c. Penilaian penggunaan daftar periksa menggunakan daftar periksachecklist
yang telah disediakan sebelumnya diberi bobot “ya” atau “tidak”, “selesai” atau “belum”.
d. Penilaian langsung ke lapangan melihat langsung pelaksanaan pekerjaan ke
lapangan. e.
Penilaian berdasarkan perilaku didasarkan pada uraian pekerjaan yang sudah disusun sebelumnya.
f. Penilaian berdasarkan kejadian kritis dilaksanakan oleh atasan melalui
pencatatan atau perekam peristiwa – peristiwa yang berkaitan dengan perilaku
personil yang dinilai dalam melaksanakan pekerjaan. g.
Penilaian berdasarkan efektifitas menggunakan sasaran perusahaan sebagai indikasi penilaian kinerja, biasanya dilakukan oleh perusahaan
– perusahaan besar yang mempekerjakan banyak personil dan menggunakan sistem
pengelolaan perusahaan berdasarkan sasaran Kajianpustaka, 2014.
2.2.3 Pengukuran Kinerja Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah
selama pelaksanaan kinerja sesuai dengan rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai dengan jadwal waktu yang ditentukan, atau
apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Untuk melakukan pengukuran tersebut diperlukan adanya ukuran kinerja.
Menurut Benardin dan Russel mengungkapkanada enam kriteria pokok yang dapat dipakai untuk mengukur kinerja, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
1. Kualitas Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna
ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan kegiatan, 2.
Kuantitas Quantity, terkait dengan satuan jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus
aktivitas yang telah diselesaikan, 3.
Ketepatan waktu Timeliness, terkait dengan tingkatan dimana aktivitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukandan
memaksimalkanwaktu yang ada untuk katifitas lainnya, 4.
Efektifitas biaya Cost effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumber
– sumber organisasi orang, material, uang, teknologi dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam
penggunaan sumber – sumber organisasi,
5. Kebutuhan akan supervisi Need for supervision, terkait dengan
kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi – fungsi
pekerjaan tanpa asistensi pemimpin atau intervensi pengawasan pimpinan, 6.
Pengaruh hubungan personal Interpersonal Impact, terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan
baik serta kerja sama diantara sesama pekerja maupun dengan atasan Kajianpustaka, 2014.
2.2.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja personil dilakukan
kajian terhadap teori kinerja. Menurut Gibson 1995 ada 3 variabel yang mempengaruhi perilaku kinerja yaitu variabel individu keterampilan dan
Universitas Sumatera Utara
kemampuan, latar belakang, demografis, variabel organisasi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan, dan variabel psikologi
persepsi, sikap, keperibadian, belajar, motivasi. Variabel
– variabel tersebut adalah : a.
Variabel individu 1.
Umur Umur adalah usia individu yang terhitung mulai saat dilahirkan
sampai berulang tahun. Menurut Depkes 2015, umur dikategorikan sebagai berikut :
Masa Balita : 0
– 5 tahun Masa Kanak – kanak
: 5 – 11 tahun
Masa Remaja Awal : 12
– 16 tahun Masa Remaja Akhir
: 17 – 25 tahun
Masa Dewasa Awal : 26
– 35 tahun Masa Dewasa Akhir
: 36 – 45 tahun
Masa Lansia Awal : 46
– 55 tahun Masa Lansia Akhir
: 56 – 65 tahun
Masa Manula : 65
– sampai atas Menurut Robbins 2003, bahwa kinerja akan merosot dengan
bertambahnya usia karena pekerja tua dianggap kurang luwes dan menolak teknologi baru. Umur juga berpengaruh terhadap produktifitas, dimana
makin tua pekerja makin merosot produktifitasnya karena keterampilan, kecepatan, kecekatan dan kekuatan menurun dengan berjalannya waktu.
Universitas Sumatera Utara
2. Tingakat pendidikan
Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara 2013 tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan
prosedur sistematis dan terordinisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan
– tujuan umum.
Menurut UU No. 10 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI pasal 14 jenjang pendidikan formal terdiri atas
pendidikan dasar, pendidikan menengah, pendidikan tinggi. Adapun 3 tingkat pendidikan itu sebagai berikut:
a. Pendidikan dasar, merupakan jenjang pendidikan yang melandasi
jenjang pendidikan menengah. Pendidikan dasar berbentuk Sekolah Dasar SD atau Madrasah Ibt’idaiyah MI atau bentuk lain yang
sederajat serta sekolah menengah pertama SMP atau Madrasah Tsanawiyah MTs atau bentuk lain ynag sederajat.
b. Pendidikan menengah, merupakan lanjutan pendidiakan dasar.
Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas SMA, Madrasah Aliyah MA, Sekola Menegah Kejuruan SMK atau
bentuk lain yang sederajat. c.
Pendidikan Tinggi, merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan yang mencakup program pendidikan Diploma, Sarjana dan Doktor
yang diselenggarakan leh Peguruan Tinggi.
Universitas Sumatera Utara
Jenis pendidikan Bidan di Indonesia yaitu pendidikan tingkat Diploma I, pendidikan tingkat Diploma III, pendidikan tingkat D
IVSarjana. Pendidikan berkelanjutan bagi bidan berguna dalam pemenuhan standar kemampuan bidan dalam memberikan asuhan
kebidanan, salah satunya antenatal. Dalam hal ini seorang bidan harus mendeteksi secara dini penyebab yang mungkin terjadi pada ibu dan janin,
serta harus cepat dan tepat menanggapi kemungkinan yang akan berakibat buruk pada ibu dan janinnya. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi
pendidikan seseorang maka semakin besar pula kemampuan seseorang dan semakin mudah dalam mengembangkan diri sesuai dengan pekerjaannya.
3. Masa kerja
Masa kerja dalah lama kerja karyawan dimana karyawan tersebut bekerja atau melaksanakan kegiatan dinyatakan dalam tahunan. Masa kerja
seseorang akan menentukan prestasi individu yang merupkan dasar prestasi dan kinerja organisasi. Semakin lama seseorang bekerja di suatu
organisasi, maka tingkat prestasi individu akan semakin meningkat yang dibuktikan dengan tingginya tingkat penjualan dan akan berdampak
kepada kinerja dan keuntungan organisasi ynag menjadi lebih baik,sehingga memungkinkan untuk mendapatkan promosi atau kenaikkan
jabatan Gibson, 1995. Menurut Robbins 2003, masa kerja yang lebih lama menunjukkan
pengalaman yang lebih dari seseorang dibandingkan rekan kerjanya yang lain.
Universitas Sumatera Utara
4. Pengetahuan
Pengetahuan adalah hasil pengindraan manusia, atau hasil tau seseorang terhadap objek melalui indra yang dimilikinya mata, hidung,
telinga, dan sebagainya. Dengan sendirinya pada waktu pengindraan menghasilkan pengetahuan tersebut sangat dipengaruhi oleh intensitas
perhatian dan persepsi terhadap objek. Sebagian besar seseorang diperoleh melalui indra pendengaran telinga dan penglihatan mata. Pengetahuan
seseorang terhadap objek mempunyai intensitas atau tingkat yang berbeda – beda Notoadmojo, 2010.
Pengetahuan mempunya enam tingkatan yaitu : a.
Tahu Know, diartikan sebagai mengingat sesuatu materi yang telah dipelajari sebelumnya setelah mengamati sesuatu recall.
b. Memahami Comprehension, diartikan sebagai suatu kemampuan
untuk mempelajari suatu objek bukan sekedar tahu terhadap objek tersebut, tidak sekedar dapat menyebutkan, tetapi orang tersebut harus
dapat menginterprestasikan secara benar tentang objek yang diketahui tersebut.
c. Aplikasi application, diartikan sebagai suatu kemampuan untuk
menggunakan atau mengaplikasikan objek yang telah dipelajari pada situasi atau kondisi secara real sebenarnya.
d. Analisi analysis, adalah suatu kemampuan untuk menjabarkan materi
atau suatu objek kedalam komponen – komponen, tetapi masi di dalam
struktur organisasi dan masih ada kaitannya satu sama lain.
Universitas Sumatera Utara
e. Sintesis synthesis, bekaitan dengan kemampuan untuk melakukan
justifikasi atau penilaian terhadap suatu objek atau materi Notoadmojo, 2010.
Pengukuran pengetahuan dapat dilakukan dengan wawancara atau kuesioner yang menanyakan tentang isi materi yang ingin diukur dari
subjek penelitian atau responden. b.
Variabel Organisasi 1.
Saranaprasarana Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, sarana adalah segala
sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai maksud dan tujuan. Sedangkan prasarana adalah segala sesuatu yang merupakan
penunjang utama terselenggaranya suatu proses usaha, pembangunan, proyek. Sarana lebih ditunjukkan untuk benda
– benda bergerak seperti komputer, mesin
– mesin, sedangkan prasarana lebih ditunjukkan untuk benda
– benda yang tidak bergerak seperti gedung. Sarana dan prasarana merupakan salah satu penunjang bagi
seseorang dalam menjalankan tugasnya. Dan salah satu komponen penting dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan adalah sarana
kesehatan yang mampu menunjang berbagai upaya pelayanan kesehatan baik pada tingkat individu maupun institusi.
Universitas Sumatera Utara
Sarana perlengkapan dalam pelayanan Ante Natal Care ANC antara lain :
1. Peralatan tidak steril : timbangan BB, pengukur TB, tensi
meter, stetoskop, thermometer, senter, reflek hammer, pita pengukur LILA, mitline alat pengukur panggul, pengukur Hb,
bengkok, tabung urine, lampu spritus, reagen untuk pemeriksaan urine, dan tempat sampah.
2. Peralatan steril : bak instrumen, spatel lidah, sarung tangan
handscoon, spuit, jarum dan bidan kit. 3.
Bahan – bahan habis pakai : kasa bersih, kapas, alkohol dan larutan klorin.
4. Formulir yang disediakan : buku KIA, kartu status, formulir
rujukan, buku register, kartu penapisan dini, kohort ibubayi. 5.
Obat – obatan : golongan roburantia vit B6 dan B – compleks, vaksin TT, kapsul yodium, obat KB, tablet Fe.
Prasarana dalam pelayanan Ante Natal Care ANC antara lain puskesmas induk, puskesmas pembantu, polindes, posyandu.
2. Imbalan
Menurut Gibson 1995, penghargaan atau imbalan adalah suatu yang diberikan manejer kepada para karyawan setelah mereka
memberikan kemampuan, keahlian dan usahanya kepada organisasi. Imbalan dapat berupa upah, alih tugas, promosi, pujian dan pengakuan.
Universitas Sumatera Utara
Jenis imbalan terdiri atas imbalan instrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan instrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan itu
sendiri yang meliputi rasa penyesalan, prestasi, otonomi, dan pertumbuhan. Sedangkan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang
berasal dari pekerjaan yang meliputi uang, status, promosi, dan rasa hormat. Terdapat kesepakatan antara para ahli ilmu keprilakuan dan
para manejer bahwa imbalan ekstrinsik dan intrinsik dapat digunakan untuk memotivasi prestasi kerja Gibsom, 1995.
Setiap perolehan mempunyai valensi atau nilai bagi orang yang bersangkutan. Perolehan seperti upah, promosi, teguran atau pekerjaan
yang lebih baik mempunyai nilai yang berbeda bagi orang yang berbeda. Hal ini terjadi karena setiap orang mempunyai kebutuhan dan
presepsi yang berbeda. Jadi, dalam mempertimbangkan imbalan mana yang akan di pakai, seseorang manejer harus arif mempertimbangkan
untuk memotivasi, karyawan akan menggerahkan upaya untuk mencapai tingkat prestasi yang tinggi.
c. Variabel Psikologi
1. Motivasi
Setiap orang dalam melakukan suatu tindakan tertentu pasti didorong oleh adanya motif tertentu. Motivasi biasanya timbul karena
adanya kebutuhan yang belum terpenuhi, tujuan yang ingin ingin dicapai atau adanya harapan yang diinginkan Wibowo, 2014.
Universitas Sumatera Utara
Hezberg mengembangkan teori motivasi dengan “model dua faktor” Two Factory Theory motivasi, teori ini dikenal dengan teori
motivator – higienis. Hezberg berpendapat bahwa ada faktor instrinsik
dan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor instrinsik adalah dorong berprestasi, pengenalan,
kemajuan, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab. Yang termasuk faktor ekstrinsik adalah administrasi dan kebijakan
perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawasan, hubungan dengan subordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan
status Mangkunegara, 2014.
2.3 Landasan Teori