Responden Berdasarkan Lama kerja

2. Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja N Minimum Maximum Mean Std. Deviation KK1 136 1,00 5,00 4,29 ,879 KK2 136 1,00 5,00 4,24 ,939 Kepuasangaji 136 1,50 5,00 4,27 ,814 KK3 136 2,00 5,00 4,48 ,740 KK4 136 1,00 5,00 4,39 ,762 Kepuasandenganpromosi 136 1,50 5,00 4,43 ,646 KK5 136 1,00 5,00 4,47 ,834 KK6 136 1,00 5,00 4,35 ,899 Kepuasandenganrekankerja 136 1,50 5,00 4,41 ,779 KK7 136 1,00 5,00 4,49 ,789 KK8 136 1,00 5,00 4,49 ,760 Kepuasandenganpenyeliasupervision 136 1,50 5,00 4,49 ,671 KK9 136 2,00 5,00 4,25 ,718 KK10 136 2,00 5,00 4,33 ,741 KK11 136 2,00 5,00 4,17 ,794 Kepuasandenganpekerjaanitusendiri 136 2,00 5,00 4,25 ,718 Valid N listwise 136 3. Frekuensi Jawaban Variabel Kinerja N Minimum Maximum Mean Std. Deviation KIN1 136 2,00 5,00 4,02 ,672 KIN2 136 2,00 5,00 3,99 ,678 KIN3 136 2,00 5,00 4,01 ,667 Pekerjaanyangdihasilkan 136 2,00 5,00 4,01 ,661 KIN4 136 2,00 5,00 4,10 ,713 KIN5 136 2,00 5,00 4,07 ,737 KIN6 136 2,00 5,00 4,13 ,728 Kerjasama 136 2,00 5,00 4,10 ,702 Inisiatif 136 1,00 4,00 3,16 ,658 KIN8 136 1,00 5,00 4,47 ,769 KIN9 136 1,00 5,00 4,40 ,764 Pengetahuan 136 1,50 5,00 4,44 ,657 KIN10 136 1,00 5,00 4,35 ,848 KIN11 136 1,00 5,00 4,30 ,863 Kehadiran 136 1,50 5,00 4,33 ,763 Kesetiaan 136 1,00 4,00 3,13 ,758 Valid N listwise 136 LAMPIRAN 4 1. Hasil Validitas Variabel Indikator  t-value Construct Reliability Keterangan Motivasi Kerja 0,902 Reliabel MOT1 1,000 0,355 Valid MOT2 0,891 0,419 9,956 Valid MOT3 1,191 0,451 9,334 Valid MOT4 1,399 0,245 11,189 Valid MOT5 0,944 0,289 10,873 Valid Variabel Indikator  t-value Construct Reliability Keterangan Kepuasan Kerja 0,857 Reliabel KK1 1,000 0,255 Valid KK2 0,774 0,291 11,978 Valid KK3 0,817 0,455 10,008 Valid KK4 0,612 0,589 8,008 Valid KK5 0,774 0,745 5,935 Valid Kinerja 0,801 Reliabel KIN1 1,000 0,503 Valid KIN2 1,015 0,546 7,287 Valid KIN3 0,362 0,409 8,037 Valid KIN4 0,547 0,661 6,073 Valid KIN5 0,659 0,635 6,284 Valid KIN6 0,235 0,813 4,567 Valid 112 2. Hasil Reliabilitas Variabel Indikator Standardized Loading Standardized Loading2 Nilai 1 Kesalahan Pengukuran 1 - λ2 Construct Reliability Motivasi Kerja MOT1 0,803 0,645 1 0,355 0,902 MOT2 0,762 0,581 1 0,419 MOT3 0,741 0,549 1 0,451 MOT4 0,869 0,755 1 0,245 MOT5 0,843 0,711 1 0,289 Jumlah 4,018 1,760 Ʃ Standardized loading 2 16,144 Variabel Indikator Standardized Loading Standardized Loading2 Nilai 1 Kesalahan Pengukuran 1 - λ2 Construct Reliability Kepuasan KK1 0,863 0,745 1 0,255 0,857 KK2 0,842 0,709 1 0,291 KK3 0,738 0,545 1 0,455 KK4 0,641 0,411 1 0,589 KK5 0,505 0,255 1 0,745 Jumlah 3,084 1,591 Ʃ Standardized loading 2 9,511 113 Variabel Indikator Standardized Loading Standardized Loading2 Nilai 1 Kesalahan Pengukuran 1 - λ2 Construct Reliability Kepercayaan KIN1 0,705 0,497 1 0,503 0,801 KIN2 0,674 0,454 1 0,546 KIN3 0,769 0,591 1 0,409 KIN4 0,582 0,339 1 0,661 KIN5 0,604 0,365 1 0,635 KIN6 0,433 0,187 1 0,813 Jumlah 3,334 2,754 Ʃ Standardized loading 2 11,116 114 LAMPIARAN 5 1. Hasil Uji Univariate Outlier N Minimu m Maximu m Mean Std. Deviation ZscoreMotivasiKerja 136 -3,89616 1,37021 ,0000000 1,00000000 ZscoreKepuasanKerja 136 -3,88929 1,14363 ,0000000 1,00000000 ZscoreKinerja 136 -3,35708 1,63996 ,0000000 1,00000000 2. Hasil Uji multivariate Outliers Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 2 11,297 ,000 ,000 36 11,290 ,000 ,000 118 11,275 ,000 ,000 1 11,266 ,000 ,000 46 11,200 ,000 ,000 37 11,173 ,000 ,000 115 11,113 ,000 ,000 49 11,106 ,001 ,000 38 10,952 ,001 ,000 48 10,915 ,001 ,000 40 10,828 ,003 ,000 122 10,817 ,003 ,000 42 10,778 ,004 ,000 44 10,724 ,007 ,000 31 10,708 ,007 ,000 3 10,650 ,014 ,000 57 10,625 ,015 ,000 47 10,589 ,021 ,000 136 10,547 ,025 ,000 32 10,401 ,028 ,000 5 9,975 ,042 ,000 4 9,868 ,043 ,000 50 9,799 ,046 ,000 75 9,637 ,059 ,000 115 Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 30 9,460 ,062 ,000 51 9,305 ,065 ,000 62 9,270 ,065 ,000 41 9,263 ,065 ,000 39 9,188 ,088 ,000 34 9,130 ,091 ,000 45 9,121 ,113 ,000 105 9,108 ,135 ,001 64 9,106 ,138 ,001 53 9,077 ,141 ,001 54 8,977 ,141 ,000 24 8,959 ,154 ,001 67 8,904 ,182 ,006 74 8,804 ,182 ,004 43 8,788 ,191 ,004 63 8,772 ,217 ,022 103 8,673 ,231 ,034 128 8,668 ,250 ,071 113 8,664 ,260 ,084 60 8,561 ,260 ,059 52 8,457 ,309 ,321 27 8,387 ,337 ,515 28 8,287 ,337 ,443 65 7,964 ,338 ,386 123 7,909 ,341 ,349 131 7,876 ,407 ,846 116 7,866 ,428 ,909 12 7,785 ,518 ,999 130 7,697 ,562 1,000 55 7,673 ,564 1,000 134 7,590 ,592 1,000 35 7,570 ,601 1,000 116 Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 114 7,526 ,619 1,000 135 7,497 ,629 1,000 61 7,482 ,630 1,000 68 9,582 ,630 1,000 96 6,902 ,643 1,000 117 6,863 ,653 1,000 129 6,825 ,664 1,000 11 6,786 ,696 1,000 88 6,784 ,696 1,000 89 6,740 ,699 1,000 16 6,718 ,715 1,000 120 6,671 ,732 1,000 17 6,657 ,761 1,000 104 6,488 ,791 1,000 112 6,474 ,799 1,000 70 6,445 ,813 1,000 108 6,383 ,823 1,000 25 6,283 ,829 1,000 23 6,252 ,848 1,000 14 5,174 ,857 1,000 15 5,940 ,859 1,000 58 5,932 ,870 1,000 10 5,898 ,882 1,000 119 5,841 ,894 1,000 80 5,783 ,897 1,000 21 5,730 ,899 1,000 106 5,669 ,902 1,000 56 5,612 ,909 1,000 72 5,512 ,909 1,000 73 5,502 ,909 1,000 99 5,042 ,912 1,000 29 4,818 ,935 1,000 117 Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 109 4,752 ,938 1,000 8 4,674 ,940 1,000 76 4,618 ,942 1,000 6 4,513 ,942 1,000 77 4,473 ,944 1,000 20 4,365 ,947 1,000 33 3,801 ,955 1,000 90 3,739 ,956 1,000 22 3,690 ,958 1,000 86 3,662 ,958 1,000 124 3,493 ,963 1,000 26 3,492 ,963 1,000 Condition number = 94,820 Eigenvalues 15,710 3,954 2,613 2,262 1,796 1,617 1,329 ,896 ,753 ,588 ,439 ,406 ,371 ,221 ,189 ,166 Determinant of sample covariance matrix = 78,257 118 LAMPIRAN 6 1. Hasil Uji Normalitas Data Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. KIN6 1,000 4,000 -,736 -1,902 ,491 1,168 KIN5 3,000 10,000 -1,773 -2,242 ,795 1,654 KIN4 3,000 10,000 -2,249 -2,408 ,523 1,146 KIN3 1,000 4,000 -,808 -1,845 ,608 1,304 KIN2 6,000 15,000 -,273 -1,299 -,514 -1,223 KIN1 6,000 15,000 -,625 -1,778 1,009 1,877 KK5 6,000 15,000 -,770 -1,665 ,538 1,281 KK4 3,000 10,000 -,639 -1,565 ,754 1,458 KK3 3,000 10,000 -,354 -1,209 1,128 1,921 KK2 3,000 10,000 -,879 -1,947 ,410 1,117 KK1 3,000 10,000 -,765 -1,877 ,307 1,157 MOT5 6,000 10,000 -,285 -1,071 ,476 1,513 MOT4 9,000 15,000 -,217 -1,033 -,274 -,652 MOT3 8,000 15,000 -,376 -1,791 ,349 ,830 MOT2 5,000 10,000 -,836 -1,743 ,512 1,360 MOT1 5,000 10,000 -,590 -1,571 ,482 1,146 Multivariate 11,142 3,862 2. Model Fit Summary CMIN Model NPAR CMIN DF P CMINDF Default model 35 26,560 101 ,092 1,590 Saturated model 136 ,000 Independence model 16 1348,765 120 ,000 11,240 RMR, GFI Model RMR GFI AGFI PGFI Default model ,138 ,916 ,902 ,806 Saturated model ,000 1,000 Independence model ,837 ,245 ,145 ,216 119 Baseline Comparisons Model NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2 CFI Default model ,806 ,770 ,871 ,965 ,956 Saturated model 1,000 1,000 1,000 Independence model ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 Parsimony-Adjusted Measures Model PRATIO PNFI PCFI Default model ,842 ,678 ,732 Saturated model ,000 ,000 ,000 Independence model 1,000 ,000 ,000 NCP Model NCP LO 90 HI 90 Default model 160,560 116,554 212,241 Saturated model ,000 ,000 ,000 Independence model 1228,765 1114,335 1350,615 FMIN Model FMIN F0 LO 90 HI 90 Default model 1,937 1,189 ,863 1,572 Saturated model ,000 ,000 ,000 ,000 Independence model 9,991 9,102 8,254 10,005 RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model ,021 ,092 ,125 ,000 Independence model ,275 ,262 ,289 ,000 AIC Model AIC BCC BIC CAIC Default model 331,560 341,644 433,503 468,503 Saturated model 272,000 311,186 668,121 804,121 Independence model 1380,765 1385,375 1427,368 1443,368 120 ECVI Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI Default model 2,456 2,130 2,839 2,531 Saturated model 2,015 2,015 2,015 2,305 Independence model 10,228 9,380 11,130 10,262 HOELTER Model HOELTER .05 HOELTER .01 Default model 65 71 Independence model 15 16 121 LAMPIRAN 7 1. Hasil Uji goodness of Fit Index Index Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square 26,560 Probabilitas  0,05 0,092 Baik CMINDF  2,00 1,590 Baik GFI  0,90 0,916 Baik AGFI  0,90 0,902 Baik TLI  0,95 0,965 Baik CFI  0,95 0,956 Baik RMSEA  0,08 0,021 Baik CMIN Model NPAR CMIN DF P CMINDF Default model 35 26,560 101 ,092 1,590 Saturated model 136 ,000 Independence model 16 1348,765 120 ,000 11,240 RMR, GFI Model RMR GFI AGFI PGFI Default model ,138 ,916 ,902 ,806 Saturated model ,000 1,000 Independence model ,837 ,245 ,145 ,216 Baseline Comparisons Model NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2 CFI Default model ,806 ,770 ,871 ,965 ,956 Saturated model 1,000 1,000 1,000 Independence model ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 122 Parsimony-Adjusted Measures Model PRATIO PNFI PCFI Default model ,842 ,678 ,732 Saturated model ,000 ,000 ,000 Independence model 1,000 ,000 ,000 NCP Model NCP LO 90 HI 90 Default model 160,560 116,554 212,241 Saturated model ,000 ,000 ,000 Independence model 1228,765 1114,335 1350,615 FMIN Model FMIN F0 LO 90 HI 90 Default model 1,937 1,189 ,863 1,572 Saturated model ,000 ,000 ,000 ,000 Independence model 9,991 9,102 8,254 10,005 RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model ,021 ,092 ,125 ,000 Independence model ,275 ,262 ,289 ,000 AIC Model AIC BCC BIC CAIC Default model 331,560 341,644 433,503 468,503 Saturated model 272,000 311,186 668,121 804,121 Independence model 1380,765 1385,375 1427,368 1443,368 ECVI Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI Default model 2,456 2,130 2,839 2,531 Saturated model 2,015 2,015 2,015 2,305 Independence model 10,228 9,380 11,130 10,262 123 HOELTER Model HOELTER .05 HOELTER .01 Default model 65 71 Independence model 15 16 Covariances: Group number 1 - Default model M.I. Par Change e15 -- Z1 5,989 -,286 e13 -- e15 4,140 ,101 e11 -- e14 4,272 -,292 e11 -- e12 8,024 ,594 e10 -- Z1 6,580 -,446 e9 -- e14 8,981 -,301 e9 -- e10 5,600 ,407 e8 -- e14 19,530 ,466 e7 -- e12 4,921 ,249 e5 -- e6 5,672 ,114 e4 -- e10 6,610 ,327 e4 -- e8 8,015 -,213 e3 -- Z1 11,134 -,300 e3 -- e6 8,325 -,234 e3 -- e4 10,299 ,208 e2 -- e11 5,221 ,203 e2 -- e8 7,933 ,186 e2 -- e7 6,546 -,121 e2 -- e4 12,705 -,163 e1 -- Z2 6,589 -,152 e1 -- e14 7,642 -,180 e1 -- e8 9,337 ,202 e1 -- e6 6,490 -,146 e1 -- e2 21,787 ,189 124 Regression Weights: Group number 1 - Default model M.I. Par Change KIN4 --- KK4 4,070 -,143 KIN4 --- KK3 9,231 ,186 KK5 --- MOT4 7,023 ,311 KK5 --- MOT1 5,516 ,356 KK4 --- KIN4 6,817 -,182 KK4 --- KK5 4,043 ,086 KK3 --- KIN4 10,853 ,241 KK1 --- MOT3 5,070 -,136 MOT4 --- KK5 4,855 ,069 MOT4 --- MOT3 4,337 ,102 MOT4 --- MOT2 4,940 -,149 MOT3 --- KK1 7,677 -,143 MOT2 --- MOT1 6,767 ,144 MOT1 --- KIN4 6,796 -,118 MOT1 --- KK3 4,946 ,085 MOT1 --- MOT2 8,315 ,170 125 LAMPIRAN 8 1. Hasil Uji Hipotesis Path Hubungan Standardized Estimated t hitung t tabel Motivasi kerja Kinerja 0,736 3,526 1,6562 Motivasi kerja kepuasan kerja 1,254 8,450 1,6562 Kepuasan kerja Kinerja 0,459 3,569 1,6562 Regression Weights: Group number 1 - Default model Estimat e S.E . C.R. P Labe l Kepuasan_Ker ja -- - Motivasi_Kerj a 1,254 ,148 8,450 par_9 Kinerja -- - Kepuasan_Ker ja ,459 ,129 3,569 par_1 4 Kinerja -- - Motivasi_Kerj a ,736 ,209 3,526 par_1 5 MOT1 -- - Motivasi_Kerj a 1,000 MOT2 -- - Motivasi_Kerj a ,891 ,090 9,956 par_1 MOT3 -- - Motivasi_Kerj a 1,191 ,128 9,334 par_2 MOT4 -- - Motivasi_Kerj a 1,399 ,125 11,18 9 par_3 MOT5 -- - Motivasi_Kerj a ,944 ,087 10,87 3 par_4 KK1 -- - Kepuasan_Ker ja 1,000 KK2 -- - Kepuasan_Ker ja ,774 ,065 11,97 8 par_5 KK3 -- - Kepuasan_Ker ja ,817 ,082 10,00 8 par_6 KK4 -- - Kepuasan_Ker ja ,612 ,076 8,008 par_7 126 Estimat e S.E . C.R. P Labe l KK5 -- - Kepuasan_Ker ja ,774 ,130 5,935 par_8 KIN1 -- - Kinerja 1,000 KIN2 -- - Kinerja 1,015 ,139 7,287 par_1 KIN3 -- - Kinerja ,362 ,045 8,037 par_1 1 KIN4 -- - Kinerja ,547 ,090 6,073 par_1 2 KIN6 -- - Kinerja ,235 ,051 4,567 par_1 3 KIN5 -- - Kinerja ,659 ,105 6,284 par_1 6 Standardized Regression Weights: Group number 1 - Default model Estimate Kepuasan_Kerja --- Motivasi_Kerja ,769 Kinerja --- Kepuasan_Kerja ,462 Kinerja --- Motivasi_Kerja ,454 MOT1 --- Motivasi_Kerja ,803 MOT2 --- Motivasi_Kerja ,762 MOT3 --- Motivasi_Kerja ,741 MOT4 --- Motivasi_Kerja ,869 MOT5 --- Motivasi_Kerja ,843 KK1 --- Kepuasan_Kerja ,863 KK2 --- Kepuasan_Kerja ,842 KK3 --- Kepuasan_Kerja ,738 KK4 --- Kepuasan_Kerja ,641 KK5 --- Kepuasan_Kerja ,505 KIN1 --- Kinerja ,705 KIN2 --- Kinerja ,674 127 Estimate KIN3 --- Kinerja ,769 KIN4 --- Kinerja ,582 KIN6 --- Kinerja ,433 KIN5 --- Kinerja ,604 Variances: Group number 1 - Default model Estimate S.E. C.R. P Label Motivasi_Kerja ,738 ,135 5,457 par_17 Z1 ,801 ,167 4,788 par_18 Z2 ,501 ,154 3,246 ,001 par_19 e1 ,407 ,061 6,618 par_20 e2 ,424 ,061 6,945 par_21 e3 ,858 ,119 7,236 par_22 e4 ,466 ,082 5,691 par_23 e5 ,266 ,042 6,369 par_24 e6 ,670 ,123 5,464 par_25 e7 ,483 ,081 5,967 par_26 e8 1,095 ,154 7,117 par_27 e9 1,052 ,139 7,551 par_28 e10 3,426 ,435 7,869 par_29 e11 1,964 ,283 6,935 par_30 e12 2,406 ,339 7,104 par_31 e13 ,175 ,028 6,318 par_32 e14 1,133 ,149 7,580 par_33 e15 1,471 ,197 7,462 par_34 e16 ,464 ,059 7,918 par_35 Squared Multiple Correlations: Group number 1 - Default model Estimate Kepuasan_Kerja ,592 Kinerja ,742 KIN6 ,188 KIN5 ,364 128 Estimate KIN4 ,338 KIN3 ,592 KIN2 ,454 KIN1 ,497 KK5 ,255 KK4 ,411 KK3 ,545 KK2 ,709 KK1 ,745 MOT5 ,711 MOT4 ,756 MOT3 ,550 MOT2 ,580 MOT1 ,645 2. Hasil Uji Standardized Direct, Indirect dan Total Effect Hasil Pengaruh Langsung direct Uraian Original Sample O Motivasi Kerja - Kinerja 0,736 Hasil Pengaruh Tidak Langsung Indirect Perkalian Koefisien Koefisien Tidak Langusng MotivasiKerja - Kepuasan Kerja - Kinerja 0,254x 0,459 0,117 3. Pengaruh total = pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = 0,736+ 0,117= 0,853 129 Standardized Direct Effects Motivasi_Kerja Kepuasan_Kerja Kinerja Kepuasan_Kerja ,769 ,000 ,000 Kinerja ,454 ,462 ,000 KIN6 ,000 ,000 ,433 KIN5 ,000 ,000 ,604 KIN4 ,000 ,000 ,582 KIN3 ,000 ,000 ,769 KIN2 ,000 ,000 ,674 KIN1 ,000 ,000 ,705 KK5 ,000 ,505 ,000 KK4 ,000 ,641 ,000 KK3 ,000 ,738 ,000 KK2 ,000 ,842 ,000 KK1 ,000 ,863 ,000 MOT5 ,843 ,000 ,000 MOT4 ,869 ,000 ,000 MOT3 ,741 ,000 ,000 MOT2 ,762 ,000 ,000 MOT1 ,803 ,000 ,000 Standardized Indirect Effects Motivasi_Kerja Kepuasan_Kerja Kinerja Kepuasan_Kerja ,000 ,000 ,000 Kinerja ,355 ,000 ,000 KIN6 ,350 ,200 ,000 KIN5 ,488 ,279 ,000 KIN4 ,471 ,269 ,000 KIN3 ,623 ,355 ,000 KIN2 ,545 ,311 ,000 KIN1 ,570 ,326 ,000 KK5 ,389 ,000 ,000 KK4 ,493 ,000 ,000 130 Motivasi_Kerja Kepuasan_Kerja Kinerja KK3 ,568 ,000 ,000 KK2 ,648 ,000 ,000 KK1 ,664 ,000 ,000 MOT5 ,000 ,000 ,000 MOT4 ,000 ,000 ,000 MOT3 ,000 ,000 ,000 MOT2 ,000 ,000 ,000 MOT1 ,000 ,000 ,000 Standardized Total Effects Motivasi_Kerja Kepuasan_Kerja Kinerja Kepuasan_Kerja ,769 ,000 ,000 Kinerja ,809 ,462 ,000 KIN6 ,350 ,200 ,433 KIN5 ,488 ,279 ,604 KIN4 ,471 ,269 ,582 KIN3 ,623 ,355 ,769 KIN2 ,545 ,311 ,674 KIN1 ,570 ,326 ,705 KK5 ,389 ,505 ,000 KK4 ,493 ,641 ,000 KK3 ,568 ,738 ,000 KK2 ,648 ,842 ,000 KK1 ,664 ,863 ,000 MOT5 ,843 ,000 ,000 MOT4 ,869 ,000 ,000 MOT3 ,741 ,000 ,000 MOT2 ,762 ,000 ,000 MOT1 ,803 ,000 ,000 1 ProsidingInterdisciplinary Postgraduate Student Conference2 nd Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta PPs UMY ISBN: Effect Of Motivation To Work On The Performance With Job Satisfaction As An Intervening Variable On Nurse In The Hospital General Hospital Regional Praya Imam Swi Dagde Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Daerah Istimewa Yogyakarta, Indonesia swimam212gmail.com Abstrak ---- Penelitian ini membahas mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Praya. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat di ruang rawat inap RSUD Praya yang berjumlah 136 orang. Penelitian ini menggunakan sumber data primer, data dikumpulkan dengan memberikan kuesioner secara langsung kepada responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode total sampling atau population sampling. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM Srtuctural Equation Modelling yang dioperasikan melalui program AMOS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat, motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja perawat, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat, kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat. Kata Kunci: Motivasi, Kinerja, Kepuasan Kerja. I. PENDAHULUAN Rumah sakit merupakan salah satu unit usaha yang memberikan jasa pelayanan dibidang kesehatan. Sebagai salah satu unit usaha yang memberikan pelayanan jasa, rumah sakit memiliki misi sosial, selain sebagai unit bisnis. Sebagai unit bisnis, rumah sakit dituntut untuk meningkatkan kualitas layanannya. Tuntutan peningkatan kualitas layanan harus diikuti dengan peningkatan profesionalisme para tenaga kerja di rumah sakit, termasuk tenaga keperawatan. Perawat merupakan tenaga kesehatan yang berada pada posisi terdepan dalam pelayanan kesehatan, karena perawat berhubungan langsung dengan pasien. Oleh karena itu, manajemen rumah sakit harus memperhatikan kinerja perawat. Menurut Direktorat Keperawatan dan Keteknisan Medik Depkes, UGM dan WHO, komponen pengembangan manajemen kinerja perawat terdiri dari standar pelayanan, uraian tugas, indikator kinerja perawat, diskusi refleksi kasus dan monitoring serta evaluasi Hasanbasri, 2007. Dengan memperhatikan komponen-komponen tersebut diharapkan dapat tercipta perawat yang mempunyai kinerja baik. Dengan kinerja yang baik, diharapkan perawat dapat memberikan asuhan keperawatan kepada pasien dengan tepat. Kinerja perawat dalam asuhan keperawatan sesuai dengan standar praktik profesi yang telah dikeluarkan oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia pada tahun 2000, yaitu meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi Ahmadi, 2008. Kelima komponen tersebut, apabila dilaksanakan dengan baik oleh perawat maka tujuan pengasuhan keperawatan akan tercapai. Namun, tidak semua perawat dapat melaksanakan kinerjanya dengan baik. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi perawat tidak bisa melaksanakan tugas sesuai standar yang ditetapkan diantaranya, banyaknya tugas-tugas non keperawatan yang harus dikerjakan perawat, terbatasnya jumlah tenaga perawat dan lain sebagainya. Menurut hasil studi dari Direktorat Keperawatan dan Keteknisan Medik Depkes, UGM dan WHO yang melakukan penelitian di empat provinsi yaitu Jakarta, Sumatera utara, Sulawesi utara dan Kalimantan Timur, ditemukan data, bahwa 47,4 perawat belum memiliki uraian tugas secara tertulis, 70,9 perawat tidak pernah mengikuti pelatihan selama tiga tahun terakhir, 39,8 perawat masih melaksanakan tugas non keperawatan serta belum dikembangkan sistem monitoring dan evaluasi kinerja perawat Hasanbasri, 2007. Data-data tersebut mengindikasikan bahwa kinerja perawat masih rendah. Kinerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya Mangkunegara, 2005. Gibson 2002 menyatakan bahwa kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, kinerja dinyatakan baik dan sukses apabila tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu prioritas yang cukup penting untuk diamati, dievaluasi serta menjadi perhatian utama 2 ProsidingInterdisciplinary Postgraduate Student Conference2 nd Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta PPs UMY ISBN: dalam pelaksanaan suatu tugas atau pekerjaan yang diberikan kepada individu atau kelompok karyawan, karena berkaitan dengan pencapaian kualitas, kuantitas, dan target kerja yang diberikan oleh perusahaaanorganisasi dalam rangka pencapaian atau perwujudan tujuan, visi dan misi. Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan peneliti di RSUD Praya pada tanggal 22 Februari 2016, menunjukkan kinerja perawat dilihat dari standar asuhan keperawatan yaitu melalui studi dokumentasi keperawatan mulai dari pengkajian, diagnosa, perencanaan, tindakan, evaluasi, dan catatan asuhan keperawatan, perawat tidak melakukan pengkajian keperawatan terhadap pasien secara optimal yaitu sejak pasien datang sampai pulang dari rumah sakit, dan tindakan yang ditulis tidak sesuai dengan rencana keperawatan sebelumnya. Di bangsal penyakit dalam, dari 10 formulir asuhan keperawatan askep hanya empat yang dilakukan dokumentasi secara lengkap. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, menurut Mangkunegara 2005 faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: faktor kemampuan yang terdri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan realita pendidikan, dan faktor motivasi yang terbentuk dari sikap pekerja dalam menghadapi situasi kerja. Banyak cara yang ditempuh oleh pihak rumah sakit dalam meningkatkan kinerja perawat di antaranya yaitu program pengembangan staf dengan cara mengikutsertakan perawat dalam berbagai pelatihan, ijin belajar, pengarahanevaluasi yang dilakukan oleh kepala bangsal kepada bawahannya dan juga insentif. Motivasi merupakan dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi kerja perawat berarti suatu kondisi yang mendorong perawat untuk bekerja. Gomes 2003 mendifinisikan motivasi sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan. Sedangkan menurut Robbin 2006 mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Pada umumnya seseorang bekerja karena tuntutan kebutuhan. Setiap orang bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari, sehingga tujuan utama bekerja adalah memperoleh upah atau gaji yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Demikian juga perawat, perawat bekerja karena didorong oleh keinginannya, yaitu untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. Oleh karena itu, perawat mengharapkan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan apa yang telah dikerjakannya. Dengan adanya balas jasa yang diterima perawat, diharapkan perawat akan termotivasi untuk bekerja dengan baik. Kenyataan di lapangan menunjukkan sebaliknya, hasil studi pendahuluan yang dilakukan peneliti di RSUD Praya diperoleh data bahwa beberapa perawat memiliki motivasi kerja yang rendah, dilihat dari seringnya datang terlambat ketika masuk kerja. Contohnya dari 10 perawat yang bertugas di bangsal penyakit dalam, sebanyak 7 perawat sering datang terlambat dari jam masuk yang seharusnya. Rendahnya motivasi kerja akan berdampak pada kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya itu sendiri. Pegawai yang mempunyai motivasi kerja rendah, cenderung akan malas bekerja sehingga pekerjaan yang dihasilkannya tidak optimal, sehingga dapat menurunkan kepuasan pegawai terhadap hasil pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka Handoko, 2007. Karyawan yang mendapatkan kepuasaan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologi yang akan menyebabkan frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, semangat kerja yang rendah, cepat bosan dan lelah, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan Hasibuan, 2006. Kepuasan kerja pegawai merupakan salah satu kondisi yang dapat menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Manfaat kepuasan kerja sebagai hasil dari penilaian prestasi kerja akan memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja pegawai itu sendiri karena pegawai akan merasa puas apabila pekerjaan yang dilakukannya dapat dihargai, sehingga memberikan suatu motivasi terhadap pegawai untuk terus maju dan berkembang dengan memberikan hasil pekerjaan yang lebih baik lagi. Selain itu, kepuasan kerja pegawai akan menekan tingkat turnover pegawai, karena pegawai merasa nyaman untuk tetap bekerja di organisasi tersebut. Apabila pegawai merasa sudah nyaman dan dari sisi ekonomis merasa sejahtera, maka pegawai akan bekerja dengan baik, sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu kerja yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, kesesuaian pribadi dengan pekerjaan Robbins, 2006. Berdasarkan uraian pemikiran tersebut, peneliti tertarik untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Praya ”. Rumusan Masalah Dari permasalah tersebut di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya?. 2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya?. 3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya?. 4. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan 3 ProsidingInterdisciplinary Postgraduate Student Conference2 nd Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta PPs UMY ISBN: signifikan terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya?. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penekitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya. 2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya. 3. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya. 4. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna dalam pengembangan ilmu tentang sumber daya manusia terutama tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. 2. Manfaat praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan atau menambah informasi bagi manajemen rumah sakit dalam membuat kebijakan- kebijakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja pegawai. Hipotesis 1. Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat. 2. Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. 3. Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat. 4. Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja perawat. KAJIAN TEORI A. KINERJA 1. Pengertian kinerja Menurut Russel 1993, menyebutkan kinerja sebagai “the record of outcome produced on a specified job function or activity during specified time period ”. Artinya kinerja sebagai catatan hasil outcomes yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu. Hasibuan 2006, mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalanupah yang layak dan mempunyai harapan masa depan Prawirosentono, 2006. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologis. Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung. Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Kelompok variabel organisasi terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan Gibson, 2002. 3. Indikator kinerja Peneliti menggunakan indikator kinerja yang disampaikan oleh Moekijat 1989. Moekijat 1989 menyebutkan bahwa dalam penilaian kinerja harus dipertimbangkan sifat individu dan faktor kontribusi pegawai tersebut terhadap organisasikelompok seperti inisiatif, semangat, kepercayaan yang mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Aspek-aspek penilaian kinerja meliputi Moekijat, 1989: a. Pekerjaan yang dihasilkan b. Kerjasama c. Inisiatif d. Pengetahuan e. Kehadiran f. Kesetiaan B. KEPUASAN KERJA

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Rivai 2010 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya yang senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Robbins 2006 mengartikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Menurut George dan Jones 2002 kepuasan kerja adalah perasaan yang dimiliki oleh pegawai tentang kondisi tempat kerja saat ini. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut Robbins 2006 menyebutkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut: a. Pekerjaan yang menantang 4 ProsidingInterdisciplinary Postgraduate Student Conference2 nd Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta PPs UMY ISBN: Pegawai cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keahlian dan keterampilan, menawarkan berbagai macam tugas, serta kebebasan dan umpan balik atas pekerjaan. Pegawai yang mengendalikan pekerjaanya sendiri akan lebih puas bekerja dari pada pegawai yang dikendalikan oleh mesin. b. Penghargaan yang sepadan Salah satu hal penting pegawai adalah persepsi keadilan. Pegawai mencari kebijakan dan praktek promosi yang adil. Promosi menawarkan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih besar dan peningkatan status sosial. c. Kondisi kerja yang mendukung Pegawai memperhatikan lingkungan kerjanya demi kenyamanan pribadi dan dukungan untuk bekerja dengan baik. d. Rekan kerja yang mendukung Selain bekerja untuk memperoleh uang dan prestasi, pegawai bekerja untuk memenuhi kebutuhan akan interaksi sosial. Kepuasan kerja akan meningkat apabila didukung oleh rekan kerja yang ramah, perilaku atasan yang penuh perhatian, memberi pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan pendapat pegawai dan menunjukkan ketertarikan pribadi terhadap pegawai. e. Kesesuaian antara pekerjaan dan kepribadian individu Pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian individu akan memberikan informasi bahwa kemampuan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Pegawai yang bisa mengekspresikan diri dalam pekerjaanya akan lebih sukses dalam bekerja dan berhasil mencapai kepuasan kerja. 3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja Nugroho dan Kunartinah 2012 merumuskan aspek-aspek kepuasan kerja sebagai berikut: a. Kepuasan gaji Gaji merupakan alat ukur kuantitatif terhadap usaha atau prestasi yang telah diberikan karyawan terhadap organisasi. Hal ini lebih dipersepsikan terhadap nilai keadilan berdasarkan permintaan kerja, tingkat keterampilan individu, standar pembayaran gaji dan prestasi kerja. b. Kepuasan dengan promosi Promosi diberikan sebagai penghargaan organisasi kepada karyawan dengan kriteria kinerja dan senioritas berdasarkan lama waktu bekerja. c. Kepuasan dengan rekan kerja Pegawai sebagai manusia merupakan mahluk sosial dan mahluk individu, sehingga karyawan akan berkembang dalam bekerjasama dengan orang lain. d. Kepuasan dengan penyelia Penyelia adalah salah satu pimpinan dalam organisasi yang menangani karyawan secara langsung. Menurut teori jalur tujuan, atasan harus dapat meningkatkan jumlah dan jenis penghargaan yang ada terhadap organisasi. e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri Karyawan memiliki kecenderungan mengerjakan pekerjaan yang dapat memberikan peluang jenjang karier yang lebih tinggi. C. MOTIVASI KERJA 1. Pengertian motivasi kerja Menurut Manullang 2005, motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya. Hasibuan 2006 menyebutkan motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Menurut Handoko 2007, motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Gray dalam Winardi 2007, mendefinisikan motivasi sebagai hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Menurut Malthis 2006, motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Di dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori motivasi Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow yaitu: kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri. Karena peneliti menilai teori tersebut paling sesuai dengan obyek yang akan diteliti. Maslow mengemukakan, bahwa motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhan, teori ini menitik beratkan pada faktor-faktor dalam diri seseorang, yang menggerakkan, mengarahkan, dan yang mendukung. Fakta untuk diketahui bahwa kinerja manusia dalam bentuk apapun ditingkatkan dengan peningkatan motivasi. Oleh karena itu penting bagi organisasi untuk mempertimbangkan kebutuhan dan perasaan tenaga kerja dan tidak hanya mengabaikan mereka dalam rangka untuk menjaga keharmonisan organisasi itu sendiri. Teori Maslow juga mengasumsi bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok fisiologis sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi perwujudan diri. Pentingnya kebutuhan akan perwujudan diri dalam motivasi telah disoroti dalam perdebatan isu organisasi, Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengendalikan perilaku seseorang. Hal yang paling 5 ProsidingInterdisciplinary Postgraduate Student Conference2 nd Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta PPs UMY ISBN: penting dalam pemikiran Maslow bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi mereda daya motivasinya. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima upah yang cukup untuk pekerjaannya dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya motivasi lagi. Gomes 2003 mendifinisikan motivasi sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan. MODEL PENELITIAN Model penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Gambar 1. Model Penelitian II. METODE PENELITIAN Penelitian ini dilaksanakan di ruang rawat inap RSUD Praya, responden penelitiannya adalah perawat di ruang rawat inap RSUD Praya berjumlah 136 orang. Teknik Pengambilan sampel, yaitu total sampling atau population sampling dengan alat kuesioner dan menggunakan analisis data Struktural Equation Modellling SEM dengan menggunakan program AMOS. III. HASIL DAN PEMBAHASAN A. ANALISIS DESKRIPTIF Deskripsi Variabel Deskripsi variabel dalam penelitian ini yaitu gambaran hasil jawaban responden dari kuesioner atau instrumen yang telah disebarkan. Statistik deskriptif hasil penyebaran kuesioner yang meliputi interval, nilai maksimal dan minimal masing-masing variabel sebagai berikut: 1. Variabel Motivasi Kerja masuk dalam kategori Sangat Tinggi. 2. Variabel Kepuasan Kerja masuk dalam kategori Sangat Tinggi. 3. Variabel Kinerja masuk dalam kategori Tinggi. B. UJI ASUMSI STRUCTURAL EQUATION MODELLING SEM 1. Ukuran Sampel Ukuran sampel dalam penelitian ini 136, artinya sudah memenuhi aturan bahwa AMOS sebaiknya antara 100-200 Ferdinand, 2002. 2. Evaluasi Atas Outlier a. Deteksi terhadap unit varian outliers dengan mengamati nilai Z score, semua kasus yang memiliki score ± 3.0 berarti ada outliers. Hasil uji normalitas data disajikan pada Tabel 1 berikut: TABEL 1. HASIL UJI OUTLIERS DENGAN NILAI Z SCORE N Min Max Mean Std. Deviation ZscoreMotivasi Kerja 136 -3,89616 1,37021 ,0000000 1,0000000 ZscoreKepuasa nKerja 136 -3,88929 1,14363 ,0000000 1,0000000 ZscoreKinerja 136 -3,35708 1,63996 ,0000000 1,0000000 Sumber: Data diolah, 2016 Berdasarkan Tabel 1 terlihat bahwa semua nilai yang telah distandardisir dalam bentuk z-score mempunyai rata-rata sama dengan nol dengan standar deviasi sebesar satu. Dari hasil perhitungan ini, terlihat bahwa tidak ada nilai z- score yang lebih tinggi dari ± 3, karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak ada outlier dalam data yang dianalisis ini. b. Deteksi terhadap multivariat outliers menggunakan jarak mahalanobis Uji terhadap outliers multivariate dilakukan dengan menggunakan kriteria jarak mahalanobis pada tingkat 1. Jarak mahalanobis dievaluasi dengan menggunakan X2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian ini. TABEL 2. HASIL UJI MULTIVARIAT OUTLIERS Observation number Mahalanobis d- squared p1 p2 2 11,297 ,000 ,000 26 3,492 ,963 1,000 Sumber: Data diolah, 2016 Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel, oleh karena itu semua kasus yang mempunyai mahalanobis distance yang lebih besar dari X2 0,01 = 11,3449 adalah outlier multivariate. Berdasarkan tabel 2 hasil pengujian pada bagian Mahalanobis distance diperoleh nilai paling rendah 3,492 dan yang paling tinggi 11,266. Sementara perhitungan Tabel Chi-square sebesar 11,3449. Dengan demikian tidak terdapat outlier multivariate. 3. Uji Normalitas Nilai statistik untuk menguji normalitas disebut t value Critical Ratio atau C.R pada output AMOS 7.0 dari ukuran skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi 1 yaitu sebesar  2.58. Motivasi Kerja Kinerja Kepuasan Kerja