. Dari penjelasan data tersebut dapat diketahui bahwa apabila
manajer mampu memberikan kepuasan kerja yang tinggi kepada karyawan, maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya,
apabila manajer memberikan kepuasan kerja yang rendah terhadap karyawan, maka kinerja karyawan akan menurun. Kesimpulan hasil
penelitian ini sesuai dengan pendapat Robbins dan judge 2011:106
79
yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
d. Kinerja Karyawan
Dalam variabel kinerja karyawan, peneliti mengajukan 17 pernyataan, hasilnya sebagai berikut.
Tabel 4.9 Deskriptif Statistik Variabel Kinerja Karyawan
No. Pernyataan
STS TS
RR S
SS 1
Saya selalu dapat mencapai hasil kerja sesuai dengan target
yang telah ditetapkan 2,08
27,08 67,71
3,12
2 Saya
menggunakan waktu
secara efektif
dalam melaksanakan pekerjaan
1,04 16,67
78,12 4,17
3 Saya memiliki keterampilan
yang dapat membantu saya menyelesaikan pekerjaan
9,37 79,17
11,46
4 Saya memiliki pengetahuan
yang dapat membantu saya dalam
menyelesaikan pekerjaan
1,04 6,25
81,25 11,46
5 Saya mampu bekerja dengan
baik sesuai dengan kompetensi yang saya miliki
1,04 6,25
83,33 9,37
6 Saya bekerja sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan perusahaan
1,04 11,46
82,29 5,21
7 Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan
1,04 29,17
65,2 4,17
8 Saya
jarang melakukan
kesalahan dalam bekerja 1,04
9,37 45,83
40,62 3,12
80
Sumber: data diolah, 2015
Dari tabel di atas terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan setuju terhadap pernyataan yang diajukan dalam variabel kinerja
karyawan dengan persentase yang besar. Lebih dari separuh karyawan menyatakan setuju. Namun, ada beberapa pernyataan dimana
karyawan menyatakan ragu-ragu cukup besar, yakni dalam pernyataan nomor 1, 7, dan 12. Artinya cukup banyak karyawan yang masih
No. Pernyataan
STS TS
R S
SS 9
Saya berusaha memberikan pelayanan terbaik saya untuk
perusahaan 1,04
7,29 70,83
20,83
10 Saya berusaha disiplin dalam
penggunaan jam kerja 3,12
11,46 76,04
9,37
11 Saya fokus untuk meyelesaikan
pekerjaan selama berada di tempat kerja
14,58 79,17
6,25
12 Saya hadir di kantor sesuai
dengan jam kerja yang telah ditentukan
2,08 9,37
22,92 48,96
16,67
13 Saya mampu berkomunikasi
dengan baik dengan rekan kerja
13,54 68,75
17,71
14 Saya berusaha untuk selalu
terlibat dalam penyelesaian pekerjaan kelompok
10,42 78,12
11,46
15 Saya
mempercayai kemampuan
yang dimiliki
rekan kerja
saya dalam
penyelesaikan pekerjaan 2,08
12,5 72,92
12,5
16 Saya
selalu berusaha
memahami apabila
terjadi perbedaan pendapat dengan
rekan kerja 1,04
6,25 80,21
12,5
17 Saya ikut bertanggung jawab
dalam pelaksanaan pekerjaan kelompok
2,08 4,17
77,08 16,67
81
meragukan, apakah capaian hasil kerjanya sudah sesuai dengan target perusahaan, apakah pekerjaan yang dikerjaan sudah sesuai dengan
waktu yang ditetapkan perusahaan, dan terkait soal kehadiran tepat waktu di kantor juga demikian. Bahkan mayoritas menyatakan ragu-
ragu pada pernyataan nomor 8, yakni dalam pernyataan saya jarang melakukan kesalahan dalam bekerja.
Dari penjelasan data tersebut dapat diketahui bahwa apabila manajer mampu meningkatkan motivasi karyawan, kemudian
didukung dengan kompensasi yang baik dari perusahaan, serta kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang
optimal. Sebaliknya, apabila manajer kurang memiliki kemampuan untuk memotivasi karyawan, perusahaan memberikan kompensasi
yang kurang baik, serta kepuasan kerja karyawan yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah. Kesimpulan hasil penelitian ini
sesuai dengan pendapat Wirawan 2009:7 yang menyatakan bahwa motivasi dan kompensasi dapat berpengaruh pada kinerja karyawan.
Selanjutnya Robbins dan judge 2011:106 mengemukakan bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah
kepuasan kerja karyawan.
82
2. Analisis Kuantitatif a. Uji Validitas
Untuk mendapatkan data primer, peneliti melakukan penyebaran kuesioner kepada karyawan Data On. Sebelum kuesioner disebarkan
kepada 96 responden, peneliti terlebih dahulu melakukan try out kepada 30 orang responden dengan memberikan 38 butir pernyataan
yang dibagi menjadi 4 variabel, yaitu Motivasi, Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan untuk menguji validitas dan
reliabilitas seluruh pernyataan tersebut.
Tabel 4.10 Hasil Uji Valliditas
Variabel Motivasi, Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan
Corrected Item Total Correlation Keterangan
Motivasi X
1
M 1 0.620
Valid M 2
0.655 Valid
M 3 0.728
Valid M 4
0.453 Valid
M 5 0.545
Valid Kompensasi X
2
K 1 0.364
Valid K 2
0.586 Valid
K 3 0.678
Valid K 4
0.773 Valid
K 5 0.392
Valid K 6
0.395 Valid
K 7 0.525
Valid K 8
0.588 Valid
83
Suatu item dianggap valid jika skor total lebih besar dari 0,3 priyatno, 2010:90. Hasil try out menunjukkan bahwa semua item
dinyatakan valid karena nilai item lebih dari 0,3.
b. Uji Reliabilitas
Keandalan atau reliability suatu pengukuran menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias bebas kesalahan – error free
dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan Kepuasan Kerja X
3
KK 1 0.704
Valid KK 2
0.666 Valid
KK 3 0.598
Valid KK 4
0.770 Valid
KK 5 0.391
Valid KK 6
0.675 Valid
KK 7 0.585
Valid KK 8
0.493 Valid
Kinerja Karyawan Y KJ 1
0.568 Valid
KJ2 0.723
Valid KJ 3
0.579 Valid
KJ 4 0.788
Valid KJ 5
0.602 Valid
KJ 6 0.536
Valid KJ 7
0.528 Valid
KJ 8 0.337
Valid KJ 9
0.488 Valid
KJ 10 0.440
Valid KJ 11
0.545 Valid
KJ 12 0.349
Valid KJ 13
0.532 Valid
KJ 14 0.639
Valid KJ 15
0.403 Valid
KJ 16 0.817
Valid KJ 17
0.691 Valid
84
lintas beragam item dalam instrument, dengan kata lain, kendalan suatu pengukuran merupakan suatu indikasi mengenai stabilitas dan
konsistensi di mana instrument mengukur konsep dan membantu nilai “ketepatan” sebuah pengukuran. Suatu variabel diakatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha 0,60 Sekaran, 2006:40.
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas
D a
Dari tampilan tabel diatas, diketahui bahwa semua pernyataan dari variabel
Motivasi, Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan memiliki nilai Cronbach’s Alpha yang lebih besar dari 0.6,
sehingga dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan yang digunakan adalah reliabel.
3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variable pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal Ghozali, 2012:160. Variabel
Cronbach’s Alpha Keterangan
Motivasi 0.804
Reliabel Kompensasi
0.810 Reliabel
Kepuasan Kerja 0.852
Reliabel Kinerja Karyawan
0.890 Reliabel
85
Gambar 4.1 Kurva Normal P-plot
Berdasarkan gambar 4.1 diatas maka dapat disimpulkan bahwa dalam grafik normal P-plot terlihat titik menyebar di sekitar
garis diagonal, dan penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar. Dalam hal ini, grafik menunjukkan bahwa model regresi sesuai
asumsi normalitas dan layak digunakan.
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas. Untuk
mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan melihat nilai VIF Variance Inflation Factor dan nilai Tolerance. Model regresi
dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila nilai VIF ≤ 10, dan nilai tolerance ≥ 0,1 Ghozali, 2012:105
