PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PRAYA

PADA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PRAYA

EFFECT OF MOTIVATION TO WORK ON THE PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE

ON NURSE IN THE HOSPITAL GENERAL HOSPITAL REGIONAL PRAYA

TESIS

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2

Program Studi Magister Manajemen

Diajukan Oleh : IMAM SWI DAGDE

20131020023

Kepada

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

PADA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PRAYA

EFFECT OF MOTIVATION TO WORK ON THE PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE

ON NURSE IN THE HOSPITAL GENERAL HOSPITAL REGIONAL PRAYA

TESIS

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2

Program Studi Magister Manajemen

Diajukan Oleh : IMAM SWI DAGDE

20131020023

Kepada

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

ii

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PADA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PRAYA

EFFECT OF MOTIVATION TO WORK ON THE PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE

ON NURSE IN THE HOSPITAL GENERAL HOSPITAL REGIONAL PRAYA

Diajukan Oleh: IMAM SWI DAGDE

20131020023

Telah Disetujui Oleh:

Pembimbing

Dr. Aris Suparman W, Akt., MM Tanggal...

iii

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PADA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PRAYA

Diajukan Oleh: IMAM SWI DAGDE

20131020023

Tesis ini telah dipertahankan dan disahkan didepan Dewan Penguji Program Magister Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal 19 November 2016

Yang terdiri dari

Prof. Dr. Siswoyo Haryono Ketua Tim Penguji

Dr. Aris Suparman W, Akt., MM Tri Maryati, SE., MM Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji

Mengetahui

Ketua Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

iv

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini bukan merupakan hasil plagiat karya orang lain, melainkan hasil karya saya sendiri dan belum pernah diterbitkan oleh pihak manapun. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ada yang mengklaim bahwa karya ini adalah milik orang lain dan dibenarkan secara hukum, maka saya bersedia dituntut berdasarkan hukum yang berlaku di Indonesia.

Yogyakarta, Desember 2016 Yang Membuat Pernyataan:

IMAM SWI DAGDE 20131020023

v

“Bersungguh

-sungguhlah engkau dalam menuntut ilmu,

jauhilah kemalasan dan kebosanan kerana jika tidak

demikian engkau akan berada dalam bahaya kesesatan

.”

Imam Al Ghazali

“Semua hasil keringat dari karyaku tak sebanding

dengan kasih sayang yang diberikan dari Bapak dan Ibu

vi

Puji dan syukur penulis panjatkan atas berkah dan karunia dari Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah, kesehatan dan kesempatan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini. Shalawat dan salam atas junjungan Nabi Muhammad SAW yang telah membawa kemajuan besar kepada umat manusia di dunia.

Laporan tesis yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Praya” ini dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan mendapat gelar Strata 2 (S2) yang telah ditetapkan oleh Program Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa terselesainya penyususnan tesis ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, dukungan, petunjuk, dan saran dari semua pihak. Untuk itu, penulis dengan segala kerendahan hati ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyusunan tesis ini khususnya kepada:

vii

2. Prof. Dr. Bambang Cipto selaku rektor Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

3. Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono selaku ketua program studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. 4. Dr. Aris Suparman W., Akt., MM., selaku pembimbing tesis yang

telah meluangkan waktu dan pikirannya untuk memberikan bimbingannya serta petunjuk yang bermanfaat sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

5. Ibu Tri Maryati, S.E., MM., selaku dosen klinik dengan segala ketulusan dan kesabaran telah memberikan bimbingan dan dorongan dalam menyelesaikan tesis ini.

6. Prof. Dr. Siswoyo Haryono selaku penguji tesis ini telah banyak memberi saran dan masukan kepada penulis.

7. Para Dosen dan Staf Pengajar Magister Manajemen terima kasih atas ilmu dan waktu yang telah diberikan selama ini.

8. Staf Akademik Bu Wati, Pak Ngadikin yang selalu siap siaga ketika direpotkan di MM.

9. Bapak dan Ibu, dan semua keluarga tercinta atas doa, kasih sayang, pengorbanan, motivasi, bimbingan, nasehat, bekal ilmu hidup, dan segalanya sehingga penulis dapat melewati segala sesuatu dalam menjalankan hidup.

viii

untuk Sudir, Danu, Sirhan, Sandi, Edi, Dedi, Hery, Angga. Semoga pertemanan kita tidak terhenti sampai disini.

11. Sahabat minum kopi mas Fahmi dan kawan-kawan.

12. Dan pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian tesis ini, yang memberikan motivasi yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Akhirnya harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak terutama bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada program magister manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Wassalamu’alaikum wr.wb.

Yogyakarta, Desember 2016 Penulis

ix

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PERSETUJUAN ... ii

LEMBAR PENGESAHAN ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

INTISARI ... xiv

ABSTRACT ... xv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Lingkup Penelitian ... 8

C. Rumusan Masalah ... 9

D. Tujuan Penelitian ... 9

E. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja ... 11

1. Pengertian kinerja ... 11

2. Penilaian Kinerja ... 13

3. Aspek-Aspek Penilaian Kinerja ... 17

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 18

B. Kepuasan Kerja ... 22

1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 22

2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ... 23

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 24

C. Motivasi Kerja... 27

D. Hasil Penelitian Terdahulu ... 34

E. Hipotesis dan Pengaruh Antar Variabel ... 36

F. Model Penelitian ... 40

BAB III METODE PENELITIAN A. Obyek dan Subyek Penelitian ... 41

B. Jenis Data ... 41

C. Teknik Pengumpulan Data ... 41

D. Populasi dan Sampel ... 42

x

2. Uji Outliers ... 49

3. Uji Normalitas dan Linearitas ... 50

4. Multikolinearitas dan Singularitas ... 50

H. Uji Hipotesis dan Analisis Data ... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 61

1. Sejarah ... 61

2. Visi dan Misi ... 62

3. Sarana dan Prasarana ... 63

4. Struktur Organisasi ... 66

B. Gambaran Umum Obyek Responden ... 66

C. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Variabel Penelitian ... 70

D. Uji Kualitas Instrumen ... 76

E. Uji Asumsi Structural Equation Modelling (SEM) ... 78

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 97

B. Saran... 98

C. Keterbatasan ... 99

DAFTAR PUSTAKA ... 100 LAMPIRAN

xi

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 34

Tabel 3.1 Skala Likert ... 42

Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel dan Indikator Penelitian ... 43

Tabel 3.3 Good Of Fit Index Untuk Evaluasi Model ... 59

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 67

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 68

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 68

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 69

Tabel 4.5 Interval Penilaian ... 71

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Motivasi Kerja ... 71

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja .... 73

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Perawat .... 75

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 77

Tabel 4.10 Hasil Uji Outliers dengan Nilai Z score ... 79

Tabel 4.11 Hasil Uji Multivariat Outliers ... 80

Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Sebaran Data ... 81

Tabel 4.13 Hasil Goodness Of Fit Model Pengukuran ... 84

Tabel 4.14 Hubungan Kausalitas Model ... 85

Tabel 4.15 Hasil Pengaruh Langsung (direct) ... 90

xii

Gambar 2.1 Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja ... 19 Gambar 2.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening ... 40 Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi RSUD Praya ... 66 Gambar 4.2 Analisis Full Model ... 83

xiii

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 102

Lampiran 2 Profil Responden ... 107

Lampiran 3 Frekuensi Jawaban Variabel Motivasi Kerja ... 108

Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja ... 109

Frekuensi Jawaban Variabel Kinerja ... 110

Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 111

Lampiran 5 Hasil Uji Univariate Outliers ... 114

Hasil Uji Multivariate Outliers ... 114

Lampiran 6 Hasil Uji Normalitas Data ... 118

Model Fit Summary ... 118

Lampiran 7 Hasil Uji Goodness Of Fit Index ... 121

Lampiran 8 Hasil Uji Hipotesis ... 125

Hasil Uji Standardized Direct, Indirect dan Total Effect ... 128

xiv

PADA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PRAYA

INTISARI

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Praya. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat di ruang rawat inap RSUD Praya yang berjumlah 136 orang. Penelitian ini menggunakan sumber data primer, data dikumpulkan dengan memberikan kuesioner secara langsung kepada responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode total sampling atau population sampling, yaitu teknik pengambilan sampel dimana semua populasi diambil atau digunakan sebagai sampel penelitian. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM (Srtuctural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat, motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja perawat, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat, kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat. Kata Kunci : Motivasi, Kinerja, Kepuasan Kerja.

xv

GENERAL HOSPITAL REGIONAL PRAYA

ABSTRACT

This study discusses the effect of work motivation on performance and job satisfaction as an intervening variable on nurses in the inpatient unit District General Hospital Praya. The population in this study were nurses in inpatient hospitals Praya totaling 136 people. This study uses primary data sources, data were collected by questionnaire directly to the respondent. The sampling technique in this study using total sampling or population sampling, the sampling technique in which the entire population is taken or used as samples. The data in this study using SEM (Srtuctural Equation Modelling) that operated through AMOS program.

The results in this research showed that motivation significant positive effect on the performance of nurses, motivational significant positive effect on job satisfaction of nurses, job satisfaction has positive influence on the performance of nurses, job satisfaction does not mediate the effect of work motivation on the performance of nurses.

xiv

PADA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PRAYA

INTISARI

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Praya. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat di ruang rawat inap RSUD Praya yang berjumlah 136 orang. Penelitian ini menggunakan sumber data primer, data dikumpulkan dengan memberikan kuesioner secara langsung kepada responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode total sampling atau population sampling, yaitu teknik pengambilan sampel dimana semua populasi diambil atau digunakan sebagai sampel penelitian. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM (Srtuctural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat, motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja perawat, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat, kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat. Kata Kunci : Motivasi, Kinerja, Kepuasan Kerja.

xv

GENERAL HOSPITAL REGIONAL PRAYA

ABSTRACT

This study discusses the effect of work motivation on performance and job satisfaction as an intervening variable on nurses in the inpatient unit District General Hospital Praya. The population in this study were nurses in inpatient hospitals Praya totaling 136 people. This study uses primary data sources, data were collected by questionnaire directly to the respondent. The sampling technique in this study using total sampling or population sampling, the sampling technique in which the entire population is taken or used as samples. The data in this study using SEM (Srtuctural Equation Modelling) that operated through AMOS program.

The results in this research showed that motivation significant positive effect on the performance of nurses, motivational significant positive effect on job satisfaction of nurses, job satisfaction has positive influence on the performance of nurses, job satisfaction does not mediate the effect of work motivation on the performance of nurses.

1 A. Latar Belakang Masalah

Rumah sakit merupakan salah satu unit usaha yang memberikan jasa pelayanan dibidang kesehatan. Sebagai salah satu unit usaha yang memberikan pelayanan jasa, rumah sakit memiliki misi sosial, selain sebagai unit bisnis. Sebagai unit bisnis, Rumah Sakit dituntut untuk meningkatkan kualitas layanannya. Tuntutan peningkatan kualitas layanan harus diikuti dengan peningkatan profesionalisme para tenaga kerja di Rumah Sakit, termasuk tenaga keperawatan.

Perawat merupakan tenaga kesehatan yang berada pada posisi terdepan dalam pelayanan kesehatan, karena perawat berhubungan langsung dengan pasien. Oleh karena itu, manajemen Rumah Sakit harus memperhatikan kinerja perawat. Menurut Direktorat Keperawatan dan Keteknisan Medik Depkes, UGM dan WHO, komponen pengembangan manajemen kinerja perawat, terdiri dari standar pelayanan, uraian tugas, indikator kerja perawat, monitoring serta evaluasi (Hasibuan, 2007). Dengan kinerja yang baik, diharapkan perawat dapat memberikan asuhan keperawatan

kepada pasien dengan tepat. Kinerja perawat dalam asuhan keperawatan sesuai dengan standar praktik profesi yang telah dikeluarkan oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia pada tahun 2000, yaitu meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi (Ahmadi, 2008). Kelima komponen tersebut, apabila dilaksanakan dengan baik oleh perawat maka tujuan pengasuhan keperawatan akan tercapai.

Namun, tidak semua perawat dapat melaksanakan kinerjanya dengan baik. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi perawat tidak bisa melaksanakan tugas sesuai standar yang ditetapkan diantaranya, banyaknya tugas-tugas non keperawatan yang harus dikerjakan perawat, terbatasnya jumlah tenaga perawat dan lain sebagainya. Menurut hasil studi dari Direktorat Keperawatan dan Keteknisan Medik Depkes, UGM dan WHO yang melakukan penelitian di empat provinsi yaitu Jakarta, Sumatera utara, Sulawesi utara dan Kalimantan Timur, ditemukan data, bahwa 47,4% perawat belum memiliki uraian tugas secara tertulis, 70,9% perawat tidak pernah mengikuti pelatihan selama tiga tahun terakhir, 39,8% perawat masih melaksanakan tugas non keperawatan serta belum dikembangkan sistem monitoring dan evaluasi kinerja perawat

(Hasanbasri, 2007). Data-data tersebut mengindikasikan bahwa kinerja perawat masih rendah.

Kinerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya (Mangkunegara, 2005). Gibson (2002) menyatakan bahwa kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, kinerja dinyatakan baik dan sukses apabila tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu prioritas yang cukup penting untuk diamati, dievaluasi serta menjadi perhatian utama dalam pelaksanaan suatu tugas atau pekerjaan yang diberikan kepada individu atau kelompok karyawan, karena berkaitan dengan pencapaian kualitas, kuantitas, dan target kerja yang diberikan oleh perusahaaan/organisasi dalam rangka pencapaian atau perwujudan tujuan, visi dan misi.

Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan peneliti di RSUD Praya pada tanggal 22 Februari 2016, menunjukkan kinerja perawat dilihat dari standar asuhan keperawatan yaitu melalui studi dokumentasi keperawatan mulai dari pengkajian, diagnosa,

perencanaan, tindakan, evaluasi, dan catatan asuhan keperawatan, perawat tidak melakukan pengkajian keperawatan terhadap pasien secara optimal yaitu sejak pasien datang sampai pulang dari Rumah Sakit, dan tindakan yang ditulis tidak sesuai dengan rencana keperawatan sebelumnya. Di bangsal penyakit dalam, dari 10 formulir asuhan keperawatan (askep) hanya empat yang dilakukan dokumentasi secara lengkap. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, menurut Mangkunegara (2005) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: faktor kemampuan yang terdri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan), dan faktor motivasi yang terbentuk dari sikap pekerja dalam menghadapi situasi kerja. Banyak cara yang ditempuh oleh pihak Rumah Sakit dalam meningkatkan kinerja perawat di antaranya yaitu program pengembangan staf dengan cara mengikutsertakan perawat dalam berbagai pelatihan, ijin belajar, pengarahan/evaluasi yang dilakukan oleh kepala bangsal kepada bawahannya dan juga insentif.

Motivasi merupakan dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi kerja perawat berarti suatu kondisi yang mendorong perawat untuk bekerja. Gomes (2003) mendifinisikan motivasi sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan

oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan. Sedangkan menurut Robbin (2006) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Pada umumnya seseorang bekerja karena tuntutan kebutuhan. Setiap orang bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari, sehingga tujuan utama bekerja adalah memperoleh upah atau gaji yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Demikian juga perawat, perawat bekerja karena didorong oleh keinginannya, yaitu untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. Oleh karena itu, perawat mengharapkan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan apa yang telah dikerjakannya. Dengan adanya balas jasa yang diterima perawat, diharapkan perawat akan termotivasi untuk bekerja dengan baik.

Kenyataan di lapangan menunjukkan sebaliknya, hasil studi pendahuluan yang dilakukan peneliti di RSUD Praya diperoleh data bahwa beberapa perawat memiliki motivasi kerja yang rendah, dilihat dari seringnya datang terlambat ketika masuk kerja.

Contohnya dari 10 perawat yang bertugas di bangsal penyakit dalam, sebanyak 7 perawat sering datang terlambat dari jam masuk yang seharusnya. Rendahnya motivasi kerja akan berdampak pada kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya itu sendiri. Pegawai yang mempunyai motivasi kerja rendah, cenderung akan malas bekerja sehingga pekerjaan yang dihasilkannya tidak optimal, sehingga dapat menurunkan kepuasan pegawai terhadap hasil pekerjaannya.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2007). Karyawan yang mendapatkan kepuasaan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologi yang akan menyebabkan frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, semangat kerja yang rendah, cepat bosan dan lelah, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan (Hasibuan, 2006).

Kepuasan kerja pegawai merupakan salah satu kondisi yang dapat menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Manfaat kepuasan kerja sebagai hasil dari penilaian prestasi kerja akan memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja pegawai itu sendiri karena pegawai akan merasa puas apabila pekerjaan yang dilakukannya dapat dihargai, sehingga memberikan suatu motivasi terhadap pegawai untuk terus maju dan berkembang dengan memberikan hasil pekerjaan yang lebih baik lagi. Selain itu, kepuasan kerja pegawai akan menekan tingkat turnover pegawai, karena pegawai merasa nyaman untuk tetap bekerja di organisasi tersebut. Apabila pegawai merasa sudah nyaman dan dari sisi ekonomis merasa sejahtera, maka pegawai akan bekerja dengan baik, sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu kerja yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, kesesuaian pribadi dengan pekerjaan (Robbins, 2006).

Penelitian-penelitian sebelumnya yang meneliti tentang pengaruh insentif dan motivasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan telah banyak dilakukan. Diantaranya, penelitian Suryawan (2013) yang menunjukkan, bahwa motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Andina Widya Harshanty (2011) dengan hasil penelitian menunjukkan, bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian Syain (2008) membuktikan, bahwa secara simultan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai klinik.

Berdasarkan uraian pemikiran tersebut, peneliti tertarik untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Praya”.

B. Lingkup Penelitian

Penelitian ini membahas pengaruh dari motivasi kerja terhadap kinerja perawat dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Batasan dalam penelitian ini antara lain:

1. Penelitian dilakukan pada RSUD Praya

2. Subyek penelitian yang diteliti adalah perawat di ruang rawat inap RSUD Praya

3. Variabel independen yang diteliti adalah motivasi kerja 4. Variabel dependen yang diteliti adalah kinerja

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya? 2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya?

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya? 4. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya?

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya.

2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya.

3. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya.

4. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya.

E. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna dalam pengembangan ilmu tentang sumber daya manusia terutama tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

2. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan atau menambah informasi bagi manajemen Rumah Sakit dalam membuat kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja pegawai.

11 A. Kinerja

1. Pengertian kinerja

Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan. Kinerja pada hakikatnya merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya, sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Menurut Ilyas (2001) kinerja adalah penampilan hasil karya pada seluruh jajaran personil di dalam suatu organisasi.

Menurut Hasibuan (2006) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering atasan tidak mengetahui betapa

buruknya kinerja telah merosot sehingga organisasi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran, hasil suatu fungsi jabatan kerja atau seluruh aktivitas kerjanya dalam periode tertentu. Secara lebih singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan. Kinerja dapat diukur melalui keluaran atau hasilnya (As’ad, 2002).

Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Koesmono (2005) mengatakan, bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugas yang telah ditetapkan. Russel (1993), menyebutkan kinerja sebagai “the record of outcome produced on a specified

job function or activity during specified time period”. Artinya kinerja sebagai catatan hasil (outcomes) yang dihasilkan dari

suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu. Soeprihantono (1998) mengatakan, bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu, dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standar, target, sasaran, dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Waldman (1994) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihan atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi.

Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan, bahwa kinerja merupakan hasil akhir seseorang dalam melaksanakan tugasnya selama periode tertentu yang dapat diukur berdasarkan ukuran yang berlaku dalam organisasi tersebut.

2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan (Riyadi, 2011). Simamora (2006) penilaian kinerja adalah alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Dalam penilaian kinerja mencakup semua aspek

seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugas seorang pegawai.

Menurut Handoko (2007), penilaian prestasi kinerja merupakan proses organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut: a. Perbaikan prestasi kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. b. Penyesuaian: penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

c. Keputusan: keputusan penempatan

Promosi, transfer biasanya didasarkan pada prestasi kinerja masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

d. Kebutuhan: kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. e. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. f. Penyimpangan: penyimpangan proses staffing

Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

g. Ketidak akuratan informasi

Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem manjemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang tidak diambil tepat.

h. Kesalahan: kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.

i. Kesempatan kinerja yang adil

Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

j. Tantangan: tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kinerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya.

Menurut Dessler (2008), penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai secara fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan pekerjaan. Faktor-faktor penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

a. kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan

b. keluaran, Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi

c. Supervisi yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran, arahan atau perbaikan

d. Kehadiran, meliputi ketepatan waktu, disisplin, dapat dipercaya/diandalkan

e. Konservasi, meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan peralatan

3. Aspek-Aspek Penilaian Kinerja

Moekijat (1989) menyebutkan bahwa dalam penilaian kinerja harus dipertimbangkan sifat individu dan faktor kontribusi pegawai tersebut terhadap organisasi/kelompok seperti inisiatif, semangat, kepercayaan yang mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Penilaian kinerja tersebut dikenal dengan istilah sistem Grafic Scales. Dengan demikian, aspek-aspek penilaian kinerja meliputi (Moekijat, 1989):

a. Pekerjaan yang dihasilkan b. Kerjasama

c. Inisiatif d. Pengetahuan e. Kehadiran f. Kesetiaan

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seorang baik sebagai individu atau sebagai individu yang ada dan bekerja dalam suatu lingkungan. Sebagai individu setiap orang mempunyai ciri dan karakteristik yang bersifat fisik maupun non fisik. Dan manusia yang berada dalam lingkungan maka keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal maupun tempat kerjanya.

Kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan (Prawirosentono, 2006). Menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas (2001), secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi kelompok kerja yang

pada akhirnya memengaruhi kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.

Diagram teori perilaku dan kinerja digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1. Diagram skematis teori perilaku dan kinerja dari Gibson.

Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung. Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel Individu:

1. Kemampuan dan

keterampilan: a. Mental b. fisik

2. Latar belakang:

a. Keluarga b. tingkat sosial c. pengalaman

3. Demografis:

a. Umur b. Etnis

c. Jenis kelamin

KINERJA (hasil yang diharapkan)

Variabel Psikologis: a. Persepsi b. Sikap c. Kepribadian d. Belajar e. motivasi Variabel Organisasi: a. Sumber daya b. Kepemimpinan c. Imbalan d. Struktur

Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Kelompok variabel organisasi terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan (Gibson, 2002). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut adalah:

a. Faktor motivasi

Motivasi adalah dorongan, baik dari dalam maupun dari luar diri manusia untuk menggerakkan dan mendorong sikap dan tingkah lakunya dalam bekerja. Semakin tinggi motivasi seseorang, akan semakin kuat dorongan yang timbul untuk bekerja lebih giat sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.

b. Faktor kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, maka semakin senang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerjanya.

c. Faktor kondisi fisik pekerjaan

Kondisi kerja yang kurang baik dapat menyebabkan rendahnya prestasi kerja karyawan. Lingkungan kerja yang secara fisik merupakan bagian dari kondisi kerja, hendaknya tertata dengan baik sehingga tidak menyebabkan adanya perasaan was-was karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Apabila karyawan merasa terganggu dalam melaksanakan tugasnya, maka kinerjanya akan rendah. Sebaliknya, jika karyawan merasa tenang dan nyaman dalam melaksanakan tugas, maka kinerjanya akan meningkat.

d. Faktor kemampuan kerja karyawan

Kemampuan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan sangat perlu diperhatikan. Karyawan harus memiliki kemampuan yang cukup, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik (intelektual/mental). Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan kerja.

Berdasarkan uraian kajian pustaka di atas, dimensi untuk pengukuran kinerja, peneliti mengadopsi dimensi kinerja yang dikemukakan oleh Moekijat (2012), yaitu: (1) pekerjaan yang dihasilkan, (2) kerjasama, (3) inisiatif, (4) pengetahuan, (5) kehadiran, dan (6) kesetiaan.

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Rivai (2010) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya yang senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Robbins (2006) mengartikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Menurut George dan Jones (2002) kepuasan kerja adalah perasaan yang dimiliki oleh pegawai tentang kondisi tempat kerja saat ini.

Kepuasan kerja merupakan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan (Tiffin, 1958 dalam Suryawan dan Richard, 2013). Davis (1995) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai rasa puas pegawai terhadap pekerjaan/kantornya. Seperti yang dikutip oleh As’ad (2000) mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai sikap umum dari beberapa sikap khusus dari beberapa faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan individu di luar kerja.

Bedasarkan definisi-definisi di atas, maka secara umum kepuasan kerja dapat diartikan sebagai tingkat perasaan seorang pegawai terhadap perasaanya dengan mempertimbangkan dan menilai semua aspek yang ada dalam pekerjaanya, sehingga timbul dalam dirinya perasaan senang terhadap situasi kerja dan rekan kerja.

2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Nugroho dan Kunartinah (2012) merumuskan aspek-aspek kepuasan kerja sebagai berikut:

a. Kepuasan gaji

Gaji merupakan alat ukur kuantitatif terhadap usaha atau prestasi yang telah diberikan karyawan terhadap organisasi. Hal ini lebih dipersepsikan terhadap nilai keadilan berdasarkan permintaan kerja, tingkat keterampilan individu, standar pembayaran gaji dan prestasi kerja.

b. Kepuasan dengan promosi

Promosi diberikan sebagai penghargaan organisasi kepada karyawan dengan kriteria kinerja dan senioritas berdasarkan lama waktu bekerja.

c. Kepuasan dengan rekan kerja

Pegawai sebagai manusia merupakan mahluk sosial dan mahluk individu, sehingga karyawan akan berkembang dalam bekerjasama dengan orang lain.

d. Kepuasan dengan penyelia

Penyelia adalah salah satu pimpinan dalam organisasi yang menangani karyawan secara langsung. Menurut teori jalur tujuan, atasan harus dapat meningkatkan jumlah dan jenis penghargaan yang ada terhadap organisasi.

e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri

Karyawan memiliki kecenderungan mengerjakan pekerjaan yang dapat memberikan peluang jenjang karier yang lebih tinggi.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Robbins (2006) menyebutkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut:

a. Pekerjaan yang menantang

Pegawai cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keahlian dan keterampilan, menawarkan berbagai macam tugas, serta kebebasan dan umpan balik atas pekerjaan. Pegawai yang mengendalikan pekerjaanya sendiri akan lebih puas bekerja dari pada pegawai yang dikendalikan oleh mesin.

b. Penghargaan yang sepadan

Salah satu hal penting pegawai adalah persepsi keadilan. Pegawai mencari kebijakan dan praktek promosi yang adil. Promosi menawarkan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih besar dan peningkatan status sosial.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Pegawai memperhatikan lingkungan kerjanya demi kenyamanan pribadi dan dukungan untuk bekerja dengan baik.

d. Rekan kerja yang mendukung

Selain bekerja untuk memperoleh uang dan prestasi, pegawai bekerja untuk memenuhi kebutuhan akan interaksi sosial. Kepuasan kerja akan meningkat apabila didukung

oleh rekan kerja yang ramah, perilaku atasan yang penuh perhatian, memberi pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan pendapat pegawai dan menunjukkan ketertarikan pribadi terhadap pegawai.

e. Kesesuaian antara pekerjaan dan kepribadian individu Pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian individu akan memberikan informasi bahwa kemampuan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Pegawai yang bisa mengekspresikan diri dalam pekerjaanya akan lebih sukses dalam bekerja dan berhasil mencapai kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian kajian pustaka di atas, peneliti menggunakan konsep/definisi tentang kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Rivai (2010) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya yang senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Sedangkan dimensi untuk pengukuran kepuasan kerja, peneliti mengadopsi dimensi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Nugroho dan Kunartinah (2012), yaitu: (1) kepuasan gaji, (2) kepuasan dengan promosi, (3) kepuasan dengan rekan kerja, (4) kepuasan dengan penyelia, dan (5) kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.

C. Motivasi Kerja

Menurut Manullang (2005), motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya. Hasibuan (2006) menyebutkan motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Menurut Handoko (2007), motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Gray dalam Winardi (2007), mendefinisikan motivasi sebagai hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Menurut Malthis (2006), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan.

Sebagai proses mendayagunakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan, hanya akan berlangsung efektif dan efisien jika para pemimpin mampu memotivasi para pekerja dalam melaksanakan

tugas-tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga dikembangkan teori motivasi dari sudut psikologi, yang dapat diimplementasikan dalam manajemen SDM dilingkungan organisasi. Teori-teori motivasi menurut Robbins (2006) yaitu:

1. Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Inti dari teori Maslow adalah kebutuhan tersusun dalam suatu hierarki, terdiri dari:

a. Kebutuhan Fisiologis, yakni kebutuhan paling dasar manusia yakni kebutuhan akan pakaian, perumahan, makanan, seks dan kebutuhan ragawi lainnya.

b. Kebutuhan Keamanan, yakni kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. c. Kebutuhan Sosial, yakni mencakup kasih sayang, rasa

dimiliki, diterima dengan baik, persahabatan.

d. Kebutuhan Penghargaan, yakni kebutuhan akan rasa hormat internal. seperti harga diri, otonomi dan prestasi; dan factor eksternal misalnya status, pengakuan dan perhatian.

e. Kebutuhan aktualisasi diri, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya dan pemenuhan diri.

2. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Dua kesimpulan yang dibuat Herzberg adalah:

a. Serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa ketidakpuasan (dissatisffiers) atau disebut juga faktor kesehatan (hygiene factors). Faktor-faktor tersebut mencakup: upah, keamanan kerja, status, prosedur organisasi, mutu dari supervisi teknis, dan mutu dari hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan.

b. Serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfier atau motivators, yang meliputi: prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan untuk berkembang.

Kondisi intrinsik dan ekstrinsik yang terpenuhi dalam pekerjaan akan mendorong kepuasan kerja karyawan organisasi.

3. Teori Prestasi dari McClelland

Teori McClelland menyebutkan bahwa prestasi, kekuasaan dan afiliasi merupakan tiga kebutuhan penting yang membantu memahami motivasi (Robbins, 2006):

a. Motivasi berprestasi (achievement), adalah dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Orang yang memiliki dorongan ini berkembang dan tumbuh serta ingin maju menelusuri tangga keberhasilan. Penyelesaian sesuatu merupakan hal yang terpenting demi penyelesaian itu sendiri, tidak untuk imbalan yang meyertainya.

b. Motivasi kekuasaan (power), adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi. Orang-orang yang bermotivasi kekuasaan ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau memikul resiko untuk melakukan itu. Apabila kekuasaan telah diperoleh, hal itu mungkin digunakan secara konstruktif atau mungkin destruktif.

c. Motivasi afiliasi (affiliation) adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atau dasar sosial. Orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila

mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang meyenangkan.

4. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori harapan dikembangkan Victor H. Room dan diperluas Poster dan Lawler serta yang lainnya. Room menjelaskan bahwa teori tersebut memfokuskan pada tiga hubungan (Robbins, 2006):

a. Hubungan upaya-kinerja; probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.

b. Hubungan kinerja-ganjaran; derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.

c. Hubungan ganjaran-tujuan pribadi; derajat sejauh mana ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik ganjaran tersebut untuk individu tersebut.

5. Teori Keadilan (Equity Theory)

Inti dari teori keadilan adalah dimana individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka

dengan masukan dan keluaran orang lain, dan kemudian direspon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Individu-individu tidak hanya peduli akan jumlah mutlak ganjaran atas kerja mereka, tetapi juga berhubungan dengan jumlah yang diterima orang lain (Robbins, 2006).

6. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori harapan yang paling meluas diterima adalah teori harapan dari Victor Room, yang berargumen bahwa kekuatan suatu kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dan keluaran tersebut bagi individu itu (Robbins, 2006).

Di dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori motivasi Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow, karena peneliti menilai teori tersebut paling sesuai dengan obyek yang akan diteliti. Maslow mengemukakan, bahwa motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhan, teori ini menitik beratkan pada faktor-faktor dalam diri seseorang, yang menggerakkan, mengarahkan, dan yang mendukung. Fakta untuk diketahui bahwa kinerja manusia dalam bentuk apapun ditingkatkan dengan peningkatan motivasi. Oleh karena itu penting bagi

organisasi untuk mempertimbangkan kebutuhan dan perasaan tenaga kerja dan tidak hanya mengabaikan mereka dalam rangka untuk menjaga keharmonisan organisasi itu sendiri. Teori Maslow juga mengasumsi bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Pentingnya kebutuhan akan perwujudan diri dalam motivasi telah disoroti dalam perdebatan isu organisasi, Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengendalikan perilaku seseorang. Hal yang paling penting dalam pemikiran Maslow bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi mereda daya motivasinya. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima upah yang cukup untuk pekerjaannya dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya motivasi lagi. Gomes (2003) mendifinisikan motivasi sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan.

D. Hasil Penelitian Terdahulu

Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini akan dicantumkan beberapa hasil penelitian terdahulu oleh beberapa peneliti yang dipandang relevan dengan penelitian ini yaitu sebagai berikut:

Tabel 2.1 hasil penelitian terdahulu Nama

Peneliti

Judul Penelitian

Metode Analisis Hasil Penelitian I Wayan Juniantara (2015) Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling) (SEM) dengan pendekatan

variance based atau

component based

dengan Partial Least Square (PLS). Sampel dilakukan pada karyawan koperasi di Denpasar yang berjumlah 130 orang.

Hasil penelitian membuktikan bahwa: 1. Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja 2. Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

3. Kepuasan kerja berpengarurh positif dan signifikan terhadap kinerja

Jyoti Devi Mahadeo

(2013)

Effect of Motivation on

Employees’ Work Performance at Ireland Blyth

Limited

Pendekatan

penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan deduktif, data dikumpulkan dan dianalisis secara kuantitatif. Populasi target penelitian adalah "Brandactiv departemen" Irlandia Blyth Limited.

Analisis

mengemukakan

bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi dan kinerja karyawan

Lanjutan tabel 2.1 Nama

Peneliti

Judul Penelitian

Metode Analisis Hasil Penelitian Andina Widya Harshanty (2011) Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Teknik analisis data yang digunakan adalah: 1. Uji validitas

dengan teknik korelasi product moment

correlation

2. Analisis reliabilitas dengan metode

cronbach alpa

3. Pengujian hipotesis menggunakan uji kebebasan

Chi Square

(analisis

crosstab)

Sampel dilakukan pada pegawai BPT Kabupaten Sragen yang berjumlah 44 orang.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1. Motivasi intrinsik

berpengaruh positif dengan kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen 2. Motivasi ekstrinsik

berpengaruh positif dengan kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen Syain (2008) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda, sampel dilakukan pada pegawai Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan.

Hasil penelitian membuktikan bahwa secara simultan kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai klinik.

Pamela Akinyi Omollo

(2015)

Effect of motivation on employee performance of

commercial banks in Kenya: A case study of Kenya Commercial Bank in Migori County Penelitian ini menggunakan desain deskriptif karena terlibat wawancara atau pemberian kuesioner, simple random sampling digunakan dan populasi total sampel 45 karyawan.

Hasil penelitian membuktikan bahwa motivasi (melalui hadiah uang) berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

E. Hipotesis dan Pengaruh Antar Variabel

1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat

Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar Namawi (2000). Menurut Prawirosentono (2006) kinerja dipengaruhi oleh motivasi karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi. Bila karyawan motivasinya rendah, maka hasil kerja (kinerja) juga akan rendah. Keberhasilan suatu kinerja didasarkan atas efektivitas dan efisiensi, tanggung jawab, disiplin dan inisiatif.

Dalam penelitian Muogbo (2013) menunjukkan, bahwa ada hubungan signifikan motivasi terhadap kinerja. Oleh karena itu dalam penelitian ini diajukan hipotesis pertama sebagai berikut:

H1 : Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat.

2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

Motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergari dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, Atau dengan kata lain semakin tinggi motivasi seorang karyawan maka kepuasan kerja juga akan semakin tinggi.

Dalam penelitian ini menggunakan teori motivasi Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow yaitu Kebutuhan Fisiologis, Kebutuhan Keamanan, kebutuhan sosial, Kebutuhan Penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

Penelitian yang dilakukan oleh I Wayan Juniantara (2015), menyatakan motivasi berpengarurh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sehingga penelitian ini diajukan hipotesis kedua sebagai berikut:

H2 : Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.

3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat

Penelitian Syain (2008) dengan hasil penelitian membuktikan bahwa secara simultan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Senada dengan hasil penelitian yang dilakukan Pushpakumari (2008) menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa organisasi dengan karyawan yang lebih puas akan memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada karyawan yang kurang puas. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti yang diharapkan oleh organisasi, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan organisasi secara maksimal tidak akan tercapai. Oleh karena itu dalam penelitian ini diajukan hipotesis ketiga sebagai berikut:

H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat.

4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja perawat.

Motivasi kerja merupakan unsur yang sangat penting, karena pada prinsipnya orang yang menikmati/puas dengan pekerjaannya akan lebih produktif. Sedangkan dengan adanya

motivasi kerja akan timbul kepuasan kerja pada karyawan dimana pada akhirnya akan membuat karyawan menjadi lebih produktif, serta akan mencegah timbulnya rasa frustasi serta rendahnya kepuasan kerja pada karyawan.

Kaitannya dengan kinerja, secara konsep kepuasan kerja memiliki hubungan dengan tingkat kinerja karyawan. Menurut konsep Value Theory, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan yang diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Dengan terciptanya kepuasan kerja yang merupakan sikap positif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka, maka akan tercapainya kinerja individual tersebut (Wibowo, 2007). Selain itu hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja diperkuat oleh pendapat yang dikemukakan oleh Robbins (2006), yang menyatakan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. Penelitian yang dilakukan oleh I Wayan Juniantara (2015), menyatakan kepuasan kerja berpengarurh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Berdasarkan temuan-temuan tersebut, dalam hubungannya antara motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja, diasumsikan apabila motivasi kerja karyawan tinggi, maka kepuasan kerja karyawan akan tinggi juga, sehingga akan mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja lebih semangat dan memacu tingginya kinerja mereka. Oleh karena itu dalam penelitian ini diajukan hipotesis keempat sebagai berikut:

H4 : Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja perawat. F. Model Penelitian

Model penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 2.2

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Motivasi

Kerja Kinerja

Kepuasan Kerja

41 A. Obyek dan Subyek Penelitian

1. Obyek Penelitian

Obyek penelitian pada penelitian ini adalah RSUD Praya. 2. Subyek Penelitian

Subyek dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Praya.

B. Jenis Data

Peneliti menggunakan sumber data primer dalam analisis data maupun kelengkapan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada objek penelitian dan diisi secara langsung oleh responden.

C. Teknik Pengumpulan Data

Pelaksanaan penelitian dimulai dengan memilih subyek penelitian, yaitu perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Praya. Kemudian mengajukan ijin terhadap responden untuk proses pengumpulan data. Sebelum kuesioner dibagikan kepada responden

41 A. Obyek dan Subyek Penelitian

1. Obyek Penelitian

Obyek penelitian pada penelitian ini adalah RSUD Praya. 2. Subyek Penelitian

Subyek dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Praya.

B. Jenis Data

Peneliti menggunakan sumber data primer dalam analisis data maupun kelengkapan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada objek penelitian dan diisi secara langsung oleh responden.

C. Teknik Pengumpulan Data

Pelaksanaan penelitian dimulai dengan memilih subyek penelitian, yaitu perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Praya. Kemudian mengajukan ijin terhadap responden untuk proses pengumpulan data. Sebelum kuesioner dibagikan kepada responden

Pegawai cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keahlian dan keterampilan, menawarkan berbagai macam tugas, serta kebebasan dan umpan balik atas pekerjaan. Pegawai yang mengendalikan pekerjaanya sendiri akan lebih puas bekerja dari pada pegawai yang dikendalikan oleh mesin.

b. Penghargaan yang sepadan

Salah satu hal penting pegawai adalah persepsi keadilan. Pegawai mencari kebijakan dan praktek promosi yang adil. Promosi menawarkan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih besar dan peningkatan status sosial.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Pegawai memperhatikan lingkungan kerjanya demi kenyamanan pribadi dan dukungan untuk bekerja dengan baik.

d. Rekan kerja yang mendukung

Selain bekerja untuk memperoleh uang dan prestasi, pegawai bekerja untuk memenuhi kebutuhan akan interaksi sosial. Kepuasan kerja akan meningkat apabila didukung oleh rekan kerja yang ramah, perilaku atasan yang penuh perhatian, memberi pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan pendapat pegawai dan menunjukkan ketertarikan pribadi terhadap pegawai.

e. Kesesuaian antara pekerjaan dan kepribadian individu

Pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian individu akan memberikan informasi bahwa kemampuan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Pegawai yang bisa mengekspresikan diri dalam pekerjaanya akan lebih sukses dalam bekerja dan berhasil mencapai kepuasan kerja. 3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Nugroho dan Kunartinah (2012) merumuskan aspek-aspek kepuasan kerja sebagai berikut: a. Kepuasan gaji

Gaji merupakan alat ukur kuantitatif terhadap usaha atau prestasi yang telah diberikan karyawan terhadap organisasi. Hal ini lebih dipersepsikan terhadap nilai keadilan berdasarkan permintaan kerja, tingkat keterampilan individu, standar pembayaran gaji dan prestasi kerja.

b. Kepuasan dengan promosi

Promosi diberikan sebagai penghargaan organisasi kepada karyawan dengan kriteria kinerja dan senioritas berdasarkan lama waktu bekerja.

c. Kepuasan dengan rekan kerja

Pegawai sebagai manusia merupakan mahluk sosial dan mahluk individu, sehingga karyawan akan berkembang dalam bekerjasama dengan orang lain.

d. Kepuasan dengan penyelia

Penyelia adalah salah satu pimpinan dalam organisasi yang menangani karyawan secara langsung. Menurut teori jalur tujuan, atasan

harus dapat meningkatkan jumlah dan jenis penghargaan yang ada terhadap organisasi. e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri

Karyawan memiliki kecenderungan mengerjakan pekerjaan yang dapat memberikan peluang jenjang karier yang lebih tinggi.

C. MOTIVASI KERJA

1. Pengertian motivasi kerja

Menurut Manullang (2005), motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya. Hasibuan (2006) menyebutkan motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Menurut Handoko (2007), motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Gray dalam Winardi (2007), mendefinisikan motivasi sebagai hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Menurut Malthis (2006), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan.

Di dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori motivasi Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow yaitu: kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri. Karena peneliti menilai teori tersebut paling sesuai dengan obyek yang akan diteliti. Maslow mengemukakan, bahwa motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhan, teori ini menitik beratkan pada faktor-faktor dalam diri seseorang, yang menggerakkan, mengarahkan, dan yang mendukung. Fakta untuk diketahui bahwa kinerja manusia dalam bentuk apapun ditingkatkan dengan peningkatan motivasi. Oleh karena itu penting bagi organisasi untuk mempertimbangkan kebutuhan dan perasaan tenaga kerja dan tidak hanya mengabaikan mereka dalam rangka untuk menjaga keharmonisan organisasi itu sendiri. Teori Maslow juga mengasumsi bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Pentingnya kebutuhan akan perwujudan diri dalam motivasi telah disoroti dalam perdebatan isu organisasi, Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengendalikan perilaku seseorang. Hal yang paling

penting dalam pemikiran Maslow bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi mereda daya motivasinya. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima upah yang cukup untuk pekerjaannya dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya motivasi lagi. Gomes (2003) mendifinisikan motivasi sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan. MODEL PENELITIAN

Model penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 1. Model Penelitian

II. METODEPENELITIAN

Penelitian ini dilaksanakan di ruang rawat inap RSUD Praya, responden penelitiannya adalah perawat di ruang rawat inap RSUD Praya berjumlah 136 orang. Teknik Pengambilan sampel, yaitu total sampling atau population sampling dengan alat kuesioner dan menggunakan analisis data Struktural Equation Modellling (SEM) dengan menggunakan program AMOS.

III. HASILDANPEMBAHASAN A. ANALISIS DESKRIPTIF

Deskripsi Variabel

Deskripsi variabel dalam penelitian ini yaitu gambaran hasil jawaban responden dari kuesioner atau instrumen yang telah disebarkan. Statistik deskriptif hasil penyebaran kuesioner yang meliputi interval, nilai maksimal dan minimal masing-masing variabel sebagai berikut:

1. Variabel Motivasi Kerja masuk dalam kategori Sangat Tinggi.

2. Variabel Kepuasan Kerja masuk dalam kategori Sangat Tinggi.

3. Variabel Kinerja masuk dalam kategori Tinggi. B. UJI ASUMSI STRUCTURAL EQUATION MODELLING

(SEM)

1. Ukuran Sampel

Ukuran sampel dalam penelitian ini 136, artinya sudah memenuhi aturan bahwa AMOS sebaiknya

2. Evaluasi Atas Outlier

a. Deteksi terhadap unit varian outliers dengan mengamati nilai Z score, semua kasus yang memiliki score ± 3.0 berarti ada outliers. Hasil uji normalitas data disajikan pada Tabel 1 berikut:

TABEL 1. HASIL UJI OUTLIERS DENGAN NILAI Z SCORE

N Min Max Mean Std.

Deviation Zscore(Motivasi

Kerja)

136 -3,89616 1,37021 ,0000000 1,0000000 Zscore(Kepuasa

nKerja)

136 -3,88929 1,14363 ,0000000 1,0000000 Zscore(Kinerja) 136 -3,35708 1,63996 ,0000000 1,0000000 Sumber: Data diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 1 terlihat bahwa semua nilai yang telah distandardisir dalam bentuk z-score mempunyai rata-rata sama dengan nol dengan standar deviasi sebesar satu. Dari hasil perhitungan ini, terlihat bahwa tidak ada nilai z-score yang lebih tinggi dari ± 3, karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak ada outlier dalam data yang dianalisis ini.

b. Deteksi terhadap multivariat outliers menggunakan jarak mahalanobis

Uji terhadap outliers multivariate dilakukan dengan menggunakan kriteria jarak mahalanobis pada tingkat 1%. Jarak mahalanobis dievaluasi dengan menggunakan X2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

TABEL 2. HASIL UJI MULTIVARIAT OUTLIERS Observation

number

Mahalanobis

d-squared p1 p2

2 11,297 ,000 ,000

26 3,492 ,963 1,000

Sumber: Data diolah, 2016

Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel, oleh karena itu semua kasus yang mempunyai mahalanobis distance yang lebih besar dari X2 (0,01) = 11,3449 adalah outlier multivariate. Berdasarkan tabel 2 hasil pengujian pada bagian (Mahalanobis distance) diperoleh nilai paling rendah 3,492 dan yang paling tinggi 11,266. Sementara perhitungan Tabel Chi-square sebesar 11,3449. Dengan demikian tidak terdapat outlier multivariate.

3. Uji Normalitas

Nilai statistik untuk menguji normalitas disebut t value (Critical Ratio atau C.R pada output AMOS 7.0) dari ukuran skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi 1% yaitu sebesar  2.58. Motivasi

Kerja

Kinerja

Kepuasan Kerja

TABEL 3. HASIL UJI NORMALITAS SEBARAN DATA

Sumber: Data diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 3 terlihat bahwa secara keseluruhan nilai C.R sebaran skewness dan kurtosis pada seluruh indikator lebih kecil (dalam harga mutlak) dari 2,58 yang berarti distribusi normal. Dengan demikian, data normalitas multivariate dalam penelitian ini masih layak untuk digunakan dan dianalisis lebih lanjut.

4. Uji Multikolinearitas

Evaluasi ini digunakan untuk mengetahui apakah terdapat multicollinearity atau singularity dalam sebuah kombinasi variabel. Ada tidaknya multikolinieritas ini dapat ditunjukkan nilai determinan matriks kovarians. Determinan yang benar-benar kecil mengindikasikan adanya multikolinieritas atau singularitas. Berdasarkan hasil pengujian pada nilai determinan matriks kovarians diperoleh nilai Determinant of sample covariance matrix sebesar 78,257. Dikarenakan nilai Determinant of sample covariance matrix sebesar 78,257 dan angka ini jauh dari nol, oleh karena itu dapat disimpulkan tidak ada multikolinieritas atau singularitas dalam data ini.

5. Pengukuran Model Diagram Jalur

Pengujian model yang diusulkan dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode statistik multivariat Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan AMOS 7.0 dengan cara mengestimasi model dari data yang ada. Pada pengukuran model diagram jalur dilakukan dengan menyusun model struktural dengan menghubungkan antar konstruk laten baik endogen maupun eksogen dan menyusun measurement model dengan menghubungkan konstruk laten endogen atau eksogen. Hasil pengolahan data untuk analisis full model SEM ditampilkan pada Gambar 2.

6. Evaluasi Data Dengan kriteria Goodness of Fit TABEL 4. HASIL GOODNESS OF FIT MODEL PENGUKURAN

Index Cut off _Value Hasil Evaluasi _Model

Chi-Square 49,80185 26,560

Probabilitas  0,05 0,092 Baik

CMIN/DF _ 2,00 1,590 Baik

GFI  0,90 0,916 Baik

AGFI  0,90 0,902 Baik

TLI  0,95 0,965 Baik

CFI  0,95 0,956 Baik

RMSEA _ 0,08 0,021 Baik

Sumber: Data diolah, 2016

Indeks-indeks goodness of fit model pengukuran (measurement model) pada Tabel 4 menunjukkan hasil yang baik, sehingga model yang ada telah memberikan estimasi model yang fit dan dapat menjadi model struktural penuh pada model tersebut.

C. UJI HIPOTESIS DAN PEMBAHASAN

Hipotesis yang diperoleh adanya pengaruh suatu konstruk terhadap konstruk lain diuji dengan memeriksa apakah koefisien path (standardized estimate) yang menghubungkan kedua konstruk tersebut signifikan pada taraf signifikansi α = 0,05. Penerimaan dan penolakan hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel, dengan nilai n = 136, maka diperoleh nilai ttabel sebesar 1,6562. Hasil estimasi koefisien path terhadap model yang diajukan dengan program AMOS 7.0, bisa dilihat padaTabel 5:

TABEL 5. HUBUNGAN KAUSALITAS MODEL

Path Hubungan

Standardized Estimated

thitung ttabel

Motivasi kerjaKinerja 0,736 3,526 1,6562 Motivasi kerjakepuasan

kerja

1,254 8,450 1,6562 Kepuasan kerjaKinerja 0,459 3,569 1,6562 Sumber: Data diolah, 2016

Berdasarkan hasil estimasi model pada Tabel 5, interpretasi masing-masing pengujian hipotesis di atas dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Pengujian hipotesis 1 (Motivasi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat)

Pengujian pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja mempunyai nilai thitung sebesar 3,526, dikarenakan nilai thitung > dari nilai ttabel pada tingkat signifikan 0,05 atau (3,526>1,6562), yang berarti motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Nilai original sample estimate sebesar 0,736 yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.

Berdasarkan hasil pengujian ini, maka hipotesis pertama yang menyatakan motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat diterima atau terbukti. Hal ini berarti makin tingginya motivasi kerja karyawan akan menyebabkan tingginya kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut. Mengingat motivasi kerja mempengaruhi tindakan seseorang karyawan, maka apabila suatu organisasi tersebut mempunyai karyawan yang motivasi kerjanya tinggi akan memperoleh hasil lebih menguntungkan sehingga terjadi peningkatan kinerja. Sebaliknya, apabila suatu organisasi mempuyai karyawan yang motivasinya rendah dalam melakukan pekerjaan, tidak merasa bergairah, timbulnya keluhan-keluhan, adanya kelesuan, kurangnya rasa tanggung jawab, dan lain-lain, sudah barang tentu organisasi tersebut akan mengalami kerugian karena karyawannya bekerja dengan kinerja yang rendah. Penelitian yang dilakukan Muogbo (2013) yang menunjukkan bahwa ada hubungan signifikan motivasi terhadap kinerja.

2. Pengujian hipotesis 2 (Motivasi

berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja)

Setelah melakukan pengujian data diperoleh hasil bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja mempunyai nilai thitung sebesar 8,450, dikarenakan nilai thitung > dari nilai ttabel pada tingkat signifikan 0,05 atau (8,450>1,6562), yang berarti motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Nilai original sample estimate sebesar 1,254 yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil pengujian ini, maka hipotesis

positif signifikan terhadap kepuasan kerja diterima atau terbukti. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergari dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, atau dengan kata lain semakin tinggi motivasi seorang karyawan maka kepuasan kerja juga akan semakin tinggi. Hal ini sejelan dengan penelitian I Wayan Juniantara (2015), yang menyatakan motivasi berpengarurh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

3. Pengujian hipotesis 3 (Kepuasan kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat)

Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja mempunyai nilai thitung sebesar 3,569, dikarenakan nilai thitung > dari nilai ttabel pada tingkat signifikan 0,05 atau (3,569>1,6562), yang berarti kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Nilai original sample estimate sebesar 0,459 yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.

Berdasarkan hasil pengujian ini, maka hipotesis ketiga yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawatditerima atauterbukti.Hal ini berarti bahwa organisasi dengan karyawan yang lebih puas akan memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada karyawan yang kurang puas. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti yang diharapkan oleh organisasi, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan organisasi secara maksimal tidak akan tercapai. Hal ini senada dengan hasil penelitian yang dilakukan Pushpakumari (2008) menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Dan penelitian Syain (2008) dengan hasil penelitian membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Pengujian hipotesis keempat (Motivasi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja perawat)

Pada tabel 5 menjelaskan hasil pengujian hipotesis keempatyang menganalisis pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja perawat melalui kepuasan kerja, berdasarkan hasil analisis tersebut diperoleh nilai thitung pada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja lebih besar dari ttabel atau (8,450>1,6562) dan kemudian diperoleh nilai thitung pada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja juga lebih besar dari ttabel atau (3,569>1,6562). Dikarenakan kedua jalur pengaruh tersebut signifikan maka dinyatakan ada pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja perawat melalui kepuasan kerja, sehingga hipotesis keempat yang menyatakan kepuasan kerja sebagai variabel intervening

kerja dan kinerja perawat dapat diterima atau terbukti.

Berdasarkan hasil pengujian tersebut, maka dapat dijelaskan pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, dan pengaruh total dari variabel motivasi kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.

TABEL 6. HASIL PENGARUH LANGSUNG (DIRECT)

Uraian Original Sample (O)

Motivasi Kerja -> Kinerja 0,736 Sumber: Data diolah, 2016

Hasil total pengaruh langsung dari motivasi kerja terhadap kinerja sebesar 0,736 sehingga total pengaruh langsung sebesar 73,6%. Hasil statistik pengaruh langsung dari motivasi kerja terhadap kinerja menunjukkan pengaruh yang signifikan. TABEL 7. HASIL PENGARUH TIDAK LANGSUNG (INDIRECT)

Perkalian Koefisien

Koefisien Tidak Langusng MotivasiKerja

->Kepuasan Kerja -> Kinerja

1,254x 0,459 0,575

Sumber: Data diolah, 2016

Pengaruh total (total effect) = pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = 0,736 + 0,575= 1,311

Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja sebagai variabel intervening berpengaruh positif signifikan terhadap hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja. Pada tabel 4.15 (nilai direct) memiliki nilai signifikan lebih besar dari tabel 4.16 (nilai indirect) yaitu (0,736>0,575), nilai tersebut menunjukkan kepuasan kerja sebagai variabel intervening tidak berpengaruh signifikan terhadap pengaruh motivasi kerja dengan kinerja. Dengan demikian hipotesis yang diajukan tidak sesuai dengan hasil penelitian. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hestin Mutmainah (2013) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, dan juga kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.

IV. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, maka dapat ditarik kesimpulan:

1. Hipotesis pertama menunjukkan motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat, semakin tinggi motivasi kerja perawat maka kinerja juga akan semakin tinggi.

2. Hipotesis kedua menunjukkan motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin tinggi motivasi kerja perawat maka kepuasan kerja juga semakin meningkat.

3. Hipotesis ketiga menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, semakin tinggi kepuasan kerja perawat maka kinerja perawat juga akan semakin tinggi.

4. Hipotesis keempat menunjukkan kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat.

DAFTARPUSTAKA

Ahmadi, A. (2008), Psikologi Umum, Jakarta: Rineka Cipta

Ferdinand, (2002), Structural equation modeling (SEM) dalam Penelitian Manajemen, Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

George dan Jones. (2002), Organizational Behavior (3rd), USA: Prentice Hall

Gibson, Donnelly. (2002), Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Jakarta: Erlangga

Handoko, H. (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara

Hasanbasri, M. (2007), Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan, Yogyakarta: KMKP Universitas Gadjah Mada

Hasibuan, Malayu S. P. (2006), Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara

Juniantara, I.W. (2015), “Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Di Denpasar”. Tesis, Universitas Udayana Denpasar

Malthis, E. L dan Jackson, J. H. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat

Mangkunegara, A. P. (2005), Sumber daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya

Manullang, (2005), Dasar-Dasar Manajemen, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

Maslow A.H. (1954), Motivation & Personality. New York: Harper & Row

Moekijat, (1989), Manajemen Kepegawaian, Bandung: Mandar Maju Muogbo, U.S. (2013), The Impact of Employee Motivation On

Organisational Performance (A Study Of Some Selected Firms In Anambra State Nigeria). The International Journal Of Engineering And Science (IJES), ISSN (e): 2319 – 1813 ISSN (p): 2319 – 1805 Volume 2 Issue7 Pages 70-80

Mutmainah, Hestin. (2013), “Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, Dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Pada Karyawan Paguyuban Batik Laweyan Surakarta”, GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013

Nugroho, A. D dan Kunartinah. (2012), “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja”, Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Volume 19 Nomor 2 Prawirosentono, S. (2006), Manajemen Operasi: Analisis dan Studi

Kasus, Jakarta: Bumi Aksara

Pushpakumari, M.D. (2008), The impact of job satisfaction on job performance: an empirical analysis. Journal of human resource, 6 (1): 89-105.

Rivai, (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, Jakarta: Raja Grafindo Persada

Robbins, S. P. (2006), Perilaku Organisasi, Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia

Russel, (1993), Human Resource Management: An. Experiental Approach, Jakarta: Gramedia Pustaka

Syain, S. (2008), “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesilis Bestari Medan Tahun 2007”, Tesis, Universitas Sumatera utara Medan

Wibowo. (2007), Manajemen kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Winardi, J. (2007), Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen.