Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Guru Di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang

(1)

SKRIPSI

PERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN

PRESTASI KERJA GURU DI MADRASAH ALIYAH

NEGERI (MAN) SIDIKALANG

OLEH

BINTANG ERIKA NASUTION

110903018

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

KATA PENGANTAR

Assalamua’laikum. Wr. Wb

Pertama - tama dan paling utama dengan mengucapkan rasa syukur kehadirat Allah SWT karena atas limpahan rahmat hidayah serta rezeki akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dalam rangka memenuhi dan melengkapi sebagai syarat untuk menyelesaikan program sarjana (S1) pada Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Dengan judul “ Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Guru Di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.

Hasil yang diperoleh dari penulisan skripsi ini bukan merupakan hal yang baru, namun diharapkan dapat dijadikan sebagai suatu sumbangan pemikiran bagi Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang dan dapat menjadi pedoman dalam melakukan penelitian di masa-masa yang akan datang.

Penulis menyadari bahwa banyak kekurangan yang perlu diperbaiki dalam skripsi ini, untuk itu berbagai saran dan kritik sangat penulis harapkan untuk perbaikan skripsi ini. Penulis juga menyadari bahwa banyak pihak yang berperan dan telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu, dengan segala hormat dan kerendahan hati penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu penulis selama proses penyelesaian skripsi ini, yaitu :

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si. Selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

(3)

ii 2. Bapak Drs. Rasudyn Ginting, M.Si. Selaku Ketua Departemen Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Prof. Dr. Erika Revida, M.Si. pembimbing saya yang telah banyak meluangkan waktu dengan sabar membimbing saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Seluruh dosen di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang telah memberikan bekal berupa ilmu pengetahuan, arahan, dan bimbingan selama penulis menimba ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

5. Seluruh staf di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik khususnya kak Mega dan kak Dian yang telah mempermudah penulis didalam mengurus berbagai keperluan administrasi selama penulis menuntut ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

6. Terima kasih kepada seluruh Pegawai Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang yang telah meluangkan waktunya untuk membantu penulis dalam melakukan penelitian.

7. Terkhusus kepada kedua orang tuaku yang selalu mendo’akanku disetiap sujudmu. Terima kasih banyak untuk semangat dan motivasi yang udah kalian kasih selama ini.

(4)

iii Buat Mamak tiada hal yang lebih indah dari kasih sayang seorang ibu, bagaimanapun semua pengorbanan mamak nggak akan bisa diganti dan dibalas dengan apapun.

8. Khususnya kepada sahabat-sahabatku yang sangat kusayangi yang udah nemanin aku selama lebih kurang 4 tahun ini, Devi Lestari, Beby Yunita, Dian Andrian, Sri Asnani Nangin, Fithra Maulida, kak Evi, Nazmi Berampu, terima kasih dengan semua pengorbanan yang udah kalian kasih selama ini.

9. Semua teman-teman Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Stambuk 2011.

(5)

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR... . i

DAFTAR ISI ... iv

ABSTRAK... vi

ABSTRACT ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 4

1.4 Manfaat Penelitian ... 4

1.5 Kerangka Teori ... 5

1.5.1 Pengertian Motivasi ... 5

1.5.2 Tujuan Motivasi... 6

1.5.3 Tipe-Tipe Motivasi... 10

1.5.4 Tujuan Organisasi ... 11

1.5.5 Teori-Teori Motivasi ... 12

1.5.6 Prisip-Prinsip Motivasi ... 21

1.5.7 Langkah-Langkah Dalam Memotivasi ... 23

1.5.8 Pengertian Prestasi Kerja ... 23

1.5.9 Teknik Penilaian Prestasi ... 28

1.6 Pendekatan Masalah ... 29

1.7 Defenisi Konsep ... 30

BAB II METODE PENELITIAN ... 32

2.1 Bentuk Penelitian ... 32

2.2 Lokasi Penelitian ... 32

2.3 Informan Penelitian ... 33

2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 34

2.5 Teknik Analisis Data ... 35

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN... . 37

3.1 Sejarah Singkat Lokasi Penelitian... 37

3.2 Visi dan Misi Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang... 38

3.3 Sarana dan Prasarana Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang... 39

3.4 Struktur Organisasi Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang... 40

3.5 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi... 41

3.6 Keadaan Guru dan Pegawai Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang Tahun 2015 ... 44

3.7 Motivasi Kerja di Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang... 44

3.8 Prestasi Kerja Guru di Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang... 45

(6)

4.1 Data Informan Penelitian... 47

4.2 Hasil Wawancara... 49

BAB V ANALISIS DATA... . 61

BAB VI PENUTUP... 65

6.1 Kesimpulan ... 65

6.2 Saran... 66

(7)

ABSTRAK

Dalam menjalankan tugasnya pegawai perlu adanya kegairahan dan semangat yang merupakan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga apa yang diharapkan dapat tercapai. Untuk itu motivasi kerja sangat menentukan adanya prestasi kerja pegawai. Namun pada prakteknya, masih ada ditemukan beberapa guru yang tidak lagi termotivasi untuk melakukan tugasnya. Hal ini didasari kurangnya motivasi dalam mengerjakan pekerjaannya secara efektif dan kurangnya pengawasan yang ketat pada guru-guru yang ada di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis peranan motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang yang beralamat di jalan. SM Raja Bawah No 475 Sidikalang.

Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif kualitatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang dikumpulkan dalam bentuk kata-kata atau gambar yang memiliki arti lebih dari pada sekedar angka atau frekuensi. Teknik pengumpulan data primer menggunakan wawancara dan pengamatan (observasi) dan data sekunder menggunakan penelitian studi kepustakaan dan studi dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengumpulan data (data collection, reduksi data, display data, verifikasi dan penegasan kesimpulan).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa peranan motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang sangat besar. Ini terbukti dari hasil wawancara yang telah diperoleh. Dimana peran kepala sekolah juga erat hubungannya dan bertanggung jawab terhadap segala keputusan yang telah diambil untuk memotivasi kinerja para guru sehingga prestasi kerja guru meningkat.

(8)

vii

ABSTRACT

In performing its duties of employees need for excitement and spirit is a profound pleasure to work being done so that what is expected to be achieved. For that work motivation is crucial for work performance of employees. However, in practice, there are still found some teachers are no longer motivated to do its job. It is based on a lack of motivation to do his job effectively and the lack of a watchful eye on the teachers in Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.

This study aims to identify and analyze the role of motivation in improving the job performance of teachers in Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang which is located on the road. SM Raja Bawah No. 475 Sidikalang.

The research method used is descriptive qualitative research. The data used in this research is the data collected in the form of words or images that have more meaning than just the number or frequency. Primary data collection techniques using interviews and observations (observation) and secondary data using the research literature study and documentation study. The data analysis technique used in this study is the collection of data (data collection, data reduction, data display, verification and confirmation conclusions).

These results indicate that the role of motivation in improving the job performance of teachers in Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang very large. This is evident from the interviews that have been obtained. Where the role of the principal is also closely connected and responsible for all the decisions that have been taken to motivate the performance of teachers so that teachers work performance increased.

(9)

ABSTRAK

(10)

vii

ABSTRACT

(11)

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi merupakan sistem dan manusia yang bekerja sama. Sejalan dengan itu, organisasi dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab. Hal tersebut menggambarkan bahwa organisasi mempunyai karakteristik tertentu yang struktur dan tujuannya saling berhubungan serta tergantung pada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut. Hal ini dapat dikatakan bahwa organisasi mempunyai tujuan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehingga memperoleh kepuasan. Oleh sebab itu dalam organisasi diupayakan pemenuhan kebutuhan menjadi skala prioritas utama, prestasi kerja pegawai mempunyai keterkaitan dengan hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas mereka dan selanjutnya berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Organisasi juga mengharapkan para pegawai dapat berprestasi dan mampu menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif sehingga pegawai tidak akan mengalami kejenuhan, kebosanan, dan malas bekerja yang mengakibatkan semangat kerja menjadi menurun. Prestasi kerja pegawai yang menurun akan mengakibatkan kerugian pada organisasi. Pekerjaan dapat lebih cepat dan tepat diselesaikan tanpa mengurangi kedisplinan yang ada jika didukung oleh peran serta seorang pimpinan.

(12)

2 Dalam hal ini pimpinan harus selalu memberikan arahan, membina, dan memotivasi bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi dan keseimbangan upah atas hasil pekerjaan karyawan. Untuk dapat membina bawahan dengan baik, pemimpin harus mempunyai pengetahuan dan pengalaman yang menyangkut berbagai bidang ilmu sebagai administrasi, ilmu ekonomi dan lain sebagainya.

Dalam menjalankan tugasnya pegawai perlu adanya kegairahan dan semangat yang merupakan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga apa yang diharapkan dapat tercapai. Untuk itu motivasi kerja sangat menentukan adanya prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja ini sangat diperlukan oleh berbagai lembaga-lembaga pemerintahan maupun swasta. Handoko (2007:213) mengungkapkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang diperoleh dari seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang ditugaskan kepadanya secara tepat waktu dan tepat guna.

Maka disini terlihat peranan pentingnya motivasi, sebagai bagian salah satu fungsi manajemen suatu kepemimpinan dalam menjalankan sebuah organisasi, karena motivasi yang intinya adalah tentang dorongan-dorongan atau usaha memberikan rangsangan-rangsangan kepada bawahan yang harus dilihat bagaimana akan kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan oleh pegawai itu, sehingga motivasi memang benar-benar berperan untuk menumbuhkan bahkan bagaimana supaya para bawahan dapat bersemangat dalam menjalankan tugas dan aktivitasnya dalam meningkatkan prestasi kerja.

(13)

3 Demikian pula yang terjadi di lingkungan Sekolah Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang yang melaksanakan tugas pokok dari kantor tersebut adalah Guru-guru yang dipimpin oleh seorang Kepala sekolah. Guru-guru di Sekolah Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang harus memiliki motivasi untuk mengerjakan pekerjaannya agar prestasi kerja dapat meningkat. Namun pada prakteknya, masih ada ditemukan beberapa Guru yang tidak lagi termotivasi untuk melakukan tugasnya. Hal ini didasari tidak adanya motivasi untuk mengerjakan pekerjaannya secara efektif dan kurangnya pengawasan yang ketat pada guru-guru yang ada di Sekolah Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang. Misalnya saja para guru sering sekali datang terlambat masuk kerja dari jam yang telah ditentukan ataupun meninggalkan kantor sebelum jam kerja berakhir. Untuk menciptakan Sekolah dan Siswa-siswa yang baik dan berkualitas terlihat dari Guru yang rajin hadir ke Sekolah, mematuhi segala peraturan sekolah, semangat dalam bekerja, datang tepat waktu, dan dapat bekerja sama dengan baik antar kepala sekolah dengan anggota. Sehingga dalam hal ini motivasi sangat berperan untuk meningkatkan prestasi kerja Guru. Hal inilah yang mendorong penulis untuk mengkaji dan meneliti masalah motivasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja Guru.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengetahui lebih mendalam dengan melakukan penelitian yang berjudul ”PERANAN MOTIVASI

DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA GURU DI MADRASAH ALIYAH NEGERI (MAN) SIDIKALANG”.

(14)

1.2 Rumusan Masalah

Untuk memberikan arah yang jelas tentang pembahasan atau analisa yang dilakukan dalam penelitian ini maka, perumusan masalah dari penelitian ini yaitu: “Bagaimana Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Guru Di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang”.

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui dan menganalisis Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Guru Di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Bagi peneliti, untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis khususnya mengenai sejauh mana peranan motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja Guru di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.

2. Hasil penelitian dapat memberikan sumbangan pemikiran pada sekolah Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.

3. Secara akademis, sebagai referensi bagi pihak-pihak yang berkompeten dalam pencarian informasi atau sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya mengenai peranan motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja Guru di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.

(15)

1.5 Kerangka Teori

1.5.1 Pengertian motivasi

Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan pada sifat manusia untuk berbuat dan bertindak. Handoko (2001:34) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuannya.

Selanjutnya Danim (2004:15) menyatakan bahwa pada hakikatnya motivasi adalh perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan di lingkungan organisasi.

Sejalan dengan pendapat diatas, Robbins (2003:208) menjelaskan motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Handoko (2001:35) motivasi kerja secara umum dapat dilihat dari beberapa indikator tersebut antara lain:

a. Gairah kerja, dapat dikatakan sebagai suatu aktivitas kerja yang ditujukan oleh seorang pegawai atau karyawan dengan penuh semangat. Juga mengacu kepada kesungguhan seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diembankan kepadanya.

(16)

6 b. Loyalitas seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya, loyalitas kerja

juga dapat dikatakan bagaimana seorang pegawai dengan penuh kesadaran memberikan darma baktinya kepada perusahaan atau organisasi sesuai dengan ruang lingkup jabatannya, patuh kepada pimpinannya dan melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

c. Motivasi kerja juga dapat dilihat dari disiplin kerja yang diperlihatkan oleh seorang pegawai. Disiplin kerja adalah kesadaran seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, dan selain itu motivasi kerja dapat dilihat produktivitas kerja seorang pegawai.

Dari beberapa pendapat diatas didefenisikan bahwa motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang baik ditengah meningkatkan prestasi kerja yang ditingkatkan melalui motivasi internal maupun eksternal. Oleh karena itu, setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Motivasi juga berkaitan dengan individu yang merupakan konsep yang digunakan untuk memenangkan kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi seorang individu, perilaku dan kinerja dan motivasi mencakup kearah tujuan.

1.5.2 Tujuan motivasi

Menurut Hasibuan (2004:79) beberapa tujuan dari motivasi yaitu untuk :

a. Meningkatkan moral dari kepuasan kerja pegawai b. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai

(17)

7 d. Meningkatkan kedisplinan kerja pegawai

e. Mengefektifkan pengadaan pegawai f. Mengefektifkan pengadaan pegawai

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

h. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan i. Meningkatkan kesejahteraan karyawan

j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya k. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan buku

Banyak faktor-faktor yang mengharuskan adanya motivasi, karena beragamnya maksud dan tujuan dari individu-individu yang terlibat dalam suatu organisasi.

Menurut Sutrisno (2009:116) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:

1. Faktor Internal

Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:

a. Keinginan untuk dapat hidup.

Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai, dan kondisi kerja yang aman dan nyaman.

(18)

8 b. Keinginan untuk dapat memiliki.

Keinginan untuk memiliki sesuatu dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan, hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari-hari.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang tersebut ia harus bekerja keras.

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal: 1. Adanya penghargaan terhadap prestasi

2. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak 3. Pimpinan yang adil dan bijaksana

4. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. e. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin menjadi ketua atau kepala.

(19)

9 2. Faktor Eksternal

Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:

a. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.

b. Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

c. Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, pembimbing kerja pada karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervise sangat dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.

(20)

10 d. Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.

e. Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.

f. Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan posedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagainya.

1.5.3 Tipe-tipe motivasi

Danim (2004:17), ada empat jenis motivasi yaitu: 1. Motivasi positif

Motivasi positif merupakan pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, yaitu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi

(21)

11 orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.

2. Motivasi negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yang negatif yang berlebihan sering membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.

3. Motivasi dari dalam

Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu dia menjalankan tugas dan kewajipan dan bersumber dari dalam pekerja itu sendiri.

4. Motivasi dari luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dari luar pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.

1.5.4 Tujuan Organisasi

Menurut Hasibuan (1996 : 97) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan keuntungan pada pegawai itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada perusahaan seperti :

(22)

12 1) Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai

2) Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai 3) Dapat mempertahankan kestabilan pegawai

4) Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 5) Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 6) Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai 7) Dapat meningkatkan ingkat kesejahteraan pegawai

8) Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

9) Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

10)Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah-gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipatif setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas pegawai yang tinggi.

1.5.5 Teori-Teori Motivasi

Teori motivasi merupakan teori-teori yang membicarakan bagaimana motivasi manusia di dalam melaksanakan pekerjaan dan mencapai tujuan yang dipengaruhi oleh berbagai faktor pembentuk terciptanya motivasi. Menurut Gibson dkk (1997:347) secara umum teori-teori motivasi dikelompokkan atas dua kategori yaitu :

(23)

13 1) Teori kepuasan (Content Theory)

Teori kepuasan ini memfokuskan perhatian kepada faktor-faktor dalam diri individu yang menguatkan, mengarahkan, menggerakkan, mendukung dan menghentikan perilaku individu.

2) Teori proses (Process Theory)

Teori proses ini pada dasarnya menguraikan dan menganalisa bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan pimpinan.

Ada beberapa teori motivasi yang termasuk kedalam teori kepuasan, yaitu teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow, teori ERG dari Clayton Alderfer, teori dua faktor dari Herzberg, dan teori kebutuhan akan prestasi dari Mc. Clelland, Douglas Murray Mc Gregor. Sementara itu teori proses terdiri dari teori pengharapan dari Victor Vroom, teori keadilan dari J. Stacy Adam, teori penguatan dari Skinner, dan teori penetapan tujuan dari Edwin Locke.

a. Teori Motivasi Abraham Maslow

Teori kebutuhan Maslow dalam (Hasibuan, 2005) bahwa kebutuhan manusia dibagi menjadi lima bagian yang tersusun dalam suatu hierarki. Kelima kebutuhan manusia tersebut didefinisikan sebagai berikut:

1. Physiological Needs (Kebutuhan fisik dan biologi)

Yang termasuk kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, dan lain-lain. Dalam sekolah, kebutuhan-kebutuhan ini dapat berupa gaji,

(24)

14 cuti bagi setiap karyawan, bantuan perawatan kesehatan, pemberian insentif berupa honorarium, tersedianya poliklinik dan lain-lain.

2. Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) Yang termasuk dalam safety and security needs adalah bebas dari ancaman, yakni aman dari ancaman atau lingkungan. Dalam sekolah, kebutuhan ini dapat berupa adanya koperasi, kenaikan pangkat, gaji karyawan yang lancar, asuransi kesehatan, jaminan pensiun dan kondisi kerja yang aman.

3. Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan sosial) Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan teman, cinta dan memiliki. Dalam sekolah, kebutuhan ini dapat berupa kelompok kerja, team baik secara formal maupun informal, kegiatan dibidang olah raga dan kesenian, pertemuan keluarga antar karyawan dan tabungan karyawan.

4. Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise) Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. Dalam sekolah, yang termasuk kebutuhan ini adalah reputasi diri pengakuan, gelar, promosi, penataran bagi karyawan dan pemilihan karyawan teladan.

5. Self Actualitation (aktualisasi diri)

Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk mewujudkan atau mengaktualisasikan diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.

(25)

15 b. Teori Motivasi menurut Douglas Murray Mc Gregor yaitu :

Menggambarkan dua teori tentang manajemen dan implikasinya bagi motivasi yaitu teori X dan teori Y. Dalam teori X mempunyai lima premis yaitu :

1. Pada umumnya manusia dari wataknya tidak suka untuk bekerja.

2. Kebanyakan manusia tidak bersemangat dan membutuhkan alat pendorong berupa ongkos untuk membuat mereka mau bekerja.

3. Kebanyakan manusia lebih suka diperintah apa yang harus dilakukan. 4. Kebanyakan manusia menolak adanya perubahan.

5. Kebanyakan manusia mudah tertipu dan tidak cerdas. Dalam teori Y mempunyai enam premis yaitu :

1. Pada umumnya manusia mau belajar, tidak hanya menerima tetapi juga mencari tanggung jawab.

2. Mempunyai kemampuan, kreativitas dan daya imajinasi memecahkan masalah.

3. Bekerja adalah kodrat manusia sama halnya bermain atau beristirahat. 4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk

mencapai tujuan sekolah.

5. Keterkaitan pada tujuan sekolah adalah fungsi dari penghargaan yang diterima karena prestasi karyawan dalam pencapaian tujuan itu.

6. Sekolah seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya dalam pencapaian tujuan.

(26)

16 c. Teori motivasi dua faktor atau Herzbergs two factors motivation theory

menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (dalam Hasibuan, 2003:142) yaitu:

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas pekerjaannya itu.

2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan istirahat, jabatan, hak, gaji, tunjangan, dll.

3. Karyawan kecewa jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

d. Teori Motivasi Alderfer atau Alderfer’s ERG Theory

Aldefer sepakat dengan teori Maslow yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Aldefer menyederhanakan hirarki tersebut menjadi 3 hirarki saja yaitu (Mangkunegara 2000) :

1. Existence needs (E). Kebutuhan ini terdiri dari makan, minum, pakaian, udara, air, gaji, keamanan, dan kondisi kerja. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan dari Maslow yaitu kebutuhan fisiologis dan rasa aman.

2. Relatedness needs (R). Kebutuhan ini terdiri dari kebutuhan sosial dan interpersonal, termasuk kepuasan dalam berinteraksi di tempat kerja.

(27)

17 Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan sosial atau kasih sayang dari Maslow.

3. Growth needs (G). Kebutuhan ini adalah kebutuhan seseorang untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Kebutuhan ini berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan.

Perbedaan teori ERG dengan teori kebutuhan Maslow adalah :

a) Teori ERG kurang menekankan pada susunan hirarki. Orang dapat memuaskan lebih dari satu kebutuhan dalam waktu bersamaan. Kepuasan terhadap suatu kebutuhan merupakan gambaran peningkatan kepada kebutuhan yang lebih tinggi. b) Jika kepuasan dari suatu kebutuhan yang lebih tinggi tertahan,

maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah meningkat.

e. Teori Motivasi McClelland

Menurut McClelland seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Ada tiga kebutuhan manusia ini menurut McClelland, yakni kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk kekuasaan. Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang amat penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja. (Thoha, 2011:235).

(28)

18 Menurut McClelland ada beberapa karakteristik dari orang-orang yang

berprestasi tinggi yaitu :

1) Suka mengambil risiko yang moderat.

McClellend melakukan percobaan laboratorium. Beberapa partisipan diminta olehnya melempar lingkaran-lingkaran kawat pada pasak-pasak yang telah dipasang. Pada umumnya orang-orang tersebut melempar secara acak kadang-kadang lebih dekat dengan pasak dan kadang-kadang agak jauh. Orang-orang yang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi lebih tinggi cara melemparnya akan jauh berbeda dengan cara kebanyakan orang tersebut. Orang ini akan lebih berhati-hati mengukur jarak. Dia tidak akan terlalu dekat supaya semua kawat bisa masuk pasak dengan mudah, dan juga tidak terlalu jauh sehingga kemungkinan meleset itu besar sekali. Orang semacam ini mau berprestasi dengan suatu risiko yang moderat, tidak terlalu besar risikonya dan pula tidak terlalu rendah.

2) Memerlukan umpan balik yang segera.

Seseorang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi, pada umumnya lebih menyenangi akan semua informasi mengenai hasil-hasil yang dikerjakannya. Informasi yang merupakan umpan balik yang bisa memperbaiki prestasinya dikemudian hari sangat dibutuhkan oleh orang tersebut. Informasi itu akan memberikan kepadanya penjelasan bagaimana ia berusaha mencapai hasil. Sehingga ia tahu

(29)

19 kekurangannya yang nantinya bisa diperbaiki untuk meningkatkan prestasi selanjutnya.

3) Memperhitungkan keberhasilan.

Seseorang yang berprestasi tinggi, pada umumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasi saja dan tidak memperdulikan penghargaan-penghargaan materi. Ia lebih puas pada nilai intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi atau penghargaan lainnya atas prestasinya tersebut. Kalau dalam berprestasi kemudian mendapatkan pujian, penghargaan, dan hadiah-hadiah yang melimpah, hal tersebut bukanlah karena ia mengharapkan tetapi karena orang lain atau lingkungannya yang akan menghargainya.

4) Menyatu dengan tugas.

Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai, maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang. Hal ini berarti bahwa ia bertekat akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan ketekatan hati yang bulat tidak setengah-setengah. (Thoha, 2011:236).

f. Teori Pengharapan menurut Victor Vroom

Teori harapan dikemukakan oleh Victor Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin

(30)

20 perusahannya akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya maka ia akan bekerja keras dan sebaliknya. (Hasibuan, 2000:318).

Menurut Vroom (dalam Winardi, 2004:14) faktor dalam memunculkan motivasi kerja individu adalah atasan, isi pekerjaan, gaji, dan kesempatan untuk maju. Faktor atasan adalah bagaimana hubungan yang terjalin dengan atasan yang berlangsung baik dan mengakui otoritas atasan. Isi pekerjaan adalah, bagaimana pekerja mengetahui isi dari uraian pekerjaan yang dikerjakannya dan mengetahui fungsi bagian kerjanya dalam proses rangkaian kerja keseluruhan, kemudian gaji adalah kesesuaian antara upah yang diterima dengan pekerjaan atau tugas yang dikerjakannya.

g. Teori Penguatan Skinner

Mengatakan bahwa teori penguatan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok yaitu :

1. Aturan pokok yang berhubungan dengan perolehan jawaban-jawaban yang benar.

2. Aturan pokok lainnya yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. (Munandar, 2001:15).

Dalam teori penguatan, apabila jawaban yang diinginkan belum dimiliki oleh individu, maka jawaban tersebut perlu dibentuk pembentukan

(31)

21 berlangsung apabila jawaban-jawaban yang mendekati jawaban-jawaban yang benar pada awalnya dikuatkan. Secara bertahap pengukuran positif hanya diberikan apabila perilaku yang mendekati jawaban yang benar semakin dekat, sehingga akhirnya jawaban khusus yang diinginkan saja yang dikuatkan.

Berdasarkan teori-teori yang diungkapkan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja pada penelitian ini adalah suatu keadaan dari dalam maupun dari luar individu yang mempengaruhi dorongan dan mengarahkan untuk melakukan suatu tindakan untuk mencapai suatu tujuan dari beberapa teori tentang motivasi di atas.

1.5.6 Prinsip-prinsip Motivasi

Menurut Moekijat (2002:78) mengatakan bahwa untuk membantu memenuhi kebutuhan-kebutuhan individu dalam organisasi atau perusahaan, maka seseorang pimpinan dalam memotivasi bawahan hendaknya memperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut:

a. Motif masing-masing untuk bekerja berlainan, dan mereka mengharap diberlakukannya sebagai individu-individu.

b. Kebiasaan dan emosi sangat penting untuk memahami kelakuan orang-orang akan ratio kurang begitu penting.

(32)

22 d. Perasaan menjadi anggota suatu kelompok yang akseptebel dan perasaan

bahwadirinya penting merupakan tenaga penggerak yang kuat bagi kebanyakan orang.

e. Perasaan takut merupakan tenaga penggerak yang kuat, akan tetapi efeknya negatif dan lama kelamaan hal tersebut berkurang.

f. Para karyawan ingin melakukan sesuatu yang membuat mereka bangga terhadap apa yang mereka lakukan.

g. Para karyawan menginginkan pemimpin yang dapat dipercaya dan dapat dihormati.

h. Para karyawan ingin menggunakan kemampuan yang maksimal, dan ingin mendapatkan kepuasan dari kemampuan tersebut.

i. Dengan memberikan kekurangan atau saran-saran kepada karyawan mengenai persoalan yang ada hubungannya dengan mereka.

j. Seseorang dipengaruhi oleh kelompok dimana ia merupakan anggota dan sebaliknya ia mempengaruhi kelakuan kelompok tersebut.

k. Kritik atau perbandingan pekerjaan seseorang pekerja dengan hasil pekerjaan orang lain yang dilakukan dimuka umum.

l. Bila sewaktu-waktu para karyawan salah dalam melakukan pekerjaan mereka ingin ksalahannya tersebut diberitahukan secara cepat.

(33)

23 1.5.7 Langkah-langkah dalam memotivasi

Hal yang perlu diperhatikan pimpinan untuk memotivasi bawahan para pemimpin harus dapat mengamati, memahami, mencari, memperhitungkan, mengawasi dan mengarahkan perilaku bawahan sesuai tujuan organisasi. Untuk itu Wahyusumidjo (2004:37) mengatakan bahwa seorang pimpinan dalam memotivasi bawahan harus memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Pimpinan harus berorientasi kepada acuan orang sebagai motivasi untuk bawahan memungkinkan bawahan berprilaku dan berbuat sesuai dengan tingkat yang diharapkan.

b. Setiap pekerjaan mempunyai segi teknis, ekonomis, sosial dan psikologis. Hal ini harus memperhatikan pimpinan karena masing-masing mempunyai segi daya dorong yang berbeda dalam motivasi.

c. Setiap pimpinan harus memberikan keteladanan sebanyak mungkin karena bawahan akan memperoleh motivasi contoh yang konkrit

d. Pimpinan harus dapat mempergunakan keahliannya dalam berbagai bidang dan bersikap realistis.

Dengan adanya langkah-langkah tersebut maka seorang pimpinan dapat memotivasi bawahannya kearah yang lebih baik lagi.

1.5.8 Pengertian Prestasi Kerja

Sebagaimana telah diketahui bahwa setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan semangat kerja para pegawainya dengan berbagai cara.

(34)

24 Hal ini berkaitan erat hubungannya dengan prestasi kerja karena dengan adanya semangat kerja cenderung meningkatkan prestasi kerja para pegawainya. Setiap organisasi atau perusahaan dan pemerintahan mengharapkan agar pegawainya memiliki prestasi kerja yang tinggi, organisasi, perusahaan dan pemerintahan memanfaatkan tercapainya tujuan organisasi. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Hasibuan (2005:55) menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Handoko (2007:213) bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang diperoleh dari seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang ditugaskan kepadanya secara tepat waktu dan tepat guna.

Berdasarkan pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standar pelaksanaan.

(35)

25 Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsure yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Untuk itu perlu diketahui bagaimana cara penilaian prestasi kerja pegawai merupakan bagian yang terpenting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan.

Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan,keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai negeri sipil yang bersangkutan.

Prestasi kerja tersebut pada dasarnya merupakan: a. Kecakapan dibidang tugas

b. Keterampilan melaksanakan tugas

c. Bersungguh-sungguh melaksanakan tugas d. Pengalaman dibidang tugas

e. Kesegaran kesehatan jasmani dan rohani

f. Melaksanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna g. Hasil kerja melebihi yang ditentukan

Dapat dikatakan bahwa karyawan atau pegawai yang berprestasi nantinya akan dipromosikan ketingkat jabatan yang lebih tinggi berdasarkan atas prestasi kerja yang diperoleh selain berdasarkan atas disiplin kerja, pengalaman, pengabdian, dan syarat-syarat lain yang telah ditentukan.

(36)

26 Hal ini sesuai dengan Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 tentang pokok-pokok kepegawaian yang menyatakan bahwa pengangkatan dalam jabatan didasarkan atas prestasi kerja, disiplin kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, dapat dipercaya, serta syarat-syarat objektif lainnya.

Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja karyawan tinggi atau rendah.

Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara (2006:6) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik adalah:

1. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

(37)

27 mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Untuk mengukur perilaku itu sendiri atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan.

Menurut Sutrisno (2009:152) pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan.

Bidang prestasi kunci tersebut adalah:

a. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

b. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

c. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

d. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

e. Sikap. Tingkat semangatkerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

(38)

28 f. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat

kehadiran.

Dari penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pembahasan masalah keberhasilan kerja dan prestasi kerja haruslah dilihat dari dua sudut pandang, yaitu:

1. Harus dilihat aspek-aspek yang menyangkut kriteria pengukuran keberhasilan kerja yang merupakan sasaran akhir dari pelaksanaan suatu pekerjaan.

2. Perilaku dari individu itu sendiri dalam usahanya untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan . perilaku itu sendiri dipengaruhi oleh dua variabel utama yang individual dan situasional.

1.5.9 Teknik Penilaian Prestasi

Asnawi (2002:164) mengemukakan bahwa didalam proses penilaian prestasi kerja, terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan, yaitu:

1. Objektif, merupakan penilaian yang dilakukan berdasarkan pada data secara otentik (perilaku kerja, kepribadian).

2. Subjektif (judgment atau pihak penilai). Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung, nasabah, rekan kerja, bawahan, diri sendiri, ataupun jenis penilai.

(39)

1.6 Pendekatan Masalah

Dalam penelitian ini penulis menggunakan teori motivasi berprestasi dari McClelland. Adapun alasan menggunakan teori McClelland dalam penelitian ini dikarenakan McClelland telah banyak melakukan riset tentang hal-hal yang berhubungan langsung dengan motivasi berprestasi. McClelland mendapatkan bahwa usahawan, ilmuan dan para ahli lainnya semua mempercepat secara rata-rata pada motivasi prestasi.

Motivasi prestasi seorang usahawan tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan sendiri, tetapi karena ia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan hal ini tidak sepenting tujuan itu sendiri. Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi.

Teori yang dikembangkan oleh McClelland menjelaskan tentang kebutuhan-kebutuhan individu atau ada yang menyebutnya dengan motivasi-motivasi yang menjadi dasar perilaku yaitu motivasi-motivasi untuk berprestasi, berkuasa, dan berafiliasi (Hariandja, 2002:329).

Dari penelitiannya, Murray dari Miller dan Gordon dalam Yusanto, menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan peningkatan pencapaian prestasi kerja. Artinya, pegawai atau karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja

(40)

30 yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya juga rendah.

Sehingga motivasi kerja sangat berperan dan diperlukan khususnya untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dan pencapaian tujuan yang hendak dicapai. Semakin tinggi motivasi kerja seseorang maka akan semakin tinggi kinerja prestasi yang dihasilkan dan juga sebaliknya. Oleh sebab itu dalam organisasi atau lembaga diupayakan pemenuhan kebutuhan menjadi skala prioritas utama. Dengan demikian akan memungkinkan seorang pegawai dapat berprestasi lebih baik. Pegawai yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Guru-guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang mengajar di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.

1.7 Defenisi Konsep

Singarimbun, 1989:33 menyatakan bahwa defenisi Konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. Pemberian defenisi konsep di sini adalah untuk membantu memperjelas fenomena pengamatan yang akan diteliti sebagai berikut :

1. Peranan motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja guru merupakan adanya daya pendorong yang menciptakan kegairahan guru baik dorongan yang berasal dari dalam maupun dari luar yang mendorong agar dapat bekerjasama efektif dan integrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan tertentu.

(41)

31 Menurut McClelland ada tiga unsur-unsur penting dalam meningkatkan prestasi kerja.

1. Need For Achievement.

Dorongan untuk mengungguli, untuk mencapai sejumlah standar, dan untuk berjuang agar berhasil. Sebagian orang memiliki suatu pendorong yang memaksa agar berhasil. Orang-orang tersebut berjuang demi pencapaian pribadi ketimbang mendapatkan imbalan atas keberhasilan itu sendiri. Mereka memiliki keinginan untuk berbuat sesuatu secara lebih baik atau lebih efesien ketimbang yang dilakukan sebelumnya.

2. Need For Power

Merupakan hasrat untuk memiliki dampak untuk berpengaruh dan untuk mengendalikan orang lain. Orang yang nPow-nya tinggi menyukai suatu jabatan atau yang bertanggung jawab, berupaya untuk mempengaruhi orang lain, lebih suka ditempatkan pada situasi yang kompetitif dan berorientasi pada status, dan cenderung lebih memperhatikan gengsi dan mendapatkan pengaruh.

3. Need For Affiliation

Affiliation ini dapat dikaitkan dengan keinginan untuk disukai dan diterima orang lain. Orang yang motif affiliation-nya tinggi akan berupaya untuk berteman, lebih menyukai situasi yang kooperatif ketimbang situasi yang kompetitif, dan menginginkan hubungan dengan tingkat saling memahami yang tinggi.

(42)

BAB 11

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang memberikan gambaran terhadap objek yang diteliti secara sistematis. Penelitian kualitatif menyajikan data yang dikumpulkan terutama dalam bentuk kata-kata, kalimat, atau gambar yang memiliki arti lebih daripada sekedar angka atau frekuensi. Jadi, penelitian deskriptif kualitatif adalah penelitian yang studi kasusnya mengarah pada pendeskripsian secara rinci dan mendalam mengenai kondisi tentang apa yang sebenarnya terjadi menurut apa adanya di lapangan (Sutopo, 2002:111).

Dengan demikian metode ini memusatkan perhatian pada masalah-masalah atau fenomena-fenomena yang ada pada saat penelitian dilakukan atau masalah yang bersifat aktual, kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki diiringi dengan interpretasi rasional yang akurat. Dimana penelitian ini menggambarkan fakta- fakta dan menjelaskan keadaan dari objek penelitian berdasarkan fakta-fakta sebagaimana adanya, dan mencoba menganalisis untuk memberi kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh.

2.2 Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) yang beralamat di jalan. SM. Raja Bawah No. 475 Sidikalang.

(43)

2.3 Informan Penelitian

Dalam penelitian kualitatif, tidak menggunakan istilah populasi ataupun sampel dalam penelitian kuantitatif. Dalam penelitian kualitatif, populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi itu. Sugiyono (2005:297) Informan adalah seseorang yang benar-benar mengetahui suatu persoalan atau permasalahan tertentu yang darinnya dapat diperoleh informasi yang jelas, akurat, dan terpercaya baik berupa pernyataan, keterangan atau data-data yang dapat membantu dalam memenuhi persoalan atau permasalahan. Menurut Bagong Suyanto (2005:172), Informan penelitian meliputi beberapa macam, yaitu :

1. Informan kunci (key informan), yaitu mereka yang mengetahui dan memiliki berbagai informasi pokok yang diperlukan dalam penelitian. 2. Informan utama, yaitu mereka yang terlibat secara langsung dalam

interaksi sosial yang diteliti.

3. Informan tambahan, merupakan mereka yang dapat memberikan informasi walaupun tidak langsung terlibat dalam interaksi yang diteliti.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan informan kunci dan informan utama. Informan dalam penelitian ini yaitu :

(44)

34 1. Informan kunci yaitu Kepala Sekolah Madrasah Aliyah Negeri

(MAN) Sidikalang.

2. Informan utama yaitu beberapa Pegawai atau Guru yang bekerja di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

1. Teknik Pengumpulan Data Primer, yaitu teknik pengumpulan data yang

dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Dalam penelitian ini akan dilakukan dengan :

a. Wawancara

Wawancara dapat diartikan sebagai cara yang dipergunakan untuk mendapatkan informasi atau data dari responden dengan cara bertanya langsung secara bertatap muka. Namun, teknik wawancara dapat juga dilakukan dengan memanfaatkan sarana komunikasi lain, misalnya telepon dan internet ( Suyanto, 2005:55 ).

b. Pengamatan ( Observasi )

Pengamatan dalam kamus berarti melihat dengan penuh perhatian. Dalam hal pengamatan, apa yang diamati, siapa yang mengamati, kesalahan- kesalahan apa saja yang sering terjadi pada waktu pengamatan perlu diketahui oleh peneliti sebelum melakukan tahap-tahap penelitian (Suyanto, 2005:55 ).

2. Teknik Pengumpulan Sekunder, yaitu data yang tidak secara langsung dari objek penelitian yang terdiri dari :

(45)

35 a) Penelitian Kepustakaan, Yaitu teknik pengumpulan data dengan

menggunakan berbagai literature seperti buku, karya ilmiah, laporan penelitian, dan sumber–sumber bacaan lainnya.

b) Studi Dokumentasi, Yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan–catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber– sumber lain yang relevan.

2.5 Teknik Analisis Data

Sesuai dengan metode penelitian, teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik kualitatif. Menguraikan serta menginterprestasikan data yang diperoleh dari lapangan yang didapat dari para informan. Penganalisaan ini diperoleh berdasarkan kemampuan nalar peneliti dalam menghubungkan fakta, data dan informasi lalu dianalisis. Sehingga dari analisis tersebut dapat diharapkan muncul gambaran yang jelas tentang objek yang diteliti dan dapat mengungkapkan permasalahan penelitian. Data–data yang terkumpul tersebut akan disajikan melalui analisa data tunggal.

Teknik analisis data yang digunakan dengan penelitian ini adalah menggunakan langkah-langkah seperti yang dikemukakan oleh Bungin (2003:70) yaitu sebagai berikut:

1. Pengumpulan Data (Data Collection)

Pengumpulan data merupakan bagian integral dari kegiatan analisi data. Kegiatan pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan wawancara dan studi dokumentasi.

(46)

36 2. Reduksi Data (Data Reduction)

Reduksi data, diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan dan transformasi data kasar yang muncul dari catatan-catatan yang tertulis dilapangan. Reduksi dilakukan sejak pengumpulan data dimulai dengan membuat ringkasan, mengkode, menelusuri tema, menulis memo, dan sebagainya dengan maksud menyisihkan data atau informasi yang tidak relevan.

3. Display Data

Display Data adalah pendeskripsian sekumpulan informasi tersusun yang memberikan kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Penyajian data kualitatif disajikan dalam bentuk teks naratif. Penyajiannya juga dapat berbentuk matrik, diagram, table dan sebagainya. 4. Verifikasi dan penegasan kesimpulan

Verifikasi dan penegasan kesimpulan merupakan kegiatan akhir dari analisis data. Penarikan kesimpulan berupa kegiatan interpretasi yaitu menemukan makna data yang telah disajikan.

Antara display data dan penarikan kesimpulan terdapat aktivitas analisis data yang ada. Dalam pengertian ini analisis data kualitatif merupakan upaya berlanjut, berulang dan terus-menerus. Masalah reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan atau vertical menjadi gambaran keberhasilan secara berurutan sebagai rangkaian kegiatan analisis yang terkait.

(47)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Sejarah Singkat Lokasi Penelitian

Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang pada awal berdirinya merupakan sekolah PGA. Sesuai dengan keluarnya SK menteri agama nomor 64 tahun 1990 Sekolah PGA ini berdiri pada tanggal 25 april 1990 bertempat di Jalan SM Raja Bawah No. 475 Sidikalang. Sejak keluarnya SK Menteri Agama tersebut maka operasional Madrasah Aliyah Negeri secara bertahap terus mengembangkan diri.

Pada tahun 1991 sekolah PGA berubah nama menjadi Madrasah Aliyah Negeri dengan lokasi yang tetap. Selanjutnya sejak awal berdirinya Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang sampai saat ini sudah mengalami beberapa periode kepemimpinan. Periode pertama mulai tahun 1990-1991 pimpinan dijabat oleh, periode kedua mulai tahun 1992-2000 pimpinan dijabat oleh Alm. Drs. Amiruddin Banurea, periode berikutnya mulai tahun 2001-2002 pimpinan dijabat oleh Drs. Hasan Basri Bancin, periode berikutnya mulai tahun 2003-2006 pimpinan dijabat oleh Dra. Farida Ros Purba, pada periode selanjutnya pada tahun 2007-2010 pimpinan dijabat oleh Drs. Parhuman, pada periode berikutnya yaitu tahun 2011-2013 pimpinan dijabat oleh Drs. Karim Siregar, dan periode berikutnya pada tahun 2014 sampai dengan sekarang pimpinan dijabat oleh Amry Alanshary Sitongkir, S.Pd.

(48)

38 Upaya untuk mengembangkan dan meningkatkan kualitas atau mutu Madrasah tidak semudah membalikkan telapak tangan, akan tetapi membutuhkan kerja keras dan kebersamaan warga Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang serta dukungan dari semua pihak terutama umat Islam ynag mempunyai power atau peran serta mempunyai komitmen untuk memajukan lembaga Madrasah khususnya Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang. Hal ini didasarkan pada realitas pada otonomi daerah dan persaingan perubahan yang positif baik di bidang ketenangan maupun fasilitas yang semuanya dalam upaya meningkatkan kualitas pendidikan.

3.2 Visi dan Misi Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang

Adapun Visi dari Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang adalah : “Berprestasi dalam akademik, terampil Islami dan berwawasan lingkungan serta memiliki etos kerja yang handal”.

Sedangkan Misi dari Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang adalah :

1. Memelihara dan meningkatkan keberagaman program dan media pembelajaran dengan cara memanfaatkan aset Madrasah.

2. Menciptakan Madrasah yang ideal islami dan modern. 3. Menanamkan nuansa islami pada mata pelajaran umum

4. Melahirkan lulusan yang berkualitas dan mampu bersaing diberbagai perguruan tinggi.

5. Bekerja sama dan memberdayakan seluruh instrumen Madrasah dan masyrakat untuk meningkatkan keberhasilan Madrasah.

(49)

3.3 Sarana dan Prasarana Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang

Sarana yang digunakan untuk mendukung kelancaran pelaksanaan belajar mengajar berjumlah 35 ruang yaitu terdiri dari :

a. Ruang kelas : 12 ruang b. Ruang Kepala : 1 ruang c. Ruang KTU : 1 ruang d. Ruang PKM : 1 ruang e. Ruang Guru : 1 ruang f. Ruang Lab Fisika : 1 ruang g. Ruang Biologi : 1 ruang h. Ruang Perpustakaan : 1 ruang i. Kamar Mandi (WC) Guru : 4 ruang j. Kamar Mandi (WC) Siswa : 8 ruang k. Musholla : 1 ruang l. Kamar Mandi Pegawai : 1 ruang m. Kamar Mandi Musholla : 1 ruang n. Kantin : 1 ruang

Selain ruangan diatas Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang juga memiliki sarana prasarana lain seperti :

a. Komputer Praktek Siswa : 2 buah b. Komputer Administrasi : 3 buah

c. Laptop : 1 buah

(50)

e. OHP : 1 buah

f. Warles : 1 buah

g. Ampli : 2 buah

h. Tape Recorder : 1 buah

i. Printer : 1 buah

j. Lapangan Olahraga : 1.027 M2 k. Lapangan Parkir : 513,5 M2 l. Taman : 1.013 M2

3.4 Stuktur Organisasi Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang

Struktur organisasi Madrasah merupakan kerangka pembagian tugas dan tanggung jawab fungsional yang berperan dalam menjalankan aktivitas Madrasah, melalui struktur organisasi yang jelas, akan diketahui wewenang dan tanggung jawab yang diberikan setiap pegawai serta hubungan kerja antar pegawai, sehingga tidak terjadi tumpang tindih dari fungsi masing-masing bagian.

Dengan adanya struktur organisasi ini diharapkan setiap pegawai mengetahui dengan jelas tugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan serta dapat mempertanggung jawabkannya pada atasan dan atasan akan mengetahui bagaimana mendelegasikan wewenang pada bawahannya, sehingga setiap aktivitas dapat terselenggara dengan baik dan terkoordinasi. Adapun struktur organisasi Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang ada pada lampiran.

(51)

3.5 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi

Adapun kedudukan, tugas pokok dan fungsi organisasi di Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang yaitu :

1. Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang

Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang harus bertanggung jawab penuh atas pengelolaan Madrasah serta pengembangan kualitas pendidikannya, sesuai dengan visi misi madrasah.

2. Kepala Sekolah

Kepala Sekolah bertugas dan bertanggung jawab atas :

a. Meningkatkan suatu pendidikan di sekolah dengan menyiapkan segala keperluan atas proses belajar mengajar dalam sekolah sesuai dengan fungsinya masing-masing.

b. Membuat kurikulum sekolah sesuai dengan standar kurikulum yang ditetapkan oleh Dinas Pendidikan.

c. Mengatur dan menyiapkan rencana penerimaan siswa baru mulai dari promosi hingga pendaftaran siswa baru.

3. Tata Usaha

Bertugas dan bertanggung jawab memperlancar kegiatan sekolah dalam bidang administrasi guru dan siswa.

4. Bidang Kurikulum

a. Dalam membuat jadwal belajar untuk setiap kelas.

b. Membuat daftar nilai siswa sesuai dengan jurusan, kelas dan mata pelajarannya.

(52)

42 c. Membuat daftar pegawai sesuai dengan tugasnya masisng-masing. d. Membuat daftar guru sesuai dengan bidang studi yang diajarkan. e. Pengelolaan dan pengolahan teknik evaluasi

f. Memberikan masukan dan melapor kepada Kepala Madrasah 5. Bidang Kesiswaan

a. Memberikan teguran dan surat peringatan siswa yang melanggar peraturan sekolah.

b. Menyusun pelaksanaan program bimbingan dan penyuluhan seperti : waktu kegiatan, metode bimbingan, peralatan yang diperlukan, teknis pengelolaan data hasil bimbingan dan penyuluhan.

c. Mengadakan koordinasi dengan wali kelas.

d. Memberikan saran dan pembinaan bagi siswa yang perlu mendapatkan layanan khusus serta menelusuri bakat dan karir siswa.

e. Membuat laporan rutin dan laporan absensi dan kasus yang terjadi. f. Melaksanakan kegiatan penerimaan siswa baru pada masa orientasi

siswa baru

6. Bidang Sarana Prasarana Dan Humas

a. Menyusun rencana kebutuhan sarana dan prasarana b. Mengkoordinasikan pendayagunaan sarana dan prasarana c. Ikut serta mengelola pembiayaan alat-alat pelajaran d. Menata sarana dan prasarana

e. Mengelola sumbangan bersama komite

(53)

43 g. Membantu mewujudkan kerja sama dengan lembaga-lembaga yang

berhubungan dengan usaha dan pengabdian masyarakat

h. Merencanakan dan mengatur pertemuan-pertemuan madrasah dengan orang tua murid, dan masyarakat.

7. Wali Kelas

a. Mengelola kelas, baik teknis administratif maupun teknik edukatif b. Menangani absensi siswa serta permasalahannya.

c. Mengikuti dan mengenali jumlah anak didiknya serta mengetahui kemajuan perkembangan kepribadian siswa sehari-hari

d. Mengisi raport dan data kepribadian siswa

e. Memberikan penilaian tentang kelakuan, kerajinan dan kerapian siswa f. Mengambil tindakan atau pemecahan masalah pada kesulitan anak

didiknya

g. Mengawasi hubungan sosial seorang siswa dengan individu lainnya seperti frekuensi pergaulan, intensitas pergaulan, dan popularitas pergaulan.

(54)

3.6 Keadaan Guru Dan Pegawai Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang Tahun 2015.

A. Berdasarkan Status Kepegawaian

No Uraian PNS PNS/DPK Non PNS Jlh. Total Ket

1 Guru 20 2 15 27

2 Pegawai 2 - 4 6

Jumlah 20 2 19 43

B. Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Uraian SLTA SI S2 Jlh.

Total

Ket

1 Guru - 35 2 37

2 Pegawai 1 5 - 6

Jumlah 1 40 2 43

C. Berdasarkan Pangkat Golongan

No Uraian Non

PNS

111/a 111/b 111/c 111/d 1V/a Total

1 Guru 15 - 9 - 7 6 37

2 Pegawai 4 - 1 1 - - 6

Jumlah 19 0 10 1 7 6 43

3.7 Motivasi Kerja Di Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang.

Motivasi merupakan suatu daya pendorong yang kuat untuk kemajuan

instansi atau organisasi. Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang telah ditetapkan indikator mengenai motivasi yaitu motivasi yang muncul dari dalam dan motivasi dari luar. Motivasi dari dalam meliputi kesadaran untuk melaksanakan tugas, kepuasan telah melaksanakan pekerjaan melalui kreativitas dalam melaksanakan

(55)

45 pekerjaan, semangat kerja yang tinggi, perasaan aman dalam melaksanakan pekerjaan dan kenyamanan akan kondisi lingkungan kerja.

Sedangkan motivasi dari luar meliputi kenaikan jabatan yang lebih tinggi, mendapatkan penghargaan, dan peraturan atau ketentuan dalam melaksanakan tugas. Motivasi di Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang dapat dilakukan dengan baik, hal ini dapat dilihat dari jawaban responden (Guru) melalui wawancara yang mayoritasnya menyatakan bahwa motivasi di Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang baik.

Adapun Bentuk-bentuk Motivasi Guru di Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang Adalah:

a. Adanya promosi jabatan bagi guru maupun pegawai yang berprestasi dengan kenaikan pangkat atau golongan.

b. Direkomendasian untuk ikut bimbingan khusus ke luar kota. c. Didudukkan pada posisi-posisi jabatan yang strategi.

d. Adanya tambahan transport dari komite bagi guru-guru yang berprestasi.

3.8 Prestasi Kerja Guru Di Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang.

Prestasi kerja pegawai sangat diutamakan dalam organisasi karena keberadaannya dapat menjadikan organisasi itu memiliki nilai kepercayaan dari masyarakat karena mampu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik. Prestasi kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang dapat diukur dari hasil kerja. Hasil kerja guru meliputi waktu pelaksanaan pekerjaan, pencapaian hasil kerja dan keterampilan pelaksanaan pekerjaan sedangkan disiplin

(56)

46 mengikuti kehadiran, ketaatan terhadap jam kerja dan kepatuhan mengikuti aturan-aturan yang telah dibuat.

Setiap organisasi menetapkan peraturan mengenai target atau sasaran yang harus dicapai oleh masing-masing divisi atau bagian untuk jangka waktu tertentu, demikian juga halnya dengan Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang yang harus mempunyai laporan hasil evaluasi kerja, penilaian kinerja guru, rencana kerja, anggaran serta rencana jangka panjang organisasi itu.

(57)

BAB 1V

PENYAJIAN DATA

Pada bab ini penulis akan menyajikan deskripsi dari data yang diperoleh melalui penelitian dilapangan dan melalui metode-metode pengumpulan data yang disebutkan pada bab terdahulu. Demikian juga halnya, permasalahan utama yang hendak dijawab dalam bab ini adalah apakah motivasi berperan dalam meningkatkan prestasi kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.

4.1 Data Informan Penelitian

Dalam penyajian data, berdasarkan data informan penelitian yang merupakan Guru di Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang. Dalam mengumpulkan data yang diperlukan untuk menjawab permasalahan secara mendalam, ada beberapa tahapan yang dilakukan penulis, yaitu : Pertama, penelitian diawali dengan pengumpulan berbagai dokumen kantor Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang seperti susunan organisasi, tugas pokok dan fungsi, serta visi misi Madrasah Aliyah Negeri (MAN ) Sidikalang dan berbagai hal yang berkaitan dengan permasalahan yang ingin dijawab. Kedua, penulis melakukan sejumlah wawancara dengan Guru di kantor Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Adapun yang menjadi informannya adalah informan kunci yaitu Kepala Sekolah dan informan utama yaitu beberapa Guru yang ada di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.

(58)

48 Data-data tersebut berupa pernyataan dari para informan mengenai permasalahan penelitian skripsi ini. Sedangkan data-data sekunder didapatkan dari studi kepustakaan dan karya-karya ilmiah yang ada serta dokumen-dokumen yang didapat dari hasil lokasi penelitian. Pengumpulan data dilakukan selama kurang lebih satu bulan di lokasi penelitian, tepatnya di kantor Guru Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.

Data Informan Guru Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang

No Nama Jabatan Usia Tingkat

Pendidikan

1 Amry Alanshary S.pd Kepala Sekolah Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang

37 Tahun Sarjana (S1)

2 Syahrun Banurea S.AG Wakil kepala Sekolah Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang

60 Tahun Sarjana (S1)

3 Nuzul Fikri Fahmi S.S Wakamad Kurikulum Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang

38 Tahun Sarjana (S1)

4 Leni S.pdi Wali Kelas X1 Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang

35 Tahun Sarjana (S1)

5 Siti Aisyah S.pd Wali Kelas XI IPS 2 Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang

32 Tahun Sarjana (S1)

6 Mariana S.pd Wali Kelas X2 Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang

37 Tahun Sarjana (S1)

7 Halimatussadiah S.pd Wali Kelas XII IPA 2 Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang

32 Tahun (Sarjana S1)

(59)

49 4.2 Hasil Wawancara

Berikut ini akan disajikan hasil pengumpulan data yang dilakukan di Kantor Guru Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang. Maka, penulis mengajukan pertanyaan kepada informan dalam penelitian ini. Adapun pertanyaannya yaitu mengenai motivasi yang menjadi pendorong semangat Guru dalam bekerja.

Dari hasil wawancara yang dilakukan dengan Kepala Sekolah, Amry Al Anshary Sitongkir. Beliau mengatakan :

“ Motivasi sangat berpengaruh dalam menggerakkan semangat kerja untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dan motivasi juga sangat berperan penting dalam membentuk kepribadian seseorang menjadi lebih baik yaitu, misalnya membuat seseorang menjadi lebih bergairah dan tekun dalam bekerja ”.

Hal senada juga diungkapkan oleh Wakil Kepala Sekolah Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang, Bapak Syahrun Banurea. Beliau mengatakan :

“ Motivasi sudah pasti dapat menggerakkan perilaku manusia menjadi lebih semangat sehingga akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja. Kepala Sekolah Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang sudah sangat baik yaitu selalu memberikan motivasi-motivasi kepada Guru-guru ataupun Pegawai melalui pendekatan-pendekatan langsung ”.

Kemudian Bapak Nuzul Fikri Fahmi selaku Kepala bagian wakamad kurikulum. Beliau mengatakan :

(60)

50 “ Selain mendorong seseorang untuk semangat di dalam bekerja, motivasi juga mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal “.

Ibu Leni selaku Wali Kelas . Beliau mengatakan :

“ Motivasi sudah menjadi kebutuhan bagi manusia. Karena motivasi dapat membimbing perilaku manusia menjadi lebih semangat dalam bekerja untuk pencapaian tujuan organisasi dan motivasi sangat berperan dalam meningkatkan prestasi kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang”.

Kemudian Ibu Siti Aisyah selaku Wali Kelas. Beliau juga mengatakan :

“ Dengan adanya motivasi akan dapat meningkatkan prestasi kerja Guru, karena motivasi akan menggerakkan seseorang menjadi lebih semangat dalam bekerja khususnya Guru-guru di Madrasah Aliyah Negeri Sidikalang. Sehingga apabila prestasi kerja Guru meningkat akan berpengaruh terhadap siswa”.

Jadi, kesimpulannya yaitu motivasi akan menciptakan semangat dan gairah kerja guru untuk dapat mencapai tujuan organisasi. Dengan termotivasinya Guru, dapat meningkatkan prestasi kerja Guru. Kepala Sekolah Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang telah memberikan motivasi yang kuat kepada Guru Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.

Selain itu penulis menanyakkan tentang suasana kerja di lingkungan Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang. Lalu Kepala Sekolah Amry Al Anshary Sitongkir. Beliau mengatakan bahwa :

(61)

51 “ Suasana kerja yang ada dilingkungan Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang yaitu suasana kerja yang nyaman dan menjalin sistem kekeluargaan dan kerja sama yang baik “.

Hal senada juga diungkapkan oleh Wakil Kepala Sekolah Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang, Bapak Syahrun Banurea. Beliau mengatakan :

“ Suasana kerja yang dirasakan yaitu suasana kerja yang kondusif yang berarti sudah nyaman “.

Kemudian Bapak Nuzul Fikri Fahmi selaku Kepala bagian wakamad kurikulum. Beliau mengatakan :

“ Suasana kerja di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang lebih kepada sisitem kekeluargaan “.

Ibu Leni selaku Wali Kelas . Beliau mengatakan :

“ Suasana kerja yang kondusif, aman dan nyaman dapat memperlancar pekerjaan ”.

Kemudian Ibu Mariana selaku Wali Kelas. Beliau juga mengatakan :

“ Suasana yang dirasakan oleh Guru sangat nyaman , penuh dengan kekeluargaan dan kerja sama yang baik antara Kepela Sekolah dengan Anggota, antara satu bagian dengan bagian lainnya “.

(62)

52 Jadi, suasana kerja yang dirasakan oleh Guru yaitu sudah sangat kondusif, penuh kekeluargaan dan kerja sama yang baik sehingga hasil pekerjaan efektif dan maksimal.

Untuk mengetahui hasil yang ingin dicapai oleh Guru melalui peran motivasi. Maka penulis menanyakkan kepada informan yaitu hasil apa saja yang diharapkan dan yang ingin dicapai oleh Guru dengan adanya peran motivasi. Lalu Kepala Sekolah Amry Al Anshary Sitongkir. Beliau mengatakan bahwa :

“ Tentunya hasil yang ingin dicapai yaitu bagaimana suatu organisasi dapat mencapai tujuannya, dan Guru lebih meningkatkan lagi cara bekerja yang baik, disiplin waktu dan disiplin kerja “.

Hal senada juga diungkapkan oleh Wakil Kepala Sekolah Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang, Bapak Syahrun Banurea. Beliau mengatakan :

“ Hasil yang ingin dicapai dengan adanya peran motivasi yaitu diharapkan cara kerja Guru yang lebih semangat, datang tepat waktu dan lebih diharapkan yaitu prestasi kerja dapat meningkat ”.

Kemudian Bapak Nuzul Fikri Fahmi selaku Kepala bagian wakamad kurikulum. Beliau mengatakan :

“ Dengan adanya motivasi, hasil yang diharapkan yaitu disiplin kerja dan prestasi kerja yang meningkat “.

(63)

53 “ Hasil yang diharapkan dan yang ingin dicapai dengan adanya motivasi yaitu lebih semangat dan mempunyai ambisi untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi “.

Kemudian Ibu Halimatussadiah selaku Wali Kelas. Beliau juga mengatakan :

“ Sangat diharapkan gairah atau semangat kerja Guru yang tinggi, agar Guru mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan tepat guna “.

Jadi, hasil apa saja yang diharapkan dan ingin dicapai oleh Guru dengan adanya peran motivasi yaitu Guru dapat bekerja lebih semangat, lebih disiplin terhadap waktu, dan mampu melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tujuan dan fungsi masing-masing.

Selanjutnya untuk mengetahui tentang kesadaran dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada. Wakil Kepala Sekolah Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang, Bapak Syahrun Banurea. Beliau mengatakan :

“ Walaupun Kepala Sekolah sedang tidak ada, peraturan tetap berjalan seperti biasa “.

Kemudian Bapak Nuzul Fikri Fahmi selaku Kepala bagian wakamad kurikulum. Beliau mengatakan :

“ Kepala Sekolah adalah pemimpin di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang.

(64)

54 Walaupun Kepala Sekolah sedang pergi, amanah dalam bekerja tetap dilaksanakan walaupun sebagian Guru ada yang keluar dikarenakan kepentingan Madrasah “.

Ibu Leni selaku Wali Kelas . Beliau mengatakan :

“ Walaupun Pimpinan tidak ada para Guru tetap seperti biasa melakukan tugasnya yaitu mengajar atau mengerjakan tugas-tugas lainnya yang berhubungan dengan Madrasah “.

Kemudian Ibu Mariana selaku Wali Kelas. Beliau juga mengatakan :

“ Dengan memahami aturan-aturan yang dibuat maka para Guru akan tetap melaksanakan pekerjaannya walaupun pemimpin sedang di luar atau sedang tidak ada “.

Kemudian Ibu Halimatussadiah selaku Wali Kelas. Beliau juga mengatakan :

“ Apabila pemimpin tidak ada, Guru tetap disiplin dan melaksanakan tugasnya seperti biasa “.

Jadi, kesimpulannya apabila pemimpin tidak ada para Guru tetap melaksanakan tugasnya seperti biasa.

Untuk mengetahui tentang sanksi bagi yang melanggar aturan, maka penulis mengajukan pertanyaan kepada informan dalam penelitian ini.

(1)

66 3. Peranan motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja guru di Madrasah

Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang sangat besar. Ini terbukti dari hasil wawancara yang telah diperoleh. Dimana peran kepala sekolah juga erat hubungannya dan bertanggung jawab terhadap segala keputusan yang telah diambil untuk memotivasi kinerja para guru sehingga prestasi kerja guru meningkat. Jadi, dari beberapa teori kebutuhan oleh McClelland dalam hasil penelitian ini hanya ada dua kebutuhan yang terfokus didalamnya yaitu Need for achievement (kebutuhan untuk berprestasi) dan Need for affiliation (kebutuhan sosial).

6.2 Saran

1. Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang sudah menerapkan motivasi sebagai acuan dalam bekerja dengan baik. Untuk itu, diharapkan Madrasah Aliyah Negeri (MAN) lebih meningkatkan lagi penerapan motivasi agar benar-benar meresap kedalam setiap individu yang ada dalam organisasi, salah satunya dalam hal pemberian penghargaan supaya pimpinan lebih memperhatikan guru yang berhak mendapatkan penghargaan atas prestasi yang dilakukan oleh guru. Dengan adanya penghargaan tersebut diharapkan menjadi motivasi yang tinggi pada Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang dan turut berperan dalam memotivasi guru agar lebih bekerja maksimal untuk memberikan kontribusi yang maksimal di dalam organisasi dan diharapkan dapat mengakibatkan organisasi melakukan perubahan-perubahan kearah yang lebih baik.

(2)

67 2. Untuk meningkatkan semangat kerja guru, kesejahteraan yang diberikan

hendaknya dibarengi dengan pencapaian target yang harus dicapai setiap harinya dalam mengajar.

3. Prestasi kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang juga sudah baik. Diharapkan prestasi kerja guru yang baik ini dapat tetap dipertahankan dan harus ditingkatkan lagi demi pencapaian tujuan yang berkualitas. Misalnya dalam hal penyelesaian pekerjaan dengan tepat waktu agar tetap dipertahankan dan lebih ditingkatkan sehingga sesuai dengan nilai-nilai Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang yaitu berpihak kepada masyarakat, bertindak cepat dan tepat, kerjasama dalam team, integritas tinggi, tranparansi dan akuntabilitas. Dengan demikian organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan prestasi kerja.

(3)

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji. 2004. Manajemen Bisnis, Cetakan Ketiga. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.

Asnawi, S. 2002. Teori Motivasi. Jakarta: Studia Press.

Bungin, Burhan. 2003. Analisis Data Penelitian Kualitatif. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: Rhineka Cipta.

Gibson, dkk. 1997. Organisasi, perilaku, struktur, proses. Jakarta: Erlangga. Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya. Yogyakarta:

BPFE.

Handoko, T Hani. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Salemba Empat.

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: PT.Bumi Aksara.

Hasibuan, H. Malayu S.P.1996. Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2003. Organisasi Dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara. Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Grasindo

H.B. Sutopo. 2002. Metodologi Penelitian Kualitatif. Surakarta: UNS Press

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Cetakan kedua. Bandung. PT. Rafika Aditama.

Moekijat. 2002. Dasar-Dasar Motivasi. Bandung: Pionir Jaya.

Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Robin, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh. Jakarta:

Indonesia.

Singarimbun, Masri. 1989. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

(4)

69 Suyanto. 2005. Metode Penelitian Sosial, Berbagai Alternative Pendekatan.

Jakarta: Prenada Media.

Thoha, Miftah. 2011. Perilaku Organisasi, Edisi Kedua puluh satu. Jakarta: Rajawali Pers.

Wahjosumidjo. 2004. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: PT. Ghalia Indonesia. Winardi, J. 2003. Motivasi Dan Permotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT.

Raja Grafindo Persada.

Peraturan Perundang- Undangan:

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

Sumber Internet:

Arimbawa, G. Hubungan Kerja, Motivasi, dan Prestasi Kerja. motivasi dan prestasi kerja.pdf. Diakses tanggal 26 februari 2015.

Listianto, Tony dan Bambang Setiaji 2007. Pengaruh motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta) februari 2015.

Yusanto, Muhammad Ismail 2005. Etos Kerja Dan Tragedi Mat Sani.

(5)

DAFTAR PERTANYAAN WAWANCARA

1. Bagaimana pendapat bapak mengenai motivasi yang dapat menjadi daya pendorong semangat Guru dalam bekerja ?

2. Bagaimana pendapat bapak mengenai suasana kerja di lingkungan Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang ?

3. Dengan adanya peran motivasi, hasil yang seperti apa yang bapak harapkan dan yang ingin dicapai oleh Guru ?

4. Bagaimana pendapat bapak tentang adanya kesadaran guru dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada ?

5. Bagaimana sanksi atas tindakan atau kesalahan yang diperbuat oleh Guru yang melanggar aturan dan disiplin kerja ?

6. Apakah ada penghargaan dari pimpinan atas prestasi kerja yang dilakukan? Seperti apa contoh penghargaan yang akan diberikan oleh pimpinan ?

7. Bagaimana pemahaman bapak tentang pedoman-pedoman kerja yang secara tertulis di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang ?

8. Bagaimana pendapat bapak apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan dari hasil kerja Guru di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang ? 9. Bagaimana upaya yang dilakukan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja

(6)

71 Kepala Sekolah

Amry Al Anshary Sitongkir, S.pd Komite

Abd. Gafur Simatupang, S.pd.I

KTU Efendi Maha Satpam Suhadi Manik Bendahara Mahyudi Limbong S.pd.I P.Daftar Gaji Effendi Maha Operator Kom Mawar Maha Staff Pegawai Rina Melati S.Ag Wakamad

Kesiswaan Dra.Kasmini Maha Kurikulum

Zulkifli Fahmi. S.S

Bidang Koordinator

BP/BK Rasmi, Spd.I

PEM. Computer Robbayeni, P.S pd.I

Perpustakaan Rina Melati, S.Ag

Wali Kelas X1 Leni, S.pd.I X2 Mariana, S.pd X3 Romauli, S.Ag X4 Nazri, S.pd X1 Agama Erlinawati, S.pd.I X1 IPS 2

Siti Aisyah, S.pd X1 IPS Asnani, S.pd.I Dewan Guru Siswa Sarana/Prasarana Jauriah, S.Ag HUMAS Nurtiah Manik, S.Ag

KEAGAMAAN Roli Berutu, S.pd.I

KESENIAN Hasanah Nadeak,

S.pd PEM. Olahraga

N. Sitompul, S.Si L.Biologi

Rakut Mauli, S.pd

X5 Robman, S.pd.I

XI IPA 2 Henny Trisnawaty, S.pd XI IPA 1

Gusaprianto, S.pd

XII IPA 1 Zaidatul Khairat, S.pd

XII IPS 2 Rabbayeni, S.pd.I

XII IPA 2 Halimatussadiah, S.pd

XII IPS 1 Nuryanti Aritonang STRUKTUR ORGANISASI MADRASAH ALIYAH NEGERI SIDIKALANG

Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Guru Di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sidikalang

SKRIPSI