antara lain, sikap, kuisoner, tes keterampilan, pengalaman tingkat prestasi dan data-data dari pusat penilaian karyawan.
2.3 Penelitian Terdahulu
Yogyasari 2011 melakukan penelitian berjudul “Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil
Pemerintah Kota Semarang”. Metode Penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskripsi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendididkan dan pelatihan
yang diadakan sangat besar pengaruhnya, kerena dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang
tersebut Yogyasari.2011. Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Bagi PNS Pemerintah Kota Semarang.
http:digilib.unnes.ac.idgsdlcollectskripsiHASH929e.dirdoc.pdf.
Hartono 2005, dalam penelitiannya tentang kajian sistem penilaian kinerja SDM pada perusahaan jawatan Radio Republik Indonesi, Jakarta
Pusat,diketahui bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pada Perjan RRI dilakukan oleh atasan langsung tidak melibatkan pihak lain dalam perusahaan. Metode yang
digunakan adalah sistem penilaian berorientasi masa lalu. Jumlah responden 74 karyawan dan menggunakan uji korelasi rank Spearman. Adapun waktu penilaian
kerja karyawan dilakukan sekali dalam satu tahun dan bersifat subyektif. Hasil penilaian kinerja mayoritas digunakan untuk penentuan kenaikan pangkat
karyawan. Indikator kinerja yang digunakan dalam penilaian kinerja hanya berdasarkan kriteria umum seperti sikap kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,
ketaatan, kejujuran, dan kedisiplinan yang berlaku untuk semua divisi. Yang mendapat perhatian utama adalah sikap kejujuran, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Universitas Sumatera Utara
2.4 Kerangka Konseptual
Dalam sebuah perusahaan karyawan dituntut untuk dapat bekerja secara Optimal dalam artian karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.Untuk mengetahui tingkat pekembangan kinerja karyawan,biasanya perusahaan melakukan penilaian terhadap kinerja dari
karyawan itu sendiri, dari hasil penilaian itulah perusahann dapat mengetahui apakah karyawan tersebut telah bekerja sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan atau tidak. Adapun tujuan dari penilaian kinerja tersebut adalah untuk membuat suatu program kebutuhan pelatihan. Dengan adanya program pelathan
dharapkan kesenjagan yang timbul antara kemampuan karyawan yang dharapkan oleh perusahaan dengan yang dimiliki oleh karyawan dapat diatasi.
Menurut Boone dan Kurztz 2007:432 Hasil Penilaian kinerja adalah Hasil dari proses evaluasi terhadap kinerja dari pekerjaan oleh karyawan, dengan cara
membandingkan antara hasil aktual dengan hasil yang diinginkan. Menurut Simamora 2004:273Kebutuhan pelatihan merupakan pembelajaran
yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas maka penulis
memiliki pemikiran bahwa hasil penilaian kinera merupakan faktor yang kuat untuk merancang kebutuhan pelatihan terhadap karyawan, maka kerangka berfikir
dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
Sumber : Boone dan Kurztz 2007, Simamora 2004 data diolah Gambar 2.1:Kerangka Konseptual
Hasil Penilaian Kinerja X
Kebutuhan Pelatihan Y
Universitas Sumatera Utara
2.5 Hipotesis
Kategori