Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat dalam Memberikan Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.

Hubungan

Motivasi

Kerja

dengan

Kinerja

Perawat

Dalam

Memberikan

Asuhan

Keperawatan

di

Ruang

Rawat

Inap

RSUD

Langsa

WidyanaIdayu

Skripsi

Fakultas

keperawatan

Universitas

sumatera

utara

PRAKATA

PujisyukurpenulisucapkankepadaAllahSWTatasberkatdankarunia Nyasehinggapenulis dapatmenyelesaikanskripsiinidenganjudulHubungan MotivasiKerjadenganKinerjaPerawatdalamMemberikanAsuhanKeperawatan diRuangRawatInapRumahSakitUmumDaerahLangsa.

Selama proses penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan dukungandanbantuandariberbagaipihak.Olehkarenaitu,dalamkesempatanini penulismengucapkanterimakasihkepada:

1.dr.DediArdinata,M.KesselakuDekanFakultasKeperawatanUSU

2.IbuErniyati,S.Kp,MNSselakuPembantuDekanFakultasKeperawatanUSU 3.Ibu Salbiah, S.Kp, M.Kep selaku dosen pembimbing yang senantiasa

membimbingdanmemberikanmasukanyangberhargadalampenulisanskripsi ini

4.IbuRikaEndahNurhidayah,S.Kp,M.PdselakupengujiI 5.IbuDiahArrum,S.Kep,Ns,M.KepselakupengujiII

6.Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Langsa yang telah memberikan izin untukmelakukanpenelitian

7.Kepadaorangtuasayatercintaatassegalapengorbanandanperjuanganyang memberikanmotivasidandorongankuatuntukdapatmenyelesaikanskripsiini 8.Kepadaseluruhmahasiswaekstensiangkatan2010baikpagimaupunsore

SemogaAllahSWTselalumencurahkanberkatdankaruniaNyakepada pihak yang telah menolong penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Harapan

penulissemogaskripsiinibermanfaatbagikitasemuadanuntukmeningkatkan pendidikandanpelayanankeperawatan.

Medan, Februari2012 Penulis

DAFTARISI

HalamanJudul...

LembarPersetujuan... i

Prakata...ii

DaftarIsi... iv

DaftarTabel... vii

DaftarSkema... viii

Abstrak...ix

BABI PENDAHULUAN A. LatarBelakang... 1

B. PerumusanMasalah... 4

C. TujuanPenelitian... 4

1. TujuanUmum... 4

2. TujuanKhusus... 5

D. PertanyaanPenelitian... 5

E. ManfaatPenelitian... 5

1. PendidikanKeperawatan... 5

2. PenelitianKeperawatan... 5

3. PraktekKeperawatan... 6

BABII TINJAUANPUSTAKA A. KonsepMotivasi... 7

1. PengertianMotivasi... 7

2. TeoriMotivasi... 8

a. Teori-TeoriAwalTentangMotivasi... 8

b. TeoriMotivasiModern... 11

3. Motivator... 19

4. MotivasiKerja... 20

B. Kinerja... 20

1. PengertianKinerja... 20

2. FaktoryangMempengaruhiKinerja... 22

3. PenilaianKinerja... 24

4. TujuanPenilaianKinerja... 25

5. ManfaatPenilaianKinerja... 25

C. Perawat... 26

3. FungsiPerawat... 29

D. AsuhanKeperawatan... 30

BABIII KERANGKAPENELITIAN A. KerangkaKonseptual... 36

B. DefinisiOperasional... 37

C. HipotesaPenelitian... 37

BABIV METODOLOGIPENELITIAN A. DesainPenelitian... 38

B. PopulasidanSampelPenelitian... 38

1. Populasi... 38

2. Sampel... 38

C. LokasidanWakt uPenelitian... 39

D. PertimbanganEtikPenelitian... 39

E. InstrumenPenelitian... 40

1. KuesionerDataDemografi... 40

2. KuesionerMotivasiKerja... 40

3. KuesionerKinerjaPerawat... 42

F. UjiValiditasdanReliabilitasPenelitian... 43

1. UjiValiditas... 43

2. UjiReliabilitas... 44

G. PengumpulanData... 45

H. AnalisisData... 45

BABV PEMBAHASAN A. HasilPenelitian... 47

1. DistribusiKarakteristikResponden... 47

2. MotivasiKerjaResponden... 49

3. KinerjaResponden... 49

4. HubunganMotivasiKerjadenganKinerjaResponden... 50

B. Pembahasan... 50

1. MotivasiKerjaPerawatdalamMemberikanAsuhan KeperawatandiRuangRawatInapRSUDLangsa... 50

2. KinerjaPerawatdalamMemberikanAsuhanKeperawatan diRuangRawatInapRSUDLangsa... 53

3. HubunganMotivasiKerjadenganKinerjaPerawatdalam MemberikanAsuhanKeperawatandiRuangRawatInap RSUDLangsa... 55

BABVI KESIMPULANDANSARAN

A. Kesimpulan... 57 B. Saran... 57

DaftarPustaka Lampiran

FormulirPersetujuanMenjadiPesertaPenelitian TabelJadwalPelaksanaanProposaldanSkripsi TaksasiDanaPenelitian

KuesionerPenelitian

HasilUjiValiditasInstrumenPenelitian HasilUjiReliabilitasInstrumenPenelitian HasilAnalisaData

DistribusiFrekuensiMotivasiKerjaBerdasarkanFaktorIntrinsik DistribusiFrekuensiMotivasiKerjaBerdasarkanFaktorEkstrinsik

Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Berdasarkan Faktor Intrinsik dan Faktor Ekstrinsik

Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat Berdasarkan Delapan Standar Asuhan Keperawatan

DistribusiFrekuensiKinerjaPerawatSecaraKeseluruhan DistribusiFrekuensiInstrumenPenelitianMotivasiKerja DistribusiFrekuensiInstrumenPenelitianKinerjaPerawat DaftarRiwayatHidup

SuratPermohonanValiditasInstrumen LembarBuktiBimbingan

DAFTARTABEL

Tabel1DefinisiOperasional... 37

Tabel2PopulasidanSampel... 39

Tabel3DistribusiFrekuensiKarakteristikResponden... 48

Tabel4DistribusiFrekuensiMotivasiKerja... 49

Tabel5DistribusiFrekuensiKinerjaPerawat... 49

Tabel6DistribusiFrekuensiHubunganMotivasiKerjadenganKinerja Perawat...50

DAFTARSKEMA

Judul :HubunganMotivasiKerjadenganKinerjaPerawatdalam MemberikanAsuhanKeperawatandiRuangRawatInap RumahSakitUmumDaerahLangsa

NamaMahasiswa : WidyanaIdayu

NIM : 101121036

Jurusan : SarjanaKeperawatan(S.Kep)

Tahun : 2012

Abstrak

Motivasikerjamerupakanbesarkecilnyausahayangdiberikanseseorang untukmelakukantugaspekerjaannya.Kinerjamerupakansuatuhasilkerjayang dicapaiseseorangdalammelaksanakantugas-tugasyangdibebankankepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan perawat adalah seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara,membantudanmelindungiseseorangkarenasakit,injuridanproses penuaan.Penelitianinibertujuanuntukmengidentifikasihubunganmotivasikerja dengan kinerjaperawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Penelitian ini menggunakandesaindeskriptifkorelatif.Populasidalampenelitianinisebanyak 280orangdansampeldiambildengantekhnikclusterrandomsampling.Pada penelitianinisampelyangdigunakanberjumlah70orang.HasilujiCronbachalfa kuesioneryangdikembangkanpenelitiadalah0,8333untukkuesionermotivasi kerjadan0,825untukkuesionerkinerjaperawat.Hasilpenelitianmenunjukkan motivasikerjaperawatberadadalamkategorirendah(65,7%)sedangkankinerja perawatberadadalamkategoritinggi(88,6%).BerdasarkanujikorelasiSpearman terdapat hubungan yang positif antara kedua variabel tersebut (r=0,259). Dari hasilpenelitiandapatdisimpulkanbahwamotivasikerjaperawatrendah.Untuk itudisarankanagarmotivasiperluditingkatkanlagiagartidakberdampakburuk bagipelayanankesehatan.

Title :RelationMotivationWorkwithPerformanceNurseinGiving UpbringingTreatmentinRoomTake CareOfToLodgePublic HospitalofAreaLangsa

Name :WidyanaIdayu NIM :101121036

Majors :MasterTreatment(S.Kep)

Year :2012

Abstraction

Motivationactivityrepresentbigthesosmalleffortwhichis givenby someonetodoitsworkduty.Performancerepresentanresultofreachedactivity ofsomeoneinexecutingchargeduponbydutiesisbasedhimtotheefficiency, seriousnessandexperienceandalsotime.Whilenurseissomeonewhichplaya partintotakecareoforlookafter,assistingandprotectingsomeonebecause pain, penuaan process and injuri. This research aim to to identify motivation relation work with nurse performance in giving treatment upbringing. This researchusedescriptivedesainofkorelatif.Populationinthisresearchcounted 280 sampel and people taken with sampling random cluster tekhnik. At this researchofusedsampelamountto70people.ResultofdevelopedbyCronbach kuesioneralphatestisresearcheris0,8333forthekuesionerofmotivationwork and 0,825 for the kuesioner of nurse performance. Result of research show motivationworknursestayinlowcategory(65,7%)whilenurseperformance stayinhighcategory(88,6%).PursuanttoSpearmancorrelationtestthereare bothrelationwhicharepositivethevariable(r=0,259).Fromresultofresearch canbeconcludedthatmotivationworklownurse.Isforthatsuggestedthatby motivation requireto beimproved again in ordernot to affect uglyto health service.

Judul :HubunganMotivasiKerjadenganKinerjaPerawatdalam MemberikanAsuhanKeperawatandiRuangRawatInap RumahSakitUmumDaerahLangsa

NamaMahasiswa : WidyanaIdayu

NIM : 101121036

Jurusan : SarjanaKeperawatan(S.Kep)

Tahun : 2012

Abstrak

Motivasikerjamerupakanbesarkecilnyausahayangdiberikanseseorang untukmelakukantugaspekerjaannya.Kinerjamerupakansuatuhasilkerjayang dicapaiseseorangdalammelaksanakantugas-tugasyangdibebankankepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan perawat adalah seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara,membantudanmelindungiseseorangkarenasakit,injuridanproses penuaan.Penelitianinibertujuanuntukmengidentifikasihubunganmotivasikerja dengan kinerjaperawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Penelitian ini menggunakandesaindeskriptifkorelatif.Populasidalampenelitianinisebanyak 280orangdansampeldiambildengantekhnikclusterrandomsampling.Pada penelitianinisampelyangdigunakanberjumlah70orang.HasilujiCronbachalfa kuesioneryangdikembangkanpenelitiadalah0,8333untukkuesionermotivasi kerjadan0,825untukkuesionerkinerjaperawat.Hasilpenelitianmenunjukkan motivasikerjaperawatberadadalamkategorirendah(65,7%)sedangkankinerja perawatberadadalamkategoritinggi(88,6%).BerdasarkanujikorelasiSpearman terdapat hubungan yang positif antara kedua variabel tersebut (r=0,259). Dari hasilpenelitiandapatdisimpulkanbahwamotivasikerjaperawatrendah.Untuk itudisarankanagarmotivasiperluditingkatkanlagiagartidakberdampakburuk bagipelayanankesehatan.

Title :RelationMotivationWorkwithPerformanceNurseinGiving UpbringingTreatmentinRoomTake CareOfToLodgePublic HospitalofAreaLangsa

Name :WidyanaIdayu NIM :101121036

Majors :MasterTreatment(S.Kep)

Year :2012

Abstraction

Motivationactivityrepresentbigthesosmalleffortwhichis givenby someonetodoitsworkduty.Performancerepresentanresultofreachedactivity ofsomeoneinexecutingchargeduponbydutiesisbasedhimtotheefficiency, seriousnessandexperienceandalsotime.Whilenurseissomeonewhichplaya partintotakecareoforlookafter,assistingandprotectingsomeonebecause pain, penuaan process and injuri. This research aim to to identify motivation relation work with nurse performance in giving treatment upbringing. This researchusedescriptivedesainofkorelatif.Populationinthisresearchcounted 280 sampel and people taken with sampling random cluster tekhnik. At this researchofusedsampelamountto70people.ResultofdevelopedbyCronbach kuesioneralphatestisresearcheris0,8333forthekuesionerofmotivationwork and 0,825 for the kuesioner of nurse performance. Result of research show motivationworknursestayinlowcategory(65,7%)whilenurseperformance stayinhighcategory(88,6%).PursuanttoSpearmancorrelationtestthereare bothrelationwhicharepositivethevariable(r=0,259).Fromresultofresearch canbeconcludedthatmotivationworklownurse.Isforthatsuggestedthatby motivation requireto beimproved again in ordernot to affect uglyto health service.

BABI PENDAHULUAN

A. LatarBelakang

Menjelang era pasar bebas atau dikenal AFTA (Asean Free Trade

Assosiation)diperlukankesiapanyangmantapdarisemuasektor,termasuk

sektorkesehatankhususnyarumahsakit.Rumahsakitmerupakansalahsatu matarantaididalampemberianpelayanankesehatansertasuatuorganisasi dengansistemterbukadanselaluberinteraksidenganlingkungannyauntuk mencapaisuatukeseimbanganyangdinamisdanmempunyaifungsiutama melayanimasyarakatyangmembutuhkanpelayanankesehatansertasebagai tempat penelitian berdasarkan surat keputusan. Berbagai upaya telah dilakukanuntukmeningkatkankualitaspelayananrumahsakit,diantaranya adalahakreditasirumahsakityangadasaatinimulaidituntutolehmasyarakat penggunajasapelayananrumahsakit(Joeharno,2008).

Saat ini sudah banyak rumah sakit di Indonesia yang telah mendapatkanstatusakreditasi yangbaik,danitutaklepasdaripelayanan rumahsakityangbaikpula. Tantanganterbesardalampelayanandirumah sakitadalahterpenuhinyaharapanmasyarakatakanmuturumahsakit.Salah satu profesi kesehatan yangmemberikanpelayanan di rumah sakit adalah perawat. Di Indonesia, perawat profesional baru mencapai 2% dari total perawatyangada.AngkainijauhlebihrendahdibandingkandenganFilipina yangsudahmencapai40%denganpendidikanstratasatudandua(Joeharno, 2008).

2

Perawat sendiri dikenal sebagai sosok yang lembut dalam melaksanakan pekerjaannya berdasarkan cinta kasih. Akan tetapi dalam kenyataannya, sering kita mendengar kritik dan kecaman dari masyarakat terhadap sistem pelayanan yang kurang bermutu, profesional atau kurang empatidalammelakukanprogrampelayanankesehatanterutamadirumah sakit dan keluhan atas kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.Olehsebabituperawatsebagaitimpelayanankesehatanyang terbesar dituntut untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan. Mutu pelayanan di rumah sakit juga ditinjau dari sisi keperawatan yang salah satunyameliputiaspekmotivasikerja(Sutopo,2003).

Motivasikerjaadalahbesarkecilnyausahayangdiberikanseseorang untuk melakukan tugas pekerjaannya. Hasil dari usaha ini tampak dalam bentuk penampilan kerja seseorang yang merupakan hasil interaksi atau fungsinyamotivasi,kemampuandanpersepsipadadiriseseorang.Daridasar teori di atasmenunjukkan bahwasetiap organisasi harusmempertahankan motivasikerjadaritenagakerjanya,karenamotivasikerjaberpengaruhpada penampilankerja(Sutopo,2003).

Motivasi tentu sangat erat kaitannya dengan kinerja. Teori Vroom menyatakan bahwa terdapat hubungan antara kinerja seseorang dengan kemampuandanmotivasiyangdimiliki.BerdasarkanteoriVroom tersebut, kinerja (performance) seseorang merupakan fungsi dari kemampuannya (ability) dan motivasi (motivation). Kemampuan seseorang ditunjukkan dengan tingkat keahlian (skill) dan tingkat pendidikan (knowledge) yang

3

dimilikinya.Jadi,dengantingkatmotivasiyangsamaseseorangdenganskill

danknowledgeyanglebihtinggiakanmenghasilkankinerjayanglebihbaik

(Warsito,2010).

Kinerja adalahperilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagaiprestasikerjayangdihasilkanolehkaryawansesuaidenganperannya dalamperusahaan(VeizalRivai,2004).Dalamhalinikinerjaperawatadalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang,tugasdantanggungjawabnyadalamrangkapencapaiantujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi (SlametHaryono,2004).Kinerjaperawatsebenarnyasamadenganprestasi kerja di perusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar obyektifyangterbukadandapatdikomunikasikan.Jikaperawatdiperhatikan dandihargaisampaipenghargaansuperior,merekaakanlebihterpacuuntuk mencapaiprestasipadatingkatlebihtinggi(Neal,2004).

PenelitianyangdilakukanolehDirektoratKeperawatanDepartemen Kesehatan Republik Indonesia bekerjasama dengan World Health Organization(WHO)tahun2000diProvinsiKalimantanTimur,Sumatera Utara,SulawesiUtara,JawaBaratdanDaerahKhususIbukota(DKI)Jakarta menemukan bahwa 70% perawat selama 3 tahun terakhir tidak pernah mengikutipelatihan,39,8%masihmelakukantugas-tugaskebersihan,47,4% perawat tidak memilikiuraiantugasdan belum dikembangkan monitoring dan evaluasi kinerja perawat khususnya mengenai keterampilan, sikap, kedisiplinandanmotivasikerjanya(Jaiz,2007).

4

Penelitian tentang waktu kerja produktif personil rumah sakit di Indonesiaditemukanbahwawaktukerjaproduktifpersoniladalah53,2%dan sisanya46,8%digunakanuntukkegiatannonproduktif.Dari53,2%kinerja produktif, hanya 13,3% waktu yang digunakan untuk kegiatan pelayanan kesehatan, sedangkan sisanya 39,9% digunakan untuk kegiatan penunjang pelayanankesehatan(Ilyas,2001).

Olehkarenaitu,menarikuntukdikajilebihlanjutmengenaimotivasi kerjapadaperawatdiRumahSakitUmumDaerahLangsauntukmengetahui sejauhmanahubungannyadengankinerjamereka.

A. PerumusanMasalah

Berdasarkanhasilpenelitiandiatasdansurveypendahuluanpeneliti, maka peneliti ingin merumuskan masalah penelitian tentang “Hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatandiruangrawatinapRumahSakitUmumDaerahLangsa”.

B. TujuanPenelitian 1. TujuanUmum

Mengidentifikasihubunganmotivasikerjadengankinerjaperawat dalammemberikanasuhankeperawatandiruangrawatinapRumahSakit UmumDaerahLangsa.

2. TujuanKhusus

a. Mengidentifikasimotivasikerjaperawatpelaksanadalammemberikan asuhankeperawatandiruangrawatinapRumahSakitUmumDaerah Langsa.

5

b.Mengukur kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatandiruangrawatinapRumahSakitUmumDaerahLangsa. c. Mengidentifikasi hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan di ruang rawatinapRumahSakitUmumDaerahLangsa.

C. PertanyaanPenelitian

1.Bagaimanamotivasiperawatdalammelaksanakanpekerjaannya? 2.Bagaimanakinerjaperawatdalammemberikanasuhankeperawatan? 3.Adakah hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat dalam

memberikanasuhankeperawatan? D. ManfaatPenelitian

1.Pendidikankeperawatan

Dapatmemotivasimahasiswakeperawatansehinggapadaakhirnya setelahterjunkemasyarakatmotivasidankinerjamerekadalambekerja akanmeningkat.

2.Penelitiankeperawatan

Sebagai sumber data bagi penelitian yang ingin melakukan penelitiandengantemayangsama.

3.Praktekkeperawatan

Dapat meningkatkan motivasi kerja perawat sehingga kinerja perawatdalammemberikanasuhankeperawatanjugamenjadilebihbaik.

BABII

TINJAUANPUSTAKA

A. KonsepMotivasi 1.PengertianMotivasi

Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah lakumanusiadalamarahtekadtertentu(Nursalam,2008).

Motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usahatersebutuntukmemuaskankebutuhansejumlahindividu.Meskipun secaraumummotivasimerujukkeupayayangdilakukangunamencapai setiapsasaran,disinikitamerujukkesasaranorganisasikarenafokuskita adalahperilakuyangberkaitandengankerja(Robbins&Coulter,2007).

Olehsebagianbesarahli,prosesmotivasidiarahkanuntukmencapai tujuan. Tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai kekuatan yang bisa menarik orang. Memotivasi orang adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang tergerak (Suarli dan Bahtiar,2010).

Menurut Suarli dan Bahtiar (2010), menurut bentuknya motivasi terdiriatas:

7

b.Motivasiekstrinsik,yaitumotivasiyangdatangdariluardiriindividu. c.Motivasiterdesak,yaitumotivasiyangmunculdalamkondisiterjepit

danmunculnyaserentaksertamenghentakdancepatsekali. 1.TeoriMotivasi

a.Teori-TeoriAwalTentangMotivasi 1)TeoriHierarkiKebutuhanMaslow

Teori motivasi yang paling dikenal mungkin adalah Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow. Maslow adalah psikolog humanistik yangberpendapatbahwapadadiritiaporangterdapat hierarkilimakebutuhan.

a)Kebutuhanfisik: makanan, minuman,tempat tinggal, kepuasan seksual,dan kebutuhanfisiklain.

b)Kebutuhankeamanan:keamanandanperlindungandarigangguan fisikdanemosi,danjugakepastianbahwakebutuhanfisikakan terusterpenuhi.

c)Kebutuhan sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya,diterimaolehteman-teman,danpersahabatan. d)Kebutuhan harga diri: faktor harga diri internal, seperti

penghargaan diri, otonomi, pencapaian prestasi dan harga diri eksternalsepertistatus,pengakuan,danperhatian.

e)Kebutuhan aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang,danpemenuhandirisendiri;doronganuntukmenjadi apayangdiamampucapai.

8

MenurutMaslow,jikainginmemotivasiseseorangkitaperlu memahamiditingkatmanakeberadaanorangitudalamhierarkidan perluberfokuspadapemuasankebutuhanpadaataudiatastingkatitu (Robbins&Coulter,2007).

2) TeoriXdanYMcGregor

DouglasMcGregorterkenalkarenarumusannyatentangdua kelompok asumsi mengenai sifat manusia: Teori X dan Teori Y. TeoriXpadadasarnyamenyajikanpandangannegatiftentangorang. TeoriXberasumsibahwaparapekerjamempunyaisedikitambisi untukmaju,tidakmenyukaipekerjaan,inginmenghindaritanggung jawab,danperludiawasidenganketatagardapatefektifbekerja. TeoriYmenawarkanpandanganpositif.TeoriYberasumsibahwa parapekerjadapatberlatihmengarahkandiri,menerimadansecara nyata mencari tanggung jawab, dan menganggap bekerja sebagai kegiatan alami. McGregor yakin bahwa asumsi Teori Y lebih menekankansifatpekerjasebenarnyadanharusmenjadi pedoman bagipraktikmanajemen(Robbins&Coulter,2007).

3) TeoriMotivasiHigienisHerzberg

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan dan ketidak-puasan seseorangdipengaruhiolehduakelompokfaktorindependenyakni faktor-faktor penggerakan motivasi dan faktor-faktor pemelihara motivasi.MenurutHerzberg,karyawanmemilikirasakepuasankerja dalam pekerjaannya, tetapi faktor-faktor yang menyebabkan

9

kepuasanberbedajikadibandingkandenganfaktor-faktorketidak- puasan kerja. Rasa kepuasan kerja dan rasa ketidak-puasan kerja tidakberadadalamsatukontinum.Lawandarikepuasanadalahtidak adakepuasankerjasedangkanlawandariketidakpuasankerjaadalah tidakadaketidak-puasankerja(Robbins,2003).

Faktor-faktor yang merupakan penggerak motivasi (faktor-faktorintrinsik)ialah:

a)Pengakuan(cognition),artinyakaryawanmemperolehpengakuan daripihakperusahaanbahwaiaadalahorang,berprestasi,baik, diberipenghargaan,pujian,dimanusiakan,dansebagainya. b)Tanggung jawab (responsibility), artinya karyawan diserahi

tanggung jawab dalam pekerjaan yang dilaksanakannya, tidak hanyasemata-matamelaksanakanpekerjaan.

c)Prestasi (achievement), artinya karyawan memperoleh kesempatanuntukmencapaihasilyangbaikatauberprestasi. d)Pertumbuhan dan perkembangan (growth and development),

artinyadalamsetiappekerjaanituadakesempatanbagikaryawan untuktumbuhdanberkembang.

e)Pekerjaanitusendiri(jobitself),artinyamemangpekerjaanyang dilakukanitusesuaidanmenyenangkanbagikaryawan.

Adapun faktor-faktor pemelihara motivasi (faktor-faktor ekstrinsik)ialah:

10

b)Kedudukan(status)karyawan

c)Hubungan antar pribadi dengan teman sederajat, atasan atau bawahan

d)Penyeliaan(supervisi)terhadapkaryawan e)Kondisitempatkerja(workingcondition) f) Keselamatankerja(jobsafety)

g)Kebijakandanadministrasiperusahaan,khususnyadalambidang personalia

MenurutHerzberg,meskipunfaktor-faktorpendorongmotivasi baikkeadaannya(menurutpenilaiankaryawan),tetapijikafaktor- faktorpemeliharaantidakbaikkeadaannya,tidakakanmenimbulkan kepuasankerjabagikaryawan.Olehsebabitu,untukmeningkatkan motivasi dengan cara perbaikan faktor-faktor pemeliharaan, baru kemudianfaktor-faktorpendorongmotivasi(Robbins,2003). b.TeoriMotivasiModern

1)TeoriTigaKebutuhan

DavidMcClellandmenyebutkanadatigakelompokmotivasi kebutuhan yang dimiliki seseorang yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. Kebutuhan prestasi (achievement)yaituadanyakeinginanuntukmencapaitujuanyang lebihbaikdaripadasebelumnya.Halinidapatdicapaidengancara merumuskan tujuan, mendapatkan umpan balik, memberikan tanggung jawab pribadi, dan bekerja keras. Kebutuhan kekuasaan

11

(power)artinyayaituadanyakebutuhankekuasaanyangmendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara bertindak dengan kekuasaan tergantung kepada pengalaman masa kanak-kanak, kepribadian, pengalaman kerja, dan tipe organisasi. Kebutuhan afiliasi artinya kebutuhan untuk berinteraksi dengan oranglain.Halinidapatdicapaidengancarabekerjasamadengan oraglain,dansosialisasi(Ishak,dkk,2003).

2) TeoriPenentuanSasaran

Teori penentuan sasaran ini menyatakan bahwa orang akan bekerjalebihbaikjikamerekamendapatkanumpanbalikmengenai sejauh mana mereka maju menuju sasaran, karena umpan balik membantu mengidentifikasi kesenjangan antara apa yang telah merekalakukandanapayanginginmerekalakukan.Selainumpan balik, ada tiga faktor lain telah yang mempengaruhi hubungan sasaran-kinerja.Faktor-faktoritumencakupkomitmenpadasasaran, kemampuan diri yang memadai, dan budaya nasional. Teori penentuansasaranmensyaratkanbahwaindividuberkomitmenpada sasaran tadi artinya individu berniat tidak menurunkan atau meninggalkansasarantadi.Komitmensangatcenderungterjadijika sasaran itu diumumkan, jika individu tersebut mempunyai tempat kendali internal, dan jika sasaran itu ditentukan sendiri, bukan diberikan.Efektifitasdirimerujukkekeyakinanseseorangbahwaia mampumelaksanakantugastertentu.Semakintinggiefektifitasdiri

12

kita,semakinyakinkitakitaakankemampuanberhasilpadatugas tertentu. Jadi dalam situasi-situasi sulit, kami menemukan bahwa orangyangrendahefektivitasdirinyalebihcenderungmengurangi usahamerekaatausepenuhnyamenyerahkalah,sedangkan orang-orang yang tinggi efektifitas dirinya akan berusaha lebih keras, mengatasitantanganitu(Robbins&Coulter,2007).

3) TeoriPenguatan

Teoripenguatanmenunjukkanbagaimanakonsekuensitingkah laku dimasa lampau akan mempengaruhi tindakan dimasa depan dalam proses belajar. Menurut teori penguatan, seseorang akan termotivasi jika dia memberikan respons rangsangan pada pola tingkahlakuyangkonsistensepanjangwaktu(Nursalam,2007).

Teoripenguatanmengatakanbahwaperilakuadalahfungsi dari akibat. Teori penentuan sasaran menyatakan bahwa maksud individu mengarahkan perilakunya. Teori penguatan mengatakan bahwaperilakuituditimbulkandariluar.Apayangmengendalikan perilakuadalahpenguat,akibatyangbiladiberikandengansegera setelah perilaku tertentu dilakukan, meningkatkan kemungkinan bahwaperilakutersebutakandiulang(Robbins&Coulter,2007).

Berlawanan dengan teori penentuan sasaran, kunci teori penguatanialahmengabaikanfaktor-faktorsepertisasaran,harapan, dan kebutuhan. Sebagai gantinya, teori itu hanya memusatkan

13

perhatian pada apa yang terjadi dengan seseorang ketika ia mengambiltindakantertentu(Robbins&Coulter,2007).

Berdasarkan teori penguatan, para manajer dapat mempengaruhi perilaku karyawan dengan memperkuat tindakan yangmerekaanggapmenguntungkan.Namun,karenapenekananitu terletak pada penguatan positif, bukan hukuman, para manajer seharusnyamengabaikan,bukannyamenghukumperilakuyangtidak menguntungkan. Meskipun hukuman lebih cepat menghilangkan perilakuyangtidakdiinginkandibandingtindakanbukanpenguatan, dampakhukumanituseringhanyasementaradandikemudianhari akanmempunyaiefeksamping yangtidakmenyenangkan,seperti perilaku disfungsi berupa konflik di tempat kerja, ketidakhadiran, dantingkatkeluarmasuknyakaryawan(Robbins&Coulter,2007). 4) MerancangPekerjaanyangMampuMemotivasi

Para manajer sangat menaruh minat pada cara memotivasi orangditempatkerjadanperlumeninjaucara-caraapasajauntuk merancang pekerjaan yang memotivasi. Cara-cara yang dapat digunakanmanajeruntukmerancangpekerjaantersebutadalah: a)Pemekaranpekerjaan

Perancangan pekerjaan secara historis berkonsentrasi pada membuat pekerjaan itu menjadi kecil dan lebih terspesialisai. Salah satu upaya paling awal untuk mengatasi kelemahan spesialisasiadalahpemekaranpekerjaansecarahorisontalmelalui

14

peningkatanjangkauanpekerjaan(jobscopes)jumlahtugasyang berbeda-beda yang diperlukan oleh pekerjaan tertentu dan frekuensipengulangantugas-tugasitu.

b)Pengayaanpekerjaan

Pendekatan lain untuk merancang pekerjaan yang memotivasi adalah melalui perluasan vertikal pekerjaan dengan menambahkantanggungjawabperencanaandanpengevaluasian. Pengayaan pekerjaan meningkatkan kedalaman, yakni tingkat kendaliparakaryawanterhadappekerjaanmereka.Dengankata lain,karyawandiberdayakansupayadapatmengembansejumlah tugas yang lazimnya dilakukan oleh manajer mereka. Dengan demikian,tugasdalampengayaanpekerjaanharusmemungkinkan parakaryawanmelakukankegiatanlengkapdengankebebasan, kemandirian,dantanggungjawabyanglebihbesar.Tugas-tugas itujugaharusmemberiumpanbalikagarindividudapatmenilai danmembetulkankinerjamerekasendiri.

c)Modelkarakteristikpekerjaan

Meskipun banyak organisasi telah melaksanakan program pengayaan pekerjaan dan pemekaran pekerjaan serta hasil- hasilnyabelumbisadisimpulkan,tidakadasatupunpendekatan perancanganpekerjaaninimenyajikankerangkakerjakonseptual untuk menganalisis pekerjaan atau membimbing para manajer merancang pekerjaan yang memotivasi. Namun, model

15

karakteristik pekerjaan (job characteristic models/ JCM) memberikankerangkasemacamitu.JCMmengidentifikasilima karakteristikutamapekerjaan,kaitan-kaitannya,dandampaknya padaproduktivitas,motivasi,dankepuasankaryawan.

Berdasarkan JCM, setiap pekerjaan dapat didefinisikan menurutlimadimensiintiyaitusebagaiberikut:

a)Keragaman keterampilan, tingkat sejauh mana keragaman kegiatanyangdiperlukanolehpekerjaantertentuagarkaryawan dapat menggunakan berbagai bakat dan keterampilannya yang berbeda-beda.

b)Identitas tugas, tingkat sejauh mana pekerjaan menuntut penyelesaian keseluruhan dan potongan kerja yang dapat diidentifikasi.

c)Signifikansi tugas, tingkat sejauh mana pekerjaan berdampak besarpadakehidupanataupekerjaanoranglain.

d)Otonomi, tingkat sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan, kemandirian,dankeleluasaanyangbesarkepadaseseorangdalam menjadwal pekerjaan itu dan menentukan prosedur yang digunakanuntukmelaksanakannya.

e)Umpanbalik,tingkatsejauhmanapelaksanaankegiatan-kegiatan kerjayangdituntutolehpekerjaantertentumenyebabkanorang tersebut mendapatkan informasi yang langsung dan jelas mengenaiefektivitaskinerjanya.

16

5)TeoriKesetaraan

TeorikesetaraanyangdikembangkanolehJ.StaceyAdams mengatakan bahwa para karyawan melihat (mempersepsikan) apa yangmerekaperolehdarisituasi(hasil)pekerjaanuntukdikaitkan dengan apa yang mereka masukkan ke pekerjaan itu (input), kemudian membandingkan rasio input-hasil mereka dengan rasio input-hasil orang lain yang relevan. Jika seorang karyawan menganggaprasiodirinyasamadenganrasiooranglainyangrelevan itu,timbullahkeadaansetara.Dengankatalain,diamelihatbahwa situasidirinyaituadil.Namun,seandainyarasioitutidaksamamaka timbullah ketidaksetaraan dan dia menganggap dirinya kurang dihargaiatauterlampaudihargai.Jikatimbulketidaksetaraan,para karyawanberusahamelakukansesuatumengenaihaltersebut.Oleh karena itu, hal-hal yang dapat dilakukan karyawan antara lain mengubah input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain, berperilakusedemikianrupauntukmendorongoranglainmengubah input atau hasil mereka, berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah input atau hasil mereka sendiri, memilih orang yang berbeda-beda sebagai pembanding, atau meninggalkan pekerjaan mereka(Robbins&Coulter,2007).

Kesimpulannya teori kesetaraan menunjukkan bahwa bagi kebanyakan karyawan, motivasi sangat dipengaruhi oleh imbalan

17

relatifdanjugaimbalanabsolutmeskibeberapahalutamamasih tetaptidakjelas(Robbins&Coulter,2007).

6) TeoriPengharapan

Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagaialternatiftingkahlaku,berdasarkanharapannyaapakahada keuntunganyangdiperolehdaritiaptingkahlaku.Teoripengharapan berpikiratasdasar:

a)Harapanhasilprestasi

Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka. Harapan ini nantinya akan mempengaruhi keputusan tentangbagaimanacaramerekabertingkahlaku.

b)Valensi

Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan untuk memotivasi. Valensi ini bervariasi dari satu individukeindividuyanglain.

c)Harapanprestasiusaha

Harapan orang mengenai tingkat keberhasilan mereka dalam melaksanakan tugas yang sulit akan berpengaruh pada tingkah laku. Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan tergantungpadatipehasilyangdiharapkan(Nursalam,2007).

Kunci teori pengharapan adalah memahami sasaran seseorangdankaitanantarausahadankinerja, antarakinerjadan imbalan, dan akhirnya antara imbalan dan kepuasan kerja orang

18

tersebut.Teoriinimenekankanhasilatauimbalan.Akibatnya,kita harusberkeyakinanbahwaimbalanyangditawarkanolehorganisasi itu sesuai dengan keinginan individu tersebut. Teori pengharapan menyatakan bahwa tidak ada prinsip universal yang mampu menjelaskan apa yang memotivasi individu dan karena itu menekankan bahwa para manajer harus memahami mengapa karyawan melihat hasil tertentu menarik atau tidak (Robbins & Coulter,2007).

2.Motivator

Motivator adalah orang yang memiliki profesi atau pencaharian dari memberikan motivasi kepada orang lain. Pemberian motivasi ini biasanyamelaluipelatihan(training),ataubisajugamelaluimentoring,

coachingataucounseling.Namunmotivatoryangdimaksudkanpeneliti

disinidapatberupagajiyanglebihtinggi,jabatanyanglebihterhormat, pengakuan darirekan kerjadan hal-hal yang menimbulkan alasan bagi seseoranguntukmelakukansesuatu(Wikipedia,2011).

3.MotivasiKerja

Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkankepuasan.Aktivitasinimelibatkanfisikdanmental(As’ad, 2001).

Bekerja merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapaitujuannya(Gilmer,1971dalamNursalam2008).

19

Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungandenganlingkungankerja(Nursalam,2008).

a. Prinsip-prinsipdalammotivasikerja

Menurut Nursalam (2008), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasikerjapegawaiyaitu:

1)Prinsippartisipatif

Dalamupayamemotivasikerja,pegawaiperludiberikankesempatan ikutberpartisipasidalammenentukantujuanyangakandicapaioleh pemimpin.

2)Prinsipkomunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, pegawaiakanlebihmudahdimotivasikerjanya.

3)Prinsipmengakuiandilbawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawaiakanlebihmudahdimotivasikerjanya.

4)Prinsippendelegasianwewenang

Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawaibawahanuntuksewaktu-waktudapatmengambilkeputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat yang

20

bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkanolehpemimpin.

5)Prinsipmemberiperhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuaidenganharapanpemimpin.

A. Kinerja

1.PengertianKinerja

Kinerjaadalahperilakuyangnyatayangditampilkansetiaporang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannyadalamperusahaan(VeizalRivai,2004).

Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorangdalammelaksanakantugas-tugas yangdibebankankepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu(Maluyu,2001).

2.FaktoryangMempengaruhiKinerja

MenurutGibson(1987,dalamIlyas2001)adatigafaktor(variabel) yangmempengaruhikinerjaseseorangyaitu:

a.FaktorIndividu

Terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis.Variabelkemampuandanketerampilanmerupakanfaktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, variabel demografismempunyaiefektidaklangsungpadaperilakudankinerja

21

individu. Umur responden yang tergolong muda (20-35) cenderung mempunyaitingkatpemahamankerjayanglebihrendahdibandingkan denganperawatyangberumur36-45tahun(Megawati,2005).

b.FaktorPsikologi

Terdiridaripersepsi,sikap,kepribadian,belajar,danmotivasi.Variabel ini dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnyadanvariabeldemografis.Variabelsepertipersepsi,sikap, kepribadiandanbelajarmerupakanhalyangkompleksdansulitdiukur. Terkait dengan belajar semakin tinggi, tingkat pendidikan perawat cenderungmempunyaimutupekerjaanyangbaik.Denganpengetahuan yang tinggi, tingkat pemahaman dalam bekerja akan baik sehingga kinerja akan baik pula. Perawat pelaksana berpendidikan D III Keperawatanmemilikikinerjalebihbaikdaripadaperawatpelaksana berpendidikanSPK(Megawati,2005).

Terkait dengan pengalamankerjasebelumnya, perawat dengan masa kerja<15tahunmempunyaikinerjakategoribaik,sebaiknyaperawat denganlamakerja>15tahunmempunyaikinerjakategoritidakbaik karenadenganmasakerjarelatiflamakemungkinantimbulrasajenuh lebih besar (Megawati, 2005). Terkait dengan identitas diri apabila individusudahmempunyaikualitasterhadapbidangpekerjaannyadan telahberadapadalingkunganpekerjaanyangsesuaimakakinerjaatau produktivitasnyasertaloyalitasterhadappekerjaantersebutakandapat ditampilkansecaramaksimal.Padakeadaaninibiasanyaindividutidak

22

bekerjasemata-matauntukmencarinafkahtetapitermasukdidalamnya bagaimana mengaktualisasikan diri melalui pekerjaannya sehingga dapatmenimbulkankepuasansecarapribadi(Nugroho,2004).

c.FaktorOrganisasi

Berefektidaklangsungterhadapperilakudankinerjaindividuterdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.

MenurutMangkunegara(2000),faktor-faktoryangmempengaruhi kinerjaantaralain:

a.Faktorkemampuansecarapsikologis(ability)pegawaiyangterdiridari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengankeahliannya.

b.Faktormotivasiterbentukdarisikap(attitude)seorangpegawaidalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkandiripegawaiterarahuntukmencapaitujuankerja.Sikap mental yangmendorong seseoranguntuk berusahamencapai potensi kerjamaksimal.

3. PenilaianKinerja

Menurut Jason (2010), salah satu upaya penjagaan komitmen perawat terhadap kinerja adalah melakukan evaluasi dan penilaian terhadapkinerjaperawat.Adabeberapaindikatoryangdijadikanalatukur yaitu:

23

a.Motivasi yaitumemilikiminatuntukmelanjutkanpendidikanformal minimalS1Keperawatan;datangaktifdalamkegiatan-kegiatanilmiah; wajah cerah, senyum dan bersahabat; berjalan tegak, cepat dan pandangankedepan.

b.Keterlibatan yaitu menjadi panitia kegiatan keperawatan, menjadi panitia kegiatan tingkat rumah sakit, menjadi team yang ada di perawatan.

c.Tanggung jawab yaitu kesalahan identifikasi pasien, kesalahan pemberianobat,kejadianpasienjatuh,danrisikoinfeksinosokomial. d.Disiplinyaituapelpagi,jamdatang,jampulang,bajuseragam. e.Kompetensi yaitu diagnosa perawatan, standar operating procedur,

rencanakerja.

f. Loyalitas yaitu program rotasi, program bidang, program ruang, hubungandenganatasan.

g.Tidaktercelayaituterlibatkasusetik,komplainpasien,konflikdengan teman.

h.Manajemenyaitumelakukanorientasiperawatbaru,perawatmagang dan mahasiswa, membuat program pengembangan staff, melakukan penilaian kinerja, melakukan manajemen tenaga, rapat koordinasi,

morningmeeting,rondekeperawatan.

4. TujuanPenilaianKinerja

Secarateoritistujuanpenilaiandikategorikansebagaisesuatuyang bersifatevaluationdandevelopment.Dikatakanbersifatevaluationyaitu

24

harusmenyelesaikanhasilpenilaiandigunakansebagaistaffingdecision danhasilpenilaiandigunakansebagaidasarmengevaluasisistemseleksi. Sedangkanyangbersifatdevelopmentyaitupenilaiharusmenyelesaikan prestasiriil yangdicapaiindividu,kelemahan-kelemahanindividu yang menghambat kinerja dan prestasi-prestasi yang dikembangkan (Syafarudin,2001).

5. ManfaatPenilaianKinerja

Padaumumnyaorang-orangyangberkecimpungdalammanajemen sumberdayamanusiasependapatbahwapenilaianinimerupakanbagian pentingdariseluruhproseskekaryaankaryawanyangbersangkutan.Hal inipentingjugabagiperusahaandimanakaryawantersebutbekerja.Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagaihalsepertikemampuan,kelebihan,kekurangan,danpotensiyang padagilirannyabermanfaatuntukmenentukantujuan,jalur,rencanadan pengembangan karir dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, recruitment, seleksi, programpengenalan,penempatan,promosi,sistemimbalandanberbagai aspeklaindariprosesdarimanajemensumberdayamanusiasecaraefektif (Danfar,2009).

25

B. Perawat

1.PengertianPerawat

PerawatatauNurseberasaldaribahasalatinyaitudarikataNutrix yangberartimerawatataumemelihara.Pengertiandasarseorangperawat yaitu seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara, membantu dan melindungi seseorang karena sakit, injuri dan proses penuaan.Perawatprofesionaladalahperawatyangbertanggungjawabdan berwewenang memberikan pelayanan keperawatan secara mandiri dan atau berkolaborasi dengan tenaga kesehatan lain sesuai dengan kewenanganya(DepkesRI,2002dalamAisiyah2004).

2.PeranPerawat

MenurutTyo(2008),peranperawatadalahsebagaiberikut: a. PeranSebagaiPemberiAsuhanKeperawatan

Peransebagaipemberiasuhankeperawataninidapatdilakukanperawat dengan memprhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan melalui pemberian pelayanan keperawatan dengan menggunakanproseskeperawatansehinggadapatditentukandiagnosis keperawatanagarbisadirencakandandilaksanakantindakanyangtepat sesuai dengan tingkat kebutuhan dasar manusia, kemudian dapat dievaluasi tingkat perkembangannya. Pemberian asuhan keperawatan inidilakukandariyangsederhanasampaidenganyangkompleks.

26

b.PeranSebagaiAdvokat(Pembela)Klien

Peraninidilakukanperawatdalammembantukliendankeluargadalam menginterpretasikan berbagai informasi dari pemberi pelayanan atau informasilainkhususnyadalampengambilanpersetujuanatastindakan keperawatan yang diberikan kepada pasiennya, juga dapat berperan mempertahankandanmelindungihak-hakpasienyangmeliputihakatas pelayanansebaik-baiknya,hakatasinformasitentangpenyakitnya,hak atas privasi, hak untuk menentukan nasibnya sendiri dan hak untuk menerimagantirugiakibatkelalaian.

c. PeranSebagaiEdukator

Peraninidilakukanuntukmeningkatkantingkatpengetahuankesehatan dankemampuanklienmengatasikesehatannyadanperawatmemberi informasidanmeningkatkanperubahanperilakuklien.

d.PeranSebagaiKoordinator

Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan serta mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga pemeberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan kebutuhanklien.

Tujuanperawatsebagikoordinatoradalah:

1) Untuk memenuhi asuhan kesehatan secara efektif, efisien dan menguntungkanklien

27

3) Menggunakan keterampilan perawat untuk merencanakan, mengorganisasikan,mengarahkandanmengontrol

e. PeranSebagaiKolaborator

Perawatdisinidilakukankarenaperawatbekerjamelaluitimkesehatan yang terdiri dari dokter fisioterapis, ahli gizi, dan lain-lain dengan berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang diperlukan termasuk diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan bentuk pelayananselanjutnya.

f. PeranSebagaiKonsultan

Peran disini adalahsebagai tempat konsultasi terhadap masalahatau tindakankeperawatanyangtepatuntukdiberikan.Peraninidilakukan atas permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan pelayanan keperawatanyangdiberikan.

g.PeranSebagaiPembaharu

Peran sebagai pembaharu dapat dilakukan dengan mengadakan perencanaan,kerjasama,perubahanyangsistematisdanterarahsesuai denganmetodepemberianpelayanankeperawatan.

Peran perawat sebagai pembaharu dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya:

1) Kemajuanteknologi 2) Perubahanlisensi-regulasi

3) Meningkatnyapeluangpendidikanlanjutan

28

3.FungsiPerawat

MenurutTyo(2008),fungsiperawatyaitusebagaiberikut: a. FungsiIndependen

Merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain, dimanaperawatdalammelaksanakantugasnyadilakukansecarasendiri dengan keputusan sendiri dalam melakukan tindakan dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar manusia seperti pemenuhan kebutuhan fisiologis (pemenuhan kebutuhan oksigenasi, pemenuhan kebutuhan cairan dan elektrolit, pemenuhan kebutuhan nutrisi, pemenuhan kebutuhan aktivitas, dan lain-lain), pemenuhan kebutuhan keamanan dankenyamanan,pemenuhankebutuhancintamencintai,pemenuhan kebutuhanhargadiridanaktualisasidiri.

b.FungsiDependen

Merupakanfungsiperawatdalammelaksanakankegiatannyaataspesan atauinstruksidariperawatlain.Sehinggasebagaitindakanpelimpahan tugasyangdiberikan.Halinibiasanyadilakukanolehperawatspesialis kepadaperawatumum,ataudariperawatprimerkeperawatpelaksana. c. FungsiInterdependen

Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling ketergantungandiantaratimsatudengantimlainnya.Fungsiinidapat terjadiapabilabentukpelayananmembutuhkankerjasama timdalam pemberianpelayanansepertidalammemberikan asuhankeperawatan padapenderitayangmempunyaipenyakitkomplekskeadaaninitidak

29

dapat diatasi dengan tim perawat saja melainkan juga dari dokter ataupun lainya, seperti dokter dalam memberikan pengobatan bekerjasamadenganperawatdalampemantauanreaksiobatyangtelah diberikan.

C. AsuhanKeperawatan

Asuhan keperawatan adalah proses atau rangkaian kegiatan pada praktikkeperawatanyangdiberikansecaralangsungkepadaklien/pasiendi berbagaitatananpelayanankesehatansertadilaksanakanberdasarkan kaidah-kaidah keperawatan sebagai profesi yang berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan,bersifathumanistik,danberdasarkanpadakebutuhanobjektif klienuntukmengatasimasalahyangdihadapiklien(Zaidin,2002).

Asuhankeperawatanbertujuanagarpasienmemperolehpelayanan yanglebihefektifdanefisiendalammemenuhikebutuhannyasehinggapasien memperolehkepuasandanstatuskesehatanmeningkat.Efektifdanefisien dalam asuhan keperawatan dimaksudkan bahwa pemberian pelayanan keperawatan telah disesuaikan dengan kebutuhan pelayanan, kemampuan pasien,danketersediaansaranasertaprasaranapelayanan(ArwanidanHeru, 2006).

Kalangan profesi keperawatan telah menempatkan lingkup tugas perawatdalamcakupanadanyastandarasuhankeperawatan.Standarasuhan keperawatan ini mencakup pengkajian, penetapan diagnosa keperawatan, perencanaan, dan pelaksanaan tindakan keperawatan serta evaluasi keperawatan(Yahmono, 2000). Perawat yangbertugas dipelayanan rumah

30

sakit baik pemerintah maupun swasta, harus melakukan standar asuhan keperawatan yang ada dirumah sakit. Hal ini disahkan berdasarkan Surat KeputusanDirektoratJenderalPelayananMedikNomor:YM.00.03.2.6.7637 tahun1993(Nursalam,2002),disusunsebagaiberikut:

1.Standar1:FalsafahKeperawatan

a. Memandangpasiensebagaimanusiayangutuh

b.Memberikanpelayanansecaralangsungdanmanusiawi

c. Setiap orang berhak mendapat perawatan tanpa memandang suku, kepercayaan,statussosial,danstatusekonomi

d.Perawatanmerupakanbagianintegraldarisistempelayanankesehatan e. Pasienmerupakanmitrayangaktifdalampelayanankesehatan,bukan

penerimajasapasif

2.Standar2:TujuanAsuhanKeperawatan a. Membantuindividuuntukmandiri

b.Mengajak individu atau masyarakat berpartisipasi dalam bidang kesehatan

c. Membantu individu mengembangkan potensi untuk memelihara kesehatansecaraoptimalagartidaktergantungpadaoranglaindalam memeliharakesehatannya

31

3.Standar3:PengkajianKeperawatan

Perawatmengumpulkandatatentangstatuskesehatankliensecara sistematis,menyeluruh,akurat,singkat,danberkesinambungan.Kriteria pengkajiankeperawatanmeliputi:

a. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi, pemeriksaanfisiksertadaripemeriksaanpenunjang

b.Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan,rekammedis,dancatatanlain

c. Datayangdikumpulkan,difokuskanuntukmengidentifikasi: 1)Statuskesehatanklienmasalalu

2)Statuskesehatankliensaatini

3)Statusbiologis-psikologis-sosial-spiritual 4)Responterhadapterapi

5)Harapanterhadaptingkatkesehatanyangoptimal 6)Resiko-resikotinggimasalah

4.Standar4:DiagnosaKeperawatan

Perawatmenganalisadatapengkajianuntukmerumuskandiagnosa keperawatan.Adapunkriteriaproses:

a. Proses diagnosa terdiri dari analisis, interpretasi data, identifikasi masalahklien,danperumusandiagnosakeperawatan

b.Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), penyebab (E), dan tandaataugejala(S),atauterdiridarimasalahdanpenyebab(PE)

32

c. Bekerja sama dengan klien dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasidiagnosakeperawatan

d.Melakukanpengkajianulangdanmerevisidiagnosaberdasarkandata terbaru

5.Standar5:PerencanaanKeperawatan

Perawatmembuatrencanatindakankeperawatanuntukmengatasi masalahdanmeningkatkankesehatanklien.

a. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencanatindakankeperawatan

b.Bekerja sama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan

c. Perencanaanbersifatindividualsesuaidengankondisiataukebutuhan klien

d.Mendokumentasikanrencanakeperawatan 6.Standar6:ImplementasiKeperawatan

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasikan dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses meliputi:

a. Bekerjasamadengankliendalampelaksanaantindakankeperawatan b.Kolaborasidengantimkesehatanlain

33

d.Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkunganyangdigunakan

e. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkanresponklien

7.Standar7:EvaluasiKeperawatan

Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan.Adapunkriteriaprosesnya:

a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif,tepatwaktu,danterusmenerus

b.Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangankearahpencapaiantujuan

c. Memvalidasidanmenganalisisdatabarudengantemansejawat d.Bekerjasamadengankliendankeluargauntukmemodifikasirencana

asuhankeperawatan

8.Standar8:CatatanAsuhanKeperawatan

Perawat membuat suatu catatan yang memuat seluruh informasi yang dibutuhkan untuk menentukan diagnosis keperawatan, menyusun rencana keperawatan, melaksanakan, dan mengevaluasi tindakan keperawatan yang disusun secara sistematis, valid, dan dapat di pertanggungjawabkansecaramoraldanhukum.

34

Dengan standar asuhan keperawatan tersebut, maka pelayanan keperawatanmenjadilebihterarah.Standaradalahpernyataandeskriptif mengenai tingkat penampilan yang diinginkan, ada kualitas struktur, prosesatauhasilyangdapatdinilai.

Standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanankeperawatanyangtelahdiberikankepadapasien(Gillies,1989 dalamNursalam,2002).

BABIII

KERANGKAPENELITIAN

A. KerangkaKonseptual

Berdasarkan tujuan penelitian serta tinjauan kepustakaan, maka peneliti membuat kerangka penelitian berdasarkan teori motivasi higienis Herzberg.Penelitimemilihteoriinidikarenakanteoriinisederhanatetapi mempunyaipengaruhyangkuatpadacarakitamerancangpekerjaanseperti sekarang ini. Dari uraian tersebut, maka dapat digambarkan kerangka konseptualpenelitiansebagaiberikut:

Skema1.Hubunganmotivasikerjadengankinerjaperawat

Faktormotivasi Faktorintrinsik:

1.Pengakuan 2.Tanggungjawab 3.Prestasi

4.Pertumbuhandan perkembangan 5.Pekerjaanitusendiri Faktorekstrinsik:

1.Gaji

2.Kedudukan

3.Hubunganantarpribadi dengantemansejawat,atasan ataubawahan

4.Supervisi

5.Kondisitempatkerja 6.Keselamatankerja

7.Kebijakandanadministrasi perusahaan

Kinerjaperawat 1.Falsafahkeperawatan 2.Tujuanasuhan

keperawatan 3.Pengkajian

keperawatan

4.Diagnosakeperawatan 5.Perencanaan

keperawatan

6.Intervensikeperawatan 7.Evaluasikeperawatan 8.Catatanasuhan

36

A. DefinisiOperasional

Tabel1.Definisioperasional

B. HipotesisPenelitian

Ha:Terdapathubunganantaramotivasikerjadengankinerjaperawat. No. Variabel Definisi

Operasional

AlatUkur Hasil Ukur SkalaUkur 1. 2. Motivasi kerja Kinerja perawat Proseskesediaan perawatpelaksana dalammelakukan usahatingkattinggi demimencapai sasaranuntuk memuaskan

kebutuhansejumlah individuyangterdiri darifaktorintrinsik danfaktorekstrinsik daridalamdiri

perawatpelaksanaitu sendiridirumahsakit.

Tingkahlakuyang dilakukanoleh perawatpelaksana dalammemberikan asuhankeperawatan berdasarkandelapan standarasuhan

keperawatandirumah sakit. Kuesioner dengan jumlah pernyataan 30item Kuesioner dengan jumlah pernyataan 20item Rendah: 0-45 Tinggi: 46-90 Rendah: 0-30 Tinggi: 31-60 Univariat: Kategorik Bivariat: Ordinal Univariat: Kategorik Bivariat: Ordinal

BABIV

METODOLOGIPENELITIAN

A. DesainPenelitian

Penelitianinimenggunakandesaindeskriptifkorelasiyangbertujuan untuk mengetahui adakah hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawatdalammemberikanasuhankeperawatan.

B. PopulasidanSampelPenelitian 1.Populasi

Populasi adalah keseluruhan objek penelitian atau objek yang diteliti(Notoadmodjo,2010).Populasidaripenelitianiniadalahperawat yangbertugasdiruangrawatinapRumahSakitUmumDaerahLangsa. Populasidalampenelitianiniberjumlah280orangtercatatsampaidengan Maret2011.Datainidiperolehpenelitidaribidangkeperawatandirumah sakittersebut.

2.Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah populasi yang akan dipilih sebagai sumber data (Sukardi, 2009). Menurut Arikunto (2002) jika jumlahsubjeknyalebihbesardari100,makasampeldapatdiambil10% sampai 15% atau 20% sampai 25% dari jumlah populasi. Maka pada penelitianinidiambil25%darijumlahpopulasiyaitusebanyak70orang.

38

Tabel2.Populasidansampel

Teknikpengambilansampelyangdilakukandalampenelitianini adalahClusterRandomSamplingyaitusuatutekhikpengambilansampel berdasarkan wilayah atau lokasi populasi. Jenis sampling ini dapat digunakandalamduasituasiyaituSimpleRandomSamplingdanSampling

Frame(Nursalam,2003).Padapenelitianini,penelitimenggunakansituasi

yang pertama. Sebelum melakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu menjelaskankepadasalahsatuperawatditiapruangrawatinaptempat dimanaakandilakukanpenelitianbahwadalampenelitianiniyangbisa menjadirespondenadalahperawatyangtelahbekerjaminimalsatutahun danterlibatlangsungdalampelayanankeperawatanterhadapklien.Setelah nama-nama perawat yang akan dijadikan responden terkumpul, maka peneliti membuat kode berupa angka kemudian mengacaknya sehingga

No. Ruangan Populasi Sampel

1. KelasUtamaA 22 5

2. KelasUtamaB 24 6

3. VIPA 19 5

4. VIPB 20 5

5. RuangPerawatanAnak 25 6

6. RuangPerawatanBedahA 22 5

7. RuangPerawatanBedahB 18 4

8. KZ/Neonatus 26 7

9. ICCU 15 4

10. ICU 19 4

11. KelasII-B 20 6

12. KelasIII 35 9

13. RuangLawang(THT) 15 4

39

terpilihlah nama-nama calon responden. Peneliti melihat jadwal dinas perawat tersebut, kemudian melakukan penelitian sesuai dengan jadwal dinasnya.

Kriteriainklusipadapenelitianiniyaituperawatyangtelahbekerja minimal selama satu tahun dan terlibat langsung dalam pelayanan keperawatanterhadapklien.Alasanpenelitimemilihkriteriayangpertama adalahkarenaperawatyangtelahbekerjaminimalsatutahuntelahdapat beradaptasidenganruangrawatinaptersebutdanalasanpenelitimemilih kriteriayangkeduaadalahperawatyangterlibatsecaralangsungdalam pelayanankeperawatanterhadapklienadalahperawat yangselamajam dinasnyatersebuthanyauntukmemberikanasuhankeperawatanterhadap klien.

A. LokasidanWaktuPenelitian

LokasidalampenelitianinidilakukandiRumahSakitUmumDaerah Langsa.Alasanpemilihantempattersebutkarenapenelitimengenalsituasi lingkungandirumahsakittersebutdanlokasinyayangmudahdijangkauoleh peneliti sehingga lebih efisiensi dalam waktu dan biaya. Penelitian ini dilaksanakanselamapadabulanNovember2011.

B. PertimbanganEtikPenelitian

Penelitianinidilakukanolehpenelitisetelahmendapatkanpersetujuan dari Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara dan Rumah Sakit UmumDaerahLangsa.Sebelummenyerahkanlembarpersetujuan,peneliti terlebihdahuluharusmenjelaskanmaksuddantujuanpenelitiankepadacalon

40

responden. Jikaresponden bersediauntuk diteliti makaresponden terlebih dahulumenandatanganilembarpersetujuan.Jikarespondenmenolakuntuk diteliti maka peneliti akan tetap menghormati haknya. Untuk menjaga kerahasiaan,penelititidakakanmencantumkannamarespondenpadalembar pengumpulandatayangdiisiolehresponden.Lembartersebuthanyaakan diberikodetertentu.Kerahasiaaninformasiyangdiberikanrespondendijamin olehpeneliti.

C. InstrumenPenelitian

Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari tiga bagian yaitu kuesioner data demografi, kuesionermotivasikerja,dankuesionerkinerjaperawat.

1.KuesionerDataDemografi

Terdiri dari umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lamanya bekerja, status, dan agama. Data demografi ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik responden, distribusi frekuensi, dan presentasi demografi responden.

2.KuesionerMotivasiKerja

Kuesionermotivasikerjabertujuanuntukmengidentifikasimotivasikerja perawatpelaksanadalammemberikanasuhankeperawatandiruangrawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Langsa. Kuesioner motivasi kerja ini terdiridari30pernyataanyangterbagiataspernyataan1-13untukfaktor intrinsik dan pernyataan 14-30 untuk faktor ekstrinsik. Pernyataan 1-3 untuk mengukur indikator pengakuan, pernyataan 4-7 untuk mengukur

41

indikator tanggung jawab, pernyataan 8-9 untuk mengukur indikator prestasi, pernyataan 10-11 untuk mengukur indikator pertumbuhan dan perkembangan,pernyataan12-13untukmengukurindikatorpekerjaanitu sendiri.merupakanpernyataanuntukfaktorintrinsikyangsubvariabelnya terdiri dari pengakuan, tanggung jawab, prestasi, pertumbuhan dan perkembangan, dan pekerjaan itu sendiri, pernyataan 14-15 untuk mengukur indikator gaji, pernyataan 16-17 untuk mengukur indikator kedudukan, pernyataan 18-21 untuk mengukur indikatorhubungan antar pribadi dengan teman sejawat, atasan atau bawahan, pernyataan 22-25 untuk mengukur indikator supervisi, pernyataan 26-28 untuk mengukur indikatorkondisitempatkerja,pernyataan29untukmengukurindikator keselamatankerja,danpernyataan30untukmengukurindikatorkebijakan danadministrasirumahsakit.Pembuatanalatukurpadakuesionermotivasi kerja ini menggunakan skala Likert yang menggunakan empat alternatif jawabanyaituselalubernilai3,seringbernilai2,kadang-kadangbernilai1, dantidakpernahbernilai0.Nilaiterendahyangdicapaiadalahnoldannilai tertinggi adalah 90. Berdasarkan rumus statistik Sudjana (1992 dalam Simarmata,2010),P=rentang/banyakkelasdimanaPmerupakanpanjang kelasdenganrentang(nilaitertinggidikurangnilaiterendah)yaitusebesar 90,danbanyakkelasdibagiatasduakategorikelasuntukmotivasiperawat maka akan diperoleh panjang kelas sebesar 45. Dengan P=45 dan nilai terendahadalah0sebagaibatasbawahkelaspertama,makamotivasikerja

Lampiran17

LEMBARBUKTIBIMBINGAN

NamaMahasiswa : WidyanaIdayu

NIM : 101121036

JudulPenelitian :HubunganMotivasiKerjadenganKinerjaPerawatdalam

MemberikanAsuhanKeperawatandiRuangRawatInap

RumahSakitUmumDaerahLangsa

Pembimbing : Salbiah,S.Kp,M.Kep

No. Tanggal Materi

Bimbingan

Komentar/Saran Tanda

Tangan

1. 04April

2011

BabI

BabII

Perbaikisistematikapenulisan

Perbaikiisibab2

Tambahkanreferensi

2. 13April

2011

BabI

BabII

Tambakanfenomenadan variabel

yangakanditeliti

Perbaikibahasatulisanpadabab2

3. 27April

2011

BabII Tambahkanreferensi

Setiappoinberipenjelasan

4. 05Mei2011 BabIII Perbaikikerangkakonsep

5. 18Mei2011 BabII

BabIII

BabIV

Perbaiki konsep dari asuhan keperawatan

Perbaikikerangkakonsep

Perbaikimetodepenelitian

6. 18Mei2011 BabIII

BabIV

Perbaikimetodepenelitian

Ganti huruf yang berbahasa Inggris

denganmenggunakancetakmiring

7. 10Juli2011 Mengenai

instrumen

Validasi instrumen kepada dosen

ManajemenKeperawatan

8. 26Januari

2012

Revisi proposal penelitian

TambahkandatapadababI

Perbaikimanfaatpenelitian

Lebihmemperkayateoripadabab2

Perbaikikerangkakonsep

Perbaikidefinisioperasional

9. 27Januari

2012

Hasil Reliabilitas Hasil Penelitian

CantumkannilaiCVI

Perjelas dalam penulisan subjek uji reliabilitas

Uraikanhasilanalisadatadeskriptif

10. 04Februari 2012

Hasil penelitian

Lanjutkanpembahasan

11. 05Februari

2012

Pembahasan Pada variabel motivasi kerja,

tambahkanpersentasefaktorintrinsik

danekstrinsik

12. 07Februari

2012

Pembahasan Cantumkan teori yang mendukung

pembahasan