Peranan Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Hexindo Adiperkasa Tbk Medan

(1)

PERANAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT HEXINDO

ADIPERKASA TBK MEDAN

OLEH :

RIKA HANNUM DAULAY 122103134

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR

NAMA : RIKA HANNUM DAULAY

NIM : 122103134

PROGRAM STUDI : D-III KESEKRETARIATAN

JUDUL TUGAS AKHIR : PERANAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT HEXINDO ADIPERKASA TBK MEDAN

Tanggal : September 2015 KETUA PROGRAM STUDI

DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

NIP: 19741012 200003 2 003

(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring,SE.MM)

Tanggal : September 2015 DEKAN

NIP. 19560407 1988002 1001

(3)

NAMA : RIKA HANNUM DAULAY

NIM : 122103134

PROGRAM STUDI : D-III KESEKRETARIATAN

JUDUL TUGAS AKHIR : PERANAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT HEXINDO ADIPERKASA TBK MEDAN

Medan, September 2015 Menyetujui

Pembimbing

NIP: 19741012 200003 2 003

(4)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan hikmat dan hidayah kepada penulis, sehingga penulis dapat mengerjakan dan menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “Peranan Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Hexindo Adiperkasa Tbk Medan”. Salawat dan salam juga penulis sampaikan kepada Nabi Besar Muhammad SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya, karena dengan syafaatnyalah kita dapat keluar dari alam kegelapan ke alam yang terang benderan, kemudian dari awal yang tidak mengetahui menjadi mengetahui. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan Tugas Akhir ini. Maka dalam kesempatan ini dengan rasa kerendahan hati ijinkanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat :

1. Bapak Prof. Subhilhar, Ph.D, selaku Plt Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum M.Ec, Ac, Ak, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE,MM, selaku Ketua Program Studi D-III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan masukan dan bantuan kepada penulis dalam penyelesaian Tugas Akhir ini.

4. Ibu Magdalena Linda L. Sibarani, SE,M.Si, selaku Sekretaris Program Studi D-III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Seluruh staff pengajar atau dosen D-III Kesekretariatan yang memberikan ilmu kepada penulis dan staff pegawai pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

6. Seluruh staff pegawai PT.Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan yang memberikan penulis kesempatan untuk melaksanakan magang di kantor tersebut.

(5)

7. Kepada orang yang paling istimewa dan hormati dalam kehidupan penulis yang sangat berjasa dalam membesarkan dan membimbing penulis serta selalu sabar mendidik penulis menjadi anak yang berguna dan sholeh, buat kedua orang tua Ayah H.Raja Daulay dan Mama Hj.Asmeni Derfina Harahap.

8. Buat Kakak tercinta Sri Rahmi Daulay,Abang M.Sukri Habibi Daulay, dan adik Dedi Syahputra Daulay adinda yang telah membantu penulis memberi semangat dan mendengar keluh kesah penulis.

9. Rekan-rekan mahasiswa stambuk 2012 Program D-III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.Penulis ucapkan terimakasih atas semua dukungan dan perhatiannya selama ini.

Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun agar nantinya dapat menjadi lebih baik. Akhirnya penulis memohon agar Allah SWT memberikan limpahan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis dan semua pihak yang telah memberikan bantuannya selama ini.

Medan, 25 September 2015 Penulis

Rika Hannum Daulay NIM. 122103134

(6)

iii DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 3

C. Tujuan Penelitian ... 3

D. Manfaat Penelitian ... 4

E. Metode Penelitian... 5

F. Jadwal Kegiatan ... 5

G. Sitematika Penelitian ... 6

BAB II PROFIL INSTANSI A. Sejarah Singkat... 7

B. Bidang Usaha ... 8

C. Visi dan Misi ... 8

D. Struktur Organisasi ... 9

E. Job description ... 11

F. Organization Chart ... 15

G. Kinerja Usaha Terkini ... 15

H. Rencana Usaha ... 16

BAB III PEMBAHASAN A. Kepemimpinan ... 18

B. Budaya Organisasi ... 26

C. Kinerja Karyawan ... 32

(7)

E. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan ... 38 F. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan ... 39 G. Perananan Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan di PT. Hexindo Adiperkasa Tbk Medan ... 40

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ... 42 B. Saran ... 43

(8)

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman

Tabel 1.1 Jadwal Kegiatan ... 5

Tabel 2.1 Identitas Pekerjaan (Job Identity) ... 11

Tabel 2.2 Spesifikasi Pekerjaan (Job Specification) ... 12

Tabel 2.3 Pertanggung jawaban Pekerjaan (Respon Sibility) ... 13

(9)

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman Gambar 2.1 Struktur Organisasi PT.Hexindo Adiperkasa Tbk Medan ……... 10 Gambar 2.2 Grafik Organisasi PT.Hexindo Adiperkasa Tbk ... 15

(10)

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Agar perusahaan tetap eksis maka harus berani menghadapi tantangan dan implikasinya yaitu menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal,metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Douglas (2000) menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi.

Indonesia merupakan salah satu Negara hukum, dimana perkembangan dan pertumbuhan Negara dilihat dari sistem kepemimpinannya. Pemimpin yang baik sangat berpengaruh terhadap kemajuan negara. Tidak sedikit masalah yang muncul menurut masyarakat adalah kelalaian dari pada pemimpin, padahal disisi lain masyarakatlah yang kurang dalam memahami masalah tersebut. Indonesia adalah suatu konsep yang berarti ganda, yaitu negara dan bangsa. Sebagai negara, indonesia adalah ikatan sosial yang terbentuk karena adanya konsensus politik yang berlanjut. Karena adanya sistem kekuasaan yang sah. Dalam konteks ini maka hak dan kewajiban seseorang bahkan status dan kedudukannya ditentukan oleh hal-hal yang telah diletakkan oleh dasar konsensus politik tersebut. dengan demikian, pengertian kepemimpinan semestinyalah diletakkan pada corak

(11)

hubungan sosial yang ditentukan oleh jauh atau dekatnya seseorang pada nilai dasar dari masyarakat politik itu. Dengan kata lain, makin dekat seseorang kepada pusat kekuasaan politik, maka makin tinggilah ia dalam hinarki sosialnya.

Gaya kepemimpinan mengandung arti cara pemimpin mempengaruhi bawahan untuk lebih dapat berbuat atau berusaha dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, pemimpin harus mampu mendelegasikan tugas dari pimpinan kebawahan dengan komunikatif, sehingga diperlukan adanya meeting yang membahas tentang masalah-masalah yang dihadapi bawahan yang berkaitan dengan pencapaian target. Hal tersebut didukung oleh Chen (2004) yang menyatakan bahwa dukungan tinggi yang ditunjukkan oleh pimpinan perusahaan mampu memberikan motivasi yang tinggi dari karyawan untuk bekerja lebih baik dan mencapai target, penelitian Chen (2004) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap dan kinerja karyawan.

PT Hexindo Adiperkasa Tbk, untuk selanjutnya disebut 'Hexindo' atau 'Perseroan' merupakan perusahaan yang fokus pada perdagangan dan penyewaan alat berat serta penyediaan layanan purna jual sebagai perusahaan yang telah memiliki Visi dan Misi Perusahaanyang menjadi landasan bagi perusahaan untuk menetapkan strategi-strategi bisnisyang akan dijalankan dalam memenangkan persaingan.Adapun Visi PT Hexindo Adiperkasa Tbk adalah menjadi perusahaan kelas dunia dalam industri alat-alat berat di Indonesia dengan kualitas pelayanan terbaik bagi semua pihak yang berkepentingan, sedangkan Misi nya adalah menciptakan meningkatkan kualitas kerja para karyawan yang berkesinambungan

(12)

dalam lingkungan kerja yang semakin kondusif, sekaligus membantu mereka mencapai kesejahteraan.

Sumber daya yang ada dalam organisasi seperti PT Hexindo Adiperkasa akanmempengaruhi berhasilnya suatu organisasi untuk kelangsungan hidup organisasi, baik sumber daya manusia maupun modal. Disamping itu faktor yang sangat berperanyaitu faktor kepemimpinan. Pekerjaan bawahan sangat ditentukan pengaruh pimpinanartinya pekerjaan bawahan tidak akan berhasil baik tanpa adanya kepemimpinan danpartisipasi anak buah.Kepemimpinan harus memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan organisasi, oleh karena itu kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses. Berdasarkan uraian terdahulu penulisan tertarik untuk menulis Tugas Akhir dengan judul “Peranan Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk ”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut diatas,maka masalah yang menjadi perhatian utama dalam penulisan Tugas Akhir ini adalah “Peranan Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk Medan.”

C. Tujuan Penelitian

Maksud dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan informasi yang berhubungan dengan Gaya kepemimpinan dan Budaya

(13)

Organisasi di PT Hexindo Adiperkasa Tbk Medan untuk diolah, dianalisis, dan di interprestasikan.

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengertian peranan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi.

2. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan di PT Hexindo Adiperkasa Tbk Medan.

3. Untuk mengetahui hubungan peranan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk Medan.

D. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan dan masukan dalam menerapkan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Hexindo Adiperkasa Tbk Medan.

2. Bagi Peneliti

Sebagai sarana menambah pengetahuan mengenai peranan kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan mengembangkan ilmu yang yang telah penulis peroleh sebelumnya.

(14)

Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.

E. Metode Penelitian

Adapun jenis data yang dipakai dalam Tugas Akhir ini adalah : 1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden yang terdapat di PT. Hexindo Adiperkasa Tbk Medan.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari buku-buku dan data-data yang berhubungan dengan Peranan Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.

F. Jadwal Kegiatan

Penelitian ini dilakukan di PT. Hexindo Adiperkasa Tbk Medan Jl. Medan Tanjung Morawa Km. 11.5, Sumatera Utara. Untuk lebih jelasnya, jadwal kegiatan ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini :

Tabel 1.1 Jadwal Kegiatan No Kegiatan

Mei Juni Juli

IV I II III IV I II III 1 Persiapan

2 Pengumpulan Data 3 Penulisan

(15)

Pada tahap penyusunan Tugas Akhir, dimulai dari persiapan, pengajuan judul, pengumpulan data dan penulisan Tugas Akhir.

G. Sistematika Penelitian

Agar pembahasan Tugas Akhir ini dilaksanakan secara sistematis dan terarah maka penulis membagi luas pembahasan Tugas Akhir ini dalam empat (4) bab, yang dianggap cukup memadai untuk mengemukakan hal yang dianggap penting dan relevan dengan judul Tugas Akhir yang dimaksud, dengan tujuan agar penulisan Tugas Akhir ini dapat lebih terarah dan sistematis. Adapun uraiannya adalah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini berisikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode penelitian, jadwal kegiatan dan sistemika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini berisikan tentang sejarah PT. Hexindo Adiperkasa Tbk , bidang usaha, struktur organisasi, uraian pekerjaan, dan uraian teoritis dari PT. Hexindo Adiperkasa Tbk.

BAB III PEMBAHASAN

Pada bab ini berisikan tentang tempat dan waktu penelitian dan menjelaskan tentang peranan kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Hexindo Adiperkasa Tbk Medan.

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN

(16)

7 BAB II

PROFIL PT. HEXINDO ADIPERKASA Tbk

A. Sejarah Singkat Perusahaan

PT Hexindo Adiperkasa (Hexindo) didirikan di Jakarta berdasarkan Akta Notaris Mohamad Ali, S.H., No.37 tanggal 28 November 1988. Perusahaan berkedudukan di Kawasan Industri Pulo Gadung, Jakarta, tepatnya di Jl. Pulau Kambing II Kav.I-II.No.33, Jakarta, dan memulai kegiatan komersialnya pada bulan Januari 1989.Sesuai Pasal 3 Anggaran Dasar Perusahaan, kegiatan usaha Perusahaan adalah perdagangan dan persewaan alat berat serta pelayanan purna jual. Saat ini Perusahaan juga bertindak selaku distributor alat-alat berat dan suku cadang Hitachi.

Pada bulan Februari tahun 1995, Hexindo mencatatkan namanya di Bursa Efek Jakarta dan berganti nama menjadi PT Hexindo Adiperkasa Tbk.Selama 23 tahun kiprah bisnisnya, Hexindo tumbuh agresif didukung berbagai langkah terobosan yang mengantarkan menjadi salah satu pebisnis alat berat yang sangat diperhitungkan kompetitornya di Indonesia. Pencapaian prestasi kinerjanya dalam beberapa tahun terakhir makin cemerlang yang dibuktikan dengan peningkatan laba dan kenaikan harga saham yang sangat signifikan.

Kini melalui satu kantor pusat yang berlokasi di Jakarta dan 41 kantor cabang dan project yang tersebar di pulau Jawa, Sumatera, Kalimantan, Sulawesi dan Papua, Hexindo siap melayani penyediaan alat berat secara menyeluruh (one stop services) yang didukung fasilitas, produk dan layanan purna jual yang lengkap termasuk pelayanan memuaskan yang siaga melayani selama 24 jam.

(17)

B. Bidang Usaha

Sebagai Perusahaan pengadaan alat berat dan pemegang merek resmi untuk alat-alat berat dan suku cadang merek Hitachi di Indonesia, Hexindo bergerak pada kegiatan usaha :

1. Penjualan alat-alat berat Penyewaan alat-alat berat. 2. Dukungan suku cadang.

3. Dukungan pelayanan dan kontrak pemeliharaan penuh. 4. Remanufaktur.

Hexindo makin unggul dan diperhitungkan karena komitmen dan keseriusannya dalam pengembangan produk, keahlian, infrastruktur dan fasilitas layanan purna jual berstandar internasional yang menjamin kualitas alat dan pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan pelanggannya.

C. Visi dan Misi PT.Hexindo Adiperkasa Tbk Medan Adapun visi dan misi PT. Hexindo Adiperkasa adalah : 1. Visi Perusahaan

Menjadi perusahaan kelas dunia dalam industri alat-alat berat di Indonesia dengan kualitas pelayanan terbaik bagi kepuasan semua pihak yang berkepentingan.

(18)

2. Misi Perusahaan

1. Menjadi mitra pelanggan yang paling dapat diandalkan dalam pengadaan alat-alat berat sekaligus menjadi ahli yang paling dapat dipercaya dalam memberikan solusi terbaik mengenai produk dan jasa.

2. Meningkatkan kualitas kinerja para karyawan secara berkesinambungan dalam lingkungan kerja yang semakin kondusif, sekaligus membantu mereka mencapai kesejahteraan.

3. Menghadirkan kebanggaan di mata dunia melalui kontribusi nyata bagi kesejahteraan umum, masyarakat dan bangsa.

4. Menjamin imbalan keuangan yang pasti serta memastikan pertumbuhan yang terus meningkat bagi investasi para pemegang saham.

D. Struktur Organisasi

Adapun struktur organisasi dari PT. Hexindo Adiperkasa Tbk Medan adalah : 1. Struktur Organisasi dari PT. Hexindo Adiperkasa Tbk Medan yaitu

menggunakan struktur organisasi lini dan staff.

2. Keuntungan dari struktur organisasi garis dan staff adalah adanya pembagian tugas yang jelas antara kelompok lini yang melakukan tugas pokok organisasi dan kelompok staff yang melakukan kegiatan penunjang. 3. Tujuan adanya struktur organisasi adalah untuk pencapaian kerja dalam

organisasi yang berdasarkan pada pola hubungan kerja serta lalu lintas wewenang dan tanggung jawab.

(19)

Struktur organisasi PT. Hexindo Adiperkasa Tbk dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut.

Sumber : PT. Hexindo Adiperkasa Tbk, Medan (2015)

(20)

E. Uraian Pekerjaan/Job Description

Yang termasuk dalam uraian pekerjaan/job description PT. Hexindo Adiperkasa Tbk yaitu : Identitas Pekerjaan (Job Identity), Spesifikasi Pekerjaan (Job Specification), Pertanggung jawaban Pekerjaan (Job Responsibility), Tanda Tangan (Signatures).

Tabel 2.1 1.Identitas Pekerjaan (Job Identity)

TITEL PEKERJAAN / JOB TITLE Sales Admin LAPOR KEPADA / REPORT DIRECTLY

Branch Manager DEPARTEMEN / DEPARTMENT

DIVISI /DIVISION

Pekanbaru Main Branch

MELAPOR TIDAK LANGSUNG KEPADA / REPORT INDIRECTLY TO

GM Region

DEPARTEMEN / DEPARTMENT

DIVISI / DIVISION

Marketing Division

ANAK BUAH / SUBORDINATES

LOKASI / LOCATION Pekanbaru Main Branch Sumber : PT.Hexindo Adiperkasa Tbk, Medan (2015)

(21)

Tabel 2.2 1. Spesifikasi Pekerjaan (Job Specification)

NO. Daftar Pekerjaaan / Job Items

1. Mencatat data pelanggan untuk transaksi penjualan / Recording and gathering all the customer’s data for sales transaction.

Membuat administrasi dokumen dalam transaksi penjualan / Making administrative documentation on unit sales transaction covering the making of quotation, cost calculation sheet, sales agreement, purchase requisition, SP3B ( Delivery notes), BAST (Handing over certificate), opening account for new Customer.

Membuat laporan kegiatan penjualan Cabang dan Region/ To create reports on unit sales activities covering weekly sales prospects, biannual sales projection, monthly unit sales including recording the information of unit type sold, unit in total, total sales in branch and Region.

Membuat pencatatan dan inventory pelanggan aktif dan unit yang dibeli dalam waktu setahun / To make recording and inventory on active Customer and unit acquired by Customers within the last one year.

Melakukan surat menyurat dan penyimpanan dokumen atas penjualan alat berat / To make correspondence and document filling of unit sales documents.

6. Membuat forecast & reporting penjualan Cabang & Region/ Make forecast & report sales of the month for Branch and Region

7. Membantu atasan langsung dan atasan tidak langsung ( GM Reg )/ Help direct superior and indirect superior

(22)

Tabel 2.3

2. Pertanggung jawaban Pekerjaan (Job Responsibility) NO

. Daftar Pertanggungjawaban / Items of

Responsibility

KPI (Key Performance

Indicator)(Target

Pengukuran / Target

Measurement )

1. Membuat administrasi dokumen dalam proses penjualan unit alat berat / Making administrative documentation on unit sales

100% Kegiatan administrasi yang benar dalam menunjang penjualan alat berat / Better administrative process in supporting unit sales.

2. Membuat report forecast/ Make forecast report based on input from salesmen

100% Akurat forecast/ 100% Accurate forecast

3. Membuat laporan penjualan untuk bulanan, semester, tahunan / To create reports on unit sales activities covering monthly sales prospects, semester sales projection, annual unit sales including recording the information of unit type sold, unit in total, total sales in branch.

100% Membuat laporan yang akurat untuk melihat penjualan sudah mencapai target dalam minggu ke 1 bulan berikutnya/ To know accurately (100%) to make a report on whether monthly sales target has been achieved every 1st week of next month.

4. Membuat catatan pelanggan aktif dan pembelian yang dilakukan dalam 1 tahun / To make recording and inventory on active Customer and unit acquired by Customers within the last one year.

100% Kegiatan administrasi yang benar dalam menunjang penjualan alat berat / Better administrative process in supporting unit sales.

5. Melakukan surat menyurat dan

penyimpanan dokumen atas penjualan alat berat / To make correspondence and document filling of unit sales documents.

100% Pencatatan akurat tentang pembelian unit / Accurate documentation of historical data from unit sales of each customer.

(23)

Tabel 2.4 3. Tanda Tangan (Signatures)

Dept./ Div HR Div

Atasan Langsung /Direct Superior

Atasan Tidak Langsung/ Indirect Superior

Direktur/Director Manager General Mgr

Direct or Name

NOTE Dept. Organization Chart attached

(24)

F.Grafik Organisasi ( Organization Chart)

Adapun bentuk dari grafik organisasi yang ada di PT. Hexindo Adiperkasa Tbk seperti Gambar 2.2 di bawah ini :

Sumber : PT. Hexindo Adiperkasa Tbk, Medan (2015)

Gambar 2.2 Grafik Organisasi PT. Hexindo Adiperkasa Tbk

G. Kinerja Usaha Terkini

Tahun ini ditandai dengan berbagai macam kondisi ekonomi. Membaiknya manufaktur Amerika Serikat diimbangi dengan perlambatan perekonomian di Eropa dan Tiongkok. Selain itu, harga komoditas global jatuh yang kemudian memberikan tekanan besar pada para pelanggan Perseroan.

Sementara itu, kekuatan perekonomian Indonesia justru menguntungkan bagi Perseroan, dengan ekspektasi pertumbuhan perekonomian mencapai 5,3%. Pemerintah yang baru telah meluncurkan serangkaian kebijakan, dimana salah

(25)

satunya adalah investasi di bidang infrastruktur yang diharapkan dapat mencapai Rp5.452 triliun hingga lima tahun ke depan, atau setara dengan Rp1.090 triliun per tahun. Kebijakan ini, meskipun bersifat jangka panjang, akan membawa dampak positif bagi industri alat berat.

Dengan kondisi bauran tersebut, Perseroan mampu membukukan Penghasilan untuk tahun 2014 sebesar AS$392,7 juta, turun 18% dibandingkan dengan tahun 2013 yang membukukan Penghasilan sebesar AS$478,3 juta. Laba Bersih tahun 2014 sebesar AS$19,2 juta, turun 12% dari tahun 2013 yang sebesar AS$21,9 juta. Meskipun Perseroan mengalami penurunan indikator kinerja utamanya, tingkat penurunan untuk masing-masing indikator mengindikasikan perlambatan dibandingkan tahun-tahun sebelumnya.

Hal ini disebabkan pergeseran fokus Perseroan kepada suku cadang dan perawatan, yang kini menyumbang hingga 45% dari total penjualan, dibandingkan dengan pencapaian 40% pada tahun 2013. Perseroan juga telah mampu meningkatkan pangsa pasar untuk excavator, dari 23,6% menjadi 25,9% meskipun penjualan unit mengalami penurunan.

H. Rencana Usaha

PT.Hexindo adiperkasa Tbk berencana memperkuat fokus untuk mempertahankan pangsa pasar di alat berat, dengan fokus khusus pada proyek-proyek infrastruktur. Dalam perspektif PT.Hexindo Adiperkasa Tbk,

ini merupakan strategi dalam rangka menyambut belanja infrastruktur sebagai fokus utama perekonomian Indonesia di masa mendatang. Bersamaan dengan itu, Perseroan juga akan mengupayakan peningkatan cakupan penjualan

(26)

hingga 80%, dibandingkan pencapaian di tahun 2014 yang sebesar 67%, dengan meraih pasar pesaing.

Rencana aksi lainnya yang akan diinisiasi adalah peningkatan kegiatan pelatihan untuk tenaga penjualan untuk memperluas cakupan penjualan, meningkatkan penghasilan dari product support melalui paket promosi, dan upaya keberlanjutan Perseroan untuk terus melakukan efisiensi. Dalam hal struktur modal, Perseroan akan fokus pada pengurangan persediaan jangka panjang, dan mengurangi tingkat utang. Hal ini dilakukan untuk mengantisipasi kenaikan suku bunga oleh Bank Sentral Amerika Serikat, yang akan merambat ke pasar Perseroan dan meningkatkan biaya pinjaman.

(27)

18 A. Kepemimpinan

1. PengertianKepemimpinan

Kepemimpinan merupakan bidang ilmu yang kompleks dan variatif. Kepemimpinan mudah diidentifikasi tetapi sulit untuk didefinisikan secara persis. Beberapa ahli kepemimpinan secara prinsip setuju bahwa kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses mempengaruhi yang terjadi antara pemimpin dan para bawahannya. Kepemimpinan telah dipelajari secara luas dalam berbagai konteks dan dasar teoritis. Dalam beberapa hal, Istianto (2009:87), Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam memimpin sedangkan pemimpin adalah orangnya yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut mengikuti apa yang diinginkannya. Oleh karena itu pemimpin harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.

Kepemimpinan adalah upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan untuk memotivasi orang-orang mencapai tujuan tertentu (Jorkasih, 2001: 91). Didalam kepemimpinan tercakup tiga faktor utama, yaitu kekuasaan (power), wewenang (authority) dan pengaruh (influence). Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahan atau karyawan untuk bekerja sama melakukan suatu tindakan atau kegiatan yang berhubungan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

(28)

Kepemimpinan dapat dimasukkan dalam kategori “ilmu terapan” dari ilmu– ilmu sosial, sebab prinsip – prinsip, definisi, dan teori – teorinya diharapkan dapat bermanfaat bagi usaha peningkatan taraf hidup manusia. Seorang pemimpin, baik pemimpin formal maupun pemimpin informal menjalankan atau melaksanakan “kepemimpinan” yang dengan sendirinya berbeda (Rambe, wahyuni. 2014. “Peranan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Astra International, Tbk-Toyota Kantor Cabang Sisingamangaraja Medan”. Tanggal akses : 10 Juni 2015)

a. Derajatnya, yaitu jabatan yang dimiliki pimpinan dalam suatu perusahaan. b. Bobotnya, yaitu kualitas kerja yang dimilki oleh seorang pemimpin. c. Daerah jangkauannya, yaitu bagian – bagian tertentu pada sebuah

perusahaan yang dipimpin oleh seorang pemimpin.

d. Sasaran – sasarannya, yaitu para karyawan yang ada pada sebuah perusahaan.

2. Tipe-Tipe Kepemimpinan dan Jenis Pemimpin

Dalam melaksanakan aktivitas kepemimpinan, akan terlihat gaya kepemimpinan dengan polanya masing-masing. Gaya kepemimpinan tersebut merupakan dasar dalam mengklarifikasikan tipe kepemimpinan. Menurut Veithzal ( 2004:56 ) gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar, yaitu :

1. Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan pelaksanaan tugas. 2. Gaya kepemimpinan yang berpola pada pelaksanaan hubungan kerja sama. 3. Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan hasil yang dicapai.

(29)

Berdasarkan ketiga pola dasar tersebut maka terbentuk perilaku

kepemimpinan yang berwujud pada beberapa tipe kepemimpinan. Dan dari beberapa tipe kepemimpinan ini juga dapat dilihat klarifikasi dari jenis-jenis pemimpin dalam organisasi. Adapun kategori tipe kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut (Sinulinnga,rudi.2014.“Gaya-GayaKepemimpinan”.

1. Tipe Kepemimpinan Otoriter

Tipe Kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan di tangan satu orang. Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal. Kedudukan dan tugas anak buah semata-mata hanya sebagai pelaksana keputusan, perintah dan bahkan kehendak pimpinan. Pimpinan memandang dirinya lebih dalam segala hal, dibandingkan bawahannya.

2. Tipe Kepemimpinan Kendali Bebas

Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan otoriter. Pemimpin berkedudukan sebagai simbol. Kepemimpinan dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-masing, baik secara perorangan maupun kelompok-kelompok kecil. Pemimpin mengfungsikan dirinya sebagai penasihat.

3. Tipe Kepemimpinan Demokratis

Tipe kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor utama dan terpenting dalam setiap kelompok / organisasi. Pemimpin memandang dan

(30)

menempatkan orang yang dipimpinnya sebagai subjek yang memiliki kepribadian dengan berbagai aspeknya, seperti dirinya juga. Kemauan, kehendak, kemampuan, buah pikiran, pendapat, kreativitas, inisiatif yang berbeda dan dihargai disalurkan secara wajar.Tipe pemimpin selalu berusaha memanfaatkan setiap orang yang dipimpin. Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis dan terarah.

Setiap perusahaan pasti memilki tipe-tipe kepemimpinannya masing-masing. Begitu juga dengan PT. Hexindo Adiperkasa Tbk Medan memilki tipe kepemimpinannya sendiri yang menerapkan tipe kepemimpinan yang menjadi pedoman berperilaku dalam memimpin pegawai pada perusahaan nya.

3. Fungsi dan Peran Kepemimpinan

Seorang pemimpin harus mengetahui fungsi dan peran kepemimpinan. Kepemimpinan yang efektif akan terwujud apabila dijalankan sesuai dengan fungsinya. Fungsi kepemimpinan tersebut berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan organisasi masing-masing. Fungsi pemimpin merupakan suatu hal yang paling berpengaruh bagi kelangsungan aktivitas suatu kelompok / organisasi, karena harus diwujudkan dalam interaksi antar individu di dalam situasi sosial suatu kelompok/organisasi. Rivai (2005:53), secara operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut :

a. Fungsi Instruktif

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.

(31)

Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.

b. Fungsi Konsultatif

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan.Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung efektif.

c. Fungsi Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpinberusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam nya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain.

(32)

Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.

d. Fungsi Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang – orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.

e. Fungsi Pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses atau efekti mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan. Adapun peran pemimpin dapat diartikan sebagai perilaku yang diatur dan diharapkan dari seseorang dalam posisi tertentu. Pemimpin dalam suatu organisasi mempunyai peranan, setiap pekerjaan membawa serta harapan bagaimana penanggung peran berperilaku. Peran pemimpin dapat diartikan sebagai perangkat perilaku yang diharapkan dilakukan oleh seseorang sesuai keududukannya sebagai seorang pemimpin. Menurut Veithzal (2004:150) ada tiga peran penting yang ditanggung seorang pemimpin dalam melaksanakan aktivitas kepemimpinannya antara lain adalah:

(33)

1. Peran pemimpin dalam mengambil keputusan.

Pemimpin memiliki peran yang sangat besar dalam setiap pengambilan keputusan, sehingga membuat keputusan dan mengambil tanggung jawab terhadap hasil dari keputusan tersebut. Kepentingan mendasar dari pengambilan keputusan ini ditunjukkan dengan adanya pembahasan khusus tentang hal ini dalam berbagai disiplin ilmu.

2. Peran Pemimpin dalam mengendalikan konflik

Dalam kehidupan berorganisasi, konflik antara pemimpin dan anggota yang dipimpinnya atau antara kelompok denga anggota lainnya bisa terjadi. Konflik tidak bisa dihindari, tetapi dapat dikendalikan. Oleh karena itu, pengendalian konflik merupakan salah satu tugas pemimpin dalam kepemimpinannya. Efektivitas kepemimpinan seseorang dapat dinilai dari bagaimana ia mampu mengendalikan dan mengelola konflik.

3. Peran pemimpin dalam membangun tim

Peranan pemimpin dalam membangun tim adalah sebagai berikut: 1. Memperlihatkan gaya pribadi

2. Proaktif dalam sebagian hubungan

3. Mengilhami kerja tim

4. Memberikan dukungan timbal balik

5. Membuat orang terlibat dan terikat

6. Memudahkan orang lain melihat peluang dan prestasi

(34)

8. Mendorong dan memudahkan anggota untuk bekerja

9. Mengakui prestasi anggota tim

10. Berusaha mempertahankan komitmen

11. Menempatkan nilai yang tinggi pada kerja tim

Selain itu, ada juga peranan pemimpin dalam tim menurut kepemimpinan yang berorientasi pada tugas adalah sebagai berikut:

1. Menstruktur proses

2. Menstimulasi komunikasi

3. Menjernihkan komunikasi

4. Meringkas

5. Menguji consensus.

Menurut Stonen (2001:43), tugas utama seorang pemimpin adalah: 1. Pemimpin bekerja dengan orang lain

Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan laindalamorganisasi sebaik orang diluar organisasi.

2. Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggung

jawabkan(akuntabilitas). Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk menyusuntugas, menjalankan tugas, mengadakan evaluasi, untuk mencapai outcomeyang terbaik. Pemimpin bertanggung jawab untuk kesuksesan stafnyatanpa kegagalan.

(35)

3. Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas

Proses kepemimpinan dibatasi sumber, jadi pemimpin harus dapatmenyusun tugas dengan mendahulukan prioritas.

B. Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam berinteraksi dalam organisasi. Jika orang-orang bergabung dalam sebuah organisasi, mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka. Menurut Drucker dalam Tika (2006 : 4), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-anggota baru berbagai cara sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti diatas.

Jadi dari pendapat ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

(36)

2. Karakteristik Budaya Organisai

Menurut Robbins (2003) ada tujuh karakteristik dari budaya organisasi, antaralain:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian ke rincian. Sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian kepada rincian.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang – orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim – tim, bukannya individu – individu.

6. Keagresifan. Sejauh mana orang – orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai – santai.

7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi

menekankandipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum dari rendah ke tinggi.Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akandiperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasaruntuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota

(37)

mengenai organisasi,bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkanberperilaku.

3. Jenis-Jenis Budaya Organisasi

Jenis-jenis budaya organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses informasi dan tujuannya(Puspita, rika. 2015. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Motivasi Kerja Pegawai Bank Indonesia Kanwil Sumut Aceh”.

akses : 11 Juni 2015)

1. Berdasarkan proses dan informasi : a. Budaya rasional

Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukan (efisiensi,produktivitas, dan keuntungan atau dampak).

b. Budaya ideologis

Dalam budaya ini, proses informasi intuitif (dari pengetahuan yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar,perolehan sumber daya pertumbuhan). c. Budaya consensus

Dalam budaya ini, proses informasi kolektif (diskusi,partisipasi, dan consensus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral, dan kerja sama kelompok).

(38)

d. Budaya hierarkis

Dalam budaya hierarkis, pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi, dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana tujuan kesinambungan (stabilitas, control, dan koordinasi).

2. Berdasarkan tujuannya

Ada tiga unsur budaya organisasi berdasarkan tujuannya,yaitu: a. Budaya organisasi perusahaan.

b. Budaya organisasi publik. c. Budaya organisasi sosial.

4. Proses Pembentukan Budaya Organisasi

Secara teoritis proses bagaimana suatu budaya organisasi terbentuk, terbentuknya suatu budaya organisasi dapat dianalisis dari tiga teori sebagai berikut(Puspita, rika. 2015. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja

Pegawai Bank Indonesia Kanwil Sumut Aceh”.

a. Teori Sociodynamic

Teori ini menitikberatkan pengamatan secara detail mengenai kelompok pelatihan, kelompok terapi, kelompok kerja yang mempunyai proses interpersonal dan emosional guna membantu menjelaskan apa yang dimaksut dengan share terhadap pandangan yang sama dari suatu masalah dan mengembangkan share tersebut.

b. Teori Kepemimpinan

Teori ini menekankan hubungan antara pemimpin dengan kelompok dan efek personalitas dan gaya pemimpinan terhadap formasi kelompok yang

(39)

sangat relevan dengan pengertian bagaimana budaya terbentuk. Untuk itu membagi dua hal, yaitu tugas dan gayakepemimpinan dalam kelompok : 1. Tugas dan kepemimpinan dan kelompok

Tugas ini menekankan perbedaan antara fungsi dan kepemimpinan yang berorientasi kepada tugas eksternal dan internal.

2. Gaya kepemimpinan dan kelompok

Asumsi bahwa pemimpin atau pendiri kelompok merupakan hubungan otoritas yang terbentuk dalam kelompok dan keadaan dimana pemimpin Universitas Sumatera Utara dan anggotanya berinteraksi pada level emosional yang akan menentukan baik stadium evolusioner kelompok maupun gaya budayanya.

c. Teori Pembelajaran (Learning Theory)

Teori ini memberikan bagaimana kelompok mempelajari kognitif, perasaan dan penilaian.

5. Fungsi Budaya Organisasi

Pabundu (2006 : 14) dalam bukunya Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan menyatakan terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi.

1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.

2. Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi.

(40)

3. Mereka bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.

4. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.

5. Sebagai mekanisme dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme control. Didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasi, maka bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.

6. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru.

7. Membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi.

8. Sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.

9. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.

(41)

10.Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku.

11.Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.Dengan demikian fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh anggota-anggota organisasi. Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai control atas perilaku anggota-anggota organisasi.

C. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performanceatau actual performance(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak malakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan.Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan

(42)

oleh sejumlah fariabel perseorangan dan lingkungan (Laurensius, 2006 : 16 ). Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan beberapa pengertian kinerja.

Menurut Mangkunegara ( 2000 : 67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Pamungkas dalam Tjandra ( 2005 : 38 ) kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktifitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemauan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.

Sedarmayanti ( 2003 : 147 ) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dalam tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Yang paling penting pada pengertian itu adalah prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok kerja sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Simanjuntak ( 2005 : 1 ) dalam bukunya Manajemen Dan Evaluasi Kinerja memberikan gambaran bahwa kinerja suatu oranisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu.

(43)

2.Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja individu karyawan adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yag harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Beberapaahli mendefinisikan kinerja karyawan sebagai berikut :

1. Kusrianto dalam Mangkunegara (2006 : 9) perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya perjam).

2. Cardosa dalam Mangkunegara (2006 : 9) ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dibutuhkan denganproduktifitas.

3. Prabu dalam Mangkunegara ( 2006 : 9) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanyasesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi suatu kinerja adalah (Ika, irma. 2011.

“Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai”.

(44)

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi ( Mangkunegara, 2000 : 67).

4. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2002 : 56), kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.

(45)

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur kinerja.

4. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasdan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannyasehingga bekerja lebih berdayaguna dan berhasilguna.

5. Kerja Sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpatisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.

7. Tanggung Jawab

Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

D. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Kepemimpinan melibatkan lebih dari sekedar menggunakan kekuasaan dan menjalankan wewenang, serta ditampilkan pada tingkat yang berbeda. Pada tingkat individu, misalnya, kepemimpinan melibatkan pemberian nasehat, bimbingan, inspirasi, dan motivasi. Para pemimpin membangun tim, menciptakan

(46)

kesatuan, dan menyelesaikan perselisihan di tingkat kelompok, dan pada akhirnya pemimpin membangun budaya dan menciptakan perubahan dalam organisasi. Melers et.al(1998,dalam Kreitner dan Kinicki, 2005).

Menurut Schein (2004) Budaya diciptakan oleh pemimpin-pemimpinnya, pemimpin-pemimpin diciptakan oleh budaya.Budaya pada hakekatnya merupakan pondasi bagi suatu organisasi. Jika pondasi yang dibuat tidak cukup kokoh, makabetapapun bagusnya suatu bangunan, ia tidak akan cukup kokoh untuk menopangnya. Ada beberapa pendapat yang mengatakan bagimana budaya itu seharusnya dibentuk. Dari berbagai pendapat tersebut yang tidak bisa dipungkiri adalah peran pimpinan. Schein (1992, dalam Yurk, 2005) berpendapat bahwa para pemimpin organisasi memiliki potensi paling besar untuk menanamkan dan memperkuat aspek-aspek budaya organisasional dengan lima mekanise utama, yaitu:

1. Perhatian.Pemimpin berperan dalam hal mengkomunikasikan prioritas-prioritas, nilai-nilai, dan perhatian-perhatian mereka melalui pilihan-pilihan untuk menanyakan, mengukur, mengomentari, memuji, dan mengkritik.

2. Reaksi terhadap krisis. Keputusan-keputusan yang diambil para pimpinan sebagai reaksi mereka atas krisis yang dialami organisasi berkaitan erat dengan emosionalitas mereka, oleh para anggota organisasi dapat digunakan untuk meningkatkan potensi mereka dalam rangka mempelajari nilai-nilai dan asumsi-asumsi yang ada disekitar mereka.

(47)

3. Pemodelan peran. Pemimpin organisasi dapat mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-harapan melalui tindakan-tindakan mereka sendiri, khususnya tindakan-tindakan yang memperlihatkan kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan perilaku-perilaku diluar tugas mereka sehari-hari, seperti organization citizenship behavior, whistleblowing, taking change, role innovation, task revision, dan lain-lain.

4. Alokasi imbalan. Kriteri-kriteria yang digunakan untuk mengalokasikan imbalan formal seperti upah, promosi, atau penghargaan informal dapat mengkomunikasikan sesuatu yang dianggap bernilai oleh pimpinan maupun oleh organisasi.

5. Kriteria seleksi dan pemecatan. Pimpinan organisasi dapat juga mempengaruhi budaya organisasi dengan merekrut orang-orang yang memiliki nilai-nilai, keterampilan, atau kompetensi tertentu, dan mempromosikan mereka ke posisi-posisi strategis. Kriteria-kriteria pemutusan hubungan kerja (pemecatan) juga merefleksikan nilai-nilai serta perhatian organisasi.

E. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan

Kepemimpinan pada dasarnya adalah proses mempengaruhi orang lain. Selain itu kepemimpinan juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk tujuan tertentu. Ogbonna dan Harris (2000) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kepemimpinan yang diperankan dengan baik oleh seorang pemimpin mampumemotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik,

(48)

hal ini akan membuat karyawan lebih hati-hati berusaha mencapai target yang diharapkan perusahaan, hal tersebut berdampak pada kinerjanya. Hasil penelitian Ogbonna dan Harris (2000) menunjukkan bahwa budaya organisasi mampu memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.

Chen (2004) dalam penelitiannya menguji pengaruh antara budaya organisasi dan peran kepemimpinan terhadap komitmenorganisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada perusahaan industri kecil dan menengah di Taiwan.Sedangkan Armanu Thoyib (2005) menyatakan kepemimpinan, budaya organisasi, dan strategi organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Sementara Fiedler (1996, dalam Ogbonna dan Harris, 2000) membuktikan pentingnya efektifitas kepemimpinan dengan argumentasinya bahwa efektivitas seorang pemimpin merupakan determinan utama keberhasilan atau kegagalan kelompok, organisasi atau bahkan negara.

F. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan

Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasikan kepentingan semua pihak, agar dapat menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya. Kreitner dan Kinicki (2005) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah nilai keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan.

(49)

Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arahdalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi, sebagaimana Deal dan Kennedy (1982) dan Ouchi (1981) (dalam McKinnon et.al2003) menyatakan bahwa budaya organisasi mempengaruhi produktivitas, kinerja, komitmen, kepercayaan diri, dan perilaku etis.

Penelitian yang dilakukan Chen (2004) menunjukkan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dukungan tinggi yang ditunjukkan oleh pemimpin perusahaan mampu memberikan motivasi yang tinggi dari karyawan untuk bekerja lebih baik dan mencapai target.

G. Peranan Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT.Hexindo Adiperkasa Tbk Medan

Gaya Kepemimpinan dapat di defenisikan sebagai pola tingkah laku yang di rancang untuk mengintegrasikan tujuan oganisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu.Setiap pemimpin bisa mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara yang satu dengan yang lain, dan tidak mesti suatu gaya kepempinan lebih baik atau lebih jelek dari pada gaya kepemimpinan yang lain nya.Macam gaya kepemimpinan yang di terapkan dalam suatu organisasi dapat membantu menciptakan Kinerja yang Positif bagi Karyawan.Adanya gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi maka Karyawan

(50)

akan lebih semangat dalam menjalankan tugas dan kewajiban nya dan mempunyai harapan terpenuhi nya kebutuhan di dalam PT.Hexindo Adiperkasa Tbk Medan.

Peran Kepemimpinan dan Budaya Organisasi merupakan faktor yang sangat berpengaruh terhadap terciptanya kinerja yang positif.Bahkan sekarang ini bisa dikatakan bahwa kemajuan yang di capai dan kemunduran yang di alami oleh instansi,sangat di tentukan oleh peranan pemimpin nya yang dapat di lihat dari gaya kepemimpinan nya.Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mempunyai peranan penting dalam mencapai kinerja positif pada Karyawan.Jika seorang pemimpin mampu menerapkan gaya kempinan yang tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, maka para karyawan pun akan dapat mencapai kinerja yang positif.Maka Pada PT.Hexindo Adiperkasa Tbk dimana kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja Karyawan.

(51)

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Dari penelitian yang telah dilakukan penulis dan dari uraian pada bab yang terdahulu,maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan yang telah ditetapkan oleh PT Hexindo Adiperkasa Tbk Medan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik kepemimpinan, maka kinerja karyawan akan meningkat._{Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa apabila gaya kepemimpinan} demokratis meningkat, maka akan meningkat pula kinerja karyawan.

2. Budaya organisasi di PT. Hexindo Adiperkasa Tbk Medan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa apabila budaya organisasi semakin baik, maka kinerja karyawan semakin meningkat.

3. Gaya kepemimpinan demokratis dan budaya organisasi di PT Hexindo Adiperkasa Tbk Medan sangat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa apabila gaya kepemimpinan demokratis dan budaya organisasi semakin baik, maka akan meningkat pula kinerja karyawan.

(52)

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian ini, dalam meningkatkan kinerja karyawan penulis mengajukan saran sebagai berikut :

1. Peranan kepemimpinanan terhadap kinerja karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk Medan perlu ditingkatkan terutama dalam hal mengidentifikasi tujuan pribadi pimpinan dengan tujuan organisasi.

2. Nilai-nilai budaya organisasi yang sudah ada di PT Hexindo Adiperkasa Tbk Medan agar lebih dipertahankan ataupun ditingkatkan lagi seperti inovasi dan pengambilan resiko, serta membiasakan karyawan melaksanakan inovasi sehingga keahlian dan kemampuan karyawan semakin berkembang.

3. Kepemimpinan pada PT Hexindo Adiperkasa Tbk Medan menunjukan gaya kepemimpinan demokratis hal inilah yang di inginkan karyawan untuk menigkatkan nilai-nilai budaya organisasi yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sebaiknya hal ini dapat dipertahankan dan juga lebih ditingkatkan karena pemimpin yang dapat memahami bawahannya akan lebih mudah untuk mengarahkan mereka dalam hal pencapaian visi, misi dan tujuan perusahaan.

(53)

Chen, Li Yueh, 2004. “Examining The Effect OfOrganization Culture And Leadership Behaviors On Organizational Commitment, Job Satisfaction, Adan Job Performance At Small And Middle-Sized Firma Of Taiwan” . Journal of American Academy of Business.

Douglas, G. 2000. “Manajemen Kas”. Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pressindo. Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi

Cetakan Keenam. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Ika, irma. 2011. “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai”. 2015.

Mangkunegara, AA,. Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya.

Moh, Pabundu Tika.2010. Budaya Organisasi. Edisi ketiga. Sinar Grafika Mediacita. Jakarta.

Puspita, rika. 2015. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Bank Indonesia Kanwil Sumut Aceh”. IV.pdf. Tanggal akses : 11 Juni 2015).

Rambe, wahyuni. 2014. “Peranan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Astra International, Tbk-Toyota Kantor Cabang Sisingamangaraja

Medan Robbins, Stephen P & Coulter, Marry. 2010. Manajemen. Jakarta. ERLANGGA Sinulinnga, rudi. 2014. “Gaya-Gaya Kepemimpinan”.

Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi Asri.

Veitzal, 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.