BAB V KESIMPULAN
DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan dan memberikan saran yang dapat
bermanfaat untuk perusahaan dan penelitian selanjutnya.
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Uji-F diketahui bahwa variabel Insentif, Jaminan Kesehatan secara
serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pt. Alfa Scorpii Medan.
2. Berdasarkan Uji-t variabel Insentif berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pt. Alfa Scorpii Medan . 3.
Berdasarkan Uji-t variabel Jaminan Kesehatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pt. Alfa Scorpii Medan.
4. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan R2 menunjukkan bahwa
hubungan antar variabel bebas Insentif, Jaminan Kesehatan memiliki hubungan yang erat terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pt. Alfa Scorpii
Medan
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka peneliti memberi saran sebagai berikut :
1. Variabel Insentif memiliki pengaruh yang positif dan signifikan dalam
meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Alfa Scorpii Medan, sehingga disarankan kepada pimpinan Pt. Alfa Scorpii Medan, untuk
memberikan insentif dalam bentuk koordinasi baik itu perintah atau instruksi yang lebih jelas agar dapat di mengerti oleh setiap karyawan, dan
penting sekali bagi pimpinan untuk selalu menghargai setiap bentuk hasil kerja karyawan dengan memberikan bentuk penghargaan seperti pujian
untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. 2.
Variabel Jaminan Kesehatan dalam penelitian ini merupakan variabel dominan yang mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan pada Pt. Alfa
Scorpii Medan. Sehingga disarankan kepada pimpinan Pt. Alfa Scorpii Medan untuk dapat memperhatikan Jaminan Kesehatan terutama bagi
karyawan terkait pekerjaan yang dilakukan, seperti kemampuan karyawan dalam memecahkan masalah,
karena dengan diberikannya Jaminan Kesehatan karyawan akan membantu percepatan proses pelaksanaan dan penyelesaian tug
as yang berdampak pada peningkatan Motivasi Kerja karyawan. Dengan hal
tersebut,tujuan perusahaan akan mudah tercapai. 3.
Penelitian ini menggunakan tiga variabel bebas untuk mengukur Motivasi Kerja karyawan, disarankan bagi peneliti selanjutnya agar memperhatikan
variabel tersebut dengan mengembangkan indikator yang lebih tepat yang memiliki pengaruh terhadap Motivasi Kerja karyawan, sehingga dapat
membantu tercapainya tujuan perusahaan pada Pt.Alfa Scorpii Medan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Insentif
Insentif merupakan salah satu kebutuhan karyawan sebagai individu yang dapat berupa material dan non material, dan masalah kebutuhan dapat menjadi
pendorong manusia untuk bekerja atau dapat menyebabkan karyawan lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaan dengan mengharapkan memperoleh
imbalan balas jasa dari perusahaan tempat dimana mereka berkerja untuk memenuhi kebutuhan mereka tersebut. Insentif diberikan untuk memotivasi para
pekerjanya agar produktivitasnya kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagian dari keuntungan, terutama sekali
diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus.
2.1.1. Pengertian Insentif
Besarnya balas jasa yang telah ditentukan sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasainsentif yang akan diterimanya.
Insentif inilah yang akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Jika balas jasa yang diterima karyawan
semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya insentif bagi
karyawan.
Dengan demikian insentif merupakan suatu sarana motivasi yang diberikan pemimpin kepada karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat
yang lebih tinggi untuk bekerja demi tercapainya tujuan organisasiperusahaan. Ada beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian insentif, yaitu:
Menurut Mangkunegara 2004:89 Insentif adalah penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi
terhadap prestasi kerja karyawan dan kontribusi pada organisasi. Menurut Panggabean 2004:88 Insentif adalah kompensasi yang
mengkaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang berdasarkan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui
standar yang telah ditentukan. Menurut Hariandja 2005;265 adalah : “Insentif merupakan bentuk
pembayaran langsung yang dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan
produktivitas atau penghematan biaya” Dari ketiga pengertian para ahli di atas terdapat kesamaan, maka dapat
ditarik suatu kesimpulan bahwa insentif merupakan pembayaran dalam bentuk uang yang diberikan oleh suatu organisasi atau perusahaan kepada karyawan atas
dasar prestasi kerja yang tinggi atau pada karyawan yang bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Insentif dimaksudkan untuk dapat meningkatkan
produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi atau perusahaan.
2.1.2. Jenis-Jenis Insentif
Pada dasarnya pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja pada individu maupun kelompok antara lain:
a. Insentif Individu
Insentif Individu adalah insentif yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas usaha dan kinerja individual. Rencana atau program individual
bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Rencana insentif individual bisa berupa
rencana upah per potong dan rencana per jam secara langsung. Pada rencana upah per potong untuk setiap unit barang yang akan dihasilkan terlebih dahulu berapa
yang harus dibayar. oleh karena itu pembayaran insentif individu sering kali sukar dilakukan, karena untuk menghasilkan sebuah produk diperlukan kerjasama atau
ketergantungan dengan yang lain. b.
Insentif Kelompok Insentif Kelompok adalah program bagi hasil dimana anggota kelompok
yang memenuhi syarat tertentu saling berbagi hasil yang diukur dari kinerja yang diharapkan. Pembayaran insentif individu seringkali sulit dilakukan karena untuk
menghasilkan sesuatu produk dibutuhkan kerjasama atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu insentif akan diberikan kepada
kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi standar yang telah ditetapkan. Kemudian para anggotanya dibayar dengan menggunakan tiga cara, yaitu:
1 Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran
yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
2 Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya. 3
Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompoknya.
2.1.3. Sistem Insentif
Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Dessler 2005: 67 antara lain: a.
Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara
upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam
proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan
sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai. b.
Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah dikalkulasi oleh pegawai Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal
diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat
dimengerti dan mudah dikalkulasi. c.
Tetapkanlah standar yang efektif Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana
standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh pegawai. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat
kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik,
artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.
d. Jaminlah standar anda
Para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan
jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak
manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.
e. Jaminlah suatu tarif pokok per jam
Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam per jam, hari, bulan dan
sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin. Jika suatu insentif yang
diinginkan berjalan dengan efektif maka harus memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:
Pekerjaan-pekerjaan individu mestilah tidak begitu tergantung terhadap pekerjaan lainnya. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan
tunjangan-tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja
hasil-hasil yang penting.
f. Hasil-hasil yang dapat diukur
Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat. Begitu standar produksi selesai disusun,
standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji. g.
Rentang waktu yang masuk akal Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi
kesuksesannya. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.
Siagian 2007:268, menyatakan bahwa sistem insentif individual adalah: a.
Piecework Salah satu teknik yang biasa digunakan untuk mendorong para karyawan
meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam
unit produkal seperti merakit. b.
Bonus Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja
melebihi dari target. Melebihi dari target produksi yang dittetapkan itu dapat dikategorikan dalam salah satu dari tiga bentuk dibawah ini :
1 Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi dalam satu kurun waktu
tertentu, 2
Kedua, apabila terjadi penghematan waktu, jika karyawan menyelesaikan tugas lebih singkat dari yang seharusnya.
3 Ketiga, jika seorang karyawan makin mampu memproduksi barang dalam
jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produk yang dihasilkannya.
c. Komisi
1 Para karyawan memperoleh gaji pokok, tapi penghasilannya dapat
bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.
2 Karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi.
d. Kurva pematangan
Dalam metode ini, apabila tenaga profesional yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang
lebih tinggi lagi, maka dibuat suatu kurva prestasi kerja. e.
Insentif bagi para eksekutif Bentuk insentif ini adalah menjual saham perusahaan kepada para manajer
sehingga para manajer tersebut akan berusaha meningkatkan prestasi kerjanya karena apabila perusahaan berhasil maka nilai saham yang mereka miliki akan
meningkat dan dividen yang akan mereka terima kelak akan semakin besar pula.
Menurut Siagian 2007 :272, sistem insentif kelompok adalah : a.
Rencana sistem produksi. Rencana ini biasanya bersifat jangka pendek seperti dalam hal suatu perusahaan menghadapi persaingan ketat pada suatu kurun
waktu tertentu, para karyawan diimingi bonus jika berhasil melampui produksi normal.
b. Rencana bagi keuntungan apabila karyawan terdorong bekerja secara produktif
karena apabila produktivitas kerja mereka berakibat pada keuntungan perusahaan, mereka akan memperoleh penghasilan tambahan
c. Rencana pengurangan biaya. Seperti pembagian hasil penghematan yang dapat
diwujudkan oleh para karyawan. Dalam praktek diusahakan agar para karyawan untuk mencari dan menemukan cara-cara yang dapat digunakan
untuk menghemat berbagai jenis biaya yang dikeluarkan.
2.1.4. Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu :
1. Bagi perusahaan : a.
Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan
b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang
ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi
c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi
bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
2. Bagi pegawai : a.
Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran diluar gaji pokok
b. Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka
untuk berprestasi lebih baik.
2.1.5. Indikator-indikator Pemberian Insentif
Menurut Handoko 2002 : 56, beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan.
Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja
diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif
dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi Sumatera Utara
Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan
apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain
sebagai berikut:
a. Kelemahan Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:
1 Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang
sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata. 2
Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai. 3
Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh bekerja.
4 Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.
b. Kelebihan
Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan- kelebihan cara ini sebagai berikut:
1 Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan
seperti:pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. 2
Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik 3
Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia. 3.
Senioritas Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang
bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang
bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin
mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang
tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda junior yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak
menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat
timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaaninstansi.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang
diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini
memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaaninstansi. 5.
Keadilan dan Kelayakan a.
Keadilan Dalam sistem insentif keadilan bukanlah harus sama rata tanpa pandang
bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan input dengan output, makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif
yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu
jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output
yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa
keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan
besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan
lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaaninstansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya
kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu
organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
2.2. Jaminan Kesehatan 2.2.1.
Pengertian Jaminan kesehatan
Jaminan kesehatan tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari
penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat
peristiwaatau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal.
Menurut Internasional Labour Organization ILO dalam majalah ASTEK 1985:11 social security pada prinsipnya adalah perlindungan yang diberikan
oleh masyarakat untuk para warganya, melalui berbagi usaha dalam menghadapi resiko-resiko ekonomi atau berkurangnya penghasilan.
Dari pengertian diatas jelas bahwa jaminan kesehatan tenaga kerja adalahmerupakan perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa
uang aminan kecelakaan kerja, kematian, dan tabungan hari tua, dan pelayanan kesehatan yakni jaminan pemeliharaan kesehatan.
2.2.2. Tujuan Pemberian Jaminan Kesehatan
Pada umumnya perusahaan yang mengadakan atau memberikan jaminan sosial mempunyai tujuan tertentu. Tujuan dari pemberian jaminan sosial adalah:
a. Perusahaan menginginkan karyawan dapat bekerja lebih baik
b. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan agar dapat tercapai tingkat
produktivitas yang tinggi c.
Untuk menambah kegairahan kerja dan semangat yang tinggi dari karyawan d.
Karyawan betah bekerja turn over karyawan menjadi lebih rendah
2.2.3. Karakteristik Jaminan Kesehatan
Jaminan kesehatan diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi sosial dan prinsip ekuitas UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 19 ayat 1yaitu:
a. Prinsip asuransi sosial meliputi UU No. 410 Tahun 2004 Penjelasan Pasal 19
ayat 1 :
1 Kegotongroyongan antara peserta kaya dan miskin, yang sehat dan sakit,
yang tua dan muda, serta yang beresiko tinggi dan rendah 2
Kepesertaan bersifat wajib dan tidak selektif 3
Iuran berdasarkan persentase upahpenghasilan untuk peserta penerima upah atau suatu jumlah nominal tertentu untuk peserta yang tidak
menerima upah 4
Dikelola dengan prinsip nir-laba, artinya pengelolaan dana digunakan sebesar-besarnya untuk kepentingan peserta dan setiap surplus akan
disimpan sebagai dana cadangan dan untuk peningkatan manfaat dan kualitas layanan.
b. Prinsip ekuitas UU No. 410 Tahun 2004 Penjelasan Pasal 19 ayat 1 yaitu
kesamaan dalam memperoleh pelayanan sesuai dengan kebutuhan medis yang tidak terkait dengan besaran iuran yang telah dibayarkan. Prinsip ini
diwujudkan dengan pembayaran iuran sebesar prosentase tertentu dari upah bagi yang memiliki penghasilan UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 17 ayat 1
dan pemerintah membayarkan iuran bagi mereka yang tidak mampu UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 17 ayat 4.
Tujuan penyelenggaraan adalah untuk memberikan manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan akan pemenuhan kebutuhan dasar kesehatan UU No.
410 Tahun 2004 Pasal 19 ayat 2. Manfaat diberikan dalam bentuk pelayanan kesehatan perseorangan yang
komprehensif, mencakup pelayanan peningkatan kesehatan promotif, pencegahan penyakit preventif, pengobatan kuratif dan pemulihan
rehabilitatif termasuk obat dan bahan medis dengan menggunakan teknik layanan terkendali mutu dan biaya managed care UU No. 410 Tahun 2004
Pasal 22 ayat 1, 2, Pasal 23, Pasal 24, Pasal 25 dan Pasal 26.
2.3.Motivasi Kerja 2.3.1.
Pengertian Motivasi
Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil - hasil melalui orang lain, yaitu para bawahan. Berhubungan dengan hal itu, menjadi
kewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan terutama disebabkan oleh 2 dua hal, yaitu : kemampuan dan daya
dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya antara lain oleh pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi sedangkan daya
dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain diluar dirinya.
Daya dorong yang ada didalam dan diluar diri seseorang sering disebut motif. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi
karyawan agar mau bekerja sama secara produktif dan berhasil dalam mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Wayne F. Cascio seperti dikutip oleh Hasibuan 2007:96, mendefinisikan motivasi sebagai berikut :
“Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya”. Kemudian Hasibuan 2007;95 memberikan
definisi motivasi sebagai berikut : “Motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan”. Menurut Berelson Steiner yang dikutip oleh Kartono 2008:107 dalam
bukunya “Pemimpin dan Kepemimpinan”, menyatakan bahwa: “Motif adalah satu keadaan batiniah yang memberikan energi kepada aktivitas -
aktivitas atau menggerakannya, karena itu menjadi motivasi mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku pada satu tujuan”. Sedangkan pengertian Motivasi
menurut Rivai 2008:455 : “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai -nilai yang mempengaruhi untuk mencapai hasil yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu”. Dari definisi - definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas dapat
ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan atau proses mempengaruhi karyawan untuk kemudian diarahkan pada perilaku kerja yang diinginkan
perusahaan sehingga baik tujuan karyawan maupun tujuan perusahaan dapat tercapai secara maksimal.
2.3.2. Tujuan Motivasi
Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan 2007:146 antara lain sebagai berikut:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan motivasi kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Dengan demikian adanya tujuan dari pemberi motivasi ini, diharapkan agar para karyawan dapat lebih giat lagi bekerja dan dapat bekerja sama dalam
mencapai tujuan yang telah ditargetkan secara bersama-sama, demi tercapainya tujuan.
2.3.3. Asas – asas Motivasi Kerja
Asas-asas Motivasi Menurut Hasibuan 2007:98 : a.
Asas mengikutsertakan Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide - ide, rekomendasidalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini,
bawahan merasa ikut bertanggungjawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.
b. Asas komunikasi
Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan
asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan
perhatiannya terhadap hal tersebut. Jika seorang pemimpin secara nyata berjanji untuk senantiasa memberikan informasi kepada bawahannya, ia akan
berkata, “Saya rasa saudara orang penting. Saya hendak memastikan bahwa saudara mengetahui apa yang sedang terjadi”. Dengan cara ini, bawahan akan
merasa dihargai dan akan lebih giat bekerja. c.
Asas pengakuan Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang
tepat serta wajar kepada bawahannya atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus
mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. Dalam memberikan pengakuan seperti pujian kepada bawahan hendaknya dijelaskan bahwa dia
patut menerima penghargaan itu, karena prestasi kerja atau jasa-jasa yang telah diberikan. Pengakuan dan pujian harus diberikan dengan ikhlas
dihadapan umum supaya nilai pengakuan itu semakin besar. d.
Asas wewenang yang didelegasikan Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan
sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. Dalam
pendelegasian ini, manajer harus menyakinkan bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik.
Misalnya dengan mengatakan, “Ini suatu pekerjaan. Saudara dapat
mengambil keputusan sendiri bagaimana harus melakukannya.” Dengan tindakan ini manajer menyatakan secara jelas bahwa bawahan itu cakap dan
penting. Asas ini akan memotivasi moralgairah bekerja bawahan sehingga semakin tinggi dan antusias.
e. Asas adil dan layak
Alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. Misalnya pemberian hadiah atau
hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak apabila dengan masalah yang sama.
f. Asas perhatian timbal balik
Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. Misalnya, manajer minta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya
sehingga perusahaan memperoleh laba yang lebih banyak. Apabila laba semakin banyak, balas jasa mereka akan dinaikkan. Jadi ada perhatian timbal
balik untuk memenuhi keinginan semua pihak. Dengan asas motivasi ini diharapkan prestasi kerja karyawan akan meningkat.
2.3.4. Metode Pemberian MotivasiKerja
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang metode dari motivasi kerja, maka di
bawah ini adalah metode motivasi kerja menurut Hasibuan 2007;100. Terdapat dua metode motivasi, yaitu :
a. Motivasi Langsung Direct Motivation
Motivasi langsung adalah motivasi materiil dan non-materiil yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain sebagainya.
b. Motivasi Tidak Langsung Indirect Motivation
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerjakelancaran
tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan
kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung ini besar
pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktifitas perusahaan meningkat.
Berdasarkan metode tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa di dalam memotivasi karyawan, kita harus mengetahui tentang apa yang dibutuhkan oleh
para karyawan tersebut secara langsung maupun tidak langsung di dalam pelaksanaan pekerjaannya dalam usaha pencapaian tujuan bersama.
2.3.5. Jenis-jenis Motivasi
Di dalam memotivasi kerja karyawan, pemimpin haruslah mengetahui tentang sebab dan akibat dari adanya proses memotivasi kerja karyawan. Dibawah
ini adalah jenis motivasi menurut Hasibuan 2007;99, yaitu : a.
Motivasi Positif Insentif Positive Dalam motivasi positif, manajer memotivasi merangsang bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas standar. Dengan motivasi positif ini semangat bekerja karyawan akan meningkat karena pada
umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. b.
Motivasi Negatif Insentif Negative Dalam motivasi negatif, manajer memotivasi bawahan dengan standar,
apabila bawahan tidak dapat memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajer maka mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi
negatif ini, semangat kerja karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang
akan berakibat kurang baik. Dalam praktek kedua motivasi di atas sering digunakan oleh suatu
perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah adalah kapan
motivasi positif atau motivasi negatif itu efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi
negatif efektif untuk jangka pendek. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
2.3.6. Model-model Motivasi Kerja
Model-model motivasi menurut Hasibuan 2007:100 yaitu: a.
Model Tradisional Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah
kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif uang atau barang kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya
semakin besar pula balas yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya.
b. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka
membuat mereka merasa berguna dan penting. Dengan memperhatikan kebutuhan materiildan non materiil karyawan, motivasi kerjanya akan
meningkat pula. c.
Model Sumber Daya Manusia Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor bukan
hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan
cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas melainkan karena termotivasi oleh rasa
tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
2.3.7. Alat-alat Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan 2007:99, alat - alat motivasi daya perangsang yang diberikan kepada bawahan dapat berupa :
a. Material Incentive
Material Incentive adalah motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material incentive
adalah yang berbentuk uang dan barang - barang. b.
Nonmaterial Incentive Nonmaterial incentive adalah motivasi daya perangsang yang tidak
berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang
wajar, dan sejenisnya.
2.3.8. Proses Motivasi Kerja
Hasibuan 2007:101 mengemukakan bahwa proses motivasi kerja terdiri dari :
a. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.
b. Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari susut kepentingan pimpinan atau
perusahaan saja.
c. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang diperolehnya dan syarat apa
saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut dapat diperolehnya. d.
Integrasi Tujuan Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu
karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya
penyesuaian motivasi. e.
Fasilitas Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
f. Team Work
Manajer harus membentuk team workyang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team workpenting karena dalam suatu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.4. Penelitian Terdahulu
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan
dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti Judul
Penelitian Teknik
Analisis Data
Hasil Penelitian
1
Fifi Nophiantthy
2007 Pengaruh Pemberian
Insentif Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan pada PT.
PLN Persero. Analisis
Regresi Berganda
Hasil dari penelitian ini adalah variable pemberian insentif
berpengaruh secara signifikan terhadap variable motivasi
kerja.
2 Rakhmat
Hidayat 2007,
Pengaruh Jaminan Sosial dan Motivasi
Terhadap Motivasi kerja karyawan di PT.
Medan Canning Industri.
Analisis Regresi
Berganda Hasil dari penelitian ini adalah
variabel jaminan sosial dan motivasi berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja
karyawan
3 M. Riyan
munandar, Endang Siti
Astuti, M. Soe’oed
Hakam 2014
Pengaruh Keselamatan, Kesehatan Kerja K3 Dan
Insentif Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan
Studi Pada Pekerja Bagian Produksi PT.
Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo
Analisis Jalur
Hasil dari penelitian ini adalah variabel keselamatan,
kesehatan kerja K3 dan insentif berpengaruh secara
signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan
4 Sanda Mei
Mustika 2014
Pengaruh Insentif Finansial dan Insentif
Non Finansial Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan : Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervening Studi pada Karyawan
PT. PLN Persero Area Kudus.
Analisis Jalur
Hasil dari penelitian ini adalah variabel insentif finansial dan
non finansial berpengaruh secara positif signifikan
terhadap motivasi kerja dan insentif finansial, insentif non
finansial dan motivasi kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap prestasi kerja. Sedangkan motivasi kerja
berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja.
5 Alfadito
2013 Pengaruh Pemberian
Insentif Terhadap Peningkatan Motivasi
Kerja Karyawan Bagian SDM Di PT.
Kahatex Analisis
Regresi Sederhana
Hasil dari penelitian ini adalah variabel pemberian insentif
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
peningkatan motivasi.
2.5. Kerangka Konseptual